Trivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Trivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring"

Transkript

1 Trivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring Christian T. Lystbæk, udviklingsafdelingen, VIA UC Trivsel på dagsordenen Trivsel på arbejdspladsen er kommet på dagsordenen. Forskere, udviklere og praktikere formulerer modeller, måleredskaber og mange forskellige meninger om trivsel i almindelighed og trivsel på arbejdspladsen i særdeleshed. Senest er der blevet indført obligatorisk måling af trivsel på de kommunale arbejdspladser. Med overenskomstaftalen fra 2008 stilles der krav til arbejdspladserne om, at der mindst hvert 3. år gennemføres måling af medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen. Det store spørgsmål er, hvordan man bedst gør en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Som nævnt findes der i dag mange forskellige meninger, modeller og måleredskaber om trivsel på arbejdspladsen. Senest, i forlængelse af overenskomstaftalen fra 2008, har en række store og væsentlige interessenter som KL, Danske Regioner, Personalestyrelsen, KTO, CFU og Sundhedskartellet indgået et samarbejde om at udvikle et såkaldt Trivselmeter, der via spørgeskemaundersøgelser undersøger trivslen på arbejdspladsen. Trivselmeter indeholder et katalog med mere end 100 spørgsmål, som der kan vælges blandt. Herudover kan der lokalt oprettes supplerende spørgsmål. Svarene samles i en trivselsmåling. Sådanne måleredskaber udsættes imidlertid i stigende grad for kritik. Kritikken af vedrører for det første, at redskaberne er selektive og abstrakte, idet de fokuserer på enkelte, kvantificerbare aspekter ved trivsel, der er løsrevet fra den konkrete kontekst. Som følge heraf giver redskaberne målinger af trivsel, der ofte fremstår diffuse, til tider nærmest meningsløse (eksempelvis når trivselsmålingerne resulterer i talværdier, der sammenfatter og giver gennemsnitsbetragtninger på mange forskellige forhold og derfor kan være svære at gennemskue, så som en trivselsmåling på 3,7). For det andet vedrører kritikken, at mange redskaber er etisk problematiske, idet de berører meget personlige forhold, der traditionelt ikke er blevet tematiseret i arbejdsmæssige sammenhænge, så som kost, motion, arbejdsglæde, og lignende. Som følge heraf giver redskaberne målinger af trivsel, der kan opleves etisk krænkende (eksempelvis ved at krænke oplevelsen af, hvad arbejdspladsen skal og ikke skal tage sig af, dvs. hvad der hører arbejdslivet hhv. privatlivet til). Ifølge denne kritik kan kvantitative trivselsmålinger ikke stå alene, men må suppleres med vurderinger af såvel den konkrete betydning som de etiske aspekter af en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. På denne baggrund vil nærværende tekst levere en begrebslig og etisk afklaring af trivsel på arbejdspladsen. 1

2 Hvad betyder trivsel på arbejdspladsen? En begrebsafklaring Som nævnt handler én væsentlig diskussion i forhold til trivsel på arbejdspladsen om, hvad trivsel egentlig betyder. Hvad vil det sige at trives på arbejdspladsen? Hvori består trivsel på arbejdspladsen? Når dette er et diskussionspunkt skyldes det, at der ikke er enighed om, hvad trivsel på arbejdspladsen betyder. Tværtimod rummer litteraturen og de praktiske redskaber mange forskellige bestemmelser og beskrivelser af trivsel. 1 Trivsel har stor men også en meget åben betydning Trivsel er et prædikat, dvs. et egenskabsord. Når vi taler om trivsel føres vi derfor til at udpege en eller anden kvalitet, en tilstand eller egenskab, som dette prædikat står for. Den aktuelle tematisering af trivsel på arbejdspladsen er da også rig på forslag til, hvad det er, som prædikatet trivsel udpeger. Forskningslitteraturen og de mange redskaber i forhold til trivsel på arbejdspladsen betoner i særlig grad følgende fire aspekter: Fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Forskningslitteraturen betoner, at trivsel har med et godt arbejdsmiljø at gøre (se eks. Agervold, 1999; Andersen, 2003; Nørgaard-Pedersen, 2004; Dalsgaard (red), 2006; Milsted, 2008; Zachariae, 2008; Center for arbejdsliv, 2008). En væsentlig grund til, at trivsel sættes på dagsordenen er da også, at en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen forventes at kunne reducere sygefravær som følge af stress og dårligt arbejdsmiljø og i det hele taget bidrage til at fremme det psykiske arbejdsmiljø for medarbejdere og ledere (se eks. Kolding Kommune, 2002; Vejle Kommune, 2006; Københavns Kommune, 2008; Det personalepolitiske forum, 2008, KTO, 2009). Ud fra denne forestilling knyttes indsatsen for trivsel på arbejdspladsen til tiltag i forhold til det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, herunder tiltag i forhold til blandt andet stress, samarbejdsvanskeligheder, mm.. Forebyggelse og sundhedsfremme. Forskningslitteraturen betoner endvidere, at trivsel også har med sundhed og livsstil at gøre (se eks. Nørgaard-Pedersen, 2004, Nielsen, 2006). En væsentlig grund til, at der sættes fokus på trivsel er da også, at en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen forventes at kunne reducere sygefravær relateret til livsstilssygdomme og bidrage til at fremme sundheden i almindelighed blandt medarbejdere og ledere (se eks. Vejle Kommune, 2006; Banedanmark, 2007; Københavns Kommune, 2008). Ud fra denne forestilling knyttes indsatsen for trivsel på arbejdspladsen til tiltag i forhold til forebyggelse og sundhedsfremme på arbejdspladsen, herunder tiltag i forhold til bl.a. KRAMfaktorerne (kost, rygning, alkohol, motion), der er relateret til en række livsstilssygdomme. 1 Den uklare betydning understreges også af, at ordet hovedsageligt bruges på de nordiske sprog og er meget vanskeligt at oversætte til andre sprog. Ordet trivsel kommer af at trives, der er af oldnordisk oprindelse. I daglig tale henviser ordet til sundhed, livskraft, vækst og velvære. Det indføres i nordisk forskning af psykologien Eggert Petersen (Petersen, 1968; Petersen, 1970). Begrebet har vundet stor udbredelse i Norden, særligt i det seneste årti hvor brugen af begrebet er eksploderet. 2

3 Kvalitet og effektivitet. Herudover betoner forskningslitteraturen, at trivsel ikke kun har med arbejdsmiljø- og sundhed at gøre, men også har med kvalitet og effektivitet på arbejdspladsen at gøre (se eks. Agersnap, 1963; Agervold, 1999; Milsted, 2008; Zachariae, 2008). En væsentlig grund til, at der sættes fokus på trivsel er da også, at en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen forventes at kunne fremme kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. (se eks. LO, 1994; Københavns Kommune, 2008; Finansforbundet, 2008, KTO, 2009). Ud fra denne forestilling knyttes indsatsen for trivsel på arbejdspladsen til tiltag i forhold til kvalitet og effektivitet, herunder at medarbejdere engagerer sig i og føler ansvar for samarbejdet omkring opgaveløsningen Et udviklende og godt arbejde. Endelig betoner dele af forskningslitteraturen, at trivsel også har med udvikling på arbejdspladsen at gøre (se eks. Bottrup, 1991; Schmidt, 1997; Clematide & Lassen, 1999; Milsted, 2008). En væsentlig grund til, at der sættes fokus på trivsel er da også, at en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen forventes at kunne fremme Det Udviklende Arbejde (DUA) og Det Gode Arbejde (DGA). I forlængelse heraf forventes det, at trivsel på arbejdspladsen kan være et vigtigt parameter i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere og ledere (se eks. LO, 1994; Københavns Kommune, 2008). Ud fra denne forestilling knyttes indsatsen for trivsel på arbejdspladsen til tiltag i forhold til skabe rammerne for et udviklende og godt arbejde. 2 Der er således mange gode grunde til, at trivsel på arbejdspladsen gøres til indsatsområde. Forskningslitteraturen peger på, at trivsel har stor betydning for en række centrale temaer i arbejdslivet, så som arbejdsmiljø, sygefravær, kvalitet og udvikling på arbejdspladsen. Men samtidig (eller snarere: derfor) har trivsel også en uklar betydning. Forsøger man at få overblik over forskningslitteratur og redskaber i forhold til trivsel på arbejdspladsen, rammes man af en modsætningsfyldt, nærmest paradoksal tendens: Samtidig med at en lang række af eksperter (så som eksperter på sundhed, arbejdsmiljø, kvalitet, effektivitet, udvikling, osv.) udvikler en lind strøm af værktøjer og redskaber for at få greb om trivslen på arbejdspladsen, smutter begrebet ud mellem fingrene. Samtidig med at trivsel på arbejdspladsen tillægges stadig større betydning, bliver det stadig tydeligere, at trivsel på arbejdspladsen ikke er éntydigt. 3 Som nævnt betoner både teori 2 Fra dette perspektiv betones det, at KRAM ikke så meget bør betegne livsstilsfaktorerne (kost, rygning, alkohol og motion) som de mere eksistentielle sundhedsfaktorer: kompetence, ressource, anerkendelse og mestring (Hvas, 2009). 3 Samfundsforskere har peget på, at denne form for uklarhed, der følger af en mangfoldighed af betydninger, er blevet et grundvilkår i mange sammenhænge, og altså også med hensyn til trivsel. Blandt andre har filosoffen Hans Fink beskrevet, hvorledes hvor tids højt specialiserede samfund ofte tilbyder en række forskellige perspektiver på en given tematik som eksempelvis trivsel. Som sådan er det et grundvilkår, at vi ofte møder mangfoldige, skiftende og til dels konkurrerende perspektiver på en given tematik, som de alle kan indfange træk ved, men som intet perspektiv udtømmer. Til enhver tid vil der være perspektiver og tilgange, der for bestemte formåls skyld er de bedste og mest velegnede, men de er aldrig de bedste for alle formåls skyld, og der er altid brug for en nysgerrig, kritisk undersøgelse af dem. 3

4 og praksis i forhold til trivsel på arbejdspladsen, at trivsel vedrører en lang række forskellige forhold eller faktorer, eksempelvis livsstilsfaktorer (som KRAM-faktorerne kost, rygning, alkohol og motion), fysiologiske faktorer (som arbejdsstilling, røg, støj og møg), psykologiske faktorer (som indflydelse, variation og personlig udvikling i arbejdet), sociale faktorer (som mobning, samarbejde og fællesskab), eksistentielle faktorer (som værdsættelse, anerkendelse og meningsfuldhed) og faglige faktorer (som muligheden for at gøre et godt stykke arbejde og præstere faglig kvalitet, effektivitet og udvikling). Som sådan kan trivsel på arbejdspladsen tillægges mange forskellige betydninger, der ofte eksisterer samtidig, side om side, i den samme organisation. 4 Denne mangfoldighed af betydninger eller perspektiver på trivsel kan illustreres med nedenstående figur (figur 1): Figur 1. Mangfoldigheden af perspektiver på trivsel Fysisk miljø Psykisk miljø Livsstil Trivsel Socialt miljø Eksistens Fagligt miljø Mangfoldigheden af koncepter og redskaber peger altså på, at trivsel på arbejdspladsen ikke kan afgrænses til en enkel, isoleret tilstand eller egenskab. Tværtimod er trivsel på arbejdspladsen et kompleks og sammensat fænomen, der involverer en række forskellige forhold. Trivsel kan ikke afgrænses til enkelte, isolerede forhold men er afhængig af en grænseløs mængde af indre og ydre forhold, der potentielt set omfatter hele tilværelsen. Og betydningen af de forskellige forhold varierer i forskellige sammenhænge. Nogle forhold kan have stor betydning for trivslen i nogle sammenhænge og have mindre betydning for trivslen i andre sammenhænge. Det betyder, at der ikke kan gives endegyldige standarder eller målestokke for trivsel, En sådan undersøgelse skal udgøre et værn imod at de mange personlige og videnskabelige (og uvidenskabelige) forestillinger om trivsel ikke stivner i selvfølgelige praksisser og selvopfyldende profetier, men retter sig imod hvordan forskellige (nogle gange modsatrettede) indsigter ofte kan give en mere nuanceret og fyldestgørende forståelse end éntydige og absolutte svar (Fink, 2003; Lystbæk, 2011). 4 Et eksempel på en meget sammensat tilgang til trivsel er Københavns Kommune, der opstiller følgende række af parametre for trivsel: helbred, sundhed, fysisk arbejdsmiljø, psykisk arbejdsmiljø, effektivitet, mangfoldighed, værdsættelse, udvikling. (Københavns Kommune, 2008) 4

5 som der eksempelvis gør for sygdomme. I sin yderste konsekvens vil alt kunne betragtes som mulig årsag til mis-trivsel og dermed som indsatsområde for en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Som sådan er trivsel en kastebold for praktisk talt alt mellem himmel og jord eller rettere: Trivsel er en kvalitet ved hele livet, dvs. et spørgsmål om livskvalitet. At trivsel potentielt set involverer en lang række forskellige forhold, i princippet hele tilværelsen, komplicerer selv sagt indsatsen for trivsel på arbejdspladsen. Men den kompliceres tilmed yderligere af, at de samme forhold kan vurderes forskelligt af forskellige personer. Eksempelvis kan nogle medarbejdere opleve en ny opgave som en spændende udfordring, der stimulerer trivslen på arbejdspladsen, mens andre oplever den som en uoverkommelig belastning, der hæmmer trivslen på arbejdspladsen. Ligeledes kan nogle medarbejdere opleve et bestemt arbejdstempo som motiverende og stimulerende for trivslen på arbejdspladsen, mens andre oplever det samme arbejdstempo som stressende og hæmmende for trivslen på arbejdspladsen (Lystbæk, 2009). Som sådan er der et uomgængeligt personligt aspekt ved trivsel. Trivsel kan ikke alene vurderes objektiv ( udefra, fra et 3.-persons synspunkt), eksempelvis af eksperter på sundhed, arbejdsmiljø, kvalitet, udvikling, osv.. Som en kvalitet ved hele livet handler trivsel om livskvalitet. Som sådan må personens eget synspunkt altid medinddrages i vurderingen af en persons trivsel. Dette viser sig også i mange redskaber og værktøjer i forhold til trivsel på arbejdspladsen, hvor tilfredshed gøres til omdrejningspunkt for måling af trivslen. Hermed gøres den personlige vurdering til omdrejningspunkt for trivslen på arbejdspladsen. En fler-dimensionel forståelsesramme for trivsel på arbejdspladsen Ovenstående analyse af forskningslitteratur og redskaber i forhold til trivsel på arbejdspladsen viser for det første, at trivsel ikke kan opfattes som en afgrænset og isoleret tilstand eller egenskab, som vi kan bestemme og udtale os om på grundlag af en entydig målestok. Trivsel involverer en lang række forskellige forhold. For det andet kan trivsel aldrig alene belyses eller måles objektivt (fra et 3.persons synspunkt). Personens eget synspunkt må altid medinddrages. Dette kan give indtryk af, at trivsel på arbejdspladsen er et usammenhængende og fragmenteret begreb, der ikke betyder noget bestemt, men praktisk talt kan gives en hvilken som helst betydning afhængig af de enkelte medarbejderes præferencer og dermed opløse spørgsmålet om trivsel på arbejdspladsen i de enkelte medarbejderes personlige oplevelse af tilfredshed i arbejdslivet. Men det faktum, at de berørte parters egen vurdering er central i forhold til trivsel, betyder ikke, at trivsel på arbejdspladsen kan gives en hvilken som helst betydning afhængig af de enkelte medarbejderes og lederes personlige præferencer. Trivsel er ikke et rent objektivt forhold, der alene kan afgøres af eksperter på arbejdsmiljø, sundhed, kvalitet, udvikling, osv.. Men trivsel er heller ikke et rent subjektivt forhold, der alene afgøres af den enkelte selv på baggrund af personlige præferencer. Trivsel er både et spørgsmål om, hvordan man (professionelt, objektivt set) har det, og et spørgsmål om, hvordan man (personligt, subjektivt set) ta r det. 5

6 Som sådan er trivsel på arbejdspladsen et sammensat begreb, men det er ikke nødvendigvis et fragmenteret begreb. Mangfoldigheden af betydninger af trivsel er ikke ensbetydende med, at trivselsbegrebet blot er at forstå som en række bogstaver (T-R-I- V-S-E-L), som det er op til hver enkelt af os at give betydning i forhold til personlige, subjektive præferencer. Man kan give en systematisk og sammenhængende forståelsesramme for den store mangfoldighed af betydninger af trivsel på arbejdspladsen, som kan identificeres i forskningslitteraturen og i de praktiske værktøjer i forhold til trivsel på arbejdspladsen, med tre dynamiske dimensioner i trivselsbegrebet. Metaforisk kan disse dimensioner beskrives som en bredde-dimension, en dybde-dimension og en længde-dimension i trivselsbegrebet: Trivsel i bredden. Trivsel kan tillægges en mere eller mindre snæver betydning, der afgrænser trivsel til få faktorer, hhv. en mere eller mindre bred, der omfatter mange forskellige og i princippet alle de forhold, der potentielt er trivselskomponenter og det er i princippet alle livets forhold. I sin mest snævre form har trivsel en snæver helbredsmæssig betydning, hvor der er fokus på forebyggelse af sygdom. I denne betydning betones først og fremmest usund livsstil og kropslig fitness (KRAM-faktorer). I sin mest brede form har trivsel en bred betydning, hvor der er fokus på livskvalitet, eksempelvis samarbejde, udvikling, og lignende. Som sådan gives trivsel betydning i et spændingsfelt mellem på den ene side at have et robust helbred og på den anden side at have et godt liv. Trivsel i dybden. Endvidere kan trivsel tillægges en mere eller mindre overfladisk betydning, der afgrænser trivsel til forholdsvis upersonlige (personuafhængige) forhold på arbejdspladsen, hhv. en mere eller mindre dyb betydning, der omfatter personlige (personafhængige) forhold. I sin mest overfladiske form har trivsel en afgrænset arbejdsmæssig betydning, hvor der er fokus på formelle forhold på arbejdspladsen. I denne betydning betones først og fremmest forhold i relation til den formelle arbejdsfunktion. I sin mest dybe form har trivsel en bred eksistentiel betydning, hvor der er fokus på personlige forhold, dvs. arbejdsglæde, anerkendelse, og lignende. Som sådan gives trivsel betydning i et spændingsfelt mellem på den ene side rent formelle og upersonlige forhold og på den anden side eksistentielle og meget personlige forhold. Trivsel i længden. Endelig kan trivsel kan tillægges en mere eller mindre kortsigtet betydning, der afgrænser trivsel til rent arbejdsmæssige forhold, hhv. en mere eller mindre langsigtet betydning, der også omfatter forhold uden for arbejdstiden, i privatlivet. I sin mest kortsigtede form har trivsel et tidsmæssigt afgrænset 6

7 fokus på de rent arbejdsmæssige forhold. I denne betydning betones først og fremmest forhold i relation til den konkrete arbejdstid. I sin mest langsigtede form har trivsel et livslangt fokus, der omfatter hele livet. Som sådan gives trivsel betydning i et spændingsfelt mellem et arbejdsliv og et privatliv, der kan anskues som mere eller mindre forbundne. Denne metaforik om trivslens tre dimensioner ( bredde, dybde, længde ) kan illustrere, at trivsel på arbejdspladsen er et sammensat, men dog sammenhængende begreb. Trivsel på arbejdspladsen kan ikke betyde hvad som helst (eller ingenting), men kan tillægges en mere eller mindre afgrænset hhv. omfattende betydning i forhold til de tre omtalte dimensioner. Samtidig kan metaforikken illustrere, at trivsel på arbejdspladsen ikke er fast og statisk, men tværtimod er dynamisk. Trivsel på arbejdspladsen har en iboende dynamik eller udvikling imellem en afgrænset og en omfattende betydning i forhold til de tre omtalte dimensioner (bredde, dybde, længde). En bestemt, afgrænset betydning af trivsel på arbejdspladsen vil have en iboende dynamik og udvikling i retning mod en mere omfattende, i princippet alt-omfattende, betydning mens en sådan (alt-) omfattende betydning vil have en iboende dynamik og udvikling i retning mod en mere afgrænset betydning. En bestemt tilgang til trivsel på arbejdspladsen vil nemlig altid udpege bestemte faktorer og handlemuligheder som de afgørende for trivslen på arbejdspladsen. Men i kontekstualiseringen af disse trivselsfaktorer og handlemuligheder vil der altid kunne identificeres flere, relevante trivselsfaktorer og handlemuligheder. Hermed kan der opstå behov for at inkludere andre forhold (i bredden, dybden og længden), der også har betydning for trivslen på arbejdspladsen. I sin yderste konsekvens vil alt kunne betragtes som relevant for trivslen på arbejdspladsen. Den ultimative kontekst for trivsel er således hele livet og den ultimative trivsel er livsbred, livsdyb og livslang trivsel. Men en sådan altomfattende betydning af trivsel, hvor alle livets forhold anses for at være trivselskomponenter, vil være ufokuseret og have behov for at blive operationaliseret, dvs. afgrænset til et overskueligt antal faktorer og handlemuligheder. Det er ikke praktisk muligt at gøre hele livet til indsatsområdet. Tværtimod er det i operationaliseringen af en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen nødvendigt at afgrænse og udpege de mest centrale trivselsfaktorer og handlemuligheder. Som sådan er der en iboende dynamik mellem en afgrænset og en omfattende tilgang til trivsel. Eller rettere: Mellem kontekstualisering hhv. operationalisering af en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen udfolder sig i dette spændingsfelt mellem et behov for kontekstualisering hhv. operationalisering af trivsel på arbejdspladsen. En afgrænset tilgang anklages for at være for selektiv og mekanisk og for ikke at have alle relevante aspekter med, idet der sættes skarpe grænser for hvilke forhold, der har betydning. En omfattende tilgang anklages for at være for omfattende og ufokuseret og for ikke at være handlingsanvisende, fordi der ikke sættes grænser for hvilke forhold, der har betydning. Denne dynamiske sammenhæng kan illustreres med nedenstående figur (figur 2): 7

8 Figur 2. Dynamik mellem en afgrænset og omfattende betydning af trivsel KONTEKSTUALISERINGSPROCES 1. Særlige faktorer for trivsel udpeges 5. Centrale faktorer ved trivsel identificeres 2. Stadig flere faktorer identificeres 4. Trivsel søges afgrænset 3. Hele livet har betydning for trivsel OPERATIONALISERINGSPROCES Denne dynamik mellem løbende kontekstualisering og operationalisering peger på, at trivsel på arbejdspladsen er et historisk og udviklingsmæssigt fænomen: Trivsel på arbejdspladsen er ikke en fast og statisk størrelse, men er tværtimod i en løbende afklaringsproces mellem behovene for hhv. kontekstualisering og operationalisering. Som sådan afklares trivsel på arbejdspladsen ikke en gang for alle men i en fortsat dynamisk udvikling imellem en afgrænset og en omfattende betydning i forhold til de tre omtalte dimensioner (bredde, dybde, længde). Samtidig med at fænomenet trivsel på arbejdspladsen udvikler sig, udvikler også begrebet trivsel på arbejdspladsen. Derfor kan man ikke én gang for alle og endegyldigt give en fast og uforanderlig definition på trivsel. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen må tage højde herfor ved at have en dynamisk tilgang til trivsel på arbejdspladsen (som en spiralformet dynamik eller bevægelse mellem fortløbende kontekstualisering og operationalisering af relevante faktorer og handlemuligheder i forhold til trivsel på arbejdspladsen). Denne dynamik mellem en afgrænset hhv. omfattende betydning og tilgang, mellem et behov for kontekstualisering hhv. operationalisering af trivsel på arbejdspladsen, kan opleves som et principielt dilemma: Kontekstualiseringen af trivsel på arbejdspladsen kan blive så omfattende, at den opleves som ufokuseret og ude af stand til at give konkrete handlingsanvisninger. Omvendt kan operationaliseringen af trivsel på arbejdspladsen blive så afgrænset, at den opleves som selektiv og ude af stand til at give en fyldestgørende forståelse af relevante aspekter ved trivsel på arbejdspladsen. Dette dilemma, der fremkommer af dynamikken mellem kan illustreres med nedenstående figur (figur 3): 8

9 Figur 3. Dilemma mellem en afgrænset og omfattende betydning af trivsel DILEMMA Afgrænset betydning Selektiv Abstrakt Omfattende betydning Ufokuseret Upraktisk KONTEKSTUALISERING OPERATIONALISERING Figuren illustrerer det grundlæggende dilemma mellem en omfattende hhv. afgrænset betydning af trivsel på arbejdspladsen. På den ene side er hele udgangspunktet for en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen, at trivsel gøres relevant i den konkrete kontekst, dvs. i den givne arbejdsplads. Men denne kontekstualisering af trivsel på arbejdspladsen risikerer at blive oplevet som for omfattende af enkelte medarbejdere eller ledere, der kan opleve at indsatsen for trivsel på arbejdspladsen som værende for ufokuseret og ude af stand til at være handlingsanvisende, fordi der ikke sættes grænser for de forhold, der har betydning for trivsel på arbejdspladsen. Omvendt risikerer operationaliseringen af trivsel på arbejdspladsen at blive oplevet som for afgrænset af enkelte medarbejdere eller ledere, der kan opleve at indsatsen for trivsel på arbejdspladsen som værende for selektiv og ude af stand til at have alle relevante aspekter med, idet der sættes skarpe grænser for hvilke forhold, der har betydning. Dette dilemma kan i sagens natur ikke løses. Men det kan håndteres i den løbende afklaringsproces mellem behovene for hhv. kontekstualisering og operationalisering. Det kommer jeg tilbage til afslutningsvist, nedenfor. 9

10 Hvad betyder trivsel på arbejdspladsen? En etisk afklaring Tæt forbundet med den begrebslige diskussion om, hvad trivsel betyder, er anden væsentlig diskussion, nemlig en diskussion om, hvad det etisk set betyder at gøre en målrettet indsats for trivslen på arbejdspladsen. Hvad er det etisk betragtet rimeligt hhv. urimeligt at tematisere i forhold til trivsel? Hvor meget (eller lidt) er det etisk betragtet rimeligt hhv. urimeligt, at arbejdspladsen blander sig i forhold som livsstil (herunder de traditionelle KRAM-faktorer, kost, rygning, alkohol og motion), livskvalitet, osv., når dette også vedrører private forhold? Det fælles og det personlige anliggende og ansvar Etik og værdier er i det hele taget er kommet på dagsordenen i forhold til arbejdslivet. Men det gælder særligt i forhold til trivsel på arbejdspladsen. Det skyldes, at trivsel grundlæggende set er et etisk begreb: Trivsel sætter som nævnt ovenfor fokus på, hvad der er godt for et menneske. Hermed tematiserer den aktuelle interesse for trivsel på arbejdspladsen et etisk grundspørgsmål: Hvad (og hvem) bestemmer, hvad der er godt for medarbejderes og lederes trivsel på arbejdspladsen? Hvad skal arbejdspladsen interessere sig for (og dermed blande sig i) endsige tage ansvar for? Og hvad skal arbejdspladsen ikke interessere sig for (og dermed blande sig i) eller tage ansvar for? Disse etiske grundspørgsmål er fundamentale i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Trivsel på arbejdspladsen er som nævnt et sammensat fænomen og begreb. Men det er også et socialt fænomen og begreb. Som sådan er trivsel på arbejdspladsen et fælles anliggende og ansvar, dvs. et anliggende og ansvar, der skal løftes af arbejdspladsen i fællesskab. Men samtidig (eller rettere: derfor) er trivsel på arbejdspladsen også et personligt anliggende og ansvar. Arbejdspladsens sociale fællesskab udgøres af enkeltpersoner, der har et ansvar for trivslen på arbejdspladsen både som del af arbejdspladsens fællesskab og som enkeltpersoner. Det komplicerer selv sagt indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, at trivsel er både et fælles og et personligt anliggende og ansvar. Men indsatsen for trivsel på arbejdspladsen kompliceres yderligere af, at forskellige personer kan have forskellige vurderinger af, hvad der er et fælles hhv. et personligt anliggende og ansvar. Eksempelvis kan nogle (medarbejdere eller ledere) opleve det som etisk krænkende, hvis arbejdspladsen gør en målrettet indsats i forhold til KRAM-faktorerne (kost, rygning, alkohol og motion) eller mere specifikt overvægt, der berører meget personlige forhold, som arbejdspladser traditionelt ikke har interesseret sig for eller blandet sig i. Hermed kan en sådan indsats virke stik imod hensigten, idet nogle (medarbejdere eller ledere) finder at dette stigmatiserer enkeltpersoner og dermed snarere hæmmer end fremmer trivslen på arbejdspladsen. Omvendt kan andre ønske et sådant tiltag velkommen og nogle endda kan opleve det som krænkende, hvis arbejdspladsen ikke tager ansvar for og gør en målrettet indsats i forhold til KRAM-faktorerne eller overvægt, idet forhold på arbejdspladsen (også) har betydning herfor. 10

11 De etiske grundspørgsmål omkring forholdet mellem det fælles og det personlige anliggende og ansvar i forhold til en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen kan anskueliggøres med metaforikken omkring de tre dynamiske dimensioner i trivsel, nemlig trivslens bredde -, dybde -dimension og længde -dimensioner: Trivsel i bredden. Bredde-dimensionen handler som nævnt om, hvor snæver hhv. hvor bred betydning, der gives til trivsel, dvs. hvor få hhv. mange forhold, der inkluderes i trivselsbegrebet. Dette spændingsfelt rejser et grundlæggende etisk spørgsmål om, hvorvidt man kan se rimelighed i de (få eller mange) forhold, der udpeges som de relevante trivselskomponenter i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Og dermed hvorvidt man oplever at blive reduceret, hvis man finder, at der er for få (eller forkerte) forhold, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, eller omvendt, at man oplever at blive endevendt og udstillet, hvis man finder, at der er for mange forhold, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, som ikke er arbejdspladsens anliggende. Trivsel i dybden. Dybde-dimensionen handler som nævnt om, hvor overfladisk hhv. hvor dyb betydning, der gives til trivsel, dvs. hvor formelle og upersonlige hhv. eksistentielle og personlige forhold, der inkluderes i trivselsbegrebet. Dette spændingsfelt rejser et grundlæggende etisk spørgsmål om, hvorvidt man kan se rimelighed i de (formelle eller eksistentielle) forhold, der udpeges som de relevante trivselskomponenter i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen.. Og dermed hvorvidt man oplever at blive behandlet for overfladisk, hvis man finder, at der er for stor afstand til det, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, eller omvendt, at man oplever at blive omklamret, hvis man finder, at de forhold, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, går for tæt på og ikke er arbejdspladsens anliggende. Trivsel i længden. Længde-dimensionen handler som nævnt om, hvor kortsigtet hhv. hvor langsigtet betydning, der gives til trivsel, dvs. i hvor høj grad forhold af betydning afgrænses til arbejdstiden hhv. også omfattende fritiden. Dette spændingsfelt rejser et grundlæggende etisk spørgsmål om, hvorvidt man kan se rimelighed i de ( kortsigtede eller langsigtede ) forhold, der udpeges som de relevante trivselskomponenter i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen.. Og dermed hvorvidt man oplever at blive behandlet for kortsigtet, hvis man finder, at man udelukkende bliver opfattet som medarbejder og ikke som et helt menneske eller omvendt, at man oplever at blive diskrimineret, hvis man finder, at de forhold, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, tilhører privatlivet. 11

12 Som det fremgår, kan metaforikken om trivselsbegrebets bredde, længde og dybde illustrere, at trivsel på arbejdspladsen er et sammensat etisk begreb. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen kan opleves som mere eller minde etisk rimeligt i forhold til de tre dimensioner. Som sådan rejser en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen en række etiske spørgsmål til, hvad arbejdspladsen kan og skal interessere sig for og tage ansvar for, og hvad der tilhører privatlivet. Samtidig kan metaforikken illustrere, at forholdet mellem arbejdslivet og privatlivet ikke er fast og statisk men tværtimod er dynamisk. Knyttet til dynamikken mellem en afgrænset hhv. en omfattende betydning, som er beskrevet ovenfor, er der en iboende dynamik i trivsel på arbejdspladsen mellem det fælles og det personlige anliggende og ansvar. Eller rettere: Mellem fælles ansvarliggørelse hhv. personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen udfolder sig i dette spændingsfelt mellem et fælles ansvarliggørelse hhv. personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen. Således vil en bestemt betydning af trivsel på arbejdspladsen udpege en række forhold ved trivsel på arbejdspladsen som et fælles anliggende og ansvar. Men i præciseringen heraf vil der altid kunne identificeres flere forhold (i bredden, dybden og længden), som berører arbejdspladsen, og som dermed kan gøres til arbejdspladsens anliggende og ansvar. I sin yderste konsekvens vil alt kunne betragtes som relevant for trivslen på arbejdspladsen og dermed som arbejdspladsens anliggende og ansvar. Men en sådan altomfattende fælles ansvarliggørelse, hvor alle forhold anses for arbejdspladsens anliggende og ansvar, vil være urimelig og have behov for at blive placeret, dvs. uddelegeret til bestemte personers situation og handlemuligheder. Det er ikke etisk rimeligt at gøre alle livets forhold til arbejdspladsens fælles anliggende og ansvar. Tværtimod er det i nødvendigt at uddelegere de mest centrale forhold som bestemte personers anliggende og ansvar. Denne dynamiske sammenhæng kan illustreres med nedenstående figur (figur 4): Figur 4. Dynamik mellem fælles og personligt ansvar ift. trivsel på arbejdspladsen FÆLLES ANSVARLIGGØRELSE 1. Særlige forhold gøres til fælles ansvar 5. Det personlige ansvar identificeres 2. Stadig flere forhold gøres til fælles ansvar 3. Alle forhold gøres til fælles ansvar og anliggende 4. Det fælles ansvar afgrænses og det personlige ansvar og anliggende betones PERSONLIG ANSVARLIGGØRELSE 12

13 Denne dynamik mellem løbende fælles ansvarliggørelse og personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen peger på, at en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen ikke nødvendigvis (pr. definition) er et etisk gode eller etisk onde, men kan opleves som mere eller minde etisk rimeligt i forhold til de tre dimensioner. Som sådan afklares de etiske spørgsmål, som en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen rejser, ikke én gang for alle, men afklares i en løbende afklaringsproces mellem fælles ansvarliggørelse og personlig ansvarliggørelse i forhold til de trivslens tre dimensioner (bredde, dybde, længde). Denne dynamik mellem fælles ansvarliggørelse og personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen kan opleves som et principielt dilemma: Den fælles ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen kan opleves som en form for paternalisme, hvor betoningen af det fælles ansvar for trivslen tager frihed og ansvar fra enkeltindividerne. 5 Omvendt kan den personlige ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen opleves som en form for anti-paternalistisk, hvor betoningen af personlig frihed og ansvar fritager fællesskabet fra ansvar. 6 Dette dilemma, der fremkommer af dynamikken mellem kan illustreres med nedenstående figur (figur 5): Figur 5. Dilemma mellem fælles og personligt ansvar ift. trivsel på arbejdspladsen Betoning af personligt ansvar Anti-paternalisme (fællesskabet tager fri fra ansvar) DILEMMA Betoning af fælles ansvar Paternalisme (fællesskabet tager ansvaret fra individet) FÆLLES ANSVARLIG PERSONLIGT ANSVAR Figuren illustrerer det grundlæggende dilemma mellem en stærk betoning af det fælles ansvar hhv. personligt ansvar i forhold til trivsel på arbejdspladsen. Dette dilemma 5 Ordet paternalisme kommer af pater, der er latin for fader eller en anden autoritet (eksempelvis kongen, præsten, lægen, eller lignende), der legitimt påtager sig myndighed og ansvar for enkeltindividers liv og trivsel. 6 Anti-paternalisme er en modreaktion til paternalisme, der insisterer på at ingen autoritet legitimt kan tage frihed (og ansvar) fra enkeltindivider end ikke i myndighedens eller ansvarets navn. 13

14 gennemsyrer hele civilisationens historie en historie der i disse år sætter etik og værdier på dagsordenen i forhold til arbejdslivet. Særligt markant i disse diskussioner er en omsorgs-etisk hovedtradition, der betoner, at fællesskabet har et udstrakt ansvar for at drage omsorg for hinandens trivsel, hhv. en autonomi-etisk tradition, der betoner, at enkeltindivider har et udstrakt ansvar for sin egen trivsel og sit eget liv. Den omsorgsetiske hovedtradition betoner, at vore liv som mennesker er intimt forbundet og spundet ind i hinanden. Som sådan har mennesker i fællesskab et udstrakt ansvar for at drage omsorg for at alle har reel mulighed for at trives i tilværelsen. Denne betoning af det fælles ansvar risikerer dog at udmønte sig i (og har historisk udmøntet sig i) paternalisme, hvor fællesskabet tager så meget ansvar for individernes trivsel, at fællesskabet tager frihed og ansvar fra individerne. Herover for betoner den autonomietiske hovedtradition, at vi som mennesker lever hvert vores liv. Som sådan har vi hver især et udstrakt ansvar for egen trivsel i tilværelsen, mens fællesskabet skal respektere individernes autonomi eller selvbestemmelse (personlige frihed) i tilværelsen. Denne betoning af det personlige ansvar risikerer dog at udmønte sig i (og har historisk udmøntet sig i) anti-paternalisme, hvor respekten for individernes frihed og frygten for at tage ansvar fra individerne fører til, at fællesskabet fralægger eller tager fri fra ansvaret. Værdier fra disse hovedtraditioner gennemsyrer vores moderne tilværelse fra samfundets grundlæggende idéer og institutioner (de nationale og internationale politiske og juridiske systemer) til hverdagens arbejdsliv- og privatliv (de moderne arbejdspladser og kernefamilier). Som sådan er dilemmaet mellem fælles hhv. personligt ansvar for trivslen på arbejdspladsen et moderne og aktuelt udspring af denne diskussion. På den ene side er hele udgangspunktet for en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen, at arbejdspladsen tager et fælles ansvar for at alle medarbejdere og ledere trives på arbejdspladsen. Men denne betoning af fællesskabets anliggende og ansvar risikerer at blive oplevet som krænkende af enkelte medarbejdere eller ledere, der kan opleve den fælles ansvarliggørelse som en form for paternalisme, hvor fællesskabet tager så meget ansvar for individernes trivsel, at fællesskabet tager frihed og ansvar fra individerne. Omvendt risikerer en betoning af det personlige ansvar også at blive oplevet som krænkende af enkelte medarbejdere eller ledere, der kan opleve den personlige ansvarliggørelse som en form for anti-paternalisme, hvor respekten for individernes frihed og frygten for at tage ansvar fra individerne fører til, at fællesskabet fralægger sig eller så at sige tager fri fra ansvaret. Dette dilemma kan i sagens (dvs. dilemmaets) natur ikke løses. Men det kan håndteres i den løbende afklaringsproces mellem behovene for hhv. fælles og personlig ansvarliggørelse. Det kommer jeg tilbage til afslutningsvist, nedenfor. 14

15 Hvad betyder så trivsel? Og hvad betyder det for en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen? En praktisk afklaring Nærværende tekst har leveret en begrebslig og etisk afklaring af trivsel på arbejdspladsen. Baggrunden herfor er det aktuelle krav om en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen og den tiltagende kritik af udbredte redskaber hertil. Filosofi og praksis Denne udforskning af betydningen af trivsel kan måske forekomme overraskende og måske endda irrelevant i forhold til en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Udforskningen af begreber og etiske spørgsmål anses ofte for at være en filosofisk syssel. Og for andre end fagfilosoffer kan sådanne diskussioner tage sig ud som en ørkesløs strid om ord uden praktisk interesse eller relevans. Men begrebslige og etiske afklaringer er ikke bare strid om ord. Tværtimod. Begreber er hverken filosoffers opfindelse eller ejendom. Enhver form for menneskelig praksis (dagligdags, arbejdsmæssig, politisk eller videnskabelig) er udtryk for og reguleres af begreber (Lystbæk, in press). Denne tætte forbindelse mellem vores dagligliv og praksis og så vores begreber ligger allerede i ordet: Begreb. Vores begreber gør os i stand til at begribe (forstå) og gribe (handle) i hverdagen. Vore begreber udgør den forståelsesramme, hvorudfra vi forstår og handler i vores dagligdag. Det gælder i høj grad betydningen af trivsel. I indledningen identificerede jeg fire aspekter eller begreber om trivsel på arbejdspladsen, som er markante i forskningslitteraturen: Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Forebyggelse og sundhedsfremme Kvalitet og effektivitet Et udviklende og godt arbejde Disse forskellige begreber om trivsel på arbejdspladsen er udtryk for forskellige praktiske bud på, hvilke forhold og handlemuligheder, som en målrettet indsats for trivsel kan og skal udpege. Som nævnt kan der i en organisation være forskellige begreber om trivsel, dvs. man kan give trivsel forskellige betydninger. Det kan være de fire ovenfor nævnte, eller variationer heraf, eller helt andre aspekter eller begreber om trivsel. Som nævnt kan trivsel i princippet handle om alt. Hvis der er flere forskellige betydninger af trivsel i en organisation, kan dette komme til udtryk som en kamp om, hvad trivsel skal betyde og hvad en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen skal rette sig imod. Eksempelvis kan nogle i en organisation lægge vægt på livsstilstiltag, som frugtordning, motionsrum og lignende som afgørende for trivslen på arbejdspladsen, mens andre lægger vægt på psykologiske, sociale eller eksistentielle faktorer i forhold til trivsel. 15

16 Som sådan har en analyse af betydningen af trivsel i en given sammenhæng stor praktisk betydning for en kvalificeret og etisk indsats for trivsel på arbejdspladsen. En sådan analyse kan give forståelse for, hvilke betydninger at trivsel, der er i organisationen samt hvilke dilemmaer eller opmærksomhedspunkter dette rejser, begrebsligt og etisk. Fra måling til målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen Den begrebslige afklaring viser, at trivsel er et sammensat, men dog sammenhængende begreb, der kan udspændes i forhold til tre dynamiske dimensioner (som jeg metaforisk har betegnet som trivselsbegrebets bredde, dybde, længde ). Disse dimensioner illustrerer, at der er en iboende dynamik eller udvikling i begrebet trivsel imellem en afgrænset og en omfattende betydning eller rettere: Mellem de dobbelte behov for hhv. kontekstualisering og operationalisering i forhold til de tre dimensioner (bredde, dybde, længde). Denne dynamik mellem en afgrænset hhv. omfattende betydning og tilgang, mellem et behov for kontekstualisering hhv. operationalisering af trivsel på arbejdspladsen, kan opleves som et principielt dilemma: På den ene side skal forståelsen ikke være for bred omfattende, så den bliver ufokuseret og ude af stand til at give konkrete handlingsanvisninger. Men på den anden side skal forståelsen heller ikke være for snæver, så den bliver selektiv og ude af stand til at give en fyldestgørende forståelse af relevante aspekter ved trivsel på arbejdspladsen. Den etiske afklaring viser, at en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen rejser en række etiske spørgsmål til forholdet mellem det fælles og det personlige anliggende og ansvar for trivslen på arbejdspladsen. Metaforikken omkring trivslens tre dimensioner (bredde, dybde, længde), kan illustrere, at der en iboende dynamik i trivsel på arbejdspladsen mellem det fælles og det personlige anliggende og ansvar. Eller rettere: Mellem at gøre fællesskabet henholdsvis den enkelte ansvarlig, dvs. mellem fælles ansvarliggørelse hhv. personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen udfolder sig i dette spændingsfelt mellem fælles og personlig ansvarliggørelse. Dette spændingsfelt kan opleves som et principielt dilemma: På den ene side er hele udgangspunktet for at gøre en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen, at arbejdspladsen ikke fritager sig fra ansvar men tværtimod tager et fælles ansvar for at alle medarbejdere og ledere trives på arbejdspladsen. Men på den anden side skal betoningen af fællesskabets ansvar for individernes trivsel, at fællesskabet tager frihed og ansvar fra individerne. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen udfolder sig således i disse spændingsfelter mellem dels behovene for kontekstualisering hhv. operationalisering og dels behovene for fælles hhv. personlig ansvarliggørelse. Begge disse spændingsfelter kan opleves som principielle dilemmaer i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Derfor må en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen tage udgangspunkt i, at trivsel på arbejdspladsen er et sammensat og etisk begreb der tilmed ikke er fast og 16

17 statisk men tværtimod er et dynamisk og udviklingsmæssigt begreb. Som sådan siger det ikke i sig selv hvad og hvem den konkrete indsats for trivsel på arbejdspladsen skal rette sig imod i en given organisatorisk kontekst. For at den konkrete, målrettede indsats for trivsel på arbejdspladsen kan iværksættes (i forhold til konkrete personer i konkrete fællesskaber på konkrete arbejdspladser) skal trivsel på arbejdspladsen gives konkret indhold. Det gøres bedst ved at inkludere en dialogisk proces med de involverede parter, der løbende giver lokal og konkret betydning til trivsel og løbende formulerer lokale og konkrete indsatser i forhold til trivsel på arbejdspladsen. Hermed kan trivsel på arbejdspladsen konkretiseres via lokale og konkrete afklaringer af de lokale og konkrete mål blandt de lokale og konkrete personer på den lokale og konkrete arbejdsplads. Måling af trivsel kræver at man på forhånd udpeger hvilke tilstande eller egenskaber, man vil måle på, dvs. hvilke aspekter man forbinder med trivsel. Denne fokusering på bestemte tilstande og egenskaber indebærer, at man ser man bort fra de konkrete men komplicerende sammenhænge, som disse tilstande eller egenskaber indgår i. Som sådan er målinger af tilstande altid abstraktioner fra de konkrete forhold. Den kan der være gode grunde til. Man skal blot være klar over, at det er den pris man betaler. Og det er grunden til, at mange måleresultater ofte fremstår abstrakte. For måleværdien har mistet kontakten til den konkrete sammenhæng. Vil man derimod have forståelse for et komplekst og sammensat fænomen som trivslen på en arbejdsplads kan man naturligvis ikke negligere forskellige tilstande og egenskaber (eksempelvis ved det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø eller lignende), men man må til gengæld tænke ud over de(n) standard(er) og målestok(ke), der er anvendes til bestemmelse og måling af afgrænsede tilstande og egenskaber. Herunder tage højde for at trivsel både er et fælles (socialt) og et personligt (individuelt) anliggende og ansvar. Den dialogiske afklaringsprocesproces, hvor de involverede parter løbende giver lokal og konkret betydning til trivsel og løbende formulerer lokale og konkrete indsatser i forhold til trivsel på arbejdspladsen, udfolder sig i disse spændingsfelter mellem dels behovene for kontekstualisering hhv. operationalisering og dels behovene for fælles hhv. personlig ansvarliggørelse. Gennem denne dialogiske proces kan de principielle dilemmaer, der knytter sig til disse spændingsfelter, identificeres og formuleres. 7 Dilemmaerne kan i sagens natur ikke løses eller opløses. Og dilemmaerne kan slet ikke snakkes væk. Dialogen er således ikke et quick fix, der kan tilsidesætte dilemmaerne, men den kan tjene til at tematisere og tydeliggøre dilemmaerne, så man kan forholde sig målrettet til dem. 7 At sådanne forståelses- og handlingsorienterede dialoger ikke er simple, men kræver mere end simple samtaleteknikker, har jeg beskrevet i relation til den store interesse for coaching (Lystbæk, 2008). 17

18 Litteratur Agersnap, T. Arbejdslivets sociologi, Munkgaard, 1963 Agervold, M. Arbejde og stress. Systime, 1999 Andersen. P. Stress, trivsel & livsglæder din guide til transformation af stress og meningsløshed. Think Heart, 2003 Banedanmark. Sundhed, balance og trivsel undgå stress. Banedanmark, 2007 Bottrup, P. Det gode arbejde fremtidens arbejde? Institut for Kultursociologi, 1991 Center for Alternativ Samfundsanalyse. Fremtidens arbejde - det gode arbejde? Center for Alternativ Samfundsanalyse, 1993 Center for arbejdsliv. Trivsel i arbejdslivets. Teknologisk Institut, 2008 Clematide & Lassen (red). Virksomheden og Det Udviklende Arbejde et kritisk blik. Samfundslitteratur, 1999 Dalsgaard, T. (red). Stress et vilkår i det moderne arbejdsliv? Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2006 Det personalepolitiske forum. Stop stress skab trivsel i fællesskab. Stresshåndbogen Finansforbundet. Vejledning om trivsel og forebyggelse af stress. Finansforbundet, 2008 Fink, H. Universitetsfagenes etik. In: Fink et al. (red) Universitet og Vidneskab. Kbh.: Hans Reitzel, Hvas, L. Forebyggelsens etiske dilemma. Kronik i Information, 16. Maj 2009 Kolding Kommune. Trives du på din arbejdsplads? Kolding Kommune, 2002 KTO. Trivsel i arbejdet. KTO, 2009 (www.personaleweb.dk) Københavns Kommune. Trivselsrapport Københavns Kommune, 2008 Landsorganisationen i Danmark. Det udviklende arbejde en vision inden for rækkevidde LO, 1994 Lystbæk, C.T. (in press) På jagt efter sandheden om sundheden. Om omtankens organisering i sundhedspraksis (foreløbig titel). In Knox et al. (red) Sundhed og filosofi. Frydenlund, Lystbæk, C.T. (2009) Stress og stresshåndtering i et filosofisk perspektiv. In Christensen et al. (red) Erhvervsfilosofi, Frydenlund, 2009 Lystbæk, C.T. (2008) Hen imod en afmystificering af coaching. In Gørtz et al. (red) Coaching i perspektiv. Hans Reitzels Forlag, Milsted, T. Trivsel en guide til motivation og arbejdsglæde. Jyllandsposten, 2008 Nielsen, G.A. Trivsel, sundhed og sundhedsvaner. Sundhedsstyrelsen, 2006 Nørgaard-Pedersen, K. Stress den moderne udfordring. Aschehough, 2004 Petersen, E. Hvordan skabe trivsel på arbejdspladsen? København: Sekretariatet for Danmarks Erhvervsfond, 1970 Petersen, E. Trivsel på arbejdspladsen København: Mentalhygiejnisk Forlag, 1968 Schmidt, D. Ideen om det udviklende arbejde. LO, 1997 Vejle Kommune. Sund trivsel inspiration fra Vejle Kommune. Vejle Kommune, 2006 Zachariae, B. Trivsel og håndtering af stress for medarbejdere og ledere. Rosinante,

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Velkommen til workshop. Integrer sundhedsfremme og arbejdsmiljø i praksis

Velkommen til workshop. Integrer sundhedsfremme og arbejdsmiljø i praksis Velkommen til workshop Integrer sundhedsfremme og arbejdsmiljø i praksis Præsentation af SundTrivsel A/S SundTrivsel arbejder i krydsfeltet imellem sundhedsfremme, trivsel og arbejdsmiljø vi samtænker

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

SIP-socialpsykiatri. Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland

SIP-socialpsykiatri. Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland SIP-socialpsykiatri Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland - Dokumentation af indsats og resultater -UDKAST- 2 SIP-socialpsykiatri Det Sociale

Læs mere

Sundhedsfremme. Derfor vejledning om sundhedsfremme

Sundhedsfremme. Derfor vejledning om sundhedsfremme Sundhedsfremme Derfor vejledning om sundhedsfremme Medarbejdernes sundhed er et højt prioriteret regionalt indsatsområde. Sundhedsfremmende indsatser på de regionale arbejdspladser medvirker til at forbedre

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015

SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015 SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015 - Det lette valg bliver det gode og sunde valg - Mere lighed i sundhed - Et aktivt fritidsliv for alle - Arbejdspladsen, et godt sted at trives INDLEDNING Sundhed vedrører alle

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

En sund sjæl i et sundt legeme

En sund sjæl i et sundt legeme En sund sjæl i et sundt legeme Institut for Sundhed og Livskvalitet INSTITUT FOR SUNDHED OG LIVSKVALITET SKABER SUNDE RESULTATER Ordsproget En sund sjæl i et sundt legeme er mere aktuelt end nogen sinde.

Læs mere

Bedømmelseskriterier

Bedømmelseskriterier Bedømmelseskriterier Grundforløbet - Afsluttende prøve AFSLUTTENDE PRØVE GF FÆLLES KOMPETENCEMÅL... 2 AFSLUTTENDE PRØVE GF SÆRLIGE KOMPETENCEMÅL SOSU... 5 AFSLUTTENDE PRØVE GF - SÆRLIGE KOMPETENCEMÅL PA...

Læs mere

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD Vision, mål og værdier... 4 Sundhed - et fælles ansvar... 5 Lighed i sundhed... 7 Sundhed og trivsel blandt børn og unge... 9 Den mentale sundhed skal styrkes...11 Sunde arbejdspladser og en sund

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

Er sundhedspædagogik vejen frem?

Er sundhedspædagogik vejen frem? Institut for Pædagogik og Uddannelse AARHUS UNIVERSITET Er sundhedspædagogik vejen frem? Måske ikke alene men det sundhedspædagogiske arbejde er én vej Jeanette Magne Jensen, lektor i sundhedspædagogik

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Læseplan for valgfaget sundhed og sociale forhold. 10. klasse

Læseplan for valgfaget sundhed og sociale forhold. 10. klasse Læseplan for valgfaget sundhed og sociale forhold 10. klasse Indhold Indledning 3 Trinforløb for 10. klassetrin 4 Sundhed og sundhedsfremmende aktiviteter 4 Hygiejne og arbejdsmiljø 6 Kommunikation 7 Uddannelsesafklaring

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Sund kurs. Hvad vil vi? og hvor langt skal vi gå?

Sund kurs. Hvad vil vi? og hvor langt skal vi gå? Sund kurs Hvad vil vi? og hvor langt skal vi gå? Sæt en sund kurs Sundhed er ikke kun den enkeltes ansvar. Arbejdspladsen spiller en væsentlig rolle ved at fastlægge regler, rammer og muligheder og ved

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Side 1 af 5 Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Intro Kort introduktion af PoHeFa. Mål med interviewet. Etik og spilleregler. Tema 1: Borgerens sundhed Hvordan vil I definere begrebet sundhed?

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog AU HERNING BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Aarhus Universitet Fagmodulets navn Ledelse og coaching Udbydende udd.retning samt kursuskode Diplomuddannelsen i ledelse Uddannelsen er en 2-årig erhvervsrettet

Læs mere

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 11. august 2008 Sagsnummer 2007021344A Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

Læs mere

Efterskoleforeningen 20. Januar 2015

Efterskoleforeningen 20. Januar 2015 Efterskoleforeningen 20. Januar 2015 Vejle Mental sundhed og arbejdet med sårbare unge Bjarke M. Jensen, Læringskompagniet Indhold Mental sundhed Hvad er mental sundhed? Tilgang til arbejdet med mental

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU.

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver,Supervisor,Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel

Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel Et projekt med fokus på arbejdsmiljø, trivsel og sundhed Med udgangspunkt i et eksisterende projekt i VIA, er målet med oplægget, at give ideer og inspiration

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Certificering. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning

Certificering. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning Certificering Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning certificering Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Udgivet af Sund By Netværket 2012. Denne vejledning er del af en serie på foreløbig

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Formål. Sundhedspædagogik Temadag forebyggende hjemmebesøg d.10. maj 2010. Bliver viden til handling? 12-05-2010. At skærpe forskellige perspektiver

Formål. Sundhedspædagogik Temadag forebyggende hjemmebesøg d.10. maj 2010. Bliver viden til handling? 12-05-2010. At skærpe forskellige perspektiver Formål Temadag forebyggende hjemmebesøg d.10. maj 2010 Lektor og Master i sundhedspædagogik Fysioterapeutuddannelsen PH Metropol alvr@phmetropol.dk At skærpe forskellige perspektiver Din egen Din kollega

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

Fra sidevogn til kerneopgave

Fra sidevogn til kerneopgave Fra sidevogn til kerneopgave Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø BAR SOSU på Nyborg Strand Onsdag d. 25. marts 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVE OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens ældre borgere har mulighed for at leve et godt, aktivt og

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Introduktion til læseplan for idrætsfagets bidrag til sundhedsundervisning i FMK

Introduktion til læseplan for idrætsfagets bidrag til sundhedsundervisning i FMK Introduktion til læseplan for idrætsfagets bidrag til sundhedsundervisning i FMK Det virker umiddelbart indlysende at idrætsundervisningen i skolen skal være en del af sundhedsundervisningen. Det er alment

Læs mere

Fokusgruppe om mobning

Fokusgruppe om mobning "Klik her og indsæt billede eller slet teksten" Fokusgruppe om mobning En ny Sundhedspolitik I forbindelse med at Egedal Kommune er i gang med at udarbejde en ny Sundhedspolitik i tæt dialog med kommunens

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

SKOLEREFORMEN OG TRIVSEL

SKOLEREFORMEN OG TRIVSEL SKOLEREFORMEN OG TRIVSEL Oplæg for Skolesundhed.dk kommuner Nyborg Strand 10 juni 2014 Karen Wistoft Professor, institut for Læring, Grønlands Universitet Lektor, Institut for Uddannelse og pædagogik (DPU)

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel

Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel 2 Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel Niels Ulrik Sørensen, Jens Christian Nielsen & Martha Nina Osmec 19 1. Indledning I dette kapitel forfølger vi det første spor i vores undersøgelse

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere