Arbejdslivs Nyhedsbrev. Februar 2012

Transkript

1 Arbejdslivs Nyhedsbrev Februar 2012 Social kapital kan sænke sygefraværet Høj grad af tillid, retfærdighed og samarbejde på arbejdspladsen kan føre til et godt arbejdsklima, som medfører et lavt sygefravær. Begrebet social kapital anviser, hvordan man kan højne tilliden, retfærdigheden og samarbejdet, hvilket øger både trivsel, kvalitet og produktivitet. Februar 2012 Ugebrevet A4 bragte for nyligt en historie, der viste, at unge har et højere sygefravær end ældre på det danske arbejdsmarked. Eksempelvis havde de kommunalt ansatte medarbejdere mellem 25 og 29 år et gennemsnitligt fravær på 14,4 dage i 2010, mens medarbejderne over 60 år kun var væk 10,7 dage det år. Forklaringerne til dette spænder vidt fra, at de unge trækker en dårlig fraværskultur fra undervisningssystemet med ind på arbejdspladsen til, at flere unge stiller så høje krav til sig selv, at det går ud over helbredet. Endeligt kan det tænkes, at småbørnsfamilier bare er mere udsatte for smitte af diverse sygdomme. Uanset hvad årsagen er, er det afgørende, at man kan tale åbent om sygefraværet og trivslen på ens arbejdsplads. Der kan være en række forskellige årsager til, hvorfor folk melder sig syge, og hver medarbejder har sine grunde til at være fraværende. Som arbejdsplads handler det om at skabe så godt et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, at grundene til sygefraværet mindskes mest muligt. Foruden forskellen i sygefraværet blandt de unge og de ældre, er der en tydelig forskel i fraværet mellem det offentlige og det private. Således toppede sygefraværet i det kommunale med 12,3 dage i gennemsnit over alle aldersgrupper i 2010, mens det på statslige arbejdspladser lå på 8,0 dage og i det private på 7,0. 1

2 En af forklaringerne til dette kan være, at mange beslutninger i det offentlige bliver taget af politikere eller embedsmænd langt væk fra medarbejderne. Måske er man ikke god nok til at kommunikere om hvorfor, der er besluttet hvad, til medarbejderne i de yderste led. Det kan medføre, at det er svært for medarbejderne at finde rationalet bag de beslutninger, der kommer til at påvirke dem, hvilket kan resultere i forvirring og mistillid til beslutningstagerne. Og netop oplevelsen af tillid er helt afgørende for medarbejdernes trivsel og dermed deres sygefravær. Det viser forskningen inden for begrebet social kapital. Graden af social kapital på den enkelte arbejdsplads afhænger af graden af tillid, retfærdighed og samarbejdsevne på arbejdspladsen. Den sociale kapital bliver skabt i fællesskabet på arbejdspladsen, og er således ikke et individuelt anliggende for hverken medarbejderen eller lederen. Noget af det interessante ved social kapital er, at undersøgelser viser, at arbejdspladser med høj social kapital også er arbejdspladser med høj produktivitet, stor kvalitet i ydelsen samt et stærkt psykisk arbejdsmiljø. Medarbejdere og ledere er glade for at arbejde steder med høj social kapital, og derfor yder de mere og bedre, og de har lavere sygefravær. De metoder og værktøjer, som bruges i arbejdet med social kapital er ofte kendte metoder, der er blevet anvendt succesfuldt tidligere. Det nye er, at den sociale kapital giver en forståelsesramme og et nyt tankesæt, der kan bruges som afsæt i en virksomheds organisationsudvikling. 2

3 I projektet 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden bliver der stillet skarpt på de 13 deltagende arbejdspladsers sociale kapital. Projektets navn 5 i 12 er et udtryk for projektets ambitiøse målsætning om, at de deltagende arbejdspladser højest må have et sygefravær på fem procent i slutingen af I et lignende projekt gennemført i 2009 til 2011 lykkedes det at sænke sygefraværet med hele 14 procent i gennemsnit på 18 arbejdspladser på sundhedsområdet. Se mere på I projektet 5 i 12 mødtes repræsentanter fra samtlige arbejdspladser til en seminariedag med social kapital på skemaet. Læs mere om dagen og om social kapital i nyhedsbrevets artikel Social kapital skal sænke sygefraværet. Har din arbejdsplads lyst til at gøre noget ved sygefraværet, eksempelvis ved brug af social kapital, har vi et hold klar med specialister inden for arbejdsmiljø, organisering, kommunikation med mere. Kontakt: Henriette Hall-Andersen Telefon: hha@teknologisk.dk 3

4 Fokus på tillid og retfærdighed sænker sygefraværet Et stærkt fokus på tillid, retfærdighed og samarbejde kan skabe høj social kapital, og det kan både medføre høj produktivitet, stor kvalitet, godt arbejdsmiljø og ikke mindst lavt sygefravær. Februar 2012 Projektet 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden har til formål at skabe et bedre arbejdsmiljø og trivsel for op mod 1400 medarbejdere fra 13 bosteder og hospitalsafdelinger i regionen. Det gode arbejdsmiljø skal blandt andet resultere i et fald i sygefraværet, så det højst ligger på fem procent i slutingen af Et redskab i arbejdet med trivslen kan være begrebet social kapital, og derfor var social kapital på dagsordenen, da deltagerne fra projektet 5 i 12 var mødt op til projektets tredje laboratoriedag. Tillid, retfærdighed og samarbejde Arbejdsmiljørådet skrev i 2008 en hvidbog om social kapital, hvor forfatterne gennemgår danske og internationale erfaringer med social kapital. I hvidbogen bliver en række cases gennemgået med henblik på at kortlægge en stribe virksomheders grad af social kapital, samt dennes påvirkning af blandt andet arbejdsglæde, sygefravær, produktivitet med mere. Begrebet social kapital er defineret således i Arbejdsmiljørådets hvidbog: Virksomhedens sociale kapital er den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. Og videre: For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at medlemmerne evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. Alle arbejdspladser har social kapital i højere eller lavere grad, og over tid kan man opbygge og nedbryde den sociale kapital. Ligesom økonomisk kapital er det afgørende af have en social kapital, som man kan hæve fra i hårde tider. Noget af det særlige ved begrebet er, at studier viser, at en høj grad af social kapital både medfører godt arbejdsmiljø, høj produktionsniveau samt stor kvalitet i arbejdet. Der er altså ikke et modsætningsforhold mellem medarbejdertrivsel og produktivitet. Medarbejderne har det tværtimod godt, hvor der er høj produktivitet grundet stor social kapital. Derudover har social kapital en positiv indvirkning på medarbejdernes helbred blandt andet på udvikling af hjertekarsygdomme og selvvurderet helbred. Traditionel psykisk arbejdsmiljø beror i høj grad på de vilkår og krav, der findes i arbejdet, som eksempelvis de særlige belastninger, der følger med bestemte typer af job. Til forskel fra dette forholder social kapital sig mere til samarbejdet og relationerne på arbejdspladsen. Det handler med andre ord ikke om, hvad man laver, men om hvordan man gør det. Og hvor det psykiske arbejdsmiljø i praksis kan gå hen og blive en individuel udfordring, er social kapital altid et kollektivt anliggende. Simpelt, men ikke let En af forfatterne bag hvidbogen om social kapital, Eva Thoft, var mødt op på laboratoriedagen for at fortælle, hvad social kapital er, og hun startede med at sige, at mange af de værktøjer og metoder, man kan bruge for at skabe større social kapital, er kendte værktøjer men at social kapital kan give en ny forståelsesramme. Det er simpelt, men det betyder ikke, at det er let, sagde Eva Thoft blandt andet. 4

5 Ansvar til medarbejderne Hvordan opnår man så en høj social kapital på en arbejdsplads? Det spørgsmål kunne HR direktør i Sparekassen Middelfart, Knud Herbert Sørensen, give nogle svar på. I Sparekassen Middelfart er det nemlig lykkedes at skabe en høj social kapital og deraf en god økonomi og et godt arbejdsmiljø. Et af HR-direktørens budskaber var, at medarbejderne er ansvarsfulde mennesker, der gerne vil gøre deres bedste, og som ikke er ude på at snyde ledelsen, og som derfor heller ikke bør kontrolleres af ledelsen. - Vi skal behandle vores medarbejdere på en sådan måde, at de glæder sig til at komme på arbejde hver dag og er stolte over at fortælle, hvor de arbejder, sagde han blandt andet. Det handler om at udvikle et samarbejde om løsningen af arbejdspladsens kerneopgave, der bygger på tillid og retfærdighed. Det vil blandt andet sige, at medarbejderne bliver hørt og taget med på råd, hvilket viser, at ledelsen anerkender medarbejdernes kompetencer og erfaringer. Ledelsen må vise tillid ved at uddelegere ansvar og sørge for tid til at mødes, så man ærligt og åbent kan få afstemt forventninger og forklaret handlinger. Og så handler det ifølge Knud Herbert Sørensen om at have nogle fælles værdier, som alle medarbejdere føler er gode og konstruktive. - Når vi ansætter folk, ansætter vi hellere en med den rette indstilling, der passer til os, end en med et imponerende cv, siger Knud Herbert Sørensen. Arbejdspladsens kerneopgave er helt central i arbejdet med social kapital. Der skal udvikles en fælles forståelse af, hvad kerneopgaven er, så alle ved, hvad de skal sigte efter. Hvis der er uklarhed om kerneopgaven, risikerer man, at medarbejderne arbejder efter forskellige målsætninger, hvilket kan skabe forvirring blandt medarbejderne, ligesom det rigtige mål bliver sværere at nå. Umiddelbart kan det lyde indlysende, at alle skal vide, hvad arbejdspladsens kerneopgave er, men ofte vil der være forskellige holdninger og fornemmelser omkring det. Skal man i en produktion for eksempel forsøge at producere så mange produkter på kortest tid, eller skal man til gengæld forsøge at lave så få fejl som muligt med et langsommere tempo? 5

6 Dansk tradition for tillid Ifølge Arbejdsmiljørådets hvidbog er der i Danmark en lang tradition for et højt niveau af tillid og retfærdighed blandt medarbejdere og ledere på det danske arbejdsmarked. Det bunder blandt andet i den danske flexicuritymodel, hvor det er relativt let (flexibility) for virksomhederne at fyre deres medarbejdere samtidig med, at der er et stærkt sikkerhedsnet for medarbejderne ved sygdom eller fyring (security). Dette samarbejde mellem arbejdstagere og arbejdsgivere er skabt over mange årtiers udvikling af tillid og respekt. Nogle af de vigtigste forudsætninger for at Danmark har kunnet indføre flexicurity har været gensidig anerkendelse, lav magtdistance, vilje til kompromisser og accept af hinandens interesser, står der i Arbejdsmiljørådets hvidbog om social kapital. Se mere om projektet 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden på projektets hjemmeside På hjemmesiden findes der en række metoder, der kan hjælpe med at sætte fokus på og øge den sociale kapital. Kontakt: Liselotte Rasmussen Telefon: lrn@teknologisk.dk 6

7 Fra ti til nul arbejdsskader på to år En ny elektrisk hæve-/sænkestol har forbedret medarbejdernes arbejdsmiljø, elimineret antallet af arbejdsskader samt forbedret patienternes oplevelser på Bornholms Hospital. Februar 2012 Højere patienttilfredshed, kortere tidsforbrug på forflytninger og færre arbejdsskader. Det er blot nogle af de gevinster, som Bornholms Hospital har opnået via projektet, der introducerede en ny eleverbar bade-/bækkenstol. Det gennemsnitlige tidsforbrug til forflytnings- og hygiejnerutiner er således faldet med 66 procent, og antallet af arbejdsskader er faldet fra ti til nul på bare to år. - I projektet blev gamle bade-/bækkenstole uden mulighed for elevation udskiftet til nye, som kunne eleveres og kippes frem og tilbage, så de kunne tilpasses både patienterne og plejerne. Samtidig med udskiftning af stolene blev arbejdsgangene ændret til gavn for medarbejdernes arbejdsmiljø, siger projektleder Casper Burlin fra Teknologisk Institut. Med et enkelt tryk på en knap kan medarbejderne på hospitalet nu hæve og sænke bade-/bækkenstolen til en fornuftig arbejdshøjde, så den personlige hygiejne hos patienterne kan klares med mindst mulig belastning af medarbejderne. Det har skabt en væsentlig bedre arbejdsstilling for plejepersonalet, og i flere situationer betydet, at man kunne gå fra at være to plejere til en plejer. Også patienterne har glæde af de nye stole, som de selv kan hæve og sænke. De kan nu selv deltage i eksempelvis barbering, frisering eller andre personlige hygiejnesituationer. Og ikke mindst kan de nu selv klare de mest intimhygiejniske situationer, hvilket resulterer i større uafhængighed og mere værdighed. Ingen resultater uden uddannelse I løbet af projektperioden blev det tydeligt, at en grundig undervisning og instruktion af medarbejderne var afgørende for at stolens fulde potentiale kunne indfris. - Derfor gennemførte vi nogle undervisningsgange, hvor samtlige medarbejdere skulle bruge stolen til at forflytte en patient fra seng til stol og omvendt, mindst fem gange, ligesom de selv skulle prøve at være den, der blev forflyttet. Den grundige undervisning gjorde, at alle medarbejdere fik en bedre forståelse af, hvad stolen kan, og hvad man skal være opmærksom på i hvilke situationer, siger Casper Burlin. Uden uddannelse gjorde medarbejderne deres arbejde, som de altid havde gjort, hvilket ikke resulterede i de forventede resultater. For når man introducerer et nyt hjælpemiddel, er man også nødt til at se på arbejdspladsens organisering og rutiner, hvis man skal have det fulde potentiale ud af hjælpemidlet. 7

8 Foruden den grundige undervisning er der blevet lavet et e-læringsmodul, hvor medarbejdere og patienter kan se små videoklip af, hvordan stolen bruges bedst. Eksempelvis skal der i nogle tilfælde bruges et særligt glidestykke, der gør det lettere for patienten at komme fra sengen til stolen, og det kan være gavnligt at se denne teknik på video. Hvis resultaterne fra Bornholms Hospital direkte kunne overføres til hele landet, vil den samlede hospitalssektor kunne flytte mere end 460 årsværk til andre opgaver ved at indføre de elektrisk eleverbare bade-/bækkenstole. Resultater: I gennemsnit er tidsforbruget til forflytnings- og hygiejnerutiner faldet med 66 %. Tidsforbruget til forflytnings- og hygiejnerutiner med brug af lift er faldet med 63 %. Tidsforbruget til forflytnings- og hygiejnerutiner uden lift er faldet med 65 %. Antallet af forflytningsrutiner, hvor lift er nødvendig, er faldet med 30 %. 41 % af personalet svarer, at det er blevet lettere at få patienterne ud af sengen. 68 % af personalet mener, at den gennemførte uddannelse har gjort det nemmere eller meget nemmere at forflytte patienterne. Antallet af arbejdsskader er reduceret som følge af projektet fra 10 i 2008, til 5 i 2009 og 0 arbejdsskader i Patienterne oplever en højere komfort med det nye udstyr. Der er realiseret besparelser svarende til 3,1 årsværk på Bornholms Hospital svarende til kr per år. På landsplan er besparelsespotentialet 466 årsværk eller kr. 160 mio. per år. Projektet har kostet 4,6 millioner kroner, hvoraf ABT-fonden har bidraget med 3,5 millioner kroner. Kontakt: Casper Burlin Telefon: cbu@teknologisk.dk 8

9 Nye madvogne skal mindske medarbejdernes nedslidning i køkkenet på Bornholms Hospital Bornholms Hospital skal have nye og lettere madvogne med tilhørende vaskehal, så medarbejderne undgår uhensigtsmæssige løft, skub og træk samt besværlig rengøring. Februar 2012 At arbejde i et køkken kan være fysisk belastende med tunge og besværlige løft, varme- og kuldepåvirkning, et højt arbejdstempo og så videre. For at gøre arbejdsmiljøet bedre i køkkenet på Bornholms Hospital skal de nuværende, tunge madvogne nu udskiftes med nogle nye, der vejer mindre, og som er lettere at pakke og rengøre. - Ønsket er, at man ved at anskaffe en ny vogntype og at nytænke arbejdsgangene i forhold til mad- og porcelænspåfyldning, rengøring og transport til afdelingerne, vil kunne opnå forbedring i de ansattes arbejdsstillinger og mindske mange belastninger med vrid, buk og tunge træk, siger projektleder Susanne Rasmussen fra Teknologisk Institut. Der er også behov for at forbedre medarbejdernes arbejdsforhold, for næsten alle køkkenets medarbejdere har smerter et eller flere steder på kroppen. Ud af de 21 medarbejdere, der arbejder i køkkenet, har 12 personer således oplevet smerter i skulderne, 10 har oplevet smerter i nakken, 10 i armene, syv i benene, tre i hovedet, og kun tre medarbejdere har ikke oplevet smerter i den seneste tid. Samtidig er det nødvendigt, at mere end hver anden medarbejder ugentlig eller månedlig skal benytte massage, kiropraktor eller træningsøvelser. Smerterne kommer blandt andet af at håndtere mad og service på, samt rengøring af, køkkenvognene. Selve vognen vejer omkring 185 kilo, og pakket med bakker med mad og tallerkner 300 kilo. Nogle af madbakkerne skal placeres over skulderhøjde og nogle under hoftehøjde, hvilket øger den fysiske belastning. Køkkenpersonalet på Bornholms Hospital skal have nye madvogne, der er lettere at pakke, flytte og rengøre. Eksempel fra hotri.dk. Medarbejderne skal selv være med til at vælge og optimere de nye vogne ved at komme med input til, hvilke funktioner og behov, de mener, vognene skal opfylde. Sikkert er det dog, at vognene skal kunne vaskes i en vaskehal, så man helt undgår manuel vask. Derudover er tanken, at maden og porcelænet skal adskilles i to forskellige vogne, hvor det i dag er samlet i en. Det vil medføre lettere vogne, og den psykiske belastning og stressfaktor vil mindskes, da levering af service dermed kan tilpasses portørernes vagter, og leveres på de mindst belastede tidspunkter. 9

10 Viden om arbejdsmiljø Foruden anskaffelsen af de nye madvogne, skal medarbejderne have viden om, hvordan godt ergonomisk udført arbejde er en afgørende faktor for det gode arbejdsmiljø, der forebygger nedslidning og arbejdsskader. - Medarbejderne, der har med maden at gøre det vil sige både køkkenpersonalet, portørerne og plejepersonalet skal uddannes i nye arbejdsgange, og i, hvordan de på en hensigtsmæssig og ergonomisk god måde bruger kroppen i deres arbejde. Der udvikles derfor et e-læringsprogram, der skal supplere dette arbejde, siger projektleder Susanne Rasmussen. E-læringen skal udvikles i tæt samarbejde med medarbejderne, så de via involvering vil få ejerskab og kunne fungere som agenter i forhold til nye medarbejdere, som skal oplæres. Brugen af e-læring, som vil være nyt for en del af medarbejderne, vil samtidig kunne øge de it-mæssige kompetencer, som bliver vigtigere og vigtigere at have som ansat i enhver virksomhed, siger hun. Det skal være sundt at gå på arbejde Med projektet ønsker Bornholms Hospital at sikre, at medarbejderne får et langt arbejdsliv med mindst muligt sygefravær det skal være trygt, sikkert og sundt at gå på arbejde, og det skal ske i et sundt og udviklende arbejdsmiljø, siger Hospitalschef Kurt Espersen til DR. - Man undgår nogle uhensigtsmæssige arbejdsstillinger, man får nogle lettere løft, skub og træk, og man kan måske helt springe nogle arbejdsprocedurer over ved at automatisere processerne, siger han. Sidst i marts inviteres landets leverandører af madvogne til workshop på Bornholms Hospital, hvor de får lejlighed til at demonstrere deres vogne. Indtil videre forventes mindst fem leverandører at dukke op. Fakta: I alt 309 sygeplejersker, håndværkere samt service- og sosu-assistenter bliver involveret i projektet, da de alle har arbejdsrutiner, der omfatter håndtering af madvogne, porcelæn, bakker og manuel vask af vognene. Projektet med at finde og implementere de nye madvogne startede januar 2012 og forventes at slutte til september Projektet er delvist finansieret af Forebyggelsesfonden. Kontakt: Susanne Rasmussen Telefon: srn@teknologisk.dk 10

11 Invitation til seminar om videnoptimering i servicevirksomheder På et seminar den 29. marts vil eksperter i virksomhedsrådgivning give bud på, hvordan man som servicevirksomhed kan udvikle sin forretning med fokus på at udbyde specialydelser, som i andre virksomheder ligger langt fra kerneydelsen. Februar 2012 Når en opgave for én virksomhed er en engangsudfordring, som virksomheden ikke er vant til at løse, kan en specialiseret servicevirksomhed overtage opgaven og løse den med god kvalitet. For kunden giver dette kvalitet, tryghed og lavere omkostninger, og for servicevirksomheden er det en kilde til bedre bundlinje. Seminaret holdes torsdag den 29. marts fra kl til på Teknologisk Institut, Århus, Teknologiporten, på trappen. Seminaret falder i 3 dele: Introduktion til temaet videnoptimering som professionaliseringsfaktor for danske SMV'er. Introduktionen vil give en overordnet forståelse af videnoptimeringsfaktoren og vil rumme eksempler fra et antal virksomheder, der med forskellige forretningsområder har opnået og videreudviklet deres succes ved at arbejde med videnoptimering. Oplægget holdes af Teamleder Hans Henrik Bruhn, Teknologisk Institut. Derefter vil Kurt Nedergaard, ansvarlig for kvalitet, miljø og produktion hos Gabriel A/S, fortælle om, hvordan deres fokus på videnoptimering har styrket udvikling af nye serviceydelser og skabt grundlag for nye forretningsområder. Endelig er der lejlighed for de fremmødte virksomheder til at diskutere, hvordan videnoptimering kan komme i spil i egne virksomheder. Dette vil foregå i samarbejde med rådgiverholdet fra Teknologisk Institut og Alexandra Instituttet. Det er gratis at deltage, og der vil være kaffe og forfriskninger eftermiddagen igennem. Du kan tilmelde dig ved at skrive en mail til Christina Rosendahl på crl@teknologisk.dk. Senest tilmelding fredag den 23. marts. Under en kontrakt med Videnskabsministeriets Forsknings- og Innovations Styrelse hjemtager Teknologisk Institut og Alexandra Instituttet den bedste internationale viden om, hvordan virksomheders professionalisering kan styrkes, og gør denne viden tilgængelig for danske virksomheder. Blandt andet afholdes en serie på i alt seks seminarer, åbne for danske servicevirksomheder, hvor hvert seminar vil belyse en af disse seks professionaliseringsfaktorer. 11

12 Kontakt: Charlotte Lotz Telefon:

13 Invitation til netværksmøde i Klar til Femern 140 millioner kroner skal de kommende år bruges på en række store bygge- og anlægsprojekter i Region Sjælland. For at ruste regionens egne arbejdspladser til at kunne påtage sig opgaver, afholder konsortiet Klar til Femern Bælt netværksmøde for alle interesserede. Februar 2012 Netværksmødet er for alle virksomheder, der ønsker at deltage i "Klar til Femern Bælt-netværkene", og er relevant uanset, om du har været med i netværksdannelsen tidligere eller slet ikke har deltaget i Klar til Femern Bælts netværksdannelse. Mødet vil have et nyt fokus på energi og klima, da der i regionen skal bruges op mod en halv milliard kroner på dette område de kommende to et halvt år. Derudover byder dagen på en status på de store anlægsbyggerier i Østdanmark som: Femern Bælt forbindelsen Fængsel i Nørre Alslev Vejdirektoratets driftsudbud - 2. april 2012 Akutsygehus i Slagelse samt øvrige hospitalers projekter i regionen Pris for deltagelse Det koster 500 kroner inklusiv moms per deltager for virksomheder, der har underskrevet en partnerskabsaftale med Femern Belt Development. Prisen for virksomheder, der ikke har en underskrevet partnerskabsaftale, er 750 kroner inklusiv moms per deltager. Prisen dækker forplejning med videre på dagen. Tilmelding Tilmelding skal ske senest den 9. marts 2012 på Mødet afholdes på Holmegaard Park, Glasværksvej 54, 4864 Holmegaard. Projektets formål er at forberede de små og mellemstore virksomheder i Region Sjælland til at få del i opgaverne i forbindelse med en række kommende anlægsopgaver i regionen som sygehusbyggerier, vej- og jernbanebyggerier og selvfølgelig Femern-tunnelen mellem Danmark og Tyskland. Klar til Femern Bælt tilbyder virksomhederne et kompetenceløft igennem: Ledelsessparring Medarbejderuddannelser Lederuddannelser Netværk Projektet betaler for underviseren/rådgiveren virksomheden betaler kun med den tid, der bliver brugt under uddannelsen. 13

14 Kontakt: Henriette Hall-Andersen Telefon:

15 Energizer: Zip-Zap-Zup Energizers er korte og enkle øvelser og lege, der kan bruges som kickstarter til møder, konferencer og kurser. Denne måneds energizer kan bruges til at skærpe koncentrationen og vågne op. Formål: Vågne op Skærpe koncentrationen Tid: Ca. 5 minutter Egner sig bedst til en gruppestørrelse: 5-12 personer Beskrivelse: Stil jer i en rundkreds Facilitatoren sender den første besked ved at se en af de andre i øjnene og pege med to hænder fladt mod hinanden (som i et asiatisk buk) i retning af den, der skal have beskeden, og siger ZIP. Modtageren sender hurtigt beskeden videre på samme måde ved at sige ZAP. Den næste siger ZUP, og således kører den med ZIP-ZAP-ZUP. Tempoet skrues så højt op som muligt. Facilitatoren demonstrerer: 1a er et skridt tilbage, 2a er et skridt frem, 3a til venstre, 4a til højre. Når alle har prøvet dét også, blandes det hele: 1a, 3, 4a, 2a, 2, 1, 3a osv. Nu går det helt sikkert i koks, og legen stopper. Fif: Det er bedst, hvis facilitatoren bare nogenlunde selv kan finde ud af de lidt komplicerede trinkombinationer. Omvendt kan det have sin charme, hvis den, der burde være autoriteten, slet ikke selv kan finde ud af det (men kun hvis facilitatoren selv kan grine ad det). Start langsomt. Det er temmelig svært for folk at finde ud af at lave de rigtige trin. Kontakt: Christina Rosendahl Telefon: crl@teknologisk.dk 15