TILLID GIVER VERDENSKLASSE ERFARINGER MED TILLID PÅ OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "TILLID GIVER VERDENSKLASSE ERFARINGER MED TILLID PÅ OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER"

Transkript

1 TILLID GIVER VERDENSKLASSE ERFARINGER MED TILLID PÅ OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER

2 OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER Januar 2013 STAUNINGS PLADS 1-3, KØBENHAVN V OAO VARETAGER INTERESSER FOR MEDLEMSORGANISATIONER MED CA MEDLEMMER ANSAT I STAT, KOMMUNER OG REGIONER

3 INDHOLD FORORD - TILLID I PRAKSIS...1 PARTSSAMARBEJDE GIVER ØGET KVALITET... 2 Norges frikommuneforsøg IDEERNE VAR DER - DE SKULLE BARE FREM... 5 Region Nordjylland VIL VI FRISÆTTE BORGERNE, MÅ VI SÆTTE MEDARBEJDERNE FRI Jobcentret i Skelbækgade i København INDDRAGELSE GIVER FORANDRING...11 Arresthuset i Køge TILLIDEN ER PÅ VEJ OP...15 Interview med udviklingschef i Kriminalforsorgen Lars Thuesen OFFENTLIGT ANSATTE VIL HAVE ET JOB MED MENING...17 Interview med Professor Lotte Bøgh Andersen DE ANSATTE ER MED, NÅR STRATEGIEN LÆGGES Sydsjællands og Lolland-Falsters Politikreds MEDARBEJDERNE ER BEDST TIL AT VÆRE INNOVATIVE Vejle Kommune TILLID SMITTER Aalborg Kommune SAMARBEJDE PÅ TVÆRS GAVNER BÅDE ØKONOMI OG PSYKISK SYGE UNGE Region Midtjylland og Aarhus Kommune TILLID GIVER VERDENSKLASSE Ti anbefalinger til en reform der kan styrke og udvikle den offentlige sektor

4 FORORD - Tillid i praksis Offentligt Ansattes Organisationer - OAO - har udarbejdet ti anbefalinger til at videreudvikle og styrke den offentlige sektor ved at satse på innovation gennem tillid, afbureaukratisering og styrket samarbejde på alle niveauer i den offentlige sektor. OAO har udfoldet anbefalingerne i visioner. I denne tredje publikation i serien Tillid giver verdensklasse præsenterer vi eksempler på, hvordan denne dagsorden kan omsættes i praksis. Fra Norge fortæller Kristen Dalby fra Fagforbundet, hvordan kommunerne gennem partnerskaber mellem politikere, administration og medarbejdere har udviklet kvaliteten. Professor Lotte Bøgh Andersen forklarer i et interview, hvad det er der særligt motiverer offentligt ansatte i Danmark. På syv meget forskellige offentlige arbejdspladser har vi fundet konkrete initiativer til at lade tilliden bære innovation og samarbejde i praksis. Det har gjort hverdagen lettere for personale og patienter i Region Nordjylland, minimeret konflikter i Arresthuset i Køge, styrket fællesskab og nedbragt sygefraværet i Aalborg Kommune og øget den sociale kapital i Sydsjællands- og Lolland- Falsters Politikreds. I Vejle Kommune får borgerne bedre service. I Jobcenteret i Skelbækgade i København har medarbejderne udviklet arbejdsgangene til gavn for de unge ledige, og i Region Midtjylland får unge med psykiatriske lidelser bedre tilbud samtidig med at Aarhus Kommune sparer penge. Alle steder er forandringerne båret af medarbejderdreven innovation. Vi håber eksemplerne vil inspirere andre til både at debattere mulighederne og prøve dem af på flere arbejdspladser. Dennis Kristensen Formand for OAO Flemming Vinther Næstformand for OAO 1

5 Partssamarbejde giver øget kvalitet I Norge har partssamarbejde i kommunerne banet vejen for at udvikle kvaliteten i den offentlige sektor ved at inddrage de ansattes faglighed og kreativitet og styrke det lokale demokrati. Årdal Kommune i Norge stod i 2012 med en vanskelig økonomi. Udgifterne var større end indtægterne, så der skulle spares på budgettet for Risikoen var, at der skulle fyres 20 ansatte. Det fik den lokale afdeling af Fagforbundet til at indkalde sine medlemmer til et idémøde med opfordring til at komme med forslag til besparelser, så fyringer kunne undgås. Det lykkedes. Det endte med, at kun én ansat måtte fyres. Og vedkommende blev siden ansat igen. Dalby fra omstillingsenheden i Fagforbundet i Norge. Målet er ikke at spare En række norske kommuner arbejder som Årdal Kommune efter en model for partssamarbejde mellem administration, kommunalpolitikere og tillidsrepræsentanter. En af hovedideerne i modellen er at inddrage medarbejderne i idéudvikling og beslutningsprocesser. Det var Fagforbundet i Norge der startede udviklingen af modellen i 1990 erne. Blandt den række af forslag, som medarbejderne kom med, var at bruge en ansat på kirkegården til at anlægge udearealet ved en børnehave i stedet for at købe et udefrakommende firma. Andre ideer var at købe mindre engangsservice og i stedet købe stålbestik, at købe arbejdstøj i større mængde ad gangen og dermed opnå en lavere pris, oprette et kommunalt vikarbureau i stedet for det private, mere samarbejde om personale på tværs af børnehaver og skære ned på antallet af mellemledere på ældreområdet og i stedet frigøre sygeplejerskerne til sygeplejeopgaver. Eksemplet viser, at hvis man inddrager de ansatte i at finde muligheder, så frigør man kreativitet, men finder også kompetencer, som skjuler sig i organisationen, fortæller Kristen Fagforbundet i Norge er søsterorganisation til FOA i Danmark, og Kristen Dalby understreger, at forbundet ikke har som mål at få kommunerne til at spare på udgifterne. Det vigtigste for os er, at medarbejdernes faglighed og praktiske erfaring inddrages i løsningerne, og at vi styrker det lokale demokrati. Men er det vilkåret, at der skal spares, vil vi hellere være med til at finde andre løsninger end fyringer. Målet er heller ikke, at udgifterne bare skal stige, og det hører med til modellens succes, at partssamarbejdet mellem administrationen, politikerne og tillidsrepræsentanterne har vist sig at højne kvaliteten af de offentlige ydelser, også uden at skulle bruge flere penge. 2

6 Ofte er det både bedre og billigere at bruge den kompetence, som i forvejen findes i organisationen, end at hyre dyre konsulenter, som kommer med færdige koncepter, der måske ikke passer til kommunens behov, siger Kristen Dalby. styrke kvaliteten i kommunale ydelser ud fra den tankegang, at det er de ansatte der kender arbejdsprocesserne, arbejdskulturen, samarbejdsrelationerne og brugerne bedst. Derfor er det også dem der har de bedste forslag til at gøre arbejdet og ydelsen bedre. Et alternativ til New Public Management Han forklarer, at baggrunden for modellen for partssamarbejde i kommunerne er, at Fagforbundet besluttede at tage kampen op, da New Public Management i 1990 erne skyllede ind over de norske kommuner. Vi ønskede at spille en aktiv rolle i udviklingen af et velfungerende velfærdssamfund og en stærk offentlig sektor. Derfor ville vi ikke bare sige automatisk nej til alt nyt, men i stedet udvikle en alternativ model, forklarer Kristen Dalby og tilføjer: Styregrupperne skal diskutere alle forslag til forbedringer og projekter igennem, til alle er enige om, hvad der skal ske. På den måde kan ledelsen ikke affeje medarbejdernes ideer. Desuden har kommunerne en tryghedsaftale, som indebærer, at det område, som et projekt omfatter, ikke kan udsættes for konkurrence ude fra. På den måde kan medarbejderne føle sig trygge ved at indgå i projekterne. Endelig har kommunerne uddannet deres egne udviklingsvejledere, som er en af kommunens ansatte, der på den måde fungerer som ekspert på området, så kommunen ikke behøver at bruge eksterne konsulenter. Vi ville stoppe den igangværende udvikling i retning af mere magt til administrationen og i stedet få mere magt tilbage til politikere og medarbejdere. Et andet formål var at få medarbejdernes erfaringer og kreativitet frem. Det kom de sjældent, fordi der var lang vej op til beslutningstagerne, samtidig med at beslutningsgangene ofte var præget af træghed og traditioner. Og endelig ville vi vise, at når det lykkes, er kommunerne bedst til det, de gør. Fra forsøg til aftale Den alternative model startede som et forsøg i tre kommuner. Helt konkret i form af styregrupper, bestående af repræsentanter for de tre parter, med ansvar for projekter, som skulle Nationalt udviklingsprogram Evalueringen viste så gode resultater, at den norske regering blev begejstret og i 2006 vedtog et nationalt udviklingsprogram efter samme model. Kvalitetskommuneprogrammet omfattede 138 kommuner. Siden er fulgt en aftale om endnu et udviklingsprojekt, som indtil videre omfatter 109 kommuner. De skal bidrage til at forny den offentlige sektor blandt andet ved at arbejde med bæredygtighed og nye måder at anvende teknologi på. Ligesom de skal udvikle samarbejdet med pårørende og frivillige. De kommunale udviklingsprojekter bliver gennemført parallelt med et nationalt udviklingsprogram om et 3

7 mere rummeligt arbejdsliv, som regeringen og arbejdsmarkedets parter står bag. Kristen Dalby forventer, at modellen for partssamarbejde breder sig til den statslige sektor i Norge og videre til andre lande i Europa. PARTSSAMARBEJDE I NORGE Fagforbundet i Norge tog initiativ til et forsøg med partssamarbejde i tre kommuner. To forskningsinstitutioner evaluerede forsøget med gode resultater og anbefalinger om at fortsætte. Siden deltog yderligere syv kommuner i forsøget. Læs mere på Kvalitetskommuner Der kom for alvor gang i udviklingen, da den norske regering blåstemplede ideen ved at vedtage et nationalt kvalitetskommuneprogram for et samarbejde mellem kommunernes arbejdsgiverorganisation, de fem hovedorganisationer for de offentligt ansatte og Kommunalog regionalministeriet. Programmet byggede på de gode erfaringer fra modelkommunerne, og 138 kommuner tilsluttede sig. Det svarer til en tredjedel af alle norske kommuner og halvdelen af befolkningen. I hver kommune arbejdede styregrupper, som i de første forsøgskommuner, sammen om kvalitetsprojekter i skoler, børnehaver og pleje- og omsorgssektoren. Læs mere på Saman om ein betre kommmune Saman om ein betre kommune er en fortsættelse af kvalitetsprogrammet. Det er et udviklingsprogram, som giver støtte til lokale projekter, der arbejder med blandt andet sygefravær, uddannelse, bedre omdømme og nye måder at anvende teknologi på. 109 kommuner er i gang, og viden fra alle projekter samles, så andre kommuner kan lære af dem. Kommunerne kan få finasiel støtte, vejledning og adgang til et netværk med andre kommuner. Alle projekter skal bygge på et samarbejde mellem politikere, administrative ledere og medarbejderrepræsentanter. Læs mere på Et mere rummeligt arbejdsliv Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i 2001 en fireårig aftale om et mere rummeligt samarbejde. Baggrunden var en tendens til, at flere faldt ud af arbejdsmarkedet og over i det sociale system. Parterne har indgået nye aftaler om rummelighed i 2005 og Formålet med den seneste aftale er at forebygge og nedbringe sygefravær og udstødelse, forbedre tilstedeværelsen og arbejdsmiljøet. 4

8 Ideerne var der - de skulle bare frem Idéklinikken i Region Nordjylland opmuntrer medarbejderne til at tænke innovativt og hjælper dem med at udvikle konkrete ideer. Flere ideer er blevet til patenter og produkter, som gør hverdagen lettere for både personale og patienter. Vi havde en formodning om, at medarbejderne havde mange ideer til forbedringer, som ikke kom videre. Så enten omsatte de deres ideer i Storm P. løsninger eller også slog de sig til tåls med tingene, som de var, siger udviklingssygeplejerske og idéspejder Susanne Winther Sørensen. Den formodning blev bekræftet, da Aalborg Sygehus oprettede Idéklinikken, hvor medarbejderne kan få vurderet deres ideer og hjælp til at videreudvikle dem, hvis de er gangbare. Idéklinikken er nu åben for alle ansatte i Region Nordjylland. Hvor skulle jeg gå hen? Det viste sig, at mange medarbejdere havde ideer. De skulle bare kaldes frem. Nogle havde gået med en idé i årevis, som fx portør Sven Carlsen. Jeg vidste ikke, hvor jeg skulle gå hen med min idé, før Idéklinikken kom, fortæller han. Hans idé var at overføre princippet fra bøjelige sugerør til dropslanger. Jeg oplevede tusindvis af gange, at slangen fik et knæk og bremsede væsken, som kunne være saltvand eller indeholde medicin, som patienten helst skulle have i et bestemt flow. Der skulle lige et puf fra kollegerne til, så gik Sven Carlsen til den nyoprettede Idéklinik med sin idé. Her fik han hjælp til at udvikle den og undersøge muligheden for, om en virksomhed vil producere den. Det er ikke afklaret endnu. Iltsut og urinkolbe Men andre ideer er udviklet til patenter og produkter. Det gælder fx en iltsut til babyer og mindre børn. Den er opfundet af en sygeplejerske som løsning på det problem, at mange babyer forsøger at fjerne næsekatetre og masker, når de vågner af narkose. I stedet kan de nu få ilt gennem en sut den spytter de ikke ud. En anden sygeplejerske fik efter at have interviewet en række mandlige patienter, ideen til en mere praktisk urinkolbe med et system, der hindrer spild og lugt. Den er nu i produktion. Læger har opfundet en holder til den lille ultralydsscanner, de bruger, når de skal sy små blodårer sammen ved bypassoperationer. Stort set alle faggrupper på hospitalet har bidraget med ideer, og for at opmuntre dem til at komme med flere har Idéklinikken uddannet 60 ildsjæle som ambassadører på alle sygehuse i regionen. 5

9 De uddannes til at stille de frække spørgsmål og se ting, som vi ellers kan blive blinde for i vores dagligdag. De fungerer som en slags fødselshjælpere for kollegernes ideer, siger Susanne Winther Sørensen. Ildsjæle og ambassadører Ildsjælene er fundet blandt rengørings- og køkkenassistenter, sygeplejersker, fysioterapeuter, radiografer, bioanalytikere, læger og portører. Portører har den fordel, at de kommer rundt på hele sygehuset og har kontakt med alle andre faggrupper. De har en guldgrube af viden om arbejdsgangene og ved, hvor der fx opstår flaskehalse, siger Susanne Winther Sørensen. Som eksempel nævner hun ventetiden ved elevatorerne, når patienterne skal køres til operation eller røntgen, eller når en portør skal op i huset med redte senge. Her har portørerne bidraget med flere ideer til løsninger, blandt andet at flere opmuntres til at tage trapperne. Vi bliver anerkendt Mange portører er uddannede håndværkere, inden de blev portører og vant til at finde praktiske løsninger på en udfordring, tilføjer portørernes fællestillidsrepræsentant Hans Einbohr. Portører er meget løsningsorienterede, både når det gælder at lette arbejdsgangene for deres kolleger og gøre livet lettere for patienterne. INNOVATIONSKULTUR I REGION NORDJYLLAND Idéklinikken er en følge af den innovationsstrategi, som Aalborg Sygehus vedtog i Den er oprettet med støtte fra EU-midler og Vækstforum i Nordjylland. Formålet med Idéklinikken er, at ansatte og andre i Region Nordjylland kan henvende sig og få hjælp til at komme videre med en idé til forbedring og forandring af arbejdsgangene på sygehusene. Idéklinikken fungerer som bindeled mellem den sundhedsfaglige verden og erhvervslivet. Målet er at videreudvikle og implementere ideerne til gavn for patienter og medarbejdere. Ideklinikken har medarbejdere, som er specialister inden for idé- og projektudvikling, industrielt design, erhvervsjura og kommercialisering. Hos Idéklinikken kan regionens medarbejdere få: dialog og sparring til problemstillinger, ideer og opfindelser undersøgelse af om løsningen eller produktet allerede findes vurdering af potentiale og marked samarbejde om beskyttelse af ideen, fx patentansøgning hjælp til kontakt og samarbejde med partnere. Læs mere på 6

10 Nu oplever vi, at vi også bliver anerkendt for at have ideer og ved, at vi kan gå til Idéklinikken og få hjælp. Og vi er ret stolte, når en portør får en idé godkendt og udviklet, siger han. Generelt ser vi, at medarbejderne er blevet meget mere opmærksomme på, om arbejdsgange kan gøres anderledes, og de involverer både hinanden og patienterne, siger Susanne Winther. - Det er blevet legalt at tale om, hvorvidt noget kan gøres på andre måder, og det er i orden at sige: Jeg har fået en skrupskør idé, skal vi gå videre med den? Vi har mange gode ideer til produkter. Den store udfordring i en krisetid er at få virksomhederne med på at producere dem, siger Susanne Winther. 7

11 Vil vi frisætte borgerne må vi sætte medarbejderne fri I Jobcentret i Skelbækgade i København er det medarbejderne der ændrer og udvikler arbejdsgangene, så de bliver mere effektive og bedre for de unge ledige. Så snart de unge ledige kommer inden for døren i jobcenteret i Skelbækgade i København, bliver de modtaget af fem beskæftigelseskonsulenter, som med det samme taler med dem og vurderer, hvor i centeret de skal hen. På den måde kommer den enkelte unge med det samme i kontakt med netop den konsulent, som passer til hans eller hendes situation. Vi har haft visitation i årevis, men før foregik den oppe i huset, og de unge kunne opleve at skulle flere steder hen, før de kom til den rigtige medarbejder, forklarer tillidsrepræsentant og beskæftigelseskonsulent Kim Sørensen. Men i forbindelse med et work smarter projekt drøftede vi, hvad den rigtige visitation er og fandt ud af at gøre den til en fælles opgave i stedet for at visitere hver for sig i de seks afdelinger. Det betyder samtidig, at vi arbejder mere på tværs og mere sammen end før. I ledelsen havde vi længe forsøgt at få ændret på visitationen, men det var først, da medarbejderne selv tog hånd om opgaven, at det lykkedes, fortæller afdelingschef Jens Sibbersen. Fornemmelse for hvad der virker Den ændrede visitation i jobcenteret er et eksempel på, hvordan arbejdsgange kan blive både bedre for borgerne og mere effektive, når medarbejderne bliver sat fri til at finde andre måder at gøre tingene på. Medarbejderne har en intuitiv fornemmelse for, hvad der virker. Det er den, ledelsen skal tage afsæt i. Som ledere skal vi sætte rammerne for arbejdet og sætte medarbejderne fri til at arbejde inden for rammerne. Det er sådan innovation opstår. For at vi kan frisætte borgerne, må vi frisætte medarbejderne til at bruge deres faglighed og forskellige kompetencer, siger Jens Sibbersen. Han bedriver selv, hvad han kalder én-til-én ledelse. Jeg arbejder på at være nærværende i relationen. Jeg opsøger de enkelte medarbejdere og spørger, hvordan det går og er meget opmærksom på at følge de ting, vi har sat i søen og sørger for at få tilbagemeldinger, hvis der er knaster, som er i vejen. Det er i relationen, tilliden skal opbygges. Som leder skal man sørge for, at organisationen er stærk, sætte rammerne og skabe mening, så medarbejderne ved, hvad de skal arbejde efter. Og som leder må man være villig til at løbe en risiko og samle op bagefter, hvis det er nødvendigt, siger han. Jens Sibbersen nævner som eksempel, at medarbejderne i jobcenteret fik den idé at udvikle 8

12 en ny erhvervsuddannelse til digital servicemedarbejder. De skal hjælpe borgerne til at blive selvhjulpne med IT, så flere kan klare det meste selv via en computer. Uddannelsen er udviklet i samarbejde med to erhvervsskoler og Jobcenter Frederiksberg. Det viste sig, at der manglede finansiering til at udvikle uddannelsen. Men Jens Sibbersen sagde god for projektet og skaffede pengene bagefter. Selvledende medarbejdere Medarbejderne i jobcentret er i høj grad selvledende. De tager selv mange beslutninger, når de skal hjælpe de unge i uddannelse eller arbejde. Det kan være at bevilge et tilbud der er dyrt, hvis det er det, der skal til for at få den unge i gang. Erfarne kolleger fungerer som mentorer for nye medarbejdere, så der på den måde foregår sidemandsoplæring. I det daglige planlægger medarbejderne selv deres arbejde på et morgenmøde og byder ind på de nye opgaver, som lederen stiller. Nogle ledelsesopgaver er helt konkret lagt ud til medarbejdere, som er koordinatorer for forskellige områder som uddannelse, produktion og kvalitet. Desuden valgte vi at kaste opgaverne op i luften i håb om, at nogle ville gribe dem og det gjorde de. Vi har mange forskellige opgaver som fx samtaler med de unge, klubaktiviteter, mentorfunktion og udviklingsaktiviteter. Alle opgaver blev grebet af dem, der gerne ville have dem, og alle opgaver betragtes som ligeværdige. Det er med til at skabe tillid på tværs af afdelingerne og respekt for at vi er forskellige. JOBCENTER KØBENHAVN SKELBÆKGADE Jobcenter København Skelbækgade har 220 ansatte, hvor de 90 er beskæftigelseskonsulenter. Jobcenteret har specielt fokus på unge under 30 år. Konsulenterne vejleder de unge til uddannelse, job og elevpladser. De arbejder i seks afdelinger: Jobcenterindgangen, Fremskudt Job Service (FJS) Fremskudt Uddannelses Indsats (FUI) Jobindsats Fremskudt Beskæftigelses Indsats (FBI) Uddannelsesafdelingen Desuden har Jobcentret en afdeling for administration, centeradministrationen og afklaring. 9

13 Nogle er meget innovative og med i udviklingsprojekter, andre vil hellere være med i driften og nogle vil hellere arbejde lidt mere tilbagetrukket i administrationen. Dem er der også plads til siger Jens Sibbersen. Sygefraværet faldt Ledelsen er ikke altid meget synlig, fordi der er mange aktiviteter udadtil. Derfor er medarbejderne meget overladt til at lede sig selv. Men da medarbejderne er meget engagerede og innovative, virker det motiverende at have høj grad af indflydelse på sin egen hverdag. Det kan vi se på, at mange søger efteruddannelse. Og vi kan se det på sygefraværet siger tillidsrepræsentant Kim Sørensen. Sygefravær er et svært emne at tage op, for det kan nemt opfattes som kontrol og som det modsatte af tillidsbaseret ledelse, når vi taler om, hvornår man fx skal have en samtale om sygefravær, siger Jens Sibbersen. Vi diskuterede i MED-udvalget, hvordan vi kunne arbejde med sygefravær og lagde det ud på afdelingsmøder, hvor vi satte en dag af til at tale om fravær. Udgangspunktet var, at vi anerkender langtidssygdom. De, der er alvorligt syge, får rum og tid til at komme langsomt tilbage. Det, vi skulle tale om, var det drypvise fravær, som kan være en kilde til irritation, fordi når en ikke er der, må andre løbe stærkere, siger Kim Sørensen. Vi har således som led i nedbringelse af sygefraværet også sat fokus på de raske, siger han. Spilleregler Vi lod det være op til de enkelte afdelinger at beslutte spilleregler for, hvordan de vil tale med hinanden om fravær og sygdom. I min afdeling blev vi enige om, at det er legalt at spørge til en kollega, som man er bekymret for. Vi har fået større åbenhed om det, og vi aflaster hinanden i hverdagen og kan sige til kollega, siger Kim Sørensen. Desuden besluttede MED-udvalget, at det skal være tilladt at have en øv-dag. Det er i orden at ringe en dag og sige: jeg har det ad helvede til, jeg har brug for en øv-dag. Det er en god ventil at have, men det faldende sygefravær tyder på, at ikke så mange har haft brug for øv-dage. Sygefraværet for 2012 er endnu ikke endeligt opgjort, men det var frem til november i gennemsnit for alle ansatte i Jobcenteret 12 dage, hvor det i 2011 var 13 dage. I én afdeling afdelingen for Fremskudt Uddannelses Indsats (FUI) som har 20 ansatte var sygefraværet allerede i 2011 lavere end gennemsnittet, men det faldt også markant i 2012 fra godt 7 til 3 dage, opgjort i perioden fra januar til november. Jens Sibbersen mener, at når sygefraværet i det hele taget falder i FUI så skyldes det, at organiseringen gør, at alle medarbejdere er ansvarlige over for hinanden og har en rolle at spille, hvor deres kompetencer bliver brugt. De indgår således i en fælles indsats med hver deres ansvar for, at opgaven udføres, siger Jens Sibbersen. 10

14 Inddragelse giver forandring Arresthuset i Køge havde ry som et hårdt sted, hvor indsatte nødigt ville være. Nu er de ansatte i daglig dialog med hinanden. Det skaber en positiv stemning, som smitter af på de indsatte. Konflikter er en del af hverdagen for de ansatte og indsatte i Arresthuset i Køge. Både mellem de indsatte indbyrdes og mellem de ansatte og de indsatte. Det er uundgåeligt, når de indsatte er en meget forskelligartet gruppe af rockere, polske bandemedlemmer, stofmisbrugere og psykisk syge. Men i en lang periode er konflikterne blevet løst uden vold og magtanvendelse. Kun få gange har det været nødvendigt at isolere en indsat i en observations- eller sikringscelle. Tendensen er tydelig og kan skyldes flere ting. Men en af årsagerne er, at vi taler til hinanden og til de indsatte på en anden måde end før, siger Michael Hoppe, der er fængselsbetjent og værkmester i værkstedet, hvor de indsatte arbejder med pakkeopgaver. Når vi møder på arbejde, siger vi god dag, giver hånd og ser hinanden i øjnene. Det giver en team-ånd fra starten. Vi er meget opmærksomme på, hvordan hver enkelt kollega har det. Man kan sige, at vores interesse for hinandens ve og vel har fået en tand op det giver en god stemning, som smitter af på de indsatte, siger Michael Hoppe. Der er fx mange måder at sige nej på. Vi skal nogle gange sige nej. Men i stedet for at åbne døren til cellen og råbe det, kan man jo gå pænt ind og forklare, hvorfor det blev et nej. Vi er mere opmærksomme på den person, vi skal tale med og har lært at tænke, inden vi taler. ARRESTHUSET I KØGE Arresthuset i Køge har 36 ansatte, hvoraf de 26 er fængselsbetjente. De øvrige er ansat i køkkenet, på værkstedet og i administrationen. Arresthuset har plads til 48 indsatte, som i gennemsnit er der i tre måneder. Nogle få er der op til et år. Arresthuset har et værksted, hvor omkring 14 indsatte er beskæftiget med pakke- og montageopgaver for lokale virksomheder. Næsten som en ungdomsklub Her er faktisk meget stille og fredeligt, ikke den store ballade, siger Christian, som har været indsat i Køge Arrest i omkring tre måneder. Vi har hørt historier om de indsattes oplevelser med de ansatte. Det gav en del aha-oplevelser af, hvor meget det betyder, hvordan man taler til hinanden. Det er helt anderledes, end jeg havde forventet. Næsten som en ungdomsklub med bordfodbold og bordtennis. Vi er på fornavn med vagterne, som taler høfligt til os. Ikke bare ja 11

15 eller nej. Ingen råben. Vi kan føre en samtale. Og vi får altid et god morgen med et smil på læben. Det virker som om, alle er glade for at gå på arbejde, og der er ingen, som ikke kan være på samme vagthold, siger Michael Bjerregaard. Jeg kan mærke, at de tænker på mig som et menneske, og at de kan se, når jeg har en dårlig dag og helst vil passe mig selv. Et hårdt sted Blandt de indsatte havde Køge Arrest tidligere et ry som et hårdt sted, hvor de indsatte ikke gerne ville komme, fordi her var mere kæft, trit og retning end andre steder. Det ry er ved at ændre sig. Nu er der flere indsatte, der giver udtryk for, at de gerne vil blive, siger Michael Hoppe. Det, der har gjort forskellen, er et to-årigt forløb med udgangspunkt i positiv afvigelse, som er en metode til at skabe social forandring ved at inddrage alle på arbejdspladsen. Det er en bottom-up metode, som fokuserer på de konkrete relationer i hverdagen. Det var et udviklingsforløb, hvor de ansatte skulle finde ud af, hvem der er bedst til hvilke opgaver og få frem, om nogle gjorde noget på en måde, som giver bedre resultater end andre måder. Det handlede om at gå i åben dialog og spørge hinanden: Hvordan gør du? Og give hinanden ros og konstruktiv kritik, forklarer arrestforvarer Michael Bjerregaard. Han er selv ret ny i jobbet, men kan tydeligt mærke, at de ansatte har et godt forhold til hinanden og føler sig som en gruppe, men med plads til forskelligheder og lyst til at udfordre hinanden. Som leder kan jeg mærke det på stemningen. De ansatte kommunikerer på en venskabelig og kærlig måde. Jeg hører ofte nogen sige: Undskyld, hvis jeg var lidt studs lige før eller spørge en kollega, hvordan han eller hun har det. Rum til dialog For at holde fast i den gode tone og sikre, at dialogen fortsætter, har Michael Bjerregaard i samarbejde med medarbejderne skabt nogle formaliserede rum, hvor alle der er på arbejde er sammen. De, der møder om morgenen, holder et kort summemøde, hvor de snakker om, hvad der skal ske i løbet af dagen, og hvem der skal gøre hvad. Der bliver dækket op til fælles frokostbord, og alle spiser sammen kl. 12. Om aftenen, inden de går hjem, samles de ansatte igen til et summemøde for at slutte dagen af og vende både de konflikter og de positive oplevelser, som dagen har budt på. Summemøderne om aftenen er vigtige, for så kan man komme ud med det, der er sket, inden man går hjem. Når ingen dage er ens, og man hele tiden skal løse konflikter og klare nye situationer med mennesker, der ofte er pressede, er det vigtigt at have sine kolleger som sparringspartnere. Vi skal jo kunne andet end at åbne og lukke dørene til cellerne, siger Michael Hoppe. 12

16 Professionelle og selvkørende De ansatte er meget professionelle og meget selvkørende: Det er sjældent, de går til ledelsen med fx en konflikt med de indsatte. De klarer det selv, siger Michael Bjerregaard. Det ene minut skal de løse en konflikt mellem indsatte, måske i fysisk konfrontation med en indsat. Det næste minut skal de snakke med en, som er ked af det, fordi han har mistet sin kone, sit arbejde, sin hund. Nogle er i så ussel en forfatning, at det er klart, at der er en social katastrofe bag. De skal kunne klare det hele. Det er en hård belastning både fysisk og psykisk. Alligevel er de ikke meget syge, og de fleste bliver i jobbet i mange år, fordi de er glade for deres arbejde. Fremover skal de ansatte arbejde mere sammen. De skal arbejde i team på 5-6 personer, som får fælles ansvar for sagsbehandlingen i forbindelse med de indsattes afsoning. Det kan være beslutninger om, hvornår en indsat skal have udgang, om han skal i skole, om han skal videre i et åbent eller lukket fængsel, og om han skal have tilbudt behandling for sit stofmisbrug. En af de forbedringer, der også er kommet ud af den fælles indsats for forandring, er et bedre samarbejde med to misbrugskonsulenter, som kommer i arresten to gange om ugen for at hjælpe indsatte med et stofmisbrug. Tidligere var der en vis afstandtagen fra de ansatte til de udefrakommende. Nu er misbrugskonsulenterne med til morgenmøderne. Vi kan godt grine sammen Ud over at blive mødt med en venlig tone, oplever de indsatte, at de kan være sammen med de ansatte på nye måder. For eksempel til kagebagning, papirklip, motion og andre uformelle aktiviteter, som lægger op til at tale sammen på en anden måde, end når de skal løse konflikter eller tale om, hvad der skal ske efter afsoningen. Vi har fået flere aktiviteter, hvor personalet involverer sig og involverer de indsatte. Det giver mere dialog, og de ansatte og indsatte læ- POSITIV AFVIGELSE OG BOTTOM-UP I KØGE Positiv afvigelse er en metode, der sætter fokus på de grupper og individer, der gør tingene på en måde, som giver mere succes og bedre løsninger på problemer end andre. Hovedingrediensen i metoden er at medinddrage alle, som skal løse opgaven. Tanken er, at problemer skal løses bottom-up, og at løsningen måske allerede findes. Medarbejderne i Arresthuset i Køge deltog i et forløb, som bestod af workshops og temadage og sluttede med et to dages seminar med forskellige aktiviteter, fx gymnastik og modellervoks og dialog på tværs. Det var en projektkonsulent fra Kriminalforsorgens HR-afdeling, der stod for forløbet i samarbejde med en konsulent fra firmaet Navigent. Læs mere om Positiv Afvigelse på fx 13

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012 Større trivsel, lavere sygefravær, mere tid til beboerne. Det er nogle af de ting, som Lean værktøjet PlusPlanneren har ført med sig. Den lyser op i hjørnet af kontoret med sin lysegrønne farve. Her giver

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K 28.09.2012 DK/PERL

Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K 28.09.2012 DK/PERL Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K Kære Peter Birch Sørensen, Jeg vil gerne takke for muligheden for at komme med input til arbejdet i Produktivitetskommissionen. FOA anerkender

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 printet af sorch kl. 10-03-2015 16:41:06 Kære ledere og medarbejdere i Vejle Kommune Dette er resultatet for: Aldersint. Inst. Troldebo - Labyrinten Resultatet er baseret

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

God rengøring kommer ikke af sig selv

God rengøring kommer ikke af sig selv God rengøring kommer ikke af sig selv Udvikling af bedre hygiejne og rengøringsmetoder på ældreområdet Rengøring har stor betydning for indeklimaet, hygiejnen og trivslen for både borgere og personale

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009.

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Indholdsfortegnelse Bilag 1. Evalueringsrapport...3 Bilag 2. Organisationsdiagram, forslag til strukturændring...9 Bilag

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Notat. Projekt vedrørende etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion. Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og

Notat. Projekt vedrørende etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion. Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og Notat Emne: Til: Kopi: til: Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og Tværgående visitation Udvalget for Sundhed og Omsorg Den 29. november 2010 Århus Kommune Økonomi og Personale Sundhed og

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 2013 Indledning Kost- og ernæringsfaglige spiller en afgørende rolle i velfærdssamfundet både for den enkelte borgers sundhed, trivsel og

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Forandring i Det kommunikerende hospital. Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000

Forandring i Det kommunikerende hospital. Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000 Forandring i Det kommunikerende hospital Hvem er jeg? Erhvervsforsker, ph.d. fra Københavns Universitet 2000 Leder i kommunikationsafdelingen i Novo Nordisk Selvstændig kommunikationsforsker og rådgiver

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt.

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt. 1 Folkemødetale 2015 Johanne Schmidt Nielsen Det talte ord gælder. Jeg vil gerne starte med at sige, at den her valgkamp efterhånden har udviklet sig til sådan en konkurrence om, hvem der kan banke hårdest

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

1. Hvordan fungerer hjemmeplejen i dag og hvad er udfordringerne

1. Hvordan fungerer hjemmeplejen i dag og hvad er udfordringerne Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Strategi og Analysestab NOTAT Til Sundheds- og Omsorgsudvalget Sagsnr. 2012-78503 Dokumentnr. 2012-439594 Dette notat beskriver erfaringerne med projekt Besøgsblokke i

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Strategi 2012-2015 Bispebjerg Hospital Frederiksberg Hospital HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Region Hovedstaden 2 FORORD

Læs mere

Synlighed og kommunikation sparker processen

Synlighed og kommunikation sparker processen Synlighed og kommunikation sparker processen i gang! Projekt Learning Museum 2011-2013 14 Af Tine Seligmann, museumsinspektør og projektleder på Learning Museum, Museet for Samtidskunst Learning Museum

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte på sygehuse TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet. Det

Læs mere

ZebraByer i Roskilde Kommune

ZebraByer i Roskilde Kommune ZebraByer i Roskilde Kommune Indledning Følgende beskriver et pilotprojekt, som tester visionen om ZebraByer i Roskilde Kommune. Pilotprojektet er udarbejdet som løsning på Byrådets innovationsspørgsmål

Læs mere

Din private hjemmepleje, under fritvalgsordningen...

Din private hjemmepleje, under fritvalgsordningen... Din private hjemmepleje, under fritvalgsordningen... Længst muligt i eget hjem, længst muligt i eget liv. Det kan vi hjælpe dig med i Pleje Plus, som er et hjemmeplejefirma under fritvalgsordningen, -

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Frugtbart arbejdsmiljø En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Indhold 3 Forord Frugtbart arbejdsmiljø 4 Hvad er AI? Anerkendende undersøgelse Faserne i AI 5 Sådan gjorde vi i Horserød

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014 Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014 Plejecenter Hotherhaven Og KAS Præstemarken 76 4652 Hårlev Teamledere Anne Mette Mortensen Marianne Thomasen Tilsynet blev ført af:

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

At forandring fryder er ikke altid til at få øje på

At forandring fryder er ikke altid til at få øje på At forandring fryder er ikke altid til at få øje på Både små og store køkkener oplever i disse år forandringer, der påvirker arbejdsvilkårene for medarbejderne på godt og ondt. Her får du hjælp til at

Læs mere

Fængselsforbundet TRE PRINCIPPER FOR RETSPOLITIKKEN - SIKKER 2013

Fængselsforbundet TRE PRINCIPPER FOR RETSPOLITIKKEN - SIKKER 2013 Fængselsforbundet TRE PRINCIPPER FOR RETSPOLITIKKEN - ORDENTLIG - KONSEKVENT - SIKKER 2013 Tre principper bør være bærende for retspolitikken i Danmark. Den skal være ORDENTLIG, KONSEKVENT og SIKKER En

Læs mere

seminar om Den Diagnostiske Samarbejdspartner.

seminar om Den Diagnostiske Samarbejdspartner. Den Diagnostiske Samarbejdspartner erfaringer og muligheder Af Evy Ottesen og Helle Alsbæk Klinisk Biokemisk Afdeling, marts 2012 I 2008 åbnede der sig i Klinisk Biokemisk Afdeling en mulighed for at arbejde

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Livet skal leves hele livet

Livet skal leves hele livet Social-, Børne- og Integrationsministeriet Januar 2014 Livet skal leves hele livet Regeringens politiske oplæg til opfølgning på Hjemmehjælpskommissionen I. Afsættet Hjemmehjælpskommissionen Et enigt Folketing

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Haderslev Kommune Antal besvarelser: 342 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 74% SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for Haderslev Kommune fremgår

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård

Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård Psykiatrisk Center Stolpegård REFERAT Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård Referent Line Hammer

Læs mere

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder os til pauser på arbejdspladsen.

Læs mere

Offentligt ansattes motivation nye perspektiver for TR s rolle som interessevaretager?

Offentligt ansattes motivation nye perspektiver for TR s rolle som interessevaretager? Offentligt ansattes motivation nye perspektiver for TR s rolle som interessevaretager? Lotte Bøgh Andersen (AU og KORA) lotte@ps.au.dk Disposition 1. Introduktion 2. Motivation og performance 3. Motivation

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Det forvaltningspolitiske udspil Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse, Institut for Statskundskab, ved Syddansk

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

ÆLDREPOLITIK. Vision: Et godt og aktivt liv

ÆLDREPOLITIK. Vision: Et godt og aktivt liv ÆLDREPOLITIK Vision: Et godt og aktivt liv Forord til Ældrepolitikken: Der skal sikres en konstant respektfuld dialog med de ældre om hvilke ønsker og forventninger de har til livet hverdagen denne dag!

Læs mere

Læringsstile. er kun en del af løsningen. Af Morten Stokholm Hansen, lektor

Læringsstile. er kun en del af løsningen. Af Morten Stokholm Hansen, lektor Læringsstile er kun en del af løsningen Af Morten Stokholm Hansen, lektor Gauerslund Skole og skoleleder Magnus te Pas blev landskendt i efteråret 2008, da de forsøgte at blive en skole i verdensklasse

Læs mere

Agenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis

Agenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Agenda Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Region Nordjylland - med kommuner 7.933,32 km² 579.829 indbyggere 11 kommuner

Læs mere

Svendborg Kommune Digitaliseringsstrategi 2012 2015

Svendborg Kommune Digitaliseringsstrategi 2012 2015 Svendborg Kommune Digitaliseringsstrategi 2012 2015 Digitaliseringsstrategi hvorfor gør vi det I dag er de mobile platforme en naturlig del af vores hverdag. Tablets, smartphones, bærbare pc er er med

Læs mere