Er du i bevægelse? KArriErEudviKliNg FOr KONsulENTEr i staten PErsONAlEsTYrElsEN djøf AC

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Er du i bevægelse? KArriErEudviKliNg FOr KONsulENTEr i staten PErsONAlEsTYrElsEN djøf AC"

Transkript

1 Er du i bevægelse? Karriereudvikling for konsulenter i Staten PERSONALESTYRELSEN DJØF AC

2 indhold Karriere er bevægelse 1 Karriereudviklingssamtaler 2 Jobprofiler for konsulenter 4 Fagligt ansvar kombineret med ledelse 12 Hvordan kan du understøtte din bevægelse? 16 Hvad fremmer og hvad hæmmer din karriere? 18 Den faglige specialist 20 Få mere inspiration til bevægelsen i dit arbejdsliv 24

3 Karriere er bevægelse Din karriere er bevægelsen i dit arbejdsliv. Den bevægelse der sikrer, at du løbende udvikler dig og dermed bevarer din arbejdsglæde og værdi på arbejdsmarkedet. Der er ikke én retning, men mange retninger. Karrieremulighederne for konsulenter i staten er mangfoldige. Du har grundlæggende selv ansvar for din karriere, og din arbejdsplads har mulighed for at understøtte den. Optimalt set går din egen karriereudvikling og organisationens udvikling hånd i hånd. Formålet med denne folder er at give et grundlag for refleksion over din næste bevægelse. Vi håber, folderen vil hjælpe og inspirere dig og din arbejdsplads til din videre bevægelse. Rigtig god fornøjelse! Personalestyrelsen og DJØF (på vegne af AC) Baggrund Publikationen er blevet til på baggrund af, at parterne i forbindelse med forhandlingerne i 2008 om AC-overenskomsten blev enige om for special- og chefkonsulenter at anbefale: At konsulenter tilbydes en karriereudviklingssamtale 3 år efter ansættelsen, evt. i tilknytning til den årlige MUS, og derefter efter behov. At der i forbindelse med karriereudviklingssamtalen fastlægges en karriereudviklingsplan for på hvilken måde konsulentens kompetencer udvikles. At karriereudviklingssamtalen også kan afholdes med en anden leder end den nærmeste personaleleder, f.eks. personalechefen. 1

4 Karriereudviklingssamtaler Din arbejdsplads kan tilbyde dig en karriereudviklingssamtale 3 år efter, du er blevet special- eller chef konsulent. Formålet med samtalen er at understøtte din karriereudvikling og dine overvejelser om karriere og kompetenceudvikling. Karriereudviklingssamtaler kan holdes gennem hele dit arbejdsliv, når du eller din arbejdsplads finder det relevant. Samtalen kan være et supplement til MUS og have et længere tidsperspektiv end MUS. Karriereudviklings samtalen kan være mellem dig og din nærmeste leder eller en anden leder på din arbejdsplads. Det er op til din arbejdsplads at tage stilling hertil. Det er din bevægelse, der er din karriere Jobmuligheder og karriereveje for konsulenter i staten er mangfoldige. Det bekræfter en undersøgelse fra foråret 2010 med deltagelse af mere end hver 10. konsulent i staten. 2

5 Konsulenter i staten varetager en meget bred vifte af opgaver, som hver især er unikke. Alligevel er det muligt at identificere nogle hovedtræk i konsulenternes jobindhold. Undersøgelsen har nemlig vist, at konsulenters arbejdsopgaver generelt falder i 6 hovedkategorier af opgaver jobprofiler om man vil som måske kan inspirere dig, når du skal tage dit næste skridt i karrieren. Dit arbejdsliv kan bevæge sig i utallige retninger. Du kan systematisk dygtiggøre dig inden for dine nuværende arbejdsopgaver. Du kan bevæge dig overvejende i én bestemt retning hvad angår arbejdsopgaver. Du kan bevæge dig i flere retninger på samme tid. Du kan stoppe op og vælge en helt ny retning med opgaver, der er helt forskellige fra dem, du varetager lige nu. Du har mange muligheder gennem hele dit arbejdsliv. Det er netop din bevægelse, der er din karriere. 3

6 Jobprofiler for konsulenter Nedenfor er listet 6 hovedkategorier af opgaver jobprofiler som konsulenter i staten beskæftiger sig med. Faglig specialist Faglig generalist Stabsfunktion specialist StaBsfunktion generalist Projektleder Leder 4

7 Du kan måske ikke finde en kategori, der helt og fuldt dækker dit arbejdsområde i dag. Måske kan du heller ikke finde en kategori, der fuldt og helt dækker de ønsker, du kan have til din fremtidige karriere. Men det er heller ikke meningen. Det vigtigste er, at du er parat til omstilling i takt med, at dine egne og arbejdspladsens behov ændrer sig. Tanken er, at du bruger de 6 jobprofiler som afsæt for en bedre forståelse af, hvor du er i dag, og hvilken bevægelse der skal være netop din karriere. Til inspiration er der under den enkelte jobprofil eksempler på arbejdsopgaver, kompetencer og forslag til udviklingsinitiativer. Kompetenceudvikling skal forstås i den bredest mulige betydning og rækker fra egentlig videreuddannelse til faglige kurser, feedback på opgaveløsning, sidemandoplæring, projektledelse, nye opgaver, større opgaver og større ansvar. Det er alene fantasien, der sætter grænser. 5

8 Faglig specialist Den faglige specialist varetager overvejende opgaver inden for fagligt afgrænsede områder, der forudsætter en stor og specialiseret viden inden for det pågældende felt. Den faglige specialist arbejder i dybden med sine opgaver. Den faglige specialist er således et fagligt fyrtårn på sit felt. Den faglige specialist kan fx have en særlig viden om arbejdsmarkedsfremskrivninger, affaldshåndtering, fødevarekontrol, forskning og innovation eller juridiske afgørelser inden for sagsområdet. Den faglige specialist kan bl.a. have kompetencer inden for: Faglig fordybelse, indsamling af kompleks viden og anvendelse heraf, analysearbejde, talbehandling, jura, samarbejde med eksterne fagfæller mv. Det kan fx være brug af statistiske metoder og relevant it-understøttelse i forbindelse med arbejdsmarkedsfremskrivninger, viden om specifikke miljømæssige hensyn i forbindelse med håndtering af farligt affald, viden om internationale bestemmelser i forbindelse med føde varekontrol inden for svinekød, beherske ansøgnings procedurer i forbindelse med forsknings- og innovationsprojekter, viden om særlige juridiske afgørelser inden for ekspropriation. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte den faglige specialistfunktion: at have ansvar for at oplære nye kolleger på området at have ansvar for løbende at ajourføre sig med nyeste viden og forskning på udvalgte områder og formidle det til kolleger at have det fulde ansvar for selvstændige dele af større arbejdsopgaver evt. også i international sammenhæng at have ansvar for redegørelser, politiske indsatsområder eller særlige initiativer inden for det specifikke faglige område at følge fagspecifikke kurser og forskningsbaserede uddannelser, der giver mulighed for yderligere fordybelse at udvide samarbejdet med eksterne (ikke-statslige) fagfæller at undervise at styrke formidlingskompetencer 6

9 Faglig generalist Den faglige generalist varetager overvejende sagsbehandlingsopgaver af generel karakter, politikformulering og implementering inden for et bestemt område. Den faglige generalist arbejder i bredden med sine opgaver. Den faglige generalist kan fx have viden om politiske positioner og koalitioner, internationalt samarbejde, analyser, udredningsarbejde, strategier og politikker, metode- og konceptudvikling, formidling samt sagsbehandling af bred karakter. Den faglige generalist kan bl.a. have kompetencer inden for: Politisk forståelse, tilrettelæggelse af politiske beslutningsprocesser, interessenthåndtering, rådgivning og vejledning, analysearbejde, sprog og formidling mv. Det kan fx være evnen til at se det politiske grundlag for nye tiltag på sagsområdet, identificere og nyttiggøre internationale aktører på området, udarbejde budget analyser med tilhørende dokumentationsgrundlag, udrede lovgrundlag, kortlægge økonomiske og personalemæssige hensyn og opgaver i forbindelse med forandrings processer, udarbejde og formidle strategier og politikker inden for sagsområdet samt blik for politiske, juridiske og økonomiske perspektiver forbundet med sagsbehandling på området. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte den faglige generalistfunktion: at have selvstændigt og formelt ansvar for en afgrænset (evt. større) opgave at jobbytte med en konsulent med lignende opgave varetagelse et andet sted i staten eller blive udstationeret fx i staten, en kommune eller en privat virksomhed at være tutor for en gruppe af fuldmægtige at undervise at styrke formidlingskompetencer at få øget erfaring eller uddannelse i projektledelse at styrke kompetencer i mødeledelse at følge faglige kurser eller tage en masteruddannelse. 7

10 Stabsfunktion specialist Stabsfunktionsspecialisten varetager overvejende specialiserede opgaver inden for fagligt afgrænsede områder. Stabsfunktionsspecialisten arbejder i dybden med sine opgaver. Stabsfunktionsspecialisten har således dyb og specialiseret viden om et eller flere specifikke faglige felter inden for de tværgående områder i en organisation, fx inden for IT, økonomistyring, personale eller kommunikation. Stabsfunktionsspecialisten kan bl.a. have kompetencer inden for: Grundighed, rettidighed, IT-forståelse, talbehandling, jura, kommunikation og formidling mv. Det kan fx være brug af særlige programmeringssystemer eller survey inden for IT, brug af diverse statistiske metoder og indeks inden for økonomi, kendskab til særlige aftaler og retningslinjer inden for løn- og personaleområdet eller pressehåndtering. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte stabsfunktionsspecialisten: at få et øget ansvar at løse stadig mere komplekse opgaver at undervise at styrke formidlingskompetencer at jobbytte eller blive udstationeret til en anden enhed med tilsvarende arbejdsfelt at skabe netværk med andre konsulenter i tilsvarende funktioner i andre styrelser eller departementer med henblik på erfaringsudveksling og videndeling at udvide samarbejdet med fagfæller inden for staten at følge fagspecifikke kurser og forskningsbaserede uddannelser, der giver mulighed for yderligere fordybelse. 8

11 Stabsfunktion generalist Stabsfunktionsgeneralisten varetager overvejende generelle opgaver inden for brede fagområder på tværs af organi sationen og med tæt tilknytning til ledelsen. Stabsfunktions generalisten arbejder i bredden med sine opgaver. Stabsfunktionsgeneralisten har således en generel viden om et fagområde, der understøtter organisationens kerne opgaver, fx HR, ledelse, planlægning, økonomi, mål- og resultatstyring, IT, organisationsudvikling og kommunikation. Stabsfunktionsgeneralisten kan bl.a. have kompetencer inden for: Politisk og strategisk forståelse, forretningsforståelse, tilrettelæggelse af forandringsprocesser, forståelse for og tåle at være i strukturelt betingede interessekonflikter, troværdighed og integritet mv. Det kan fx være at udarbejde rekrutterings- og fastholdelsesstrategi, viden om koncepter inden for ledelsesinformation, opfølgning på budgetforhold, it-sikkerhed, udformning og opfølgning på kontrakter, målformulering, branding og generel pressekontakt, taleskrivning, udarbejde beslutningsgrundlag, ministerbetjening og sekretariatsbetjening af direktionen. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte stabsgeneralistfunktionen: at få et større ansvar at få mere komplekse opgaver at varetage opgaver med et øget udadrettet fokus (politikere, interesseorganisationer, samarbejdspartnere, kunder, mv.) evt. også internationalt at få øget erfaring eller uddannelse i projektdeltagelse og projektledelse at styrke formidlingskompetencer at styrke kompetencer i mødeledelse at jobbytte eller blive udstationeret at styrke interne og eksterne samarbejdskompetencer at tage en coachinguddannelse. 9

12 Projektleder Projektlederen er primært beskæftiget med projektledelse og har det umiddelbare ansvar for at styre projekter, sikre fremdrift og resultater. Projektlederen arbejder metodisk med sine opgaver. At være projektleder indebærer et ansvar for at håndtere en opgave på en særlig måde nemlig som et projekt. Projektlederens viden relaterer sig derfor ikke kun til projektet i indholdsmæssig forstand, men også til projektledelse. Projektlederen kan bl.a. have kompetencer inden for: Kommunikation, facilitering, planlægning, organisering, styring af projektøkonomi, etablering og vedligeholdelse af relationer, interessenthåndtering, risikostyring, konflikthåndtering, mødeledelse, evaluering, samt kunne begejstre og motivere, forhandle, afslutte og formidle mv. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte projektlederfunktionen: at være projektleder for større projekter, projekter med større politisk bevågenhed og/eller projekter på tværs af ministerområder, sektorer og/eller lande at få større økonomisk ansvar at tage en certificeret projektlederuddannelse at tage en proceskonsulentuddannelse at jobbytte eller blive udstationeret at styrke kompetencer inden for kommunikation at styrke kompetencer inden for samarbejde og relationelle opgaver at styrke kompetencer i mødeledelse. 10

13 Leder Lederen er primært beskæftiget med at løse både faglige og personalemæssige ledelsesopgaver. Lederen har typisk et ledelsesmæssigt ansvar for et fagligt område med tilknyttet personaleansvar. Lederen kan bla. have kompetencer inden for: Personaleledelse i form af at kunne inspirere, skabe synergi, motivere, engagere og kommunikere. Faglig ledelse i form af strategisk forståelse, organisationsforståelse, politisk forståelse samt resultat- og ressourcestyring. Forslag til udviklingsinitiativer, der kan understøtte lederfunktionen: at være stedfortræder i egen leders fravær at varetage souscheffunktion at tage en lederuddannelse at tage en projektlederuddannelse at styrke kompetencer i økonomistyring at styrke kompetencer i relation til personaleledelse at styrke strategiforståelse at deltage i mentorforløb at styrke dialogkompetencer. 11

14 FAGLIGT ANSVAR KOMBINERET MED LEDELSE Åbenhed over for muligheder og ønsket om bevægelse og nye udfordringer er det, der driver Vibeke Grønvall Kristensen. Dette har ført hende på et spændende karriereforløb. Fællesnævneren er fagligt ansvar koblet med ledelse. Jeg siger (næsten) aldrig nej til en udfordring Vibeke har både arbejdet i og uden for staten. Hun har været i flere ministerier. Hun har været ansat i både styrelser og departementer. Jeg har lært en masse, de steder jeg har været, som jeg hele tiden har kunnet bygge videre på også selv om jeg har kastet mig ud i at tage ansvar for opgaver, som fagligt set var helt nye områder for mig, fortæller Vibeke. Når Vibeke ser på sin hidtidige karriere, kan hun konstatere, at det både er gået op og ned ad rangstigen, men altid fremad og altid spændende bevægelser. Jeg siger sjældent nej til en udfordring. Når jeg ser tilbage på mit arbejdsliv, så har jeg kun i begrænset omfang været den udfarende kraft. Det har i højere grad været skæbnebestemt. Det har mere været, fordi andre er holdt op, og det har givet en ledig stilling eller i kølvandet på organisationsændringer. Jeg ser det som et vilkår, og sådan tror jeg, det vil fortsætte. De mange forandringer er et grundvilkår også i en offentlig kontekst. Mit karriereråd til andre er at være åben over for de muligheder, der hele tiden opstår. I bevægelse Vibeke er chefkonsulent og har netop arbejdet som personalechef for et delområde i koncern HR i departementet i Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling. Her har hun haft det faglige ansvar i koncernen for kompetenceudvikling, kursusudbud, trivsel og intranet samtidig med et personaleansvar for en række medarbejdere. 12

15 Vibeke Grønvall Kristensen 36 år Cand.scient.pol. Pt. på forældreorlov Fra august 2010 souschef i sekretariatet for Det Strategiske Forskningsråd, Forsknings- og Innovationsstyrelsen. Karriereforløb 2001 Fuldmægtig i personaleafdelingen, Amager Hospital 2003 Fuldmægtig i personaleafdelingen, Transportministeriets departement 2003 Barsel 2004 Jobbytte, udlånt til Personale styrelsen 2005 Personalechef, Transportministeriet (barselsvikariat) 2006 specialkonsulent i personale afdelingen, Transportministeriets departement 2006 Barsel 2007 souschef (chefkonsulent) i Administrationscenteret, Forsknings- og Innovationsstyrelsen 2008 Konstitueret administrationschef (chefkonsulent), Forsknings- og Innovationsstyrelsen 2008 HR chef (chefkonsulent), Forsknings- og Innovationsstyrelsen 2009 Personalechef (chefkonsulent) for delområde i Koncern HR, Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvilklings departement 13

16 Vibekes næste bevægelse i arbejdslivet er allerede fastlagt. Til august rykker Vibeke til Forsknings- og Innovationsstyrelsen som souschef i sekretariatet for Det Strategiske Forskningsråd. Men lige nu tager hun et afbræk med tid til familien og holder forældreorlov. Interesse for HR Vibekes første job var i personaleafdelingen på Amager Hospital. Et ønske om at være tættere på de politiske beslutninger fik Vibeke til at søge til Transportministeriets departement. Her blev hun ansat som fuldmægtig med fokus på grundlæggende HR-funktioner. Vibeke deltog i statens HR-karriereprogram. Programmet indeholder et jobbytte. Det betød, at hun blev udlånt otte måneder til Personalestyrelsen i den interne personalefunktion. Ledelse er også en vej Da udvekslingen var veloverstået, og der var fyldt godt op i den faglige rygsæk, vendte Vibeke tilbage til Transportministeriets departement til nye udfordringer som barselsvikar for personalechefen. For Vibeke var det et stort skridt, men hun fik god støtte og opbakning oppefra i organisationen. Vibeke var fortsat en del af Hr karriereprogrammet. Her var der også mulighed for at få sparring på de ledelsesmæssige udfordringer. Det var spændende at melde sig på banen, men måske også ret kådt det var en stor udfordring, men det udviklede mig helt enormt, og det åbnede døre for mig bagefter, siger Vibeke. Nye muligheder opstår og gribes Efter en hektisk tid som vikarierende personalechef blev Vibeke udnævnt som specialkonsulent med det faglige i fokus. Det var underligt ikke længere at have personaleansvar det forsvandt lige så hurtigt, som det var kommet, men det var også en lettelse at puste lidt ud efter en hård periode, fortæller Vibeke. 14

17 Men kort efter fik Vibeke personaleansvar igen. Hun blev souschef i Forsknings- og Innovationsstyrelsen. Her fik hun personaleansvar og var samtidig faglig leder for HR og digitaliseringsprojekter. Vibekes vigtigste opgave var at opruste og professionalisere HR området. Efter få måneder blev Vibeke konstitueret chef. Vibeke fik personale ansvar for 40 medarbejdere samtidig med budgetansvar. Det var en periode med et meget stort arbejdspres og fagligt top udfordrende. Herefter fulgte en periode som HR-chef i Forskningsog Innovationsstyrelsen med ansvar for HR og serviceområdet. Det inkluderede ansvar for en stor ombygning af styrelsen og genhusning af en række medarbejdere. Ja, det var godt nok ukendt land. Jeg anede stort set intet om indkøbsregler og byggestyring, men det gør jeg nu, og det endte heldigvis med, at projektet kom godt i land, fortæller Vibeke. Med oprettelsen af Koncern HR i departementet lå den næste bevægelse lige for. For Vibeke var det endnu en ny og spændende udfordring at være med til at starte det nye center op. Kompetenceudvikling Jeg har virkelig udviklet mig med de opgaver, jeg har løst. Samtidig har jeg haft glæde af decideret videreuddannelse. Udover statens HR-karriereprogram har jeg deltaget i Personalestyrelsens personalechefuddannelse, og så er det også blevet til en proceskonsulentuddannelse for at nævne de lidt længere forløb, fortæller Vibeke. Ifølge Vibeke har det også været kompetenceudviklende at have en mentor. I dag er Vibeke selv mentor i DJØFs karrierementorordning. For Vibeke er det vigtigt at være med til at give noget videre: Jeg kan godt lide at have et ben inde i noget coaching jeg brænder for at være med til at rykke folk. Det store puslespil Det har ikke altid været nemt at få et spændende arbejdsliv og familieliv til at gå op i en støre enhed, men en stor fleksibilitet i arbejdslivet har gjort det muligt. Man skal dog være indstillet på at give den en skalle i perioder, som Vibeke formulerer det. Samtidig handler det om at træffe nogle beslutninger om, hvor man vil slå til. Skal man være den, der altid har hjemmebag klar? 15

18 Hvordan kan du understøtte din bevægelse? Her er nogle initiativer, der kan være relevante, uanset om du ønsker at gå i dybden inden for dit nuværende arbejdsområde, at brede dig over flere arbejdsområder, skifte til et andet arbejdsområde eller skifte arbejdsplads: Nye opgaver Du kan få nye opgavemæssige udfordringer i din nuværende jobfunktion få nye opgavemæssige udfordringer i en anden jobfunktion end din nuværende Inspiration hos kolleger Du kan indgå i nye sammenhænge i samarbejde med andre end dine vante samarbejdsparter hente inspiration fra nye kolleger med nye metoder og ideer til opgaveløsning indgå i følordning, på områder, hvor du gerne vil klædes (bedre) på Tage mere ansvar Du kan tage ansvar for særlige forhold i din kollegagruppe fx som koordinator eller vidensperson få (flere) undervisningsopgaver påtage dig tutoropgaver for nyansatte få tovholderansvar på særlige opgaver 16

19 Skifte perspektiv Du kan bytte job med en kollega eller en fra en anden arbejdsplads blive udlånt til anden arbejdsplads rokere til en anden afdeling eller enhed på minister området Netværk Du kan deltage i faglige netværk indgå i internationalt samarbejde Uddannelse Du kan supplere dine faglige kompetencer via # faglige kurser # efteruddannelse # videreuddannelse # systematisk faglig sparring (af kollega, af chef) Arbejde med dig selv Du kan indgå i mentorordning enten som mentor eller som mentee indgå i coachingforløb indgå i supervisionsforløb indgå i personlige udviklingsforløb 17

20 Hvad fremmer og hvad hæmmer din karriere? Der er forhold på alle arbejdspladser, der direkte eller indirekte fremmer karriereudvikling. Der er imidlertid også forhold, der direkte eller indirekte kan hæmme bevægelserne i arbejdslivet. En undersøgelse fra foråret 2010 blandt konsulenter i staten har afdækket fremmere og hæmmere for bevægelse i arbejdslivet. Er dine konsulentkollegers oplevelser genkendelige på din arbejdsplads? Det fremmer bevægelsen i mit arbejdsliv Når det på min arbejdsplads er helt legitimt at tale om at have lyst til at prøve noget nyt også selv om det betyder, at jeg flytter afdeling Når der er tydelige udmeldinger fra ledelsen om den strategiske udvikling og kompetencebehov Når jeg direkte bliver spurgt, om jeg vil løse for mig nye opgaver eller jeg får et mere selvstændigt ansvar Når jeg tydeligt har fornemmelsen af, at min leder tror på mig og vil bakke mig op Når jeg kan få sparring på min opgaveløsning, så jeg hele tiden udvikler mig Når jeg indgår i et netværk, som inspirerer mig til hele tiden at se muligheder frem for begrænsninger for mit arbejdsliv Når der over tid er sammenhæng og opfølgning på drøftelser vedr. karriere og kompetenceudvikling mellem min leder og mig 18

21 Det hæmmer bevægelsen i mit arbejdsliv at det bekymrer mig, om jeg kan få mit arbejdsliv og mit familieliv til at hænge sammen, hvis jeg ændrer på min nuværende jobfunktion at jeg er i tvivl om, hvilke muligheder der er for mig udenfor min egen afdeling at ledelsen ikke betragter mobilitet som karriere udvikling At sidde i den samme funktion i mange år 19

22 DEN FAGLIGE SPECIALIST Faglige udfordringer har været nøgleordet i Poul Østergaards karriere. Helt fra sit første job er Poul blevet udfordret med opgaver, der kontinuerligt har gjort ham dygtigere og mere specialiseret. I dag nyder han godt af at være stærkt fagligt funderet. Drivkraften i Pouls karriere har bl.a. været motiveret af engagerede chefer, der har givet plads, motiveret ham og troet på ham. Far til fire og faglig specialist Poul er chefkonsulent og er i dag fagkoordinator med ansvar for bevillinger i Transportministeriets departement. Undervejs i karrieren er der blevet plads til 4 børn med alt, hvad det indebærer, når man har valgt at dele sit liv med en kvinde med et tilsvarende karriereforløb. Der er nogle år, hvor man er godt spændt for, og så er det altafgørende, at jeg kan tilrettelægge min tid fleksibelt. Det har stor betydning, at der er en kultur på arbejdspladsen, hvor det er acceptabelt at sige nej til, at møder placeres sent, så jeg kan nå at hente mine børn. Det hele startede i Regnskabsdirektoratet Da Poul i 1990 var færdiguddannet scient.pol., søgte han bredt både fagligt og geografisk. Det ledte ham til en stilling som fuldmægtig i Regnskabsdirektoratet (Økonomistyrelsen). Her var arbejdsopgaverne centreret om sagsbehandling inden for pensionsområdet, men der kom i stigende grad fokus på opgaver, der var relateret til finansloven. Udviklingen i arbejdsopgaverne skete egentlig ikke på mit eget initiativ, men fordi det nok hele tiden havde været kontorchefens strategi og det, jeg var ansat til, siger Poul. 20

23 Poul Østergaard 45 år Cand.scient.pol. Chefkonsulent i Transportministeriets departement, Center for Økonomi og HR Karriereforløb 1990 Fuldmægtig i Statens Regnskabs direktorat 1993 Fuldmægtig i Budgetkontoret, Trafikministeriets departement 1995 specialkonsulent i Budget kontoret, Trafikministeriets departement 1999 Chefkonsulent i Budgetkontoret, Trafikministeriets departement 2000 Økonomichef i Banestyrelsen (vikariat) 2001 Budgetchef i Banestyrelsen 2005 Administrationsleder, Københavns Kommune 2005 Chefkonsulent i Center for Økonomi og HR, Transport ministeriets departement 21

24 Faglig fordybelse Efter tre år i Regnskabsdirektoratet var det ved at være tid til nye udfordringer, så Poul søgte til budgetkontoret i Trafikministeriets departement (Transportministeriet). Jobskiftet var i høj grad motiveret af en stor glæde ved arbejdet med budgetter og finansloven. Det var helt naturligt at søge nyt job efter tre år det at flytte sig var helt forventet. Efter et par år i stillingen som fuldmægtig i Trafikministeriet blev Poul forfremmet til specialkonsulent. Han fik en rolle som koordinator for tværgående opgaver og skulle være koordinator for 3-4 fuldmægtige og have kontakt til omkring 20 institutioner. Efter nogle år som specialkonsulent blev Poul chefkonsulent i en controllerfunktion. Stillingen medførte nye og udfordrende arbejdsopgaver. Den faglige udvikling har helt fra karrierens start været vigtig for Poul. Jeg har da været på en del uddannelsesforløb og en række kurser, men når jeg ser på, hvad der virkelig har udviklet mig, så har den form for kompetenceudvikling ikke betydet det store. Det, 22

25 der virkelig har rykket, har været at få lov at prøve nye ideer og initiativer af. Her har det været helt afgørende, at jeg har haft chefer, der har ladet mig få plads. En udfordring at få personaleansvar I år 2000 et år efter udnævnelsen til chefkonsulent blev Poul i første omgang tilbudt et barselsvikariat som økonomichef i Banestyrelsen. Det var spændende, og jeg fik mulighed for at supplere det faglige ansvar med et større personaleansvar, hvor jeg havde 40 medarbejdere under mig. Jobbet var meget anderledes, end jeg havde troet, det var et meget stort spring at blive personale leder. Næste skridt Hvad der skal være det næste skridt i arbejdslivet, har Poul endnu ikke afgjort. Det er ikke utænkeligt, at han på et tidspunkt vil vende tilbage til ledelsesansvaret, men lige nu er det den faglige fordybelse, der skaber entusiasmen og arbejdsglæden. Jeg følger mit karriereråd til andre konsulenter: Mærk efter hvad du har lyst til! Ude godt, men hjemme bedst Efter fem år som økonomichef trængte Poul til forandringer og søgte en chefstilling i det kommunale. Men det var ikke lykken. Poul savnede kontakten med sit faglige håndværk. Efter en kort periode var Poul tilbage i staten i det job, han bestrider i dag som chefkonsulent og med ansvar som fagkoordinator for bevillinger i Transportministeriets departement. 23

26 Få mere inspiration til bevægelsen i dit arbejdsliv På samt på hjemmesiderne hos de øvrige faglige organisationer under AC, kan du finde inspiration til Konsulentens forberedelse til karrieresamtalen Chefens forberedelse til karrieresamtalen Samtaleguide Skabelon for karriereudviklingsplan 24

27 Er du i bevægelse? Karriereudvikling for konsulenter i staten er udsendt af Personalestyrelsen og DJØF (på vegne af AC) i maj Publikationen er gratis. Yderligere eksemplarer kan fås hos Rosendahls Schultz Grafisk Distribution Herstedvang Albertslund Tlf Publikationen kan også hentes digitalt på og Den digitale version indeholder desuden forberedelsesskema for konsulent og leder, samtaleguide og skabelon for udviklingsplan. Design: BGRAPHIC Foto: Martin Sølyst, Erik Bjørn & Kompagni Scanpix Gettyimages Tryk: Prinfo Holbæk-Hedehusene-Køge

28 PERSONALESTYRELSEN DANMARKS JURIST- OG ØKONOMFORBUND AKADEMIKERNES CENTRALORGANISATION

Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010

Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010 Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010 Sessionsprogram Baggrund, aftaleindhold, præsentation af inspirationsmateriale til karrieresamtalen v. Rita Jensen, Personalestyrelsen Refleksionsrunde

Læs mere

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen hvad skal være din næste bevægelse? Formålet med samtalen Formålet med karriereudviklingssamtalen er at understøtte din karriereudvikling. Samtalen

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

STATENS KARRIEREPROGRAMMER. Karriereprogram for HR-konsulenter

STATENS KARRIEREPROGRAMMER. Karriereprogram for HR-konsulenter STATENS KARRIEREPROGRAMMER Karriereprogram for HR-konsulenter Behov for professionel opgaveløsning Det offentlige har brug for kompetente og engagerede personaleafdelinger, som kan støtte både topledelsen,

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Karriereprogram for medarbejdere i økonomi- og controllerfunktioner

Karriereprogram for medarbejdere i økonomi- og controllerfunktioner STATENS KARRIEREPROGRAMMER Karriereprogram for medarbejdere i økonomi- og controllerfunktioner Behov for mere professionel opgaveløsning Vi ønsker med karriereprogrammerne at professionalisere opgaveløsningen

Læs mere

Bliv en stærkere personalechef. Uddannelses- og udviklingsforløb for personalechefer i staten

Bliv en stærkere personalechef. Uddannelses- og udviklingsforløb for personalechefer i staten INVITATION TIL Bliv en stærkere personalechef Uddannelses- og udviklingsforløb for personalechefer i staten Kære personalechef Du inviteres hermed til at deltage i Personalestyrelsens uddannelsesog udviklingsforløb

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011 Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling

Læs mere

Karriereprogram for HR-konsulenter

Karriereprogram for HR-konsulenter Karriereprogram for HR-konsulenter Marts 2011 Karriereprogram for HR-konsulenter Den offentlige sektor har brug for kompetente og engagerede HR-funktioner, der fokuserer på opgaver, der skaber værdi for

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 SOM TRAINEE HOS BDO BLIVER DU EN DEL AF ET STÆRKT NETVÆRK - LOKALT OG INTERNATIONALT. DU VIL KONSTANT

Læs mere

Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk

Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk Skru op for mulighederne Graduate i Energinet.dk Skru op for...... mulighederne Et graduateforløb i Energinet.dk varer to år, hvor du er i turnus i tre forskellige afdelinger. Du deltager i det daglige

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet)

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet) Tabel 1 Hvor mange år har du i alt været leder (medregnende både dit nuværende og alle dine tidligere lederjobs inkl. lederjobs i andre kommuner/og/eller sektorer)? Mindre end ét år 2% 16 1-5 år 14% 110

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Året 2010 - Indledning

Året 2010 - Indledning EVU 2010 (1) Året 2010 - Indledning - Resultat (Stigning i omsætning stigning i omkostninger) - Revision af diplom - Akkreditering (pilotprojekt) - Evalueringer - Administration - Større projekter EVU

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

Bliv en stærkere personalechef

Bliv en stærkere personalechef INVITATION TIL Bliv en stærkere personalechef Udviklingsforløb for personalechefer i staten Kære personalechef Du inviteres hermed til at deltage i Personalestyrelsens udviklingsforløb for personalechefer

Læs mere

Inspiration til samtalen

Inspiration til samtalen Inspiration til samtalen MUS 2015 Dette materiale er inspiration til MUS-samtalen mellem medarbejder og chef. Følgende indgår i materialet: Samtalen Inspirationsspørgsmål Kompetencehjulet KL's otte kompetencer

Læs mere

Stillings- og profilbeskrivelse (januar 2017)

Stillings- og profilbeskrivelse (januar 2017) Stillings- og profilbeskrivelse (januar 2017) Stillingsbetegnelse Faglig chef Organisatorisk placering Danske Fysioterapeuters sekretariat Afdelingen Fag med reference til direktøren Arbejdssted Danske

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Stillings- og personprofil. Ret- og administrationschef Energitilsynet

Stillings- og personprofil. Ret- og administrationschef Energitilsynet Stillings- og personprofil Ret- og administrationschef Energitilsynet Marts 2013 Opdragsgiver Sekretariatet for Energitilsynet. Adresse Carl Jacobsens Vej 35 2500 Valby Tlf.: 4171 5400 www.energitilsynet.dk

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik

Kompetenceudviklingspolitik Ministeriets kompetenceudviklingspolitik skal skabe klarhed over og sætte rammerne for koncernens samlede indsats for kompetenceudvikling og dermed definere retningen for koncernens arbejde med kompetenceudvikling.

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

HK-kriterier for løntillæg

HK-kriterier for løntillæg HK-kriterier for løntillæg Kvalifikationstillæg Samarbejde Medarbejderen bidrager til et fremragende afdelingsmiljø gennem sparring med kolleger og coaching af (nye) kolleger. Medarbejderen yder en fremragende

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Ledelse af dagtilbud Ledelsesmæssige udfordringer og kompetenceudvikling

Ledelse af dagtilbud Ledelsesmæssige udfordringer og kompetenceudvikling Ledelse af dagtilbud 2017 Ledelsesmæssige udfordringer og kompetenceudvikling Indhold Om undersøgelsen Side 3 Hovedkonklusioner Side 4 På tværs af de syv ledelsestemaer Side 5 Behov for kompetenceudvikling

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport

Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis Tabelrapport Dette bilag til EVA s evaluering af lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis tager udgangspunkt i en spørgeskemaundersøgelse blandt offentlige

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

VÆR MED TIL AT TEGNE FREMTIDEN - bliv trainee hos BDO og vær en del af vores talentudvikling

VÆR MED TIL AT TEGNE FREMTIDEN - bliv trainee hos BDO og vær en del af vores talentudvikling VÆR MED TIL AT TEGNE FREMTIDEN - bliv trainee hos BDO og vær en del af vores talentudvikling SOM TRAINEE HOS BDO BLIVER DU EN DEL AF ET STÆRKT NETVÆRK - LOKALT OG INTERNATIONALT. DU VIL KONSTANT UDVIKLE

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Hvad får du ud af workshoppen

Hvad får du ud af workshoppen Selvledelse Aarhus Universitet AC TAP gruppen 15. maj 2014 Djøf karriere- og kompetencecenter Christina Toft Hvad får du ud af workshoppen 19. maj 2014 Interview hinanden om selvledelse Alle får et kort

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Praktisk information Deltagerne skal tilmelde sig på www.perst.dk/ledelsestalent. Flere end 40 procent af de statslige ledere forventes at gå på pension inden 2020. Pris Vi skal med andre ord finde mange

Læs mere

Min ledelsesevaluering

Min ledelsesevaluering Min ledelsesevaluering Ledelse: Kurs 1 1. Min nærmeste leder melder klart ud om arbejdspladsens mål og prioriteringer % () 15 2. Min nærmeste leder er åben over for nye ideer og feedback % () 15 3. Min

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse

Strategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse Strategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse David Karstensen, Chefkonsulent Statens Center for Kompetenceudvikling Inspirationsoplæg ved efteruddannelsestemadag, Dansk Kiropraktorforening SDU, Odense,

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Job- og kompetenceprofil Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Hovedopgave : overordnet ansvarlig for at Center Nord-Vest s og SOF`s strategier og politikker udvikles og

Læs mere

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte Ledelsesbjælken omsat til praksis for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte 1 Ledelse i praksis på leder+-niveau i HPS Indhold Politiske... 3 Strategiske... 3 Administrative... 4 Personale...

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende advokatarbejde inden for flere

Læs mere

GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse

GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse 2 GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB Giv jeres medarbejdere et fagligt skub...... og klæd dem på til fremtidens udfordringer.

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering

Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Virksomhedsgrundlag Region Midtjylland Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR, Organisation, Ledelse og Procesoptimering er

Læs mere

Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Rolle- og ansvarsbeskrivelse 2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Læreruddannelsen og Pædagoguddannelsen i Jelling 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse af, at ledelsesopgaven er forskellig

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

Jobprofil. Chef for sekretariats- og kommunikationsafdelingen - Region Hovedstadens Psykiatri

Jobprofil. Chef for sekretariats- og kommunikationsafdelingen - Region Hovedstadens Psykiatri Jobprofil Chef for sekretariats- og kommunikationsafdelingen - Region Hovedstadens Psykiatri 1. Indledning Region Hovedstadens Psykiatri (RHP) ønsker at ansætte en ny chef for Sekretariats- og Kommunikationsafdelingen.

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

DM Dansk Magisterforening. DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation

DM Dansk Magisterforening. DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation DM Dansk Magisterforening DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation DM for kommunikatører DM (Dansk Magisterforening) er mødested for 36.000 kandidater og studerende inden for humaniora, samfundsfag, naturvidenskab

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte Spørgeskema Om dig og dit arbejde 1. Hvor gammel er du? (1) Under 18 år (2) 18-29 år (3) 30-39 år (4) 40-49 år (5) 50-59 år (6) 60 år ældre

Læs mere

ACT2LEARN FORMER FREMTIDENS FAGLIGHED SAMMEN GØR VI DIG BEDRE

ACT2LEARN FORMER FREMTIDENS FAGLIGHED SAMMEN GØR VI DIG BEDRE ACTLEARN FORMER FREMTIDENS FAGLIGHED SAMMEN GØR VI DIG BEDRE MÅLHIERARKI STRATEGISKE INDSATSOMRÅDER I UCN ACTLEARN PÆDAGOGIK OVERORDNEDE MÅL UDVIKLINGSMÅL Vi designer læring med fokus på individ, gruppe

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere