Arbejdsmiljøprojektet Overskud i hverdagen

Transkript

1 Amtssygehuset i Herlev Kirurgisk Gastroenterologisk afd. D Evaluering: Arbejdsmiljøprojektet Overskud i hverdagen /CH

2 Indhold: Side: Resume - Evalueringens hovedkonklusioner 3 Overordnede konklusioner vedr. det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet - Det psykiske arbejdsmiljø 3 - Sygefraværet 4 Overordnet vurdering af udviklingsarbejdet i teamene 5 Overordnet vurdering af det tværgående udviklingsarbejde 6 Forankringen af projektets resultater 7 Afdelingens erfaringer i udviklingsarbejdet generelt 7 Perspektivering 8 Baggrund 9 Evalueringens fokus 11 Evaluering - De overordnede perspektiver 12 Det psykiske arbejdsmiljø 12 - Konklusion vedr. det psykiske arbejdsmiljø 16 Sygefraværet 17 - Konklusion vedr. nedsættelse af sygefraværet 18 Overordnet konklusion vedr. det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet 18 Evaluering - Det operationelle niveau 19 Udviklingsarbejdet i teamene runde runde runde 22 Supervisionen (se også s.42-44) 23 Tilrettelæggelse af arbejdet 23 - Stuegangsformen 23 - Arbejdsplaner/Checkliste 24 - Powernap 25 - Sygeplejejournaler 25 - Koordineringen af stuegangen 26 - Kommunikationsark 27 Deltagernes vurdering af udviklingsarbejdet vedr. tilrettelæggelse af arbejdet 28 Tilrettelæggelse af arbejdstiden 29 - Timebank 29 - Ønskeplanen modellen timers vagter 32 Deltagernes vurdering af udviklingsarbejdet vedr. arbejdstiden 32 Ny organisering af sygeplejen 33 - Akutstue 33 - Sygeplejen i Team Sygeplejen i Team 4 35 Samlet vurdering af udviklingsarbejdet vedr. ny organisering af sygeplejen 36 Overordnet vurdering af udviklingsarbejdet i teamene 39

3 Det tværgående udviklingsarbejde 41 - Tværgående arbejdsgrupper 41 - Lederkompetencer 41 - Supervision 42 Deltagernes vurdering af udviklingsarbejdet vedr. supervision 43 Overordnet vurdering af det tværgående udviklingsarbejde 44 Projektstyring & forankringen af projektets resultater 45 - Planlægning & rapportering 45 - Projektstyring 45 - Økonomistyring 46 - Evaluering 46 - Undersøgelser & målinger 46 - Information vedr. projektet 46 - Profilering af afdelingen 46 Overordnet vurdering af projektets udviklingsresultater 47 Vedr. forankringen af projektets resultater 47 Afdelingens erfaringer i udviklingsarbejdet generelt 47 Perspektivering 48 2

4 Resume - Evalueringens hovedkonklusioner: Overordnede konklusioner vedr. det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet: Følgende er en oversigt over evalueringens hovedkonklusioner: Projektet forudsætter, at der er en sammenhæng mellem arbejdsmiljøet og sygefraværet, og at begge disse faktorer kan påvirkes af en række interventioner, der beskrives i evalueringen. Såfremt denne antagelse om årsagssammenhæng er sand, må projektet siges at have været rammen om en effektiv indsats: Arbejdsmiljøet er forbedret mærkbart på meget væsentlige punkter - ikke mindst i forhold til stresspåvirkningen Sygefraværet er faldet med 14% Den positive udvikling kan formentlig både fastholdes og styrkes i den kommende tid, hvor projektets forskellige initiativer forankres og derfor må forventes at få yderligere gennemslagskraft. Det psykiske arbejdsmiljø: 1 Målgruppens psykiske arbejdsmiljø er væsentligt forbedret. Med projektets fokus på stress er det ikke mindst af afgørende betydning, at de kvantitative krav på arbejdspladsen stadig ligger markant over landsgennemsnittet, men at undersøgelsen indikerer, at deltagerne oplever en bemærkelsesværdig forbedring af forholdet mellem arbejdets omfang og den tid, der er til rådighed til at udføre det de adfærdsmæssige stresssymptomer ligger under landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til dette parameter medarbejdervitaliteten ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til dette parameter det mentale helbred ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter de kognitive stresssymptomer ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i relation til dette parameter tilfredsheden med arbejdet ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter de sociale relationer ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter forudsigeligheden ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af informationsniveauet (u)tryghed i arbejdet ligger bedre end landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter frihedsgraderne i arbejdet ligger markant under landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette forhold 1 Emnet behandles mere uddybende på s

5 Samtidigt er det også væsentligt, at de emotionelle krav ligger markant over landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer nogen forbedring af dette forhold udviklingsmulighederne i arbejdet ligger lidt over landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer nogen forbedring af dette forhold involvering i arbejdspladsen ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en mindre forbedring af dette forhold. rolleklarheden ligger under landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer en mindre forbedring i dette forhold det sociale fællesskab ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en mindre forbedring af dette parameter somatiske stresssymptomer ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer nogen forbedring af arbejdsmiljøet i relation til dette Til gengæld er der ingen bemærkelsesværdig ændring af en række forhold de kognitive krav ligger fortsat over landsgennemsnittet krav om at skjule følelser ligger fortsat over landsgennemsnittet de sensoriske krav ligger fortsat markant over landsgennemsnittet indflydelsen på arbejdet ligger fortsat under landsgennemsnittet fornemmelsen af at kunne se en mening med arbejdet ligger fortsat på landsgennemsnittet niveauet for rollekonflikter ligger fortsat over landsgennemsnittet ledelseskvaliteten ligger fortsat på landsgennemsnittet den sociale støtte ligger fortsat på landsgennemsnittet niveauet for feed-back ligger fortsat på landsgennemsnittet det generelle helbred ligger fortsat på landsgennemsnittet Sygefraværet: 2 Målgruppens sygefravær er faldet markant i projektperioden; fra et niveau på ca arbejdsdage p.a. per medarbejder forud for projektstarten til 9,9 arbejdsdage p.a. per medarbejder ved projektets afslutning et fald på godt 14%. Den positive udvikling i sygefraværet kan i øvrigt næppe alene tilskrives projektet, idet der i samme periode er indført en række nye tiltag til nedbringelse af fraværet, herunder gennemførelsen af sygefraværssamtaler, opnormering mv. Om den positive udvikling i sygefraværet slår igennem som mindre udbrændthed er et mere åbent spørgsmål: 27 af 57 adspurgte projektdeltagere er helt eller overvejende enige i, at projektet medfører mindre udbrændthed. 11 er overvejende eller helt uenige i dette synspunkt, hvorimod 19 lader spørgsmålet ubesvaret eller svarer ved ikke. Som en projektdeltager bemærker Jeg følte ikke, jeg var udbrændt inden projektet. Andre bemærker, at psykisk overskud ikke kan afhjælpe, at arbejdsbyrden er for stor og en anden, 2 Emnet behandles mere uddybende på s

6 at nedskæringer i afdelingen medfører øget pres på hver enkelt i afdelingen. Overordnet vurdering af udviklingsarbejdet i teamene: 3 Det er vurderingen, at projektet har medvirket til etableringen af en praksis i teamene, der styrker det psykiske arbejdsmiljø gennem en indsats med fokus på supervision tilrettelæggelse af arbejdet tilrettelæggelse af arbejdstiden organiseringen af sygeplejen i teamene Det er lykkedes at introducere anvendelsen af supervision som en del af praksisfællesskabet i teamene. Derimod er det ikke lykkedes at forankre supervisionen som en praksis, hvor det enkelte team er i stand til - alene ved egen kraft - at anvende værktøjet til håndtering af stress i hverdagen. Deltagernes vurdering tyder på, at arbejdet med opgaveløsningen nok har haft nogen betydning for realiseringen af de overordnede hensigter: Det er lykkedes at forbedre tilrettelæggelsen af arbejdet ved nye eller ændrede rutiner i forhold til stuegangsformen, en checkliste for udvalgte opgaver, mulighederne for at snuppe sig et powernap i nattevagten, ajourføringen af sygeplejejournaler, koordineringen af stuegangen og udformningen af kommunikationsarket. Det er derimod ikke umiddelbart muligt at dokumentere at disse ændringer i sig selv har medført større arbejdsglæde blandt deltagerne - det er dog næppe effektiviseringer af arbejdet, der i givet fald har haft afgørende betydning. Det er lykkedes at implementere en ny og mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden i alle team ved indførelsen af en timebank og i et begrænset omfang 3-3 modellen. Det har derimod ikke været muligt at afprøve disse konstruktioner i så tilstrækkelig en udstrækning, at man kan vurdere den langsigtede effekt på arbejdsmiljøet. Ved projektets slutning er der positive forventninger til timebanken, hvorimod ingen forventer nogen særlig udbredelse af 3-3 modellen på arbejdspladsen. Det er ligeledes lykkedes at justere teamstrukturen: - For det første gennem indførelsen af plejegrupper (En tillempet duo-pleje Se evalueringstekseten for uddybning) i de 2 team, der ikke havde indført denne ordning forud for iværksættesen af projektet. Forventningerne til konstruktionen er store i det team der allerede har valgt at forankre konstruktionen, mens der stadig pågår en afprøvning af løsningen i det andet team. - For det andet gennem etableringen af akutfunktion for primært respiratorisk dårlige og/eller blødende patienter. Her har analysearbejdet til gengæld været så omfattende, at man kan konkludere at initiativet er såvel en faglig succes som en signifikant forbedring af det psykiske arbejdsmiljø for især de mindre øvede kolleger. Om projektomkostningerne står mål med resultaterne er naturligvis vanskeligt at afgøre; men deltagerne har utvivlsomt oplevet forløbet som omfattende: Særligt projektets 1. runde i efteråret gav deltagerne mulighed for at blive hørt at skaffe sig (ny) viden at være medskabende 3 Emnet behandles mere uddybende på s Projektets planlægning behandles mere uddybende på s

7 Projektets 2. runde i foråret 2004 sikrede først og fremmest deltagerne mulighed for at være medskabende i udviklingen af helt konkrete tiltag til forbedring af arbejdsmiljøet jf. ovenstående. Projektets 3 runde i sommeren/efteråret 2004 sikrede deltagerne indflydelse på beslutningen om hvilke initiativer der skulle nyde fremme og hvilke, der skulle kasseres. Fyraftensmødet fik her en central betydning, idet de fremmødte fik lejlighed til at stifte bekendtskab med de løsninger, de 4 team har afprøvet i projektperioden at udvælge ideer - fra de øvrige teams afprøvning - til implementering i eget team at planlægge implementering og forankring af disse ideer Det samlede forløb har afdækket en række særlige udfordringer ved at iværksætte så omfattende og kompliceret et projekt, ikke mindst at sikre de nødvendige ressourcer i form af arbejdstid til det omfattende og komplicerede udviklingsarbejde - et forhold der næppe er særligt overraskende i betragtning af projektets overordnede fokus på stress at sikre alles involvering i projektforløbet - hvilket kompliceres af, at folk møder ind på forskellige tidspunkter i en planlægning, der skal sikre døgndækning i løsningen af opgaver, hvilket til gengæld gør det vanskeligt samlet at spinde en rød tråd af fælles forståelse i et udviklingsforløb Overordnet vurdering af det tværgående udviklingsarbejde: 5 Det er den generelle oplevelse, at projektdeltagerne har prioriteret supervisionen højt og har påskønnet den tilknyttede konsulents arbejdsform og indsats. Supervisionen synes således at have bidraget væsentligt til, at deltagerne er blevet bedre til at tackle de forskellige former for arbejdspres, som hindrer et godt psykisk arbejdsmiljø. Derudover har det tværgående udviklingsarbejde ubetinget været projektets svageste ben: Det er kun i begrænset omfang lykkedes at mobilisere medarbejdere og ledelse i dette arbejde. Forløbet har afdækket en række udfordringer ved etableringen af effektive rammer for indsatsen, herunder at vanskelighederne ved at sikre alles involvering i projektforløbet også er slået igennem i det tværgående udviklingsarbejde i et omfang hvor den oprindelige tilgang med tværgående arbejdsgrupper måtte opgives undervejs at det skriftlige materiale kun har fundet begrænset anvendelse at udviklingsarbejdet kun i begrænset omfang er blevet til fælles tankegods blandt de involverede at arbejdsgrupperne ikke har ageret med afsæt i en kontinuerlig dialog i de team, medlemmerne repræsenterer Det er som om, at de kræfter der har været til udviklingsarbejdet, primært er i investeret i det enkelte team at man har koncentreret sig om det nære og har rettet sig indad i en hektisk dagligdag. Dette gælder også på ledelsesniveauet: Afdelingssygeplejerskerne har også i væsentligt omfang taget afsæt i de udfordringer eget team står overfor i dagligdagen - hvilket har reduceret indsatsen i forhold til det fælles forløb, der ellers var lagt op til. 5 Emnet behandles mere uddybende på s

8 Faldet i sygefravær indikerer i øvrigt at projektet har været medvirkende til, at ledelsen er blevet bedre til at håndtere fravær på en måde, (der) fremmer engagement i fremmøde, som det hedder i materialet for forarbejdet til projektet. Samtidig er det værd at hæfte sig ved, at mange af initiativerne trods alt endte med at blive tværgående: Supervisionen ønskes videreført i alle 4 team De ændrede rutiner vedr. stuegangsformen er forankret i alle 4 team Mulighederne for at snuppe sig et powernap i nattevagten forankres for alle 3 team på 13. etage, hvor de fysiske rammer tillader løsningen De ændrede rutiner vedr. ajourføringen af sygeplejejournaler er forankret i alle 4 team Udformningen af kommunikationsarket er blevet et fælles anliggende i alle 4 team Timebanken søges forankret som en fælles aftale, der omfatter alle 4 team Samtlige 4 team har arbejdet med justering af teamstrukturen Meget tyder faktisk på, at den omfattende indsats for at sikre størst mulig involvering og gennemsigtighed i processen har givet smæk for skillingen - Det er trods alle vanskelighederne lykkedes at sætte en dagsorden og finde løsninger, som opleves som relevante blandt en meget stor gruppe projektdeltagere: I midten af maj 2004 udsendte styregruppen et lille spørgeskema for bl.a. at høre om evt. behov for justering(er) af projektets fokus. Undersøgelsen viste bl.a. at 35 - af de 37 der afleverede spørgeskemaet udfyldt - mente, at det var de rigtige ting, der var sat på dagsordnen i eget team faktisk var der ingen, der angiver, at dette ikke skulle være tilfældet! Forankringen af projektets resultater: 6 Evalueringen viser, at det er lykkedes at forbedre det psykiske arbejdsmiljø gennem en række interventioner, og at personalet herved (har fået) et mindre sygefravær end i Hvorvidt projektets resultater forankres som bæredygtige og vedvarende forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, er et spørgsmål om projektets langsigtede effekt. De langsigtede virkninger er stadig usikre her ved projektets afslutning, hvor der stadig forestår en del forankringsarbejde adskillige af projektets forskellige initiativer endnu ikke kan have fået fuld gennemslagskraft i dagligdagen På den ene side styrkes chancen for, at projektets resultater er bæredygtige og vedvarende af den brede involvering af projektdeltagerne i almindelighed og ildsjælenes engagement i særdeleshed. På den anden side beror risikoen for, at resultaterne ikke bliver bæredygtige og vedvarende primært på vanskelighederne ved at fastholde et udviklingsfokus i en travl dagligdag, hvor presserende arbejdsopgaver kræver alles fulde opmærksomhed. Afdelingens erfaringer i udviklingsarbejdet generelt: 7 Projektet har ikke budt på forhindringer, der er særlige for denne arbejdsplads, men har - ikke særligt overraskende - bekræftet en række generelle erfaringer om udviklingsarbejde i almindelighed: 6 Emnet behandles mere uddybende på s Emnet behandles mere uddybende på s

9 Forløbet har vist, hvor vanskeligt det er at mobilisere alle i udviklingsarbejdet. I forandringsforløb håber man naturligvis altid på alles fulde involvering, hvor et mere realistisk sigte er den aktive involvering af de medarbejdere, der for øjeblikket har personligt overskud og en særlig interesse i projektemnerne som drivkraft. Forløbet har også vist, at det især er disse ildsjæle, der har båret indsatsen og har dermed også vist vigtigheden af, at udviklingsforløb - i et vist omfang - får lov til at være frontløbernes legeplads. Samtidigt har projektet illustreret behovet for, at ledelsen sikrer en meget synlig prioritering af udviklingsindsatsen og den opbakning, det nyder i lederkredsen at præcisere og synliggøre de forventninger, der til udviklingsarbejdet og de ressourcer, som er til rådighed at optimere vilkårene for deltagelse blandt de medarbejdere, der ønsker og har mulighed for at prioritere udviklingsarbejdet gennem fx disse personers vagtplanlægning - at deltagerne oplever et eget ansvar for aktivt at medvirke til fx koordinering af egen vagtplan og det udviklingsarbejde man får mulighed for at engagere sig i at de begrænsede udviklingsressourcer prioriteres, og at indsatsen rettes mod afgrænsede udviklingsinitiativer Perspektivering: Man behøver ikke opholde sig længe på sengeafsnittet for at opleve alvoren i det daglige arbejde koncentreret om at yde enestående og særegen sygepleje. Denne alvor afspejler sig i den omhyggelighed og det engagement, der bliver lagt i udførelsen af opgaverne. Det høje ambitionsniveau hænger helt selvfølgeligt sammen med visionen om - og behovet for - at sygeplejen skal være i stadig udvikling. Det er ikke mindst i dette lys man skal se de erfaringer fra udviklingsarbejdet, der er skitseret i ovenstående: Denne arbejdsplads må nødvendigvis altid være på vej mod stærkere kompetencer og forbedrede fremgangsmåder vel at mærke indenfor altid foranderlige rammer. Dette grundvilkår stiller helt særlige krav til arbejdspladsens forandringskompetence og anbefalingen skal derfor være, at man arbejder videre med det meget stærke udviklingspotentiale man råder over ved en fortsættelse af supervisionen med et yderligere fokus på engagement og involvering i de udviklingstiltag der kommer for det gør de! at ildsjælene klædes bedre på til håndteringen af fremtidige forandringsprocesser gennem et særligt (efter)uddannelsesforløb Kontaktperson: Susanne Friis, Oversygeplejerske Tlf: e-post: sufr@herlevhosp.kbhamt.dk 8

10 Baggrund: Projektet er gennemført på Kirurgisk Gastroenterologisk afd. D på Amtssygehuset i Herlev - En afdeling, der behandler og yder sygepleje til patienter med sygdomme i mave og tarmkanal til en patientgruppe med stor aldersspredning til patienter med både alvorlige og godartede sygdomme i akutte og planlagte indlæggelser i korte og lange forløb er højt specialiseret og behandler patienter fra hele landet består af operationsafsnit, ambulatorium og sengeafsnit Afdelingens vision er at være kendt for at yde enestående og særegen sygepleje i stadig udvikling. Projektets målgruppe har været de ca. 65 personer - sygeplejersker, social- & sundhedsassistenter samt sygeplejesekretærer - der er tilknyttet afdelingens sengeafsnit med plads til 56 patienter, som er organiseret i 4 team knyttet til sengeafsnittet med en afdelingssygeplejerske tilknyttet hvert team Initiativet havde bl.a. rødder i en temaaften, projektdeltagerne afholdt i foråret 2002 og en række forløb gennemført på personalemøder i tiden forinden. Undervejs tegnede der sig en antagelse om en væsentlig årsagssammenhæng mellem sygefravær og arbejdsmiljø, nemlig at et ikke optimalt psykisk arbejdsmiljø har indflydelse på sygefraværet i form af højere ( ) fravær (Jf. ansøgning til Arbejdstilsynet (ats) 8 s. 3/3.1) og dermed muligheden for at sikre et lavere sygefravær ved at sikre et bedre psykisk arbejdsmiljø (Jf. ansøgning til ats s. 3/3.2) i uhensigtsmæssig vekselvirkning med at et højt sygefravær (ofte) kan være medvirkende til et dårligt psykisk arbejdsmiljø (Jf. ansøgning til ats s. 3/3.1) Samtidigt tegnede der sig en antagelse om at en række interventioner (kunne) forbedre det psykiske arbejdsmiljø, og at personalet herved (kunne få) et mindre sygefravær end i 2001 (Jf. ansøgning til ats s. 3/3.3) De interventionspunkter man umiddelbart kunne pege på var: Sygeplejepersonalets håndtering af stress m.v. (Jf. ansøgning til ats - Intervention 1) Ledelsens håndtering af sygefravær mv. (Jf. ansøgning til ats - Intervention 1) Supervision blandt sygeplejepersonalet (Jf. ansøgning til ats - Intervention 2) Fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden (Jf. ansøgning til ats - Intervention 3) Sygeplejepersonalets indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse/planlægning (Jf. ansøgning til ats Intervention 4) Organisering af sygeplejen i duoer 9 mv. (Jf. ansøgning ats - Intervention 4) 8 Jvf. ansøgning til Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet forkortes ats i de følgende kildehenvisninger 9 Duopleje er en særlig organisering af sygeplejen, hvor 2 medarbejdere udfører opgaverne i et tæt samarbejde 9

11 Som en konsekvens af disse overvejelser blev det besluttet at søge midler til gennemførelsen af et egentligt udviklingsprojekt. Ved projektstarten blev der søgt og modtaget ekstern støtte fra Arbejdstilsynet (kr ), Amtspuljen for kompetenceudvikling (kr ) samt intern støtte fra Sygehusdirektionen (kr ). Efterfølgende er der modtaget støtte fra Det Personalepolitiske Forum (kr ). Derudover har afdelingen afsat kr af egne midler til aktiviteterne. Med dette afsæt specificerede styregruppen og projektlederen en række målsætninger ved projektets start, nemlig at sikre en generel forbedring af målgruppens psykiske arbejdsmiljø (pb , hp 11 1.), herunder - en praksis der styrker det psykiske arbejdsmiljø med særlig vægt på supervision og håndtering af stress i hverdagen (pb 2.1.1, Ansøgning til ats - Intervention 1+2) gennem anvendelsen af supervision som en del af praksisfællesskabet i teamene (hp ) - en praksis der forbedrer tilrettelæggelsen af arbejdet, med særlig vægt på de faktorer der påvirker det psykiske arbejdsmiljø (pb hp 1.2, Ansøgning til ats - Intervention 3+4), gennem a) Tilrettelæggelse af arbejdet i de 4 team m.h.p. at opnå størst mulig arbejdsglæde (hp1.2.1a+2a+3a+4a) b) Etableringen af en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden i de 4 team (hp 1.2.1b+2b+3b+4b) - justering af teamstrukturen, med særlig vægt på elementer der påvirker det psykiske arbejdsmiljø (pb hp 1.3, Ansøgning til ats - Intervention 4), gennem etablering af en ny organisering af sygeplejen i teamene (hp ) at sikre den nødvendige metode- og kompetenceudvikling i forhold til supervision, stresshåndtering, arbejdstilrettelæggelse og tilpasning af teamstrukturen (pb 2.2, hp 2., Ansøgning til ats - Intervention ) gennem et tværgående udviklingsarbejde (hp 2.), herunder også lederkompetencer i relation til det psykiske arbejdsmiljø (hp 2.5). at forankre projektets resultater som bæredygtige og vedvarende forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø (pb 2.3, hp 3, Ansøgning til ats s. 5/3.4.6, + Intervention ), herunder - Evaluering (hp 3.4) - Undersøgelser & målinger (hp 3.5) - Information vedr. projektet (hp3.6) - Profilering af afdelingen (hpp3.7) - Planlægning & rapportering (hp 3.1) - Projektstyring (hp 3.2) - Økonomistyring 12 (hp 3.3) Der er sket en løbende dokumentation af projektaktiviteterne med afsæt i projektets handlingsplan. 10 Forkortelsen pb : Projektetbeskrivelsen som godkendt af styregruppen Forkortelsen hp : Projektets handlingsplan som godkendt af styregruppen Der er udarbejdet revideret regnskab vedr. projektaktiviteterne 10

12 Evalueringens fokus: Fokus for denne evaluering er projektet, som det er gennemført i perioden Det er hensigten, at evalueringen (Jf. pb 4.) skal fungere som både en læreproces for de involverede i en løbende vurdering af initiativernes egnethed i forhold til projektets mål, og en status over konkrete resultater med en vurdering af effektiviteten i projektet, herunder undersøgelse af ændringer i arbejdsmiljøet generelt sygefraværet For at underbygge denne hensigt har de involverede deltaget i specifikationen 13 af løsningsforslag, resultatkrav og forventninger m. h. p. en løbende vurdering af initiativernes egnethed i forhold til projektets mål har projektledelsen sikret en omfattende dokumentation af projektaktiviteterne m. h. p. en overordnet vurdering af effektiviteten i projektet Målgruppen for evalueringen er dermed både projektdeltagerne og eksterne interessenter. Evalueringen/projektrapporten (Jf. bl.a. ansøgning til ats s. 7/5.) beskriver og redegør for realiseringen af projektets overordnede sigte projektets forløb, gennemførelse og resultater, herunder anvendelsen af disse resultater medarbejdernes inddragelse projektets styring, herunder styregruppens funktion formidling - og rummer derudover en diskussion af hvilke erfaringer projektet vurderes at have givet afdelingen. I forbindelse med evalueringen er der gennemført to spørgeskemaundersøgelser en AMI 14 undersøgelse, der bliver gennemgået i det følgende en undersøgelse af deltagernes holdninger til de succeskriterier, der er specificeret i forberedelsen af projektet i ansøgningen til Arbejdstilsynet Om den sidstnævnte undersøgelse gælder det at besvarelserne anvendes de steder i evalueringsrapporten, hvor de respektive spørgsmål er relevante. Det skal samtidigt bemærkes, at en række nye medarbejdere har fundet det vanskeligt at besvare nogle af disse spørgsmål, da de ikke har fulgt hele projektforløbet - hvilket har medført en forholdsvis stor andel af ved ikke besvarelser eller ubesvarede spørgsmål. Evalueringen er udarbejdet af Carsten Hartmann, Projektleder. 13 Vedr. idecaféer, kræmmermarked + planlægningsmøde se s AMI er en forkortelse for Arbejdsmiljøinstitutet undersøgelsen bliver gennemgået s

13 Evaluering - De overordnede perspektiver: Overordnet skal evalueringen vurdere effektiviteten i projektet i relation til følgende kriterier: Hvorvidt der er sket en generel forbedring af målgruppens psykiske arbejdsmiljø (PB 2.1, HP 1. + ansøgning ATS s. 1 /2.+3.1), og Hvorvidt der er sket en nedsættelse af sygefraværet ved projektets slutning (Jf. ansøgning ATS s. 1/ s. 6/5.)) blandt afdelingens sygeplejepersonale jf. projektets målgruppe Det psykiske arbejdsmiljø: I forbindelse med projektet er der gennemført en før- og eftermåling af det psykiske arbejdsmiljø ved hjælp af Arbejdsmiljøinstitutets (AMIs) psykosociale spørgeskema. Førmålingen blev gennemført i ugerne 9+10 i Spørgeskemaet blev udleveret til 63 personer, hvoraf 54 udfyldte og afleverede dette. Eftermålingen blev gennemført i ugerne i Spørgeskemaet blev udleveret til 66 personer, hvoraf 54 udfyldte og afleverede dette. I det følgende er AMI undersøgelsens dimensioner beskrevet med afsæt i materialemappen AMIs spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. De angivne tal henviser til den nummerering af dimensionerne, der er anvendt i undersøgelsesmaterialet. Undersøgelsens dimensioner er umiddelbart sammenlignelige med gennemsnittet for personer i arbejde i Danmark: I opgørelsen er gennemsnittet sat som 50, og en værdi mellem 40 og 60 indikerer at arbejdspladsen ikke afviger væsentligt fra gennemsnittet. Kvantitative krav (1) er defineret som forholdet mellem arbejdets omfang og den tid der er til rådighed til at udføre det. Høje kvantitative krav kan medføre stress, træthed og forskellige kroniske sygdomme. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 81,2 hvilket ligger markant over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 65,9 hvilket stadig ligger over landsgennemsnittet, men ændringen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af forholdet mellem arbejdets omfang og den tid, der er til rådighed til at udføre det i. Det vil være hensigtsmæssigt - på sigt - at nå en værdi, der ligger på landsgennemsnittet. En evt. benchmarking med sammenlignelige afdelinger kunne være en metode. De kognitive krav (2) handler om behovet for tænkning; at træffe beslutninger, huske meget og overskue mange ting. Disse krav kan ikke betragtes som specielt skadelige eller gavnlige ud fra et helbredsmæssigt synspunkt. Kognitive krav udvikler den enkelte, hvis man har de ressourcer, der skal til for at imødekomme dem. Omvendt er kravene en stressbelastning, hvis man ikke har. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 64,8 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 65,4 hvilket stadig ligger over landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. De emotionelle krav (3) omfatter de krav, der stilles til vores følelser, til vores evner til at leve os ind i andres situation og til at vise forståelse og medfølelse. Det er almindeligt antaget, at høj følelsesmæssige belastning kan medføre udbrændthed, psykisk træthed og udstødning fra arbejdsmarkedet. I reglen vil disse krav være en integreret del af jobbet, som man ikke kan lave meget om på man kan fx ikke afskaffe kræftpatienter, dødsfald, pårørende i krise etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 84,6 hvilket ligger markant over landsgennemsnittet. 12

14 Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 78,4 hvilket stadig ligger markant over landsgennemsnittet. Ændringen indikerer nogen forbedring af dette forhold. Afdelingens patientunderlag udgøres for en stor del af alvorligt syge patienter - hvilket stiller store krav til medarbejdernes mestring af deres følelsesmæssige involvering. Det er derfor ikke målet på længere sigt at nå landsværdien - men til stadighed at give medarbejderne mulighed for supervision, således at mestring af de emotionelle krav, patientklientellet stiller, øges. Krav om at skjule følelser (4) vedrører i princippet såvel negative som positive følelser; men i praksis er der primært tale om negative reaktioner og meninger, som medarbejderen holder tilbage for patienter og kolleger af professionelle grunde. Dette krav hænger nøjere sammen med stress, træthed og helbred end nogen af de øvrige dimensioner i undersøgelsen. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 71,7 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 68,4 hvilket ligger over landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter, hvilket kan undre. En analyse af dette parameter er ønskværdig mhp. at nedsætte værdien på længere sigt. De sensoriske krav (5) vedrører vore sanser og (fin)motorik. Disse krav hænger tæt sammen med en række ergonomiske påvirkninger, som kan give kropslige symptomer hos ansatte. Bl.a. sygepleje er et fag med særligt høje sensoriske krav. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 75,7 hvilket ligger markant over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 77,3 hvilket ligger markant over landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Indflydelse på arbejdet (6) er en af de centrale dimensioner i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. En lav indflydelse øger risikoen for sygdomme specielt hjertesygdomme, symptomer i bevægeapparatet, stress, dårlig trivsel, sygefravær, personaleomsætning m.m. Lav indflydelse giver også lavere motivation, kvalitet og produktivitet. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 27,6 hvilket ligger under landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 28,0 hvilket ligger under landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Det kan undre, at denne værdi ikke er øget markant, da projektet primært har været deltagerstyret - "bottom up". En nærmere analyse af hvad AMI-undersøgelsen vægter i spørgsmål om indflydelse vil være relevant mhp. en øgning af medarbejdernes indflydelse på arbejdet. Udviklingsmuligheder i arbejdet (7) hænger sammen med spørgsmålet om indflydelse, idet også personer med dårlige udviklingsmuligheder trives dårligere, har højere fravær, flere helbredsproblemer og højere udstødning. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 60,6 hvilket ligger lidt over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 64,1 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Ændringen indikerer nogen forbedring af dette forhold. Frihedsgraderne i arbejdet (8) omhandler bl.a. den enkeltes indflydelse på arbejdstidens placering, hvornår der kan holdes pause, fridage, afspadsering, ferie etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 21,8 hvilket ligger markant under landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 31,6 hvilket fortsat ligger markant under landsgennemsnittet. Ændringen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette forhold. At kunne se en mening med arbejdet (9) betyder, at man kan relatere sit job til nogle værdier og/eller mål udover lige dét at tjene penge og være beskæftiget med noget. Manglende mening med arbejdet hænger kraftigt sammen med dårligt helbred, stress og træthed. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 55,8 hvilket ligger på landsgennemsnittet. 13

15 Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 56,9 hvilket ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Involvering i arbejdspladsen (10) fokuserer på engagement og motivation, hvilket igen hænger nøje sammen med den mening, vi tillægger arbejdet. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 49,9 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 53,8 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Ændringen indikerer en mindre forbedring af dette forhold. Forudsigelighed (11) handler om behovet for information i forbindelse med de store træk som fx omstruktureringer, indførelsen af ny teknologi, nye arbejdsopgaver, nedlukninger etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 40,7 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 48,1 hvilket ligger på landsgennemsnittet, men ændringen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af informationsniveauet. Rolleklarhed (12) handler om den lange række af forventninger, der er knyttet til indehaveren af et bestemt job/fag, herunder afklaring af arbejdsopgaver og kompetence. Uklarheder i forhold til rollen får især konsekvenser i form af dårlig mental sundhed, træthed og kognitive stresssymptomer. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 30,6 hvilket ligger under landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 34,9 hvilket fortsat ligger under landsgennemsnittet, men ændringen indikerer en mindre forbedring af rolleklarheden. En analyse af rolleklarhed er ligeledes nødvendig, da man kunne forvente en højere værdi, da der har været fokus på supervision. Rollekonflikter (13) opstår ved modstridende krav til rolleindehaveren og konflikter af faglig eller etisk karakter, hvor ydre krav kommer i konflikt med personens egne normer og moral. Konflikterne medfører ofte adfærdsmæssige stresssymptomer som fx irritabilitet, mangel på initiativ etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 70,1 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 68,2 hvilket ligger over landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. I forhold til ledelseskvaliteten (14) har det særlig interesse, hvordan arbejdspladsen ledelsesmæssigt understøtter medarbejdernes udviklingsmuligheder, trivsel, planlægning af arbejdet og konfliktløsning. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 59,9 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 60,3 hvilket ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Den sociale støtte (15) er at få den form for hjælp, man har brug for, når man har brug for den såvel praktisk som psykisk alt efter situationen. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 49,1 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 49,3 hvilket ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Feed-back (16) er i denne sammenhæng den tilbagemelding man modtager fra kolleger og overordnede om, hvordan man fungerer på sin arbejdsplads - som regel i form af en løbende samtale om, hvor godt det går på arbejdet. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 52,7 hvilket ligger på landsgennemsnittet. 14

16 Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 49,9 hvilket ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Det centrale i forhold til de sociale relationer (17) på arbejdspladsen er spørgsmålet om vores muligheder for at tale sammen under arbejdet eller, om vi tværtimod oplever at være isoleret fra kollegerne. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 47,1 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 58,7 hvilket ligger på landsgennemsnittet, men ændringen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af de sociale relationer. Det sociale fællesskab (18) omhandler kvaliteten i de sociale relationer om dette fællesskab er præget af konflikter, drillerier, mobning, dårlig stemning eller tværtimod af en god stemning, hvor man føler sig som en del af et velfungerende fællesskab. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 42,0 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 45,5 hvilket ligger på landsgennemsnittet, og indikerer en mindre forbedring af dette parameter. (U)tryghed i arbejdet (19) handler i denne sammenhæng om den enkeltes opfattelse af egne beskæftigelsesudsigter i forhold til den (samfundsmæssige) økonomiske situation og behovet for arbejdskraft. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 37,3 hvilket ligger bedre end landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 29,9 hvilket ligger bedre end landsgennemsnittet, og ændringen indikerer samtidigt en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter. Tilfredshed med arbejdet (20) hænger bl.a. sammen med den enkeltes vurdering af fremtidsudsigter, det fysiske arbejdsmiljø og anvendelsen af den enkeltes evner. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 57,5 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 65,7 hvilket ligger på landsgennemsnittet og ændringen indikerer samtidigt en bemærkelsesværdig forbedring af tilfredsheden med arbejdet. Det generelle helbred (21) angives som et udtryk for den enkeltes egen opfattelse af eget helbred, hvilket anses for at være en god prædiktor for bl.a. sygdom, sygefravær, brug af sundhedsvæsnet, arbejdsløshed, førtidspension etc. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 45,4 hvilket ligger på landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 44,1 hvilket fortsat ligger på landsgennemsnittet der er ingen særlig ændring af dette parameter. Det mentale helbred (22) er et udtryk for om vi har det godt og som sådan en central del af begrebet livskvalitet. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 35,3 hvilket ligger under landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 51,4 hvilket nu ligger på landsgennemsnittet samtidigt med, at ændringen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af det mentale arbejdsmiljø. Vitalitet (23) handler om energi og oplagthed - og som sådan en central del af begrebet livsglæde - i modsætning til at føle sig udslidt og træt. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 37,6 hvilket ligger under landsgennemsnittet. 15

17 Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 53,1 hvilket nu ligger på landsgennemsnittet og indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til vitaliteten. Adfærdsmæssige stresssymptomer (24) omhandler bl.a. manglende overskud til at beskæftige sig med andre, manglende prioritering af afslapning og fornøjelser, irritabilitet og initiativløshed. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 62,6 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 38,6 hvilket ligger under landsgennemsnittet og indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet. Somatiske stresssymptomer (25) omhandler bl.a. tør mund, tendens til svedeture, røde pletter på halsen, gåsehud, mavepine, muskelspændinger, usikker stemmeføring, hjertebanken og højere puls de ændringer der sker i kroppen når den mobiliserer energi til kamp og/eller flugt, de såkaldte katabole processer. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 63,3 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 58,4 hvilket nu ligger på landsgennemsnittet og indikerer nogen forbedring af arbejdsmiljøet i relation til somatisk stress. Kognitive stresssymptomer (26) er bl.a. koncentrationsbesvær, vanskelighed ved at træffe beslutninger, vanskeligheder ved at huske og vanskeligheder ved at tænke klart. Forundersøgelsens resultat viser en værdi på 67,5 hvilket ligger over landsgennemsnittet. Efterundersøgelsens resultat viser en værdi på 53,5 hvilket ligger på landsgennemsnittet og indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i relation til den kognitive stress. Konklusion vedr. det psykiske arbejdsmiljø: Målgruppens psykiske arbejdsmiljø er væsentligt forbedret. Med projektets fokus på stress er det ikke mindst af afgørende betydning, at de kvantitative krav på arbejdspladsen stadig ligger markant over landsgennemsnittet, men at undersøgelsen indikerer, at deltagerne oplever en bemærkelsesværdig forbedring af forholdet mellem arbejdets omfang og den tid, der er til rådighed til at udføre det de adfærdsmæssige stresssymptomer ligger under landsgennemsnittet og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til dette parameter medarbejdervitaliteten ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i forhold til dette parameter det mentale helbred ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en meget bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter de kognitive stresssymptomer ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af arbejdsmiljøet i relation til dette parameter tilfredsheden med arbejdet ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter de sociale relationer ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter forudsigeligheden ligger på landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af informationsniveauet (u)tryghed i arbejdet ligger bedre end landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette parameter 16

18 frihedsgraderne i arbejdet ligger markant under landsgennemsnittet men undersøgelsen indikerer en bemærkelsesværdig forbedring af dette forhold Samtidigt er det også væsentligt at de emotionelle krav ligger markant over landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer nogen forbedring af dette forhold udviklingsmulighederne i arbejdet ligger lidt over landsgennemsnittet, og at undersøgelsen indikerer nogen forbedring af dette forhold involvering i arbejdspladsen ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en mindre forbedring af dette forhold. rolleklarheden ligger under landsgennemsnittet, men undersøgelsen indikerer en mindre forbedring i dette forhold det sociale fællesskab ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer en mindre forbedring af dette parameter somatiske stresssymptomer ligger på landsgennemsnittet, og undersøgelsen indikerer nogen forbedring af arbejdsmiljøet i relation til dette Til gengæld er der ingen bemærkelsesværdig ændring af en række forhold de kognitive krav ligger fortsat over landsgennemsnittet krav om at skjule følelser fortsat ligger over landsgennemsnittet de sensoriske krav ligger fortsat markant over landsgennemsnittet indflydelsen på arbejdet ligger fortsat under landsgennemsnittet fornemmelsen af at kunne se en mening med arbejdet ligger fortsat på landsgennemsnittet niveauet for rollekonflikter ligger fortsat over landsgennemsnittet ledelseskvaliteten ligger fortsat på landsgennemsnittet den sociale støtte ligger fortsat på landsgennemsnittet niveauet for feed-back ligger fortsat på landsgennemsnittet det generelle helbred ligger fortsat på landsgennemsnittet Sygefraværet: Målingen af sygefraværet er gennemført ved anvendelsen af statistikværktøjet Panorama 15 (tidligere AMTLIS ). Målingen tager afsæt i sengeafdelingens sygefravær i 2001, 2002, 2003 samt den senest tilgængelige samlede 12 måneders periode juli 2003/juni Målingerne viser et svagt stigende niveau for fraværet i perioden 2001, : 1. januar december 2001: Fravær/medarbejdere, korrigeret for langtidsfravær: 11,5 sygedage per medarbejder (Jf. ansøgning ATS s. 3/3.1). 15 I genereringen af data er følgende generelle specifikationer anvendt i den korrigerede fraværsstatistik: PPR ( Det personalepolitiske regnskab ), Udvalgsområde = (SU), Bevillingsområde = (Herlev Amtssygehus), Bemærkningsområde = (SU Herlev Amtssygehus), Sygehusafd., institution, adm. afd.= (Kirurgisk gastro. afdeling D), Sygehusafsnit, institutionsafd.= Kir. Gastr. Sengeafd. Team 1, 112; Kir. Gastr. Sengeafd. Team 1, 113; Kir. Gastr. Sengeafd. Team 2, 112; Kir. Gastr. Sengeafd. Team 2, 113;Kir. Gastr. Sengeafd. Team 3, 113; Kir. Gastr. Sengeafd.Team 4, 113), PPR stillingsgrupper = (Social- og sundhedspersonale; Sygeplejersker), Fraværsårsager = (Sygdom; Tilskadekomst; 28-fravær), Aflønningsform = (Alle), Ansættelsesform = (Overenskomstsansatte; Tjenestemandsansatte; Reglementsansatte) 17

19 1. januar december 2002: Fravær/medarbejdere, korrigeret for langtidsfravær: 11,8 arbejdsdage p.a. 1. januar december 2003: Fravær/medarbejdere, korrigeret for langtidsfravær: 11,9 arbejdsdage p.a. Denne udvikling er ikke bare standset men vendt i projektperioden, idet målingerne for 2004 viser, at fraværet er reduceret: 1. juli juni 2004: Fravær/medarbejdere, korrigeret for langtidsfravær: 9,9 arbejdsdage p.a. Konklusion vedr. nedsættelse af sygefraværet: Målgruppens sygefravær er faldet markant i projektperioden; fra et niveau på ca arbejdsdage p.a. per medarbejder forud for projektstarten til 9,9 arbejdsdage p.a. per medarbejder ved projektets afslutning et fald på godt 14%. Overordnet konklusion vedr. det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet: Projektet forudsætter, at der er en sammenhæng mellem arbejdsmiljøet og sygefraværet, og at begge disse faktorer kan påvirkes af en række interventioner, der beskrives i det følgende. Såfremt denne antagelse om årsagssammenhæng er sand, må projektet siges at have været rammen om en effektiv indsats: Arbejdsmiljøet er forbedret mærkbart på meget væsentlige punkter - ikke mindst i forhold til stresspåvirkningen Sygefraværet er faldet med 14 % Den positive udvikling kan sikkert både fastholdes og styrkes i den kommende tid, hvor projektets forskellige initiativer forankres og derfor må forventes at få yderligere gennemslagskraft. Den positive udvikling i sygefraværet kan i øvrigt næppe alene tilskrives projektet, idet der i samme periode er indført en række nye tiltag til nedbringelse af fraværet, herunder gennemførelsen af sygefraværssamtaler, opnormering mv. Om den positive udvikling i sygefraværet slår igennem som mindre udbrændthed (Jf. ansøgning ats s. 2/3.1) er et mere åbent spørgsmål: 27 af 57 adspurgte projektdeltagere er helt eller overvejende enige i, at projektet medfører mindre udbrændthed. 11 er overvejende eller helt uenige i dette synspunkt, hvorimod 19 lader spørgsmålet ubesvaret eller svarer ved ikke. Som en projektdeltager bemærker Jeg følte ikke, jeg var udbrændt inden projektet. Andre bemærker, at psykisk overskud ikke kan afhjælpe, at arbejdsbyrden er for stor og en anden, at nedskæringer i afdelingen medfører øget pres på hver enkelt i afdelingen. 18

20 Evaluering - Det operationelle niveau: På dette niveau skal der ske en vurdering af den indsats, der er gennemført mhp. at forankre projektets resultater som bæredygtige og vedvarende forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø (pb 2.3, hp 3., Ansøgning til ans - Intervention ), gennem en vurdering af udviklingsarbejdet, som den er foregået i teamene, og en vurdering af det tværgående udviklingsarbejde indenfor projektets 4 hovedfelter: - Supervision - Tilrettelæggelse af arbejdet - Tilrettelæggelse af arbejdstiden - Ny organisering af sygeplejen Udviklingsarbejdet i teamene: Følgende er en beskrivelse af forløbet og gennemførelsen af udviklingsarbejdet i de enkelte team og en vurdering af udviklingsarbejdet. Stress har på mange måder været projektets hovedoverskrift og omdrejningspunkt. Med dette afsæt har udviklingsarbejdet i teamene givet mulighed for at se på arbejdsmiljøet og årsager til stress fra flere synsvinkler: supervision som middel til håndtering af stress i hverdagen tilrettelæggelse af arbejdet m. h. p. at opnå størst mulig arbejdsglæde en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden ny organisering af sygeplejen i teamene Meget er afprøvet i projektperioden og noget overlevede, mens andre ideer måtte kasseres undervejs, fordi de så bedre ud på papir, end de fungerede i virkeligheden. Følgende er en opsamling af det udviklingsarbejde, der er båret igennem af teamenes arbejdsgrupper. Hvert af de 4 team arbejdede med egen dagsorden indenfor projektemnerne og dermed det udviklingsarbejde, der skulle ske i det enkelte team. Indsatsen blev tilrettelagt i 3 runder : 1. runde: Efteråret 2003 Ugerne & Det enkelte teams krav til projektforløbet metodeovervejelser løsningsforslag 2. runde: Foråret 2004 Ugerne 4-6, 9-14 & Det enkelte teams afprøvning & justering af løsninger oplæg til forankring af løsninger udveksling af erfaring 3. runde: Efteråret 2004 Ugerne & Det enkelte teams sammenligning af løsningernes gennemslagskraft forankring af løsninger Projektets Handlingsplan & Statusrapport indeholder en detaljeret gennemgang af projektaktiviteterne jf. Projektstyring & forankringen af projektets aktiviteter/planlægning & rapportering s