Assens Kommune Innovationsledere seminar dag 4. Velkommen. Diskursteori, kommunikation og Innovation

Transkript

1 Assens Kommune Innovationsledere seminar dag 4 Velkommen Diskursteori, kommunikation og Innovation

2 Dagsorden for 4. seminardag Dagens formål og mål Forandringskommunikation, diskurser og paradigmer Velfærdsinnovation og forandringsteorier Innovationsledelse i Assens Kommune Pejlemærker for innovation og ledelse

3 Forandringskommunikation Helle Petersen.

4 Helle Petersen : Forandringskommunikation, kap. 2

5 Forandringskategorier Værdibaseret (kultur) Teknisk (struktur) Proaktiv (udviklin g) Identitet Værdigrundlag Etiske spilleregler Indførelse af ny teknologi Reaktiv (krise) Behov for ændring i måde at tænke og arbejde på efter krise Organisationsændrin ger Ændringer i arbejdsgange

6 Forandringskapacitet Hvordan er forandringskapaciteten hos medarbejderne? Hvordan er deres helbred? Er der ro eller krise på hjemmefronten? Især vigtigt ved: strukturelle organisationsforandringer og organisationskulturelle forandringer

7

8 Stresshæmmere - ledelse Klare kommunikationslinier. Klare rolle og ansvarsfordelinger. Klare forventninger Klare normer for kvalitet - hvornår er det godt nok. Ledelsen respekterer de ansattes integritet og privatliv. God tradition for åben konflikthåndtering. Ledelsen beskytter sine medarbejdere mod urimeligheder eks. verbale overfald.

9 Stresshæmmere org. Klare snitflader og forventninger mellem afdelinger. Klarhed om hvordan der tages beslutninger - hvordan beslutter vi, hvorledes uddeleger vi og hvem tager ansvar for udførelsen og hvem følger op. Der etableres en egentlig Stress politik i virksomheden. Øget viden om stress blandt medarbejdere. Giv mulighed for at medarbejdere kan trække vejret eller skabe sig en rolig stund. Gode sociale relationer og sociale arrangementer i forbindelse med arbejdspladsen.

10 Stresshæmmere kultur og holdninger Nul tolerance over for chikane og mobning. Politik mod diskrimination og mobning. Overensstemmelse mellem officielle og uformelle værdier i organisationen. Acceptere og opfordre til konstruktiv kritik. Ingen repressalier overfor kritikere. Accept af uenighed. Anerkendende kultur. Lærende kultur i forhold til fejl. Synlige og gennemskuelige belønningssystemer.

11 Stresshæmmere - ydelser Langsigtede og gode planlægningshorisonter. Tydelige deadlines. Kompensation for pressede arbejdsforhold (afspadsering). Anerkendelse af ekstra ydelser i peak hours. Klarhed over kerneydelse og hvornår der er tale om ekstra service.

12 Modstand mod forandring Uklart formål Tvivl om ledelsens engagement Manglende åbenhed om omkostningerne ved forandringen Trussel mod beskæftigelse eller arbejdsforhold Hvis forandringen virker risikofyldt

13 Top-down / Bottom-up Klart ledelses-perspektiv. Lavt medarbejder-engagement Målrettet(!) Tids- og ressource-krævende. Højt medarbejder-engagement Usikkert resultat

14 Kendetegn for den socialpsykologiske model Forandringsbudskabet indeholder kun begrænset vidensformidling Forandringsmodellen bruger positive rollemodeller Forandringsargumenterne er personlige og opfordringen kommer tilsyneladende fra rollemodellen snarere end fra den reelle afsender.

15 Social indlæringsstrategi Demonstrere ønsket adfærd (rollemodeller) Præsentere adfærdens relevans for arbejdsforhold Indgyde tro på at adfærdsændring fjerner risiko Motivere i forhold til samfundets accept Opmuntre (anerkende og rose?) Vejlede i hvordan man kan gennemføre ny adfærd Vejlede ved tilbagefald.

16 Introduktion til diskursteori Socialkonstruktivistisk forståelsesramme Viden opfattes som sociale og historiske konstruktioner af virkeligheden Betydninger og forståelser der har opnået status af at være objektive og almengyldige sandheder om verden er blot produkter af fortløbende kollektive forhandlinger blandt medlemmerne i familien/organisationen/samfundet Disse sandheder er historik betingede mulige repræsentationer af virkeligheden ikke kopier af den (Steinar Kvale)

17 Diskursteori Diskurs: En bestemt måde at tale på eller forstå verden eller et udsnit heraf på. Vores måde at tale på spiller en aktiv rolle i forhold til at skabe og forandre vores omverden, vores identiteter og sociale relationer. Hvordan italesætter vi verden? Hvordan italesætter vi en forandringsproces, et problem mm.?

18 Sproget er som en lygte. Det vi lyser på, bliver vores virkelighed Sproget står ikke uden for verden og beskriver den, men bruges først og fremmest til at frembringe den. Mit sprogs grænse er min verdens grænse. (Wittgenstein, )

19 Kritisk diskursteori Diskurser er formet af magtrelationer og ideologier og virker konstituerende for vidensog tro systemer, sociale identiteter og sociale relationer Magtudøvelsen i det moderne samfund er blevet mere og mere sløret udøves i stigende grad gennem: The ideological work of language (Norman Fairclough)

20 Fra ydre til indre magt - Panoptikon En fængselsbetjent kan overvåge samtlige indsatte. De indsatte kan ikke se om de bliver overvåget Hver indsat er nødt til konstant at opføre sig som værende overvåget. Tanken om en potentiel overvågning disciplinerer de indsatte internaliseret kontrol.

21 Internalisering af magten og selvteknologier Selvteknologier hvordan et individ handler på sig selv regulerer sine tanker, handlinger og adfærd. Eksempler på internalisering af magten: Selvledelse Selvstyrende team Ansvar for egen læring

22 Kritisk diskursteori Diskursive praksisser bidrager til at reproducere ulige magtforhold f.eks. mellem sociale klasser, mænd og kvinder, etniske minoriteter og majoriteten Hvem har magten til at sætte dagsordenen inden for et område og hvilke typer af svar åbner kommunikationen for? Kritisk diskursteori: Ærinde at bidrage til social forandring gennem mere lige magtforhold i kommunikationsprocesserne

23 Diskursordener Summen af de diskurstyper, som bruges indenfor en social institution eller et socialt domæne (Philipsen og Jørgensen) Forskellige diskurser indenfor samme område som forsøger at indholdsudfylde det på hver deres måde Forandring skabes når diskurser begynder at trække på andre diskurser og indføjer elementer her af og diskurserne derved udvikles

24 Konkurrerende diskurser Kan I komme med eksempler på almengyldige sandheder i jeres organisation? Kan I komme med eksempler på konkurrerende diskurser inden for jeres organisation? (forskellige diskurser blandt medarbejdere, ledelsen, politikere, brugere. Forskel på frontstage og backstage diskurser)

25

26 Diskurspsykologi og kommunikation Kort sagt: Sprog skaber virkelighed Sproget er et af de mest effektive organisatoriske udviklingsværktøjer Interessant at afdække hvordan folk strategisk bruger diskurserne til at fremstille sig selv og verden på særligt fordelagtige måder Kommunikation udøves via sprog og sproglige handlinger, derfor er en reflekteret brugen af sproget vigtigt, når vi arbejder med forandring og udvikling Så et godt spørgsmål er: Hvad skaber min brug af sproget? Og skaber min brug af sproget det ønskede?

27 Øvelse sprog og forandring Gå sammen to-og-to. Interview hinanden på skift ud fra følgende spørgsmål: Fortæl kort om en forandringsproces Hvilket sprog brugte/bruger I i forbindelse med forandringsprocessen? Hvordan taler I om forandringen? Hvad understøttede dette sprog? Hvilke muligheder gav/giver det? Hvad kunne der med fordel også have været/være mulighed for? Hvilket sprog kunne skabe det? Kan I komme med eksempler på at I bevidst trak/trækker på forskellige diskurser med henblik på at opnå bedre forståelse?

28 CMM Coordinated Management of Meaning (Cronen & Pearce, 1980) På dansk kaldet Koordination af mening og handlinger eller Koordineret mestring af mening Cronen, Vernon - professor i kommunikation, University of Illinois, USA Pearce, Barnett professor i kommunikation, Fielding Graduate University, USA CMM er en kommunikationsteori CMM handler om at se på kommunikationen i stedet for at se igennem den - metaperspektiv

29 Gregory Bateson kontekstbegrebet Al kommunikation kræver en kontekst for at give mening konteksten klassificerer budskabet Enhver handling/episode kan kun forstås/tolkes i en sammenhæng med noget andet Ethvert menneske kommer med sin individuelle kontekst. Mødet mellem et eller flere mennesker forudsætter koordination af mening og handling hvilket forudsætter koordineret forståelse af betingelserne for handling (konteksten) Koordination af kontekst sker gennem sproget.

30 Jeg er færdig Morten, 18 år, i slutningen af juni måned

31 Jeg er færdig Rasmus, 8 år, ved en børnefødselsdag, i forbindelse med en lakridssnørebåndskonkurrence

32 Jeg er færdig! Sofie, 4 år

33 CMM Vi bliver skabt af den kommunikation vi er en del af Vi kan ikke træde ud af kulturen vi bliver formet i den Koordination handler om den måde vi tilpasser vores handlinger til andre menneskers handlinger med henblik på at skabe mønstre Relationer mellem mennesker hænger sammen som en episode fokus på sammenspillet mellem mennesker

34 CMM Coordinated Management of Meaning Er et bud på, hvordan en handling kan ses og forstås i et hierarki af kontekster Enhver handling må ses i en given kontekst Handler om at pakke mening ud Tale-handling er den mindste meningsfulde kommunikative enhed

35 CMM har fokus på: Hvad er det der giver et system mening? Hvad udtrykker og betyder det der siges?

36 CMM og forandringer Kultur Livsmanuskript Relation Relation Episode Episode Episode Episode TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH Tid

37 CMM - øvelse Kan I komme med eksempler på talehandlinger der rækker ud over den konkrete handling og har påvirket kulturen hos jer? Tænk, par, del

38 Forandringsteori som udviklingsværktøj En logisk model der afbilder de begrundede forestillinger om, hvorfor en indsats tænkes at virke i en bestemt retning. Hvordan tænkes det enkelte projekt at virke overfor hvem, og hvem skal gøre hvad hvornår for at projektet gennemføres succesfuldt? Forandringsteorien skaber grundlag for at man løbende kan vurdere om projektet skrider planmæssigt fremad Kilde: Peter Dahler-Larsen og Hanne Kathrine Kroghstrup: Nye veje i evaluering, 2003

39 Forandringsteori Aktiviteter Mekanismer/ trin på vejen Resultater på kort sigt Resultater på langt sigt Kontekst, Barrierer, forudsætninger mm.

40 Forandringsteori trin for trin Fra projekt til forandringsteori: Hvad er målene på lang og mellemlang sigt? Hvilke mekanismer skal iværksættes hvilke trin på vejen skal gennemføres? Hvilken indsats og aktiviteter udføres?

41 Teori eller implementeringsfejl Hvis de tilsigtede mål ikke opnås opererer virkningsevalueringer med: Teorifejl - hvis de grundlæggende forestillinger om, hvorfor en indsats tænkes at virke, er forkerte. Implementeringsfejl - hvis indsatsen ikke er blevet udført sådan som den i princippet var tænkt.

42 Øvelse Udarbejd i grupper en indsatsteori for en af de indsatser som skal være med til at realisere innovationsstrategien.

43 Velfærdsinnovation -fra ide til værdi (Christian Bason kompendium) Hvad driver innovationen? Forsknings- og udviklingsdrevet innovation Teknologidrevet innovation Prisdreven innovation Medarbejderdreven innovation Brugercentreret innovation Push eller pull?

44 Medarbejderdreven Innovation Produktudvikling og medarbejderinddragelse giver organisationer som: Er mere produktive Har en hurtigere beskæftigelsesvækst Har bedre fastholdelse af medarbejdere Har lavere sygefravær

45 Brugercentreret Innovation Sociale teknikker til afdækning af de ikkeerkendte bruger behov! En outcome eller effektorienteret analyse af hvad brugerne skal have ud et produkt eller tjenesteydelse Interaktions værdi service design brugernes egen innovation lead users (ex. Kite surfers)

46 De fire innovationsrum Produkt (Madleverencer) Proces (BPR) Positions (repositionering af MBA fx CBS) Og Paradigme innovation (TAST SELV)

47 Værdiskabelse Resultater Service Produktivitet Demokrati Lederens udfordringer at skabe værdi på ovennævnte bundlinier!

48 Redskaber for Innovation: Indsatsteori / Logisk projektramme ( Logical Framework analysis) Formål Aktivitet Forventede resultater Succeskriterier Milepæle Ansvarlige Evalueringsaktiviteter