LEDELSE INDHOLD FORMÅL 4 LEDERNES VIRKELIGHED 6 RAMMESÆTNING 8 UDDANNELSE OG UDVIKLING 10 LÆRING FOR LEDERE 14 KOMMENDE OG NYE LEDERE 18

Transkript

1 1

2 EDELSE ATIONALT OG INTER LEDELSE I NATIONALT OG INTERNATIONALT PERSPEKTIV VERSION 2 INDHOLD FORMÅL 4 LEDERNES VIRKELIGHED 6 RAMMESÆTNING 8 UDDANNELSE OG UDVIKLING 10 LÆRING FOR LEDERE 14 KOMMENDE OG NYE LEDERE 18 FORUDSÆTNINGER 20 ORGANISERING 21 3

3 ORFORMÅL MÅL Slagelse Kommune ønsker at være kendt for god ledelse. Som en af landets større kommuner har vi en forpligtelse til at se os selv som en aktør på regionalt og nationalt niveau. Det kræver god ledelse. Det kræver, at vi ser os selv som en del af noget større. Det kræver at vi kigger ud af boksen, både nationalt og internationalt. Derfor er der behov for at opbygge en sammenhængende ledelsestænkning gennem målrettet uddannelse og udviklingsforløb. Vores strategier for henholdsvis uddannelse og udvikling vil være meget forskellige, men for den enkelte leder skal der opleves en sammenhæng og synergi. Uddannelserne er kompetencegivende, og Slagelse Kommune har fastsat forventninger til de formelle kompetencer hos vore ledere. Udviklingsforløbene er langt mere differentierede. Fra individuelle forløb over ledergruppers udvikling af faglig ledelse til det strategiske perspektiv, hvor globale og nationale tendenser inddrages i udviklingsforløb. er i front med andre banebrydende måder at løse velfærdsopgaverne på. Dem skal vi selvfølgelig identificere og lade os inspirere af. Vi må have modet til at lade os udfordre i vor egen selvforståelse af, hvordan vi som kommune bedst muligt sammen med borgere og brugere sikrer velfærd på et niveau, som både borgere og politikere kan anerkende. God ledelse kræver, at vi ser os selv som en del af noget større. 4 Slagelse Kommune har et særligt fokus på at hente fornyet inspiration internationalt. Inden for hvert af vore store velfærdsområder findes lande, der lige nu 5

4 LEDERNES VIRKELIGHED Vores ledere skal agere i og forholde sig til virkeligheden Virkeligheden udefra Virkeligheden indefra Virkeligheden imellem os IRKELIGHED Den strategiske kompetenceudvikling skal sikre at den enkelte leder er parat til at definere sig selv og lede i forhold til de tre virkelighedsopfattelser. Virkeligheden udefra handler om at kunne imødekomme trends og bevægelser og i høj grad at evne et optimalt samspil med politikerne. I dette samspil er målet fælles principper for borgerinddragelse. Lederudviklingsprogramet skal ses i sammehæng med den 4-årige Byrådshøjskole som starter i januar De to udviklingsforløb skal understøtte at Slagelse Kommune aktivt kan møde de kommende års udfordringer. Virkeligheden indefra og imellem os Vi konstruerer og skaber den organisatoriske virkelighed, vi dagligt agerer i - gennem den måde vi taler og tænker om os selv, hinanden og organisationen. Der lægges derfor i organisationen stor vægt på, at vi møder hinanden i den arbejdsmæssige kontekst med anerkendelse, nysgerrighed og dialog, hvor opmærksomheden er rettet mod muligheder, ressourcer og potentialer. Vores ledere har her et særligt ansvar for at gå foran. Vores værdier og ledelsesgrundlag er bærende for vores ledelse. Programdelene for såvel uddannelse som udvikling skal designes således, at det organisatoriske grundlag og de igangsatte organisatoriske bevægelser kan understøttes og eksekveres gennem kompetent ledelse. Der skal være et særligt fokus på at sikre, at vores ledere kan håndtere den høje grad af decentralisering, der skal præge Slagelse Kommunes ledelsesfilosofi, hvor beslutninger træffes så tæt på borgeren som muligt. Også styringsparadigmet skal eksekveres gennem god og effektiv ledelse. En høj grad af decentralisering forudsætter evnen til at delegere, skabe relationer og sætte rammer, at sikre en ændret adfærd frem mod et mål. 6 7

5 RAMMESÆTNING I vores lederudviklingsprogram differentierer vi mellem uddannelse og udvikling. Uddannelse er formel kompetencegivende uddannelse, hvor udvikling handler om løbende læring og udvikling. Vi forventer et givent formelt kompetenceniveau hos vores ledere, og vi vil som koncern understøtte den enkelte leder i at opnå niveauet. Der er her tale om kompetencer indenfor disciplinen ledelse og ikke indenfor fagspecifik viden og indsigt. Når vi skelner mellem uddannelse og læring, skelner vi samtidigt mellem uddannelse om ledelse og uddannelse i ledelse. Endelig er det centerchefernes ansvar at sikre en tydelighed i forhold til forventningerne forventninger om deltagelse i de obligatoriske aktiviteter og forventninger om det kontinuerlige fokus på stadigt at udvikle sig i ledelse. Vi arbejder med udvikling af vores ledere på alle niveauer. Vi har en forventning om, at man som leder i Slagelse Kommune hele tiden er en del af et udviklingsforløb indenfor de beskrevne rammer. Slagelse Kommunes lederudviklingsprogram er målrettet Topledelse (direktører og chefer) Virksomhedsledere og de administrative afdelingsledere Øvrige ledere med personaleledelse SE OG UDVIKLING Uddannelse om ledelse kan betragtes som basis for uddannelse i ledelse, idet der her tilegnes et teoretisk grundlag om ledelse. Lederudviklingsprogrammet er forankret i direktionen. Centercheferne har ansvaret for, at vores ledere er kompetente i forhold til fagområderne, men centercheferne har også ansvaret for, at der er sammenhæng og skabes synergi mellem de koncernstrategiske aktiviteter og de centerspecifikke aktiviteter. 8 9

6 10 UDDANNELSE OG UDVIKLING Vi stiller krav om, at vores ledere som minimum har en kompetencegivende lederuddannelse, som angivet i figurene på side Vi stiller ligeledes krav om, at lederne kontinuerligt arbejder med uddannelse i ledelse = udviklings og læringsaktiviteter. Programdelen der vedrører læring og udvikling har flere formål At samle det strategiske ledelsesniveau om koncernrelevante temaer, hvor præsentation og refleksionen har et ledelsesmæssigt perspektiv At skabe forudsætninger for, at deltagerne kan identificere og reflektere over aspekter af samspillet mellem person, organisation og omverden. Lederne rustes til at kunne varetage en kombination af drift og udvikling At skabe udsyn og fremsyn på de opgaver og udfordringer, målgruppen dagligt står over for, hvor personlig ledelse, organisering samt evnen til visionært at tænke fremad er meget centralt At fremme den relationsskabende ledelse, der skal formå at ændre den menneskelige og organisatoriske adfærd DDANNELSE OG Bærende for forløbet er udvikling af evnen til hele tiden at arbejde med skiftende perspektiver som afsæt for, at lederen proaktivt kan sætte scenen for sin virksomhed ud fra ansvaret for helheden. I udviklingsforløb vil vi arbejde med et læringssyn, hvor de hidtidige antagelser og dermed også identiteten bliver udfordret. Læring er motivationsbetinget, og vil ofte kræve udholdenhed og aflæring. I udviklingsforløbet sættes lederen i centrum som ansvarlig for egen læreproces. Læring er en personlig og aktiv proces, der har som mål at lederen får nye handlekompetencer. I figurene på de næste sider side fremgår udviklings- og læringsaktiviteterne. I det efterfølgende afsnit uddybes de enkelte programdele side UDV 11

7 CHEFER VIRKSOMHEDSLEDERE OG ADMINISTRATIVE AFDELINGSLEDERE ØVRIGE LEDERE MED PERSONALEANSVAR UDDANNELSESNIVEAU LÆRINGSAKTIVITETER UDDANNELSESNIVEAU LÆRINGSAKTIVITETER UDDANNELSESNIVEAU Master, INSEAD, KIOL, DIS- PUK eller andre længerevarende forløb på tilsvarende niveau Læringsdage (obligatoriske) KIOL, INSEAD eller lignende (obligatoriske) Enkeltmoduler på master eller kandidat niveau med det formål at få indsigt i sidste nye teori og forskning indenfor et afgrænset område Facilitator af læringsnetværk Læringsnetværk Diplom i ledelse eller anden anerkendt uddannelse på diplomniveau Øvrige uddannelsesaktiviteter efter aftale med centerchefen Læringsdage (obligatoriske) Læringsnetværk Studieophold/praktik med nationalt eller internationalt fokus Jobswop Sommerskole Studieture nationalt fokus Lederuddannelse som minimum på akademiniveau Lederne på dette niveau får tilbud om at gennemføre Diplom i ledelse Lederne forventes at gennemføre modulet: Ledelse af forandrings og udviklingsprocesser i offentlige organisationer, 5 ECTS points. Modulet udbydes af Slagelse Kommune i samarbejde med anerkendt partner. Det vurderes løbende hvilke andre moduler der udbydes Studieophold/praktik med nationalt eller internationalt fokus Sommerskole 12 13

8 LÆRING FOR LEDERE Som leder i Slagelse Kommune forventes en aktiv og kontinuerlig personlig udvikling, der skal skabe indsigt til gode for borgere og medarbejdere. Selvindsigt Det forventes at chefer og virksomhedsledere/administrative afdelingsledere løbende er i gang med en udviklingsaktivitet, der aftales ved lederudviklingssamtalen og fremgår af lederaftalen. Læringsdage (Ledertræf) Har til formål at samle Slagelse Kommunes ledere om strategiske koncernrelevante temaer, hvor præsentationen og refleksionen har et ledelsesmæssigt perspektiv. Læringsdagene afvikles i form af to årlige Ledertræf og to årlige højskoleeftermiddage. Samfundsindsigt Styringsindsigt Center for HR og Udvikling har ansvar for at tilrettelægge dagene i samspil med et læringspanel sammensat af chefer og direktører. Læringspanelet har også ansvaret for at tydeliggøre det samspil og den skelnen, der skal være mellem udviklingsaktiviteter igangsat af direktionen og af centrene. Aktiviteterne skal give synergi og ikke opleves som parallelle forløb. Underviserne er anerkendte forskere og/eller eksperter indenfor deres felt. Temaerne har et nationalt eller internationalt perspektiv. 14 Organisationsindsigt Læringsnetværk At danne netværk på tværs i organisationen er også et redskab til at skabe lederudvikling. Netværket er særlig tænkt som et tilbud til erfarne ledere, som har lyst til, sammen med andre erfarne ledere, at deltage i en række netværks- 15

9 møder med præsentation af viden, litteratur, sammenligning og udforskning af erfaringer indenfor dynamikken i grupper, teams og organisationer. Det er erfarne ledere, der gennem løbende sparring og input ønsker at udvikle sig i rollen som leder. Netværksmøderne er bygget op som et forløb på en række eftermiddage over en længere periode. Der arbejdes hver gang i teorigrupper, coaching grupper og erfaringsgrupper. Center for HR og Udvikling arrangerer netværksmøderne, der kan faciliteres af eksterne proceskonsulenter. Jobswop og praktik/studieophold Ledere kan få mulighed for at indgå enten i relevante jobswop eller praktik/ studieophold i ind- og udland af fra 2 uger til 3 måneders varighed. Efter aftale med nærmeste leder fremsendes ansøgning til Center for HR og Udvikling, der i samarbejde med EU konsulenterne kan medvirke til at designe opholdet. Formålet med studieturen skal være at skabe indsigt til gavn for den enkelte leder og for helheden. Efter et studieophold forpligter lederen sig til at videregive den erhvervede viden og erfaring til flere grupper, afdelinger, centre vis målrettet de store velfærdsområder. Studieturene arrangeres som virksomhedsbesøg i ind og udland. Sommerskole Hvert år arrangeres sommerskole med aktuelt ledelsestema på dagsordenen, blandt andet internationalisering. Løvfaldshøjskole Afholdes i samarbejde med eksempelvis oplysningsforbund eller i samspil med et Folkeuniversitet, hvor der udbydes bredt til alle. Formen kan være studiegrupper, og temaet kan være eksempelvis aktivt medborgerskab og demokratisk dannelse. Udvikling af topledelsen Strategisk Chefforum Der arrangeres et årligt toplederforum for kommunens topledelse Strategisk Chefforum - hvor internationalisering indgår. Her udover er der 3 årlige seminarer med undervisere og oplægsholdere, der anses som nationale eller internationale kapaciteter. 16 Studieture Der arrangeres studieture for at indhente inspiration til løbende udvikling af styring og ledelse. Studieturene har som formål at skabe indsigt i afgrænset felt eller tema og skal medvirke til at skabe fornyelse og inspiration, eksempel- 17

10 KOMMENDE OG NYE LEDERE En pakke der har som formål at forberede fremtidens ledelsesberedskab og tage godt imod nye ledere i Slagelse Kommune. Talent i Slagelse Praktisk ledelse for nyansatte ledere Mentorordning for nye ledere Talent i Slagelse Udbydes af Center for HR og Udvikling og gennemføres med interne og eksterne undervisere. et 2 dages kursus, der har fokus på vision, værdier, organisation og beslutningsstrukturer, økonomi og styreformer, personaleforhold og samarbejde. Mentorordning for nye og nyansatte ledere Slagelse Kommune har uddannet et mentorkorps af erfarne ledere, der stiller sig til rådighed som mentorer for nye og nyansatte ledere. Center for HR og Udvikling sikrer et match mellem mentor og mentee. Formålet er at nye ledere i Slagelse Kommune, med støtte fra mentor hurtigt forstår, kender, kan agere og udfylde sit ledelsesrum i såvel det lille som det store fælleskab i Slagelse Kommune, og at alle ledere har nem adgang til en mentor med henblik på sparring om ledelsesmæssige udfordringer. E 18 Talentudvikling er et strategisk tiltag, der skal sikre at medarbejdernes alsidige talenter kan udfoldes og at Slagelse Kommune opleves som en arbejdsplads med attraktive udviklingsmuligheder. Der gennemføres kontinuerligt et forløb med deltagere. Praktisk ledelse for nyansatte ledere Samtale med kommunaldirektør Alle centerchefer og virksomhedsledere vil efter ca. 3 måneders ansættelse blive inviteret til en samtale med kommunaldirektøren. Formålet med samtalen er en uformel drøftelse af lederens oplevelser, indtryk og undren i det nye job, hvilket kan bidrage til at sikre topledelsens stadige fokus på evaluering og udvikling af organisationen. Der vil være opmærksomhed på at adskille samtalen fra prøvetidssamtalen. OG NYE LEDERE Udbydes af Center for HR og Udvikling og gennemføres med interne undervisere. Introduktionsforløbet udbydes 2-4 gange årligt. Formålet er at give nye ledere i Slagelse Kommune en introduktion til og en fornemmelse af, hvad det er for en organisation, de er ansat i. Praktisk ledelse er 19

11 FORUDSÆTNINGER Som leder skal det være tydeligt, hvilke forventninger og muligheder, der er indenfor de enkelte ledelsesniveauer. Nærværende beskrivelse af lederudviklingsprogrammet med programbeskrivelsen skal medvirke til at skabe tydelighed. Der gennemføres årligt Lederudviklingssamtale (LUS) med nærmeste leder. Ved denne samtale aftales hvilke programdele, den enkelte leder deltager i det kommende år. En væsentlig forudsætning for programmets succes er tydelig kommunikation til og med lederne og i organisationen. Kommunikation foregår altid i en kontekst i en kultur, som eksisterer i virksomheden og organisationen. Topledelsen har et væsentligt ansvar for at skabe accept og anerkendelse af lederudviklingsprogrammet og har derfor også ansvaret for at udvikle de kommunikative processer. ORGANISERING Lederudviklingsprogrammet er direktionens, der vil have fokus på eksekvering og effekt af programmet. Programmet eksekveres af et læringspanel. Læringspanelet har ansvaret for Udvikling af delelementer Kommunikationsstrategien proces, kanaler og målgrupper Koordinering af lederudviklingsprogrammets aktiviteter med centrenes udviklingsaktiviteter. Læringspanelet består af De fire velfærdschefer HR og Udviklingschefen 2 repræsentanter fra hvert velfærdsområde udpeget af virksomhedslederne Sekretariatsfunktionen varetages af HR-udviklingskonsulenter fra Center for HR og Udvikling

12 EDELSE ATIONALT OG INTER 23

13 24 Slagelse Kommune Center for HR og Udvikling Rådhuspladsen Slagelse LEDELSE I NATIONALT OG INTERNATIONALT PERSPEKTIV VERSION 2