Arbejdsmiljøprojektet Overskud i hverdagen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Arbejdsmiljøprojektet Overskud i hverdagen"

Transkript

1 Amtssygehuset i Herlev Kirurgisk Gastroenterologisk afd. D Evaluering: Arbejdsmiljøprojektet Overskud i hverdagen /CH

2 Indhold: Side: Resume - Evalueringens hovedkonklusioner 3 Overordnede konklusioner vedr. det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet - Det psykiske arbejdsmiljø 3 - Sygefraværet 4 Overordnet vurdering af udviklingsarbejdet i teamene 5 Overordnet vurdering af det tværgående udviklingsarbejde 6 Forankringen af projektets resultater 7 Afdelingens erfaringer i udviklingsarbejdet generelt 7 Perspektivering 8 Baggrund 9 Evalueringens fokus 11 Evaluering - De overordnede perspektiver 12 Det psykiske arbejdsmiljø 12 - Konklusion vedr. det psykiske arbejdsmiljø 16 Sygefraværet 17 - Konklusion vedr. nedsættelse af sygefraværet 18 Overordnet konklusion vedr. det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet 18 Evaluering - Det operationelle niveau 19 Udviklingsarbejdet i teamene runde runde runde 22 Supervisionen (se også s.42-44) 23 Tilrettelæggelse af arbejdet 23 - Stuegangsformen 23 - Arbejdsplaner/Checkliste 24 - Powernap 25 - Sygeplejejournaler 25 - Koordineringen af stuegangen 26 - Kommunikationsark 27 Deltagernes vurdering af udviklingsarbejdet vedr. tilrettelæggelse af arbejdet 28 Tilrettelæggelse af arbejdstiden 29 - Timebank 29 - Ønskeplanen modellen timers vagter 32 Deltagernes vurdering af udviklingsarbejdet vedr. arbejdstiden 32 Ny organisering af sygeplejen 33 - Akutstue 33 - Sygeplejen i Team Sygeplejen i Team 4 35 Samlet vurdering af udviklingsarbejdet vedr. ny organisering af sygeplejen 36 Overordnet vurdering af udviklingsarbejdet i teamene 39

3 Det tværgående udviklingsarbejde 41 - Tværgående arbejdsgrupper 41 - Lederkompetencer 41 - Supervision 42 Deltagernes vurdering af udviklingsarbejdet vedr. supervision 43 Overordnet vurdering af det tværgående udviklingsarbejde 44 Projektstyring & forankringen af projektets resultater 45 - Planlægning & rapportering 45 - Projektstyring 45 - Økonomistyring 46 - Evaluering 46 - Undersøgelser & målinger 46 - Information vedr. projektet 46 - Profilering af afdelingen 46 Overordnet vurdering af projektets udviklingsresultater 47 Vedr. forankringen af projektets resultater 47 Afdelingens erfaringer i udviklingsarbejdet generelt 47 Perspektivering 48 2

4 Resume - Evalueringens hovedkonklusioner: Overordnede konklusioner vedr. det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet: Følgende er en oversigt over evalueringens hovedkonklusioner: Projektet forudsætter, at der er en sammenhæng mellem arbejdsmiljøet og sygefraværet, og at begge disse faktorer kan påvirkes af en række interventioner, der beskrives i evalueringen. Såfremt denne antagelse om årsagssammenhæng er sand, må projektet siges at have været rammen om en effektiv indsats: Arbejdsmiljøet er forbedret mærkbart på meget væsentlige punkter - ikke mindst i forhold til stresspåvirkningen Sygefraværet er faldet med 14% Den positive udvikling kan formentlig både fastholdes og styrkes i den kommende tid, hvor projektets forskellige initiativer forankres og derfor må forventes at få yderligere gennemslagskraft. Det psykiske arbejdsmiljø: 1 Målgruppens psykiske arbejdsmiljø er væsentligt forbedret. Med projektets fokus på stress er det ikke mindst af afgørende betydning, at de kvantitative krav på arbejdspladsen stadig ligger markant over landsgennemsnittet, men at undersøgelsen indikerer, at deltagerne oplever en bemærkelsesværdig forbedring af forholdet mellem arbejdets omfang og den tid, der er til rådighed til at udføre det de adfærdsmæssige stresssymptomer ligger under landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til dette parameter medarbejdervitaliteten ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til dette parameter det mentale helbred ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter de kognitive stresssymptomer ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i relation til dette parameter tilfredsheden med arbejdet ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter de sociale relationer ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter forudsigeligheden ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af informationsniveauet (u)tryghed i arbejdet ligger bedre end landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter frihedsgraderne i arbejdet ligger markant under landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette forhold 1 Emnet behandles mere uddybende på s

5 Samtidigt er det også væsentligt, at de emotionelle krav ligger markant over landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer nogen forbedring af dette forhold udviklingsmulighederne i arbejdet ligger lidt over landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer nogen forbedring af dette forhold involvering i arbejdspladsen ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en mindre forbedring af dette forhold. rolleklarheden ligger under landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer en mindre forbedring i dette forhold det sociale fællesskab ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en mindre forbedring af dette parameter somatiske stresssymptomer ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer nogen forbedring af arbejdsmiljøet i relation til dette Til gengæld er der ingen bemærkelsesværdig ændring af en række forhold de kognitive krav ligger fortsat over landsgennemsnittet krav om at skjule følelser ligger fortsat over landsgennemsnittet de sensoriske krav ligger fortsat markant over landsgennemsnittet indflydelsen på arbejdet ligger fortsat under landsgennemsnittet fornemmelsen af at kunne se en mening med arbejdet ligger fortsat på landsgennemsnittet niveauet for rollekonflikter ligger fortsat over landsgennemsnittet ledelseskvaliteten ligger fortsat på landsgennemsnittet den sociale støtte ligger fortsat på landsgennemsnittet niveauet for feed-back ligger fortsat på landsgennemsnittet det generelle helbred ligger fortsat på landsgennemsnittet Sygefraværet: 2 Målgruppens sygefravær er faldet markant i projektperioden; fra et niveau på ca arbejdsdage p.a. per medarbejder forud for projektstarten til 9,9 arbejdsdage p.a. per medarbejder ved projektets afslutning et fald på godt 14%. Den positive udvikling i sygefraværet kan i øvrigt næppe alene tilskrives projektet, idet der i samme periode er indført en række nye tiltag til nedbringelse af fraværet, herunder gennemførelsen af sygefraværssamtaler, opnormering mv. Om den positive udvikling i sygefraværet slår igennem som mindre udbrændthed er et mere åbent spørgsmål: 27 af 57 adspurgte projektdeltagere er helt eller overvejende enige i, at projektet medfører mindre udbrændthed. 11 er overvejende eller helt uenige i dette synspunkt, hvorimod 19 lader spørgsmålet ubesvaret eller svarer ved ikke. Som en projektdeltager bemærker Jeg følte ikke, jeg var udbrændt inden projektet. Andre bemærker, at psykisk overskud ikke kan afhjælpe, at arbejdsbyrden er for stor og en anden, 2 Emnet behandles mere uddybende på s

6 at nedskæringer i afdelingen medfører øget pres på hver enkelt i afdelingen. Overordnet vurdering af udviklingsarbejdet i teamene: 3 Det er vurderingen, at projektet har medvirket til etableringen af en praksis i teamene, der styrker det psykiske arbejdsmiljø gennem en indsats med fokus på supervision tilrettelæggelse af arbejdet tilrettelæggelse af arbejdstiden organiseringen af sygeplejen i teamene Det er lykkedes at introducere anvendelsen af supervision som en del af praksisfællesskabet i teamene. Derimod er det ikke lykkedes at forankre supervisionen som en praksis, hvor det enkelte team er i stand til - alene ved egen kraft - at anvende værktøjet til håndtering af stress i hverdagen. Deltagernes vurdering tyder på, at arbejdet med opgaveløsningen nok har haft nogen betydning for realiseringen af de overordnede hensigter: Det er lykkedes at forbedre tilrettelæggelsen af arbejdet ved nye eller ændrede rutiner i forhold til stuegangsformen, en checkliste for udvalgte opgaver, mulighederne for at snuppe sig et powernap i nattevagten, ajourføringen af sygeplejejournaler, koordineringen af stuegangen og udformningen af kommunikationsarket. Det er derimod ikke umiddelbart muligt at dokumentere at disse ændringer i sig selv har medført større arbejdsglæde blandt deltagerne - det er dog næppe effektiviseringer af arbejdet, der i givet fald har haft afgørende betydning. Det er lykkedes at implementere en ny og mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden i alle team ved indførelsen af en timebank og i et begrænset omfang 3-3 modellen. Det har derimod ikke været muligt at afprøve disse konstruktioner i så tilstrækkelig en udstrækning, at man kan vurdere den langsigtede effekt på arbejdsmiljøet. Ved projektets slutning er der positive forventninger til timebanken, hvorimod ingen forventer nogen særlig udbredelse af 3-3 modellen på arbejdspladsen. Det er ligeledes lykkedes at justere teamstrukturen: - For det første gennem indførelsen af plejegrupper (En tillempet duo-pleje Se evalueringstekseten for uddybning) i de 2 team, der ikke havde indført denne ordning forud for iværksættesen af projektet. Forventningerne til konstruktionen er store i det team der allerede har valgt at forankre konstruktionen, mens der stadig pågår en afprøvning af løsningen i det andet team. - For det andet gennem etableringen af akutfunktion for primært respiratorisk dårlige og/eller blødende patienter. Her har analysearbejdet til gengæld været så omfattende, at man kan konkludere at initiativet er såvel en faglig succes som en signifikant forbedring af det psykiske arbejdsmiljø for især de mindre øvede kolleger. Om projektomkostningerne står mål med resultaterne er naturligvis vanskeligt at afgøre; men deltagerne har utvivlsomt oplevet forløbet som omfattende: Særligt projektets 1. runde i efteråret gav deltagerne mulighed for at blive hørt at skaffe sig (ny) viden at være medskabende 3 Emnet behandles mere uddybende på s Projektets planlægning behandles mere uddybende på s

7 Projektets 2. runde i foråret 2004 sikrede først og fremmest deltagerne mulighed for at være medskabende i udviklingen af helt konkrete tiltag til forbedring af arbejdsmiljøet jf. ovenstående. Projektets 3 runde i sommeren/efteråret 2004 sikrede deltagerne indflydelse på beslutningen om hvilke initiativer der skulle nyde fremme og hvilke, der skulle kasseres. Fyraftensmødet fik her en central betydning, idet de fremmødte fik lejlighed til at stifte bekendtskab med de løsninger, de 4 team har afprøvet i projektperioden at udvælge ideer - fra de øvrige teams afprøvning - til implementering i eget team at planlægge implementering og forankring af disse ideer Det samlede forløb har afdækket en række særlige udfordringer ved at iværksætte så omfattende og kompliceret et projekt, ikke mindst at sikre de nødvendige ressourcer i form af arbejdstid til det omfattende og komplicerede udviklingsarbejde - et forhold der næppe er særligt overraskende i betragtning af projektets overordnede fokus på stress at sikre alles involvering i projektforløbet - hvilket kompliceres af, at folk møder ind på forskellige tidspunkter i en planlægning, der skal sikre døgndækning i løsningen af opgaver, hvilket til gengæld gør det vanskeligt samlet at spinde en rød tråd af fælles forståelse i et udviklingsforløb Overordnet vurdering af det tværgående udviklingsarbejde: 5 Det er den generelle oplevelse, at projektdeltagerne har prioriteret supervisionen højt og har påskønnet den tilknyttede konsulents arbejdsform og indsats. Supervisionen synes således at have bidraget væsentligt til, at deltagerne er blevet bedre til at tackle de forskellige former for arbejdspres, som hindrer et godt psykisk arbejdsmiljø. Derudover har det tværgående udviklingsarbejde ubetinget været projektets svageste ben: Det er kun i begrænset omfang lykkedes at mobilisere medarbejdere og ledelse i dette arbejde. Forløbet har afdækket en række udfordringer ved etableringen af effektive rammer for indsatsen, herunder at vanskelighederne ved at sikre alles involvering i projektforløbet også er slået igennem i det tværgående udviklingsarbejde i et omfang hvor den oprindelige tilgang med tværgående arbejdsgrupper måtte opgives undervejs at det skriftlige materiale kun har fundet begrænset anvendelse at udviklingsarbejdet kun i begrænset omfang er blevet til fælles tankegods blandt de involverede at arbejdsgrupperne ikke har ageret med afsæt i en kontinuerlig dialog i de team, medlemmerne repræsenterer Det er som om, at de kræfter der har været til udviklingsarbejdet, primært er i investeret i det enkelte team at man har koncentreret sig om det nære og har rettet sig indad i en hektisk dagligdag. Dette gælder også på ledelsesniveauet: Afdelingssygeplejerskerne har også i væsentligt omfang taget afsæt i de udfordringer eget team står overfor i dagligdagen - hvilket har reduceret indsatsen i forhold til det fælles forløb, der ellers var lagt op til. 5 Emnet behandles mere uddybende på s

8 Faldet i sygefravær indikerer i øvrigt at projektet har været medvirkende til, at ledelsen er blevet bedre til at håndtere fravær på en måde, (der) fremmer engagement i fremmøde, som det hedder i materialet for forarbejdet til projektet. Samtidig er det værd at hæfte sig ved, at mange af initiativerne trods alt endte med at blive tværgående: Supervisionen ønskes videreført i alle 4 team De ændrede rutiner vedr. stuegangsformen er forankret i alle 4 team Mulighederne for at snuppe sig et powernap i nattevagten forankres for alle 3 team på 13. etage, hvor de fysiske rammer tillader løsningen De ændrede rutiner vedr. ajourføringen af sygeplejejournaler er forankret i alle 4 team Udformningen af kommunikationsarket er blevet et fælles anliggende i alle 4 team Timebanken søges forankret som en fælles aftale, der omfatter alle 4 team Samtlige 4 team har arbejdet med justering af teamstrukturen Meget tyder faktisk på, at den omfattende indsats for at sikre størst mulig involvering og gennemsigtighed i processen har givet smæk for skillingen - Det er trods alle vanskelighederne lykkedes at sætte en dagsorden og finde løsninger, som opleves som relevante blandt en meget stor gruppe projektdeltagere: I midten af maj 2004 udsendte styregruppen et lille spørgeskema for bl.a. at høre om evt. behov for justering(er) af projektets fokus. Undersøgelsen viste bl.a. at 35 - af de 37 der afleverede spørgeskemaet udfyldt - mente, at det var de rigtige ting, der var sat på dagsordnen i eget team faktisk var der ingen, der angiver, at dette ikke skulle være tilfældet! Forankringen af projektets resultater: 6 Evalueringen viser, at det er lykkedes at forbedre det psykiske arbejdsmiljø gennem en række interventioner, og at personalet herved (har fået) et mindre sygefravær end i Hvorvidt projektets resultater forankres som bæredygtige og vedvarende forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, er et spørgsmål om projektets langsigtede effekt. De langsigtede virkninger er stadig usikre her ved projektets afslutning, hvor der stadig forestår en del forankringsarbejde adskillige af projektets forskellige initiativer endnu ikke kan have fået fuld gennemslagskraft i dagligdagen På den ene side styrkes chancen for, at projektets resultater er bæredygtige og vedvarende af den brede involvering af projektdeltagerne i almindelighed og ildsjælenes engagement i særdeleshed. På den anden side beror risikoen for, at resultaterne ikke bliver bæredygtige og vedvarende primært på vanskelighederne ved at fastholde et udviklingsfokus i en travl dagligdag, hvor presserende arbejdsopgaver kræver alles fulde opmærksomhed. Afdelingens erfaringer i udviklingsarbejdet generelt: 7 Projektet har ikke budt på forhindringer, der er særlige for denne arbejdsplads, men har - ikke særligt overraskende - bekræftet en række generelle erfaringer om udviklingsarbejde i almindelighed: 6 Emnet behandles mere uddybende på s Emnet behandles mere uddybende på s

9 Forløbet har vist, hvor vanskeligt det er at mobilisere alle i udviklingsarbejdet. I forandringsforløb håber man naturligvis altid på alles fulde involvering, hvor et mere realistisk sigte er den aktive involvering af de medarbejdere, der for øjeblikket har personligt overskud og en særlig interesse i projektemnerne som drivkraft. Forløbet har også vist, at det især er disse ildsjæle, der har båret indsatsen og har dermed også vist vigtigheden af, at udviklingsforløb - i et vist omfang - får lov til at være frontløbernes legeplads. Samtidigt har projektet illustreret behovet for, at ledelsen sikrer en meget synlig prioritering af udviklingsindsatsen og den opbakning, det nyder i lederkredsen at præcisere og synliggøre de forventninger, der til udviklingsarbejdet og de ressourcer, som er til rådighed at optimere vilkårene for deltagelse blandt de medarbejdere, der ønsker og har mulighed for at prioritere udviklingsarbejdet gennem fx disse personers vagtplanlægning - at deltagerne oplever et eget ansvar for aktivt at medvirke til fx koordinering af egen vagtplan og det udviklingsarbejde man får mulighed for at engagere sig i at de begrænsede udviklingsressourcer prioriteres, og at indsatsen rettes mod afgrænsede udviklingsinitiativer Perspektivering: Man behøver ikke opholde sig længe på sengeafsnittet for at opleve alvoren i det daglige arbejde koncentreret om at yde enestående og særegen sygepleje. Denne alvor afspejler sig i den omhyggelighed og det engagement, der bliver lagt i udførelsen af opgaverne. Det høje ambitionsniveau hænger helt selvfølgeligt sammen med visionen om - og behovet for - at sygeplejen skal være i stadig udvikling. Det er ikke mindst i dette lys man skal se de erfaringer fra udviklingsarbejdet, der er skitseret i ovenstående: Denne arbejdsplads må nødvendigvis altid være på vej mod stærkere kompetencer og forbedrede fremgangsmåder vel at mærke indenfor altid foranderlige rammer. Dette grundvilkår stiller helt særlige krav til arbejdspladsens forandringskompetence og anbefalingen skal derfor være, at man arbejder videre med det meget stærke udviklingspotentiale man råder over ved en fortsættelse af supervisionen med et yderligere fokus på engagement og involvering i de udviklingstiltag der kommer for det gør de! at ildsjælene klædes bedre på til håndteringen af fremtidige forandringsprocesser gennem et særligt (efter)uddannelsesforløb Kontaktperson: Susanne Friis, Oversygeplejerske Tlf: e-post: 8

10 Baggrund: Projektet er gennemført på Kirurgisk Gastroenterologisk afd. D på Amtssygehuset i Herlev - En afdeling, der behandler og yder sygepleje til patienter med sygdomme i mave og tarmkanal til en patientgruppe med stor aldersspredning til patienter med både alvorlige og godartede sygdomme i akutte og planlagte indlæggelser i korte og lange forløb er højt specialiseret og behandler patienter fra hele landet består af operationsafsnit, ambulatorium og sengeafsnit Afdelingens vision er at være kendt for at yde enestående og særegen sygepleje i stadig udvikling. Projektets målgruppe har været de ca. 65 personer - sygeplejersker, social- & sundhedsassistenter samt sygeplejesekretærer - der er tilknyttet afdelingens sengeafsnit med plads til 56 patienter, som er organiseret i 4 team knyttet til sengeafsnittet med en afdelingssygeplejerske tilknyttet hvert team Initiativet havde bl.a. rødder i en temaaften, projektdeltagerne afholdt i foråret 2002 og en række forløb gennemført på personalemøder i tiden forinden. Undervejs tegnede der sig en antagelse om en væsentlig årsagssammenhæng mellem sygefravær og arbejdsmiljø, nemlig at et ikke optimalt psykisk arbejdsmiljø har indflydelse på sygefraværet i form af højere ( ) fravær (Jf. ansøgning til Arbejdstilsynet (ats) 8 s. 3/3.1) og dermed muligheden for at sikre et lavere sygefravær ved at sikre et bedre psykisk arbejdsmiljø (Jf. ansøgning til ats s. 3/3.2) i uhensigtsmæssig vekselvirkning med at et højt sygefravær (ofte) kan være medvirkende til et dårligt psykisk arbejdsmiljø (Jf. ansøgning til ats s. 3/3.1) Samtidigt tegnede der sig en antagelse om at en række interventioner (kunne) forbedre det psykiske arbejdsmiljø, og at personalet herved (kunne få) et mindre sygefravær end i 2001 (Jf. ansøgning til ats s. 3/3.3) De interventionspunkter man umiddelbart kunne pege på var: Sygeplejepersonalets håndtering af stress m.v. (Jf. ansøgning til ats - Intervention 1) Ledelsens håndtering af sygefravær mv. (Jf. ansøgning til ats - Intervention 1) Supervision blandt sygeplejepersonalet (Jf. ansøgning til ats - Intervention 2) Fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden (Jf. ansøgning til ats - Intervention 3) Sygeplejepersonalets indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse/planlægning (Jf. ansøgning til ats Intervention 4) Organisering af sygeplejen i duoer 9 mv. (Jf. ansøgning ats - Intervention 4) 8 Jvf. ansøgning til Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet forkortes ats i de følgende kildehenvisninger 9 Duopleje er en særlig organisering af sygeplejen, hvor 2 medarbejdere udfører opgaverne i et tæt samarbejde 9

11 Som en konsekvens af disse overvejelser blev det besluttet at søge midler til gennemførelsen af et egentligt udviklingsprojekt. Ved projektstarten blev der søgt og modtaget ekstern støtte fra Arbejdstilsynet (kr ), Amtspuljen for kompetenceudvikling (kr ) samt intern støtte fra Sygehusdirektionen (kr ). Efterfølgende er der modtaget støtte fra Det Personalepolitiske Forum (kr ). Derudover har afdelingen afsat kr af egne midler til aktiviteterne. Med dette afsæt specificerede styregruppen og projektlederen en række målsætninger ved projektets start, nemlig at sikre en generel forbedring af målgruppens psykiske arbejdsmiljø (pb , hp 11 1.), herunder - en praksis der styrker det psykiske arbejdsmiljø med særlig vægt på supervision og håndtering af stress i hverdagen (pb 2.1.1, Ansøgning til ats - Intervention 1+2) gennem anvendelsen af supervision som en del af praksisfællesskabet i teamene (hp ) - en praksis der forbedrer tilrettelæggelsen af arbejdet, med særlig vægt på de faktorer der påvirker det psykiske arbejdsmiljø (pb hp 1.2, Ansøgning til ats - Intervention 3+4), gennem a) Tilrettelæggelse af arbejdet i de 4 team m.h.p. at opnå størst mulig arbejdsglæde (hp1.2.1a+2a+3a+4a) b) Etableringen af en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden i de 4 team (hp 1.2.1b+2b+3b+4b) - justering af teamstrukturen, med særlig vægt på elementer der påvirker det psykiske arbejdsmiljø (pb hp 1.3, Ansøgning til ats - Intervention 4), gennem etablering af en ny organisering af sygeplejen i teamene (hp ) at sikre den nødvendige metode- og kompetenceudvikling i forhold til supervision, stresshåndtering, arbejdstilrettelæggelse og tilpasning af teamstrukturen (pb 2.2, hp 2., Ansøgning til ats - Intervention ) gennem et tværgående udviklingsarbejde (hp 2.), herunder også lederkompetencer i relation til det psykiske arbejdsmiljø (hp 2.5). at forankre projektets resultater som bæredygtige og vedvarende forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø (pb 2.3, hp 3, Ansøgning til ats s. 5/3.4.6, + Intervention ), herunder - Evaluering (hp 3.4) - Undersøgelser & målinger (hp 3.5) - Information vedr. projektet (hp3.6) - Profilering af afdelingen (hpp3.7) - Planlægning & rapportering (hp 3.1) - Projektstyring (hp 3.2) - Økonomistyring 12 (hp 3.3) Der er sket en løbende dokumentation af projektaktiviteterne med afsæt i projektets handlingsplan. 10 Forkortelsen pb : Projektetbeskrivelsen som godkendt af styregruppen Forkortelsen hp : Projektets handlingsplan som godkendt af styregruppen Der er udarbejdet revideret regnskab vedr. projektaktiviteterne 10

12 Evalueringens fokus: Fokus for denne evaluering er projektet, som det er gennemført i perioden Det er hensigten, at evalueringen (Jf. pb 4.) skal fungere som både en læreproces for de involverede i en løbende vurdering af initiativernes egnethed i forhold til projektets mål, og en status over konkrete resultater med en vurdering af effektiviteten i projektet, herunder undersøgelse af ændringer i arbejdsmiljøet generelt sygefraværet For at underbygge denne hensigt har de involverede deltaget i specifikationen 13 af løsningsforslag, resultatkrav og forventninger m. h. p. en løbende vurdering af initiativernes egnethed i forhold til projektets mål har projektledelsen sikret en omfattende dokumentation af projektaktiviteterne m. h. p. en overordnet vurdering af effektiviteten i projektet Målgruppen for evalueringen er dermed både projektdeltagerne og eksterne interessenter. Evalueringen/projektrapporten (Jf. bl.a. ansøgning til ats s. 7/5.) beskriver og redegør for realiseringen af projektets overordnede sigte projektets forløb, gennemførelse og resultater, herunder anvendelsen af disse resultater medarbejdernes inddragelse projektets styring, herunder styregruppens funktion formidling - og rummer derudover en diskussion af hvilke erfaringer projektet vurderes at have givet afdelingen. I forbindelse med evalueringen er der gennemført to spørgeskemaundersøgelser en AMI 14 undersøgelse, der bliver gennemgået i det følgende en undersøgelse af deltagernes holdninger til de succeskriterier, der er specificeret i forberedelsen af projektet i ansøgningen til Arbejdstilsynet Om den sidstnævnte undersøgelse gælder det at besvarelserne anvendes de steder i evalueringsrapporten, hvor de respektive spørgsmål er relevante. Det skal samtidigt bemærkes, at en række nye medarbejdere har fundet det vanskeligt at besvare nogle af disse spørgsmål, da de ikke har fulgt hele projektforløbet - hvilket har medført en forholdsvis stor andel af ved ikke besvarelser eller ubesvarede spørgsmål. Evalueringen er udarbejdet af Carsten Hartmann, Projektleder. 13 Vedr. idecaféer, kræmmermarked + planlægningsmøde se s AMI er en forkortelse for Arbejdsmiljøinstitutet undersøgelsen bliver gennemgået s

13 Evaluering - De overordnede perspektiver: Overordnet skal evalueringen vurdere effektiviteten i projektet i relation til følgende kriterier: Hvorvidt der er sket en generel forbedring af målgruppens psykiske arbejdsmiljø (PB 2.1, HP 1. + ansøgning ATS s. 1 /2.+3.1), og Hvorvidt der er sket en nedsættelse af sygefraværet ved projektets slutning (Jf. ansøgning ATS s. 1/ s. 6/5.)) blandt afdelingens sygeplejepersonale jf. projektets målgruppe Det psykiske arbejdsmiljø: I forbindelse med projektet er der gennemført en før- og eftermåling af det psykiske arbejdsmiljø ved hjælp af Arbejdsmiljøinstitutets (AMIs) psykosociale spørgeskema. Førmålingen blev gennemført i ugerne 9+10 i Spørgeskemaet blev udleveret til 63 personer, hvoraf 54 udfyldte og afleverede dette. Eftermålingen blev gennemført i ugerne i Spørgeskemaet blev udleveret til 66 personer, hvoraf 54 udfyldte og afleverede dette. I det følgende er AMI undersøgelsens dimensioner beskrevet med afsæt i materialemappen AMIs spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. De angivne tal henviser til den nummerering af dimensionerne, der er anvendt i undersøgelsesmaterialet. Undersøgelsens dimensioner er umiddelbart sammenlignelige med gennemsnittet for personer i arbejde i Danmark: I opgørelsen er gennemsnittet sat som 50, og en værdi mellem 40 og 60 indikerer at arbejdspladsen ikke afviger væsentligt fra gennemsnittet. Kvantitative krav (1) er defineret som forholdet mellem arbejdets omfang og den tid der er til rådighed til at udføre det. Høje kvantitative krav kan medføre stress, træthed og forskellige kroniske sygdomme. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 81,2 hvilket ligger markant over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 65,9 hvilket stadig ligger over landsgennemsnittet, men ændringen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af forholdet mellem arbejdets omfang og den tid, der er til rådighed til at udføre det i. Det vil være hensigtsmæssigt - på sigt - at nå en værdi, der ligger på landsgennemsnittet. En evt. benchmarking med sammenlignelige afdelinger kunne være en metode. De kognitive krav (2) handler om behovet for tænkning; at træffe beslutninger, huske meget og overskue mange ting. Disse krav kan ikke betragtes som specielt skadelige eller gavnlige ud fra et helbredsmæssigt synspunkt. Kognitive krav udvikler den enkelte, hvis man har de ressourcer, der skal til for at imødekomme dem. Omvendt er kravene en stressbelastning, hvis man ikke har. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 64,8 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 65,4 hvilket stadig ligger over landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. De emotionelle krav (3) omfatter de krav, der stilles til vores følelser, til vores evner til at leve os ind i andres situation og til at vise forståelse og medfølelse. Det er almindeligt antaget, at høj følelsesmæssige belastning kan medføre udbrændthed, psykisk træthed og udstødning fra arbejdsmarkedet. I reglen vil disse krav være en integreret del af jobbet, som man ikke kan lave meget om på man kan fx ikke afskaffe kræftpatienter, dødsfald, pårørende i krise etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 84,6 hvilket ligger markant over landsgennemsnittet. 12

14 Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 78,4 hvilket stadig ligger markant over landsgennemsnittet. Ændringen indikerer nogen forbedring af dette forhold. Afdelingens patientunderlag udgøres for en stor del af alvorligt syge patienter - hvilket stiller store krav til medarbejdernes mestring af deres følelsesmæssige involvering. Det er derfor ikke målet på længere sigt at nå landsværdien - men til stadighed at give medarbejderne mulighed for supervision, således at mestring af de emotionelle krav, patientklientellet stiller, øges. Krav om at skjule følelser (4) vedrører i princippet såvel negative som positive følelser; men i praksis er der primært tale om negative reaktioner og meninger, som medarbejderen holder tilbage for patienter og kolleger af professionelle grunde. Dette krav hænger nøjere sammen med stress, træthed og helbred end nogen af de øvrige dimensioner i undersøgelsen. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 71,7 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 68,4 hvilket ligger over landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter, hvilket kan undre. En analyse af dette parameter er ønskværdig mhp. at nedsætte værdien på længere sigt. De sensoriske krav (5) vedrører vore sanser og (fin)motorik. Disse krav hænger tæt sammen med en række ergonomiske påvirkninger, som kan give kropslige symptomer hos ansatte. Bl.a. sygepleje er et fag med særligt høje sensoriske krav. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 75,7 hvilket ligger markant over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 77,3 hvilket ligger markant over landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Indflydelse på arbejdet (6) er en af de centrale dimensioner i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. En lav indflydelse øger risikoen for sygdomme specielt hjertesygdomme, symptomer i bevægeapparatet, stress, dårlig trivsel, sygefravær, personaleomsætning m.m. Lav indflydelse giver også lavere motivation, kvalitet og produktivitet. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 27,6 hvilket ligger under landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 28,0 hvilket ligger under landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Det kan undre, at denne værdi ikke er øget markant, da projektet primært har været deltagerstyret - "bottom up". En nærmere analyse af hvad AMI-undersøgelsen vægter i spørgsmål om indflydelse vil være relevant mhp. en øgning af medarbejdernes indflydelse på arbejdet. Udviklingsmuligheder i arbejdet (7) hænger sammen med spørgsmålet om indflydelse, idet også personer med dårlige udviklingsmuligheder trives dårligere, har højere fravær, flere helbredsproblemer og højere udstødning. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 60,6 hvilket ligger lidt over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 64,1 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Ændringen indikerer nogen forbedring af dette forhold. Frihedsgraderne i arbejdet (8) omhandler bl.a. den enkeltes indflydelse på arbejdstidens placering, hvornår der kan holdes pause, fridage, afspadsering, ferie etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 21,8 hvilket ligger markant under landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 31,6 hvilket fortsat ligger markant under landsgennemsnittet. Ændringen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette forhold. At kunne se en mening med arbejdet (9) betyder, at man kan relatere sit job til nogle værdier og/eller mål udover lige dét at tjene penge og være beskæftiget med noget. Manglende mening med arbejdet hænger kraftigt sammen med dårligt helbred, stress og træthed. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 55,8 hvilket ligger på landsgennemsnittet. 13

15 Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 56,9 hvilket ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Involvering i arbejdspladsen (10) fokuserer på engagement og motivation, hvilket igen hænger nøje sammen med den mening, vi tillægger arbejdet. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 49,9 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 53,8 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Ændringen indikerer en mindre forbedring af dette forhold. Forudsigelighed (11) handler om behovet for information i forbindelse med de store træk som fx omstruktureringer, indførelsen af ny teknologi, nye arbejdsopgaver, nedlukninger etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 40,7 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 48,1 hvilket ligger på landsgennemsnittet, men ændringen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af informationsniveauet. Rolleklarhed (12) handler om den lange række af forventninger, der er knyttet til indehaveren af et bestemt job/fag, herunder afklaring af arbejdsopgaver og kompetence. Uklarheder i forhold til rollen får især konsekvenser i form af dårlig mental sundhed, træthed og kognitive stresssymptomer. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 30,6 hvilket ligger under landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 34,9 hvilket fortsat ligger under landsgennemsnittet, men ændringen indikerer en mindre forbedring af rolleklarheden. En analyse af rolleklarhed er ligeledes nødvendig, da man kunne forvente en højere værdi, da der har været fokus på supervision. Rollekonflikter (13) opstår ved modstridende krav til rolleindehaveren og konflikter af faglig eller etisk karakter, hvor ydre krav kommer i konflikt med personens egne normer og moral. Konflikterne medfører ofte adfærdsmæssige stresssymptomer som fx irritabilitet, mangel på initiativ etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 70,1 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 68,2 hvilket ligger over landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. I forhold til ledelseskvaliteten (14) har det særlig interesse, hvordan arbejdspladsen ledelsesmæssigt understøtter medarbejdernes udviklingsmuligheder, trivsel, planlægning af arbejdet og konfliktløsning. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 59,9 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 60,3 hvilket ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Den sociale støtte (15) er at få den form for hjælp, man har brug for, når man har brug for den såvel praktisk som psykisk alt efter situationen. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 49,1 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 49,3 hvilket ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Feed-back (16) er i denne sammenhæng den tilbagemelding man modtager fra kolleger og overordnede om, hvordan man fungerer på sin arbejdsplads - som regel i form af en løbende samtale om, hvor godt det går på arbejdet. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 52,7 hvilket ligger på landsgennemsnittet. 14

16 Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 49,9 hvilket ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Det centrale i forhold til de sociale relationer (17) på arbejdspladsen er spørgsmålet om vores muligheder for at tale sammen under arbejdet eller, om vi tværtimod oplever at være isoleret fra kollegerne. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 47,1 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 58,7 hvilket ligger på landsgennemsnittet, men ændringen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af de sociale relationer. Det sociale fællesskab (18) omhandler kvaliteten i de sociale relationer om dette fællesskab er præget af konflikter, drillerier, mobning, dårlig stemning eller tværtimod af en god stemning, hvor man føler sig som en del af et velfungerende fællesskab. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 42,0 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 45,5 hvilket ligger på landsgennemsnittet, og indikerer en mindre forbedring af dette parameter. (U)tryghed i arbejdet (19) handler i denne sammenhæng om den enkeltes opfattelse af egne beskæftigelsesudsigter i forhold til den (samfundsmæssige) økonomiske situation og behovet for arbejdskraft. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 37,3 hvilket ligger bedre end landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 29,9 hvilket ligger bedre end landsgennemsnittet, og ændringen indikerer samtidigt en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter. Tilfredshed med arbejdet (20) hænger bl.a. sammen med den enkeltes vurdering af fremtidsudsigter, det fysiske arbejdsmiljø og anvendelsen af den enkeltes evner. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 57,5 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 65,7 hvilket ligger på landsgennemsnittet og ændringen indikerer samtidigt en bemærkelsesværdig forbedring af tilfredsheden med arbejdet. Det generelle helbred (21) angives som et udtryk for den enkeltes egen opfattelse af eget helbred, hvilket anses for at være en god prædiktor for bl.a. sygdom, sygefravær, brug af sundhedsvæsnet, arbejdsløshed, førtidspension etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 45,4 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 44,1 hvilket fortsat ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Det mentale helbred (22) er et udtryk for om vi har det godt og som sådan en central del af begrebet livskvalitet. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 35,3 hvilket ligger under landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 51,4 hvilket nu ligger på landsgennemsnittet samtidigt med, at ændringen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af det mentale arbejdsmiljø. Vitalitet (23) handler om energi og oplagthed - og som sådan en central del af begrebet livsglæde - i modsætning til at føle sig udslidt og træt. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 37,6 hvilket ligger under landsgennemsnittet. 15

17 Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 53,1 hvilket nu ligger på landsgennemsnittet og indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til vitaliteten. Adfærdsmæssige stresssymptomer (24) omhandler bl.a. manglende overskud til at beskæftige sig med andre, manglende prioritering af afslapning og fornøjelser, irritabilitet og initiativløshed. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 62,6 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 38,6 hvilket ligger under landsgennemsnittet og indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet. Somatiske stresssymptomer (25) omhandler bl.a. tør mund, tendens til svedeture, røde pletter på halsen, gåsehud, mavepine, muskelspændinger, usikker stemmeføring, hjertebanken og højere puls de ændringer der sker i kroppen når den mobiliserer energi til kamp og/eller flugt, de såkaldte katabole processer. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 63,3 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 58,4 hvilket nu ligger på landsgennemsnittet og indikerer nogen forbedring af arbejdsmiljøet i relation til somatisk stress. Kognitive stresssymptomer (26) er bl.a. koncentrationsbesvær, vanskelighed ved at træffe beslutninger, vanskeligheder ved at huske og vanskeligheder ved at tænke klart. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 67,5 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 53,5 hvilket ligger på landsgennemsnittet og indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i relation til den kognitive stress. Konklusion vedr. det psykiske arbejdsmiljø: Målgruppens psykiske arbejdsmiljø er væsentligt forbedret. Med projektets fokus på stress er det ikke mindst af afgørende betydning, at de kvantitative krav på arbejdspladsen stadig ligger markant over landsgennemsnittet, men at undersøgelsen indikerer, at deltagerne oplever en bemærkelsesværdig forbedring af forholdet mellem arbejdets omfang og den tid, der er til rådighed til at udføre det de adfærdsmæssige stresssymptomer ligger under landsgennemsnittet og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til dette parameter medarbejdervitaliteten ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til dette parameter det mentale helbred ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter de kognitive stresssymptomer ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i relation til dette parameter tilfredsheden med arbejdet ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter de sociale relationer ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter forudsigeligheden ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af informationsniveauet (u)tryghed i arbejdet ligger bedre end landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter 16

18 frihedsgraderne i arbejdet ligger markant under landsgennemsnittet men undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette forhold Samtidigt er det også væsentligt at de emotionelle krav ligger markant over landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer nogen forbedring af dette forhold udviklingsmulighederne i arbejdet ligger lidt over landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer nogen forbedring af dette forhold involvering i arbejdspladsen ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en mindre forbedring af dette forhold. rolleklarheden ligger under landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer en mindre forbedring i dette forhold det sociale fællesskab ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en mindre forbedring af dette parameter somatiske stresssymptomer ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer nogen forbedring af arbejdsmiljøet i relation til dette Til gengæld er der ingen bemærkelsesværdig ændring af en række forhold de kognitive krav ligger fortsat over landsgennemsnittet krav om at skjule følelser fortsat ligger over landsgennemsnittet de sensoriske krav ligger fortsat markant over landsgennemsnittet indflydelsen på arbejdet ligger fortsat under landsgennemsnittet fornemmelsen af at kunne se en mening med arbejdet ligger fortsat på landsgennemsnittet niveauet for rollekonflikter ligger fortsat over landsgennemsnittet ledelseskvaliteten ligger fortsat på landsgennemsnittet den sociale støtte ligger fortsat på landsgennemsnittet niveauet for feed-back ligger fortsat på landsgennemsnittet det generelle helbred ligger fortsat på landsgennemsnittet Sygefraværet: Målingen af sygefraværet er gennemført ved anvendelsen af statistikværktøjet Panorama 15 (tidligere AMTLIS ). Målingen tager afsæt i sengeafdelingens sygefravær i 2001, 2002, 2003 samt den senest tilgængelige samlede 12 måneders periode juli 2003/juni Målingerne viser et svagt stigende niveau for fraværet i perioden 2001, : 1. januar december 2001: Fravær/medarbejdere, korrigeret for langtidsfravær: 11,5 sygedage per medarbejder (Jf. ansøgning ATS s. 3/3.1). 15 I genereringen af data er følgende generelle specifikationer anvendt i den korrigerede fraværsstatistik: PPR ( Det personalepolitiske regnskab ), Udvalgsområde = (SU), Bevillingsområde = (Herlev Amtssygehus), Bemærkningsområde = (SU Herlev Amtssygehus), Sygehusafd., institution, adm. afd.= (Kirurgisk gastro. afdeling D), Sygehusafsnit, institutionsafd.= Kir. Gastr. Sengeafd. Team 1, 112; Kir. Gastr. Sengeafd. Team 1, 113; Kir. Gastr. Sengeafd. Team 2, 112; Kir. Gastr. Sengeafd. Team 2, 113;Kir. Gastr. Sengeafd. Team 3, 113; Kir. Gastr. Sengeafd.Team 4, 113), PPR stillingsgrupper = (Social- og sundhedspersonale; Sygeplejersker), Fraværsårsager = (Sygdom; Tilskadekomst; 28-fravær), Aflønningsform = (Alle), Ansættelsesform = (Overenskomstsansatte; Tjenestemandsansatte; Reglementsansatte) 17

19 1. januar december 2002: Fravær/medarbejdere, korrigeret for langtidsfravær: 11,8 arbejdsdage p.a. 1. januar december 2003: Fravær/medarbejdere, korrigeret for langtidsfravær: 11,9 arbejdsdage p.a. Denne udvikling er ikke bare standset men vendt i projektperioden, idet målingerne for 2004 viser, at fraværet er reduceret: 1. juli juni 2004: Fravær/medarbejdere, korrigeret for langtidsfravær: 9,9 arbejdsdage p.a. Konklusion vedr. nedsættelse af sygefraværet: Målgruppens sygefravær er faldet markant i projektperioden; fra et niveau på ca arbejdsdage p.a. per medarbejder forud for projektstarten til 9,9 arbejdsdage p.a. per medarbejder ved projektets afslutning et fald på godt 14%. Overordnet konklusion vedr. det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet: Projektet forudsætter, at der er en sammenhæng mellem arbejdsmiljøet og sygefraværet, og at begge disse faktorer kan påvirkes af en række interventioner, der beskrives i det følgende. Såfremt denne antagelse om årsagssammenhæng er sand, må projektet siges at have været rammen om en effektiv indsats: Arbejdsmiljøet er forbedret mærkbart på meget væsentlige punkter - ikke mindst i forhold til stresspåvirkningen Sygefraværet er faldet med 14 % Den positive udvikling kan sikkert både fastholdes og styrkes i den kommende tid, hvor projektets forskellige initiativer forankres og derfor må forventes at få yderligere gennemslagskraft. Den positive udvikling i sygefraværet kan i øvrigt næppe alene tilskrives projektet, idet der i samme periode er indført en række nye tiltag til nedbringelse af fraværet, herunder gennemførelsen af sygefraværssamtaler, opnormering mv. Om den positive udvikling i sygefraværet slår igennem som mindre udbrændthed (Jf. ansøgning ats s. 2/3.1) er et mere åbent spørgsmål: 27 af 57 adspurgte projektdeltagere er helt eller overvejende enige i, at projektet medfører mindre udbrændthed. 11 er overvejende eller helt uenige i dette synspunkt, hvorimod 19 lader spørgsmålet ubesvaret eller svarer ved ikke. Som en projektdeltager bemærker Jeg følte ikke, jeg var udbrændt inden projektet. Andre bemærker, at psykisk overskud ikke kan afhjælpe, at arbejdsbyrden er for stor og en anden, at nedskæringer i afdelingen medfører øget pres på hver enkelt i afdelingen. 18

20 Evaluering - Det operationelle niveau: På dette niveau skal der ske en vurdering af den indsats, der er gennemført mhp. at forankre projektets resultater som bæredygtige og vedvarende forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø (pb 2.3, hp 3., Ansøgning til ans - Intervention ), gennem en vurdering af udviklingsarbejdet, som den er foregået i teamene, og en vurdering af det tværgående udviklingsarbejde indenfor projektets 4 hovedfelter: - Supervision - Tilrettelæggelse af arbejdet - Tilrettelæggelse af arbejdstiden - Ny organisering af sygeplejen Udviklingsarbejdet i teamene: Følgende er en beskrivelse af forløbet og gennemførelsen af udviklingsarbejdet i de enkelte team og en vurdering af udviklingsarbejdet. Stress har på mange måder været projektets hovedoverskrift og omdrejningspunkt. Med dette afsæt har udviklingsarbejdet i teamene givet mulighed for at se på arbejdsmiljøet og årsager til stress fra flere synsvinkler: supervision som middel til håndtering af stress i hverdagen tilrettelæggelse af arbejdet m. h. p. at opnå størst mulig arbejdsglæde en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden ny organisering af sygeplejen i teamene Meget er afprøvet i projektperioden og noget overlevede, mens andre ideer måtte kasseres undervejs, fordi de så bedre ud på papir, end de fungerede i virkeligheden. Følgende er en opsamling af det udviklingsarbejde, der er båret igennem af teamenes arbejdsgrupper. Hvert af de 4 team arbejdede med egen dagsorden indenfor projektemnerne og dermed det udviklingsarbejde, der skulle ske i det enkelte team. Indsatsen blev tilrettelagt i 3 runder : 1. runde: Efteråret 2003 Ugerne & Det enkelte teams krav til projektforløbet metodeovervejelser løsningsforslag 2. runde: Foråret 2004 Ugerne 4-6, 9-14 & Det enkelte teams afprøvning & justering af løsninger oplæg til forankring af løsninger udveksling af erfaring 3. runde: Efteråret 2004 Ugerne & Det enkelte teams sammenligning af løsningernes gennemslagskraft forankring af løsninger Projektets Handlingsplan & Statusrapport indeholder en detaljeret gennemgang af projektaktiviteterne jf. Projektstyring & forankringen af projektets aktiviteter/planlægning & rapportering s

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne Evaluering af projekt 5i12 Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne 1 Evaluering af Projekt 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden Kære deltager Vi er nu nået til sidste laboratoriedag,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering

Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering Rikke Hosbond Trillingsgaard Organisationspsykolog, seniorkonsulent ALECTIA A/S Telefon: 30 10 96 79 Mail: Riho@alectia.com Stress i tal 430.000 danskere

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

1 Stress er en tilstand kroppens svar på belastning fysiologiske reaktioner gør kroppen klar til at yde sit maksimum kortvarigt stress kan være stimulerende og udviklende langvarigt stress kan medføre

Læs mere

KORT TIL HANDLING PSYKISK ARBEJDSMILJØ I SYGEPLEJEN

KORT TIL HANDLING PSYKISK ARBEJDSMILJØ I SYGEPLEJEN KORT TIL HANDLING PSYKISK ARBEJDSMILJØ I SYGEPLEJEN Kort til handling Psykisk arbejdsmiljø i sygeplejen Redaktion: Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Dansk Sygeplejeråd Grafisk Enhed 12-33

Læs mere

Cabi. Stress i det grænseløse. Den 27. november 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold

Cabi. Stress i det grænseløse. Den 27. november 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold Cabi Stress i det grænseløse Den 27. november 2014 Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse D ET FÆLLESKOMMUNALE K VALITETSPROJEKT Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse 1. Baggrund Den demografiske udvikling indebærer for kommunerne en dobbelt udfordring - flere ældre øger efterspørgslen efter

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge 25. marts 2015 Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge Danske Regioner, Kræftens Bekæmpelse, Danske Patienter, Overlægeforeningen og Yngre Læger vil sammen i dette oplæg og via efterfølgende

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Workshop om: Social kapital fra teori til handling AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Oplægsholdere: Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Tlf. : 63751590 Mail: svn@odense.dk

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser

Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser Keld Bødker, Finn Kensing og Jesper Simonsen, RUC/datalogi Projektet foregår i et samarbejde mellem Danmarks Radio, H:S Informatik, WMdata Consulting A/S og

Læs mere

Værktøj 5 personalemøder Evaluering

Værktøj 5 personalemøder Evaluering Værktøj 5 personalemøder Evaluering Udarbejdet af Plambech & Bøgedal December 2012 Indhold Indledning... 3 Konklusion... 3 Forslag til tilpasninger af værktøj 5... 3 Programteori... 3 Evalueringsspørgsmål...

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CUP Antal besvarelser: 25 TRIVSELSMÅLING 214 Svarprocent: 36% INDLEDNING 1 er en måling af trivsel og psykisk arbejdsmiljø blandt alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune. I denne rapport fremlægges enhedens

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 printet af sorch kl. 10-03-2015 16:41:06 Kære ledere og medarbejdere i Vejle Kommune Dette er resultatet for: Aldersint. Inst. Troldebo - Labyrinten Resultatet er baseret

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Projektår* Fra Til Beløb i kr. Dag Md. År Dag Md. År 1 01 10 2009 30 09 2010 251.392

Projektår* Fra Til Beløb i kr. Dag Md. År Dag Md. År 1 01 10 2009 30 09 2010 251.392 Indenrigs- og Socialministeriet 15.75.40.10 Puljen til udvikling af bedre ældrepleje, UBÆP 2009 Ansøgning sendes til: Sikringsstyrelsen, Tilskudskontoret, Landemærket 11, 1119 København K. Ansøgningsfrist

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår?

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? AM 2013 11. November 2013 Helle Niewald og Nis Kjær, Rejseholdet Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler forskningsbaseret viden Viser vej

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Med Københavns sundhedspolitik ønsker vi, at københavnerne skal leve med bedre livskvalitet og have lige muligheder for et godt og langt liv. Mange københavnere

Læs mere

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner:

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner: 29 BILAG C CHECKLISTE Checkskema handlingsplan Checklisten indeholder en række spørgsmål, som tilsammen dækker en væsentlig del af det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er tænkt som et oplæg til virksomhedens

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Program Velkommen På kursus velkommen til Metoder en intro Hvad har vi lavet? Hvad blev det til? Rykkede det? Fra projekt til drift Tak for nu

Program Velkommen På kursus velkommen til Metoder en intro Hvad har vi lavet? Hvad blev det til? Rykkede det? Fra projekt til drift Tak for nu 1 Program Velkommen På kursus velkommen til Sikker på lager Metoder en intro Fokusgruppe-interviews Hvad har vi lavet? Kort om projektet Hvad blev det til? Dan-e - et kursuskoncept Rykkede det? Resultater

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere