FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER"

Transkript

1 FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER Politiet påbegyndte i 2012 en omfattende reform af lederstrukturen på tværs af koncernen. Man har på den baggrund skabt fundamentet for at øge ledelseskvaliteten og samtidig frigjort ressourcer til politiarbejde ved at nedbringe antallet af chefer med ca. 25 pct. Før lederreformen var der et meget stort antal mellemledere i politiet, og en uklar definition af lederrollen. Løsningen blev at fjerne et lag af mellemledere, efteruddanne hele chefgruppen og skabe en klarere sammenhæng mellem rollen som leder og politiets overordnede strategiske retning. På den måde har man opnået færre ledere men ledere med mere tydelige roller, som Susanne Lísa Madsen, centerchef i Rigspolitiet, udtrykker det. Vi har skabt forudsætningerne for en øget ledelseskvalitet og samtidig frigjort ressourcer til politiarbejde Susanne Lísa Madsen, centerchef i Rigspolitiet Erfaringerne i politiet viser, at en reform af lederstrukturen og fokus på ledelsesspændet kan have en række positive afledte effekter for lederne, medarbejderne og koncernen som helhed: Politiet har skabt et bedre fundament for forankring af deres strategiske retning i hele koncernen. Man har frigjort 300 årsværk til udførelsen af operativt politiarbejde. Lederne oplever efter reformen, at deres roller er blevet tydeligere både når de skal kommunikere forventninger til medarbejdere men også i forventningsafstemningen med deres egne chefer. Der er større fokus på, at lederne skal uddelegere ansvar, og at medarbejderne skal påtage sig selvledelse. 1 God arbejdsgiveradfærd

2 NY LEDELSESKULTUR I POLITIET Færre ledere med klare roller Før reformen var der 600 vicepolitikommissærer i politiet efter reformen var der ingen. Halvdelen af vicepolitikommissærerne fik et kompetenceløft, som rustede dem til at varetage en højere lederstilling, mens den anden halvdel i dag fungerer i andre stillinger uden ledelsesansvar. Derudover nedlagde man en række administrative lederstillinger på flere niveauer og opnåede samlet set en reduktion i antallet af chefer på ca. 25 pct. Reformen har samtidig medført en større klarhed om forventningerne til lederne i politiet. Faktisk tilkendegiver 84 pct., at deres rolle og forventningerne til dem som ledere står mere klart efter reformen. Linjelederne oplever, at de krav, som topledelsen stiller, er mere tydelige, og at de i højere grad er koblet til vores overordnede strategiske retning end tidligere, fortæller Susanne Lísa Madsen. Derudover er det også blevet mere klart, hvad medarbejderne egentlig forventer af dem og hvorfor det gør ledelsesopgaven lettere, tilføjer hun. Større ansvar til den enkelte leder og medarbejderne Lederreformen stiller nye og større krav til både ledere og medarbejdere. Lederne er blevet mere professionelle, siger Erik Vand, vicepolitiinspektør i Rigspolitiet. Tidligere var mange ledere for eksempel enten rigtig gode faglige ledere eller rigtig gode personaleledere, forsætter han. I dag skal de favne strategisk ledelse, faglig ledelse, administrativ ledelse og personaleledelse. Det kræver selvfølgelig, at lederne nu i langt højere grad skal evne at uddelegere ansvar til medarbejderne og samtidig, at medarbejderne i højere grad tager ansvar for selvledelse, afslutter han. Den kulturændring er politiet stadig i gang med at gennemføre, men man har allerede lovende resultater. En leder i politiet udtrykker det sådan her: Medarbejderne tager godt imod det, fordi de fleste faktisk har ønsket sig et større ansvar. Det er fremmende for deres egen udvikling. De tænker selv, hvordan ressourcer bruges bedst. Vores rolle er så at have mere fokus på personaleledelse og de samtaler, der hører med til det både om trivsel og deres faglige ambitioner og huller. Før havde vi mest fokus på driftsledelsen og instruerede dem. Nu kommer de selv med løsningerne og bruger teamet til sparring. Vi er simpelthen blevet mere professionelle i vores tilgang til ledelse en markant kulturændring Erik Vand, vicepolitiinspektør i Rigspolitiet 2 God arbejdsgiveradfærd

3 TAG AKTIVT STILLING TIL LEDELSES- SPÆNDET I DIN ORGANISATION Et stort antal ledere kan hæmme innovation og forankring af den strategiske retning I politiet havde man længe haft fornemmelsen af, at bureaukrati og processer tog for meget tid fra rigtigt politiarbejde. Det bremsede innovationen i politiet som organisation, siger Erik Vand, og suppleres af Susanne Lísa Madsen: Den lange vej fra inderste til yderste ledelseslag hæmmer muligheden for at forankre én og samme overordnede strategi i hele organisationen. Mange led i processerne og stor distance fra øverste chef til medarbejder kan også være virkeligheden på andre statslige arbejdspladser. Et uhensigtsmæssigt ledelsesspænd skaber problemer set fra både medarbejderens og topledelsens side. Medarbejderne kan have svært ved at komme igennem med nye ideer og topledelsen kan opleve, at strategiske målsætninger ikke forankres hele vejen ned i organisationen. Fornuftigt ledelsesspænd en konkret lokal vurdering Det kan være svært at give et entydigt svar på, hvad det rigtige ledelsesspænd er, men vi kunne konstatere, at en række afdelinger, som egentlig udførte de samme opgaver, havde vidt forskellige ledelsesspænd, siger Erik Vand. Og det giver jo ikke rigtig mening: Hvis man har de samme opgaver, så bør man jo kunne udføre dem med det samme antal chefer per medarbejder, fortsætter han. Ledelsesspændet på tværs i staten er ikke nødvendigvis ensartet, selvom opgaverne i større eller mindre grad kan være sammenlignelige. Det er således relevant for alle statslige institutioner at overveje, om deres ledelsesspænd er det rette for eksempel ved at skæve til, hvordan sammenlignelige institutioner har indrettet sig. En analyse af og stillingtagen til eget ledelsesspænd kan potentielt føre til frigjorte ressourcer og mere effektiv ledelse, som erfaringen fra politiet viser. Hvad siger målbilledet for god arbejdsgiveradfærd? God arbejdsgiveradfærd er, at ledelsen tager aktivt stilling til, hvilke kompetencer der aktuelt og fremtidigt er væsentlige for, at organisationen kan nå de strategiske mål. Ledelsen skal aktivt vurdere, hvilken overordnet stillingsstruktur (for eksempel ledelsesspænd og forholdet mellem øvrige forskellige stillingsniveauer), hvilken overordnet faggruppesammensætning og hvilke kompetencer, der bedst understøtter: Kvalitet i opgaveløsningen. Meningsfuld personaleledelse. Omkostningseffektivitet, for eksempel ved at opgaver løses på lavest mulige kompetenceniveau. Læs mere om god arbejdsgiveradfærd på modst.dk/ga. 3 God arbejdsgiveradfærd

4 DE TRE LØFTESTÆNGE I POLITIETS LEDERREFORM Politiet gennemførte lederreformen med udgangspunkt i tre løftestænger. 1. Afklaring af formål og omfang af reformen Først afklarede man formålet med og omfanget af reformen. Et klart formål bør være rettesnor for enhver reform, indleder Susanne Lísa Madsen. Rigspolitichefen ønskede af hæve ledelseskvaliteten og frigøre ressourcer til politiarbejde og besluttede i forlængelse heraf, at alle lederstillinger var i spil med undtagelse af politiets topledelse. Det er afgørende i forbindelse med implementeringen, at alle har den samme overordnede forståelse af hensigten med projektet, og at man kan forklare sine valg og ideer med henvisning til det overordnede formål, understreger Susanne Lísa Madsen. 2. Afklaring af lederroller, kompetencer og ledelsesspænd Dernæst afklarede politiet, hvilke roller og kompetencer en leder skal have på et givent lederniveau. Man besluttede, at enhver leder i politiet skal vurderes på baggrund af sine kompetencer med hensyn til faglighed, samfundssyn, eksekvering, helhedsforståelse, strategi, kommunikation og udvikling. Herefter udarbejdede man pjecer og hængte plakater op i alle kredse og på alle stationer, som præcis viser, hvad ledere på forskellige niveauer skal kunne inden for disse seks områder. Det gælder om at kommunikere forventninger til lederrollerne så klart og jordnært som muligt, siger Susanne Lísa Madsen. 3. Tilpasning af organisation og bemanding Sidste skridt var en tilpasning af organisationen. Man nedlagde en række administrative lederstillinger og udnævnte halvdelen af vicepolitikommissærerne til politikommissærer, mens den anden halvdel fortsatte i funktioner uden ledelsesansvar. 4 God arbejdsgiveradfærd

5 REDUKTION I ANTALLET AF LEDERE HAR MEDFØRT KLARERE LEDERROLLER Færre chefer Politiet har med deres lederreform som nævnt nedbragt antallet af chefer med ca. 25 pct. Da politiet har særligt mange ansatte som tjenestemænd, har man endnu ikke opnået en økonomisk gevinst. På længere sigt forventer man dog et samlet økonomisk potentiale, men hvad endnu vigtigere er, er 300 årsværk frigjort fra lederstillinger til operativt politiarbejde, forklarer Susanne Lísa Madsen. Andre institutioner med færre tjenestemænd vil med stor sandsynlighed kunne realisere økonomiske gevinster med en kortere tidshorisont. Men samtidig viser politiets erfaringer også, at man ikke skal lade sig hæmme af de formelle rammer: Selvom besparelser først kommer senere, kan der være god mening i at foretage ændringer alligevel i politiets tilfælde for at højne kvaliteten af ledelsen og frigøre ressourcer til deres kerneopgave. Chefer med tydeligere roller Lederne oplever, at deres rolle er blevet mere tydelig både når de leder opad, og når de leder nedad. 89 pct. af lederne siger, at det er blevet lettere at tydeliggøre forventninger til deres overordnede efter reformen, mens 86 pct. mener, at det er blevet lettere at tydeliggøre forventninger til deres medarbejdere efter reformen. Endelig mener 84 pct. af lederne, at de er blevet mere afklarede med, hvad deres lederrolle indeholder. Ny relation mellem yderste personaleleder og medarbejderne Den vigtigste forbedring, der er sket med lederreformen, er den nye relation mellem yderste personaleleder og medarbejderne. Der har været tale om en kulturforandring, som Erik Vand formulerer det. Det er en anden og mere omfattende rolle, man har som leder på denne side af reformen, siger han og fortsætter: Lederne skal favne en bredere palet af færdigheder, men det er samtidig helt centralt, at de er i stand til at delegere ansvar til medarbejderne. Dette medfører selvsagt, at medarbejderne også skal tage dette ansvar på sig. Der har nok været en lidt anden kultur i politiet tidligere, siger Erik Vand. Det blev ikke nødvendigvis betragtet som en styrke, set fra medarbejdernes side, hvis man uddelegerede fagligt ansvar det blev nok nærmere set som en svaghed, siger han. Den uhensigtsmæssige kultur har vi ændret med lederreformen, konkluderer Erik Vand. Tabel 1: Politiets ændring af lederstrukturen Baseline I 2011 havde man ledere i politiet. Realiseret potentiale I 2015 har man reduceret antallet af ledere med 25 pct. og har således 300 færre ledere. 5 God arbejdsgiveradfærd

6 HVAD KAN ANDRE LÆRE AF POLITIET? Kend dit ledelsesspænd og overvej, om det er hensigtsmæssigt Det er vigtigt, at man som topledelse tager aktivt stilling til organisationens ledelsesspænd der kan være meget at hente. Vi kunne jo i hvert fald konstatere, at der var potentiale for at hæve kvaliteten af den daglige ledelse samtidig med, at vi kunne frigøre ressourcer, siger Erik Vand. For at vurdere sit ledelsesspænd må man tage udgangspunkt i sin egen organisation og kerneopgave. En vurdering af, om man har et hensigtsmæssigt ledelsesspænd kan for eksempel tage udgangspunkt i en sammenligning med andre organisationer, som udfører en lignende opgave. Sørg for sammenhæng mellem ændring af ledelsesspænd og organisationens langsigtede strategi En ændring af lederstrukturen bør indledes med kommunikation af formålet og sammenhængen til den langsigtede strategi for organisationen. Det er vigtigt for, at alle leder som medarbejder kan have en fælles referenceramme og forståelse for ændringernes formål igennem hele projektet. I politiet arrangerede man indledende informationsmøder, som lagde op til meningsudveksling blandt ledere, medarbejdere og tillidsrepræsentanter i forhold til ændringer af lederstrukturen. Dem kunne vi måske endda godt have haft nogle flere af, reflekterer Susanne Lísa Madsen. Kompetenceudvikling af ledere Ved større ændringer i lederstrukturen er det også væsentligt at sikre en hensigtsmæssig sammenhæng mellem de ønskede lederkompetencer i organisationen og ledernes faktiske kompetencer eventuelt med kompetenceløft til relevante ledere. Nye krav til lederne stiller selvfølgelig nye krav til deres kompetencer, fortæller Erik Vand. Sørg for forankring i hele chefgruppen Det er ifølge Susanne Lísa Madsen centralt, at topledelsen tager styring og ejerskab over forandringsprocessen. Det bliver ikke til noget, hvis toppen ikke er dedikeret, siger hun. Der er ingen længere nede i systemet, som kan følge og forstå retningen for sådan en forandringsproces, hvis ikke topledelsen kommunikerer formål og hensigt tydeligt, tilføjer hun. Inddrag legitimerende fakkelbærere Politiet har erfaret, at det kan være til stor hjælp for implementeringen af så store forandringer som en lederreform at have formålet og begejstringen forankret hos udvalgte ressourcestærke personer i organisationen. Det har været enormt vigtigt for hele den proces, hvor de lokale ledere og medarbejdere har skullet tage den nye kultur til sig, at projektet har været støttet af de her fakkelbærere. Det rykker altså bare mere, når den respekterede kollega står derude og taler for forandringerne, end når jeg sender en mail herinde fra centralt hold, siger Susanne Lísa Madsen. Find mere inspiration God arbejdsgiveradfærd på de statslige arbejdspladser er en nøgle til at frisætte ressourcer både økonomiske og menneskelige så de anvendes bedst muligt. Du kan læse mere om målbilledet for god arbejdsgiveradfærd på Moderniseringsstyrelsens hjemmeside, hvor du også kan finde mere inspiration til, hvordan god arbejdsgiveradfærd kan implementeres i din institution. Læs mere om god arbejdsgiveradfærd på modst.dk/ga. 6 God arbejdsgiveradfærd

90 MIO. KR. SPARET VED BEDRE VAGTPLANLÆGNING I POLITIET

90 MIO. KR. SPARET VED BEDRE VAGTPLANLÆGNING I POLITIET 90 MIO. KR. SPARET VED BEDRE VAGTPLANLÆGNING I POLITIET Politiet er på arbejde døgnet rundt hele året. Det stiller store krav til vagtplanlægningen. I 2011 måtte politiet kompensere medarbejderne med over

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

LEADERSHIP PIPELINE I POLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDEN

LEADERSHIP PIPELINE I POLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDEN LEADERSHI IELINE I OLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDEN Grønlands oliti Færøernes oliti Ansatte oliti: 10.700. Jurister: 1.200 Øvrige: 3.100 I alt: 15.000 (Ledere:1.600) Nordjyllands oliti 1 Kerneopgaven olitiet

Læs mere

De nye krav til ledelse i Dansk Politi

De nye krav til ledelse i Dansk Politi De nye krav til ledelse i Dansk Politi Hvilket problem er lederreform og leadership pipeline svaret på? Ledelsesdilemmaer efter reform 2007 Et utal af konsulentrapporters påpegning af ledelsesudfordringer

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG DEL 1 DECEMBER 2016

LEDELSESGRUNDLAG DEL 1 DECEMBER 2016 LEDELSESGRUNDLAG DEL 1 DECEMBER 2016 1 FORORD Guldborgsund Kommunes ledelsesgrundlag lægger sig tæt op ad vores kerneopgave og er båret af den præcise retning og de værdier, der lægges til grund for kerneopgaven.

Læs mere

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses. Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet

Læs mere

Direktionens årsplan

Direktionens årsplan Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger

Læs mere

Forventninger til forandringer i det offentlige

Forventninger til forandringer i det offentlige Forventninger til forandringer i det offentlige Survey Implement Consulting Group og Mandag Morgen September 2013 Om undersøgelsen I forbindelse med konferencen om fremtidens offentlige sektor har Implement

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.

LEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve

Læs mere

Guide til udvælgelse af deltagere til. Talent for ledelse. - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Guide til udvælgelse af deltagere til. Talent for ledelse. - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Guide til udvælgelse af deltagere til Talent for ledelse - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Juni 2013 Målgruppen for Talent for ledelse Udviklingsforløbet retter sig mod medarbejdere, som

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker Tradiums bestyrelse er skolens øverste ledelse. Bestyrelsens rolle og betydning som styrende organ er i

Læs mere

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Praktisk information Deltagerne skal tilmelde sig på www.perst.dk/ledelsestalent. Flere end 40 procent af de statslige ledere forventes at gå på pension inden 2020. Pris Vi skal med andre ord finde mange

Læs mere

Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan

Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Kompetenceprofiler for

Kompetenceprofiler for Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer

Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og

Læs mere

Udviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016

Udviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016 Udviklingsstrategi 2016 1 Indledning Greve Kommune skaber sammen med borgere og virksomheder rammer for et attraktivt og udviklende fællesskab. Denne overordnede kerneopgave danner rammen for arbejdet

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

11 fakta-ark fra Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse

11 fakta-ark fra Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse 11 fakta-ark fra s spørgeskemaundersøgelse Introduktion og læsevejledning På de følgende 11 fakta-ark præsenteres i kortform 11 væsentlige historier fra s spørgeskemaundersøgelse. Historierne er suppleret

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Et tidssvarende lønsystem. arbejdspladser

Et tidssvarende lønsystem. arbejdspladser Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser Større rum til lokal løn, der understøtter kerneopgaven Finansministeriet DECEMBER 2017 Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser

Læs mere

Udfordringer for ledelse i den politisk ledede organisation

Udfordringer for ledelse i den politisk ledede organisation Udfordringer for ledelse i den politisk ledede organisation Finn Rønholt Ledende overlæge ph.d. MPA Medicinsk afdeling O Herlev Universitetshospital København Baggrund Læge i 1983. Speciallæge i intern-medicin

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om politireformen. Marts 2010

Notat til Statsrevisorerne om beretning om politireformen. Marts 2010 Notat til Statsrevisorerne om beretning om politireformen Marts 2010 RIGSREVISORS NOTAT TIL STATSREVISORERNE I HENHOLD TIL RIGSREVISORLOVENS 18, STK. 4 1 Vedrører: Statsrevisorernes beretning nr. 16/2008

Læs mere

Mastercase 2011. Driftsledelse med tryk på LEDELSE. Driftsledelse og effektivisering. Kunde: Ankestyrelsen

Mastercase 2011. Driftsledelse med tryk på LEDELSE. Driftsledelse og effektivisering. Kunde: Ankestyrelsen Mastercase 2011 Driftsledelse med tryk på LEDELSE Kunde: Ankestyrelsen Vi har et godt indtryk af Valcon, og vi har allerede anbefalet dem til en anden afdeling herinde, som nu selv er gået i gang med et

Læs mere

Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil

Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2015 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 7 Gyldighedsperiode og opfølgning

Læs mere

Nu rykker robotterne ind på de offentlige kontorer

Nu rykker robotterne ind på de offentlige kontorer Nu rykker robotterne ind på de offentlige kontorer Statens Administration i tager denne måned tager hul på brugen af softwarerobotter, der kan tage sig af rutinearbejdet og mindske fejl. Forundersøgelser

Læs mere

Bilag: God arbejdsgiveradfærd. Maj 2015 1

Bilag: God arbejdsgiveradfærd. Maj 2015 1 Bilag: God arbejdsgiveradfærd Maj 2015 1 INDHOLD Målbilledet for god arbejdsgiveradfærd 3 1. Klar strategisk retning 5 2. Effektive personaleressourcer 8 3. Tillidsbaseret og resultatorienteret kultur

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Maj 2016

Ledelsesgrundlag. Maj 2016 Ledelsesgrundlag Maj 2016 1 Indledning I efteråret 2015 blev det besluttet at igangsætte arbejdet med et nyt ledelsesgrundlag for Trekantområdets Brandvæsen Alle afdelingschefer og sektionsledere har udarbejdet

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Metropol

Ledelsesgrundlag for Metropol Ledelsesgrundlag for Metropol 2 Ledelsesgrundlag for Metropol Forord Ledelse og styring er to forskellige ting. Ligesom management og leadership er det. Hvor styring i mange tilfælde adresserer strukturer,

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Samarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger

Samarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger Principper for kommunal-statsligt samarbejde Principper for kommunal-statsligt samarbejde I aftalen om kommunernes økonomi for 2008 indgik en række principper for god decentral styring, der tager afsæt

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE

POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE POLITIK POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE indledning I Thisted Kommune udarbejdes styringsdokumenter ud fra dette begrebshierarki Hvad er en politik? Kommunalbestyrelsen fastsætter, fordeler og prioriterer,

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

BUPL s Lederforenings prioritering af Ledelseskommissionens anbefalinger

BUPL s Lederforenings prioritering af Ledelseskommissionens anbefalinger BUPL s Lederforenings prioritering af Ledelseskommissionens anbefalinger Lederforeningens bestyrelse (LB) har arbejdet med at prioritere Ledelseskommissionens 28 anbefalinger, og vi har udvalgt 10 anbefalinger,

Læs mere

FOR. Silkeborg Kommune. Aftale om samarbejde mellem de faglige organisationer og Silkeborg Kommune på sundheds- og omsorgsområdet. Dansk Sygeplejeråd

FOR. Silkeborg Kommune. Aftale om samarbejde mellem de faglige organisationer og Silkeborg Kommune på sundheds- og omsorgsområdet. Dansk Sygeplejeråd Silkeborg Kommune Aftale om samarbejde mellem de faglige organisationer og Silkeborg Kommune på sundheds- og omsorgsområdet Underskrevet af de faglige organisationer og Silkeborg Kommune den 25. juni 2015

Læs mere

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt

Læs mere

Ledelseskommissionens anbefalinger. Lasse Jacobsen, Kommunaldirektør Viborg Kommune

Ledelseskommissionens anbefalinger. Lasse Jacobsen, Kommunaldirektør Viborg Kommune Ledelseskommissionens anbefalinger Lasse Jacobsen, Kommunaldirektør Viborg Kommune Fokus for Ledelseskommissionens arbejde Afdække gruppen af offentlige ledere Vurdere styrker, udfordringer og rammevilkår

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

UDVIKLING I DEN FORLØBSBASEREDE LEDELSESORGANISERING

UDVIKLING I DEN FORLØBSBASEREDE LEDELSESORGANISERING UDVIKLING I DEN FORLØBSBASEREDE LEDELSESORGANISERING DRØFTELSE AF: PERSPEKTIVER FOR UDVIKLINGEN I DEN FORLØBSBASEREDE LEDELSESORGANISERING Med henblik på at realisere formålet om: Sammenhængende og effektive

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Kvalitet på arbejdspladsen

Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes

Læs mere

Alle børn skal lære at lære mere en undersøgelse af praksis i 4K

Alle børn skal lære at lære mere en undersøgelse af praksis i 4K Alle børn skal lære at lære mere en undersøgelse af praksis i 4K 1 2 Indhold 1. Indledning... 3 1.1. Hovedkonklusioner... 4 2. Den synligt lærende elev... 6 2.1. Elevernes forståelse af læringsmål og læringsproces...

Læs mere

Dette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder:

Dette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder: 360 evaluering af din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som vil: have feedback på dine kommunikationsevner forbedre din kommunikation afstemme forventninger med dine medarbejdere omkring din måde

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Teamsamarbejde på erhvervsuddannelserne

Teamsamarbejde på erhvervsuddannelserne www.eva.dk Teamsamarbejde på erhvervsuddannelserne HR-temadag 6. februar 2017 Camilla Hutters, område chef, Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Hvad er EVAs opgave? EVA s formål er at udforske og udvikle

Læs mere

Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien

Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien 2015-2016 Økonomiudvalg Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien Koncernmål (01-01-2015-31-12-2015) Motivation Den nye udviklingsstrategi Sammen om nødvendige forandringer sætter retning på

Læs mere

Dagtilbudschefernes strategiske fokus på faglig ledelse. En kortlægning blandt dagtilbudschefer

Dagtilbudschefernes strategiske fokus på faglig ledelse. En kortlægning blandt dagtilbudschefer Dagtilbudschefernes strategiske fokus på faglig ledelse En kortlægning blandt dagtilbudschefer INDHOLD Dagtilbudschefernes strategiske fokus på faglig ledelse 1 Faglig ledelse på dagtilbudsområdet 4 2

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)

Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Derfor taler vi om robusthed

Derfor taler vi om robusthed Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Regionerne har opstillet følgende overordnede mål for indkøb og logistik (håndtering af varer) frem mod 2015, for at realisere områdets potentiale:

Regionerne har opstillet følgende overordnede mål for indkøb og logistik (håndtering af varer) frem mod 2015, for at realisere områdets potentiale: N O T A T Regionernes mål for indkøb og logistik i 2015 11-04-2010 Sag nr. 10/413 Dokumentnr. 18141/10 Strategisk Indkøb Regionerne står stærkt inden for offentlige indkøb. Der er etableret fem centrale

Læs mere

Overblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere

Overblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere Side 1 af 9 Overblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere Undersøgelse om trend i offentlige karriereveje: Faglige ledere uden personaleansvar Hovedkonklusioner Medlemmerne er overordnet

Læs mere

Ny skole Nye skoledage

Ny skole Nye skoledage Skoleledelsesforløb 2013 KL og COK har i samarbejde med kommunale chefer og skoleledere tilrettelagt og udviklet et 3-dages udviklingsforløb for landets skoleledelser med henblik på at understøtte implementeringen

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør

Læs mere

Profil for institutionsleder af FGU-Nordsjælland med hovedsæde i Frederiksværk

Profil for institutionsleder af FGU-Nordsjælland med hovedsæde i Frederiksværk Profil for institutionsleder af FGU-Nordsjælland med hovedsæde i Frederiksværk Opgaven På trods af bestræbelser fra mange engagerede professionelle har næsten 50.000 unge under 25 år ikke en ungdomsuddannelse

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...

Læs mere

Ledelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV

Ledelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Bilag 0 Fremmende faktorer

Bilag 0 Fremmende faktorer Bilag 0 Fremmende faktorer Fokus Skabe sammenhænge i organisationen Hele vejen og på alle ledelsesniveauer og hos medarbejderne handler det om fokus. At vi sørger for vi holder fokus. Der er så mange ting

Læs mere

FastholdelsesTaskforces opfølgningspapir - pa midtvejsevalueringsrapport

FastholdelsesTaskforces opfølgningspapir - pa midtvejsevalueringsrapport FastholdelsesTaskforces opfølgningspapir - pa midtvejsevalueringsrapport Midtvejsevalueringen af FastholdelsesTaskforces indsatser er en formativ evaluering, der har til hensigt at gøre status og vurdere,

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

SAMARBEJDSAFTALE FOR DIGIMIDT

SAMARBEJDSAFTALE FOR DIGIMIDT SAMARBEJDSAFTALE FOR DIGIMIDT 18.01.2018 2 Udgangspunktet Silkeborg og Viborg kommuner har indgået et strategisk samarbejde med afsæt i digitalisering og it. Det strategiske samarbejde kaldes DigiMidt.

Læs mere

Vækst via Ledelse. Peter Bøgkjær, Vækstkonsulent Væksthus Hovedstadsregionen

Vækst via Ledelse. Peter Bøgkjær, Vækstkonsulent Væksthus Hovedstadsregionen Vækst via Ledelse Peter Bøgkjær, Vækstkonsulent Væksthus Hovedstadsregionen Peter Bøgkjær, Vækstkonsulent pbo@vhhr.dk 3010 8105 ProfilStatement: Nøglen til at udløse potentialet i en vækstvirksomhed ligger

Læs mere

Lean i den offentlige sektor. Anvendelse af Lean Management i kommuner, regioner og stat

Lean i den offentlige sektor. Anvendelse af Lean Management i kommuner, regioner og stat Lean i den offentlige sektor Anvendelse af Lean Management i kommuner, regioner og stat Lean i den offentlige sektor Anvendelse af Lean Management i kommuner, regioner og stat Marts 2007 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Ledelseskommissionens anbefalinger

Ledelseskommissionens anbefalinger Ledelseskommissionens anbefalinger Borgeren skal i centrum 1) De offentlige ledere skal sikre, at værdiskabelsen for borgerne og samfundet er det centrale omdrejningspunkt for organisationen. 2) Offentlige

Læs mere

Strategiplan Administration og Service

Strategiplan Administration og Service Strategiplan 2019-2022 Administration og Service Udgiver: Miljø- og Energiforvaltningen Administration og Service Udgivelse: 31.05.2018 Sagsnr.: 2018-012993 Dok.nr.: 2018-012993-9 Tekst: Strategiplanlægning

Læs mere

SÆT MÅL OG STYR EFTER DEM

SÆT MÅL OG STYR EFTER DEM SÆT MÅL OG STYR EFTER DEM - OM RESULTATBASERET STYRING I JOBCENTRE > AUGUST 2011 BESKÆFTIGELSESREGION SYDDANMARK 2 DET ER RELATIVT ENKELT AT MÅLE PÅ DE ARBEJDSMARKEDSPARATE HVOR HURTIGT DE KOMMER I JOB,

Læs mere

Planlægnings- og Udviklingschef FynBus

Planlægnings- og Udviklingschef FynBus Job- og personprofil Planlægnings- og Udviklingschef FynBus 1. Indledning FynBus søger en Planlægnings- og Udviklingschef. Denne job- og personprofilen er udarbejdet af Genitor ApS med henblik på, at:

Læs mere

Analyse af ledelsesunderstøttelse og organisering af Frit Valg-området i Aalborg Kommune. Forslag til ny organisationsmodel fra styregruppen

Analyse af ledelsesunderstøttelse og organisering af Frit Valg-området i Aalborg Kommune. Forslag til ny organisationsmodel fra styregruppen Analyse af ledelsesunderstøttelse og organisering af Frit Valg-området i Aalborg Kommune Forslag til ny organisationsmodel fra styregruppen Baggrund I forbindelse med analysen af ledelsesunderstøttelse

Læs mere

Digitalisering - hvordan håndterer vi det i SU?

Digitalisering - hvordan håndterer vi det i SU? Digitalisering - hvordan håndterer vi det i SU? Nye IT-systemer, digital kontakt til borgerne, mere selvbetjening, digitale redskaber integreret i ens arbejde. Den offentlige sektor er i rivende udvikling

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2018 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 8 Gyldighedsperiode og rapportering

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

N O TAT. Inspiration til en strategi for effektivisering

N O TAT. Inspiration til en strategi for effektivisering N O TAT Inspiration til en strategi for effektivisering En politisk vedtaget strategi for effektivisering giver et godt afsæt for kommunalbestyrelsens arbejde med at skabe økonomisk råderum. Strategien

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Hvad foregår der her? Danske Erhvervsskoler og -gymnasier 3. maj 2017 Sverri Hammer

Hvad foregår der her? Danske Erhvervsskoler og -gymnasier 3. maj 2017 Sverri Hammer 1 Hvad foregår der her? Danske Erhvervsskoler og -gymnasier 3. maj 2017 Sverri Hammer De svenske kærestepar 2 HVORDAN OPLEVES HVERDAGEN PÅ ERHVERVSSKOLERNE? 3 Mange af vores handlinger tager udgangspunkt

Læs mere

Forløbsbeskrivelse Erfarne ledere i staten

Forløbsbeskrivelse Erfarne ledere i staten Forløbsbeskrivelse Erfarne ledere i staten Indledning en del af PLUS Erfarne ledere i staten er en del af det samlede Program for Ledelsesudvikling i Staten (PLUS), der har som mål at øge ledelseskvaliteten

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport

Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis Tabelrapport Dette bilag til EVA s evaluering af lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis tager udgangspunkt i en spørgeskemaundersøgelse blandt offentlige

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Evaluering af kompetenceudvikling med Styrket Borgerkontakt

Evaluering af kompetenceudvikling med Styrket Borgerkontakt Ringsted Kommune Evaluering af kompetenceudvikling med Styrket Borgerkontakt April 2017 Indhold 1. Indledning... 2 2. Koordinering mellem LC og Det Tværgående Myndighedsnetværk... 2 3. Evaluering af forløbet...

Læs mere

HVORFOR ER TAVLER DET NYE SORT OG HVAD NU HVIS DE VAR DIGITALE

HVORFOR ER TAVLER DET NYE SORT OG HVAD NU HVIS DE VAR DIGITALE FOR AT STYRE SKAL VI KUNNE SE HVORFOR ER TAVLER DET NYE SORT OG HVAD NU HVIS DE VAR DIGITALE Marts 2016 FOR AT STYRE SKAL VI KUNNE SE Vores organisationer i dag Møder krav om øget tilgængelighed Skal styre

Læs mere