3F S NYE ORGANISERINGSSTRATEGI: TILBAGE TIL RØDDERNE

Transkript

1 ROSKILDE UNIVERSITET 3F S NYE ORGANISERINGSSTRATEGI: TILBAGE TIL RØDDERNE - Et kvalitativt studie af tillidsrepræsentantens rolle som agitator i fremtiden. Udarbejdet af: Henrik Møss Mads Husted Hansen Rune Dybvad Simonsen Gruppe 17, hus 22.1 Vejleder: Leif-Emil Hansen 4. semester, samfundsvidenskabelig Basisstudium RUC, forår 2012

2 Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt Indledning Problemstilling Problemformulering Arbejdsspørgsmål Uddybning og afgrænsning af problemformulering og arbejdsspørgsmål Begrebsdefinition Projektdesign Videnskabsteoretisk baggrund Hermeneutik Den Hermeneutiske cirkel Forståelseshorisont & Horisontsammensmeltning Kritisk Hermeneutik og diskussionen mellem Gadamer og Habermas Konkrete videnskabsteoretiske overvejelser Forforståelse Teori og hermeneutik Metode Metodologi Valg og kritiske refleksioner af teorier Marshall Ganz Jodi Dean Rational Choice og Social Custom Det Kvalitative Interview Det semi-strukturerede interview Asymmetri i interviews Transskribtion Kritiske refleksioner over interviews Analysestrategi Den Temacentrerede Analyse Udfordring ved den temacentrerede analyse /98

3 4.6 Repræsentativitet Validitet Reliabilitet Teori Marshall Ganz: Leading Change: Leadership, Organization and social movement At facilitere forandring Fortællingens magt Delkonklusion Jodi Dean: Refleksiv solidaritet i det senmoderne samfund Den affektionelle solidaritet Den konventionelle solidaritet Den refleksive solidaritet Delkonklusion Rational Choice Bounded rationality The optimizing approach Self-interest Delkonklusion Social Custom Baggrundskapitel: Faglig organisering og den nye organiseringsstrategi i 3F Samfundsudviklingens påvirkning på tilslutningen til de faglige organisationer Tillidsrepræsentanters rolle på arbejdspladsen og for fagbevægelsen Organiseringens historie: Arbejderbevægelsens opblomstring Strategi: 3F tilbage til rødderne Organiseringsstrategien i praksis Delkonklusion Analyse Tillidsrepræsentantens daglige arbejdsopgave og udfordringer Besøg udefra Alsidige arbejdsopgaver Distancering fra kollegerne Valg og fravalg af fagforeningsmedlemskab /98

4 7.2.1 Et spørgsmål om penge Konsekvensen af at stå udenfor Organisering behøver ikke at være en tabt kamp Delkonklusion Solidaritet og fællesskab Sprogbarriere som udfordring Gruppepres Delkonklusion Samfundsmæssige ændringer Tiderne har ændret sig Fagbevægelsen er gået væk fra det politiske Delkonklusion Udfordringer i fremtiden Inddragelse af meningsdannere Motivation gennem kollektive aktioner Manglende opbakning og tid Delkonklusion Diskussion Valg af medlemsskab Strategiens muligheder Strategiens begrænsninger Konklusion Perspektivering Litteraturliste Bilag /98

5 1. Problemfelt 1.1 Indledning Det danske arbejdsmarked organiseres gennem et reguleringssystem, ofte benævnt den danske model (Due et. al., 2010: 9). Modellen er kendetegnet ved særligt to forhold: trepartsaftaler og kollektive overenskomster. Trepartaftaler dækker over statens samarbejde med arbejdsmarkeds parter repræsenterede ved finansministeriet og bl.a. de to centrale paraplyorganisationer Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO) som varetager henholdsvis arbejdsgiverorganisationers og arbejdstagerorganisationers medlemmer. Før lovforslag, der påvirker det danske arbejdsmarked, kan vedtages i Folketinget, skal de høres hos arbejdsmarkedsparter ved de såkaldte trepartsforhandlinger. Arbejdsmarkedets parter fastsætter selv de gældende overenskomster for løn- og arbejdsvilkår på arbejdspladserne uden statens indblanding. I sin begyndelse for over 100 år siden var fagbevægelsens centrale opgave at give et reelt modspil til arbejdsgiverne i kampen omkring arbejdsforhold og løn. Arbejdsgiverne billigede i starten ikke at blive udfordret, og en lang konflikt endte i 1899 med Septemberforliget. Heri anerkendte begge parter hinandens plads på det danske arbejdsmarked, og der kom en centralisering af forhandlingsretten (Due et. al., 2010). De kollektive overenskomsters styrke er deres smidighed og tilpasningsevne, fordi beslutninger kan decentraliseres, så hver enkelt branche eller arbejdsplads kan tilpasse aftalen efter deres system. Det er en forudsætning for aftalemodellens virke, at begge sider er velorganiseret i forbundenes fagforeninger, for kun på den måde opnås høj overenskomstdækning, som hindrer det politiske system i at lave omfattende lovgivning på området (ibid.: 9). Den danske fagbevægelse har haft et par svære årtier med en massiv og konstant medlemstilbagegang, hvor især LO er blevet hårdt ramt (Due, Madsen, Pihl, 2010). I perioden mellem er LO-forbundenes medlemstal faldet med (ibid.: 19). Bare det seneste år har LO mistet medlemmer, så forbundet i 2011 var nede på medlemmer (LO s medlemstal, ). Næsten halvdelen af de 5/98

6 medlemmer, som LO mistede mellem , forsvandt fra organisationens største fagforening, Fælles Fagligt Forbund bedre kendt som 3F (ibid.). Medlemstilbagegangen er et tydeligt tegn på en fagbevægelse i krise. Fagbevægelsen er af mange blevet kritiseret for selv at være skyld i medlemsflugten, fordi den ikke har været i stand til at følge med tiden. Fagbevægelsens store problem er, at den opfanger signaler om samfundsændringer alt for langsomt. Det er ofte som om, vi er en supertanker, når vi skal vende. udtalte formanden for Fag og Arbejde (FOA), Dennis Kristensen, i 2007 (Information, 2007). Fagbevægelsen skal ikke på samme måde som tidligere være konfrontatorisk og føre an i værdikampe som førhen, da løn, arbejdstid og arbejdsmiljø i dag er i orden for størstedelen af dens medlemmer (Stampe, 2012). Verdens konstante forandring medfører, at det er helt andre forhold, der i dag gør sig gældende på arbejdsmarkedet og hos de enkelte individer. Dette stiller ligeledes nye krav og udfordringer til fagbevægelsen. Den væsentlige forudsætning, for opretholdelsen af den aftalebaserede danske model, synes altså meget svækket i disse tider. Den danske model er under hårdt pres, fordi en større del af arbejdskraften står uden for den kollektive regulering. Derved svækkes organisationernes repræsentativitet og legitimitet (Due, Madsen, Pihl, 2010: 17). Fagbevægelsen har indtil nu forsøgt at dæmme op for medlemsflugten via reklamer, mere service og andre medlemstilbud. Dette har dog vist sig at være utilstrækkeligt, og derfor er behovet for nytænkning på dette område af allerhøjeste vigtighed, hvis den danske model fortsat skal have den samme styrke som førhen. 1.2 Problemstilling LO-fagbevægelsens tillidsrepræsentanter spiller en vigtig nøglerolle i den danske model. Ude på arbejdspladserne sikrer de rammerne, som de kollektive overenskomster har fastlagt, igennem rådgivning og varetagelse af rettigheder for kolleger i forhandlinger med ledelsen. Samtidig er de ledelsens sparringspartner i udviklingen mod en bedre arbejdsplads. Endelig er de også fagbevægelsens ansigt ud ad til på 6/98

7 arbejdspladserne, og derfor et vigtigt led i opretholdelsen af en høj organiseringsprocent på det danske arbejdsmarked. (Harald Børsting i Navrbjerg, et. al., 2010) I dag har tillidsvalgte mange daglige frustrationer ved arbejdet (Redder, 2012), hvilket de godt kan mærke hos 3F, fortæller næstformand Jane Korczak: Folk står ikke i kø for at blive valgt som tillidsrepræsentant. Det er hårdt og ensomt knoklearbejde, og vi skal finde måder at afhjælpe ensomheden på. Tillidsrepræsentanterne er omdrejningspunktet i den danske model, og en af vores største opgaver nu er at styrke tillidsrepræsentanten (Redder, 2008) Professor Peer Hull Kristensen fra CBS, som i mange år har forsket i tillidsrepræsentantens rolle på arbejdspladsen, advarer også om, at LO kan falde sammen som et korthus, hvis ikke tillidsrepræsentantens vilkår bliver bedre (Redder, 2008). Problemerne for tillidsrepræsentanterne er især opstået i kølvandet på den voksende gruppe af arbejdere, der har valgt at blive uorganiseret eller medlemmer af en alternativ fagforening. FAOS på Københavns Universitet gennemførte i 2010 en undersøgelse af tillidsrepræsentanternes arbejdsvilkår, hvori 64 procent fastslog, at de havde kolleger på deres arbejdsplads, som var blevet medlem af en alternativ fagforening eller slet ikke organiserede sig (Navrbjerg, et. al., 2010: 17). Tilsvarende stod kun 32 procent af de adspurgte tillidsrepræsentanter i en lignede undersøgelse fra 1998 i samme situation (ibid.). Dette problematiserer de tillidsvalgtes arbejde. Tillidsrepræsentant hos Siemens Windpowers, Kurt Thomsen, udtrykker det således: Det skaber uro blandt de ansatte og i forhold til ledelsen. Hvis man forhandler med ledelsen, og de så kigger på en hen over brillerne og siger, at nu har I jo ikke så mange medlemmer mere, så mister man lidt rygdækning, og det er et kæmpe problem (Redder, 2012) Tillidsrepræsentantsystemet bliver nødt til at blive gjort mere nutidigt, så det kan hjælpe de tillidsvalgte med at tackle de nye komplekse udfordringer på det danske arbejdsmarked. Af denne grund har LO-fagbevægelsen også meldt ud, at tillidsrepræsentanternes arbejde ude på arbejdspladserne skal ændres. Hos 7/98

8 fagforeningen 3F betyder dette konkret, at der nu er udarbejdet en ny uddannelse til tillidsrepræsentanterne (Redder, 2012). 3F bruger årligt over 100 millioner kroner på at uddanne de tillidsvalgte, gennem en grunduddannelse omkring det danske aftalesystem. Her lærer de bl.a. forhandlingsteknikker, overenskomster, arbejdsmiljølovgivningen, men også forhold omkring ligestilling og personlig udvikling (Redder, 2012). Den nye uddannelse skal stadig indeholde disse elementer, men der skal nu lægges større vægt på tillidsrepræsentanten som organisator i det faglige arbejde. Derfor får nuværende tillidsrepræsentanter også tilbudt organiseringsuddannelsen. På den måde håber 3F, at deres tillidsvalgte bliver bedre udrustet til at hverve nye medlemmer og fastholde de gamle. Vi er nødt til at nytænke vores uddannelse af tillidsvalgt, så de matcher udfordringerne på vores arbejdspladser i Tillidsrepræsentanten er helt central for at kunne løse opgaven med at organisere medlemmer, og derfor må vi tilbyde nogle bedre uddannelser Hvad nytter det, at du har styr på paragrafferne og kan overenskomsten og hele den faglige mølle udenad, hvis du ikke har nogen medlemmer? Vi skal definere en ny kerne i uddannelsen, så du som tillidsvalgt på din arbejdsplads kan organisere medlemmer og meget overbevisende forklare og illustrere over for dine kolleger, hvorfor det er rigtigt at være organiseret hos os og ikke i discountforretningerne siger [forbundssekretær i 3F] Claus Jørgensen (Redder, 2012) Direktør for Center for arbejdsliv & læring (CEFAL), Gitte Elstrup, ser den nye uddannelse som essentiel for fagbevægelsen, herunder 3F. Tillidsrepræsentantuddannelsen skal ændres fundamentalt, så begejstringen for tillidshververne kan blive genskabt (Redder, 2012). To ting er her især meget vigtige ifølge Gitte Elstrup og Peer Hull Kristensen. For det første skal den nye uddannelse gennemtænkes, så der er tilbud til tillidsrepræsentanter på alle niveauer (Redder, 2008). Med uddannelsestilbud til den enkelte undgås, at den tillidsvalgte bliver kastet ud i arbejdsopgaver, som personen ikke er klædt på til. Derudover skal forbundene huske at forventningsafstemme med tillidsrepræsentanterne, så de mere sofistikerede forsvarsformer bliver dominerende under omlægning og forandring i organisationen 8/98

9 (ibid.). Det er vigtigt, at tillidsrepræsentanterne bliver inddraget og får medbestemmelse i udviklingsprocessen, så man imødekommer deres behov og usikkerheder og et fælles realistisk billede for fremtiden skabes (Olsén, Nielsen, Nielsen, 2006). 1.3 Problemformulering Hvorfor taber 3F medlemmer, og hvilke udfordringer står fagforeningen og dens tillidsrepræsentanter over for med den nye organiseringsstrategi, hvis den skal blive et brugbart værktøj til at hverve nye medlemmer og fastholde de gamle? 1.4 Arbejdsspørgsmål Hvordan har fagbevægelsens organisering historisk set ud, og hvilke samfundsmæssige ændringer har betydning for tilslutning til en fagforening? Hvad kendetegner 3F s nye strategi? Hvordan stemmer den nye strategi overens med tillidsrepræsentanters nutidige arbejde, og medlemmers forventninger på arbejdspladserne, set fra tillidsrepræsentantens side? 1.5 Uddybning og afgrænsning af problemformulering og arbejdsspørgsmål Som det fremgår af problemformuleringen, er den danske fagforening 3F omdrejningspunktet for dette projekt. 3F er blevet udvalgt som fokuspunkt, fordi det er den fagforening inden for LO-området, som årligt mister flest medlemmer. Der kan derfor argumenteres for, at det netop er den fagforening inden for paraplyorganisationen, som er i størst krise. Der vil være afsnit i projektrapporten, som også omhandler LO og den danske fagbevægelse generelt, da dette hjælper til en bedre forståelse, af den situation 3F står i. Ud over 3F, har fokus også været på fagforeningens tillidsrepræsentanter, da de er en central del af den nye organiseringsstrategi. Derfor er netop deres syn på dennes virkning og udfordringer interessant. Vi vil belyse, hvilke udfordringer 3F og forbundets tillidsrepræsentanter eventuelt kan løbe ind i, når den nye strategi skal implementeres. Ønsket er altså at dæmme op for de faldgrupper, som 3F skal være opmærksomme på og måske forbedre, hvis denne strategi skal lykkes. 9/98

10 1.6 Begrebsdefinition I projektet gøres brug af nogle begreber, der her kort vil blive redegjort for, da de vil blive anvendt i de efterfølgende kapitler uden videre uddybende beskrivelser. Agitator: En person, der for fagforeningen, arbejder fuldtid med at organisere personer ude på landets arbejdspladser. Dette kan særligt være arbejdspladser med lav organiseringsgrad. Bottom-up strategi: En strategitilgang, hvor systemet udvikler sig nede fra og på den måde danner et større system. Det senmoderne samfund: Projektets samfundsforståelse er inspireret af Deans tanker, som også ligger i forlængelse af Anthony Giddens forestilling om det senmoderne samfund. Ligesom Giddens ser Jodi Dean også det senmoderne samfund som aftraditionaliseret. Dette har medført et samfund af mere individuelle og refleksive individer, der selv danner deres normer og værdier (Dean 1995). Yderligere er nutidens samfund også stærkt præget af den moderne teknologi, som har gjort, at individerne ikke længere er lige så bundet til geografiske rum eller tid afstandene bliver mindre (ibid.). Det er altså denne forståelse af samfundet, som i projektet ligger bag brugen af begrebet. Alternative fagforeninger: Bliver også kaldt gule fogforeninger. Gule fagforeninger er modstandere af strejker og hyppigt også af kollektive overenskomster, dvs. nogle af fagbevægelsens traditionelle virkemidler, og de står uden for arbejdsmarkedets hovedorganisationer. (Gule fagforeninger på Den store danske). Free-rider: En person, der vælger at organisere sig i en alternativ fagforening eller helt fravælger medlemskab af en fagforening, men stadig drager fordele fra andres tilvalg af at være fagligt organiseret. Lederskab: En proces, hvorigennem en person er i stand til at skabe forandring inden for sit felt. Denne opfattelse er især inspireret af Marshall Ganz og hans tanker omkring lederskab, se derfor evt. også afsnit 4.2 og /98

11 Meningsdannere: Et individ, der danner meninger blandt andre individer, som præger deres meningsdannelse. Dette kan ske ubevidst. Solidaritet: En moralsk forpligtethed mellem mennesker, der er afhængige af hinanden, knyttet til hinanden og/eller identificerer sig med hinanden. Den udgør et bånd, der integrerer dem som medlemmer af et fællesskab (Juul, 2002: 16). Solidaritet er således det, som forbinder mennesker med hinanden omkring kollektive mål for samfundet (ibid.). Juuls solidaritetsdefinition er benyttet i dette projekt, da vi finder, at det ligger i forlængelse af den måde både vi og Jodi Dean opfatter begrebet. Deans egen definition på solidaritet er, at det er den gensidige forventning om en ansvarlig orientering i et forhold (dansk oversættelse i Juul 2002: 98). Solidaritet som begreb er svært at definere, fordi betegnelsen ændrer sig alt efter den geografiske eller tidsmæssige kontekst. Af denne grund skal den overstående solidaritetsdefinition også kun dække over, hvordan vi opfatter solidaritet i Danmark. 11/98

12 2. Projektdesign For at skabe et overblik over projektets struktur og dets forskellige elementer vil dette kapitel give en kort gennemgang af disse, så projektets røde tråd bliver synlig for læseren. Herunder viser en grafisk fremstilling af projektets design. Problemfelt Problemfeltet og dets tilhørende afsnit anskueliggør den problemstilling projektet arbejder med. Samtidig gives en bredere forståelse for, hvorfor dette emne er en relevant samfundsmæssig problemstilling. Kapitlet præsenterer projektets problemformulering og arbejdsspørgsmål, som efterfølgende bliver uddybet og afgrænset i sidste afsnit. Videnskabsteoretiske overvejelser Herunder fastlægges det videnskabsteoretiske ståsted, som projektets problemformulering besvares ud fra. Videnskabsteori bliver således en metateoretisk 12/98

13 ramme, som både guider og har indflydelse på valget af teoretiske perspektiver, analyseværktøjer og måden analyseresultaterne fortolkes. Metode I kapitlet gennemgås de metodikker, som er blevet brugt til besvarelsen af problemformuleringen. Læseren vil få indblik i metodiske overvejelser, samt den kritisk der kan rettes mod teori og empiri i projektet. Metodekapitlet vil derved blive en udredning af, hvordan projektets problemstilling bedst muligt behandles, så en konklusion nås. Teori Teorikapitlet gennemgår de teorier, som vil blive anvendt i projektet. Kapitlet vil ligge ud med en præsentation af den teori, som 3F s nye strategi i høj grad har hentet inspiration fra. Dernæst vil følge teorier om ændringer i samfundssolidariteten, og derefter grunde til fagforeningsmedlemskab. Disse kan være medvirkende til at forklare, hvor 3F s nye strategi kan få problemer, samt hvad der evt. også skal tages højde for, når denne skal implementeres. Baggrundskapitel: Faglig organisering og den nye organiseringsstrategi i 3F Her startes med en gennemgang af de samfundsmæssige ændringer i Danmark (og delvist Europa), der ofte bliver brugt som forklaring på, hvorfor fagbevægelsen generelt har oplevet stor medlemstilbagegang de seneste år. Kapitlet vil også kortlægge fagbevægelsens organiseringsmetoder gennem tiden med stor vægt på de første år. Arbejdsspørgsmål 1 vil således hovedsageligt blive behandlet her. Yderligere bliver tillidsrepræsentanternes generelle arbejdsopgaver og udfordringer på arbejdspladsen også kort omtalt. Endvidere indeholder kapitlet en redegørelse af 3F s nye organiseringsstrategi. Derved fås et begyndende indblik i tankerne bag 3Fs nye strategi, hvilket bliver starten på bevarelse af arbejdsspørgsmål 2. Herigennem præsenteres også, hvilke ændringer strategien giver for tillidsrepræsentanternes arbejde ude på de enkelte arbejdspladser. 13/98

14 Temacentreret analyse Til projektet er foretaget fem interviews med tillidsrepræsentanter fra 3F, og i dette afsnit vil blive fuldt op på udbyttet af disse. Analysen er opstillet i temaer, som er udarbejdet på baggrund af de forskellige interviews. Interviewene bliver analyseret med teori og elementerne fra baggrundskapitlet. Dette er hovedanalysen og alle arbejdsspørgsmål vil blive bearbejdet her. Diskussion I dette afsnit bliver delkonklusioner fra det foregående analysekapitel vendt og diskuteret. Her bliver arbejdsspørgsmålene og problemformuleringen besvaret. Diskussionen bliver ført op på et højere niveau ved inddragelse af anden empiri, og vi nærmer os konklusionen. Konklusion Dette kapitel vil konkludere på projektets resultater. Perspektivering Dette afsnit vil sætte projektet ind i en større helhed, så vores nye og udvidet forståelseshorisont vil blive tydeliggjort. Ud fra projektets resultater og konklusion vil der blive givet forslag til en uddybende undersøgelse inden for problemstillingens emne. 14/98

15 3. Videnskabsteoretisk baggrund Det videnskabsteoretiske kapitel er vigtigt, fordi det beskriver de overvejelser og retninger, som ligger til grund for projektet. Videnskabsteorien beskriver, hvordan man arbejder med problemet, vurderer dets årsager, og når frem til en løsning. Projektet er udarbejdet ud fra den hermeneutiske videnskabstradition. Hermeneutikken er valgt på grund af dens værktøjer til fortolkning og forståelse af kvalitativt empiri. 3.1 Hermeneutik Hermeneutikken er en gren inde for de komplekse idealismer, og lægger sig mellem det situationsbestemte og det fortolkende (Højberg i Fuglsang & Olsen, 2009: 311). Fælles for de fortolkende videnskabsteoretiske retninger er først og fremmest, at de anerkender behovet for at fortolke og forstå, før man kan forklare et givent fænomen. Dernæst, at man både ved at studere sociale fænomener, og ligeledes det enkelte individ, kan finde frem til betydnings- og meningssammenhæng, som kan fortolkes og videre bruges i en videnskabelig praksis. Dette kaldes også hermeneutikkens tre dele, nemlig forståelse, udlægning og applikation (ibid.: 311). Hermeneutikken kan groft deles op i fire forskellige typer. Den Traditionelle Hermeneutik, den Metodiske Hermeneutik, den Filosofiske Hermeneutik og den Kritiske Hermeneutik. Den Traditionelle Hermeneutik danner baggrund for de senere, og blev brugt til fortolkning af et bibelstykke eller en lovtekst. Det handlede her om at finde frem til den sande mening med en tekst. Man ville læse meningen ud af teksten og ikke ind i den. Den Metodiske Hermeneutik kom til i løbet af det 19. århundrede, og blev gjort til en almen fortolkningslære. Der blev arbejdet på at gøre hermeneutikken til åndsvidenskabernes videnskabsteoretiske fundament. Man arbejder i den metodiske hermeneutik med at indføre regler for fortolkning (ibid.). I løbet af det 20. århundrede udvikledes den Filosofiske Hermeneutik af Martin Heidegger ( ) og Hans-Georg Gadamer ( ) (ibid.: 312). Det er den Filosofiske Hermeneutik, vi i dette projekt lader os inspirere af. Denne måde at undersøge samfundsvidenskabelige problemstillinger på er særligt interessant for vores gruppe, da vi som Gadamer ikke tror på værdifri forskning. 15/98

16 For Gadamer er det en illusion at tro, at vi kan gå til tingene fordomsfrit. Forståelsen af et givent fænomen er ikke begrænset til fænomenet i sig selv, da forståelsen altid allerede er indlejret i en på forhånd givet forståelsesramme også kaldet for forståelseshorisont (ibid.: 322). For at forstå det givne fænomen eller en problemstilling vil forskeren altid gøre brug af den forforståelse og de fordomme, som allerede er indlejret i os som mennesker. Forskerens forforståelse er den viden, som han må bygge sin nye forståelse på. Ligeledes er fordomme afgørende for, hvilken viden man kan komme frem til. Vi har som mennesker altid en række fordomme, der er med til at præge vores mening om verden. Fordomme er en slags domme, som er gjort på forhånd, dog uden at disse ligger fast. De kan ændres, og bliver det ofte, når vi udvikler os som mennesker. Det skal her siges at fordomme i denne forbindelse, ikke må forstås på den traditionelle negative måde. Der er ikke tale om at være fordomsfuld. Det er mere et udtryk for, at forskeren aldrig går til verden forudsætningsløst, men har en række erfaringer med sig, som der bygges ovenpå Den Hermeneutiske cirkel Et vigtigt element inden for den filosofiske hermeneutik er den hermeneutiske cirkel. Den er en abstrakt forklaring på den vekselvirkning af mening, der er mellem fortolkeren og det fortolkede. Det fortolkede kan både være tekst eller kommunikation mellem mennesker. Den proces, som foregår mellem den fortolkende og det fortolkede, kan symboliseres ved en spiral. Den spiral-lignende figur skal illustrere, at fortolkningen er en uendelig og uafsluttet proces, uden et start- eller et slutpunkt som i en normal cirkel. Når projektets empiri skal behandles, vil vi, som de fortolkende, ikke kunne lægge vores baggage fra os; Det er ikke muligt at fortolke en tekst uafhængigt af den begrebsverden, man fortolker og forstår på baggrund af (Højberg i Fuglsang & Olsen, 2009.: 313). Den viden, vi finder frem til, vil altså ikke være værdineutral, men derimod være skabt i samspil mellem os som interviewere, vores forforståelser, og den interviewedes erfaringer. 16/98

17 3.1.2 Forståelseshorisont & Horisontsammensmeltning Den viden, vi går ind til vores projekt med, i form af forforståelser og fordomme, er afgørende for, hvordan vi forstår den verden, som vores problemfelt er en del af. Dette kaldes for vores forståelseshorisont. Horisonten er et synsfelt som omfatter alt hvad der kan ses fra en bestemt synsvinkel ( ). Vi taler om en snæver horisont, at åbne op for nye horisonter og så videre. (Højberg i Fuglsang & Olsen, 2009: 323). Forståelseshorisonten er med til at bestemme, hvordan vi orienterer os i verden, og hvordan vi handler. I vores arbejde med forskellige problemstillinger sker der ofte det, at vores forståelseshorisont udvides. Dette sker, når vi interviewer en person, og denne lukker os ind i hans/hendes forståelsesunivers. På den måde sker en horisontsammensmeltning. Horisontsammensmeltningen dækker over den hændelse, der sker i det forestående møde med genstanden det være sig en tekst, en fremmed kultur eller en person. Det er i horisontsammensmeltningen, at forståelse og mening opstår (ibid.: 324). Det er her vigtigt at understrege, at det hverken er den, som fortolker eller genstanden/personen, som bliver fortolket, der skaber meningen. Det er noget, der sker i et samspil de to i mellem Kritisk Hermeneutik og diskussionen mellem Gadamer og Habermas Som den sidste gren inden for hermeneutikken skal også nævnes Den Kritiske Hermeneutik. Denne bliver formet igennem sidste halvdel af det 20. århundrede. Her kritiserer især Jürgen Habermas (1929-) og senere Paul Ricour ( ) Gadamers hermeneutik. Op igennem 1960 erne og 1970 erne diskuterede Habermas flittigt med Gadamer, og det er igennem disse samtaler, kritikken har udfoldet sig. Gadamer bliver kritiseret for at mangle et kritisk perspektiv, samt overse ideologiens og magtens undertrykkende funktioner. Habermas er uenig med Gadamer i at samtalen altid er ligestillet mellem to jævnbyrdige parter. Dette har Habermas skrevet om med begrebet herredømmefri samtale. Habermas mener, at samtalen er præget af magtspil og ideologi, og kan virke undertrykkende (ibid.). 17/98

18 Den allervigtigste forskel mellem Gadamer og Habermas ligger dog i deres holdning til, hvilken rolle fordomme spiller. Habermas bruger erkendelsesinteresser til at beskrive Gadamers begreb om fordomme. De er uenige i, om det er muligt at erkende og forkaste fordommene. Habermas mener, at fordommene kan ophæves gennem den kritiske hermeneutik. Han mener, at fordommene kan afsløres som ideologiske og magtbetingede, og at det derfor er muligt at lægge fordommene fra sig. Ved at afsløre fordommene kan mennesket skabe forandring og frigøre sig. Gadamer er fuldstændig uenig. Mennesket orienterer sig ud fra og på baggrund af fordommene. Fordomme er tæt knyttet til den måde mennesket orienterer og handler på i verden, og det er ikke muligt at forkaste og erstatte dem. For Gadamer handler det om at sætte fordommene i og på spil, og det er dette, som er forandringsskabende. (ibid.:335). 3.2 Konkrete videnskabsteoretiske overvejelser Vores videnskabsteoretiske baggrund viser sig i vores måde at fremskaffe og bearbejde viden på. Hermeneutikken har fokus på fortolkning og forståelse. Der er, som beskrevet, flere forskellige retninger indenfor hermeneutikken. Vi føler os mest inspireret af den filosofiske hermeneutik, og er ikke enig med Habermas indvendinger om, at Gadamers hermeneutik ikke er kritisk nok. Vi mener, at det er en helt naturlig, og allerede indbygget egenskab i hermeneutikken, at den er kritisk. Man bør altid stille spørgsmålstegn ved den viden, man finder frem til, og se ting fra flere forskellige sider. Af denne grund har vi også i det efterfølgende metodekapitel kritiske refleksioner over den viden, vores interviewpersoner giver os under hvert interview. Således tydeliggøres de forhold, der eventuelt, har påvirket deres udtalelser. Det er en vigtig pointe i den filosofiske hermeneutik, at man ikke kan komme frem til en endegyldig sandhed. Målet er ikke at nå en fuldstændig forståelse, men mere at nå til en anden forståelse, og give os selv lov til at forstå det andre forstår, så en ny forståelse dannes. På den måde udvides vores horisont og vores fordomme revurderes. De konklusioner, vi kommer frem til, er derfor meget afhængige af os som forskere, fordi det er vores forståelse og fortolkning af datamaterialet, som skaber undersøgelsesresultatet. 18/98

19 3.2.1 Forforståelse Inden arbejdsprocessens begyndelse har vi forsøgt at nedskrive vores forforståelser. Dette er vigtigt, når der laves en hermeneutisk analyse, fordi dette tydeliggør den forståelseshorisont, som vi går til arbejdet med teksterne med. Vi mener ikke, at det er muligt at se bort fra de fordomme, vi kommer med. Uden at være bevidste om det, vil vi, hver gang vi møder et ukendt objekt, forsøge at identificere det. Vores subjektive horisont medfører, at objektet aldrig bliver uidentificerbart, da vi fra naturens side automatisk kommer med forståelsesudkast, så det tilskrives mening. Kun ved inddragelse af fordomme opnås forståelse om projektets emne. Fremstillingen af forforståelserne er på den måde et forsøg på at minimere og eliminere vores subjektivitet. Det er vigtigt at holde sig for øje, at ikke alle forforståelser kan skrives ned, da vi stadig har ubevidste elementer i vores subjektivitet. Vores forsøg på at lokalisere og erkende vores forforståelser, giver os mulighed for at kunne inddrage dem i det analytiske arbejde (Højberg i Fuglsang & Olsen, 2009). Her er vores forforståelser: 1. 3F står overfor meget store udfordringer med uddannelse af de nye tillidsrepræsentanter. Dette kan give problemer, da så mange mennesker skal motiveres til at undervises i noget nyt. 2. Nogle tillidsrepræsentanter vil ikke bruge tiden på at sætte sig ind i nye ting, eller være frontkæmpere i fagforeningens forsøg på at vinde nye medlemmer. De er ligeglade med, om det går godt for 3F, bare det går godt på deres arbejdsplads. 3. Samfundet og dets individer har ændret sig meget siden fagbevægelsen opstod, og dette har betydning for medlemstilbagegangen. 4. Folk fravælger et fagligt medlemskab hos 3F pga. penge. I analyse-kapitlet inddrager og bearbejder vi vores forforståelser. Hvilke forforståelser blev bekræftet, og hvilke blev afkræftede? Det at inddrage sine fordomme, og sætte dem i spil, er en vigtig del af den filosofisk hermeneutiske tradition. 19/98

20 3.2.2 Teori og hermeneutik De valgte teorier til projektet ligger sig ikke alle i klar forlængelse af den hermeneutiske videnskabsteoretiske retning. Vi har alligevel valgt dem 1, fordi vi mener, at de sammen med andre undersøgelser, som yderligere vil blive inddraget, underbygger vores resultater. Teorierne spiller en stor rolle i undersøgelserne af hvorfor individer agerer, som de nu engang gør. Både Rational Choice teorierne og Social Custom teorien giver os et indblik i individets tanker bag valg og handlen. Vi har afgrænset os fra den mere positivistiske gren inden for Rational Choice, som hedder Instrumental Rationality. Denne søger, at opstille modeller, der forudsiger individers handlinger, og ikke hvorfor individet træffer de valg, som det gør. Med vores hermeneutiske indgangsvinkel søger vi ikke at kunne forudsige hvor mange, som vælger eller fravælger medlemskab af en fagforening, men i stedet hvorfor disse vælger som de gør. I sin teori om organisering og ledelse af en social bevægelse viser Marshall Ganz, at han har en verdensforståelse, som ligger tæt op af den hermeneutiske tradition. I sin teori om lederskab forklarer Marshall Ganz, hvordan det dialektiske forhold mellem mennesker inden for samme organisation skaber mening. Gennem personlige og kollektive fortællinger, skal frontløberne i organisationen motivere og engagere andre medlemmer til også at dele deres oplevelser. Således kan mennesker sammen danne en forståelse af, hvem de er som gruppe, og hvad de står for. Ganz ser mennesket som et fortolkende væsen, der gennem dialog kan få udvidet sin forståelseshorisont, og derved få et sammenhold med andre inden for organisationen. Jodi Deans teori, omkring det senmoderne samfunds refleksive solidaritetsform, er meget inspireret af Habermas. Habermas er kritisk teoretiker, men vi har valgt at bruge hendes solidaritetsbegreb, fordi det viser, hvor Ganz teori måske vil støde sammen med de senmoderne individers fællesskabsfølelser. Vi vælger på den måde at trække denne kritisk teoretisk inspirerede teori i en mere hermeneutisk retning. Dette gøres, fordi vi 1 Uddybning af teoretiske valg og kritisk refleksion vil følge i afsnit /98

21 som allerede nævnt er uenige med Habermas om, at den filosofiske hermeneutik ikke er kritisk. Derfor har vi holdt os til hermeneutikken. 21/98

22 4. Metode I metodeafsnittet bliver vores metodiske overvejelser beskrevet. Først gennemgås kort vores fremgangmåde, dernæst refleksioner over de valgte teorier. Efterfølgende kommer en gennemgang af det kvalitative interview som metode. Projektets analysestrategi, der er blevet brugt til at analysere vores empiri, vil derefter blive præsenteret, og afslutningsvis vil repræsentativitet, validitet og reliabilitet blive kommenteret Metodologi Metodologi arbejder med hvorledes man bør skride frem i sin analyse, hvordan man genererer og afprøver teorier og efter hvilke kriterier. Derfor vil dette afsnit redegøre for, hvordan arbejdsforløbet har været under dette projekt. Projektet anvender en abduktiv tilgang, som er kendetegnet ved, at man veksler imellem den induktive og den deduktive fremgangsmåde (Bryman, 2008: 12). Vores udgangspunkt var fagbevægelsens medlemstilbagegang, og hvordan 3F s nye strategi sigtede mod at vende denne tendens. Grundet empirien omkring strategien, begyndte vi at læse Marshall Ganz organiseringsteori, fordi 3F gør brug af hans tanker (Bilag 3: Interview med Andy Snoddy). I denne del af processen havde vores undersøgelse således mest karakter af et induktivt studie, fordi empirien var styrende i forhold til vores valg af teorier. Eftersom læsning gav os forståelse af begreber, såsom meningsdannere, fortællinger om jeg, os og nu og lederskab som forandring, blev vi bedre rustet til at foretage et eksplorativt, ekspertinterview med agitatoren Andy Snoddy (ibid.). Herigennem fandt vi nye problemstillinger inden for feltet. Af denne grund fik vores undersøgelsesdesign på dette tidspunkt en mere deduktiv tilgang, fordi de teoretiske begreber dannede ramme for vores forståelse af agitatorens udtalelser. Snoddy nævnte, at 3F s nye strategi havde været brugt rundt omkring i verden, men at der i den danske version var mere fokus på tillidsrepræsentanterne. Derfor valgte vi at fortage interviews med tillidsrepræsentanter på forskellige arbejdspladser, så deres syn på fagbevægelsens udfordringer, og den nye strategi, kunne klarlægges. Vi gik til vores genstandsfelt med åbenhed, men de teoretiske begreber var stadig i vores tanker, og en del af disse blev også inddraget undervejs. Ud fra vores indsamlede empiri fandt vi det relevant, at undersøge hvor 3F s nye strategi med dens inspiration fra Marshall Ganz, kan tænkes at løbe ind i problemer. Her spiller de danske lønmodtagers bevæggrunde en betydelig 22/98

23 rolle, hvorfor vi fandt teorier, der kunne hjælpe os med at forklare dette. Vores empiri blev dermed igen styrende for vores valg af teorier, så vi endnu engang vekslede tilbage til en mere induktiv indgangsvinkel. 4.2 Valg og kritiske refleksioner af teorier Dette afsnit har til formål at anskueliggøre tankerne bag vores teorivalg, og det faktum at vi godt ved, at de valgte teorier ikke er uudfordret. Eftersom projektets teorier ikke er skrevet direkte til en dansk kontekst, er det også vigtigt at tydeliggøre, hvor forskellen på dem, og den danske baggrund, ligger. Marshall Ganz teori vil især blive gennemgået, da denne har stor betydning for 3F s nye organiseringsstrategi Marshall Ganz Den teori, der danner grundlag for forståelse af 3F s nye strategi, er skrevet af professor Marshall Ganz. Ganz er ansat på Harvard Kennedy School of Government, og kendt for sit mange årige arbejde som fagforeningsorganisator i USA. Han er anerkendt for sin evne til at organisere og lede succesfulde græsrodsbevægelser, hvilket han bl.a. gjorde tilbage i 1960 erne, hvor han i en lang periode arbejdede for at organisere de californiske landarbejdere. I nyere tid er han blevet kendt som chefarkitekten bag Barack Obamas præsidentkampagne, hvori hans relationelle bottom-up teori spillede en afgørende rolle. Teoriafsnittet er skrevet ud fra et kapitel i Marshall Ganz bog Handbook of Leadership Theory and Practice 2. Med projektets fokus på den danske fagbevægelse er det vigtigt at have in mente, at Ganz skriver om organisering af sociale bevægelser og fagbevægelser ud fra en amerikansk kontekst. Denne adskiller sig meget fra den danske. De sociale bevægelser, som Ganz arbejder med, er karakteriseret ved at have både en løsere og fladere organisationsstruktur end den danske fagbevægelse, der i højere grad kan beskrives som et struktureret hierarki med mange centraliserede beslutningsprocesser. Når Ganz er valgt inddraget i projektet, skyldes det at 3F s nye organiseringsstrategi på mange punkter er inspireret af hans syn på organisering og ledelse af sociale bevægelser (Bilag 3: Interview med Andy Snoddy). 2 Ed. Nitin Nohria and Rakesh Khurana (2010): Handbook of Leadership Theory and Practice., Harvard Business School Press, s /98

24 I litteraturen kan findes mange enslydende, men alligevel forskellige, definitioner på, hvad en social bevægelse egentlig er. Ifølge Ganz er en social bevægelse karakteriseret ved at være en organisationstype, hvis største ressource er deltagernes aktivitet. Aktørerne deler fælles værdier, som binder dem sammen organiserer dem i et netværk af relationer. Ved at handle strategisk på baggrund af disse fællestræk kan gruppens politiske, økonomiske og kulturelle magt mobiliseres. Teorien bliver relevant, fordi 3F s nye strategi er et forsøg på at bruge disse metoder til at træne de lokale ledere (tillidsrepræsentanterne). Håbet er at mobilisere arbejdere omkring deres fælles værdier og kampe ude på arbejdspladsen. Som følge heraf skal lederskab i dette projekt forstås som evnen til at skabe forandring og relationer. Endvidere taler Ganz om, hvordan man skal sørge for at skabe en forpligtigelseskultur og sikre, at alle arbejder for samme overordnede mål inden for organisationen. Dette punkt er yderst relevant, fordi det er vigtigt for 3F, at hver arbejdsplads arbejder for strategiens overordnede mål. (Ganz, 2010) Der hvor teorien bliver problematisk i forhold til det danske tillidsrepræsentantsystem, er omkring udpegelse af de lokale ledere. Ganz forklarer, at de lokale ledere skal findes af fuldtids-organisatorerne blandt de mest motiverede personligheder til bevægelsens møder. I Danmark har arbejdspladserne i forvejen valgt deres lokale ledere i form af tillidsrepræsentanterne. De har i forvejen titlen, og kan ikke bare afskediges pga. den nye strategis indtog. Det foregår gennem demokratiske valg på den enkelte arbejdsplads, og tillidsrepræsentanter bliver således ikke udpeget på den måde som Ganz ellers foreskriver. Derfor kan organisatorerne ikke fra starten udvælge personer, men i stedet håbe på at tillidsrepræsentanterne allerede er engagerede. Når det er sagt, så er Ganz tanker på dette punkt stadig relevant i en dansk kontekst, fordi tillidsrepræsentanten for det første selv vælger at stille op til valg, hvilket indikerer at personen gerne selv vil dette arbejde. For det andet skal tillidsrepræsentanten stadig være i stand til at gennemskue andre engagerede personer på arbejdspladsen, som kan hjælpe med forandrings- og organiseringsprocessen Jodi Dean Jodi Dean er ligesom Ganz amerikaner, og skriver derfor også ud fra denne kontekst. Når hun er valgt til dette projekt skyldes det, at vi synes hendes tre forskellige 24/98

25 solidaritetsformer repræsenterer en generel ændring i de vestlige samfund, som derfor også passer fint ind i den danske sammenhæng, vi arbejder ud fra. Samtidig giver hendes solidaritetsopfattelse et godt modspil til Ganz teori. Begge teoretikeres teorier er skrevet med samme samfundsmæssige forståelseshorisont, og det er i den anledning interessant at se, hvordan de to modsiger og supplerer hinanden. Dean kan kritiseres for at være lidt for positiv i sin solidariske tankeform. Hun hævder, at det senmoderne samfund udelukkende gør brug af den refleksive solidaritetsform, og på dette punkt ligger vi os mere op af lektor ved Institut for Samfund og Globalisering på Roskilde Universitet, Søren Juul, og hans syn på samfundssolidaritet. Juul ser vores samfund som i en bevægelse mod en mere refleksiv solidaritetsform (Juul, 2002: 100). Juul kritiserer yderligere Deans teori for at være en slags liberalistisk felttog, fordi hun definerer borgernes moralske forpligtelser, som værende uafhængige af omgivelserne (ibid.) Ligesom Juul anerkender vi også, at der findes nogle forhåndsstrukturer (staten, uddannelsessystem mm.), som påvirker adfærden hos samfundets individer Rational Choice og Social Custom Rational Choice og Social Custom deler ikke umiddelbart hermeneutikkens forståelse af mennesker og vidensproduktion. Man kan ud fra et hermeneutisk ståsted kritisere Rational Choice og Social Custom for at simplificere folks handlinger for meget. Vi afgrænser os derfor også fra at komme ind på Instrumental Rationality. Dette gør vi, da denne teori i høj grad beskæftiger sig med på, hvilken måde man ved hjælp af modeller, og tesen om at mennesker altid er 100 % rationelle, kan forudsige menneskers valg. Den udelader det, som er interessen i vores undersøgelse, nemlig hvorfor mennesker agerer, som de gør. Rationalitet er forskelligt fra person til person, og man kan ydermere argumentere for, at rationalitet er en social konstruktion. Da begrebet Instrumental Rationality ikke tager højde for følelser og underbevidsthedens påvirkning på individets handlinger, har vi i stedet valgt at anvende begrebet The optimizing Approach, da dette i højere grad tager højde for at mennesket kun delvist er rationelt. Med disse forbehold in mente føler vi, at både Rational Choice og Social Custom kan tilføje brugbare dimensioner til besvarelsen af projektets problemformulering. 25/98

26 4.3 Det Kvalitative Interview Dette afsnit vil fungere som en mere generel beskrivelse af den kvalitative metode. En uddybende beskrivelse og refleksion af selve de interviews, som er blevet foretaget, vil følge i senere afsnit. En væsentlig del af projektets empiri er blevet indsamlet gennem kvalitative forskningsinterviews med personer fra fagforeningen 3F og tillidsrepræsentanter på forskellige arbejdspladser. Kvalitative forskningsinterviews er interviews, hvis formål er at indhente og fortolke information om en given problemstilling hos personer, der forventes at have viden om den (Fuglsang et. al., 2007: 284). Med forskningsinterviewet søges en indsigt og forståelse af interviewpersonens synspunkter og holdninger tilknyttet oplevelser i deres livsverden og de vigtige temaer i den (Kvale og Brinkmann, 2009: 17). Vi kommer altså direkte i kontakt med vores genstandsfelt gennem det kvalitative interview. Dette er interessant, fordi de kvalitative interviews repræsenterer de personer, hvis liv vi undersøger. Det kvalitative interview er både nyttigt som en del af interviewerens empiri-indsamling, men også for den interviewede, da det kan hjælpe til at forstå og sætte ord på fænomener og begivenheder i deres hverdag. Den kvalitative metode er oplagt til hermeneutiske analyser, idet interviews retter sig mod det unikke og kontekstafhængige, hvor der gennem dialog dannes mening og forståelse mellem de involverede parter. Hermeneutikkens dialektiske forhold mellem forforståelse og forståelse hjælper os med at være åbne, og til stadighed revidere vores forforståelse af vores genstandsfelt. Ved at registrere og fortolke det, som bliver sagt, og måden det bliver sagt på, er vi i stand til at forstå de meningssammenhænge, vores interviewpersoner er bærere af og opnå en horisontsammensmeltning. Det er også i dialogen og mødet med vores interviewpersoner, at vores fordomme bliver sat i spil. Derfor forsøger vi at sætte vores fordomme i parentes for at sikre åbenhed over for nye og uventede fænomener i stedet for at arbejde med færdige analysekategorier og forud formulerede spørgsmål (ibid.: 26/98

27 49). Denne metodeform har derved et ikke-objektivistisk sandhedssyn, idet sandhed ses som en proces, der knytter sig til interaktionen og de uendelige meninger og mangfoldige fortolkninger af interviewpersonernes udtalelser. Den hermeneutiske analyse, som er den, vi gør brug af i dette projekt, er desuden god at anvende ved temacentrerede analyser, fordi denne slags analyser indeholder den hermeneutiske cirkel, hvor der veksles mellem del og helhed, når forståelse skal dannes (Fuglsang et. al., 2007: 289). Her gives også plads til at inddrage teori og andet relevant materiale, som hjælper til med at genere de temaer, der er relevante at forfølge gennem ens interviews Det semi-strukturerede interview Projektets interviews har været semi-strukturerede, og interviewformen har i høj grad også været præget af den narrative tilgang. Vi har forud for vores interviews lavet en interviewguide (se bilag 1 og bilag 2) med forudbestemte temaer, som teorier og anden litteratur har hjulpet os med at fabrikere. Strukturen har dog stadig været så løs, at vi har kunnet forfølge nye spændende emner og temaer, som eventuelt er dukket op undervejs. Interviewguiden i det semi-strukturerede interview er med til at differere forskningsinterviewet fra en normal hverdagssamtale. Dette er grundet den forudgående refleksion, vi som interviewere har haft over formålet med samtalen, og vores bevidsthed omkring de tematikker den skulle omhandle. Af denne grund har vi også tænkt meget over, hvilke spørgsmål interviewguiden skulle indeholde, ikke mindst fordi svarene skulle danne grundlag for store dele af analysen. Derfor vekslede vi mellem tematiske spørgsmål, som skulle bidrage til en øget viden, og dynamiske spørgsmål, der sikrede den behagelig stemning, og ligeledes virkede uddybende for det, vi undersøgte (Kvale og Brinkmann, 1997: 134). De tematiske spørgsmål har haft udspring i vores teorier og ligeledes i vores forforståelser, hvilket samlet har givet os indsigt i feltets interessante problemstillinger. Vi har i forlængelse af vores overordnede spørgsmål brugt en del opfølgende spørgsmål. Dette har gjort, at interessante emner er blevet uddybet af interviewpersonen, og givet os en mere flydende samtale med hver interviewperson. Grundet det narrative element 27/98

28 brugte vi også ofte stilhed, for at opmuntre vores interviewperson i det pågældende interview til fortsat at komme med deres refleksioner og historier Asymmetri i interviews Forberedelserne til de forskellige interviews har været med til at skabe en asymmetri mellem os og interviewpersonerne. Dette har gjort, at vi lettere har kunnet styre interviewet og ligeledes sætte dagsordenen. Interviewpersonerne har dog stadig haft en del magt over interviewet, fordi de har siddet inde med den information, som vi gerne ville have fat i. Derfor har vi også overvejet, hvordan vi har kunnet sikre en god stemning under interviewet, så tillidsrepræsentanterne har følt sig fortrolige og afslappede under samtalen. Som følge deraf har vi hele tiden været opmærksomme på balancen mellem indhentning af interessant viden og den interviewede persons integritet. Brugen af den semi-strukturerede interviewguide, har også givet os muligheden for at ændre på spørgsmålsrækkefølgen, så flowet i interviewet ikke er blevet ødelagt. For yderligere at mindske den asymmetri, der opstår under et interview, har vi også overvejet formuleringen af spørgsmålene i interviewguiden. Akademisk sprog er nogle steder blevet omformuleret til lettere forståeligt hverdagssprog, og vi har haft flere interviewspørgsmål til hvert forskningsspørgsmål for at anskue dem fra forskellige vinker. Endvidere har vi informeret interviewpersonerne om interviewets formål allerede ved første kontakt, og igen før selve interviewets start. Der har ikke været et ønske om at skjule formålet med interviewet fra vores side, eftersom interviewet har skullet give et indblik i tillidsrepræsentanternes oplevelse af 3F s nye strategi for deres arbejde. Ved hvert enkelt interview har vi sørget for at være mere end én person, så den ene kunne styre rækkefølgen af spørgsmålene, mens den anden har kunnet observere og supplere med opfølgende og ydereligere opklarende spørgsmål. Dette fungerede også som en slags rygdækning for den styrende interviewer, eftersom der hele tiden har været en til at samle tråden op, hvis der skulle opstå forvirring. 28/98

29 De mange refleksioner har hjulpet os et skridt nærmere en bedre beherskelse af håndværket forskningsinterviews. Til forskel fra kvantitativ metode, kan forskningsinterviewet dog ikke reduceres til metodikker med klare retningslinjer for, hvordan det skal udføres. Kun gennem erfaring og øvelse læres de personlige færdigheder, som er nødvendige for at kunne praktisere disse interviews (Kvale og Brinkmann, 2009: 101-2) Transskribtion Hver interview er blevet optaget med en diktafon, så interviewerne kunne koncentrere sig fuldt ud om interviewet og interaktionen med den pågældende interviewperson. En lydoptagelse giver selvfølgelig ikke nogen visuel gengivelse af interviewet, hvor man med video bedre kunne fange den interviewedes ansigtsudtryk og kropssprog. Eftersom hovedinteressen for vores interviews er rettet mod indholdet af det, der bliver sagt, har vi fravalgt videooptagelser, fordi det ville blive et for omfattende arbejde. Vi er opmærksomme på, at en hver transskription fra en kontekst til en anden indebærer en række vurderinger og beslutninger fra vores side. Interviewet er en samtale, der udvikler sig mellem to mennesker. Transskriptionerne er frosne i tid og abstraherede fra deres grundlag i en social interaktion. (Kvale, 1997: 67). Transskriberingerne er foretaget med respekt for meninger og meningssammenhænge. Talesprog er dog enkelte steder blevet omformuleret, så de giver mening i skriftsprog, men stadig uden at ændre meningen. Lydord som Øhh, hmm osv. er også blevet udeladt, medmindre dette har relevans for meningen. Dette er gjort for at give et bedre flow, når interviewet læses. Yderligere er hvert interview blevet transskriberet af en af de personer, som har foretaget interviewet. Efterfølgende er transskriberingen blevet gennemlæst af en anden interviewdeltager, så forskellige opfattelser af den enkelte interviewpersonens udtalelser blev fanget. De transskriberede interviews er vedlagt i bilagene, og der er inden hver transskribering lidt information om interviewet, og hvordan transskriberingen er foretaget. 29/98

30 4.4 Kritiske refleksioner over interviews Overordnet set kan der rettes den kritik af vores interviews, at halvdelen af dem er med fællestillidsrepræsentanter, der ikke helt har samme funktion som en almindelig tillidsvalgt. På den anden side gav det os mulighed for at høre historier fra mange forskellige steder, da de har kontakt til virksomhedens forskellige pladser. En anden kritik er, at mange af interviewpersonerne, er meget tæt knyttet til 3F. Andy Snoddy er selvfølgelig i form af sit arbejde hos fagforeningen, I går ofte sammen med 3F ude på arbejdspladserne, og har et meget tæt samarbejde med dem, H og A er begge medlem af bestyrelsen. Andy Snoddy Ser vi mere konkret på hvert enkelt interview, så udsatte interviewet med Andy Snoddy os for en del udfordringer. Snoddy er oprindeligt fra Irland, men har været bosiddende i Danmark i ca. halvandet år. Han snakkede rimelig godt dansk og stemningen var til at interviewet skulle foregå på dansk. Hvis vi spurgte om noget på engelsk, faldt det ham naturligt at svare på dansk. Indimellem slog han dog selv over i engelsk, hvis der var en sætning eller et ord, han ikke kunne på dansk. Det var ikke altid lige nemt at forstå hans danske. Dette skabte nogle metodiske problemer med transskriberingen. Vi valgte at oversætte det hele til dansk, og skrive det på grammatisk korrekt dansk. Dette gjorde det nemmere for os selv, da interviewet skulle bearbejdes. Noget mening kan dog være gået tabt i transkriberings- og oversættelsesprocessen. M Interviewet med M trak ud, og blev en del længere, end vi havde planlagt (1 time og 20 minutter). M snakkede utrolig hurtigt, og havde meget på hjertet. Det var indimellem svært at komme til at stille de spørgsmål, vi havde planlagt og få ham tilbage på sporet. Vi var, som sagt, gået til interviewet med en interviewguide opbygget som et semistruktureret interview, men også med en meget narrativ fremgangsmåde. Fordelene ved det var, at vi kunne spørge ind og lytte til interviewpersonens fortælling. En slags styring skulle dog foretages for at fastholde fokus på det, som var interviewets formål. 30/98

31 R & J Vi blev overraskede over, at vi skulle interviewe to, da det ikke var aftalen, men det fungerede fint, og de supplerede hinanden godt. Vi havde ikke en oplevelse af, at information blev holdt tilbage, fordi den anden var der. I Udfordringen under interviewet med I var helt anderledes, end interviewet med M. Det var meget svært at bruge den narrative tilgang på denne tillidsmand. Tankerne blev ikke rigtig uddybet, selvom vi forsøgte. Vi ville meget gerne have hørt historier, som personen havde stødt på i sine samtaler med andre tillidsvalgte. Dette virkede interviewpersonen ikke særlig villig til at dele med os. Derfor blev interviewet også lidt kortere end de andre, samtidig med at de sidste minutter var præget af gentagelse. Da interviewet ikke producerede mere ny viden, valgte vi derfor til sidst at afslutte samtalen. A Interviewet med A var meget svært at udføre, eftersom den narrative tilgang ikke fungerede særlig godt på denne interviewperson. Mange svar skulle trækkes ud af personen, fordi modsat vores andre interviewpersoner, kom A ikke selv ind på, hvordan organiseringen af kolleger foregik. Af den grund blev mange spørgsmål ledende, og interviewet har mere karakter af en struktureret interview form. De ledende spørgsmål kan påvirke interviewet reliabilitet, fordi interviewpersonen kan komme til blot taler os efter munden. Derfor har vi også forholdt os kritiske i vores udvælgelse af citater fra interviewet med A. 31/98

32 4.5 Analysestrategi Den Temacentrerede Analyse Vi har foretaget en temacentreret analyse af de kvalitative interviews, da vi ønskede at fokusere på bestemte emner og temaer. I den temacentrerede analyse har vi, som forskere, fastslået temaer og emner, vi opfatter som centrale. Vi måtte i den temacentrerede analyse opdele vores interview i kategorier, for derefter at sammenligne information om hvert tema på tværs af de foretaget interviews. Dette betød, at det var vigtigt at opnå sammenlignelig empiri fra de forskellige interviewpersoner. Efter kategoriseringen af den indsamlede empiri måtte vi, for at få det optimale ud af analysen, gå i dybden med hvert tema (Thagaard, 2004:158). Helt konkret gennemgik vi i fællesskab, hvilke temaer vi mente hvert interview indeholdte, og som var relevante for analysearbejdet. De kodeord, der blev knyttet til hver enkelt sætning, refererede tilbage til de bearbejdede temaer (Thagaard, 2004: 160). I de transskriberede interviews kodede vi hvert tema i teksten med hver sin farve, for på den måde at synliggøre for os selv, hvordan vi læste vores interviews og fortolkede temaer. Temaer og farver ser således ud: Tillidsrepræsentantens arbejdsdag, arbejdsopgaver, nuværende udfordringer Samfundsmæssige ændringer der har betydning for støtten til fagforening Tanker om 3Fs nye strategi og udfordringer i fremtiden Tillidsrepræsentanter, medlemmer og virksomhedsledelsens forventninger og holdninger til tillidsrepræsentantens og fagbevægelsens rolle på arbejdspladserne Traditioner, social custom, fællesskab, solidaritet Hvorfor bliver man medlem eller hvorfor vælger man ikke at være medlem af en fagforening? Rationel Choice 32/98

33 Et eksempel på hvordan vi arbejdede med temaer i transskriberingen kan ses i bilag 5, hvor interviewet med R og J er bevaret i sin kodede form. Dette interview er valgt ud, fordi alle temaerne fint bliver repræsenteret Udfordring ved den temacentrerede analyse Når man opdeler interview i emner, ligger udfordringen i at opretholde et helhedsperspektiv. Når man sammenligner interviewdele på tværs af en række interviews, kan helhedssammenhængen hurtigt glemmes. Vi forsøger at imødegå denne udfordring ved at fastholde de enkelte interviewdele i den sammenhæng, det oprindeligt er indgået i. Man vil dog i denne form for analyse, med ovenstående in mente, stadig kunne løbe ind i etiske problemer, da det ikke vil være den enkelte person, men i stedet de enkelte temaer, som er i centrum. Denne analyseform vil med andre ord kunne medføre, at den enkelte interviewperson vil kunne føle en fremmedgørelse overfor det færdige produkt, da ting vil kunne føles taget ud af en sammenhæng. Her er det vigtigt, at man lægger meget vægt på en opretholdelse af interviewpersonernes anonymitet. I bedste fald så hverken interviewpersonen selv, eller andre vil kunne genkende personen (Thagaard, 2004: 158). Endeligt kan subjektivitet også skinne igennem, hvis én person udvælger de delelementer, som han/hun synes er vigtige at have med. Denne form for subjektivitet har vi prøvet at minimere ved i fællesskab at diskutere, hvilke citater fra hver interviewperson, vi syntes var særlig gode, samt diskuteret hvad vi mente, hvert interview bidrager med til analysen. 4.6 Repræsentativitet Repræsentativitetsbegrebet kommer fra den naturvidenskabelige videnskabstradition og er til dels blevet overført, mere eller mindre fejlagtigt, til samfundsvidenskaberne. Det er ikke målet i samfundsvidenskaben og slet ikke i hermeneutiske analyser at komme frem til almengyldige lovmæssigheder, som det er i naturvidenskaben. Repræsentativitet bliver først rigtig relevant, hvis man arbejder med den kvantitative metode. 33/98

34 Eftersom vores analytiske arbejde er baseret på relativt få kvalitative interviews, kan vi ikke forsøge at opløfte vores konklusioner til at gælde alment for det danske samfund. Det er og har heller ikke været meningen. Projektet fungerer som et pilotprojekt, der kan arbejdes videre med. Vores interviews skal give et indblik i de enkelte interviewpersoners hverdag, holdning og verdensforståelse. Det er ikke meningen, at de skal repræsentere alle 3F-tillidsrepræsentanter i Danmark. De er blot et lille udsnit. Endvidere har det endnu ikke været muligt at lave en dybdegående undersøgelse omkring 3Fs nye strategi og implementering af den, fordi den stadig er meget ny. Repræsentativitet er dog stadig relevant, når der tales om de udvalgte interviewpersoner. I dette projekt er det vigtigt at holde sig for øje, at en del af interviewpersonerne er meget tæt knyttet til 3F, hvilket kan påvirke og farve deres udtalelser. Dette gælder selvfølgelig Snoddy, som jo arbejder for fagforeningen, men især også interviewpersonerne H og I. H er en del af 3F s bestyrelse inden for sit område, og har uden tvivl en meget venskabelig relation til Henning Steffensen næstformand for 3F industri og service som udelukkende blev tiltalt Stef gennem hele interviewet. I har ofte sin gang på 3F s kontorer, og repræsentanter fra 3F med sig ud på forskellige arbejdspladser. I havde også som den eneste stiftet bekendtskab med nogle af 3F s agitatorer og hørt deres historier, hvilket yderligere viser det tætte bånd til 3F. I forlængelse heraf skal det også påpeges, at tillidsrepræsentanters meninger (ofte) kan være forskellige fra den almene befolkning, når der tales om fagligt medlemskab. De har selv valgt at beskæftige sig med dette arbejde, og går derfor også mere op i fagbevægelsen og organisering end mange andre danskere. På den måde er deres holdninger ikke helt repræsentative for den danske befolkning. Da det ikke er vores formål at undersøge danskeres holdning generelt, men tillidsrepræsentanternes tanker omkring dette nye projekt, er de blevet udvalgt til interviews. Tillidsrepræsentanterne fungerer i denne analyse som en slags semi-eksperter, eftersom de arbejder med hvervet til dagligt. Der skal også knyttes en sidste kommentar til forskellen på de tillidsrepræsentanter, vi har interviewet. To af personerne er almindelige tillidsrepræsentanter, mens fire andre er fællestillidsrepræsentanter. Forskellen er her, at fællestillidsrepræsentanterne arbejder fuldtid med organiseringsarbejdet. De er, derfor ikke repræsentative for de almindelig 34/98

35 tillidsrepræsentanter, som ud over deres faglige arbejde også skal passe deres normale job. Fællestillidsrepræsentanterne er udvalgt, fordi de selv tidligere har været tillidsrepræsentanter, og kan have en bredere erfaring end en almindelig tillidsrepræsentant. Derfor kan deres udtalelser også dække over, hvordan tillidsrepræsentanterne oplever arbejdet og kollegernes holdninger. Samtidig arbejder nogle af dem, f.eks. fællestillidsrepræsentanten I, sammen med mange tillidsrepræsentanter ude på de forskellige arbejdspladser og hører deres historier. 4.7 Validitet Validitet eller gyldighed er et udtryk, for den rækkevidde som ens projektresultat har. Man kan ligeledes bruge det til beskrivelse af ens dataindsamling. Det kan med andre ord siges, at man løbende, og efter ens arbejde med projektet, vurdere i hvor høj grad ens projekt kan give svar på de ting, man har sat sig for at undersøge. Ligeledes om konklusionen i høj eller lav grad er valid. I kraft af det kvalitative arbejde, er der blevet gået i dybden med de enkelte interviewpersoners opfattelse af den undersøgte problemstilling. Der er ikke søgt en egentlig generaliserbarhed af vores endelige konklusion, da et større kvantitativt og kvalitativt arbejde ville have været nødvendig for dette. Vi mener derfor, at den indsamlede empiri og den anvendte teori medfører, at dette projekt på fyldestgørende måde besvarer problemformulering, og at resultatet, derfor kan siges at være validt (Bitch & Olsen, 2011: 195). 4.8 Reliabilitet Reliabilitet- eller pålidelighedsbegrebet er lånt fra naturvidenskaben. Begrebet fortjener dog også sin plads i samfundsvidenskaben. Reliabilitet handler om at gøre sin fremskaffede viden gennemsigtig ved detaljeret at beskrive, hvad man har gjort og hvornår. Læseren skal kunne følge hvert valg, der er foretaget i løbet af projektperioden og selv være i stand til at gentage undersøgelsen, og komme frem til de samme resultater (Kvale, 1997: 269ff). I dette projekt handler det i høj grad om at beskrive, hvilke ting som har eller har kunnet spille ind i den indsamlede empiri fra de kvalitative interviews. Der er i gennem de interviews, som er foretaget, lagt vægt på, at der har været en afslappet stemning i mellem os, som interviewere, og de interviewede. I alle tilfælde er 35/98

36 interviewene foretaget ude på den pågældende tillidsrepræsentants arbejdsplads, i hvad der har virket som trygge omgivelser for den pågældende person. Dette har været relevant, da tillidsrepræsentanternes oprigtige mening, omkring det undersøgte emne er yderst vigtig. I interviewet er der arbejdet med det semi-strukturerede interview. I den forbindelse er der blevet stillet en række opfølgende spørgsmål, og disse har i nogle tilfælde haft præg af at være direkte eller ledende spørgsmål. Disse spørgsmål er noget, man som interviewer bør være særligt opmærksomme på, da det kan lægge et pres på den interviewede. Her er det vigtigt at kunne afkode de signaler, som kan forhindre et retmæssigt billede af det undersøgte område. Her må man, som interviewer, konstant være opmærksom i interviewet og ved direkte spørgsmål virke åben over for de svar, man får af den interviewede (Bitch og Olsen, 2011: 196). 36/98

37 5. Teori Følgende afsnit vil indeholde en gennemgang af de teorier, som sammen med analysen benyttes til at besvare projektets problemformulering. Først vil en organiseringsteori, med en bottom-up tilgang til organisering, udformet af teoretikeren Marshall Ganz, blive præsenteret. Denne giver en god forståelse af, hvordan 3F s nye strategi skal føres ud i livet. Politolog og journalist Jodi Dean taler om, at samfundsudviklingen har ændret på individernes solidaritetsforståelse. Derfor vil hendes teori, omkring forskellen mellem de gamle solidaritetsformer og den nye, efterfølgende blive fremstillet. Afslutningsvis gennemgås de to teorier omkring Social Custom og Rational Choice, da disse kan forklare, hvorfor individer vælger et fagligt medlemskab (Ibsen et. al., 2011). 5.1 Marshall Ganz: Leading Change: Leadership, Organization and social movement. 3F s nye strategi for tillidsrepræsentanter har hentet inspiration fra organiseringsteori af professor og fagforeningsorganisator Marshall Ganz (Bilag 3: Interview med Andy Snoody). Derfor vil dette teoriafsnit præsentere hans teori omkring, hvordan man bedst leder og organisere inden for organisationer med frivillige medlemmer. Marshall Ganz fremhæver, at autoriteten i frivillige organisationer såsom fagforeninger er usikker, fordi lederne selv er medlemmer, og derfor ikke bærere af en effektiv og anerkendt magt til at presse de andre medlemmer. Til forskel fra andre organisationer i samfundet, så hviler disse organisationers autoritet ikke på økonomisk eller politisk magt, ej heller tvang, men på appel til moralen (Ganz, 2010: 510). Because social movements are dynamic, participatory, and organized primarily to celebrate collective identity and assert public voice, their structures of participation, decision making, and accountability are more like those of other civic associations that celebrate collective identity (churches, for example) or assert public voice (advocacy groups) than of those that produce goods or services. (Ganz, 2010: 510) Grundet strukturen i frivillige organisationer skal disse organiseres ved at identificere, rekruttere og udvikle lederskab på alle niveauer (Ganz, 2010: 510). Som følge af den 37/98

38 ustabile kontekst, kræver ledelse også helt specifikke færdigheder inden for motivation, relation, strategi og handling (Ganz, 2010: 511). Når Ganz taler om at rekruttere ledere på alle niveauer, henviser han til en speciel opbygning, som ses i succesfulde amerikanske organisationer, f.eks. den landlige forening The Grange eller the National Rifle Association (NRA). Disse organisationer er kendetegnet ved at træne og støtte et stort antal ledere på lokalplan, få agitatorer på regionale niveauer, og endnu færre af disse på nationalt niveau. Således findes i organisationerne en lederpost for mellem hvert femte til halvtredsindstyvende medlem. De mange ledere er ekstremt vigtige for denne type organisationer, eftersom de danner interpersonelle relationer. Disse er en afgørende nødvendighed, når individerne skal forbindes et netværk. Netværker kan være meget forskellige, nogle meget tætte andre mere perifere. Fælles for dem er, at de genererer større tolerance, fælles normer, solidaritet, kammeratskab, sympati og troværdighed mellem mennesker (Putnam, 2002) Interpersonal relationships are thus critical to forging the shared understandings, commitments, and collaborative action that constitute a movement. And as Mark Granovetter taught us, the kinds of relationship or networks to which one commits make a big difference. Strong ties facilitate trust, motivation, and commitment, and weak ties broaden access to salien information, skills, and learning. Successful movements learn to combine both. (Granovetter i Ganz, 2010: 514) Kun gennem netværkernes kollektive ressourcer bliver det muligt at opnå mål og skabe nye offentlige værdier, samt hverve og fastholde medlemmer (Ganz 2010). En strategi, som Ganz foreslår, er en-til-en-møder eller husmøder. Her opfordrer en agitator en anden person til at invitere personer fra dennes netværk, hvorved disse også kan stiftes bekendtskab med bevægelsen. Deltagerne skal efterfølgende selv arrangere lignede møder, og på denne måde bliver organisationen i stand til at identificere potentielle ledere (Ganz, 2010: 515). Udfordringen, med den decentraliserede og selvstyrende form i den frivillige organisation, er således konstant at coache de lokale ledere, så de kan hjælpe med at brede nettet ud. Samtidig skal der arbejdes for, at decentraliseringen ikke hæmmer læring og strategisk koordination, og derved kvæler ressourcerne. 38/98

39 5.1.1 At facilitere forandring Det er vigtigt, at agitatorerne opbygger en indbyrdes afhængig teamtilgang i lederskabet, og blandt ildsjælene, med fælles mål og klare normer. Derigennem kan læring, motivation, ansvarlighed og samarbejde i organisationen sikres (Ganz, 2010: 542). Med formuleret fælles mål bliver beslutningstagning lettere, og samtidig kan deltagerne holde hinanden ansvarlige for deres forpligtelser som ellers pga. den vigende autoritet er problematisk i frivillige bevægelser. Structures must be created that create the space within which growth, creativity, and action can flourish, without slipping into the chaos of structurelessness, and leaders must be recruited, trained, and developed on a scale required to build the relationships, sustain the motivation, do the strategizing, and carry out the action required to achieve success. (Ganz, 2010: 512) Lederskab af en social bevægelse kræver at ønsket om forandring skal kobles med evnen til at skabe forandring; agitatorer kalder dette agitation. Nogle følelser hæmmer handling, mens andre faciliteter den. Det er derfor lederens opgave at mobilisere de følelser, der gør handling muligt. Dette er en nødvendighed, fordi engagement og følelsen af vigtighed er essentielt for at kunne starte forandringsprocessen. Handlingsbarrierer Inerti Frygt Apati/Modløshed Tvivl på en selv Isolation Handlingskatalysator Nødvendighed Håb Vrede Du kan gøre en forskel Solidaritet I overstående skema er vist en række handlingskatalysatorer, der netop er vigtige motivationskilder til handling. En ledelsesmetode til at mindske en handlingsbarriere er at advare medlemmer om, at modstanderen vil true og tilbyde forskellige ting. 39/98

40 Herigennem vil en følelse som frygt blive mindsket hos medlemmerne, da de vil føle, at modstanderen pludselig bliver forudsigelig, mindre farlig, og måske mulig at styre (Ganz, 2010: 518). Ledere skal tænde håb, og kan også imødegå følelsen af tvivl på en selv med følelsen du kan gøre en forskel. Dette gøres ved at stille krav til deltageren, om at rekruttere nye frivillige og anerkende personens bedrifter. Derved viser lederen tillid til deltageren, samt at det personen udretter virkelig gør en forskel. Følelsen af solidaritet mellem bevægelsens individer bliver styret gennem massemøder, sang, ens tøj o.l Fortællingens magt Ledere af sociale og frivillige organisationer danner bånd med andre gennem fortællingens magt. Historiefortælling er et relationelt foretagende, hvor individer interagerer omkring oplevelser, rådgiver, inspirerer hinanden til handling. En god fortælling har 1) et plot, der fanger vores interesser, 2) en hovedperson, som man kan identificere sig med og føle empati overfor, 3) og endelig en morale, der taler til det følelsesmæssig i os, og som vi lærer noget af (Ganz, 2010: ). Endvidere handler det for lederen om at fortælle offentlige fortællinger om jeg et, om os og om nuet, der mobiliserer, motiverer og engagerer lytterne. A story of self communicates the values that call one to action. A story of us communicates the values shared by those in action. A story of now communicates an urgent challenge to those values that demands action now. (Ganz, 2010: ) Fortællingen om jeg et kommunikerer ens identitet og værdier, samt følelser af smerte og håb til lytterne (patos). Samtidig giver den personlige fortælling historiens argumenter stor troværdighed (etos). Det er af denne grund ikke den øverste leders historie, som er den eneste rigtige at fortælle nej, det er de personlige, som motiverer masserne. Fortællinger om jeg et overlapper fortællinger om os, fordi mennesker altid er en del af et fællesskab. Her er kulturen et vigtigt skatkammer af fortællinger. Når historien omhandler os bliver de fælles værdier og oplevelser, som individerne deler, tydeliggjort. Uden en historiefortæller kan følelsen af et os ikke opbygges. 40/98

41 In a workplace, people who work beside one another but interact little, don t linger after work, don t arrive early, and don t eat together never develop a story of us. (Ganz, 2010: 525) Historiefortællerens rolle bliver således at danne den lim, som linker individerne sammen i et netværk. Fortællinger om nuet artikulerer den vigtige udfordring for de fælles værdier, der skaber den presserende nødvendighed for handling netop nu. Her overlapper fortællingen og strategi hinanden, fordi der gennem historien udstikkes et konkret håb og en strategi for, hvordan der skal handles. Strategiudvikling i sociale bevægelser kræver kreativ tænkning om, hvordan ressourcer bedst organiseres, så den kan udfordrer dem med mere magt. Her er timing for det første et vigtigt element i strategiudviklingen; eksempelvis skaber knaphed i arbejdskraft pludselig bedre muligheder for arbejdere til at få mere for deres arbejdskraft end tidligere. Yderligere bliver ens strategiske kapacitet stærkere, hvis de involverede er ekstra interesseret i problemstillingen eller utilfredse med status quo. Structurally, strategic capacity is most effectively developed among a leadership team, rather than in the head of a single individual. It will be most productive if it includes insiders and outsiders to relevant constituencies, leaders with strong and weak ties to those constituencies, and persons experienced with diverse repertoires of collective action. Social movement leaders can make the most of these factors if they conduct regular, open, authoritative deliberations; establish accountability to key constituencies; and can draw critical resources from these actions. (Ganz, 2010: 532) Når der skal tænkes i håndgribelige måder, hvorpå strategien skal måles, kan det f.eks. være ved at have antal på nået og manglende telefonopkald eller husmøder. Videre skal teams mødes løbende coache hinanden, da de herigennem vil lære og udvikle strategier og kampagner. Sådan kan organisationen hele tiden videreudvikle sig. Endeligt er det vigtigt at acceptere at tingene går galt nogen gange, men det må man ikke miste håbet og ens gå-på-mod af lær af det! 41/98

42 5.1.4 Delkonklusion Marshall Ganz koncentrerer sig om, hvordan sociale bevægelser bedst ledes, så fælles kollektive mål og nye offentlige værdier nås. Ledere skal være gode til at spotte andre naturlige ledere, der kan hjælpe med at opbygge relationer og engagement i bevægelsen. Det er vigtigt, at der er mange lokale ledere, fordi de sociale relationers samarbejde er det, der opbygger og udvikler flere ressourcer og vellykkede aktioner. Den sociale bevægelse skal have agitatorer og ledere, som er i stand til at mobilisere de rigtige følelser hos medlemmerne. Dette gøres gennem fortællinger om jeg et, os og nu. 5.2 Jodi Dean: Refleksiv solidaritet i det senmoderne samfund Samfundsudviklingen har ændret på solidariteten mellem mennesker. Tidligere var livet centraliseret omkring lokalsamfundet, og menneskene var solidariske med hinanden der. Idet senmoderne samfund er individerne ikke på samme måde afhængige af de nære fællesskaber. Derfor er solidariteten i dag udvidet til at være mere abstrakt og upersonlig (Juul, 2002: 11). Dette afsnit vil, af denne grund, fremstille tre forskellige solidaritetsformer, som den amerikanske politolog Jodi Dean skelner mellem. Jodi Deans sonderer mellem de tre solidaritetsformer: affektionel, konventionel og refleksiv solidaritet (Dean 1995). Sociologer, såsom Émile Durkheim ( ), har påpeget, hvordan den moderne udvikling udviskede samfundssolidariteten (Juul, 2002: 45). Deans forståelse er i stedet, at solidaritet stadig kan være meningsfuld i en tid, hvor de traditionelle værdier er forsvindende (Dean 1995: 114) Den affektionelle solidaritet Den affektionelle solidaritet er den primære og personlige solidaritetsform, som de gamle traditionelle lokalsamfund var kendetegnet ved. Den bygger på de intime forhold, der er dannet omkring kærlige og venskabelige relationer til de personer individet interagerer med (Dean, 1995: 114). Når solidariteten er bundet op på ens konkrete bånd, bliver den isoleret og kan ikke overføres til andre fjerne eller fremmede personer, som individet ikke har nogen følelser for. 42/98

43 The notion of affectional solidarity is based on the two assumptions: that solidarity is somehow the same as or coterminous with the conditions under which it is learned and that it is a particular sort of feeling (Dean, 1995: 116) Den konventionelle solidaritet Den konventionelle solidaritet udspringer fra fælles interesser og foretagender, der på denne måde forener individer i fællesskabsgrupper (ibid.: 115). Dette er den solidaritetsform, som traditionelt kendetegner den danske fagbevægelse, fordi den er funderet i fælles værdier og en fælles klassekamp. Kampene bliver dialogformen. Denne solidaritet opbygger en vi-følelse blandt medlemmerne af gruppen. Der opstår således et skel mellem os og dem, og dette er også denne solidaritets begrænsning. Det kognitive element i denne solidaritetsform gør, at den er bredere end den affektionelle. Alligevel må individet underkaste sig gruppens normer, værdier og interesser for at få del i solidariteten (ibid.: 118). Dean pointerer også, at et andet problem ved denne solidaritetsform er, at gruppens overbevisninger, kan være forældet i den samfundskontekst den opererer i (ibid. 120). I et samfund, der i høj grad er karakteriseret ved pluralisme og refleksion, giver spændinger i denne solidaritetsforms felt. Dette opstår især, fordi den konventionelle solidaritet er bygget op omkring historie og værdier, der er hinsides gruppemedlemmerne (ibid.: 121). Dean mener, at solidariteten her nærmest er bygget op omkring uopnåelige utopier og underminerer individets frihed (ibid.) Den refleksive solidaritet Den solidaritetsform, som ifølge Dean, kendetegner senmoderniteten er den refleksive solidaritet, og hun definerer den således: I define the reflective solidarity as the mutual expectation of a responsible orientation to relationship (ibid.: 123). Det senmorderne samfunds frigørelse fra traditionen medfører, at det senmoderne menneske ikke automatisk identificerer sig med på forhåndsgivne solidaritetsgrupper. Individet fødes ikke længere ind i en gruppe, men benytter en kontinuerlig kommunikativ proces til frivilligt at beslutte, hvor solidariteten skal ligge (Juul, 2002: 43/98

44 98). Solidaritetens fællesskabsfølelse er ikke længere kun knyttet til specifikke grupper, men også til andre personer, som for individet er ukendte. Dette skyldes individualiseringen af det modernes menneske, og dets evne til at forholde sig refleksivt til andre, samt identificere sig med mange forskellige individer. Det er derfor Deans tese, at nutidens samfund, og dets individer har bevæget sig væk fra de affektionelle og konventionelle solidaritetsformer, og over til denne mere ubegrænsede og åbne solidaritet (Dean, 1995). At a time of increasing globalization, (im)migration and individualization, we have both the opportunity and the need to see the differences of others as contributions to and aspects of the community of all of us (Dean, 1995: 137) Den refleksive solidaritet skaber mere tolerance og respekt over for andre og anderledes individer end en selv, og det er den store rækkevidde, der skaber plads til nye muligheder og ændringer i samfundet (Dean, 1995) Delkonklusion Tidligere var solidaritetsformerne i samfundet karakteriseret ved at være affektionelle og kontroversielle, hvor fokus lå på nær relationer eller et tilhørsforhold til en gruppe. Jodi Dean mener, at samfundsudviklingen har medført, at solidariteten har ændret sig til en refleksiv solidaritetsform. Denne er mere abstrakt og frigjort fra tid og sted. Den refleksive solidaritet gør det senmoderne samfunds individer i stand til at have medfølelse for andre, også ukendte, personer end tidligere. 5.3 Rational Choice Indledningsvis i kapitlet blev nævnt, at der findes konkrete teorier om, hvorfor individer vælger et fagligt medlemskab. Rational Choice er en af dem. Teksten, dette kapitel er skrevet ud fra, er først og fremmest en beskrivelse af politisk ageren. Vi mener dog rækkevidden af begrebet Rational Choice, og måden dette beskrives på, rækker udover den politiske sfære. Det er derfor relevant at bruge denne teori i projektet som hjælpemiddel til at beskrive individers ageren. Følgende afsnit vil beskrive begreberne Bounded rationality, The Optimizing approach og Self-interest. De forskellige tilgange 44/98

45 til teorien skal være med til at give forståelse af de grundlæggende kræfter, som driver mennesker, og hvad påvirker individets beslutninger Bounded rationality Indenfor teorien om bounded rationality antager man, at mennesker kun er delvist rationelle. People are boundedly rational agents [who] experience limits in formulating and solving complex problems and in processing (receiving, storing, retrieving, transmitting) information (Hindmoor, 2006L: 16) Da mennesker ofte træffer beslutninger uafhængigt af hinanden, vil de ikke altid se på, hvad der er bedst ud fra helheden, men kun ud fra den enkelte situation. Man accepterer indenfor bounded rationality ikke præmissen om, at mennesker er helt igennem rationelle, da disse aldrig vil kunne tænke over alle de muligheder, de har i en given situation. Eftersom individer ikke er, eller kan være helt rationelle, overvejer de ikke altid de konsekvenser en handling har, men satisficerer i stedet. Altså, prøver de at finde den mest tilfredsstillende løsning, der virker til at give dem den størst mulige nytte (ibid.) The optimizing approach The optimizing approach antager, i forlængelse af bounded rationality, at når individer handler, gøres det ud fra den viden, de har på det givne tidspunkt. Man forsøger så vidt muligt at være rationel og nytte-maksimerende. Dette er dog ikke altid muligt, da det at træffe sådan et valg, kræver en indgående viden om det område, man beskæftiger sig med. Man vil derfor altid træffe et valg, ud fra den viden man har, de overvejelser man har gjort sig, og ønsker at gøre sig, omkring et område. But once it is recognized that the exercise of deliberation rationality is costly and that people will therefor economize upon it, we can see why people may not always act in an optimal way (Hindmoor, 2006: ) Nogle af de områder individer beskæftiger sig med, og den viden, disse deraf opnår, vil føles mere naturlige end andre. Disse vil fange det enkelte individs interesse. 45/98

46 Muligheden for at træffe det mest nyttemaksimerende valg, vil derfor altid være mest til stede, når det givne område fanger individets interesse (ibid.) Self-interest Mange teoretikere indenfor rational choice anser mennesket som værende grundlæggende egeninteresserede. Med dette menes ikke, at mennesket altid vil handle på en måde, som kan virke egoistisk. Spørgsmålet om mennesket som værende egeninteresseret er mere komplekst. Rather than argue that everyone is self-interested all of the time, it might make more sense to argue, as we have already done in the case of rationality, that people are more likely to act in self-interested ways when the costs of not doing so are higher (Hindmoor, 2006: 197) Egeninteressen hos individer vil ofte være tydelig, når deres position, i den gruppe de føler tilhørsforhold til, bliver truet. Her vil man mange gange begynde at handle mere efter egen interesse, da man føler, at ens egen levestandart bliver sat over styr. What determines a person s aspiration level? Pettit suggests that it will usually be determined by their normative reference group. A person will start to take more account of their self-interest once their social and economic position is jeopardized relative to this group (ibid.) Delkonklusion Der skelnes i dette projekt mellem tre retninger inden for Rational Choice teorien; bounded rationality, the optimizing approach og self-interest. Den førstnævnte gren ser mennesket som begrænset rationel, fordi de ikke er alvidende. The optimizing approach mener, at individers valg bunder i et forsøg på at gøre det, som er bedst for dem på det givne tidspunkt. Sidste retning mener, at mennesket er egocentreret og handler mere ud fra fordele for individet selv. Disse tre retninger kan inddrages, når en persons grunde til et fagligt medlemskab skal klarlægges. 5.4 Social Custom 46/98

47 Den anden teori, der kan bruges til at forklare, individers bevæggrunde, når de skal vælge medlemskab i en fagforening, er Social Custom teorien. Denne teori siger, at der er andet en rationelle grunde til, at man vælger at blive medlem af en fagforening. Gruppedynamik er, inden for Social Custom teorien, mere vigtig end Rational Choice teoriens nyttemaksimerende opfattelse. Det engelske ord custom betyder på dansk skik eller sædvane, og teorien bygger på tanken om, at disse eksisterer på arbejdspladser og har indflydelse på arbejdstagerens holdning til fagforeningsmedlemskab (Ibsen et. al., 2011: 22). Normer på en arbejdsplads spiller en afgørende rolle, når en arbejdstager skal afgøre, om han eller hun vil være medlem af en fagforening eller ej. Er arbejdspladsens norm, at her er man medlem af en fagforening kan et aktivt fravalg af fagforening betyde et tab af anseelse og social eksklusion på arbejdspladsen (ibid.: 23). Tabet af anseelse forstås som en ikke-økonomisk sanktion. Normerne kan være medvirkende til at korrigere den enkelte arbejder til at handle ud fra fælles interesse for alle andre på arbejdsmarked. Social Custom er kollektivets svar på de free-rider-fordele, nogle individer oplever ved at stå udenfor et fagligt medlemskab. Som free-rider kan der opnås en række goder og fordele, der er skabt af de andre arbejders organisering og fagbevægelsens handlinger. Overenskomst, efteruddannelse og ferie-fridage er eksempler på goder, der er skabt gennem organisering i fagbevægelsen, men som et individ også får fordel af ved at stå udenfor en overenskomstbærende fagforening. Problemet med free-riders kan overvindes, hvis det er mindre grupper på arbejdsmarkedet der står udenfor fagforeningen. The larger the number of potential beneficiaries, the more difficult it is to overcome the free rider problem, due to exclusion and surveillance difficulties, and the less likely is optimal collective good provision, or any collective good provisioning the extreme (Booth, 1985: 2) Fællesskabet får altså sværere ved at bekæmpe free-rider problemet, hvis en stor del af arbejdsstyrken vælger ikke at være organiseret. Det bliver fællesskabet, der kommer til at betale for den enkelte free-riders brug af de fælles skabte fordele. Social Custom, ude 47/98

48 på arbejdspladserne, kan således hjælpe fagbevægelsen til at få flere medlemmer, fordi den enkelte arbejder føler sig tvunget til at melde sig ind for kunne være en del af arbejdspladsens fællesskab. Social Custom teorien beskriver, hvordan normer og skik på arbejdspladsen har betydning for en persons valg eller fravalg af et medlemskab i en fagforening. 6. Baggrundskapitel: Faglig organisering og den nye organiseringsstrategi i 3F I følgende kapitel vil der i generelle træk gennemgås samfundsudviklingens rolle i fagbevægelsens medlemstilbagegang i Danmark. På den måde kan der dannes en grundlæggende forståelse for, hvad der hovedsageligt har været medvirkende til den nuværende krise. Eftersom projektet har fokus på 3F s tillidsrepræsentanter, vil der dernæst komme en gennemgang af de krav, som tillidsrepræsentanterne møder fra forskellige aktører i samfundet. Endelig vil fagbevægelsens oprindelige organiseringsmetode fremlægges, for inden strategipræsentationen at tydeliggøre, hvordan 3F s nye strategi går tilbage til fagbevægelsens rødder. Efter redegørelsen af den nye organiseringsstrategi vil følge et kort eksempel på, hvordan en agitator i udlandet har mobiliseret folk til fagforeningers favør. 6.1 Samfundsudviklingens påvirkning på tilslutningen til de faglige organisationer Medlemstilbagegangen hos LO-fagbevægelsen har mange forklaringer. Forskere har påpeget, at kapitalismens udvikling har spillet en central rolle i fagforeningens medlemskrise. Den har været medvirkende til udviklingen af nye produktionsmidler, arbejdsområder og opgaver, og derved været medvirkende til at rykke vores samfund fra industrialismens tidsalder og over i det senmoderne samfund. Derfor vil dette afsnit i hovedtræk gennemgå samfundsmæssige aspekter, som har haft betydning for fagbevægelsens organiseringsgrad. Under Industrialiseringen organiserede lønmodtagere sig hovedsageligt på grund af to rationalitetsårsager; interessevaretagelse og et normativt tilhørsforhold til kolleger på arbejdspladsen (Jensen, 2004: 11). Udviklingen til det senmoderne samfund har betydet 48/98

49 store ændringer i beskæftigelsesstrukturen, fordi mange arbejdspladser er forsvundet fra industrien og over til servicesektoren (ibid.: 13). Traditionelt set har fagbevægelsen stået stærkere i industrien end i servicefagene, hvor organiseringsgraden generelt er lavere. Problemet er dog mindre i de skandinaviske fagbevægelser end i resten af Europa, da de har været bedre til at indfange folk fra denne sektor, og derved sikre en bedre medlemstilslutning (ibid.). Ændringer i erhvervs- og uddannelsesstrukturen er en anden årsag til medlemstilbagegangen (Due, et. al., 2010: 16). Arbejdsmarkedet er i dag kendetegnet ved at være mere fleksibelt. Der er langt højere mobilitet blandt arbejdskraften, fordi teknologi og globaliseringen har medført et mere internationalt arbejdsmarked, hvor det er lettere at rejse mellem regioner og lande (Rendtorff, 2008). Arbejdstid er også blevet en mere ukendt faktor, fordi flere ansættes i vikariater og på deltid, hvilket giver mindre tilbøjelighed til at organisere sig. Når arbejdet i mindre omfang er et udtryk for ens samlede livssituation, oplever den enkelte lønmodtager færre fordele ved at være organiseret i en fagforening. Arbejdsgivers syn på medlemskab af en fagforening har også betydning for organiseringsgraden på arbejdspladsen. Har arbejdsgiver generelt et negativt syn på medlemskab af en fagforening, medfører dette en lavere organiseringsgrad til medarbejderne, hvorimod det positive syn, som generelt præger det danske arbejdsmarked, øger medlemstilslutningen (Jensen, 2004: 15). Yderligere øger det også organiseringsgraden i Danmark, at arbejdsløshedssystemer (A-kasser) administreres af fagforeningerne (Jensen, 2004: 16, Ibsen, et. al., 2011: 129). I andre europæiske lande, hvor staten har påtaget sig denne opgave, ses det, at incitamentet for at kontakte en af fagbevægelsens fagforeninger er mindre (ibid.). Udviklingen af nye ledelsesformer, såsom Human Ressource Management (HRM), er også blevet inddraget som årsag til fagbevægelsens medlemstab. Den enkelte lønmodtager ser det som mindre vigtigt at være medlem af en fagforening, da det hierarkiske forhold på arbejdspladsen udviskes (ibid.). Grænserne er mere flydende på nutidens arbejdsmarked, fordi lønmodtagere kan opleve at få tildelt ledelsesopgaver, og arbejdsgiverne bliver selv som de andre ansatte (LO, 2000: 4). Oplevelsen af et os og 49/98

50 dem hos medarbejdere og ledelse er væk, fordi de nye ledelsesstrategier skaber mere direkte kommunikation i virksomhederne. Politiske forandringer og beslutninger har også haft en afgørende rolle for organiseringsgraden. Det europæiske samarbejde bliver fortsat tættere, hvilket medfører at den danske forhandlingsmodels spillerum begrænses, da flere arbejdsrelaterede spørgsmål afgøres på europæisk- eller internationalt plan (LO, 2000: 6). Medlemmerne får derved sværere ved at gennemskue, hvordan deres medlemskab sikrer dem goder, når fagbevægelsen ikke er direkte med i beslutningsprocessen. En faktor, som har været afgørende for tilbagegangen hos LO, er den tilvækst, som de ideologisk alternative fagforeninger har haft, og ligeledes at et stigende antal danskere vælger at være uorganiserede (Due et. al., 2010: 16). De alternatives medlemsudvikling kan bl.a. tillægges den omstændighed, at politikerne har skabt svære tider for den klassiske fagbevægelsen ved at lave loft over kontingentfradraget, så det er endt med at blive dobbelt så dyrt at være medlem af nogle fagforeninger. Den store forøgelse af medlemmer blandt de alternative fagforeninger, kan derfor i høj grad tilskrives det lavere kontingent, de kan tilbyde medlemmer, fordi de ikke har udgifter til bl.a. overenskomstforhandlinger og et tillidsrepræsentantsystem (Redder, 2012). I 2006 blev det desuden forbudt at have eksklusivaftaler, som gav fagforeninger eneret på de enkelte arbejdspladser, da dette var i strid med EU-loven om foreningsfrihed (Due et. al., 2010: 10). De alternative fagforeninger er nu blevet så store, at de er blevet en direkte og meget væsentlig konkurrent til de klassiske fagforeninger. Forskningscenter for Arbejdsmiljø- og organisationsstudier (FAOS) ved Københavns Universitet tydeliggjorde i 2010 med undersøgelsen Udvikling i den faglige organisering: årsager og konsekvenser for den danske model, at det især [er] de unge, personer uden uddannelse samt med lav indkomst, indvandrere og efterkommere samt personer i private servicehverv og inden for landbrug og fiskeri, der ikke [er] medlemmer af fagforeninger og a-kasse. (Due et. al., 2010: 11) I 2011 påviste FAOS yderligere, at det særligt er de årige indvandrere fra ikkevestlige lande og personer med lavere indkomst, som melder sig ind i de alternative 50/98

51 fagforeninger (Ibsen et. al., 2011). Samtidig viste undersøgelsen også, at Danmark er det eneste nordiske land med så markant fremgang til de alternative fagforeninger (ibid.). Kvindernes indtog på arbejdsmarkedet har også været brugt til at forklare medlemstilbagegangen hos fagbevægelserne rundt omkring i Europa. Dette begrundes ved, at kvinder ikke i lige så høj grad som mænd identificerer sig med deres arbejde. Af denne grund ses svagere interesse- og værdibaserede motiver til et fagligt medlemskab hos kvinder (ibid.: 14). Ny forskning fra FAOS ved Københavns Universitet har dog vist et skift i denne tendens i Danmark. I dag er kvinder under 50 år blevet bedre, end deres mandlige kolleger, til at organisere sig i en fagforening (Ibsen et. al., 2011: 13). En sidste ting, der skal nævnes omkring samfundsudviklingen, er, at uddannelsesniveauet i samfundet er blevet løftet gevaldigt. Færre arbejder som ufaglærte, og der er samtidig højere mulighed for efteruddannelse i løbet af ens arbejdsliv (Ibsen et. al., 2012: 28). Eftersom det især er de ufaglærte, der har brug for deres fagforening som modspil til ledelsen, kan dette påvirke organiseringsgraden (ibid.). Det kan dog påvises, at det i dag hovedsageligt er det lavt- og højtudannede, som fravælger et fagligt medlemskab (Ibsen et. al., 2011:13). Uddannelsesløftet, hvor flere af danskerne bliver højtudannet, giver derfor problemer for fagbevægelsen, da de højtuddannede ikke har samme incitament til at blive medlem. At de lavt uddannede ikke vælger at organisere sig skyldes andre årsager, som vil blive behandlet senere hen i projektet. 6.2 Tillidsrepræsentanters rolle på arbejdspladsen og for fagbevægelsen Samfundsændringerne er også med til at ændre arbejdet for fagforeningens tillidsrepræsentanter. 3F vil med deres nye strategi bruge tillidsrepræsentanten på en ny måde, hvor vedkommende i højere grad skal have en organiseringsrolle 3. Tillidsrepræsentanter oplever en række modstridende forventninger, som de skal forsøge at kombinere i deres tillidshverv. Nedenfor gennemgås, på baggrund af Lektor ved Roskilde Universitet, Leif Emil Hansens tekst Højt at flyve fra 2004, forskellige aktørers forventninger til tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen. 3 Uddybning kommer i afsnit 6.4: Strategi 3F tilbage til rødderne 51/98

52 Kollegerne forventer, at den valgte tillidsrepræsentant skal fungere som en problemknuser, der kan gå foran og tage konflikter med arbejdsgiveren på vegne af dem. Samtidig skal den tillidsvalgte være god til at lytte og tage initiativ ud fra hver enkeltes behov. Paradoksalt nok må tillidsrepræsentanten dog ikke tro, han er noget. Janteloven gør sig også gældende for tillidsvalgte. Hovedforbundet tager en række centrale beslutninger, som det er tillidsrepræsentantens opgave at realisere på arbejdspladserne. Det sker eksempelvis ved overenskomstaftaler med arbejdsgiverne, der skal udmøntes lokalt og gennem kongresbeslutninger, eksempelvis en ny organiseringsstrategi på arbejdspladserne. Den lokale 3F afdeling, som den enkelte tillidsrepræsentant er forbundet med, forventer, at personen skal være kittet, der binder fagforeningen sammen med medlemmerne. Når medlemmerne er skeptiske skal tillidsrepræsentanten stå på spring som en slags agitator, der skal forklare det ideologiske og rationelle bag medlemskab af en fagforening. For den lokale afdeling er tillidsrepræsentanten den frivillige stormtrop, der skal udføre deres arbejde i praksis; personen giver afdelingen legitimitet. Arbejdsgiveren ser tillidsrepræsentanten som en sparringspartner, der skal hjælpe med at tage brodden af de konflikter, som altid vil eksistere mellem dem, der bestemmer på arbejdspladsen og dem, der skal lave arbejdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Arbejdsgiver inddrager tillidsrepræsentanten, når der skal fyres eller tages beslutninger, som har negative konsekvenser for arbejderne på arbejdspladsen. Tillidsrepræsentanten er en slags Human Ressource konsulent uden beslutningskraft, men er medansvarlig når de hårde beslutninger skal gøres rundere og mere spiselige for virksomhedens arbejdere. Det omgivende samfund har også en række forventninger til tillidsrepræsentanterne. De skal sørge for ro og orden på arbejdsmarkedet, og samtidig skal de være med til at legitimere nye ledelsesformer og forandringer på arbejdspladsen. (Hansen, 2004) Tillidsrepræsentanterne må forsøge at navigere på bedste vis mellem disse forskellige forventninger. 3F bruger som tidligere nævnt i problemfeltet årligt over 100 millioner på at uddanne deres tillidsrepræsentanter, så de er bedst udrustet til de 52/98

53 opgaver, som venter ude på arbejdspladserne. 3F ændrer med den nye organiseringsstrategi på de opgaver og den uddannelse, tillidsrepræsentanterne får fra forbundet. 53/98

54 6.3 Organiseringens historie: Arbejderbevægelsens opblomstring Før 3F s nye organiseringsstrategi konkret fremlægges vil dette afsnit opridse, hvordan fagforeningsorganiseringen foregik under arbejderbevægelsens opblomstring. Dette gøres for at eksemplificere, hvordan 3F med den nye strategi søger tilbage til rødderne, og lader sig inspirere af fortidens metode til organisering af de danske lønmodtagere. I Dansk Fagbevægelses Historie frem til 1950 (Knudsen, 2011) beskrives det, hvorledes agitatorernes arbejde var centralt for arbejderbevægelsens opgang og styrke. Faglige agitatorer rejste fra arbejdsplads til arbejdsplads, og talte med arbejderne i større og mindre forsamlinger. De særlig kvikke i forsamlingerne blev valgt ud til at blive efter møderne, og således fik agitatorerne opbygget en kontakt til enkelte arbejdere rundt omkring på hver arbejdsplads (ibid.: ). Disse kvikke arbejdere, ville være dem, der i Marshall Ganz' begrebsverden defineres som meningsdannere. Disse er, ifølge teoretikeren, centrale for at opbygge organiseringen i sociale bevægelser (afsnit 5.1). Meningsdannerne på arbejdspladserne blev tilknyttet fagbevægelsen og fik derigennem kontakt til ledende kræfter som M.C. Lyngsie, der blev formand for København Arbejdsmandsforbund i 1891 (Knudsen, 2011: 222). Arbejdet i fagbevægelsen foregik meget decentralt, hvor der blev skabt relationer til de enkelte meningsdannere på arbejdspladserne. De blev videre knyttet op på små afdelinger, der var knyttet til et mindre forbund (ibid.) Disse forbund var bundet sammen af DsF (det gamle LO) og Socialdemokratiet. I Dansk Smede og Maskinarbejder Forbund (DMSF) arbejdede en agitator ved navn Hurup, og han beskriver det faglige organiseringsarbejde som: en slags syndikalistisk tilværelse, en guerilla-krig. Små raske strejker om alt muligt mellem himmel og jord, således en lille strejke hos Eickhoff, der drejede sig om, hvorvidt en kollega var eller burde være kæreste med en anden kollegas hustru Nåede vi en overenskomst den ene dag, blev den undertiden brudt den næste, enten af arbejdsgiveren eller af arbejderne. Misfornøjet med et eller andet smed man værktøjet og gik til fagforeningen der for resten på det tidspunkt havde søgt navneforandring og kaldte sig Forbund. Man strejkede først og meldte sig ind i forbundet senere (Knudsen, 2011: 99) 54/98

55 Fortidens organisering var dannet ud fra en bottom-up strategi, hvor det centrale i agitatorernes arbejde var at identificere problemerne på de enkelte arbejdspladser, og lave små fælles aktioner. Først efter aktionerne blev arbejderne organiseret i fagforeningen. I sin begyndelse havde fagbevægelsen i Danmark karakter af en social bevægelse, ligesom dem Marshall Ganz teoretiske arbejde tager udgangspunkt i. Fagbevægelsen kæmpede for at ændre arbejdernes forhold og vilkår på arbejdspladserne til det bedre. Fagbevægelsen består stadig i dag af frivillige aktører, der har en kollektiv identitet og varetager medlemmernes interesser. Denne organisering var det, der skabte fagbevægelsens styrke, men er i den seneste tid trådt i baggrunden til fordel for medlemstilbud og medlemsservice. I dag er den danske fagbevægelses forbund i højere grad kendetegnet ved at have en fastere og mere centraliseret organisationsstruktur, hvor medlemmerne ikke lige så ofte kommer i direkte kontakt med deres fagforening (bilag 3: Interview med Andy Snoddy). I 3F har dette betydet, at områder er blevet lagt sammen af flere omgange, så der i dag er 73 afdelinger i Danmark, der sammen skal varetage medlemmernes interesser (3F i tal). LO beskriver i den forbindelse, hvordan der er kommet en skævvridning i ressourcefordelingen. I dag bruges omkring 90 % af ressourcerne på fagforeningerne og kun 10 % på medlemmerne (LO Storkøbenhavn, 2008: 8). For at stoppe medlemsflugten har en af fagbevægelsens strategier været at tilbyde bedre service, fordi håbet var, at dette ville få medlemmerne til både at komme til og blive i fagforeningerne (ibid.). 3F har eksempelvis satset på centralmedlemsservice med rabatkort, billige forsikringer, spørg eksperten og lignende aktiviteter (3F: Medlemsservice). Men samtidig med at de eksisterende medlemmer har stadig sværere ved at se deres forbindelse til fagforeningen og dennes relevans, så daler antallet af medlemmer, der gør brug af fagforeningens service. Afstanden mellem medlem og fagforening øges, og der er blevet færre ressourcer til at levere en stadig dyrere service. Foreningsdemokratiet mindskes og svækkes, og fagforeningen bliver i stadig stigende grad opfattet som et forsikringsselskab en tredje part! (LO Storkøbenhavn, 2008: 8). 55/98

56 6.4 Strategi: 3F tilbage til rødderne Det er på arbejdspladserne, fagbevægelsen begyndte og det er der, vi skal tilbage til! (Jørgensen og Herdahl, 2012: 9) Således står der i 3Fs hæfte om deres nye strategi. Fagforeningen oplever medlemstab på årligt, og vil derfor søge tilbage til fagbevægelsens oprindelige organiseringsmetode. 3F vil ud på arbejdspladserne og opbygge fællesskabsfølelsen blandt medlemmerne. Ved at arbejde med lokale problemer, håber 3F, at der kan opbygges et positivt forhold mellem medarbejderne på de enkelte arbejdspladser og fagforeningen (Bilag 3: Interview med Andy Snoddy). Medarbejderne bliver mødt på deres eget niveau. Fagforeningen bliver således rammen for arbejdspladsens fællesskab, og meningen er, at dette skal gøre 3F mere synlig for nuværende og potentielle medlemmer. Strategiens implementering skal ske gennem de såkaldte agitatorer. Agitatorers arbejdsopgaver kan sidestilles med det agitatorerne gjorde i arbejderbevægelsens opblomstring. Det er dem, som skal arbejde for at skabe medlemmernes tættere bånd til fagforeningen, og få potentielle medlemmer til at se fordelene ved et medlemskab. 3F har fuldtid-agitatorer ansat, såsom Andy Snoddy, som tidligere har været ansat i England som agitator, der kun arbejder for at opbygge sådanne fællesskaber (Bilag 3: Interview med Andy Snoddy). 3F s organiseringsstrategi bygger på LO s inspiration fra organiseringsmodellen. Denne model har været et succesfuldt redskab for andre fagforeninger rundt omkring i verden, såsom Tyskland, Holland, Polen, Storbritannien (LO Storkøbenhavn, 2008: 11). Organiseringsmodellen er opbygget omkring fire punkter, som kan repræsenteres i den såkaldte organiseringscirkel. 56/98

57 Cirklen repræsenterer stadier som agitatorer, tillidsrepræsentanter og meningsdannere skal gennemgå for at forbedre både arbejdsforhold, indflydelse, synlighed og organiseringsgraden på den enkelte arbejdsplads. Første trin i cirklen hedder sager. Her går fagforeningens agitatorer ud på arbejdspladserne, taler med og lytter til medarbejdernes problemer, én for én. Kendetegnende for strategien er generelt, at der ikke skelnes mellem organiserede og uorganiserede arbejdere, da den forsøger at favne alle, så flere kan se fagforeningens fordele. På denne måde identificeres de sager, som der kan skabe og styrke fællesskab. Det skal være sager, der både er dybtfølte og repræsenterer medarbejderskaren bredt, fordi dette vil styrke fællesskabet omkring den. Yderligere skal agitatorerne være i stand til at gennemskue, hvilke sager der er mulige at gennemføre. Ofte vil det være små sager, da disse er mere realistiske at ændre, og gennem mindre sejre vil fagforeningsfordelene vise sig. Ideen fra 3F s side er, at små kollektive aktioner, hvor medarbejderne gør noget sammen, vil få dem til at føle sig som en del af fagforeningen. Tillidsrepræsentanten skal ikke længere kun gå direkte til ledelsen. Derved bliver medlemsservicen ikke den eneste centrale del af et fagligt medlemskab (3F, fagligt fællesforbund, 2012: 7). Strategien er, at der på den måde plantes håb for forandring, der kan mobilisere drivkraften i fællesskabet (3F, fagligt fællesforbund, 2012: 6). 57/98