Motivation og ledelsesudøvelse for officerer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Motivation og ledelsesudøvelse for officerer"

Transkript

1 Motivation og ledelsesudøvelse for officerer Masterafhandling udarbejdet som en del af master i militære studier ved Forsvarsakademiet Maj 2014 Udarbejdet af: Kaptajn René Sølvberg Vejleder: Major Michael Rose ved institut for ledelse og organisation, Forsvarsakademiet.

2 ABSTRACT This master thesis describes motivation and leadership practise among captains and lieutenant-commanders from Joint Senior Staff Course at the Royal Danish Defense College. The purpose of this master thesis is to find out whether officers are prima donnas or not. Five individual interviews have been conducted in order to generate knowledge for this master thesis. A new motivation and leadership theory developed in 2013, by Helle Hedegaard Hein, about prima donnas (Hein, 2013, s ) has been used in order to ascertain whether officers are prima donnas or not. The theory deals with highly specialized creative employees. Initially this master thesis compares similarities between officers and highly specialized creative employees. The comparison concludes that there are several similarities between the two. To ascertain whether officers are prima donnas or not, the research is divided into two parts. First it establishes what motivates officers and secondly which leadership style the officers prefer. The research establishes that officers are not prima donnas, but there are several similarities in some of the officers statements concerning motivation and leadership practise. 2

3 RESUMÉ Indledning Formålet med specialet er, at undersøge motivation og ledelsesudøvelse blandt kaptajner/kaptajnløjtnanter fra stabskursus (videreuddannelsestrin II) ved Forsvarsakademiet. Nærmere bestemt handler undersøgelsen om, at undersøge om officerer er primadonnaer under anvendelse af Helle Hedegaard Heins motivations- og ledelsesteori fra 2013 (Hein, 2013, s ). Denne teori tager udgangspunkt i de højtspecialiserede kreative medarbejdere. Indledningsvis analyseres ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede kreative medarbejder for at undersøge, hvorvidt disse kan sammenlignes. Desuden er det for at undersøge teoriens umiddelbare anvendelighed blandt officerer. For at svare på hvorvidt officerer er primadonnaer, er der opstillet to arbejdsspørgsmål, der undersøger, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. Metode For at undersøge specialets problemformulering er der gennemført fem kvalitative forskningsinterview med kaptajner/kaptajnløjtnanter fra stabskursus ved Forsvarsakademiet. Interviews er gennemført med udgangspunkt i en interviewguide med forsknings- og interviewspørgsmål. Interviewguiden er opdelt i, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. Den hermeneutiske meningsfortolkning er anvendt til at analysere udsagn i specialet. Teori Den anvendte teori er en ny motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen fra 2013, der er udarbejdet af Helle Hedegaard Hein (Hein, 2013, s ). Teorien tager udgangspunkt i den højtspecialiserede kreative medarbejder og er udarbejdet på baggrund af mere end tre års feltstudier på det kongelige teater. Teorien er udarbejdet på baggrund af kunstnere, men er også beregnet til andre kategorier af højtspecialiserede kreative medarbejdere. Konklusion Indledningsvis undersøges ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede medarbejder. På baggrund af de i undersøgelsen anvendte kriterier for at undersøge ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede medarbejder ses der en lang række ligheder. Lighederne er en lang formel uddannelse, stærke professionelle værdier, specialiststatus, autonomi i arbejdet og bekendelse til et højere ikke-kommercielt formål. Derfor er svaret ja, til at officerer tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere. På baggrund af analysen, der handler om, hvad der motiverer officerer, kan det ikke entydigt fastlægges, at officerer er primadonnaer. Der er tillige identificeret relationer til andre 3

4 arketyper, herunder præstationstripperen og pragmatikeren. Derfor må svaret betragtes som nej til spørgsmålet, om officerer er primadonnaer. Dog er der identificeret en række ligheder til primadonnaen grundet en overvægt i svar indenfor nogle udsagn. For det første motiveres officerer ved følelsen af at gøre en forskel og bidrage til noget større i en højere sags tjeneste, hvilket ses som søgen efter mening og kald hos primadonnaen. For det andet kommer pligtetik til udtryk ved, at officeren ser det som betydningsfuldt, at udvise ansvar og pligt i jobbet, herunder at være faglig dygtig. For det tredje motiveres officerer af at opnå den højeste standard samtidig med, at det er i en højere sags tjeneste, der er kendetegnet ved primadonnaens eksistentielle kick. For det fjerde er der identificeret en stor villighed til at bringe ofre ved at opholde sig i længere perioder væk fra hjemmet, deltage i krig, bruge tid og energi på arbejdet udenfor normal arbejdstid, hvilket også kendetegner primadonnaen. På baggrund af analysen vedr. ledelsesudøvelse kan det ikke fastlægges, at officerer er primadonnaer. Dog er der nogle lighedspunkter, der relaterer sig til primadonnaen. For det første ønsker officeren, at lederen sørger for, at der kan fokuseres på kerneopgaven i dagligdagen. For det andet ønsker officeren som udgangspunkt overordnede og brede rammer fra lederen afhængig af tiden til rådighed for opgaveløsningen. For det tredje ønsker officeren en meningsfuld vision, der har betydning for officerens virke. Dog har det ikke været muligt at undersøge, hvorvidt den meningsfyldte vision har medvirket til at vække følelsen af kald, søgen efter mening og pligtetik jf. teorien. For det fjerde ser officeren det som væsentligt, at der gives feedback, herunder også konstruktiv kritisk feedback, for at udvikle sig og blive bedre til arbejdet. For det femte ser officeren det som væsentligt, at der er tillid til og fra lederen ift. at øge arbejdsglæden blandt officeren. Idet officeren ikke giver udtryk for, at deponere sit evt. kald i hænderne på lederen, ses der ikke en fuldstændig sammenhæng til teorien. Udsagnene har ikke givet mulighed for at undersøge forståelse af flowfrustration. På baggrund af ovenstående konkluderes det, at officerer ikke entydigt er primadonnaer, men der ses en række ligheder til Heins motivations- og ledelsesteori som ovenfor anført. 4

5 INDHOLDSFORTEGNELSE ABSTRACT... 2 RESUMÉ... 3 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING... 7 Indledning... 7 Formål og relevans med specialet... 7 Problemformulering... 8 Arbejdsspørgsmål til hovedspørgsmål... 9 AFGRÆNSNING... 9 BEGREBSAFKLARING... 9 Hvad er motivation?... 9 Højtspecialiserede kreative medarbejdere Primadonna Forudsætninger METODE Valg af metode Validitet Udvælgelse af interviewpersoner fra stabskursus og betydning for undersøgelsen Min betydning for undersøgelsen Reliabilitet TEORI Valg af teori Operationalisering af teori Motivations- og ledelsesteori for primadonnaen som højtspecialiseret kreativ medarbejder Eksistentielt forhold til arbejdet Eksistentielle motivationsfaktorer Motivation som emotionel og psykologisk tilstand Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder ANALYSE Analyse af ligheder mellem den højtspecialiserede kreative medarbejder og officeren.. 25 En lang formel uddannelse

6 Stærke professionelle værdier Specialiststatus Autonomi i arbejdet Kald eller serviceorientering Et højere formål Delkonklusion: Ligheder mellem den højtspecialiserede kreative medarbejder og officeren Hvad motiverer officerer? Delkonklusion: Hvad motiverer officerer? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? Delkonklusion: Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? KONKLUSION PERSPEKTIVERING Nye undersøgelser LITTERATURLISTE BILAG Bilag 1, Interviewguide til speciale vedr. motivation Bilag 2, oversigt over forskningsspørgsmål med udsagn relateret til primadonnaens motivations- og ledelsesteori Interviewtranskriptioner (elektronisk vedlagt)

7 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING Indledning Motivation er et stort og komplekst emne, som optager de fleste mennesker på en eller anden måde enten ubevidst eller bevidst. Hvordan mennesker motiveres, og hvad der motiverer mennesker, er langt fra entydigt og præcist, hvorfor det er svært at definere. Derfor er der også udviklet en lang række motivationsteorier igennem tiderne, der på forskellig vis forsøger at forklare hvad der motiverer, og hvordan og hvorfor mennesker motiveres ud fra forskellige perspektiver (Shah & Gardner, 2008, s ). Googles motivation på internettet kommer der ikke mindre end 66 mio. 1 hits og 17 mio. 2 hits vedr. motivationsteorier. Mange af de tidligere motivationsteorier er udviklet med udgangspunkt i industrisamfundet og baseret helt eller delvist på industrimedarbejdere. I forbindelse med samfundets udvikling fra industrisamfund til vidensamfund, hvor der i større udstrækning er højtspecialiserede medarbejdere, er der udarbejdet nogle nye motivations- og ledelsesteorier. En af dem er Helle Hedegaard Heins motivations- og ledelsesteori vedr. højt specialiserede kreative medarbejdere (Hein, 2009, s og Hein, 2013). Da samfundet har ændret sig til et vidensamfund, ses det interessant og relevant at arbejde med den nyeste motivations- og ledelsesteori (Hein, 2013, s ) vedr. den højtspecialiserede medarbejder, idet der ses en række ligheder med officeren. Derfor er udgangspunktet officeren i opgaven. Nærmere bestemt er det kaptajner (KN) og kaptajnløjtnanter (KL) fra stabskursus (videreuddannelsestrin II) ved Forsvarsakademiet. Den højtspecialiserede medarbejder har forskellige motivationsprofiler eller arketyper jf. Heins teori (Hein, 2013, s. 37). Den mest arketypiske og mest omdiskuterede motivationsprofil er primadonnaen (Hein, s. 198). Primadonnaen udviser størst villighed til at bringe ofre og betragter arbejdet som et kald, hvor det overordnede formål med arbejdet er at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s. 37). Formål og relevans med specialet Dette speciale undersøger om officerer er primadonnaer. Herunder undersøges hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes med udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen (Hein, 2013, s ). Ordet primadonna uddybes nedenfor. Det er interessant at belyse, fordi officeren på den ene side er medarbejder og motiveres af forhold som medarbejder. På den anden side er officeren også typisk leder, hvor det dels er et spørgsmål om at være motiveret som leder, og dels tilsikre at medarbejdere er motiveret. Der tages i specialet udgangspunkt i en kategori af officerer, som er KN/KL i Forsvaret. Argumentet for at vælge denne personelkategori er, at de ses at være relevante grundet deres erfaring og resterende tjenestetid. Derudover skal 1 https://www.google.dk/#q=motivation Lokaliseret d. 11. april https://www.google.dk/#q=motivation+theories Lokaliseret d. 11. april

8 hovedparten af disse KN/KL indenfor få måneder ud og virke som leder på højeste lederniveau i Forsvaret. Dernæst har den personelkategori relativ stor ledelseserfaring (10-15 år), hvorfor det vurderes, at denne kategori kan komme med både relevante og kvalitative udsagn for, hvad der motiverer officeren, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes. Desuden har KN/KL på nuværende tidspunkt haft en række forskellige chefer grundet rotation i jobbet som officer og har selv oplevet betydningen af motivation på jobbet. Hvorvidt der er forskel på disse udvalgte KN/KL motivation i forhold til KN/KL i resten af Forsvaret, er ikke muligt at besvare i denne undersøgelse. Hvorfor spørges der til, om officerer er primadonnaer? For det første er primadonnaen en person som tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere, og dernæst er det benævnt som en arketype jf. Heins motivations- og ledelsesteori vedr. højtspecialiserede medarbejdere (Hein, 2013, s. 37). Så dels er det for at undersøge om officeren tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere og dernæst at undersøge om officeren er kendetegnet ved primadonnaen som arketype. Det ses relevant og interessant for at undersøge, om den ledelse, der udøves overfor officeren, er den rette og ift. den uddannelsesindsats, som Forsvaret investerer i officeren. Her tænkes på forhold som uddannelsesinstitutionerne i Forsvaret skal være opmærksomme på i relation til motivation og ledelsesudøvelse overfor officererne. Det er også vigtigt, at lederne i Forsvaret er bekendt med, hvad der motiverer officeren, og hvilken ledelsesudøvelse der bør udøves. Primadonna-begrebet opfattes af mange som noget negativt. Det kan i daglig tale opfattes som en person, der har nykker, er besværlig, selvcentreret og ledelsesresistent. Men det er ikke det, der menes, når der i nærværende speciale spørges til, om officeren er primadonna. En primadonna defineres af Helle Hedegaard Hein som en person, der bl.a. har kaldet som sin drivkraft og går på arbejde for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, bagside). Det er det, som jeg bl.a. gerne vil undersøge blandt officeren. Betragter officeren jobbet som et kald og for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste, og hvad betyder det for udøvelse af ledelse? Problemformulering Ovenstående giver anledning til nedenstående problemformulering. Er officerer primadonnaer? Når der spørges til, om officerer er primadonnaer, spørges der dels til: 1. Tilhører officerer klassen af højtspecialiserede kreative medarbejdere? 2. Er officerer primadonnaer som arketype? 8

9 Arbejdsspørgsmål til hovedspørgsmål Hvad motiverer officerer? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? På baggrund af den opstillede problemformulering vil opgaven indledningsvis analysere, hvorvidt officeren tilhører klassen af højtspecialiserede kreative medarbejdere. For at besvare problemformuleringen analyseres indledningsvis hvad der motiverer officerer, og dernæst hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker med udgangspunkt i gennemførte interviews og under anvendelse af Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaer (Hein, 2013, s ). AFGRÆNSNING Denne undersøgelse dækker et afgrænset område indenfor motivation og ledelsesudøvelse, som tager udgangspunkt i en nyere motivations- og ledelsesteori, der omhandler højtspecialiserede kreative medarbejdere - herunder specifikt primadonnaen (Hein, 2009, s & Hein, 2013, s ). Undersøgelse afgrænses til at undersøge om officeren er primadonna som højtspecialiseret medarbejder og arketype. Det betyder, at der i undersøgelsen som udgangspunkt ikke inddrages motivations- og ledelsesteorier om de andre arketyper (præstationstripper, pragmatiker og lønmodtager) (Hein, 2013, s. 37). Hvorvidt officeren af natur er præstationstripper, pragmatiker eller lønmodtager må en anden undersøgelse derfor vise. Analysen vedr. ledelsesudøvelse er afgrænset til kun at undersøge ligheder og forskelle mellem officerens ønske om ledelsesudøvelse og Heins teori vedr. ledelse af primadonnaen. Når benævnelsen officeren eller officererne anvendes i denne undersøgelse, er der tale om et niveau, som er kaptajn/kaptajnløjtnant indenfor officersgraderne i Forsvaret. Der findes en række niveauer indenfor officersgraderne som eksempelvis premierløjtnant, major og op til general. I denne undersøgelse anvendes der altså kun et niveau. BEGREBSAFKLARING Nedenfor beskrives motivation, den højtspecialiserede medarbejder samt primadonnaen som begreber for at give en dybere forståelse for læseren, når begreberne anvendes senere i specialet. Hvad er motivation? Motivation kan defineres og forstås på mange forskellige måder. Nedenfor er blot nogle få eksempler: 9

10 Motivation concerns energy, direction, persistence and equifinality all aspects of activation and intention (Deci & Ryan, 2000, s. 69). Motivation er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og vedligeholder adfærd i retning mod et mål (Oprindeligt Weiner, 1992; Franken, Hein, 2009, s. 16). When we discuss motivation, we are primarily concerned with (1) what energizes human behavior, (2) what directs or channels such behavior, and (3) how this behavior is maintained or sustained (Oprindeligt Porter, Bigley & Steers, 2003, s.1 Larsen et al, 2005, s. 1). Motivation handler altså overordnet om at ville noget og gøre noget jf. ovenstående udsagn. Motivationsteorien kommer fra psykologien, hvorfor der også er mange sammenfald mellem psykologiens og motivationsteoriens udvikling (Hein, 2009, s. 25). Motivation kan også betyde en psykologisk eller emotionel tilstand (Hein, 2009, s. 17). Motivation kan altså forklares på forskellige måder. Nedenfor er et andet bud på forskellige måder at forklare motivation på: Figur 1: Forskellige måder at forklare motivation på. Kilde: Larsen et al., 2005, s. 6. Motivation kan altså skyldes noget, som kommer inde fra det enkelte menneske jf. pkt. 1 i ovenstående figur. Pkt. 2 forklarer, at den kommer fra forhold og processer i virksomheden og slutteligt kan motivation være noget som er samfundsskabt (Larsen et al., 2005, s. 6-8). 10

11 Som det ses af ovenstående figur, kan motivationsfaktorer tillige inddeles i indre og ydre motivationsfaktorer. De indre er noget, der skabes indefra og fra mennesket selv. Det kan skyldes, at udførelse, af det man laver, er en tilfredsstillelse i sig selv. De ydre motivationsfaktorer skabes udefra og er udenfor individets kontrol. Individet kan reagere på de ydre motivationsfaktorer, og det kan både være positive og negative reaktioner (Hein, 2009, s ). Højtspecialiserede kreative medarbejdere Højtspecialiserede kreative medarbejdere defineres af Helle Hedegaard Hein som medarbejdere, der har en akademisk viden eller lang tids træning inden for et fag og udfører et arbejde, som ikke kan udføres af andre uden samme viden eller træning. De højtspecialiserede medarbejdere kaldes også fagprofessionelle, primadonnaer, videnarbejdere og den kreative klasse. Det kreative i forhold til de højtspecialiserede medarbejdere skal forstås meget bredt. Det kreative kan eksempelvis være en læge, som skal foretage en operation. Lægen ved, hvordan han skal agere, såfremt der opstår en komplikation. Det vil sige, at man anvender sin metaviden til at løse et komplekst problem (Hein, 2009, s ). Primadonna Primadonnaen som begreb anvendes i flere sammenhænge og kan opfattes forskelligt. Som ovenfor beskrevet kan primadonnaen være et udtryk for en person, som er en højtspecialiseret kreativ medarbejder. Det kan også være en arketype af højtspecialiserede medarbejdere jf. Heins teori (Hein, 2013, s. 37). Helle Hedegaard Hein redefinerer begrebet primadonna og siger, at primadonnaen ikke er en person, som er barnlig, hysterisk, egocentreret og ledelsesresistent. Primadonnaen har derimod et eksistentielt forhold til arbejdet, kaldet som sin drivkraft og arbejder for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, bagside). Forudsætninger Kildeindhentning er afsluttet den 15. april METODE Valg af metode Undersøgelsen er en samfundsvidenskabelig undersøgelse, som baserer sig på menneskers opfattelser, erfaringer, meninger, holdninger til eksempelvis motivation og ledelsesøvelse, som denne opgave behandler. Opgaven tager udgangspunkt i den kvalitative metode, der bl.a. betyder, at analysen sigter efter at forstå og fortolke de tilgængelige data (Riis, 2005, s. 149). Opgaven går ikke ud på 11

12 at tælle rigtige eller forkerte svar men at undersøge, hvad der bliver sagt om genstandsfeltet. For at besvare problemformuleringen er der gennemført fem kvalitative forskningsinterviews (Kvale & Brinkmann, 2009, s ), der bl.a. anvendes som empiri. Det kvalitative forskningsinterview kendetegnes bl.a. ved, at det er viden, der produceres i et samspil mellem interviewer og interviewperson (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 100). Interviews er gennemført individuelt med fem officerer af graden kaptajn/kaptajnløjtnant fra stabskursus ved Forsvarsakademiet. Disse fem KN/KL er to fra hæren, to fra søværnet og en fra flyvevåbnet for at have alle tre værn i Forsvaret repræsenteret i undersøgelsen. Med det valg sikres en bredere repræsentation indenfor Forsvaret, og det skulle gerne være medvirkende til at give forskellige aspekter på motivation og ledelsesudøvelse fra de tre værn. Forsknings- og interviewspørgsmål (Kvale & Brinkmann, 2009, s ) fremgår af vedlagte interviewguide (bilag 1). Fordelen ved individuelle interviews set i forhold til fokusgruppeinterviews - er, at interviewpersonen ikke påvirkes af andre og formentlig i højere grad udviser fortrolighed omkring emnet. Med fortrolighed mener jeg, at interviewpersonen i højere grad vurderes villig til at tale om, hvad der motiverer officeren og komme med egne eksempler, hvor vedkommende har følt sig motiveret i en eller anden sammenhæng. Analysen gennemføres på baggrund af udvalgte udsagn fra udvalgte interviews. Dette gøres grundet specialets tilladte størrelse. Derfor er det langt fra alle interviewspørgsmål og udsagn, der er indeholdt i analysen. Interview er vedlagt elektronisk med alle udsagn. Den hermeneutiske meningsfortolkning anvendes i analysen, idet der bl.a. er mulighed for en dybere forståelse af meningen med et udsagn jf. principperne herfor. Den måde, som jeg forstår hermeneutisk meningsfortolkning er, at det giver mulighed for at fortolke udsagn for at skabe en dybere forståelse af meningen og helheden i udsagnene. Dernæst tolkes udsagn ift., hvad de siger om et tema, hvor fortolkeren ikke må være forudsætningsløs men må forholde sig til den samme forståelsestradition. Det vil sige, at der fortolkes ud fra den samme teori og præmisserne herfor (Kvale & Brinkmann, 2009, s ). Den hermeneutiske meningsfortolkning giver plads til fortolkning af udsagn, der betyder, at en anden forfatters fortolkning af udsagnene i analysen formentlig vil være anderledes. Validitet Validitet betyder, at undersøgelsen skal være troværdig og gyldig. 3 De forhold, der har betydning for validiteten, er først og fremmest, at samtlige udsagn ikke analyseres i undersøgelsen under hvert forskningsspørgsmål. Der udvælges relevante udsagn, hvor teorien i videst muligt omfang kan anvendes. Det er ikke for at præge undersøgelsen i en 3 Lokaliseret d. 25. marts

13 bestemt retning men af hensyn til specialets tilladte størrelse. Alle udsagn er endvidere vedlagt elektronisk. Det, der trækker ned på validiteten er, at gennemførelse og analyse af interview er gennemført af samme person. En af de metoder, som er anvendt ifm. udarbejdelse af dette speciale, er anvendelse af det kvalitative forskningsinterview, hvor der er gennemført fem individuelle interviews. Det kvalitative forskningsinterview er udarbejdet med inspiration fra Kvale & Brinkmann, 2009, der er en af de mest anerkendte indenfor anvendelse af forskellige former for interview. Cirka halvdelen af de interviewspørgsmål, som er stillet til interviewpersoner, er med udgangspunkt i Helle Heins spørgsmål til kunstneren omkring motivationsprofil og værdisæt. Spørgsmålene er justeret, så det passer til officeren, men meningen er den samme (Hein, 2009, s ). Idet Hein har anvendt disse i hendes undersøgelse på det kongelige teater, vurderes disse at have en høj validitet (Hein, 2009, s. 258). Den anden halvdel af interviewspørgsmål vedr. ledelsesudøvelse for officeren er udarbejdet ved egen tilvirkning. Alle forskningsspørgsmål er tillige udarbejdet ved egen tilvirkning. Udvælgelse af interviewpersoner fra stabskursus og betydning for undersøgelsen Hvorvidt en udvælgelse af de studerende fra stabskursus har en betydning for udfaldet af undersøgelse er ikke muligt udtømmende at identificere. KN/KL er udvalgt af Forsvaret til at gennemføre dette kursus på baggrund af egen ansøgning om optagelse. Det kan betyde, at deres opfattelse af, hvad der motiverer dem, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes, er anderledes end blandt andre KN/KL i Forsvaret. En af årsagerne er, at disse personer er udvalgte officerer, som typisk er velbedømte igennem tidligere tjeneste, og anses som medarbejdere, Forsvaret gerne vil satse på. Dermed kan der argumenteres for, at motivation blandt disse udvalgte personer opfattes anderledes end øvrige KN/KL i Forsvaret. Dette ses som en umiddelbar svaghed i forhold til undersøgelsen, såfremt der relateres generelt til KN/KL i Forsvaret. Min betydning for undersøgelsen Jeg er selv officer og kaptajn i Forsvaret. Pt. er jeg studerende på stabskursus ved Forsvarsakademiet og det gør, at jeg er tæt på de personer, der interviewes. Det kan påvirke interviewpersonerne. På den ene side kan de personer, jeg har udvalgt til interview, være mere åbne og direkte overfor mig, frem for overfor en fremmed person. På den anden side kan der også være forhold, som de ikke ønsker at fortælle, idet der er en relation udover interviewsituationen. Jeg har nogle klare holdninger til emnet, idet jeg selv har været officer i snart 15 år, hvor jeg både har været leder og medarbejder. Derudover har jeg været udsendt til Irak og Afghanistan, hvor jeg også har fået en opfattelse af, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes under ekstreme og krigslignende forhold. Til trods for mine holdninger har jeg tilstræbt at indtage en neutral og objektiv position som forsker ifm. behandlingen af interviewdata. Det vil sige, at jeg ikke inddrager egne meninger og holdninger i relation til interviewpersonernes udsagn, men forholder mig til dem med 13

14 udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori som perspektiv (Hein, 2013, s ). Reliabilitet Reliabilitet handler om, at undersøgelsen skal være pålidelig og de anvendte metoder skal måle det samme hver gang. Desuden skal de anvendte metoder sikre objektivitet og neutralitet, hvor undersøgeren ikke farver resultaterne. 4 Det primære empiriske grundlag for denne undersøgelse er det kvalitative forskningsinterview, hvor der er gennemført fem individuelle interviews. Antallet af interviews er begrænset, hvorfor der kan argumenteres for, at reliabiliteten ikke er så høj som denne kunne være, såfremt der var gennemført langt flere interviews. Dog er der i de gennemførte interviews taget udgangspunkt i de samme interviewspørgsmål for at måle det samme hver gang. Interviewpersonerne er blevet interviewet på Forsvarsakademiet. Interviewspørgsmålene blev udleveret til interviewpersonerne tre dage før undersøgelse med henblik på, at forberede dem mentalt på interviewet. Der var ikke noget krav om nogen form for forberedelse forud for interviewet. Hvorvidt udlevering af spørgsmål på forhånd har haft indflydelse på undersøgelsen, er vanskelig entydigt at fastlægge. Såfremt interviewpersonerne ikke kendte spørgsmålene på forhånd, vil de muligvis svare anderledes, så det kan formentlig have en vis form for indflydelse på undersøgelsen. TEORI Valg af teori Idet samfundet har udviklet sig fra et industrisamfund til i højere grad at basere sig på et vidensamfund, tages der udgangspunkt i en nyere motivationsteori, der vedrører højtspecialiserede kreative medarbejdere. Teorien er interessant at anvende i relation til officeren, fordi der ses en række lighedspunkter mellem officeren og den højtspecialiserede medarbejder. Disse lighedspunkter behandles i analysen nedenfor. Teorien, som anvendes i denne undersøgelse, er Helle Hedegaard Heins teori fra 2013, der handler om motivation af primadonnaer og handler om hvilken ledelsesudøvelse, der ses hensigtsmæssig i relation til primadonnaen (Hein, 2013, s ). Heins teori vedr. primadonnaen er indledningsvis udviklet i 2009, og analysen suppleres med denne udgave, hvor det findes relevant (Hein, 2009, s ). Udvikling af teorien er sket med baggrund i et længere feltstudie på over 2½ år på det kongelige teater, hvor der er foretaget mere end 30 observationsstudier og mere end 85 interviews. Hein skriver, at kunstneren ikke adskiller sig væsentligt fra andre højtspecialiserede medarbejdere, hvorfor teorien fint kan overføres til andre typer af højtspecialiserede medarbejdere indenfor andre fagprofessioner (Hein, 2009, s. 196). 4 Lokaliseret d. 25. marts

15 Styrken ved denne teori er, at det er en nyere motivations- og ledelsesteori, der baserer sig på længere tids feltstudier. Desuden er det en 2. udgave af en tidligere og nyere motivationsteori, der er uddybet og justeret på nogle områder, men grundlæggende er modellen den samme (Hein 2009, s. 201 & Hein 2013, s. 29). En anden styrke ved teorien er, at den beskriver, hvilke muligheder der er for lederen ift. ledelsesudøvelse indenfor de enkelte motivationsprofiler, så umiddelbart ses det som et brugbart værktøj for lederen. Dog skal denne del af teorien ikke ses som et endegyldigt svar til lederen på alle udfordringer og ledelsesmæssige aspekter, idet der findes en lang række andre teorier indenfor ledelsesudøvelse, der forklarer ledelse med andre perspektiver. Svagheden ved den er, at den er udviklet med baggrund i feltstudier på det kongelige teater med udgangspunkt i kunstnere, som højtspecialiserede medarbejdere. Hein anfører dog, at teorien fint kan overføres til andre typer indenfor andre fagprofessioner, men der er pt. ikke noget empirisk grundlag for, om den er valid som motivations- og ledelsesteori indenfor andre fagprofessioner. Operationalisering af teori For at svare på undersøgelsens problemformulering og de tilhørende underspørgsmål vil specialet indledningsvis analysere, hvorvidt officeren kan betragtes som en medarbejder, der tilhører den højtspecialiserede kreative klasse. Herunder se på hvilke ligheder der er mellem officeren og den højtspecialiserede kreative medarbejder. Dette gøres med udgangspunkt i kriterierne, for hvordan fagprofessionelle defineres i professionsteorien, som er angivet i starten af analysen nedenfor (Hein, 2009, s ). Dernæst gennemføres der to delanalyser for at svare på problemformuleringen med udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen (Hein, 2013, s ). Den første delanalyse undersøger, hvad officerer motiveres af. Den anden delanalyse undersøger, hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. De to delanalyser sammenfattes med henblik på at svare på spørgsmålet i problemformuleringen. 15

16 Figur 1: Overordnet analysemodel. Egen tilvirkning. 16

17 Nedenfor er der skitseret hvilke elementer, der inddrages i den første delanalyse for at undersøge, hvad der motiverer officerer. For at undersøge det tages der udgangspunkt i primadonnaens motivationsprofil, der omhandler de to cirkler i figuren. Indledningsvis tages der udgangspunkt i de eksistentielle motivationsfaktorer, der overordnet omhandler søgen efter mening, kald og pligtetik. Dernæst tages der udgangspunkt i motivation som emotionel og psykologisk tilstand, der omhandler eksistentielt kick, eksistentielt flow og identitet (Hein, 2013, s. 101). Begreberne uddybes yderligere under teoriafsnittet. Figur 2: Analysemodel af 1. delanalyse af hvad der motiverer officerer. Egen tilvirkning. Figurerne i midten af modellen er primadonnaens motivationsprofil (Hein, 2013, s. 101). I anden delanalyse undersøges, hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker med udgangspunkt i Heins teori om ledelse af primadonnaer (Hein, 2013, s ). Forhold vedr. 1. skærmende lederskab, 2. sæt rammer og slip fri, 3. meningsfyldt vision, 4. meningsfyldt feedback, 5. forstå flowfrustration og 6. tillid behandles under denne delanalyse. Begreberne uddybes i teoriafsnittet. 17

18 Figur 3: Analysemodel af 2. delanalyse. Egen tilvirkning. Modellen i midten er primadonnaens motivationsprofil med lederskabet som brobygning fra Hein, 2013, s Motivations- og ledelsesteori for primadonnaen som højtspecialiseret kreativ medarbejder Motivations- og ledelsesteorien for primadonnaen anvendes som teori. Hein opstiller fire arketyper af højtspecialiserede medarbejdere med hver deres motivations- og ledelsesteori, hvor der i dette speciale afgrænses og tages udgangspunkt i den arketype, der hedder primadonnaen (Hein, 2009, s & Hein, 2013, s ). De øvrige arketyper er: Præstationstripperen, pragmatikeren og lønmodtageren. Hver arketype er opstillet på baggrund af længere tids forskning indenfor motivation. Hver arketype har et forhold til arbejdet, som er markant anderledes fra de andre arketyper, der betyder, at de også har forskellige motivationsprofiler og ledelsesbehov (Hein, 2013, s ). Arketyperne er placeret på nedenstående skala ud fra, hvor villige de er til at bringe ofre. Det kan betyde den mængde energi og tid der bruges på ens arbejde, men kan også være den pris, der betales for ikke at gå på kompromis med den højeste standard (Hein, 2013, s ). Hein anfører endvidere, at jo mindre villig man er til at gå på kompromis med sine værdier og idealer, desto længere til venstre befinder man sig på nedenstående skala (Hein, 2009, s ). Nedenstående model skal ikke opfattes som, at den ene type er bedre end den anden (Hein, 2013, s. 37). Som udgangspunkt vil der som regel altid være en arketype af natur, som bedst beskriver medarbejderen (Hein, 2009, s og Hein, 2013, s. 65). 18

19 Figur 4: De fire arketyper for højtspecialiserede kreative medarbejdere. Kilde: Hein, 2013, s. 37. Primadonnaens motivationsmodel er udviklet med baggrund i empiriske studier og Grounded theory tilgangen 5. Motivationsmodellen består af tre grundbestanddele jf. nedenstående: Figur 5: Den grundlæggende motivationsmodel. Kilde: Hein, 2013, s. 29. De eksistentielle behov og motivation som emotionelle og psykologiske tilstande fokuserer på indholdet i primadonnaens motivationsprofil. Altså hvad der motiverer primadonnaen (Hein, 2009, s. 202). Firkanten i midten af figuren fokuserer på ledelsesudøvelse og på de motivationsfaktorer, som lederen har mulighed for at påvirke. Her skal det ses som lederens opgave at skabe en sammenhæng mellem de eksistentielle motivationsfaktorer og til 5 Grounded theory tilgangen er en metode, hvor modeller og teori udvikles med udgangspunkt i empiriske feltstudier. (Hein, 2013, s. 32) 19

20 motivation som emotionel og psykologisk tilstand. Dette gøres bl.a. ved, at lederen skaber nogle rammer og arbejdsvilkår for medarbejderen, der gør, at de eksistentielle motivationsfaktorer og arbejdsforhold udmønter sig i motivation som emotionel og psykologisk tilstand jf. cirklen til højre i figuren (Hein, 2009, s. 202). Primadonnaens motivations og ledelsesteori fra 2013 præsenteres overordnet med de væsentligste pointer nedenfor for at give læseren et indblik i teorien, idet den senere anvendes i analysen. Figur 6: Primadonnaens motivations- og ledelsesteori. Kilde: Hein, 2013, s Eksistentielt forhold til arbejdet Primadonnaen er den eneste arketype, der har et eksistentielt forhold til sit arbejde (Hein, 2013, s. 65). Det betyder bl.a., at arbejdet bliver en væsentlig kilde til livsmening og identitetsskabelse eller identitetsfølelse. Primadonnaen kan som arketype være besværlig, fordi vedkommende typisk stræber efter den højeste standard, hvorfor det er vanskeligt at gå på kompromis. Omvendt ses primadonnaen også som en meget generøs medarbejder, der giver meget af sig selv (Hein, 2013, s ). Primadonnaen trives på arbejde, når det lykkes at gøre en forskel i den højere sags tjeneste, og vedkommende har ikke behov for at skelne mellem arbejdsliv og privatliv som andre arketyper. Primadonnaen kan sagtens holde fri men har ikke noget imod at bruge noget af sin fritid på at arbejde med en god idé, så arbejdsliv og privatliv kan sagtens smelte sammen. Det samme gør sig gældende for værdisættet, hvor der ikke skelnes mellem det personlige og professionelle værdisæt. Primadonnaen er bevidst om sin livsfilosofi, hvor det anses som vigtigt at være tro mod sig selv og være et moralsk menneske (Hein, 2013, s ). Eksistentielle motivationsfaktorer De eksistentielle motivationsfaktorer beskrives nærmere nedenfor, som er søgen efter mening, kald og pligtetik. 20

21 Søgen efter mening Livsmening for primadonnaen knytter sig til det at gøre en forskel i en højere sags tjeneste og stræbe efter den højeste standard. Dog er primadonnaen også i stand til at vælge, hvornår det er væsentligt at stræbe efter den højeste standard. Meningsløse arbejdsopgaver anses som demotiverende men løses alligevel (Hein, 2013, s ). Primadonnaen er præget af en stærk ansvarsfølelse ift. at løse opgaver og tage ansvar i opgaveløsningen for at bidrage til den højere sag. Arbejdet anses som en kilde til stor lykke og livsmening på den ene side. På den anden side også lidelser og en pris for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste, hvilket kan give mening, når man kan se, at det ikke er meningsløst (Hein, 2013, s. 73). Kald Kaldet defineres af Hein således (Hein, 2009, s. 203): Kaldet er den mest grundlæggende drivkraft for den arketypiske primadonna. Kald kan lyde ophøjet og religiøst, men det er det ikke. Der er især fire ting, der karakteriserer kaldet: Følelsen af at tjene et højere formål - en patient, en elev, et publikum, en kunde, kunsten, samfundet etc. Kald kan ikke adskilles fra dedikation. Primadonnaer kan føle en så stærk grad af dedikation, at de nogle gange føler sig kaldet til at bringe ofre for at nå de høje standarder, som de selv sætter. Kald hænger sammen med det at søge efter mening. Det er et grundtræk hos primadonnaen at søge efter mening og søge at gøre en forskel. For primadonnaen er arbejdet ofte en kanal til det at søge mening og føle, at man gør en forskel. Kaldet hænger sammen med en følelse af forpligtigelse, som igen må føre en høj grad af disciplin med sig. Primadonnaen føler sig forpligtet til hele tiden at stræbe efter at levere det absolut bedste i den højere sags tjeneste. Godt nok er ikke godt nok. Man performer ikke under standard. Pligtetik Kaldsbegrebet knytter sig til den pligt, der gør, at man udviser ansvar og pligtfølelse overfor ens arbejde. Det medfører også, at alt arbejde ikke udføres af lyst men af pligt. Primadonnaen er drevet af et stærkt værdisæt og et moralsk kompas, der ses som en rettesnor på både arbejde og privat (Hein, 2013, s. 84). Primadonnaen føler en pligt til at stræbe efter den højeste standard, men kan også acceptere en acceptabel standard. En performance under standard anses som utænkelig for primadonnaen (Hein, 2013, s ). Primadonnaen føler tillige en pligt til at opretholde sin faglighed, hvorfor det anses som en naturlig del og et personligt ansvar at holde sig opdateret indenfor sit fagområde. Derfor anses efter- og videreuddannelse også som en selvfølge at bruge tid og energi på for primadonnaen (Hein, 2013, s. 89). Dernæst ser primadonnaen det som en pligt at dekoble dårlig ledelse, hvilket bl.a. kan skyldes, at ledelsen går for meget på kompromis med den standard som primadonnaen 21

22 ønsker at opretholde. Enten vil primadonnaen selv finde en vej for at opretholde standarden eller også at tage kampen op med ledelsen (Hein, 2013, s. 89). Motivation som emotionel og psykologisk tilstand De eksistentielle motivationsfaktorer hænger nøje sammen med motivation som emotionel og psykologisk tilstand (se figur 6 ovenfor), hvor det er væsentligt, at lederen bygger bro mellem disse for at øge mulighederne for kick, flow og identitet som nedenfor beskrevet (Hein, 2013, s. 101). Eksistentielt kick Et kick er en særlig stærk følelse, der opleves hos primadonnaen, når det lykkes at opnå den højeste standard indenfor sig fag og det sker ifm. at gøre en forskel i en højere sags tjeneste. De eksistentielle kick opleves som noget særligt i primadonnaens liv og huskes for evigt. Det er disse øjeblikke, der bl.a. er medvirkende til, at primadonnaen oplever livsmening og gør, at primadonnaen fortsat ønsker at gøre en forskel i den højere sags tjeneste (Hein, 2013, s ). Jf. teorien er der flere årsager til at det eksistentielle kick opleves så sjældent (Hein, 2013, s ). For det første stræber primadonnaen efter den højeste standard, og det sker ikke så tit, at denne opnås, hvilket er forudsætningen for et eksistentielt kick (Hein, 2013, s. 106). For det andet kan det skyldes lederen, kollegaer og andre, der har en indvirkning på arbejdet og forhindrer primadonnaen i at opnå den højeste standard. Det kan eksempelvis være pga. lederen der sætter deadlines eller andre krav (Hein, 2013, s. 106). For det tredje føler primadonnaen ofte, at der er fokus på produktivitet og effektivitet, der medfører, at primadonnaen må gå på kompromis med at opnå den højeste standard (Hein, 2013, s. 107). For det fjerde savner primadonnaen feedback på, om vedkommende er lykkedes i at opnå en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s. 107). Eksistentielt flow Primadonnaen er ikke kun motiveret af eksistentielt flow, men det er den stærkeste flowoplevelse for primadonnaen. Vedkommende er også motiveret af almindeligt flow og spændingsflow 6 (Hein, 2013, s. 110). Det almindelige flow opleves hvor kompetenceniveau og udfordringsniveau svarer til hinanden. Såfremt man løser en opgave, hvor ens kompetenceniveau ikke er tilstrækkeligt ift. den stillede udfordring, opleves det typisk som et pres og en frustration. Omvendt vil en opgave opfattes som kedelig, hvis ens kompetenceniveau langt overstiger de udfordringer, man stilles overfor (Hein, 2013, s. 113). Spændingsflow opleves som noget, hvor man er langt uden for sin komfortzone og hvor man ikke er sikker på at opgaven kan løses, men det fylder hele ens sind. Det kan være en kaotisk proces, hvor der hele tiden dukker nye problemer op, som man må tage med i 6 Flowteorien er oprindeligt udarbejdet af den ungarnsk-amerikanske psykolog Mihaly Csikszentmihalyi og har arbejdet med begrebet siden starten af 1970 erne og betragtes som en af grundlæggerne af den positive psykologi. (Hein, 2013, s. 112) 22

23 sine overvejelser. På den ene side har man lyst til at give op, men omvendt føler man også, at opgaven skal løses (Hein, 2013, s ). Flowfrustration er noget, der opstår bl.a. på grund af frustrationen over vanskeligheden ved at løse en opgave grundet kompleksitet og hænger sammen med spændingsflow. Overspringshandlinger ses også at være en del af flowfrustrationen, fordi man befinder sig uden for sin komfortzone (Hein, 2013, s ). Figur 7: Eksistentielt flow og spændingsflow. Kilde: Hein, 2013, s Eksistentielt flow kan sammenlignes med spændingsflow, da man i begge tilfælde bevæger sig udenfor sin komfortzone og defineres som en eksistentiel overbygning på spændingsflow. Eksistentielt flow ses at være tæt forbundet med kaldet, idet man ikke udfører opgaven for opgavens skyld men som en aktivitet for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s ). Det eksistentielle flow er forudsætningen for at opleve et eksistentielt kick som ovenfor beskrevet (Hein, 2013, s ). Identitet Primadonnaens identitetsfølelse hænger sammen med vedkommendes værdisæt og moralske kompas for at kunne gøre en forskel i en højere sag. Identitetsfølelsen kan jf. Hein betragtes som: En slags sammensmeltning af kaldet, den højere sag, pligtetikken, det eksistentielle projekt og livsmening, som alt sammen forankrer sig i primadonnaen og bliver til et anker, der stikker dybt i bevidstheden og personligheden (Hein, 2013, s. 130). Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder De styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder behandles nedenfor og skal ses som en form for brobygning mellem primadonnaens eksistentielle motivationsfaktorer og motivation som emotionel og psykologisk tilstand. 23

Kunsten at lede fagprofessionelle. Helle Hedegaard Hein

Kunsten at lede fagprofessionelle. Helle Hedegaard Hein Kunsten at lede fagprofessionelle Helle Hedegaard Hein helle.hein@mail.dk Fordomme om primadonnaen Urimeligt krævende Egocentreret Forfængelig Selvhøjtidelig Temperamentsfuld Lider af storhedsvanvid Hysterisk

Læs mere

Primadonnaer i sygehusvæsenet

Primadonnaer i sygehusvæsenet Primadonnaer i sygehusvæsenet v/ cand.merc., ph.d. Helle Hedegaard Hein helle.hein@mail.dk / hhh.lpf@cbs.dk Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School Fordomme om den fagprofessionelle

Læs mere

Hva er så spesielt med å lede. kunnskapsarbeidere?

Hva er så spesielt med å lede. kunnskapsarbeidere? Hva er så spesielt med å lede v/ cand.merc., ph.d. helle.hein@mail.dk / hhh.lpf@cbs.dk Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School Fordomme om primadonnaen En urimeligt krævende,

Læs mere

FORDOMME OM PRIMADONNAEN

FORDOMME OM PRIMADONNAEN FAGPROFESSIONELLE PRIMADONNAER helle.hein@mail.dk FORDOMME OM PRIMADONNAEN Urimeligt krævende Egocentreret Forfængelig Selvhøjtidelig Temperamentsfuld Lider af storhedsvanvid Hysterisk Barnlig Ledelsesfremmed

Læs mere

FORDOMME OM PRIMADONNAEN

FORDOMME OM PRIMADONNAEN ARKETYPER I HELSETJENESTEN helle.hein@mail.dk FORDOMME OM PRIMADONNAEN Urimeligt krævende Egocentreret Forfængelig Selvhøjtidelig Temperamentsfuld Lider af storhedsvanvid Hysterisk Barnlig Ledelsesfremmed

Læs mere

Ledelse af primadonnaer

Ledelse af primadonnaer Ledelse af primadonnaer v/ cand.merc., ph.d. helle.hein@mail.dk / hhh.lpf@cbs.dk Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School Fordomme om primadonnaen Urimeligt krævende Egocentreret

Læs mere

Ledelse af primadonnaer

Ledelse af primadonnaer Ledelse af primadonnaer v/ cand.merc., ph.d. helle.hein@mail.dk / hhh.lpf@cbs.dk Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School Fordomme om primadonnaen En urimeligt krævende, egocentreret,

Læs mere

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE Critical Incident-metoden Den bedste metode til arketypebestemmelse er den såkaldte Critical Incident-metode, der i motivationssammenhæng blev udviklet af den

Læs mere

Ledelse af primadonnaer

Ledelse af primadonnaer Ledelse af primadonnaer v/ cand.merc., ph.d. helle.hein@mail.dk / hhh.lpf@cbs.dk Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School Fordomme om primadonnaen En urimeligt krævende, egocentreret,

Læs mere

FORDOMME OM PRIMADONNAEN

FORDOMME OM PRIMADONNAEN LEDELSE AF PRIMADONNAER helle.hein@mail.dk FORDOMME OM PRIMADONNAEN Urimeligt krævende Egocentreret Forfængelig Selvhøjtidelig Temperamentsfuld Lider af storhedsvanvid Hysterisk Barnlig Ledelsesfremmed

Læs mere

Hvad kendetegner gode ledere?

Hvad kendetegner gode ledere? Hvad kendetegner gode ledere? v/ cand.merc., ph.d. Helle Hedegaard Hein helle.hein@mail.dk / hhh.lpf@cbs.dk Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School Hvad er godt lederskab?

Læs mere

Det 2. besøg og Motivationsprofiler

Det 2. besøg og Motivationsprofiler Det 2. besøg og Motivationsprofiler Indledning Observationer og interviews giver et ude-fra-ind billede af bedriften, der kan sætte dagligdagen i et nyt perspektiv for både ejer og driftslederen og de

Læs mere

Primadonna ledelse. n å r a r b e j d e t e r e t k a l d. Helle Hedegaard Hein. gy l d e n da l busi n e s s

Primadonna ledelse. n å r a r b e j d e t e r e t k a l d. Helle Hedegaard Hein. gy l d e n da l busi n e s s Primadonna ledelse n å r a r b e j d e t e r e t k a l d Helle Hedegaard Hein gy l d e n da l busi n e s s INDHOLD INDHOLD FORORD 9 INDLEDNING 15 DEN LEDELSESRESISTENTE PRIMADONNA 17 HVEM HANDLER BOGEN

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Ledelse af primadonnaer myter og fakta

Ledelse af primadonnaer myter og fakta Ledelse af primadonnaer myter og fakta Artikel fra Ledelsesidag.dk nr. 2, 2008 De er virksomhedens største aktiv, fordi de er kloge, kreative og initiativrige. Men de er også på forhånd stemplet som ledelsesfremmede,

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Primadonnaen, Præstations-tripperen, Pragmatikeren og Lønmodtageren

Primadonnaen, Præstations-tripperen, Pragmatikeren og Lønmodtageren Primadonnaen, Præstations-tripperen, Pragmatikeren og Lønmodtageren Artiklen er publiceret på i Ledelseidag.dk nr. 4, april 2009 Fremtidens arbejdsmarked bliver i høj grad præget af højtspecialiserede

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

Primadonna. ledelse. Af seniorforsker Helle Hedegaard Hein, cand.merc. og ph.d., Copenhagen Business School

Primadonna. ledelse. Af seniorforsker Helle Hedegaard Hein, cand.merc. og ph.d., Copenhagen Business School Primadonna ledelse Af seniorforsker Helle Hedegaard Hein, cand.merc. og ph.d., Copenhagen Business School Indholdsfortegnelse Primadonna ledelse! 4 Primadonnaen, præstations-tripperen, pragmatikeren og

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Interviewguide lærere uden erfaring

Interviewguide lærere uden erfaring Interviewguide lærere uden erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Interviewguide lærere med erfaring

Interviewguide lærere med erfaring Interviewguide lærere med erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Ledelse starter med dig!

Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! af Christian Dinesen, cd@danskcoachinginstitut.dk, Dansk Coaching Institut, Center for Inner Leadership Denne artikel fokuserer på hvordan vi i større

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Mission - Vision - Værdier Flyvevåbnet

Mission - Vision - Værdier Flyvevåbnet Mission - Vision - Værdier Flyvevåbnet Flyvertaktisk Kommando Ledelsessekretariatet Herningvej 30 7490 Karup Produceret i 2013 Formål Denne folder informerer om Flyvevåbnets mission, vision og værdier.

Læs mere

MIZZ UNDERSTOOD. Niels Simon August Nicolaj. Side 1 af 6

MIZZ UNDERSTOOD. Niels Simon August Nicolaj. Side 1 af 6 MIZZ UNDERSTOOD DANS MOD MOBNING Niels Simon August Nicolaj WORKSHOP BESKRIVELSE Side 1 af 6 Indhold HVORFOR FÅ BESØG AF MIZZ UNDERSTOOD DRENGENE?... 3 BYGGER PÅ EGNE ERFARINGER... 3 VORES SYN PÅ MOBNING...

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

SAMMEN GØR VI DIG BEDRE. Modelskolesamarbejdet Organisatoriske forandringer og fair processer

SAMMEN GØR VI DIG BEDRE. Modelskolesamarbejdet Organisatoriske forandringer og fair processer SAMMEN GØR VI DIG BEDRE Modelskolesamarbejdet Organisatoriske forandringer og fair processer 1 Pædagogisk ledelse Program for d. 12. og 13. marts 2015 D. 12. marts 10.00 Velkommen til 3. undervisningsgang

Læs mere

Små skridt med stor effekt fremdrift motiverer

Små skridt med stor effekt fremdrift motiverer Små skridt med stor effekt fremdrift motiverer Ved du hvad dine medarbejdere tænker om deres job? Kender du deres indre arbejdsliv? Hvad de faktisk føler hver dag på jobbet? Hvad der gør dem glade og hvad

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Det er ikke altid chefens skyld

Det er ikke altid chefens skyld Det er ikke chefen, børnene eller økonomien, der stresser dig. Det er dine tanker om chefen, børnene og økonomien, der stresser dig. Det ser måske ud som om, det er verden uden for os selv, som skaber

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Motivation i praksis V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Formål og program 1 At udforske hvad motivation er og hvordan man som leder kan medvirke til at det daglige arbejde bliver

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER.

MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Strategi og Militære Operationer STK/MASTER - VUT II/L 2009/2010 Kaptajn T.N. Jørgensen Maj 2010 MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Strategi

Læs mere

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende BEMAFD Pixiebog til jobsøgende Tips til jobsøgning Ikke klassificeret Bemandingsafdelingen 19-12-2014 Tips til jobsøgning Denne Pixiebog er inddelt i nedenstående afsnit som du kan springe direkte til.

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Oplæg fra jer Oplæg på 10. minutter ud fra

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning DANSK CLEARINGHOUSE FOR UDDANNELSESFORSKNING ARTS AARHUS UNIVERSITET Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Arts Aarhus Universitet Notat om forskningskvalitet,

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Praktikstedsbeskrivelse. Børnehaven Gl. Struervej

Praktikstedsbeskrivelse. Børnehaven Gl. Struervej Praktikstedsbeskrivelse Børnehaven Gl. Struervej Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...1 Institutionstype...2 Arbejdsmetoder...2 Arbejdsforhold for den studerende...2 Uddannelsesplan...2

Læs mere

Ledelse i praksis - MBK A/S

Ledelse i praksis - MBK A/S Vil du være en endnu bedre leder? Vil du være stærkere i den daglige kommunikation? Vil du vide mere om, hvordan du leder forskellige medarbejdertyper? Vil du være bedre til at skifte ledelsesstil, så

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Motivation og ledelse af højtspecialiserede kreative medarbejdere

Motivation og ledelse af højtspecialiserede kreative medarbejdere Motivation og ledelse af højtspecialiserede kreative medarbejdere Af Helle Hedegaard Hein Resumé Den vigtigste ressource i vidensøkonomien, den kreative økonomi og oplevelsesøkonomien er de højtspecialiserede

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

OFFICERERNES STRESSRAPPORT

OFFICERERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13. Formulering af forskningsspørgsmål

Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13. Formulering af forskningsspørgsmål + Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13 Formulering af forskningsspørgsmål + Læringsmål Formulere det gode forskningsspørgsmål Forstå hvordan det hænger sammen med problemformulering og formålserklæring/motivation

Læs mere

Lederskab Modstand mod forandringer. LAB 4 - formål. Hvilke former for modstand oplever I?

Lederskab Modstand mod forandringer. LAB 4 - formål. Hvilke former for modstand oplever I? LAB 4 - formål At få forståelse for både den klassisk styrings tankegang til forandringsledelse (Kotter) og en mere dynamisk, procesorienteret og flertydig tilgang til at håndtere kaos, forandringer og

Læs mere

En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview

En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview David Rasch, stud. psych., Psykologisk Institut, Aarhus Universitet. Indledning En analyse af samtalens form, dvs. dynamikken mellem

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt.

Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt. Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt. Kort gennemgang omkring opgaver: Som udgangspunkt skal du når du skriver opgaver i idræt bygge den op med udgangspunkt i de taksonomiske niveauer. Dvs.

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Metoder til refleksion:

Metoder til refleksion: Metoder til refleksion: 1. Dagbogsskrivning En metode til at opøve fortrolighed med at skrive om sygepleje, hvor den kliniske vejleder ikke giver skriftlig feedback Dagbogsskrivning er en metode, hvor

Læs mere

Bilag 1. Følgende bilag indeholder vores interwiewguide, som vi har anvendt som vejledende spørgsmål under vores interviews af vores informanter.

Bilag 1. Følgende bilag indeholder vores interwiewguide, som vi har anvendt som vejledende spørgsmål under vores interviews af vores informanter. Bilag 1 Følgende bilag indeholder vores interwiewguide, som vi har anvendt som vejledende spørgsmål under vores interviews af vores informanter. Interviewguide I det følgende afsnit, vil vi gennemgå vores

Læs mere

Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen. Manager ACADEMY

Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen. Manager ACADEMY Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen Manager ACADEMY Manager Kan man massemotivere medarbejdere? Svaret er nej, for motivation er en individuel størrelse. Erkendelsen

Læs mere

Ledelse og kommunikation

Ledelse og kommunikation Ledelse og kommunikation Anders Moestrup Uddannet officer i Livgarden & Forsvarets HR-uddannelse, pt. master i organisationspsykologi på RUC Leder gennem mere end 10 år ved Livgarden Kompagnichef, Chef

Læs mere

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z I V E R E T A F VÆ R D S Æ T T E M O T L S E H U M A N U N I V E R Z 20 1 MEDARBEJDERES STØRSTE BEHOV Jeg (Gary) spiste middag med en ven, som er leder i en stor, frivillig organisation. Jeg gav ham en

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige)

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 SOSU Nykøbing F Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige) Skolerapport GUIDE TIL FORTOLKNING OG ARBEJDET MED RESULTATERNE Indhold 01 ENGAGEMENT 02 SAMMENLIGNING

Læs mere

Motivation & kreativitet i arbejdsfællesskaber

Motivation & kreativitet i arbejdsfællesskaber Motivation & kreativitet i arbejdsfællesskaber Masteruddannelsen i Ledelses- og Organisationspsykologi (LOOP), Institut for Læring og Filosofi, Aalborg Universitet Projektrapport, 3. semester, forår 2014

Læs mere

Opnå en god dialog med boligejeren

Opnå en god dialog med boligejeren Opnå en god dialog med boligejeren Kommunikationsguide til BedreBolig-rådgivere 26. marts 2014 Indhold 1. Formål...3 2. Generelt om kommunikation med boligejeren...4 2.1 Kropssprog...4 2.2 Aktiv lytning...4

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

FAGLIGHED OG ARBEJDSMILJØ HVORDAN HÆNGER DET SAMMEN?

FAGLIGHED OG ARBEJDSMILJØ HVORDAN HÆNGER DET SAMMEN? FAGLIGHED OG ARBEJDSMILJØ HVORDAN HÆNGER DET SAMMEN? agenda Faglighed og Arbejdsmiljø hvordan hænger det sammen? Fra faglighed til kunnen Fra kerneopgave til kerneopgaver Standardisering, faglighed og

Læs mere

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus

Læs mere

Bilag. Resume. Side 1 af 12

Bilag. Resume. Side 1 af 12 Bilag Resume I denne opgave, lægges der fokus på unge og ensomhed gennem sociale medier. Vi har i denne opgave valgt at benytte Facebook som det sociale medie vi ligger fokus på, da det er det største

Læs mere

Er du leder eller redder?

Er du leder eller redder? Er du leder eller redder? Som leder undrer du dig måske over, hvorfor dine medarbejdere reagerer, som de gør? Hvorfor gør de ikke, som I havde aftalt? Svaret findes måske i din egen ledelsesstil? Med små

Læs mere

Opgavekriterier. O p g a v e k r i t e r i e r. Eksempel på forside

Opgavekriterier. O p g a v e k r i t e r i e r. Eksempel på forside Eksempel på forside Bilag 1 Opgavekriterier - for afsluttende skriftlig opgave ved Specialuddannelse for sygeplejersker i intensiv sygepleje......... O p g a v e k r i t e r i e r Udarbejdet af censorformandskabet

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Når motivationen hos eleven er borte

Når motivationen hos eleven er borte Når motivationen hos eleven er borte om tillært hjælpeløshed Kristina Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel omhandler

Læs mere