Motivation og ledelsesudøvelse for officerer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Motivation og ledelsesudøvelse for officerer"

Transkript

1 Motivation og ledelsesudøvelse for officerer Masterafhandling udarbejdet som en del af master i militære studier ved Forsvarsakademiet Maj 2014 Udarbejdet af: Kaptajn René Sølvberg Vejleder: Major Michael Rose ved institut for ledelse og organisation, Forsvarsakademiet.

2 ABSTRACT This master thesis describes motivation and leadership practise among captains and lieutenant-commanders from Joint Senior Staff Course at the Royal Danish Defense College. The purpose of this master thesis is to find out whether officers are prima donnas or not. Five individual interviews have been conducted in order to generate knowledge for this master thesis. A new motivation and leadership theory developed in 2013, by Helle Hedegaard Hein, about prima donnas (Hein, 2013, s ) has been used in order to ascertain whether officers are prima donnas or not. The theory deals with highly specialized creative employees. Initially this master thesis compares similarities between officers and highly specialized creative employees. The comparison concludes that there are several similarities between the two. To ascertain whether officers are prima donnas or not, the research is divided into two parts. First it establishes what motivates officers and secondly which leadership style the officers prefer. The research establishes that officers are not prima donnas, but there are several similarities in some of the officers statements concerning motivation and leadership practise. 2

3 RESUMÉ Indledning Formålet med specialet er, at undersøge motivation og ledelsesudøvelse blandt kaptajner/kaptajnløjtnanter fra stabskursus (videreuddannelsestrin II) ved Forsvarsakademiet. Nærmere bestemt handler undersøgelsen om, at undersøge om officerer er primadonnaer under anvendelse af Helle Hedegaard Heins motivations- og ledelsesteori fra 2013 (Hein, 2013, s ). Denne teori tager udgangspunkt i de højtspecialiserede kreative medarbejdere. Indledningsvis analyseres ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede kreative medarbejder for at undersøge, hvorvidt disse kan sammenlignes. Desuden er det for at undersøge teoriens umiddelbare anvendelighed blandt officerer. For at svare på hvorvidt officerer er primadonnaer, er der opstillet to arbejdsspørgsmål, der undersøger, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. Metode For at undersøge specialets problemformulering er der gennemført fem kvalitative forskningsinterview med kaptajner/kaptajnløjtnanter fra stabskursus ved Forsvarsakademiet. Interviews er gennemført med udgangspunkt i en interviewguide med forsknings- og interviewspørgsmål. Interviewguiden er opdelt i, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. Den hermeneutiske meningsfortolkning er anvendt til at analysere udsagn i specialet. Teori Den anvendte teori er en ny motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen fra 2013, der er udarbejdet af Helle Hedegaard Hein (Hein, 2013, s ). Teorien tager udgangspunkt i den højtspecialiserede kreative medarbejder og er udarbejdet på baggrund af mere end tre års feltstudier på det kongelige teater. Teorien er udarbejdet på baggrund af kunstnere, men er også beregnet til andre kategorier af højtspecialiserede kreative medarbejdere. Konklusion Indledningsvis undersøges ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede medarbejder. På baggrund af de i undersøgelsen anvendte kriterier for at undersøge ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede medarbejder ses der en lang række ligheder. Lighederne er en lang formel uddannelse, stærke professionelle værdier, specialiststatus, autonomi i arbejdet og bekendelse til et højere ikke-kommercielt formål. Derfor er svaret ja, til at officerer tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere. På baggrund af analysen, der handler om, hvad der motiverer officerer, kan det ikke entydigt fastlægges, at officerer er primadonnaer. Der er tillige identificeret relationer til andre 3

4 arketyper, herunder præstationstripperen og pragmatikeren. Derfor må svaret betragtes som nej til spørgsmålet, om officerer er primadonnaer. Dog er der identificeret en række ligheder til primadonnaen grundet en overvægt i svar indenfor nogle udsagn. For det første motiveres officerer ved følelsen af at gøre en forskel og bidrage til noget større i en højere sags tjeneste, hvilket ses som søgen efter mening og kald hos primadonnaen. For det andet kommer pligtetik til udtryk ved, at officeren ser det som betydningsfuldt, at udvise ansvar og pligt i jobbet, herunder at være faglig dygtig. For det tredje motiveres officerer af at opnå den højeste standard samtidig med, at det er i en højere sags tjeneste, der er kendetegnet ved primadonnaens eksistentielle kick. For det fjerde er der identificeret en stor villighed til at bringe ofre ved at opholde sig i længere perioder væk fra hjemmet, deltage i krig, bruge tid og energi på arbejdet udenfor normal arbejdstid, hvilket også kendetegner primadonnaen. På baggrund af analysen vedr. ledelsesudøvelse kan det ikke fastlægges, at officerer er primadonnaer. Dog er der nogle lighedspunkter, der relaterer sig til primadonnaen. For det første ønsker officeren, at lederen sørger for, at der kan fokuseres på kerneopgaven i dagligdagen. For det andet ønsker officeren som udgangspunkt overordnede og brede rammer fra lederen afhængig af tiden til rådighed for opgaveløsningen. For det tredje ønsker officeren en meningsfuld vision, der har betydning for officerens virke. Dog har det ikke været muligt at undersøge, hvorvidt den meningsfyldte vision har medvirket til at vække følelsen af kald, søgen efter mening og pligtetik jf. teorien. For det fjerde ser officeren det som væsentligt, at der gives feedback, herunder også konstruktiv kritisk feedback, for at udvikle sig og blive bedre til arbejdet. For det femte ser officeren det som væsentligt, at der er tillid til og fra lederen ift. at øge arbejdsglæden blandt officeren. Idet officeren ikke giver udtryk for, at deponere sit evt. kald i hænderne på lederen, ses der ikke en fuldstændig sammenhæng til teorien. Udsagnene har ikke givet mulighed for at undersøge forståelse af flowfrustration. På baggrund af ovenstående konkluderes det, at officerer ikke entydigt er primadonnaer, men der ses en række ligheder til Heins motivations- og ledelsesteori som ovenfor anført. 4

5 INDHOLDSFORTEGNELSE ABSTRACT... 2 RESUMÉ... 3 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING... 7 Indledning... 7 Formål og relevans med specialet... 7 Problemformulering... 8 Arbejdsspørgsmål til hovedspørgsmål... 9 AFGRÆNSNING... 9 BEGREBSAFKLARING... 9 Hvad er motivation?... 9 Højtspecialiserede kreative medarbejdere Primadonna Forudsætninger METODE Valg af metode Validitet Udvælgelse af interviewpersoner fra stabskursus og betydning for undersøgelsen Min betydning for undersøgelsen Reliabilitet TEORI Valg af teori Operationalisering af teori Motivations- og ledelsesteori for primadonnaen som højtspecialiseret kreativ medarbejder Eksistentielt forhold til arbejdet Eksistentielle motivationsfaktorer Motivation som emotionel og psykologisk tilstand Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder ANALYSE Analyse af ligheder mellem den højtspecialiserede kreative medarbejder og officeren.. 25 En lang formel uddannelse

6 Stærke professionelle værdier Specialiststatus Autonomi i arbejdet Kald eller serviceorientering Et højere formål Delkonklusion: Ligheder mellem den højtspecialiserede kreative medarbejder og officeren Hvad motiverer officerer? Delkonklusion: Hvad motiverer officerer? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? Delkonklusion: Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? KONKLUSION PERSPEKTIVERING Nye undersøgelser LITTERATURLISTE BILAG Bilag 1, Interviewguide til speciale vedr. motivation Bilag 2, oversigt over forskningsspørgsmål med udsagn relateret til primadonnaens motivations- og ledelsesteori Interviewtranskriptioner (elektronisk vedlagt)

7 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING Indledning Motivation er et stort og komplekst emne, som optager de fleste mennesker på en eller anden måde enten ubevidst eller bevidst. Hvordan mennesker motiveres, og hvad der motiverer mennesker, er langt fra entydigt og præcist, hvorfor det er svært at definere. Derfor er der også udviklet en lang række motivationsteorier igennem tiderne, der på forskellig vis forsøger at forklare hvad der motiverer, og hvordan og hvorfor mennesker motiveres ud fra forskellige perspektiver (Shah & Gardner, 2008, s ). Googles motivation på internettet kommer der ikke mindre end 66 mio. 1 hits og 17 mio. 2 hits vedr. motivationsteorier. Mange af de tidligere motivationsteorier er udviklet med udgangspunkt i industrisamfundet og baseret helt eller delvist på industrimedarbejdere. I forbindelse med samfundets udvikling fra industrisamfund til vidensamfund, hvor der i større udstrækning er højtspecialiserede medarbejdere, er der udarbejdet nogle nye motivations- og ledelsesteorier. En af dem er Helle Hedegaard Heins motivations- og ledelsesteori vedr. højt specialiserede kreative medarbejdere (Hein, 2009, s og Hein, 2013). Da samfundet har ændret sig til et vidensamfund, ses det interessant og relevant at arbejde med den nyeste motivations- og ledelsesteori (Hein, 2013, s ) vedr. den højtspecialiserede medarbejder, idet der ses en række ligheder med officeren. Derfor er udgangspunktet officeren i opgaven. Nærmere bestemt er det kaptajner (KN) og kaptajnløjtnanter (KL) fra stabskursus (videreuddannelsestrin II) ved Forsvarsakademiet. Den højtspecialiserede medarbejder har forskellige motivationsprofiler eller arketyper jf. Heins teori (Hein, 2013, s. 37). Den mest arketypiske og mest omdiskuterede motivationsprofil er primadonnaen (Hein, s. 198). Primadonnaen udviser størst villighed til at bringe ofre og betragter arbejdet som et kald, hvor det overordnede formål med arbejdet er at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s. 37). Formål og relevans med specialet Dette speciale undersøger om officerer er primadonnaer. Herunder undersøges hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes med udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen (Hein, 2013, s ). Ordet primadonna uddybes nedenfor. Det er interessant at belyse, fordi officeren på den ene side er medarbejder og motiveres af forhold som medarbejder. På den anden side er officeren også typisk leder, hvor det dels er et spørgsmål om at være motiveret som leder, og dels tilsikre at medarbejdere er motiveret. Der tages i specialet udgangspunkt i en kategori af officerer, som er KN/KL i Forsvaret. Argumentet for at vælge denne personelkategori er, at de ses at være relevante grundet deres erfaring og resterende tjenestetid. Derudover skal 1 https://www.google.dk/#q=motivation Lokaliseret d. 11. april https://www.google.dk/#q=motivation+theories Lokaliseret d. 11. april

8 hovedparten af disse KN/KL indenfor få måneder ud og virke som leder på højeste lederniveau i Forsvaret. Dernæst har den personelkategori relativ stor ledelseserfaring (10-15 år), hvorfor det vurderes, at denne kategori kan komme med både relevante og kvalitative udsagn for, hvad der motiverer officeren, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes. Desuden har KN/KL på nuværende tidspunkt haft en række forskellige chefer grundet rotation i jobbet som officer og har selv oplevet betydningen af motivation på jobbet. Hvorvidt der er forskel på disse udvalgte KN/KL motivation i forhold til KN/KL i resten af Forsvaret, er ikke muligt at besvare i denne undersøgelse. Hvorfor spørges der til, om officerer er primadonnaer? For det første er primadonnaen en person som tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere, og dernæst er det benævnt som en arketype jf. Heins motivations- og ledelsesteori vedr. højtspecialiserede medarbejdere (Hein, 2013, s. 37). Så dels er det for at undersøge om officeren tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere og dernæst at undersøge om officeren er kendetegnet ved primadonnaen som arketype. Det ses relevant og interessant for at undersøge, om den ledelse, der udøves overfor officeren, er den rette og ift. den uddannelsesindsats, som Forsvaret investerer i officeren. Her tænkes på forhold som uddannelsesinstitutionerne i Forsvaret skal være opmærksomme på i relation til motivation og ledelsesudøvelse overfor officererne. Det er også vigtigt, at lederne i Forsvaret er bekendt med, hvad der motiverer officeren, og hvilken ledelsesudøvelse der bør udøves. Primadonna-begrebet opfattes af mange som noget negativt. Det kan i daglig tale opfattes som en person, der har nykker, er besværlig, selvcentreret og ledelsesresistent. Men det er ikke det, der menes, når der i nærværende speciale spørges til, om officeren er primadonna. En primadonna defineres af Helle Hedegaard Hein som en person, der bl.a. har kaldet som sin drivkraft og går på arbejde for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, bagside). Det er det, som jeg bl.a. gerne vil undersøge blandt officeren. Betragter officeren jobbet som et kald og for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste, og hvad betyder det for udøvelse af ledelse? Problemformulering Ovenstående giver anledning til nedenstående problemformulering. Er officerer primadonnaer? Når der spørges til, om officerer er primadonnaer, spørges der dels til: 1. Tilhører officerer klassen af højtspecialiserede kreative medarbejdere? 2. Er officerer primadonnaer som arketype? 8

9 Arbejdsspørgsmål til hovedspørgsmål Hvad motiverer officerer? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? På baggrund af den opstillede problemformulering vil opgaven indledningsvis analysere, hvorvidt officeren tilhører klassen af højtspecialiserede kreative medarbejdere. For at besvare problemformuleringen analyseres indledningsvis hvad der motiverer officerer, og dernæst hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker med udgangspunkt i gennemførte interviews og under anvendelse af Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaer (Hein, 2013, s ). AFGRÆNSNING Denne undersøgelse dækker et afgrænset område indenfor motivation og ledelsesudøvelse, som tager udgangspunkt i en nyere motivations- og ledelsesteori, der omhandler højtspecialiserede kreative medarbejdere - herunder specifikt primadonnaen (Hein, 2009, s & Hein, 2013, s ). Undersøgelse afgrænses til at undersøge om officeren er primadonna som højtspecialiseret medarbejder og arketype. Det betyder, at der i undersøgelsen som udgangspunkt ikke inddrages motivations- og ledelsesteorier om de andre arketyper (præstationstripper, pragmatiker og lønmodtager) (Hein, 2013, s. 37). Hvorvidt officeren af natur er præstationstripper, pragmatiker eller lønmodtager må en anden undersøgelse derfor vise. Analysen vedr. ledelsesudøvelse er afgrænset til kun at undersøge ligheder og forskelle mellem officerens ønske om ledelsesudøvelse og Heins teori vedr. ledelse af primadonnaen. Når benævnelsen officeren eller officererne anvendes i denne undersøgelse, er der tale om et niveau, som er kaptajn/kaptajnløjtnant indenfor officersgraderne i Forsvaret. Der findes en række niveauer indenfor officersgraderne som eksempelvis premierløjtnant, major og op til general. I denne undersøgelse anvendes der altså kun et niveau. BEGREBSAFKLARING Nedenfor beskrives motivation, den højtspecialiserede medarbejder samt primadonnaen som begreber for at give en dybere forståelse for læseren, når begreberne anvendes senere i specialet. Hvad er motivation? Motivation kan defineres og forstås på mange forskellige måder. Nedenfor er blot nogle få eksempler: 9

10 Motivation concerns energy, direction, persistence and equifinality all aspects of activation and intention (Deci & Ryan, 2000, s. 69). Motivation er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og vedligeholder adfærd i retning mod et mål (Oprindeligt Weiner, 1992; Franken, Hein, 2009, s. 16). When we discuss motivation, we are primarily concerned with (1) what energizes human behavior, (2) what directs or channels such behavior, and (3) how this behavior is maintained or sustained (Oprindeligt Porter, Bigley & Steers, 2003, s.1 Larsen et al, 2005, s. 1). Motivation handler altså overordnet om at ville noget og gøre noget jf. ovenstående udsagn. Motivationsteorien kommer fra psykologien, hvorfor der også er mange sammenfald mellem psykologiens og motivationsteoriens udvikling (Hein, 2009, s. 25). Motivation kan også betyde en psykologisk eller emotionel tilstand (Hein, 2009, s. 17). Motivation kan altså forklares på forskellige måder. Nedenfor er et andet bud på forskellige måder at forklare motivation på: Figur 1: Forskellige måder at forklare motivation på. Kilde: Larsen et al., 2005, s. 6. Motivation kan altså skyldes noget, som kommer inde fra det enkelte menneske jf. pkt. 1 i ovenstående figur. Pkt. 2 forklarer, at den kommer fra forhold og processer i virksomheden og slutteligt kan motivation være noget som er samfundsskabt (Larsen et al., 2005, s. 6-8). 10

11 Som det ses af ovenstående figur, kan motivationsfaktorer tillige inddeles i indre og ydre motivationsfaktorer. De indre er noget, der skabes indefra og fra mennesket selv. Det kan skyldes, at udførelse, af det man laver, er en tilfredsstillelse i sig selv. De ydre motivationsfaktorer skabes udefra og er udenfor individets kontrol. Individet kan reagere på de ydre motivationsfaktorer, og det kan både være positive og negative reaktioner (Hein, 2009, s ). Højtspecialiserede kreative medarbejdere Højtspecialiserede kreative medarbejdere defineres af Helle Hedegaard Hein som medarbejdere, der har en akademisk viden eller lang tids træning inden for et fag og udfører et arbejde, som ikke kan udføres af andre uden samme viden eller træning. De højtspecialiserede medarbejdere kaldes også fagprofessionelle, primadonnaer, videnarbejdere og den kreative klasse. Det kreative i forhold til de højtspecialiserede medarbejdere skal forstås meget bredt. Det kreative kan eksempelvis være en læge, som skal foretage en operation. Lægen ved, hvordan han skal agere, såfremt der opstår en komplikation. Det vil sige, at man anvender sin metaviden til at løse et komplekst problem (Hein, 2009, s ). Primadonna Primadonnaen som begreb anvendes i flere sammenhænge og kan opfattes forskelligt. Som ovenfor beskrevet kan primadonnaen være et udtryk for en person, som er en højtspecialiseret kreativ medarbejder. Det kan også være en arketype af højtspecialiserede medarbejdere jf. Heins teori (Hein, 2013, s. 37). Helle Hedegaard Hein redefinerer begrebet primadonna og siger, at primadonnaen ikke er en person, som er barnlig, hysterisk, egocentreret og ledelsesresistent. Primadonnaen har derimod et eksistentielt forhold til arbejdet, kaldet som sin drivkraft og arbejder for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, bagside). Forudsætninger Kildeindhentning er afsluttet den 15. april METODE Valg af metode Undersøgelsen er en samfundsvidenskabelig undersøgelse, som baserer sig på menneskers opfattelser, erfaringer, meninger, holdninger til eksempelvis motivation og ledelsesøvelse, som denne opgave behandler. Opgaven tager udgangspunkt i den kvalitative metode, der bl.a. betyder, at analysen sigter efter at forstå og fortolke de tilgængelige data (Riis, 2005, s. 149). Opgaven går ikke ud på 11

12 at tælle rigtige eller forkerte svar men at undersøge, hvad der bliver sagt om genstandsfeltet. For at besvare problemformuleringen er der gennemført fem kvalitative forskningsinterviews (Kvale & Brinkmann, 2009, s ), der bl.a. anvendes som empiri. Det kvalitative forskningsinterview kendetegnes bl.a. ved, at det er viden, der produceres i et samspil mellem interviewer og interviewperson (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 100). Interviews er gennemført individuelt med fem officerer af graden kaptajn/kaptajnløjtnant fra stabskursus ved Forsvarsakademiet. Disse fem KN/KL er to fra hæren, to fra søværnet og en fra flyvevåbnet for at have alle tre værn i Forsvaret repræsenteret i undersøgelsen. Med det valg sikres en bredere repræsentation indenfor Forsvaret, og det skulle gerne være medvirkende til at give forskellige aspekter på motivation og ledelsesudøvelse fra de tre værn. Forsknings- og interviewspørgsmål (Kvale & Brinkmann, 2009, s ) fremgår af vedlagte interviewguide (bilag 1). Fordelen ved individuelle interviews set i forhold til fokusgruppeinterviews - er, at interviewpersonen ikke påvirkes af andre og formentlig i højere grad udviser fortrolighed omkring emnet. Med fortrolighed mener jeg, at interviewpersonen i højere grad vurderes villig til at tale om, hvad der motiverer officeren og komme med egne eksempler, hvor vedkommende har følt sig motiveret i en eller anden sammenhæng. Analysen gennemføres på baggrund af udvalgte udsagn fra udvalgte interviews. Dette gøres grundet specialets tilladte størrelse. Derfor er det langt fra alle interviewspørgsmål og udsagn, der er indeholdt i analysen. Interview er vedlagt elektronisk med alle udsagn. Den hermeneutiske meningsfortolkning anvendes i analysen, idet der bl.a. er mulighed for en dybere forståelse af meningen med et udsagn jf. principperne herfor. Den måde, som jeg forstår hermeneutisk meningsfortolkning er, at det giver mulighed for at fortolke udsagn for at skabe en dybere forståelse af meningen og helheden i udsagnene. Dernæst tolkes udsagn ift., hvad de siger om et tema, hvor fortolkeren ikke må være forudsætningsløs men må forholde sig til den samme forståelsestradition. Det vil sige, at der fortolkes ud fra den samme teori og præmisserne herfor (Kvale & Brinkmann, 2009, s ). Den hermeneutiske meningsfortolkning giver plads til fortolkning af udsagn, der betyder, at en anden forfatters fortolkning af udsagnene i analysen formentlig vil være anderledes. Validitet Validitet betyder, at undersøgelsen skal være troværdig og gyldig. 3 De forhold, der har betydning for validiteten, er først og fremmest, at samtlige udsagn ikke analyseres i undersøgelsen under hvert forskningsspørgsmål. Der udvælges relevante udsagn, hvor teorien i videst muligt omfang kan anvendes. Det er ikke for at præge undersøgelsen i en 3 Lokaliseret d. 25. marts

13 bestemt retning men af hensyn til specialets tilladte størrelse. Alle udsagn er endvidere vedlagt elektronisk. Det, der trækker ned på validiteten er, at gennemførelse og analyse af interview er gennemført af samme person. En af de metoder, som er anvendt ifm. udarbejdelse af dette speciale, er anvendelse af det kvalitative forskningsinterview, hvor der er gennemført fem individuelle interviews. Det kvalitative forskningsinterview er udarbejdet med inspiration fra Kvale & Brinkmann, 2009, der er en af de mest anerkendte indenfor anvendelse af forskellige former for interview. Cirka halvdelen af de interviewspørgsmål, som er stillet til interviewpersoner, er med udgangspunkt i Helle Heins spørgsmål til kunstneren omkring motivationsprofil og værdisæt. Spørgsmålene er justeret, så det passer til officeren, men meningen er den samme (Hein, 2009, s ). Idet Hein har anvendt disse i hendes undersøgelse på det kongelige teater, vurderes disse at have en høj validitet (Hein, 2009, s. 258). Den anden halvdel af interviewspørgsmål vedr. ledelsesudøvelse for officeren er udarbejdet ved egen tilvirkning. Alle forskningsspørgsmål er tillige udarbejdet ved egen tilvirkning. Udvælgelse af interviewpersoner fra stabskursus og betydning for undersøgelsen Hvorvidt en udvælgelse af de studerende fra stabskursus har en betydning for udfaldet af undersøgelse er ikke muligt udtømmende at identificere. KN/KL er udvalgt af Forsvaret til at gennemføre dette kursus på baggrund af egen ansøgning om optagelse. Det kan betyde, at deres opfattelse af, hvad der motiverer dem, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes, er anderledes end blandt andre KN/KL i Forsvaret. En af årsagerne er, at disse personer er udvalgte officerer, som typisk er velbedømte igennem tidligere tjeneste, og anses som medarbejdere, Forsvaret gerne vil satse på. Dermed kan der argumenteres for, at motivation blandt disse udvalgte personer opfattes anderledes end øvrige KN/KL i Forsvaret. Dette ses som en umiddelbar svaghed i forhold til undersøgelsen, såfremt der relateres generelt til KN/KL i Forsvaret. Min betydning for undersøgelsen Jeg er selv officer og kaptajn i Forsvaret. Pt. er jeg studerende på stabskursus ved Forsvarsakademiet og det gør, at jeg er tæt på de personer, der interviewes. Det kan påvirke interviewpersonerne. På den ene side kan de personer, jeg har udvalgt til interview, være mere åbne og direkte overfor mig, frem for overfor en fremmed person. På den anden side kan der også være forhold, som de ikke ønsker at fortælle, idet der er en relation udover interviewsituationen. Jeg har nogle klare holdninger til emnet, idet jeg selv har været officer i snart 15 år, hvor jeg både har været leder og medarbejder. Derudover har jeg været udsendt til Irak og Afghanistan, hvor jeg også har fået en opfattelse af, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes under ekstreme og krigslignende forhold. Til trods for mine holdninger har jeg tilstræbt at indtage en neutral og objektiv position som forsker ifm. behandlingen af interviewdata. Det vil sige, at jeg ikke inddrager egne meninger og holdninger i relation til interviewpersonernes udsagn, men forholder mig til dem med 13

14 udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori som perspektiv (Hein, 2013, s ). Reliabilitet Reliabilitet handler om, at undersøgelsen skal være pålidelig og de anvendte metoder skal måle det samme hver gang. Desuden skal de anvendte metoder sikre objektivitet og neutralitet, hvor undersøgeren ikke farver resultaterne. 4 Det primære empiriske grundlag for denne undersøgelse er det kvalitative forskningsinterview, hvor der er gennemført fem individuelle interviews. Antallet af interviews er begrænset, hvorfor der kan argumenteres for, at reliabiliteten ikke er så høj som denne kunne være, såfremt der var gennemført langt flere interviews. Dog er der i de gennemførte interviews taget udgangspunkt i de samme interviewspørgsmål for at måle det samme hver gang. Interviewpersonerne er blevet interviewet på Forsvarsakademiet. Interviewspørgsmålene blev udleveret til interviewpersonerne tre dage før undersøgelse med henblik på, at forberede dem mentalt på interviewet. Der var ikke noget krav om nogen form for forberedelse forud for interviewet. Hvorvidt udlevering af spørgsmål på forhånd har haft indflydelse på undersøgelsen, er vanskelig entydigt at fastlægge. Såfremt interviewpersonerne ikke kendte spørgsmålene på forhånd, vil de muligvis svare anderledes, så det kan formentlig have en vis form for indflydelse på undersøgelsen. TEORI Valg af teori Idet samfundet har udviklet sig fra et industrisamfund til i højere grad at basere sig på et vidensamfund, tages der udgangspunkt i en nyere motivationsteori, der vedrører højtspecialiserede kreative medarbejdere. Teorien er interessant at anvende i relation til officeren, fordi der ses en række lighedspunkter mellem officeren og den højtspecialiserede medarbejder. Disse lighedspunkter behandles i analysen nedenfor. Teorien, som anvendes i denne undersøgelse, er Helle Hedegaard Heins teori fra 2013, der handler om motivation af primadonnaer og handler om hvilken ledelsesudøvelse, der ses hensigtsmæssig i relation til primadonnaen (Hein, 2013, s ). Heins teori vedr. primadonnaen er indledningsvis udviklet i 2009, og analysen suppleres med denne udgave, hvor det findes relevant (Hein, 2009, s ). Udvikling af teorien er sket med baggrund i et længere feltstudie på over 2½ år på det kongelige teater, hvor der er foretaget mere end 30 observationsstudier og mere end 85 interviews. Hein skriver, at kunstneren ikke adskiller sig væsentligt fra andre højtspecialiserede medarbejdere, hvorfor teorien fint kan overføres til andre typer af højtspecialiserede medarbejdere indenfor andre fagprofessioner (Hein, 2009, s. 196). 4 Lokaliseret d. 25. marts

15 Styrken ved denne teori er, at det er en nyere motivations- og ledelsesteori, der baserer sig på længere tids feltstudier. Desuden er det en 2. udgave af en tidligere og nyere motivationsteori, der er uddybet og justeret på nogle områder, men grundlæggende er modellen den samme (Hein 2009, s. 201 & Hein 2013, s. 29). En anden styrke ved teorien er, at den beskriver, hvilke muligheder der er for lederen ift. ledelsesudøvelse indenfor de enkelte motivationsprofiler, så umiddelbart ses det som et brugbart værktøj for lederen. Dog skal denne del af teorien ikke ses som et endegyldigt svar til lederen på alle udfordringer og ledelsesmæssige aspekter, idet der findes en lang række andre teorier indenfor ledelsesudøvelse, der forklarer ledelse med andre perspektiver. Svagheden ved den er, at den er udviklet med baggrund i feltstudier på det kongelige teater med udgangspunkt i kunstnere, som højtspecialiserede medarbejdere. Hein anfører dog, at teorien fint kan overføres til andre typer indenfor andre fagprofessioner, men der er pt. ikke noget empirisk grundlag for, om den er valid som motivations- og ledelsesteori indenfor andre fagprofessioner. Operationalisering af teori For at svare på undersøgelsens problemformulering og de tilhørende underspørgsmål vil specialet indledningsvis analysere, hvorvidt officeren kan betragtes som en medarbejder, der tilhører den højtspecialiserede kreative klasse. Herunder se på hvilke ligheder der er mellem officeren og den højtspecialiserede kreative medarbejder. Dette gøres med udgangspunkt i kriterierne, for hvordan fagprofessionelle defineres i professionsteorien, som er angivet i starten af analysen nedenfor (Hein, 2009, s ). Dernæst gennemføres der to delanalyser for at svare på problemformuleringen med udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen (Hein, 2013, s ). Den første delanalyse undersøger, hvad officerer motiveres af. Den anden delanalyse undersøger, hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. De to delanalyser sammenfattes med henblik på at svare på spørgsmålet i problemformuleringen. 15

16 Figur 1: Overordnet analysemodel. Egen tilvirkning. 16

17 Nedenfor er der skitseret hvilke elementer, der inddrages i den første delanalyse for at undersøge, hvad der motiverer officerer. For at undersøge det tages der udgangspunkt i primadonnaens motivationsprofil, der omhandler de to cirkler i figuren. Indledningsvis tages der udgangspunkt i de eksistentielle motivationsfaktorer, der overordnet omhandler søgen efter mening, kald og pligtetik. Dernæst tages der udgangspunkt i motivation som emotionel og psykologisk tilstand, der omhandler eksistentielt kick, eksistentielt flow og identitet (Hein, 2013, s. 101). Begreberne uddybes yderligere under teoriafsnittet. Figur 2: Analysemodel af 1. delanalyse af hvad der motiverer officerer. Egen tilvirkning. Figurerne i midten af modellen er primadonnaens motivationsprofil (Hein, 2013, s. 101). I anden delanalyse undersøges, hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker med udgangspunkt i Heins teori om ledelse af primadonnaer (Hein, 2013, s ). Forhold vedr. 1. skærmende lederskab, 2. sæt rammer og slip fri, 3. meningsfyldt vision, 4. meningsfyldt feedback, 5. forstå flowfrustration og 6. tillid behandles under denne delanalyse. Begreberne uddybes i teoriafsnittet. 17

18 Figur 3: Analysemodel af 2. delanalyse. Egen tilvirkning. Modellen i midten er primadonnaens motivationsprofil med lederskabet som brobygning fra Hein, 2013, s Motivations- og ledelsesteori for primadonnaen som højtspecialiseret kreativ medarbejder Motivations- og ledelsesteorien for primadonnaen anvendes som teori. Hein opstiller fire arketyper af højtspecialiserede medarbejdere med hver deres motivations- og ledelsesteori, hvor der i dette speciale afgrænses og tages udgangspunkt i den arketype, der hedder primadonnaen (Hein, 2009, s & Hein, 2013, s ). De øvrige arketyper er: Præstationstripperen, pragmatikeren og lønmodtageren. Hver arketype er opstillet på baggrund af længere tids forskning indenfor motivation. Hver arketype har et forhold til arbejdet, som er markant anderledes fra de andre arketyper, der betyder, at de også har forskellige motivationsprofiler og ledelsesbehov (Hein, 2013, s ). Arketyperne er placeret på nedenstående skala ud fra, hvor villige de er til at bringe ofre. Det kan betyde den mængde energi og tid der bruges på ens arbejde, men kan også være den pris, der betales for ikke at gå på kompromis med den højeste standard (Hein, 2013, s ). Hein anfører endvidere, at jo mindre villig man er til at gå på kompromis med sine værdier og idealer, desto længere til venstre befinder man sig på nedenstående skala (Hein, 2009, s ). Nedenstående model skal ikke opfattes som, at den ene type er bedre end den anden (Hein, 2013, s. 37). Som udgangspunkt vil der som regel altid være en arketype af natur, som bedst beskriver medarbejderen (Hein, 2009, s og Hein, 2013, s. 65). 18

19 Figur 4: De fire arketyper for højtspecialiserede kreative medarbejdere. Kilde: Hein, 2013, s. 37. Primadonnaens motivationsmodel er udviklet med baggrund i empiriske studier og Grounded theory tilgangen 5. Motivationsmodellen består af tre grundbestanddele jf. nedenstående: Figur 5: Den grundlæggende motivationsmodel. Kilde: Hein, 2013, s. 29. De eksistentielle behov og motivation som emotionelle og psykologiske tilstande fokuserer på indholdet i primadonnaens motivationsprofil. Altså hvad der motiverer primadonnaen (Hein, 2009, s. 202). Firkanten i midten af figuren fokuserer på ledelsesudøvelse og på de motivationsfaktorer, som lederen har mulighed for at påvirke. Her skal det ses som lederens opgave at skabe en sammenhæng mellem de eksistentielle motivationsfaktorer og til 5 Grounded theory tilgangen er en metode, hvor modeller og teori udvikles med udgangspunkt i empiriske feltstudier. (Hein, 2013, s. 32) 19

20 motivation som emotionel og psykologisk tilstand. Dette gøres bl.a. ved, at lederen skaber nogle rammer og arbejdsvilkår for medarbejderen, der gør, at de eksistentielle motivationsfaktorer og arbejdsforhold udmønter sig i motivation som emotionel og psykologisk tilstand jf. cirklen til højre i figuren (Hein, 2009, s. 202). Primadonnaens motivations og ledelsesteori fra 2013 præsenteres overordnet med de væsentligste pointer nedenfor for at give læseren et indblik i teorien, idet den senere anvendes i analysen. Figur 6: Primadonnaens motivations- og ledelsesteori. Kilde: Hein, 2013, s Eksistentielt forhold til arbejdet Primadonnaen er den eneste arketype, der har et eksistentielt forhold til sit arbejde (Hein, 2013, s. 65). Det betyder bl.a., at arbejdet bliver en væsentlig kilde til livsmening og identitetsskabelse eller identitetsfølelse. Primadonnaen kan som arketype være besværlig, fordi vedkommende typisk stræber efter den højeste standard, hvorfor det er vanskeligt at gå på kompromis. Omvendt ses primadonnaen også som en meget generøs medarbejder, der giver meget af sig selv (Hein, 2013, s ). Primadonnaen trives på arbejde, når det lykkes at gøre en forskel i den højere sags tjeneste, og vedkommende har ikke behov for at skelne mellem arbejdsliv og privatliv som andre arketyper. Primadonnaen kan sagtens holde fri men har ikke noget imod at bruge noget af sin fritid på at arbejde med en god idé, så arbejdsliv og privatliv kan sagtens smelte sammen. Det samme gør sig gældende for værdisættet, hvor der ikke skelnes mellem det personlige og professionelle værdisæt. Primadonnaen er bevidst om sin livsfilosofi, hvor det anses som vigtigt at være tro mod sig selv og være et moralsk menneske (Hein, 2013, s ). Eksistentielle motivationsfaktorer De eksistentielle motivationsfaktorer beskrives nærmere nedenfor, som er søgen efter mening, kald og pligtetik. 20

21 Søgen efter mening Livsmening for primadonnaen knytter sig til det at gøre en forskel i en højere sags tjeneste og stræbe efter den højeste standard. Dog er primadonnaen også i stand til at vælge, hvornår det er væsentligt at stræbe efter den højeste standard. Meningsløse arbejdsopgaver anses som demotiverende men løses alligevel (Hein, 2013, s ). Primadonnaen er præget af en stærk ansvarsfølelse ift. at løse opgaver og tage ansvar i opgaveløsningen for at bidrage til den højere sag. Arbejdet anses som en kilde til stor lykke og livsmening på den ene side. På den anden side også lidelser og en pris for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste, hvilket kan give mening, når man kan se, at det ikke er meningsløst (Hein, 2013, s. 73). Kald Kaldet defineres af Hein således (Hein, 2009, s. 203): Kaldet er den mest grundlæggende drivkraft for den arketypiske primadonna. Kald kan lyde ophøjet og religiøst, men det er det ikke. Der er især fire ting, der karakteriserer kaldet: Følelsen af at tjene et højere formål - en patient, en elev, et publikum, en kunde, kunsten, samfundet etc. Kald kan ikke adskilles fra dedikation. Primadonnaer kan føle en så stærk grad af dedikation, at de nogle gange føler sig kaldet til at bringe ofre for at nå de høje standarder, som de selv sætter. Kald hænger sammen med det at søge efter mening. Det er et grundtræk hos primadonnaen at søge efter mening og søge at gøre en forskel. For primadonnaen er arbejdet ofte en kanal til det at søge mening og føle, at man gør en forskel. Kaldet hænger sammen med en følelse af forpligtigelse, som igen må føre en høj grad af disciplin med sig. Primadonnaen føler sig forpligtet til hele tiden at stræbe efter at levere det absolut bedste i den højere sags tjeneste. Godt nok er ikke godt nok. Man performer ikke under standard. Pligtetik Kaldsbegrebet knytter sig til den pligt, der gør, at man udviser ansvar og pligtfølelse overfor ens arbejde. Det medfører også, at alt arbejde ikke udføres af lyst men af pligt. Primadonnaen er drevet af et stærkt værdisæt og et moralsk kompas, der ses som en rettesnor på både arbejde og privat (Hein, 2013, s. 84). Primadonnaen føler en pligt til at stræbe efter den højeste standard, men kan også acceptere en acceptabel standard. En performance under standard anses som utænkelig for primadonnaen (Hein, 2013, s ). Primadonnaen føler tillige en pligt til at opretholde sin faglighed, hvorfor det anses som en naturlig del og et personligt ansvar at holde sig opdateret indenfor sit fagområde. Derfor anses efter- og videreuddannelse også som en selvfølge at bruge tid og energi på for primadonnaen (Hein, 2013, s. 89). Dernæst ser primadonnaen det som en pligt at dekoble dårlig ledelse, hvilket bl.a. kan skyldes, at ledelsen går for meget på kompromis med den standard som primadonnaen 21

22 ønsker at opretholde. Enten vil primadonnaen selv finde en vej for at opretholde standarden eller også at tage kampen op med ledelsen (Hein, 2013, s. 89). Motivation som emotionel og psykologisk tilstand De eksistentielle motivationsfaktorer hænger nøje sammen med motivation som emotionel og psykologisk tilstand (se figur 6 ovenfor), hvor det er væsentligt, at lederen bygger bro mellem disse for at øge mulighederne for kick, flow og identitet som nedenfor beskrevet (Hein, 2013, s. 101). Eksistentielt kick Et kick er en særlig stærk følelse, der opleves hos primadonnaen, når det lykkes at opnå den højeste standard indenfor sig fag og det sker ifm. at gøre en forskel i en højere sags tjeneste. De eksistentielle kick opleves som noget særligt i primadonnaens liv og huskes for evigt. Det er disse øjeblikke, der bl.a. er medvirkende til, at primadonnaen oplever livsmening og gør, at primadonnaen fortsat ønsker at gøre en forskel i den højere sags tjeneste (Hein, 2013, s ). Jf. teorien er der flere årsager til at det eksistentielle kick opleves så sjældent (Hein, 2013, s ). For det første stræber primadonnaen efter den højeste standard, og det sker ikke så tit, at denne opnås, hvilket er forudsætningen for et eksistentielt kick (Hein, 2013, s. 106). For det andet kan det skyldes lederen, kollegaer og andre, der har en indvirkning på arbejdet og forhindrer primadonnaen i at opnå den højeste standard. Det kan eksempelvis være pga. lederen der sætter deadlines eller andre krav (Hein, 2013, s. 106). For det tredje føler primadonnaen ofte, at der er fokus på produktivitet og effektivitet, der medfører, at primadonnaen må gå på kompromis med at opnå den højeste standard (Hein, 2013, s. 107). For det fjerde savner primadonnaen feedback på, om vedkommende er lykkedes i at opnå en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s. 107). Eksistentielt flow Primadonnaen er ikke kun motiveret af eksistentielt flow, men det er den stærkeste flowoplevelse for primadonnaen. Vedkommende er også motiveret af almindeligt flow og spændingsflow 6 (Hein, 2013, s. 110). Det almindelige flow opleves hvor kompetenceniveau og udfordringsniveau svarer til hinanden. Såfremt man løser en opgave, hvor ens kompetenceniveau ikke er tilstrækkeligt ift. den stillede udfordring, opleves det typisk som et pres og en frustration. Omvendt vil en opgave opfattes som kedelig, hvis ens kompetenceniveau langt overstiger de udfordringer, man stilles overfor (Hein, 2013, s. 113). Spændingsflow opleves som noget, hvor man er langt uden for sin komfortzone og hvor man ikke er sikker på at opgaven kan løses, men det fylder hele ens sind. Det kan være en kaotisk proces, hvor der hele tiden dukker nye problemer op, som man må tage med i 6 Flowteorien er oprindeligt udarbejdet af den ungarnsk-amerikanske psykolog Mihaly Csikszentmihalyi og har arbejdet med begrebet siden starten af 1970 erne og betragtes som en af grundlæggerne af den positive psykologi. (Hein, 2013, s. 112) 22

23 sine overvejelser. På den ene side har man lyst til at give op, men omvendt føler man også, at opgaven skal løses (Hein, 2013, s ). Flowfrustration er noget, der opstår bl.a. på grund af frustrationen over vanskeligheden ved at løse en opgave grundet kompleksitet og hænger sammen med spændingsflow. Overspringshandlinger ses også at være en del af flowfrustrationen, fordi man befinder sig uden for sin komfortzone (Hein, 2013, s ). Figur 7: Eksistentielt flow og spændingsflow. Kilde: Hein, 2013, s Eksistentielt flow kan sammenlignes med spændingsflow, da man i begge tilfælde bevæger sig udenfor sin komfortzone og defineres som en eksistentiel overbygning på spændingsflow. Eksistentielt flow ses at være tæt forbundet med kaldet, idet man ikke udfører opgaven for opgavens skyld men som en aktivitet for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s ). Det eksistentielle flow er forudsætningen for at opleve et eksistentielt kick som ovenfor beskrevet (Hein, 2013, s ). Identitet Primadonnaens identitetsfølelse hænger sammen med vedkommendes værdisæt og moralske kompas for at kunne gøre en forskel i en højere sag. Identitetsfølelsen kan jf. Hein betragtes som: En slags sammensmeltning af kaldet, den højere sag, pligtetikken, det eksistentielle projekt og livsmening, som alt sammen forankrer sig i primadonnaen og bliver til et anker, der stikker dybt i bevidstheden og personligheden (Hein, 2013, s. 130). Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder De styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder behandles nedenfor og skal ses som en form for brobygning mellem primadonnaens eksistentielle motivationsfaktorer og motivation som emotionel og psykologisk tilstand. 23

FORDOMME OM PRIMADONNAEN

FORDOMME OM PRIMADONNAEN ARKETYPER I HELSETJENESTEN helle.hein@mail.dk FORDOMME OM PRIMADONNAEN Urimeligt krævende Egocentreret Forfængelig Selvhøjtidelig Temperamentsfuld Lider af storhedsvanvid Hysterisk Barnlig Ledelsesfremmed

Læs mere

Primadonna. ledelse. Af seniorforsker Helle Hedegaard Hein, cand.merc. og ph.d., Copenhagen Business School

Primadonna. ledelse. Af seniorforsker Helle Hedegaard Hein, cand.merc. og ph.d., Copenhagen Business School Primadonna ledelse Af seniorforsker Helle Hedegaard Hein, cand.merc. og ph.d., Copenhagen Business School Indholdsfortegnelse Primadonna ledelse! 4 Primadonnaen, præstations-tripperen, pragmatikeren og

Læs mere

Primadonnaen, Præstations-tripperen, Pragmatikeren og Lønmodtageren

Primadonnaen, Præstations-tripperen, Pragmatikeren og Lønmodtageren Primadonnaen, Præstations-tripperen, Pragmatikeren og Lønmodtageren Artiklen er publiceret på i Ledelseidag.dk nr. 4, april 2009 Fremtidens arbejdsmarked bliver i høj grad præget af højtspecialiserede

Læs mere

SAMMEN GØR VI DIG BEDRE. Modelskolesamarbejdet Organisatoriske forandringer og fair processer

SAMMEN GØR VI DIG BEDRE. Modelskolesamarbejdet Organisatoriske forandringer og fair processer SAMMEN GØR VI DIG BEDRE Modelskolesamarbejdet Organisatoriske forandringer og fair processer 1 Pædagogisk ledelse Program for d. 12. og 13. marts 2015 D. 12. marts 10.00 Velkommen til 3. undervisningsgang

Læs mere

Motivation og ledelse af højtspecialiserede kreative medarbejdere

Motivation og ledelse af højtspecialiserede kreative medarbejdere Motivation og ledelse af højtspecialiserede kreative medarbejdere Af Helle Hedegaard Hein Resumé Den vigtigste ressource i vidensøkonomien, den kreative økonomi og oplevelsesøkonomien er de højtspecialiserede

Læs mere

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende BEMAFD Pixiebog til jobsøgende Tips til jobsøgning Ikke klassificeret Bemandingsafdelingen 19-12-2014 Tips til jobsøgning Denne Pixiebog er inddelt i nedenstående afsnit som du kan springe direkte til.

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885 Nr. 4 2011 Tema: Motivation hvad er det i grunden, som bæredygtigt motiverer os? Motivation opgradering til version 3.0! Pisk og gulerod er yt. Motivation handler om, at grundholdningen til arbejde i dag

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Motivation i praksis V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Formål og program 1 At udforske hvad motivation er og hvordan man som leder kan medvirke til at det daglige arbejde bliver

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Motivation når ledelsen ikke motiverer

Motivation når ledelsen ikke motiverer Motivation når ledelsen ikke motiverer Bacheloropgave HA 6.semester 2011 Søren Riisager Gruppe nr. 61 1 Motivation når ledelsen ikke motiverer Af Søren Riisager Erhvervsøkonomisk Bachelorprojekt 2011 Aalborg

Læs mere

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard Bachelorprojekt2011 MaleneChristensen,GitteDamgaardogJulieØstergaard Bachelorprojektisocialrådgivningogsocialtarbejde VIAUniversityCollege,SocialrådgiveruddannelseniÅrhus Opkvalificeringafdettværfagligesamarbejdemellemsocialrådgiverne

Læs mere

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN Dagens program Mål og formål Afsluttende eksamen 18-19/11 2013 Vejen dertil indhold og arbejdet Opholdet sammen hvordan kommer vi frem til en succes? Personlige udbytter hvorfor

Læs mere

Bilag. Resume. Side 1 af 12

Bilag. Resume. Side 1 af 12 Bilag Resume I denne opgave, lægges der fokus på unge og ensomhed gennem sociale medier. Vi har i denne opgave valgt at benytte Facebook som det sociale medie vi ligger fokus på, da det er det største

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 Mandag d. 26.1.15 i 4. modul Mandag d. 2.2.15 i 1. og 2. modul 3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 AT emnet offentliggøres kl.13.30. Klasserne er fordelt 4 steder se fordeling i Lectio:

Læs mere

Livsperspektiver, livskompetence og ledelse.

Livsperspektiver, livskompetence og ledelse. Livsperspektiver, livskompetence og ledelse. af Mikael Sonne. Personligt lederskab har allerede gennem flere år fyldt meget indenfor lederudvikling. Traditionelle ledelses- og styringsværktøjer synes undertiden

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Ledelse i praksis - MBK A/S

Ledelse i praksis - MBK A/S Vil du være en endnu bedre leder? Vil du være stærkere i den daglige kommunikation? Vil du vide mere om, hvordan du leder forskellige medarbejdertyper? Vil du være bedre til at skifte ledelsesstil, så

Læs mere

Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen

Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen Fremsendelse af artikel Artikler skrevet på baggrund af bachelorprojekter, der er afleveret og bestået på det annoncerede tidspunkt, kan deltage i konkurrencen

Læs mere

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point)

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 46 2010 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE SAMMENFATNING OVERORDNEDE RESULTATER PRIORITERING AF INDSATSOMRÅDERNE INTERNT BENCHMARK EKSTERNT BENCHMARK: OFFENTLIGT ANSATTE

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Den Forløsende Konflikthåndtering

Den Forløsende Konflikthåndtering Den Forløsende Konflikthåndtering Af advokat & mediator Jacob Løbner Det ubehagelige ved konflikter De fleste af os kender kun alt for godt til konflikter, og kun de færreste bryder sig om at befinde sig

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

ROLLEN SOM FACILITATOR

ROLLEN SOM FACILITATOR ROLLEN SOM FACILITATOR Hvad er facilitering? Ordet facilitering kommer af latin facilis og betyder let at gøre. Formålet med facilitering er, at få arbejdsprocesser blandt grupper af fagpersoner til at

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Positiv psykologi og lederskab

Positiv psykologi og lederskab Positiv psykologi og lederskab Trivsel, arbejdsglæde og bedre præstationer Positiv psykologi skyller i disse år ind over landet. Den lærende organisation, systemisk tænkning, Neuro Linqvistisk Programmering,

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling?

Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling? Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling? Årsmøde i Dansk Selskab for Kvalitet i Sundhedssektoren Hotel Nyborg Strand d. 13. 14. januar 2012 Christian Bøtcher

Læs mere

Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre?

Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre? Leadership Program PLP II When business gets personal! Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre? Leadership Program PLP II Acuity World Fortsæt Our field of expertise din

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Møder fest eller fuser?

Møder fest eller fuser? Møder fest eller fuser? Hvordan har vi det med møder? Mødets mindstekrav Facilitering Legeplads Lektor ved Århus universitet: Ib Ravn Typer af møder Orienteringsmøder Diskussionsmøder Afdelingsmøder Tavlemøder

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point)

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Studievejledning studiestart uge 5 2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Kaptajn Kenneth Lundager Muhs 09-05-2011. Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord: 20.640

Kaptajn Kenneth Lundager Muhs 09-05-2011. Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord: 20.640 Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i forsvaret. En analyse af forventning og motivation blandt forsvarets yngre officerer set i relation til karrierekulturen i forsvaret.

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Mentoring er et unikt værktøj til: * At træffe flere bevidste valg! * Ressource tænkning og vækstbevisthed * Personlig

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Det grænseløse arbejdsliv. Hvad er det og hvordan håndteres det?

Det grænseløse arbejdsliv. Hvad er det og hvordan håndteres det? Det grænseløse arbejdsliv. Hvad er det og hvordan håndteres det? Mindstep omfatter: Uddannelser Personlig udviklingskurser Coaching Konsulentydelser Organisation Stress forebyggelse, behandling og fastholdelse

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø...

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 1 Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Sektor... 6 Køn... 7 Alder... 7 Stillingsniveau...

Læs mere

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION 2 Eksklusiv repræsentation Jeg synes bare at alle skal være med. Alle dem, som gerne vil være med, skal være med. Anas Attaheri elev på Kongsholm Gymnasium Tak til Emilie Hededal,

Læs mere

Lederens værktøjskasse - MBK A/S

Lederens værktøjskasse - MBK A/S Vil du have praktiske ledelsesværktøjer til den daglige kommunikation? Vil du have redskaber til at takle de udfordringer, du møder som leder? Vil du have mere styr på din egen ledelse og få mere gennemslagskraft?

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Lærer med magt og kraft

Lærer med magt og kraft PÅ JAGT EFTER DET GODE LEDERSKAB Lærer med magt og kraft Af Astrid Kilt og Jeanette Svanholm www.ledelsesrummet.dk Afklar dit ledelsesrum og påtag dig lederskabet som lærer. Sådan lyder budskabet fra to

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Danske og svenske tandlægers opfattelse af. Det Gode Arbejde. Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07

Danske og svenske tandlægers opfattelse af. Det Gode Arbejde. Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07 Danske og svenske tandlægers opfattelse af Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07 Danske og svenske tandlægers opfattelse af et godt arbejdsliv Vi har i dag stor viden om stressende og nedslidende

Læs mere

EFFEKT AF MINDFULNESS TRÆNING

EFFEKT AF MINDFULNESS TRÆNING EFFEKT AF MINDFULNESS TRÆNING En samling af resultater og udsagn fra Mindful Leadership MANDRUP og Mindful & Company CO 2010-2013 BAG OM TALLENE Siden 2006 har Mandrup & Co gennemført mindfulnesstræning

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker Tradiums bestyrelse er skolens øverste ledelse. Bestyrelsens rolle og betydning som styrende organ er i

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Brug af gamification til samarbejde og motivation af universitetsstuderende

Brug af gamification til samarbejde og motivation af universitetsstuderende Brug af gamification til samarbejde og motivation af universitetsstuderende David Lindholm, AAUE DUNk12 Hvem er jeg? PhD fellow ved Centre for Design, Learning & Innovation, Inst. for læring og filosofi,

Læs mere

Projektorganisering side 1 IVA-materiale / Virksomhedsspil

Projektorganisering side 1 IVA-materiale / Virksomhedsspil Projektorganisering side 1 Projektorganisering Indholdsfortegnelse: 1. Hvad er et projekt?... 2 1.1 Projektbegrebet... 2 1.2 Studieprojekter og professionelle projekter... 3 2. Projektfaser... 4 2.1 Fase-begrebet...

Læs mere

NYHEDSBREV. En fremtid med virksomheder og ansatte som også skal have hjælp men FØR krisen og katastrofen indtræffer.

NYHEDSBREV. En fremtid med virksomheder og ansatte som også skal have hjælp men FØR krisen og katastrofen indtræffer. NYHEDSBREV 22. FEBRUAR 2010 Team Consult Development HJÆLP Alle ønsker at hjælpe!! Aldrig før kan vi mindes, at så megen hjælp er blevet givet. Måske skal vi til at indstille os på en fremtid, hvor naturkatastrofer

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Etiske regler for alle medarbejdere i DLBR:

Etiske regler for alle medarbejdere i DLBR: Etiske regler for alle medarbejdere i DLBR: Nedenstående regler skal tjene til vejledning for medarbejderne, kunderne og offentligheden med hensyn til de pligter af etisk art, som medarbejderne ansat i

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen. Manager ACADEMY

Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen. Manager ACADEMY Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen Manager ACADEMY Manager Kan man massemotivere medarbejdere? Svaret er nej, for motivation er en individuel størrelse. Erkendelsen

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere