TILLID GIVER VERDENSKLASSE ERFARINGER MED TILLID PÅ OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "TILLID GIVER VERDENSKLASSE ERFARINGER MED TILLID PÅ OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER"

Transkript

1 TILLID GIVER VERDENSKLASSE ERFARINGER MED TILLID PÅ OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER

2 OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER Januar 2013 STAUNINGS PLADS 1-3, KØBENHAVN V OAO VARETAGER INTERESSER FOR MEDLEMSORGANISATIONER MED CA MEDLEMMER ANSAT I STAT, KOMMUNER OG REGIONER

3 INDHOLD FORORD - TILLID I PRAKSIS...1 PARTSSAMARBEJDE GIVER ØGET KVALITET... 2 Norges frikommuneforsøg IDEERNE VAR DER - DE SKULLE BARE FREM... 5 Region Nordjylland VIL VI FRISÆTTE BORGERNE, MÅ VI SÆTTE MEDARBEJDERNE FRI Jobcentret i Skelbækgade i København INDDRAGELSE GIVER FORANDRING...11 Arresthuset i Køge TILLIDEN ER PÅ VEJ OP...15 Interview med udviklingschef i Kriminalforsorgen Lars Thuesen OFFENTLIGT ANSATTE VIL HAVE ET JOB MED MENING...17 Interview med Professor Lotte Bøgh Andersen DE ANSATTE ER MED, NÅR STRATEGIEN LÆGGES Sydsjællands og Lolland-Falsters Politikreds MEDARBEJDERNE ER BEDST TIL AT VÆRE INNOVATIVE Vejle Kommune TILLID SMITTER Aalborg Kommune SAMARBEJDE PÅ TVÆRS GAVNER BÅDE ØKONOMI OG PSYKISK SYGE UNGE Region Midtjylland og Aarhus Kommune TILLID GIVER VERDENSKLASSE Ti anbefalinger til en reform der kan styrke og udvikle den offentlige sektor

4 FORORD - Tillid i praksis Offentligt Ansattes Organisationer - OAO - har udarbejdet ti anbefalinger til at videreudvikle og styrke den offentlige sektor ved at satse på innovation gennem tillid, afbureaukratisering og styrket samarbejde på alle niveauer i den offentlige sektor. OAO har udfoldet anbefalingerne i visioner. I denne tredje publikation i serien Tillid giver verdensklasse præsenterer vi eksempler på, hvordan denne dagsorden kan omsættes i praksis. Fra Norge fortæller Kristen Dalby fra Fagforbundet, hvordan kommunerne gennem partnerskaber mellem politikere, administration og medarbejdere har udviklet kvaliteten. Professor Lotte Bøgh Andersen forklarer i et interview, hvad det er der særligt motiverer offentligt ansatte i Danmark. På syv meget forskellige offentlige arbejdspladser har vi fundet konkrete initiativer til at lade tilliden bære innovation og samarbejde i praksis. Det har gjort hverdagen lettere for personale og patienter i Region Nordjylland, minimeret konflikter i Arresthuset i Køge, styrket fællesskab og nedbragt sygefraværet i Aalborg Kommune og øget den sociale kapital i Sydsjællands- og Lolland- Falsters Politikreds. I Vejle Kommune får borgerne bedre service. I Jobcenteret i Skelbækgade i København har medarbejderne udviklet arbejdsgangene til gavn for de unge ledige, og i Region Midtjylland får unge med psykiatriske lidelser bedre tilbud samtidig med at Aarhus Kommune sparer penge. Alle steder er forandringerne båret af medarbejderdreven innovation. Vi håber eksemplerne vil inspirere andre til både at debattere mulighederne og prøve dem af på flere arbejdspladser. Dennis Kristensen Formand for OAO Flemming Vinther Næstformand for OAO 1

5 Partssamarbejde giver øget kvalitet I Norge har partssamarbejde i kommunerne banet vejen for at udvikle kvaliteten i den offentlige sektor ved at inddrage de ansattes faglighed og kreativitet og styrke det lokale demokrati. Årdal Kommune i Norge stod i 2012 med en vanskelig økonomi. Udgifterne var større end indtægterne, så der skulle spares på budgettet for Risikoen var, at der skulle fyres 20 ansatte. Det fik den lokale afdeling af Fagforbundet til at indkalde sine medlemmer til et idémøde med opfordring til at komme med forslag til besparelser, så fyringer kunne undgås. Det lykkedes. Det endte med, at kun én ansat måtte fyres. Og vedkommende blev siden ansat igen. Dalby fra omstillingsenheden i Fagforbundet i Norge. Målet er ikke at spare En række norske kommuner arbejder som Årdal Kommune efter en model for partssamarbejde mellem administration, kommunalpolitikere og tillidsrepræsentanter. En af hovedideerne i modellen er at inddrage medarbejderne i idéudvikling og beslutningsprocesser. Det var Fagforbundet i Norge der startede udviklingen af modellen i 1990 erne. Blandt den række af forslag, som medarbejderne kom med, var at bruge en ansat på kirkegården til at anlægge udearealet ved en børnehave i stedet for at købe et udefrakommende firma. Andre ideer var at købe mindre engangsservice og i stedet købe stålbestik, at købe arbejdstøj i større mængde ad gangen og dermed opnå en lavere pris, oprette et kommunalt vikarbureau i stedet for det private, mere samarbejde om personale på tværs af børnehaver og skære ned på antallet af mellemledere på ældreområdet og i stedet frigøre sygeplejerskerne til sygeplejeopgaver. Eksemplet viser, at hvis man inddrager de ansatte i at finde muligheder, så frigør man kreativitet, men finder også kompetencer, som skjuler sig i organisationen, fortæller Kristen Fagforbundet i Norge er søsterorganisation til FOA i Danmark, og Kristen Dalby understreger, at forbundet ikke har som mål at få kommunerne til at spare på udgifterne. Det vigtigste for os er, at medarbejdernes faglighed og praktiske erfaring inddrages i løsningerne, og at vi styrker det lokale demokrati. Men er det vilkåret, at der skal spares, vil vi hellere være med til at finde andre løsninger end fyringer. Målet er heller ikke, at udgifterne bare skal stige, og det hører med til modellens succes, at partssamarbejdet mellem administrationen, politikerne og tillidsrepræsentanterne har vist sig at højne kvaliteten af de offentlige ydelser, også uden at skulle bruge flere penge. 2

6 Ofte er det både bedre og billigere at bruge den kompetence, som i forvejen findes i organisationen, end at hyre dyre konsulenter, som kommer med færdige koncepter, der måske ikke passer til kommunens behov, siger Kristen Dalby. styrke kvaliteten i kommunale ydelser ud fra den tankegang, at det er de ansatte der kender arbejdsprocesserne, arbejdskulturen, samarbejdsrelationerne og brugerne bedst. Derfor er det også dem der har de bedste forslag til at gøre arbejdet og ydelsen bedre. Et alternativ til New Public Management Han forklarer, at baggrunden for modellen for partssamarbejde i kommunerne er, at Fagforbundet besluttede at tage kampen op, da New Public Management i 1990 erne skyllede ind over de norske kommuner. Vi ønskede at spille en aktiv rolle i udviklingen af et velfungerende velfærdssamfund og en stærk offentlig sektor. Derfor ville vi ikke bare sige automatisk nej til alt nyt, men i stedet udvikle en alternativ model, forklarer Kristen Dalby og tilføjer: Styregrupperne skal diskutere alle forslag til forbedringer og projekter igennem, til alle er enige om, hvad der skal ske. På den måde kan ledelsen ikke affeje medarbejdernes ideer. Desuden har kommunerne en tryghedsaftale, som indebærer, at det område, som et projekt omfatter, ikke kan udsættes for konkurrence ude fra. På den måde kan medarbejderne føle sig trygge ved at indgå i projekterne. Endelig har kommunerne uddannet deres egne udviklingsvejledere, som er en af kommunens ansatte, der på den måde fungerer som ekspert på området, så kommunen ikke behøver at bruge eksterne konsulenter. Vi ville stoppe den igangværende udvikling i retning af mere magt til administrationen og i stedet få mere magt tilbage til politikere og medarbejdere. Et andet formål var at få medarbejdernes erfaringer og kreativitet frem. Det kom de sjældent, fordi der var lang vej op til beslutningstagerne, samtidig med at beslutningsgangene ofte var præget af træghed og traditioner. Og endelig ville vi vise, at når det lykkes, er kommunerne bedst til det, de gør. Fra forsøg til aftale Den alternative model startede som et forsøg i tre kommuner. Helt konkret i form af styregrupper, bestående af repræsentanter for de tre parter, med ansvar for projekter, som skulle Nationalt udviklingsprogram Evalueringen viste så gode resultater, at den norske regering blev begejstret og i 2006 vedtog et nationalt udviklingsprogram efter samme model. Kvalitetskommuneprogrammet omfattede 138 kommuner. Siden er fulgt en aftale om endnu et udviklingsprojekt, som indtil videre omfatter 109 kommuner. De skal bidrage til at forny den offentlige sektor blandt andet ved at arbejde med bæredygtighed og nye måder at anvende teknologi på. Ligesom de skal udvikle samarbejdet med pårørende og frivillige. De kommunale udviklingsprojekter bliver gennemført parallelt med et nationalt udviklingsprogram om et 3

7 mere rummeligt arbejdsliv, som regeringen og arbejdsmarkedets parter står bag. Kristen Dalby forventer, at modellen for partssamarbejde breder sig til den statslige sektor i Norge og videre til andre lande i Europa. PARTSSAMARBEJDE I NORGE Fagforbundet i Norge tog initiativ til et forsøg med partssamarbejde i tre kommuner. To forskningsinstitutioner evaluerede forsøget med gode resultater og anbefalinger om at fortsætte. Siden deltog yderligere syv kommuner i forsøget. Læs mere på Kvalitetskommuner Der kom for alvor gang i udviklingen, da den norske regering blåstemplede ideen ved at vedtage et nationalt kvalitetskommuneprogram for et samarbejde mellem kommunernes arbejdsgiverorganisation, de fem hovedorganisationer for de offentligt ansatte og Kommunalog regionalministeriet. Programmet byggede på de gode erfaringer fra modelkommunerne, og 138 kommuner tilsluttede sig. Det svarer til en tredjedel af alle norske kommuner og halvdelen af befolkningen. I hver kommune arbejdede styregrupper, som i de første forsøgskommuner, sammen om kvalitetsprojekter i skoler, børnehaver og pleje- og omsorgssektoren. Læs mere på Saman om ein betre kommmune Saman om ein betre kommune er en fortsættelse af kvalitetsprogrammet. Det er et udviklingsprogram, som giver støtte til lokale projekter, der arbejder med blandt andet sygefravær, uddannelse, bedre omdømme og nye måder at anvende teknologi på. 109 kommuner er i gang, og viden fra alle projekter samles, så andre kommuner kan lære af dem. Kommunerne kan få finasiel støtte, vejledning og adgang til et netværk med andre kommuner. Alle projekter skal bygge på et samarbejde mellem politikere, administrative ledere og medarbejderrepræsentanter. Læs mere på Et mere rummeligt arbejdsliv Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i 2001 en fireårig aftale om et mere rummeligt samarbejde. Baggrunden var en tendens til, at flere faldt ud af arbejdsmarkedet og over i det sociale system. Parterne har indgået nye aftaler om rummelighed i 2005 og Formålet med den seneste aftale er at forebygge og nedbringe sygefravær og udstødelse, forbedre tilstedeværelsen og arbejdsmiljøet. 4

8 Ideerne var der - de skulle bare frem Idéklinikken i Region Nordjylland opmuntrer medarbejderne til at tænke innovativt og hjælper dem med at udvikle konkrete ideer. Flere ideer er blevet til patenter og produkter, som gør hverdagen lettere for både personale og patienter. Vi havde en formodning om, at medarbejderne havde mange ideer til forbedringer, som ikke kom videre. Så enten omsatte de deres ideer i Storm P. løsninger eller også slog de sig til tåls med tingene, som de var, siger udviklingssygeplejerske og idéspejder Susanne Winther Sørensen. Den formodning blev bekræftet, da Aalborg Sygehus oprettede Idéklinikken, hvor medarbejderne kan få vurderet deres ideer og hjælp til at videreudvikle dem, hvis de er gangbare. Idéklinikken er nu åben for alle ansatte i Region Nordjylland. Hvor skulle jeg gå hen? Det viste sig, at mange medarbejdere havde ideer. De skulle bare kaldes frem. Nogle havde gået med en idé i årevis, som fx portør Sven Carlsen. Jeg vidste ikke, hvor jeg skulle gå hen med min idé, før Idéklinikken kom, fortæller han. Hans idé var at overføre princippet fra bøjelige sugerør til dropslanger. Jeg oplevede tusindvis af gange, at slangen fik et knæk og bremsede væsken, som kunne være saltvand eller indeholde medicin, som patienten helst skulle have i et bestemt flow. Der skulle lige et puf fra kollegerne til, så gik Sven Carlsen til den nyoprettede Idéklinik med sin idé. Her fik han hjælp til at udvikle den og undersøge muligheden for, om en virksomhed vil producere den. Det er ikke afklaret endnu. Iltsut og urinkolbe Men andre ideer er udviklet til patenter og produkter. Det gælder fx en iltsut til babyer og mindre børn. Den er opfundet af en sygeplejerske som løsning på det problem, at mange babyer forsøger at fjerne næsekatetre og masker, når de vågner af narkose. I stedet kan de nu få ilt gennem en sut den spytter de ikke ud. En anden sygeplejerske fik efter at have interviewet en række mandlige patienter, ideen til en mere praktisk urinkolbe med et system, der hindrer spild og lugt. Den er nu i produktion. Læger har opfundet en holder til den lille ultralydsscanner, de bruger, når de skal sy små blodårer sammen ved bypassoperationer. Stort set alle faggrupper på hospitalet har bidraget med ideer, og for at opmuntre dem til at komme med flere har Idéklinikken uddannet 60 ildsjæle som ambassadører på alle sygehuse i regionen. 5

9 De uddannes til at stille de frække spørgsmål og se ting, som vi ellers kan blive blinde for i vores dagligdag. De fungerer som en slags fødselshjælpere for kollegernes ideer, siger Susanne Winther Sørensen. Ildsjæle og ambassadører Ildsjælene er fundet blandt rengørings- og køkkenassistenter, sygeplejersker, fysioterapeuter, radiografer, bioanalytikere, læger og portører. Portører har den fordel, at de kommer rundt på hele sygehuset og har kontakt med alle andre faggrupper. De har en guldgrube af viden om arbejdsgangene og ved, hvor der fx opstår flaskehalse, siger Susanne Winther Sørensen. Som eksempel nævner hun ventetiden ved elevatorerne, når patienterne skal køres til operation eller røntgen, eller når en portør skal op i huset med redte senge. Her har portørerne bidraget med flere ideer til løsninger, blandt andet at flere opmuntres til at tage trapperne. Vi bliver anerkendt Mange portører er uddannede håndværkere, inden de blev portører og vant til at finde praktiske løsninger på en udfordring, tilføjer portørernes fællestillidsrepræsentant Hans Einbohr. Portører er meget løsningsorienterede, både når det gælder at lette arbejdsgangene for deres kolleger og gøre livet lettere for patienterne. INNOVATIONSKULTUR I REGION NORDJYLLAND Idéklinikken er en følge af den innovationsstrategi, som Aalborg Sygehus vedtog i Den er oprettet med støtte fra EU-midler og Vækstforum i Nordjylland. Formålet med Idéklinikken er, at ansatte og andre i Region Nordjylland kan henvende sig og få hjælp til at komme videre med en idé til forbedring og forandring af arbejdsgangene på sygehusene. Idéklinikken fungerer som bindeled mellem den sundhedsfaglige verden og erhvervslivet. Målet er at videreudvikle og implementere ideerne til gavn for patienter og medarbejdere. Ideklinikken har medarbejdere, som er specialister inden for idé- og projektudvikling, industrielt design, erhvervsjura og kommercialisering. Hos Idéklinikken kan regionens medarbejdere få: dialog og sparring til problemstillinger, ideer og opfindelser undersøgelse af om løsningen eller produktet allerede findes vurdering af potentiale og marked samarbejde om beskyttelse af ideen, fx patentansøgning hjælp til kontakt og samarbejde med partnere. Læs mere på 6

10 Nu oplever vi, at vi også bliver anerkendt for at have ideer og ved, at vi kan gå til Idéklinikken og få hjælp. Og vi er ret stolte, når en portør får en idé godkendt og udviklet, siger han. Generelt ser vi, at medarbejderne er blevet meget mere opmærksomme på, om arbejdsgange kan gøres anderledes, og de involverer både hinanden og patienterne, siger Susanne Winther. - Det er blevet legalt at tale om, hvorvidt noget kan gøres på andre måder, og det er i orden at sige: Jeg har fået en skrupskør idé, skal vi gå videre med den? Vi har mange gode ideer til produkter. Den store udfordring i en krisetid er at få virksomhederne med på at producere dem, siger Susanne Winther. 7

11 Vil vi frisætte borgerne må vi sætte medarbejderne fri I Jobcentret i Skelbækgade i København er det medarbejderne der ændrer og udvikler arbejdsgangene, så de bliver mere effektive og bedre for de unge ledige. Så snart de unge ledige kommer inden for døren i jobcenteret i Skelbækgade i København, bliver de modtaget af fem beskæftigelseskonsulenter, som med det samme taler med dem og vurderer, hvor i centeret de skal hen. På den måde kommer den enkelte unge med det samme i kontakt med netop den konsulent, som passer til hans eller hendes situation. Vi har haft visitation i årevis, men før foregik den oppe i huset, og de unge kunne opleve at skulle flere steder hen, før de kom til den rigtige medarbejder, forklarer tillidsrepræsentant og beskæftigelseskonsulent Kim Sørensen. Men i forbindelse med et work smarter projekt drøftede vi, hvad den rigtige visitation er og fandt ud af at gøre den til en fælles opgave i stedet for at visitere hver for sig i de seks afdelinger. Det betyder samtidig, at vi arbejder mere på tværs og mere sammen end før. I ledelsen havde vi længe forsøgt at få ændret på visitationen, men det var først, da medarbejderne selv tog hånd om opgaven, at det lykkedes, fortæller afdelingschef Jens Sibbersen. Fornemmelse for hvad der virker Den ændrede visitation i jobcenteret er et eksempel på, hvordan arbejdsgange kan blive både bedre for borgerne og mere effektive, når medarbejderne bliver sat fri til at finde andre måder at gøre tingene på. Medarbejderne har en intuitiv fornemmelse for, hvad der virker. Det er den, ledelsen skal tage afsæt i. Som ledere skal vi sætte rammerne for arbejdet og sætte medarbejderne fri til at arbejde inden for rammerne. Det er sådan innovation opstår. For at vi kan frisætte borgerne, må vi frisætte medarbejderne til at bruge deres faglighed og forskellige kompetencer, siger Jens Sibbersen. Han bedriver selv, hvad han kalder én-til-én ledelse. Jeg arbejder på at være nærværende i relationen. Jeg opsøger de enkelte medarbejdere og spørger, hvordan det går og er meget opmærksom på at følge de ting, vi har sat i søen og sørger for at få tilbagemeldinger, hvis der er knaster, som er i vejen. Det er i relationen, tilliden skal opbygges. Som leder skal man sørge for, at organisationen er stærk, sætte rammerne og skabe mening, så medarbejderne ved, hvad de skal arbejde efter. Og som leder må man være villig til at løbe en risiko og samle op bagefter, hvis det er nødvendigt, siger han. Jens Sibbersen nævner som eksempel, at medarbejderne i jobcenteret fik den idé at udvikle 8

12 en ny erhvervsuddannelse til digital servicemedarbejder. De skal hjælpe borgerne til at blive selvhjulpne med IT, så flere kan klare det meste selv via en computer. Uddannelsen er udviklet i samarbejde med to erhvervsskoler og Jobcenter Frederiksberg. Det viste sig, at der manglede finansiering til at udvikle uddannelsen. Men Jens Sibbersen sagde god for projektet og skaffede pengene bagefter. Selvledende medarbejdere Medarbejderne i jobcentret er i høj grad selvledende. De tager selv mange beslutninger, når de skal hjælpe de unge i uddannelse eller arbejde. Det kan være at bevilge et tilbud der er dyrt, hvis det er det, der skal til for at få den unge i gang. Erfarne kolleger fungerer som mentorer for nye medarbejdere, så der på den måde foregår sidemandsoplæring. I det daglige planlægger medarbejderne selv deres arbejde på et morgenmøde og byder ind på de nye opgaver, som lederen stiller. Nogle ledelsesopgaver er helt konkret lagt ud til medarbejdere, som er koordinatorer for forskellige områder som uddannelse, produktion og kvalitet. Desuden valgte vi at kaste opgaverne op i luften i håb om, at nogle ville gribe dem og det gjorde de. Vi har mange forskellige opgaver som fx samtaler med de unge, klubaktiviteter, mentorfunktion og udviklingsaktiviteter. Alle opgaver blev grebet af dem, der gerne ville have dem, og alle opgaver betragtes som ligeværdige. Det er med til at skabe tillid på tværs af afdelingerne og respekt for at vi er forskellige. JOBCENTER KØBENHAVN SKELBÆKGADE Jobcenter København Skelbækgade har 220 ansatte, hvor de 90 er beskæftigelseskonsulenter. Jobcenteret har specielt fokus på unge under 30 år. Konsulenterne vejleder de unge til uddannelse, job og elevpladser. De arbejder i seks afdelinger: Jobcenterindgangen, Fremskudt Job Service (FJS) Fremskudt Uddannelses Indsats (FUI) Jobindsats Fremskudt Beskæftigelses Indsats (FBI) Uddannelsesafdelingen Desuden har Jobcentret en afdeling for administration, centeradministrationen og afklaring. 9

13 Nogle er meget innovative og med i udviklingsprojekter, andre vil hellere være med i driften og nogle vil hellere arbejde lidt mere tilbagetrukket i administrationen. Dem er der også plads til siger Jens Sibbersen. Sygefraværet faldt Ledelsen er ikke altid meget synlig, fordi der er mange aktiviteter udadtil. Derfor er medarbejderne meget overladt til at lede sig selv. Men da medarbejderne er meget engagerede og innovative, virker det motiverende at have høj grad af indflydelse på sin egen hverdag. Det kan vi se på, at mange søger efteruddannelse. Og vi kan se det på sygefraværet siger tillidsrepræsentant Kim Sørensen. Sygefravær er et svært emne at tage op, for det kan nemt opfattes som kontrol og som det modsatte af tillidsbaseret ledelse, når vi taler om, hvornår man fx skal have en samtale om sygefravær, siger Jens Sibbersen. Vi diskuterede i MED-udvalget, hvordan vi kunne arbejde med sygefravær og lagde det ud på afdelingsmøder, hvor vi satte en dag af til at tale om fravær. Udgangspunktet var, at vi anerkender langtidssygdom. De, der er alvorligt syge, får rum og tid til at komme langsomt tilbage. Det, vi skulle tale om, var det drypvise fravær, som kan være en kilde til irritation, fordi når en ikke er der, må andre løbe stærkere, siger Kim Sørensen. Vi har således som led i nedbringelse af sygefraværet også sat fokus på de raske, siger han. Spilleregler Vi lod det være op til de enkelte afdelinger at beslutte spilleregler for, hvordan de vil tale med hinanden om fravær og sygdom. I min afdeling blev vi enige om, at det er legalt at spørge til en kollega, som man er bekymret for. Vi har fået større åbenhed om det, og vi aflaster hinanden i hverdagen og kan sige til kollega, siger Kim Sørensen. Desuden besluttede MED-udvalget, at det skal være tilladt at have en øv-dag. Det er i orden at ringe en dag og sige: jeg har det ad helvede til, jeg har brug for en øv-dag. Det er en god ventil at have, men det faldende sygefravær tyder på, at ikke så mange har haft brug for øv-dage. Sygefraværet for 2012 er endnu ikke endeligt opgjort, men det var frem til november i gennemsnit for alle ansatte i Jobcenteret 12 dage, hvor det i 2011 var 13 dage. I én afdeling afdelingen for Fremskudt Uddannelses Indsats (FUI) som har 20 ansatte var sygefraværet allerede i 2011 lavere end gennemsnittet, men det faldt også markant i 2012 fra godt 7 til 3 dage, opgjort i perioden fra januar til november. Jens Sibbersen mener, at når sygefraværet i det hele taget falder i FUI så skyldes det, at organiseringen gør, at alle medarbejdere er ansvarlige over for hinanden og har en rolle at spille, hvor deres kompetencer bliver brugt. De indgår således i en fælles indsats med hver deres ansvar for, at opgaven udføres, siger Jens Sibbersen. 10

14 Inddragelse giver forandring Arresthuset i Køge havde ry som et hårdt sted, hvor indsatte nødigt ville være. Nu er de ansatte i daglig dialog med hinanden. Det skaber en positiv stemning, som smitter af på de indsatte. Konflikter er en del af hverdagen for de ansatte og indsatte i Arresthuset i Køge. Både mellem de indsatte indbyrdes og mellem de ansatte og de indsatte. Det er uundgåeligt, når de indsatte er en meget forskelligartet gruppe af rockere, polske bandemedlemmer, stofmisbrugere og psykisk syge. Men i en lang periode er konflikterne blevet løst uden vold og magtanvendelse. Kun få gange har det været nødvendigt at isolere en indsat i en observations- eller sikringscelle. Tendensen er tydelig og kan skyldes flere ting. Men en af årsagerne er, at vi taler til hinanden og til de indsatte på en anden måde end før, siger Michael Hoppe, der er fængselsbetjent og værkmester i værkstedet, hvor de indsatte arbejder med pakkeopgaver. Når vi møder på arbejde, siger vi god dag, giver hånd og ser hinanden i øjnene. Det giver en team-ånd fra starten. Vi er meget opmærksomme på, hvordan hver enkelt kollega har det. Man kan sige, at vores interesse for hinandens ve og vel har fået en tand op det giver en god stemning, som smitter af på de indsatte, siger Michael Hoppe. Der er fx mange måder at sige nej på. Vi skal nogle gange sige nej. Men i stedet for at åbne døren til cellen og råbe det, kan man jo gå pænt ind og forklare, hvorfor det blev et nej. Vi er mere opmærksomme på den person, vi skal tale med og har lært at tænke, inden vi taler. ARRESTHUSET I KØGE Arresthuset i Køge har 36 ansatte, hvoraf de 26 er fængselsbetjente. De øvrige er ansat i køkkenet, på værkstedet og i administrationen. Arresthuset har plads til 48 indsatte, som i gennemsnit er der i tre måneder. Nogle få er der op til et år. Arresthuset har et værksted, hvor omkring 14 indsatte er beskæftiget med pakke- og montageopgaver for lokale virksomheder. Næsten som en ungdomsklub Her er faktisk meget stille og fredeligt, ikke den store ballade, siger Christian, som har været indsat i Køge Arrest i omkring tre måneder. Vi har hørt historier om de indsattes oplevelser med de ansatte. Det gav en del aha-oplevelser af, hvor meget det betyder, hvordan man taler til hinanden. Det er helt anderledes, end jeg havde forventet. Næsten som en ungdomsklub med bordfodbold og bordtennis. Vi er på fornavn med vagterne, som taler høfligt til os. Ikke bare ja 11

15 eller nej. Ingen råben. Vi kan føre en samtale. Og vi får altid et god morgen med et smil på læben. Det virker som om, alle er glade for at gå på arbejde, og der er ingen, som ikke kan være på samme vagthold, siger Michael Bjerregaard. Jeg kan mærke, at de tænker på mig som et menneske, og at de kan se, når jeg har en dårlig dag og helst vil passe mig selv. Et hårdt sted Blandt de indsatte havde Køge Arrest tidligere et ry som et hårdt sted, hvor de indsatte ikke gerne ville komme, fordi her var mere kæft, trit og retning end andre steder. Det ry er ved at ændre sig. Nu er der flere indsatte, der giver udtryk for, at de gerne vil blive, siger Michael Hoppe. Det, der har gjort forskellen, er et to-årigt forløb med udgangspunkt i positiv afvigelse, som er en metode til at skabe social forandring ved at inddrage alle på arbejdspladsen. Det er en bottom-up metode, som fokuserer på de konkrete relationer i hverdagen. Det var et udviklingsforløb, hvor de ansatte skulle finde ud af, hvem der er bedst til hvilke opgaver og få frem, om nogle gjorde noget på en måde, som giver bedre resultater end andre måder. Det handlede om at gå i åben dialog og spørge hinanden: Hvordan gør du? Og give hinanden ros og konstruktiv kritik, forklarer arrestforvarer Michael Bjerregaard. Han er selv ret ny i jobbet, men kan tydeligt mærke, at de ansatte har et godt forhold til hinanden og føler sig som en gruppe, men med plads til forskelligheder og lyst til at udfordre hinanden. Som leder kan jeg mærke det på stemningen. De ansatte kommunikerer på en venskabelig og kærlig måde. Jeg hører ofte nogen sige: Undskyld, hvis jeg var lidt studs lige før eller spørge en kollega, hvordan han eller hun har det. Rum til dialog For at holde fast i den gode tone og sikre, at dialogen fortsætter, har Michael Bjerregaard i samarbejde med medarbejderne skabt nogle formaliserede rum, hvor alle der er på arbejde er sammen. De, der møder om morgenen, holder et kort summemøde, hvor de snakker om, hvad der skal ske i løbet af dagen, og hvem der skal gøre hvad. Der bliver dækket op til fælles frokostbord, og alle spiser sammen kl. 12. Om aftenen, inden de går hjem, samles de ansatte igen til et summemøde for at slutte dagen af og vende både de konflikter og de positive oplevelser, som dagen har budt på. Summemøderne om aftenen er vigtige, for så kan man komme ud med det, der er sket, inden man går hjem. Når ingen dage er ens, og man hele tiden skal løse konflikter og klare nye situationer med mennesker, der ofte er pressede, er det vigtigt at have sine kolleger som sparringspartnere. Vi skal jo kunne andet end at åbne og lukke dørene til cellerne, siger Michael Hoppe. 12

16 Professionelle og selvkørende De ansatte er meget professionelle og meget selvkørende: Det er sjældent, de går til ledelsen med fx en konflikt med de indsatte. De klarer det selv, siger Michael Bjerregaard. Det ene minut skal de løse en konflikt mellem indsatte, måske i fysisk konfrontation med en indsat. Det næste minut skal de snakke med en, som er ked af det, fordi han har mistet sin kone, sit arbejde, sin hund. Nogle er i så ussel en forfatning, at det er klart, at der er en social katastrofe bag. De skal kunne klare det hele. Det er en hård belastning både fysisk og psykisk. Alligevel er de ikke meget syge, og de fleste bliver i jobbet i mange år, fordi de er glade for deres arbejde. Fremover skal de ansatte arbejde mere sammen. De skal arbejde i team på 5-6 personer, som får fælles ansvar for sagsbehandlingen i forbindelse med de indsattes afsoning. Det kan være beslutninger om, hvornår en indsat skal have udgang, om han skal i skole, om han skal videre i et åbent eller lukket fængsel, og om han skal have tilbudt behandling for sit stofmisbrug. En af de forbedringer, der også er kommet ud af den fælles indsats for forandring, er et bedre samarbejde med to misbrugskonsulenter, som kommer i arresten to gange om ugen for at hjælpe indsatte med et stofmisbrug. Tidligere var der en vis afstandtagen fra de ansatte til de udefrakommende. Nu er misbrugskonsulenterne med til morgenmøderne. Vi kan godt grine sammen Ud over at blive mødt med en venlig tone, oplever de indsatte, at de kan være sammen med de ansatte på nye måder. For eksempel til kagebagning, papirklip, motion og andre uformelle aktiviteter, som lægger op til at tale sammen på en anden måde, end når de skal løse konflikter eller tale om, hvad der skal ske efter afsoningen. Vi har fået flere aktiviteter, hvor personalet involverer sig og involverer de indsatte. Det giver mere dialog, og de ansatte og indsatte læ- POSITIV AFVIGELSE OG BOTTOM-UP I KØGE Positiv afvigelse er en metode, der sætter fokus på de grupper og individer, der gør tingene på en måde, som giver mere succes og bedre løsninger på problemer end andre. Hovedingrediensen i metoden er at medinddrage alle, som skal løse opgaven. Tanken er, at problemer skal løses bottom-up, og at løsningen måske allerede findes. Medarbejderne i Arresthuset i Køge deltog i et forløb, som bestod af workshops og temadage og sluttede med et to dages seminar med forskellige aktiviteter, fx gymnastik og modellervoks og dialog på tværs. Det var en projektkonsulent fra Kriminalforsorgens HR-afdeling, der stod for forløbet i samarbejde med en konsulent fra firmaet Navigent. Læs mere om Positiv Afvigelse på fx 13

TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR

TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER Januar 2013 STAUNINGS PLADS 1-3,4 1607 KØBENHAVN V 33 70 13 00 OAO@OAO.DK WWW.OAO.DK

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

INNOVATION STARTER MED KERNEOPGAVEN

INNOVATION STARTER MED KERNEOPGAVEN INNOVATION STARTER MED KERNEOPGAVEN Liggende møder i farverige Fatboys er ikke innovation. Innovation handler om, at alle på arbejdspladsen er enige om, hvad der er den fælles kerneopgave. Medarbejdere

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab Vi gør det - sammen Politik for det aktive medborgerskab 2017-2021 Kære læser Du har netop åbnet den nordfynske politik for det aktive medborgerskab. Jeg vil gerne give denne politik et par ord med på

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012 Større trivsel, lavere sygefravær, mere tid til beboerne. Det er nogle af de ting, som Lean værktøjet PlusPlanneren har ført med sig. Den lyser op i hjørnet af kontoret med sin lysegrønne farve. Her giver

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder

BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder I det følgende bringes citater fra virksomheder fra Havredal gl. Skoles virksomhedsnetværk, der har haft unge med særlige behov ansat i op til 6 år, og

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND RM på tværs af de decentrale enheder og fag Sundhed Psykiatri og Social Regional Udvikling Stabsfunktioner BUDSKABSTEMAER via analysen > Indholdsrigt job > Modig

Læs mere

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år.

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år. Interview Fokusgruppe med instruktører i alderen - år 0 0 0 0 Introduktionsrunde: I: Vil I starte med at præsentere jer i forhold til hvad I hedder, hvor gamle I er og hvor lang tid I har været frivillige

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt.

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt. 1 Folkemødetale 2015 Johanne Schmidt Nielsen Det talte ord gælder. Jeg vil gerne starte med at sige, at den her valgkamp efterhånden har udviklet sig til sådan en konkurrence om, hvem der kan banke hårdest

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse Kejserdal Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse CareGroup 20-01-2011 1. Indledning... 3 1.1 Læsevejledning... 3 2. Indhold og metoder... 3 3. Samlet vurdering og anbefaling... 3 3.1. vurdering... 3 4. De unges

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Kvalitet på arbejdspladsen

Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Bilag 10. Side 1 af 8

Bilag 10. Side 1 af 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

God rengøring kommer ikke af sig selv

God rengøring kommer ikke af sig selv God rengøring kommer ikke af sig selv Udvikling af bedre hygiejne og rengøringsmetoder på ældreområdet Rengøring har stor betydning for indeklimaet, hygiejnen og trivslen for både borgere og personale

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

TILLIDS- REPRÆSENTANT

TILLIDS- REPRÆSENTANT TILLIDS- REPRÆSENTANT GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din arbejdsplads er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Spørgeskema til medarbejdere 2010

Spørgeskema til medarbejdere 2010 Vi udvikler kvaliteten i hjemmeplejen og hjemmesygeplejen i Hørsholm Kommune Og vi har brug for din hjælp! Spørgeskema til medarbejdere 2010 I samarbejde med Version 4 22/3 2010 Udfyldelsen af skemaet

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

BRK 2014. Sådan læses rapporten

BRK 2014. Sådan læses rapporten BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:

Læs mere

Fællesskab, sammenhæng og forenkling

Fællesskab, sammenhæng og forenkling Strategi 2018 Fællesskab, sammenhæng og forenkling Region Nordjylland skal sikre borgerne bedre kvalitet, øget faglighed og driftsøkonomisk bæredygtighed inden for alle tre sektorer; Sundhed, Specialsektoren

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

VORES VÆRDIER. Plejehjemmet Falkenberg - Et godt sted at være. Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede. Vi forbedrer løbende kvaliteten

VORES VÆRDIER. Plejehjemmet Falkenberg - Et godt sted at være. Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede. Vi forbedrer løbende kvaliteten Center for Sundhed og Omsorg VORES VÆRDIER Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede Vi forbedrer løbende kvaliteten Vi skaber en god arbejdsplads Vi har fokus på borgere og brugere Plejehjemmet

Læs mere

Kære medarbejdere og ledere i regionerne

Kære medarbejdere og ledere i regionerne op med nærværet Kære medarbejdere og ledere i regionerne Der er regionalt og lokalt iværksat mange gode tiltag for at øge trivslen og nærværet. Det er dette arbejde, disse gode tanker, ideer og initiativer

Læs mere

samfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg

samfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg Jeg ved, hvordan demokrati fungerer i praksis Jeg er samfundsengageret og følger med i det politiske liv Jeg diskuterer samfundets indretning med andre Jeg stemmer, når der er valg Jeg udvikler ideer til

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

- Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere

- Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere - Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere Michael Svendsen har besluttet sig for at sige ja til respirator. Men den dag han ikke længere kan tale eller skrive, vil han have den slukket

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Sammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord. BORGMESTERENS AFDELING Aarhus Kommune

Sammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord. BORGMESTERENS AFDELING Aarhus Kommune Sammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord Aarhus står over for en række udfordringer de kommende år. Velfærdssamfundet bliver udfordret af demografiske forandringer og snævre økonomiske

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne

Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne GL tilbyder, at samtlige institutioner med gymnasiale uddannelser gratis kan afdække skolens professionelle kapital enten i foråret eller i efteråret 2015.

Læs mere

Teams der vinder! - Samarbejde, der rykker

Teams der vinder! - Samarbejde, der rykker Teams der vinder! - Samarbejde, der rykker De gør de på håndboldlandsholdet. De gør det i guldkajakken. Og de gør det mange andre steder i sportens verden de vinder ved at samarbejde effektivt. De udnytter

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Fritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013

Fritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013 Fritidsklubbens Pædagogiske værdier Anerkendende fællesskab Udfordrende udvikling Positivt livssyn April 2013 Værdi: Anerkendende fællesskab Hvordan skal værdien komme til udtryk i Voksen - Voksen relationen

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 285 Inviterede 340 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

"Mød dig selv"-metoden

Mød dig selv-metoden "Mød dig selv"-metoden af Bjarne W. Andresen En lille plante løfter en tung sten for at kunne udfolde sig til sit fulde potentiale. Egå Engsø forår 2014. Bjarne W. Andresen 1. udgave. Aarhus, april 2015

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

sl Der er behov for at udvikle velfærds- og serviceydelsernes kvalitet

sl Der er behov for at udvikle velfærds- og serviceydelsernes kvalitet Statsministeriet Statsminister Hr. Anders Fogh Rasmussen Prins Jørgens Gård 11 1218 København K Regeringens kvalitetsreform Kære Anders Fogh Rasmussen. Vedlagt fremsendes FOA Fag og Arbejdes oplæg/bemærkninger

Læs mere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 1 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Bliv en helstøbt leder og få det bedste frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 2 Tip 1: Vær

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram for HK Kommunal 2016-2020 Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram som styringsredskab HK Kommunals målprogram understøtter de fælles mål,

Læs mere

Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning. 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk

Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning. 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk 3BAR, Kubix og RUC v/ Check in Ud på gulvet Find en workshopdeltager, du ikke kender

Læs mere

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses. I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen

Læs mere

Noter fra FORUM debatmødet 18/09/12

Noter fra FORUM debatmødet 18/09/12 Noter fra FORUM debatmødet 18/09/12 Ole Ingstrup (Slide kan downloades separat som pdf fil) Det er en umådelig vanskeligt at forbedre tilliden generelt det kan ikke være et projekt. Det er svært at forholde

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

Har vi et problem? En ond cirkel

Har vi et problem? En ond cirkel Ugeskr Læger 2006;168(50):4452 Synlighed gør det nemmere at rekruttere Tillidsrepræsentanterne er forudsætningen for at løfte det lokale Yngre Læge-arbejde. Læs hvad Yngre Lægers TR-projekt siger om fremtidens

Læs mere