Er du i bevægelse? KArriErEudviKliNg FOr KONsulENTEr i staten PErsONAlEsTYrElsEN djøf AC

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Er du i bevægelse? KArriErEudviKliNg FOr KONsulENTEr i staten PErsONAlEsTYrElsEN djøf AC"

Transkript

1 Er du i bevægelse? Karriereudvikling for konsulenter i Staten PERSONALESTYRELSEN DJØF AC

2 indhold Karriere er bevægelse 1 Karriereudviklingssamtaler 2 Jobprofiler for konsulenter 4 Fagligt ansvar kombineret med ledelse 12 Hvordan kan du understøtte din bevægelse? 16 Hvad fremmer og hvad hæmmer din karriere? 18 Den faglige specialist 20 Få mere inspiration til bevægelsen i dit arbejdsliv 24

3 Karriere er bevægelse Din karriere er bevægelsen i dit arbejdsliv. Den bevægelse der sikrer, at du løbende udvikler dig og dermed bevarer din arbejdsglæde og værdi på arbejdsmarkedet. Der er ikke én retning, men mange retninger. Karrieremulighederne for konsulenter i staten er mangfoldige. Du har grundlæggende selv ansvar for din karriere, og din arbejdsplads har mulighed for at understøtte den. Optimalt set går din egen karriereudvikling og organisationens udvikling hånd i hånd. Formålet med denne folder er at give et grundlag for refleksion over din næste bevægelse. Vi håber, folderen vil hjælpe og inspirere dig og din arbejdsplads til din videre bevægelse. Rigtig god fornøjelse! Personalestyrelsen og DJØF (på vegne af AC) Baggrund Publikationen er blevet til på baggrund af, at parterne i forbindelse med forhandlingerne i 2008 om AC-overenskomsten blev enige om for special- og chefkonsulenter at anbefale: At konsulenter tilbydes en karriereudviklingssamtale 3 år efter ansættelsen, evt. i tilknytning til den årlige MUS, og derefter efter behov. At der i forbindelse med karriereudviklingssamtalen fastlægges en karriereudviklingsplan for på hvilken måde konsulentens kompetencer udvikles. At karriereudviklingssamtalen også kan afholdes med en anden leder end den nærmeste personaleleder, f.eks. personalechefen. 1

4 Karriereudviklingssamtaler Din arbejdsplads kan tilbyde dig en karriereudviklingssamtale 3 år efter, du er blevet special- eller chef konsulent. Formålet med samtalen er at understøtte din karriereudvikling og dine overvejelser om karriere og kompetenceudvikling. Karriereudviklingssamtaler kan holdes gennem hele dit arbejdsliv, når du eller din arbejdsplads finder det relevant. Samtalen kan være et supplement til MUS og have et længere tidsperspektiv end MUS. Karriereudviklings samtalen kan være mellem dig og din nærmeste leder eller en anden leder på din arbejdsplads. Det er op til din arbejdsplads at tage stilling hertil. Det er din bevægelse, der er din karriere Jobmuligheder og karriereveje for konsulenter i staten er mangfoldige. Det bekræfter en undersøgelse fra foråret 2010 med deltagelse af mere end hver 10. konsulent i staten. 2

5 Konsulenter i staten varetager en meget bred vifte af opgaver, som hver især er unikke. Alligevel er det muligt at identificere nogle hovedtræk i konsulenternes jobindhold. Undersøgelsen har nemlig vist, at konsulenters arbejdsopgaver generelt falder i 6 hovedkategorier af opgaver jobprofiler om man vil som måske kan inspirere dig, når du skal tage dit næste skridt i karrieren. Dit arbejdsliv kan bevæge sig i utallige retninger. Du kan systematisk dygtiggøre dig inden for dine nuværende arbejdsopgaver. Du kan bevæge dig overvejende i én bestemt retning hvad angår arbejdsopgaver. Du kan bevæge dig i flere retninger på samme tid. Du kan stoppe op og vælge en helt ny retning med opgaver, der er helt forskellige fra dem, du varetager lige nu. Du har mange muligheder gennem hele dit arbejdsliv. Det er netop din bevægelse, der er din karriere. 3

6 Jobprofiler for konsulenter Nedenfor er listet 6 hovedkategorier af opgaver jobprofiler som konsulenter i staten beskæftiger sig med. Faglig specialist Faglig generalist Stabsfunktion specialist StaBsfunktion generalist Projektleder Leder 4

7 Du kan måske ikke finde en kategori, der helt og fuldt dækker dit arbejdsområde i dag. Måske kan du heller ikke finde en kategori, der fuldt og helt dækker de ønsker, du kan have til din fremtidige karriere. Men det er heller ikke meningen. Det vigtigste er, at du er parat til omstilling i takt med, at dine egne og arbejdspladsens behov ændrer sig. Tanken er, at du bruger de 6 jobprofiler som afsæt for en bedre forståelse af, hvor du er i dag, og hvilken bevægelse der skal være netop din karriere. Til inspiration er der under den enkelte jobprofil eksempler på arbejdsopgaver, kompetencer og forslag til udviklingsinitiativer. Kompetenceudvikling skal forstås i den bredest mulige betydning og rækker fra egentlig videreuddannelse til faglige kurser, feedback på opgaveløsning, sidemandoplæring, projektledelse, nye opgaver, større opgaver og større ansvar. Det er alene fantasien, der sætter grænser. 5

8 Faglig specialist Den faglige specialist varetager overvejende opgaver inden for fagligt afgrænsede områder, der forudsætter en stor og specialiseret viden inden for det pågældende felt. Den faglige specialist arbejder i dybden med sine opgaver. Den faglige specialist er således et fagligt fyrtårn på sit felt. Den faglige specialist kan fx have en særlig viden om arbejdsmarkedsfremskrivninger, affaldshåndtering, fødevarekontrol, forskning og innovation eller juridiske afgørelser inden for sagsområdet. Den faglige specialist kan bl.a. have kompetencer inden for: Faglig fordybelse, indsamling af kompleks viden og anvendelse heraf, analysearbejde, talbehandling, jura, samarbejde med eksterne fagfæller mv. Det kan fx være brug af statistiske metoder og relevant it-understøttelse i forbindelse med arbejdsmarkedsfremskrivninger, viden om specifikke miljømæssige hensyn i forbindelse med håndtering af farligt affald, viden om internationale bestemmelser i forbindelse med føde varekontrol inden for svinekød, beherske ansøgnings procedurer i forbindelse med forsknings- og innovationsprojekter, viden om særlige juridiske afgørelser inden for ekspropriation. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte den faglige specialistfunktion: at have ansvar for at oplære nye kolleger på området at have ansvar for løbende at ajourføre sig med nyeste viden og forskning på udvalgte områder og formidle det til kolleger at have det fulde ansvar for selvstændige dele af større arbejdsopgaver evt. også i international sammenhæng at have ansvar for redegørelser, politiske indsatsområder eller særlige initiativer inden for det specifikke faglige område at følge fagspecifikke kurser og forskningsbaserede uddannelser, der giver mulighed for yderligere fordybelse at udvide samarbejdet med eksterne (ikke-statslige) fagfæller at undervise at styrke formidlingskompetencer 6

9 Faglig generalist Den faglige generalist varetager overvejende sagsbehandlingsopgaver af generel karakter, politikformulering og implementering inden for et bestemt område. Den faglige generalist arbejder i bredden med sine opgaver. Den faglige generalist kan fx have viden om politiske positioner og koalitioner, internationalt samarbejde, analyser, udredningsarbejde, strategier og politikker, metode- og konceptudvikling, formidling samt sagsbehandling af bred karakter. Den faglige generalist kan bl.a. have kompetencer inden for: Politisk forståelse, tilrettelæggelse af politiske beslutningsprocesser, interessenthåndtering, rådgivning og vejledning, analysearbejde, sprog og formidling mv. Det kan fx være evnen til at se det politiske grundlag for nye tiltag på sagsområdet, identificere og nyttiggøre internationale aktører på området, udarbejde budget analyser med tilhørende dokumentationsgrundlag, udrede lovgrundlag, kortlægge økonomiske og personalemæssige hensyn og opgaver i forbindelse med forandrings processer, udarbejde og formidle strategier og politikker inden for sagsområdet samt blik for politiske, juridiske og økonomiske perspektiver forbundet med sagsbehandling på området. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte den faglige generalistfunktion: at have selvstændigt og formelt ansvar for en afgrænset (evt. større) opgave at jobbytte med en konsulent med lignende opgave varetagelse et andet sted i staten eller blive udstationeret fx i staten, en kommune eller en privat virksomhed at være tutor for en gruppe af fuldmægtige at undervise at styrke formidlingskompetencer at få øget erfaring eller uddannelse i projektledelse at styrke kompetencer i mødeledelse at følge faglige kurser eller tage en masteruddannelse. 7

10 Stabsfunktion specialist Stabsfunktionsspecialisten varetager overvejende specialiserede opgaver inden for fagligt afgrænsede områder. Stabsfunktionsspecialisten arbejder i dybden med sine opgaver. Stabsfunktionsspecialisten har således dyb og specialiseret viden om et eller flere specifikke faglige felter inden for de tværgående områder i en organisation, fx inden for IT, økonomistyring, personale eller kommunikation. Stabsfunktionsspecialisten kan bl.a. have kompetencer inden for: Grundighed, rettidighed, IT-forståelse, talbehandling, jura, kommunikation og formidling mv. Det kan fx være brug af særlige programmeringssystemer eller survey inden for IT, brug af diverse statistiske metoder og indeks inden for økonomi, kendskab til særlige aftaler og retningslinjer inden for løn- og personaleområdet eller pressehåndtering. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte stabsfunktionsspecialisten: at få et øget ansvar at løse stadig mere komplekse opgaver at undervise at styrke formidlingskompetencer at jobbytte eller blive udstationeret til en anden enhed med tilsvarende arbejdsfelt at skabe netværk med andre konsulenter i tilsvarende funktioner i andre styrelser eller departementer med henblik på erfaringsudveksling og videndeling at udvide samarbejdet med fagfæller inden for staten at følge fagspecifikke kurser og forskningsbaserede uddannelser, der giver mulighed for yderligere fordybelse. 8

11 Stabsfunktion generalist Stabsfunktionsgeneralisten varetager overvejende generelle opgaver inden for brede fagområder på tværs af organi sationen og med tæt tilknytning til ledelsen. Stabsfunktions generalisten arbejder i bredden med sine opgaver. Stabsfunktionsgeneralisten har således en generel viden om et fagområde, der understøtter organisationens kerne opgaver, fx HR, ledelse, planlægning, økonomi, mål- og resultatstyring, IT, organisationsudvikling og kommunikation. Stabsfunktionsgeneralisten kan bl.a. have kompetencer inden for: Politisk og strategisk forståelse, forretningsforståelse, tilrettelæggelse af forandringsprocesser, forståelse for og tåle at være i strukturelt betingede interessekonflikter, troværdighed og integritet mv. Det kan fx være at udarbejde rekrutterings- og fastholdelsesstrategi, viden om koncepter inden for ledelsesinformation, opfølgning på budgetforhold, it-sikkerhed, udformning og opfølgning på kontrakter, målformulering, branding og generel pressekontakt, taleskrivning, udarbejde beslutningsgrundlag, ministerbetjening og sekretariatsbetjening af direktionen. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte stabsgeneralistfunktionen: at få et større ansvar at få mere komplekse opgaver at varetage opgaver med et øget udadrettet fokus (politikere, interesseorganisationer, samarbejdspartnere, kunder, mv.) evt. også internationalt at få øget erfaring eller uddannelse i projektdeltagelse og projektledelse at styrke formidlingskompetencer at styrke kompetencer i mødeledelse at jobbytte eller blive udstationeret at styrke interne og eksterne samarbejdskompetencer at tage en coachinguddannelse. 9

12 Projektleder Projektlederen er primært beskæftiget med projektledelse og har det umiddelbare ansvar for at styre projekter, sikre fremdrift og resultater. Projektlederen arbejder metodisk med sine opgaver. At være projektleder indebærer et ansvar for at håndtere en opgave på en særlig måde nemlig som et projekt. Projektlederens viden relaterer sig derfor ikke kun til projektet i indholdsmæssig forstand, men også til projektledelse. Projektlederen kan bl.a. have kompetencer inden for: Kommunikation, facilitering, planlægning, organisering, styring af projektøkonomi, etablering og vedligeholdelse af relationer, interessenthåndtering, risikostyring, konflikthåndtering, mødeledelse, evaluering, samt kunne begejstre og motivere, forhandle, afslutte og formidle mv. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte projektlederfunktionen: at være projektleder for større projekter, projekter med større politisk bevågenhed og/eller projekter på tværs af ministerområder, sektorer og/eller lande at få større økonomisk ansvar at tage en certificeret projektlederuddannelse at tage en proceskonsulentuddannelse at jobbytte eller blive udstationeret at styrke kompetencer inden for kommunikation at styrke kompetencer inden for samarbejde og relationelle opgaver at styrke kompetencer i mødeledelse. 10

13 Leder Lederen er primært beskæftiget med at løse både faglige og personalemæssige ledelsesopgaver. Lederen har typisk et ledelsesmæssigt ansvar for et fagligt område med tilknyttet personaleansvar. Lederen kan bla. have kompetencer inden for: Personaleledelse i form af at kunne inspirere, skabe synergi, motivere, engagere og kommunikere. Faglig ledelse i form af strategisk forståelse, organisationsforståelse, politisk forståelse samt resultat- og ressourcestyring. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte lederfunktionen: at være stedfortræder i egen leders fravær at varetage souscheffunktion at tage en lederuddannelse at tage en projektlederuddannelse at styrke kompetencer i økonomistyring at styrke kompetencer i relation til personaleledelse at styrke strategiforståelse at deltage i mentorforløb at styrke dialogkompetencer. 11

14 FAGLIGT ANSVAR KOMBINERET MED LEDELSE Åbenhed over for muligheder og ønsket om bevægelse og nye udfordringer er det, der driver Vibeke Grønvall Kristensen. Dette har ført hende på et spændende karriereforløb. Fællesnævneren er fagligt ansvar koblet med ledelse. Jeg siger (næsten) aldrig nej til en udfordring Vibeke har både arbejdet i og uden for staten. Hun har været i flere ministerier. Hun har været ansat i både styrelser og departementer. Jeg har lært en masse, de steder jeg har været, som jeg hele tiden har kunnet bygge videre på også selv om jeg har kastet mig ud i at tage ansvar for opgaver, som fagligt set var helt nye områder for mig, fortæller Vibeke. Når Vibeke ser på sin hidtidige karriere, kan hun konstatere, at det både er gået op og ned ad rangstigen, men altid fremad og altid spændende bevægelser. Jeg siger sjældent nej til en udfordring. Når jeg ser tilbage på mit arbejdsliv, så har jeg kun i begrænset omfang været den udfarende kraft. Det har i højere grad været skæbnebestemt. Det har mere været, fordi andre er holdt op, og det har givet en ledig stilling eller i kølvandet på organisationsændringer. Jeg ser det som et vilkår, og sådan tror jeg, det vil fortsætte. De mange forandringer er et grundvilkår også i en offentlig kontekst. Mit karriereråd til andre er at være åben over for de muligheder, der hele tiden opstår. I bevægelse Vibeke er chefkonsulent og har netop arbejdet som personalechef for et delområde i koncern HR i departementet i Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling. Her har hun haft det faglige ansvar i koncernen for kompetenceudvikling, kursusudbud, trivsel og intranet samtidig med et personaleansvar for en række medarbejdere. 12

15 Vibeke Grønvall Kristensen 36 år Cand.scient.pol. Pt. på forældreorlov Fra august 2010 souschef i sekretariatet for Det Strategiske Forskningsråd, Forsknings- og Innovationsstyrelsen. Karriereforløb 2001 Fuldmægtig i personaleafdelingen, Amager Hospital 2003 Fuldmægtig i personaleafdelingen, Transportministeriets departement 2003 Barsel 2004 Jobbytte, udlånt til Personale styrelsen 2005 Personalechef, Transportministeriet (barselsvikariat) 2006 specialkonsulent i personale afdelingen, Transportministeriets departement 2006 Barsel 2007 souschef (chefkonsulent) i Administrationscenteret, Forsknings- og Innovationsstyrelsen 2008 Konstitueret administrationschef (chefkonsulent), Forsknings- og Innovationsstyrelsen 2008 HR chef (chefkonsulent), Forsknings- og Innovationsstyrelsen 2009 Personalechef (chefkonsulent) for delområde i Koncern HR, Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvilklings departement 13

16 Vibekes næste bevægelse i arbejdslivet er allerede fastlagt. Til august rykker Vibeke til Forsknings- og Innovationsstyrelsen som souschef i sekretariatet for Det Strategiske Forskningsråd. Men lige nu tager hun et afbræk med tid til familien og holder forældreorlov. Interesse for HR Vibekes første job var i personaleafdelingen på Amager Hospital. Et ønske om at være tættere på de politiske beslutninger fik Vibeke til at søge til Transportministeriets departement. Her blev hun ansat som fuldmægtig med fokus på grundlæggende HR-funktioner. Vibeke deltog i statens HR-karriereprogram. Programmet indeholder et jobbytte. Det betød, at hun blev udlånt otte måneder til Personalestyrelsen i den interne personalefunktion. Ledelse er også en vej Da udvekslingen var veloverstået, og der var fyldt godt op i den faglige rygsæk, vendte Vibeke tilbage til Transportministeriets departement til nye udfordringer som barselsvikar for personalechefen. For Vibeke var det et stort skridt, men hun fik god støtte og opbakning oppefra i organisationen. Vibeke var fortsat en del af Hr karriereprogrammet. Her var der også mulighed for at få sparring på de ledelsesmæssige udfordringer. Det var spændende at melde sig på banen, men måske også ret kådt det var en stor udfordring, men det udviklede mig helt enormt, og det åbnede døre for mig bagefter, siger Vibeke. Nye muligheder opstår og gribes Efter en hektisk tid som vikarierende personalechef blev Vibeke udnævnt som specialkonsulent med det faglige i fokus. Det var underligt ikke længere at have personaleansvar det forsvandt lige så hurtigt, som det var kommet, men det var også en lettelse at puste lidt ud efter en hård periode, fortæller Vibeke. 14

17 Men kort efter fik Vibeke personaleansvar igen. Hun blev souschef i Forsknings- og Innovationsstyrelsen. Her fik hun personaleansvar og var samtidig faglig leder for HR og digitaliseringsprojekter. Vibekes vigtigste opgave var at opruste og professionalisere HR området. Efter få måneder blev Vibeke konstitueret chef. Vibeke fik personale ansvar for 40 medarbejdere samtidig med budgetansvar. Det var en periode med et meget stort arbejdspres og fagligt top udfordrende. Herefter fulgte en periode som HR-chef i Forskningsog Innovationsstyrelsen med ansvar for HR og serviceområdet. Det inkluderede ansvar for en stor ombygning af styrelsen og genhusning af en række medarbejdere. Ja, det var godt nok ukendt land. Jeg anede stort set intet om indkøbsregler og byggestyring, men det gør jeg nu, og det endte heldigvis med, at projektet kom godt i land, fortæller Vibeke. Med oprettelsen af Koncern HR i departementet lå den næste bevægelse lige for. For Vibeke var det endnu en ny og spændende udfordring at være med til at starte det nye center op. Kompetenceudvikling Jeg har virkelig udviklet mig med de opgaver, jeg har løst. Samtidig har jeg haft glæde af decideret videreuddannelse. Udover statens HR-karriereprogram har jeg deltaget i Personalestyrelsens personalechefuddannelse, og så er det også blevet til en proceskonsulentuddannelse for at nævne de lidt længere forløb, fortæller Vibeke. Ifølge Vibeke har det også været kompetenceudviklende at have en mentor. I dag er Vibeke selv mentor i DJØFs karrierementorordning. For Vibeke er det vigtigt at være med til at give noget videre: Jeg kan godt lide at have et ben inde i noget coaching jeg brænder for at være med til at rykke folk. Det store puslespil Det har ikke altid været nemt at få et spændende arbejdsliv og familieliv til at gå op i en støre enhed, men en stor fleksibilitet i arbejdslivet har gjort det muligt. Man skal dog være indstillet på at give den en skalle i perioder, som Vibeke formulerer det. Samtidig handler det om at træffe nogle beslutninger om, hvor man vil slå til. Skal man være den, der altid har hjemmebag klar? 15

18 Hvordan kan du understøtte din bevægelse? Her er nogle initiativer, der kan være relevante, uanset om du ønsker at gå i dybden inden for dit nuværende arbejdsområde, at brede dig over flere arbejdsområder, skifte til et andet arbejdsområde eller skifte arbejdsplads: Nye opgaver Du kan få nye opgavemæssige udfordringer i din nuværende jobfunktion få nye opgavemæssige udfordringer i en anden jobfunktion end din nuværende Inspiration hos kolleger Du kan indgå i nye sammenhænge i samarbejde med andre end dine vante samarbejdsparter hente inspiration fra nye kolleger med nye metoder og ideer til opgaveløsning indgå i følordning, på områder, hvor du gerne vil klædes (bedre) på Tage mere ansvar Du kan tage ansvar for særlige forhold i din kollegagruppe fx som koordinator eller vidensperson få (flere) undervisningsopgaver påtage dig tutoropgaver for nyansatte få tovholderansvar på særlige opgaver 16

19 Skifte perspektiv Du kan bytte job med en kollega eller en fra en anden arbejdsplads blive udlånt til anden arbejdsplads rokere til en anden afdeling eller enhed på minister området Netværk Du kan deltage i faglige netværk indgå i internationalt samarbejde Uddannelse Du kan supplere dine faglige kompetencer via # faglige kurser # efteruddannelse # videreuddannelse # systematisk faglig sparring (af kollega, af chef) Arbejde med dig selv Du kan indgå i mentorordning enten som mentor eller som mentee indgå i coachingforløb indgå i supervisionsforløb indgå i personlige udviklingsforløb 17

20 Hvad fremmer og hvad hæmmer din karriere? Der er forhold på alle arbejdspladser, der direkte eller indirekte fremmer karriereudvikling. Der er imidlertid også forhold, der direkte eller indirekte kan hæmme bevægelserne i arbejdslivet. En undersøgelse fra foråret 2010 blandt konsulenter i staten har afdækket fremmere og hæmmere for bevægelse i arbejdslivet. Er dine konsulentkollegers oplevelser genkendelige på din arbejdsplads? Det fremmer bevægelsen i mit arbejdsliv Når det på min arbejdsplads er helt legitimt at tale om at have lyst til at prøve noget nyt også selv om det betyder, at jeg flytter afdeling Når der er tydelige udmeldinger fra ledelsen om den strategiske udvikling og kompetencebehov Når jeg direkte bliver spurgt, om jeg vil løse for mig nye opgaver eller jeg får et mere selvstændigt ansvar Når jeg tydeligt har fornemmelsen af, at min leder tror på mig og vil bakke mig op Når jeg kan få sparring på min opgaveløsning, så jeg hele tiden udvikler mig Når jeg indgår i et netværk, som inspirerer mig til hele tiden at se muligheder frem for begrænsninger for mit arbejdsliv Når der over tid er sammenhæng og opfølgning på drøftelser vedr. karriere og kompetenceudvikling mellem min leder og mig 18

21 Det hæmmer bevægelsen i mit arbejdsliv at det bekymrer mig, om jeg kan få mit arbejdsliv og mit familieliv til at hænge sammen, hvis jeg ændrer på min nuværende jobfunktion at jeg er i tvivl om, hvilke muligheder der er for mig udenfor min egen afdeling at ledelsen ikke betragter mobilitet som karriere udvikling At sidde i den samme funktion i mange år 19

22 DEN FAGLIGE SPECIALIST Faglige udfordringer har været nøgleordet i Poul Østergaards karriere. Helt fra sit første job er Poul blevet udfordret med opgaver, der kontinuerligt har gjort ham dygtigere og mere specialiseret. I dag nyder han godt af at være stærkt fagligt funderet. Drivkraften i Pouls karriere har bl.a. været motiveret af engagerede chefer, der har givet plads, motiveret ham og troet på ham. Far til fire og faglig specialist Poul er chefkonsulent og er i dag fagkoordinator med ansvar for bevillinger i Transportministeriets departement. Undervejs i karrieren er der blevet plads til 4 børn med alt, hvad det indebærer, når man har valgt at dele sit liv med en kvinde med et tilsvarende karriereforløb. Der er nogle år, hvor man er godt spændt for, og så er det altafgørende, at jeg kan tilrettelægge min tid fleksibelt. Det har stor betydning, at der er en kultur på arbejdspladsen, hvor det er acceptabelt at sige nej til, at møder placeres sent, så jeg kan nå at hente mine børn. Det hele startede i Regnskabsdirektoratet Da Poul i 1990 var færdiguddannet scient.pol., søgte han bredt både fagligt og geografisk. Det ledte ham til en stilling som fuldmægtig i Regnskabsdirektoratet (Økonomistyrelsen). Her var arbejdsopgaverne centreret om sagsbehandling inden for pensionsområdet, men der kom i stigende grad fokus på opgaver, der var relateret til finansloven. Udviklingen i arbejdsopgaverne skete egentlig ikke på mit eget initiativ, men fordi det nok hele tiden havde været kontorchefens strategi og det, jeg var ansat til, siger Poul. 20

23 Poul Østergaard 45 år Cand.scient.pol. Chefkonsulent i Transportministeriets departement, Center for Økonomi og HR Karriereforløb 1990 Fuldmægtig i Statens Regnskabs direktorat 1993 Fuldmægtig i Budgetkontoret, Trafikministeriets departement 1995 specialkonsulent i Budget kontoret, Trafikministeriets departement 1999 Chefkonsulent i Budgetkontoret, Trafikministeriets departement 2000 Økonomichef i Banestyrelsen (vikariat) 2001 Budgetchef i Banestyrelsen 2005 Administrationsleder, Københavns Kommune 2005 Chefkonsulent i Center for Økonomi og HR, Transport ministeriets departement 21

24 Faglig fordybelse Efter tre år i Regnskabsdirektoratet var det ved at være tid til nye udfordringer, så Poul søgte til budgetkontoret i Trafikministeriets departement (Transportministeriet). Jobskiftet var i høj grad motiveret af en stor glæde ved arbejdet med budgetter og finansloven. Det var helt naturligt at søge nyt job efter tre år det at flytte sig var helt forventet. Efter et par år i stillingen som fuldmægtig i Trafikministeriet blev Poul forfremmet til specialkonsulent. Han fik en rolle som koordinator for tværgående opgaver og skulle være koordinator for 3-4 fuldmægtige og have kontakt til omkring 20 institutioner. Efter nogle år som specialkonsulent blev Poul chefkonsulent i en controllerfunktion. Stillingen medførte nye og udfordrende arbejdsopgaver. Den faglige udvikling har helt fra karrierens start været vigtig for Poul. Jeg har da været på en del uddannelsesforløb og en række kurser, men når jeg ser på, hvad der virkelig har udviklet mig, så har den form for kompetenceudvikling ikke betydet det store. Det, 22

25 der virkelig har rykket, har været at få lov at prøve nye ideer og initiativer af. Her har det været helt afgørende, at jeg har haft chefer, der har ladet mig få plads. En udfordring at få personaleansvar I år 2000 et år efter udnævnelsen til chefkonsulent blev Poul i første omgang tilbudt et barselsvikariat som økonomichef i Banestyrelsen. Det var spændende, og jeg fik mulighed for at supplere det faglige ansvar med et større personaleansvar, hvor jeg havde 40 medarbejdere under mig. Jobbet var meget anderledes, end jeg havde troet, det var et meget stort spring at blive personale leder. Næste skridt Hvad der skal være det næste skridt i arbejdslivet, har Poul endnu ikke afgjort. Det er ikke utænkeligt, at han på et tidspunkt vil vende tilbage til ledelsesansvaret, men lige nu er det den faglige fordybelse, der skaber entusiasmen og arbejdsglæden. Jeg følger mit karriereråd til andre konsulenter: Mærk efter hvad du har lyst til! Ude godt, men hjemme bedst Efter fem år som økonomichef trængte Poul til forandringer og søgte en chefstilling i det kommunale. Men det var ikke lykken. Poul savnede kontakten med sit faglige håndværk. Efter en kort periode var Poul tilbage i staten i det job, han bestrider i dag som chefkonsulent og med ansvar som fagkoordinator for bevillinger i Transportministeriets departement. 23

26 Få mere inspiration til bevægelsen i dit arbejdsliv På samt på hjemmesiderne hos de øvrige faglige organisationer under AC, kan du finde inspiration til Konsulentens forberedelse til karrieresamtalen Chefens forberedelse til karrieresamtalen Samtaleguide Skabelon for karriereudviklingsplan 24

27 Er du i bevægelse? Karriereudvikling for konsulenter i staten er udsendt af Personalestyrelsen og DJØF (på vegne af AC) i maj Publikationen er gratis. Yderligere eksemplarer kan fås hos Rosendahls Schultz Grafisk Distribution Herstedvang Albertslund Tlf Publikationen kan også hentes digitalt på og Den digitale version indeholder desuden forberedelsesskema for konsulent og leder, samtaleguide og skabelon for udviklingsplan. Design: BGRAPHIC Foto: Martin Sølyst, Erik Bjørn & Kompagni Scanpix Gettyimages Tryk: Prinfo Holbæk-Hedehusene-Køge

28 PERSONALESTYRELSEN DANMARKS JURIST- OG ØKONOMFORBUND AKADEMIKERNES CENTRALORGANISATION

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende advokatarbejde inden for flere

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Stillings- og personprofil. Ret- og administrationschef Energitilsynet

Stillings- og personprofil. Ret- og administrationschef Energitilsynet Stillings- og personprofil Ret- og administrationschef Energitilsynet Marts 2013 Opdragsgiver Sekretariatet for Energitilsynet. Adresse Carl Jacobsens Vej 35 2500 Valby Tlf.: 4171 5400 www.energitilsynet.dk

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 SOM TRAINEE HOS BDO BLIVER DU EN DEL AF ET STÆRKT NETVÆRK - LOKALT OG INTERNATIONALT. DU VIL KONSTANT

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE student?

VIL du VÆRE vores NYE student? VIL du VÆRE vores NYE student? Løft blikket TM 3 ET studenterjob MED ansvar OG udfordringer Som student hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende arbejde inden for flere forskellige sagsområder.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse

GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse 2 GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB Giv jeres medarbejdere et fagligt skub...... og klæd dem på til fremtidens udfordringer.

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Hvad får du ud af workshoppen

Hvad får du ud af workshoppen Selvledelse Aarhus Universitet AC TAP gruppen 15. maj 2014 Djøf karriere- og kompetencecenter Christina Toft Hvad får du ud af workshoppen 19. maj 2014 Interview hinanden om selvledelse Alle får et kort

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk

Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk Skru op for...... mulighederne Et graduateforløb i Energinet.dk varer to år, hvor du er i turnus i tre forskellige afdelinger. Du deltager i det daglige

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø 1. Stillingen... 2 2. Dine opgaver på kort sigt... 2 3. Din Baggrund... 3 4. Ansættelsesvilkår... 3 5. Natur- og Miljøafdelingen... 4 6. Skive Kommune...

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet

Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet Vision og overordnede mål Værdier Kultur Læring i praksis Strategisk Kompetenceudvikling Rekruttering og fastholdelse

Læs mere

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden 20. marts 2015 1. INDLEDNING... 3 2. OVERORDNET ADMINISTRATIV ORGANISERING... 4 2.1 Koncerndirektion... 4 2.2 Koncerncentre... 5 2.3 Hospitaler... 6 2.3.1 Hospitalsdirektioner...

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Stillings- og personprofil. Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015

Stillings- og personprofil. Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015 Stillings- og personprofil Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015 Kort om Danmarks Idrætsforbund Danmarks Idrætsforbund (DIF) er en organisation, der har eksisteret i mere end 100 år. DIF er en sammenslutning

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE EN AKADEMIUDDANNELSE 2014-2016 Reventlowsgade 14, 2., 1651 København V Tlf.: 33 55 77 30 www.kooperationen.dk kontakt@kooperationen.dk Akademiuddannelsen Kooperationens lederuddannelse

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Kommunikationsværktøj

Kommunikationsværktøj Hjælp til selvhjælp Kommunikationsværktøj Gode overvejelser til projektlederen om interessenter og kommunikation o o Tænk over projektets interessenter og over kommunikationen af jeres projekt fra start

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

- det handler om mennesker...

- det handler om mennesker... University - det handler om mennesker... Mette Danielsen, delikatesseleder i Superbest: Jeg går på uddannelsen Ledelse i praksis - det er super godt og meget lærerigt med masser af gode værktøjer, som

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1 Lederudvikling Træn dine ledermuskler Nanoq Akademi, side 1 Er du ny leder? Eller vil du genopfriske dine lederevner? - Træn derfor dine Ledermuskler Et skræddersyet lederudviklingsforløb i Grønland på

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

DM Dansk Magisterforening. DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation

DM Dansk Magisterforening. DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation DM Dansk Magisterforening DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation DM for kommunikatører DM (Dansk Magisterforening) er mødested for 36.000 kandidater og studerende inden for humaniora, samfundsfag, naturvidenskab

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Spørgeskemaer for Forums tre E-surveys

Spørgeskemaer for Forums tre E-surveys Spørgeskemaer for Forums tre E-surveys E-survey 1 Dit køn? Mand Kvinde Din alder? Din uddannelsesbaggrund? Kort eller mellemlang uddannelse (< 5 år) Lang videregående uddannelse (ca. 5 år) Ph.D. M.A.,

Læs mere

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Forord Danmark har en god folkeskole, men den skal udvikles, så den bliver endnu

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

ANSØGNINGSSKEMA FÆLLES PULJE

ANSØGNINGSSKEMA FÆLLES PULJE ANSØGNINGSSKEMA FÆLLES PULJE INITIATIVETS TITEL: SOSU-Uddannelsen som e-læring 1. ANSØGERE OG SAMARBEJDSPARTNERE Ansøger (projektansvarlig): Navn: Poul M. Christensen E-mail: poc@aarhus.dk Telefon: 51186460

Læs mere

Til at lære mere om IDAs mange fordele. Viden der styrker ida.dk

Til at lære mere om IDAs mange fordele. Viden der styrker ida.dk Viden der styrker ida.dk Ingeniørforeningen, IDA er en interesseorganisation for tekniske og naturvidenskabelige akademikere Til at lære mere om IDAs mange fordele EN GOD fagforening GÅR ALTID FORREST

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Formålet med Væksthus for Ledelse - at systematisere og målrette dialogen om ledelse i kommuner og regioner, herunder at udvikle og fokusere ledelse som disciplin,

Læs mere

Strategi for ledelse 2013-16

Strategi for ledelse 2013-16 Strategi for ledelse 2013-16 1 Strategi for ledelse 2013-16 Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne

Læs mere

cand. scient. pol. Politisk og organisatorisk tæft Viden om offentlige kunder Forretningsudvikling og projektstyring

cand. scient. pol. Politisk og organisatorisk tæft Viden om offentlige kunder Forretningsudvikling og projektstyring cand. scient. pol. Politisk og organisatorisk tæft Viden om offentlige kunder Forretningsudvikling og projektstyring EKSPERTER I OFFENTLIGE RELATIONER JENS BLOM-HANSEN INSTITUTLEDER, Institut for statskundskab

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv. v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen

Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv. v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen Udfordringer og styring i den offentlige sektor Ansvar for styring en ny formel styringsudmelding Tænketanken

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Domstolsstyrelsens bestyrelse har efter drøftelse på Domstolenes Ledelsesforum fastlagt seks særlige fokusområder inden for de overordnede mål:

Domstolsstyrelsens bestyrelse har efter drøftelse på Domstolenes Ledelsesforum fastlagt seks særlige fokusområder inden for de overordnede mål: HANDLINGSPLAN 2015 Danmarks Domstole har for 2013-2016 fastlagt fire overordnede/strategiske mål: Korte sagsbehandlingstider Mere ensartethed i opgaveløsningen Tidssvarende kommunikation Fortsat være en

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Bliv en bedre leder uddan dig efter behov

Bliv en bedre leder uddan dig efter behov Bliv en bedre leder uddan dig efter behov WWW.OFFENTLIGLEDERUDDANNELSE.DK Tag del i DOL og få papir på professionel ledelse! God ledelse i den offentlige sektor er til gavn for både borgere, medarbejdere

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Afdelingsleder for Natur & Miljø

Stillingsbeskrivelse Afdelingsleder for Natur & Miljø Lejre Kommune Møllebjergvej 4 4330 Hvalsø T 4646 4646 F 4646 4615 H www.lejre.dk Center for Byg & Miljø Peter Due Østerbye D 4646 4910 E peos@lejre.dk Dato: 18. februar 2014 J.nr.: Stillingsbeskrivelse

Læs mere