Fra individuel praksis 6l fællesfaglig udvikling

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Fra individuel praksis 6l fællesfaglig udvikling"

Gudrun Christiansen
5 år siden
Visninger:

1 Fra individuel praksis 6l fællesfaglig udvikling KL s Ledertræf 2015 Elisabeth Plum culture.dk Faglig eksper6se og iden6tet Den fagprofessionelle eksper6se bærer den offentlige velfærd og giver kvalitet Veluddannede ildsjæle med høj faglig stolthed og fokus på borgerens ve og vel Mange faglige kulturer med hver deres udd- baggrund, teorier, fagtermer og metoder Og forskellige perspek6ver, prioriteringer, selvforståelse og oplevelse af status. 1

2 Fælles faglig udvikling Øget kompleksitet og ændringshas6ghed Flere opgaver bryder de grænser, der passer 6l en anden 6d og situa6on Borgerens forløb ses som en fælles sag Samarbejde på tværs af fagligheder nødvendigt Teams er det enkle svar på kompleksitet At kunne teame er en nødvendig kompetence for både ledere og medarbejdere I skal lede en kulturel kompleksitet Jeres tværgående teams er forenet af et fælles vi Og sam6dig er de fulde af kulturforskelle : Faglighed, uddannelse & eksper6se Men også fx: Arbejdsfunk6on, rolle & hierarkisk placering Fysisk lokalitet & sektor Erfaringsbaggrund, interesser & mo6va6on Køn, alder, etnicitet/regional baggrund & personlighed Dvs. I skal lede forskelle på kryds og tværs og sam6digt 2

3 Hvad er et team?? 3

4 4

5 Forskelle påvirker resultaterne +/- Frik6onen mellem teamets forskelle har to sider: 1. Poten6ale for problemer, misforståelser, konflikter og mangel på kontakt = dårlig videndeling, tabte muligheder og spild af ressourcer 2. Poten6ale for udvikling, ideer og synergi = større effek6vitet, bedre løsninger og innova6on Og debe poten6ale er håbet i det fællesfaglige. Men lad os først se på de hæmmende faktorer (1) Hvad I ønsker at undgå: Ak6v hhv. passiv team- waste 5

6 De hæmmende faktorer Vi får iden6tet via forskel og lighed ig. andre Mange følelser og automat- reak6oner når forskelle mødes, for anderledes virker forkert Har ikke bedt om det fællesfaglige + krav om øget effek6vitet & besparelser => presset situa6on Vi puber hinanden i kasser: Har stereotyper og bestemte forventninger 6l hinanden Selvopfyldende profe6 => fastholder dem- og- os Vi ser 6ngene ud fra vores egen synsvinkel Forskellige strategier Vores måde Kulturel dominans Kulturel synergi Kulturelt kompromis Kulturel undgåelse Kulturel 6lpasning Deres måde (Nancy Adler: Interna6onal Dimensions of Organiza6onal Behavior, 1997) 6

7 Forskelle påvirker resultaterne +/- Frik6onen mellem teamets forskelle har to sider: 1. Poten6ale for problemer, misforståelser, konflikter og mangel på kontakt = dårlig videndeling, tabte muligheder og spild af ressourcer 2. Poten6ale for udvikling, ideer og synergi = større effek6vitet, bedre løsninger og innova6on 1 og 2 skyldes IKKE forskellene i sig selv - men den måde de bliver set på og bliver håndteret på Derfor skal I lede teamets forskelle professionelt Hvordan skaber I bedre resultater i den fællesfaglige udvikling og opgaveløsning? Hvordan bevare den faglige stolthed når løsningen skal overskride den enkellaglige forståelse? 7

8 Opgør med en myte om teams Forskning viser at teamets kommunika6ons- mønstre er den mest afgørende faktor for teamets succes (= high performance ) De er mere afgørende end summen af faktorer som deltagernes intelligens, personlighed, evner og emnerne i teamets drøgelser Teams af dyg6ge personer der supplerer hinanden ikke er en garan6 for gode resultater Det afgørende er den teamkultur de skaber Tankegangen bag Team Culture Fokus på teamets kultur dvs. hvad deltagerne får frem i hinanden, når de samarbejder Evnen 6l at se og bruge forskelle og ligheder Teamkulturen er ikke noget de ER, men noget de GØR, og derfor kan de ændre deres kultur Alle teams bevæger sig mellem de 4 typer Bygger på teorier om kompleksitet, innova6on, gruppepsykologi og kulturel intelligens samt mange års prak6ske erfaringer med teams. 8

9 Stærk fællesskabskultur Plum s Team Culture Model Udglabende teamkultur Vi taler helst om det vi er enige om Hur6ge 6l at finde kompromis Tæt fællesskab - som en stor familie Personlige rela6oner er vig6ge Gruppepres om harmoni 'Vi' er vig6gere end 'jeg' Privatprak6serende teamkultur Vi har hvert vores ansvar og mål Vi er selvkørende og arbejder parallelt Koordinering når det er nødvendigt Hver går i dybden med sin egen faglighed Spørger hinanden når vi mangler info Vi opnår individuelle resultater Opsøgende teamkultur Vi udfordrer vores vaner og fores6llinger Uenigheder kan gemme på ny indsigt Vi opsøger hinandens feedback og ideer Integra6on mellem vores eksper6ser Vi blander os i hinandens områder Alle har ansvar for det fælles mål Grøgegravende teamkultur Vi forstår ikke helt hinanden Lyber ikke 6l anderledes synsvinkler Vi puber hinanden i kasser Konkurrence om at have ret Individuelt ansvar er afgørende 'Jeg' er vig6gere end 'vi' Stærk forskelskultur Elisabeth Plum, team-culture.dk Drøgelse af vores teamkultur Hvordan kender vi disse teamkulturer fra vores fællesfaglige samarbejde / teams? Hvad skal der 6l, for at vores tværfaglige team arbejder mere opsøgende? Skal vi øge evnen 6l at se og bruge det ens og det fælles? Hvordan fx? Skal vi øge evnen 6l at se og bruge de indbyrdes forskelle? Hvordan fx? 9

10 De røde tråde denne 6me At kunne teame er en vig6g kompetence Forskelle påvirker resultaterne +/- Kon6nuerligt fokus på konstruk6ve rela6oner Teamkulturen er den mest afgørende faktor, når tværgående samarbejde skal føre 6l resultater Det behøver ikke være svært at udvikle teamets kultur 6l mere opsøgende Alle teams har skjult poten6ale for nytænkning og godt arbejdsmiljø. Find det og brug det! 10

Relaterede dokumenter

Tag ledelse af teamkulturen spar ressourcer og skab nytænkning. Fagkongres 2015 Elisabeth Plum www.team- culture.dk

Tag ledelse af teamkulturen spar ressourcer og skab nytænkning Fagkongres 2015 Elisabeth Plum www.team- culture.dk I leder alle en kulturel kompleksitet Jeres enheder/teams er forenet af et fælles vi SamIdig