Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF"

Transkript

1 Christina Bonde Pedersen Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF et casestudie af indsatsen over for etniske minoriteter En analyse af Arbejdsformidlingens indsats over for etniske minoriteter viser, at der i organisationens normer, regler og handlemåder opstår utilsigtede barrierer for indsatsen over for de etniske minoriteter, og der tages dermed fat i diskussionen om skjult diskrimination på arbejdsmarkedet. Indledning Trods de seneste års positive udvikling i beskæftigelsen på det danske arbejdsmarked er ledigheden blandt de etniske minoriteter stadig høj (Arbejdsministeriet 2000), og derfor er der opbygget en vis indvandrerforskning i Danmark. 1 I et af de seneste forskningsprojekter fra Rockwool Fonden konkluderes det, at diskrimination på arbejdsmarkedet kun har en begrænset indflydelse på gruppens store arbejdsløshed. I stedet påpeges sprogkundskaber og sygdom som de primære årsager. Konklusionerne bygger på en interviewundersøgelse med flygtninge og indvandrere. De er blevet spurgt om, hvorvidt de oplever sig diskrimineret eller ej (Viby Mogensen & Matthiessen 2000). Det kan undre, at Rockwool Fonden har meldt ud, at diskrimination ikke spiller en væsentlig rolle i spørgsmålet om de etniske minoriteters manglende integration på arbejdsmarkedet. Rockwool Fonden har baseret sine konklusioner alene på interviews med etniske minoriteter. Virksomheder, kommuner, arbejdsformidlinger og andre implicerede institutioner er ikke undersøgt i den sammenhæng. At fokusere på de diskriminerede uden også at inddrage de diskriminerende er dog ikke en vej frem. Som Alex Larsen fremhæver i en artikel i Tidsskrift for Arbejdsliv (Larsen 2000), kan diskrimination antage andre former, end vi normalt forestiller os. Pointen er, at der i f.eks. virksomhedernes rekrutteringsformer, i organisationers retningslinier og i samfundets lovgivning findes normer, regler og handlemønstre, som bevidst eller ubevidst, direkte eller indirekte, skaber forskelsbehandling imellem forskellige persongrupper. En konsekvens af dette er bl.a., at de grupper, der diskrimineres, ikke selv er klar over disse forhold. I min undersøgelse (Pedersen 2000) underbygges Larsens pointe om, at der i f.eks. offentlige organisationer kan foregå skjult forskelsbehandling. Analysen, der tager udgangspunkt i et lokalt AF-kontor, viste, at der i kontoret foregik skjult forskelsbe- Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. nr

2 handling, som klienterne ikke selv var bevidste om. F.eks. var det vanskeligt for de etniske minoriteter at opnå kontakt til de virksomheder, der søgte arbejdskraft, bl.a. fordi der i systemet var en tendens til at sortere dem fra, inden de kom så langt, til fordel for andre ledige, som var lettere at formidle til virksomhederne. I denne artikel redegøres nærmere for undersøgelsens resultater, der peger på behovet for mere tilbundsgående undersøgelse af skjult diskrimination på arbejdsmarkedet. Undersøgelsens fokus I analysen af offentlige organisationer, deres funktion og deres produkt, er man inden for forvaltningsforskningen begyndt at bevæge sig væk fra antagelsen om, at organisationer udelukkende er styrede af rationelle og målorienterede mekanismer (Scott 1995). Således forudsætter ny-institutionalismen, at de handlende aktører er overvejende kollektivt orienterede, og at rutiner og organisationskulturer har afgørende betydning for aktørernes handlinger og tankemåder. Ifølge ny-institutionalismen er det altså først og fremmest de institutionaliserede regler, normer og værdier, man skal analysere for at forstå, hvordan og hvorfor en organisation handler som den gør. 2 Institutionelle barrierer i offentlige organisationer er imidlertid et område, der endnu ikke er blevet analyseret i noget vidt omfang, og derfor undersøgte jeg i foråret 2000, om det var muligt at forklare en del af de etniske gruppers høje ledighed ud fra en analyse af, hvordan arbejdsmarkedets institutioner fungerer, dvs. hvilke normer, regler og handlemåder som præger det danske arbejdsmarkeds organisationer. Analysens fokus blev afgrænset til en af arbejdsmarkedets organisationer, nemlig den offentlige Arbejdsformidling. Undersøgelsen blev således iværksat med det formål at vurdere, hvilke institutionelle forhold der gør sig gældende i Arbejdsformidlingens indsats over for de ledige, og om disse forhold medfører barrierer for de etniske minoriteters 3 adgang til arbejdsmarkedet. Hovedspørgsmålene var: 1. Om Arbejdsformidlingens adfærd påvirkes af de institutionelle omgivelser og af de institutionelle forhold i organisationen. 2. Om Arbejdsformidlingens institutionaliserede adfærd medfører barrierer for organisationens indsats over for de ledige etniske minoriteter. Et ny-institutionelt perspektiv Som teoretisk ramme for analysen er anvendt March og Olsens ny-institutionelle perspektiv, fordi analysen skulle fokusere på de bindinger, som institutionelle regler, procedurer og normer pålægger den enkelte aktør i det daglige arbejde. Her udmærker March og Olsens perspektiv sig, fordi det tilbyder en bestemt handlingslogik»the logic of appropriateness«, hvori al adfærd betragtes som styret af regler og normer, da det er socialisering og individernes søgen efter hvad der er passende adfærd, der sikrer, at samfundet holdes sammen (March & Olsen 1989, Thomsen 1994). Ny-institutionalismen opfatter organisationer som åbne systemer. Den baserer sig på, at organisationernes målsætninger og adfærd først og fremmest påvirkes af de sociale og kulturelle omgivelser. Ifølge March og Olsen er påvirkningerne præget af gensidighed, fordi organisationens opbygning og adfærd spiller en afgørende rolle for dens ansigt udadtil, samtidig med at omgivelserne indvirker på organisationens opfattelse af sig selv og verden. Når aktørerne vælger mellem for- 30 Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF

3 skellige handlingsalternativer, indebærer det således en fortolkning af stimuli fra omgivelserne, som er styrende for individets vurdering af, hvad der er korrekt handlemåde (March & Olsen 1989, Thomsen 1994). I relation til Arbejdsformidlingen var spørgsmålet således, hvorvidt organisationens politiske og strukturelle omgivelser har indflydelse på aktørernes selvforståelse og adfærd, og om adfærden over for de ledige, herunder også de etniske minoriteter, var styret af organisationens regler og normer. Analysen af et AF-kontor Da analysen skulle afdække institutionelle forholds betydning for aktørernes normer, værdier og adfærd, valgte jeg at tage et konkret udgangspunkt i et lokalt AF-kontors daglige adfærd overfor de ledige, herunder de etniske minoriteter. Analysen blev tilrettelagt med udgangspunkt i en caseundersøgelse, og det primære datagrundlag var en række kvalitative interviews med erhvervsvejledere, virksomhedskonsulenter og chefer i det pågældende AF-kontor. Interviewpersonerne inkluderer 11 erhvervsvejledere og virksomhedskonsulenter, 4 inklusive kontorets etniske konsulent, samt kontorets AF-chef og AF-regionschefen. Desuden er en fuldmægtig fra Arbejdsmarkedsstyrelsen interviewet. I udvælgelsen af informanter er der lagt vægt på at vælge de personer i AF-kontoret, som har til opgave at implementere Arbejdsformidlingens opgaver med at integrere ledige på arbejdsmarkedet. Da det var vanskeligt at finde et AF-kontor, der ville deltage i undersøgelsen, blev casen valgt ud fra, hvad det var praktisk muligt. Efter aftale med AF-kontorets chef fremtræder de interviewede anonymt. Blot skal det nævnes, at AF-kontoret er et middelstort kontor i en AF-region i provinsen. Neden for redegøres for analysens empiriske resultater. Fremstillingen afspejler interviewenes opbygning, således at der i begyndelsen fokuseres på de institutionelle forhold og adfærd, som er gældende i Arbejdsformidlingen, hvorefter dette relateres til forholdet til de etniske minoriteter. De to første afsnit redegør således for Arbejdsformidlingens institutionelle omgivelser samt de ansattes forhold til de grupper de primært servicerer; de ledige og virksomhederne. Dette relateres derefter til forholdet til de etniske minoriteter. 5 Arbejdsformidlingens institutionelle omgivelser Den regionale ledelse forholder sig i høj grad til den virkelighed, som de politiske og organisatoriske omgivelser repræsenterer. Det fremgik af et interview med AF-regionschefen. Den overordnede planlægning af den regionale arbejdsmarkedsindsats sker således ud fra et politisk synspunkt om, at opgaven med at forhindre flaskehalse først og fremmest løses via den ordinære, virksomhedsrettede indsats (formidling af ledige som opfylder virksomhedernes krav og behov; intet løntilskud). Det skal forklares i flere forhold, som primært er forbundet med den selvforståelse, Arbejdsformidlingen har udviklet i samspillet med omgivelserne. Overordnet set har Arbejdsformidlingen gennem tiden været instrument for skiftende politiske meldinger om, hvilken type arbejdsmarkedspolitiske redskaber, organisationen skal anvende. Det har ført til, at det pågældende AF-kontors regionale ledelse med tiden har valgt side i den politiske debat om vægtningen af ordinære versus ekstraordinære indsatser (dvs. formidling af job med eller uden tilskud og andre særordninger). AF-regionschefen giver således udtryk for, at den regionale indsats har været stærkt Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. nr

4 præget af politiske interessekampe i RAR (det regionale arbejdsmarkedsråd), men at man i dag er enige om, at det primært er den ordinære indsats, der skal prioriteres i Arbejdsformidlingen, fordi man ikke mener, at ekstraordinære indsatser fører til varige ansættelser. Endvidere har Arbejdsformidlingens rolle på arbejdsmarkedet altid været genstand for megen opmærksomhed og kritik, hvorfor det er blevet en integreret del af organisationens selvforståelse at skulle legitimere sit eksistensgrundlag ved at dokumentere sig som kompetent og effektiv. Dette har medført, at Arbejdsformidlingen primært opfatter sig selv som en organisation, der tænker i så vel produktion og ydelse som i servicering af borgerne. Arbejdsformidlingen opfatter således sig selv som enhver anden aktør på et givet marked, hvis forhold til andre aktører baserer sig på interessen i køb og salg. Forholdet til virksomhederne spiller derfor en central rolle i Arbejdsformidlingens tilrettelæggelse og styring af den regionale indsats. Ifølge AF-regionschefen har ledelsen måttet erkende, at det er altafgørende, at organisationen oparbejder et grundigt kendskab til forholdene på det regionale arbejdsmarked, så Arbejdsformidlingen hurtigt vil være i stand til bekæmpe flaskehalsproblemer. Samtidig er ledelsen meget bevidst om, at samarbejdet med virksomhederne udelukkende beror på, om virksomhederne er tilfredse med den service, Arbejdsformidlingen kan tilbyde. I modsætning til i Sverige og i Norge er danske virksomheder ikke forpligtigede til at oplyse Arbejdsformidlingen om de ledige stillinger de opslår, og AF-regionschefen er derfor af den overbevisning, at et godt og nært tillidsforhold til arbejdsgiverne er en grundlæggende nødvendighed, hvis Arbejdsformidlingen skal være i stand til at opfylde sin hovedfunktion: At oprette tilstrækkeligt mange jobordrer, så der kan formidles nye varige job til de ledige. De etniske minoriteter er ikke AF s problem De etniske minoriteter i regionen har hidtil været behandlet på lige fod med andre ledige, og derfor satser man på at hjælpe dem i arbejde via ordinær jobformidling, hvor de indgår i udvælgelsesprocedurerne på lige fod med andre ledige, forklarer AFregionschefen. I den overordnede arbejdsmarkedspolitiske kontrakt for år 2000 er det dog vedtaget, at der skal gøres en ekstra indsats for at inddrage nye grupper i arbejdsstyrken, eksempelvis etniske minoriteter, handicappede og andre, som har været ude af arbejdsmarkedet længe. Derudover henviser AF-regionschefen til regionens etniske konsulent, som er ansat 30 timer om ugen til at udvikle kurser og assistere med rådgivning, der skal fremme integrationen af de etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. Ifølge AF-regionschefen er problemet med de etniske minoriteter dog ikke i udgangspunktet Arbejdsformidlingens problem:»hele problemet skyldes en forfejlet politik fra regeringens side... hvis de etniske skal hjælpes, kræver det mange flere ressourcer, og dem har vi ikke vores opgave er først og fremmest flaskehalsproblemerne og formidling af ordinære jobs, og vi har rigeligt at se til«. AF-regionschefens manglende interesse i at prioritere indsatsen over for de etniske minoriteter bekræftes i interviewet med den etniske konsulent i regionen. Den etniske konsulent udtrykker stor frustration over ledelsens manglende lydhørhed over for sine 32 Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF

5 ideer. Ifølge den etniske konsulent er det både i forhold til AF-regionschefen og andre i den regionale ledelse vanskeligt at trænge igennem. Så vidt konsulenten kan vurdere, er forklaringen, at man generelt i ledelsen har utroligt travlt, og at cheferne oftest kun forholder sig til de områder, de selv kender til og interesserer sig for. I betragtning af at både de etniske minoriteters høje ledighed og den tilbagevendende kritik af Arbejdsformidlingens effektivitet i de seneste år har præget den offentlige debat betydeligt, kan konsulenten have ret i sin forundring over den regionale ledelses manglende interesse for området. Især fordi emnet også fra regeringens side har været prioriteret højt gennem de seneste år i form af et omfattende udvalgsarbejde, rapporter og projekter på området. 6 Af et interview med en fuldmægtig i Arbejdsmarkedsstyrelsen fremgår det, at man betragter Arbejdsformidlingen som en vigtig aktør i arbejdet med at nedbringe de etniske minoriteters arbejdsløshed, og set i lyset af, at man i Arbejdsformidlingen netop er meget opmærksomme på omgivelsernes krav, skulle man netop forvente, at dette område blev givet høj prioritet. Omvendt er det vigtigt at fremhæve, at dansk arbejdsmarkedspolitik traditionelt kan karakteriseres som en konsensuskultur, hvor vigtige indsatsbeslutninger er udlagt til vedtagelse af arbejdsmarkedets parter (Bruniche-Olsen 1998). Det betyder, at arbejdsmarkedets parter, som de er repræsenteret i RAR, skal prioritere, hvilke målgrupper der skal tilbydes ekstra behovsorienteret indsats. Det er netop ofte i disse målgruppeorienteringer, at der blandt de forskellige parter findes modsatrettede interesser. Arbejdsgiversiden kan således have interesse i, at den bedste arbejdskraft prioriteres ud fra en allokeringstankegang, hvor man primært sigter efter at tilfredsstille arbejdsmarkedets behov for arbejdskraft, mens LO og de andre forbundsrepræsentanter bredt forsøger at dække deres medlemmers interesser. Det betyder at specifikke målgrupper afskæres, medmindre den pågældende gruppe er bredt repræsenteret i de forskellige forbund. Ifølge Charlotte Hansen m.fl. (1997, 52-53) har der i de faktiske rådsprioriteringer i årene således været meget brede målgruppeorienteringer, fordi man positivt formuleret ikke har villet eller kunnet begrænse mulighederne for ekstraordinære indsatser over for bestemte grupper af ledige. Konsekvensen har været, at man måske utilsigtet har valgt at favorisere de stærke ledige fremfor at sikre de ledighedsgrupper, der ofte marginaliseres. Det gælder eksempelvis de etniske, der ikke er repræsenteret i RAR 7 (Hammer 2000). Selvom regering og Folketing således har meldt ud, at Arbejdsformidlingen skal øge indsatsen over for de ledige etniske minoriteter, har det endnu ikke vundet indpas blandt parterne i RAR i det daglige arbejde. 8 AF-kontorets normer, regler og handlemåder Anden del af analysen var rettet mod de normer, værdier og regler, der præger eller styrer AF-medarbejdernes daglige praksis på et AF-kontor. Den personlige indsats Indsatsen over for den ledige er tæt knyttet til medarbejdernes idealer om, at man som ansat på Arbejdsformidlingen har et vigtigt ansvar for at hjælpe ledige i arbejde. Det fremgår af interviewene med de ansatte. Denne opgave opleves dog også som krævende, bl.a. fordi det kan være svært at få de ledige til at fortælle om sig selv og deres Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. nr

6 ønsker om beskæftigelse. Nogle personer er motiverede og åbne, mens andre skal have hjælp og ekstra vejledning, hvilket stiller store krav til AF-medarbejderens erfaring og menneskekundskab. En regel i AF-kontoret, der særligt illustrerer medarbejdernes ambitioner om at hjælpe de ledige, er den såkaldte åben-dør politik, der betyder, at de ledige uformelt kan komme forbi og tale med en erhvervsvejleder, selvom de ikke har bestilt tid i forvejen. De ansatte har erfaring med, at fleksibilitet og imødekommenhed giver gode resultater, fordi det fremmer kendskabet til den enkelte person, hvilket gør det nemmere at foreslå et realistisk jobtilbud. Det er dog ikke kun forholdet til de enkelte klienter, der er vigtigt i arbejdet med integrationen af ledige på arbejdsmarkedet. Ifølge lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik skal den enkelte sagsbehandler bestræbe sig på at finde frem til en handlingsplan for den ledige, som er»arbejdsmarkedspolitisk relevant«. Ambitionen om at tilpasse hver enkel handlingsplan til den lediges specifikke ønsker og matche dette med et arbejdsmarkedspolitisk relevant perspektiv, er imidlertid vanskelig. Selvom AF-medarbejderen generelt opfatter sin position i systemet som meningsfuld og spændende, kan arbejdet med at integrere de ledige derfor til tider synes meget tungt. Det gælder især arbejdet med de grupper, som har svært ved at klare sig på arbejdsmarkedet, fordi de ikke opfylder virksomhedernes gængse kvalifikationskrav. Det handler bl.a. om kvinder over 55 år, handicappede og etniske minoriteter. I situationer, hvor en person gang på gang bliver afvist af en arbejdsgiver, og derfor igen og igen vender tilbage til krav om aktivering og efteruddannelse, er man som ansat i AF-kontoret tæt på at tabe troen på, at der er mening med det man laver:»når en af de kvinder på 57 dukker op for femte gang, er det svært at blive ved med at finde på forslag... arbejdsgiverne vil jo ikke have dem, og hvad kan jeg så gøre, det er helt umuligt. Det hænger mig langt ud af halsen at skulle blive ved og ved og ved at aktivere dem.!«9 (Erhvervsvejleder) Har medarbejderen først mistet troen på systemet og sin egen indsats, er det svært at opretholde engagementet. Og det personlige engagement er tilsyneladende centralt, hvis der skal komme et brugbart resultat ud af aktiveringen. Dette synspunkt går igen i de fleste interviews. Er de ansatte engageret i en person, går de gerne ekstra langt for at hjælpe vedkommende ind på arbejdsmarkedet; de trækker på nogle ekstra kontakter, beder arbejdsgiveren om en ekstra tjeneste, eller forsøger at bøje loven, så det hele kan komme til at gå op. Er de til gengæld ikke kommet i god kontakt med den ledige, kommer tingene let til at køre lidt for rutinemæssigt, hvilket betyder, at de ansatte ikke orker at gøre en ekstra indsats for at sammensætte et aktiveringsforløb, der er specielt tilpasset den lediges ønsker og behov. Kontakten til virksomhederne Hvor forholdet til de ledige overvejende er knyttet til AF-medarbejderens personlige værdisæt, er kontakten til virksomhederne i større grad præget af en mere faglig tilgang. Dette gælder for erhvervsvejledere såvel som for virksomhedskonsulenterne. Forholdet til virksomhederne prioriteres højt af AF-medarbejderne, og det er således en gennemgående holdning blandt de ansatte, at det er vigtigt at skabe og opretholde et godt tillidsforhold til virksomhederne, hvis man skal gøre sig håb om at afsætte de ledi- 34 Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF

7 ge i nye job via formidling eller via diverse jobtilskuds-ordninger. Forholdet til virksomhederne udtrykkes af en virksomhedskonsulent på følgende vis:»vi kan ikke være ligeglade med virksomhedernes krav til kvalifikationer, for vi er jo afhængige af dem de er jo Arbejdsformidlingens eksistensberettigelse... hvis ikke vi har kontakten til arbejdsmarkedet, kan vi jo ikke stille noget op med de ledige«. I ovenstående spiller forholdet til omgivelserne en afgørende rolle, fordi der i dansk arbejdsmarkedspolitik ikke er tradition for via lovgivningen at tvinge virksomhederne til at tage et socialt ansvar. Hvis virksomhederne skal give Arbejdsformidlingen jobordrer, eller hvis de skal åbne op for forskellige jobskabelsesordninger, skal det udelukkende ske på frivillig basis. Arbejdsformidlingen, og dermed AF-medarbejderne, indgår derfor i et forretningsmæssigt forhold til virksomhederne, hvor det handler om køb og salg af en vare. Overbevisningen om, at tillidsforholdet til virksomhederne er afgørende for Arbejdsformidlingens arbejdsbetingelser, har afgørende konsekvenser for medarbejdernes adfærd i håndtering af jobformidling og jobordrer. For det første fordi AF-medarbejderen hele tiden er at nødt til at orientere sig imod arbejdsmarkedets krav, som ofte må sættes over den lediges personlige ønsker. For det andet fordi de ansatte har valgt ikke at kritisere eller påvirke arbejdsgivernes krav om bestemte kvalifikationer. Hvis arbejdsgiveren eksempelvis understreger, at han kun vil have anvist en ung mand, har AF-medarbejderen erfaring med, at det ikke fører nogen vegne at foreslå en kvinde, selvom hun objektivt set er lige så egnet til jobbet. AF-medarbejderen har således en klar erkendelse af, at det i sidste ende alligevel er arbejdsgiveren der bestemmer, og derfor bestræber AF-medarbejderen sig på at finde nøjagtigt den person, arbejdsgiveren efterspørger:»hvis virksomhederne ikke får en person de kan bruge, så kommer de ikke igen, så det er vigtigt, at de får en ordentlig service, hvilket er afhængigt af, at vi ved, hvad de vil have når de ringer, så vi ikke risikerer, at der er fejlfindinger.«(virksomhedskonsulent). Ønsket om at servicere virksomhederne professionelt ved at finde den rette mand til rette sted, som et internt ordsprog hedder, har yderligere konsekvenser for den måde, udvælgelsen i praksis foregår på. I relation til åben-dør politikken, beskriver en virksomhedskonsulent fremgangsmåderne ved formidling og jobordrer på følgende måde:»den måde man håndterer arbejdsgivernes ordrer på, ikke? vores system siger, at der skal være kvalitet i det, det betyder at du skal ind og udvælge dem på den rigtige måde i AF-match, ikke, 10 og så skal de til en samtale om det nu lige er dem man kan bruge... men vi går efter at løse den opgave bedst muligt, og hvis Frederik han står ude på gangen, og han lige passer ind, så er der sgu ingen grund til at begynde at lede efter syv andre vel det at vi kører en åben-dør politik betyder, at der tit kommer et par stykker forbi, som man efterhånden kender godt,... så det er sådan lidt hjælp til selvhjælp«(virksomhedskonsulent). Ovenstående er ikke et udtryk for, at alle medarbejdere anvender åben-dør -politikken så konsekvent, som man gør det i denne Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. nr

8 virksomhedskonsulents branchegruppe. Et par stykker i en anden branchegruppe bruger således altid den formelle fremgangsmåde med at udvælge egnede ledige over AF-match, som man inviterer til samtale inden man foreslår dem at søge stillingen. Fælles for alle på kontoret er imidlertid princippet om, at man ikke skal komme med for mange indvendinger eller alternativer til arbejdsgiverens kvalifikationskrav, og samtidig forsøger man så godt som muligt at opfylde kontorets slagord om at finde den rette mand til rette sted. På trods af variationer i udvælgelsesmetoderne, må det derfor konstateres, at der i AF-kontoret eksisterer institutionaliserede handlemåder og -rutiner, som kan forklares med udgangspunkt i organisationens overordnede normog værdisæt. Indsatsen over for de ledige etniske minoriteter I det følgende vil AF-kontorets adfærd over for de etniske minoriteter blive diskuteret i relation til ovenstående analyse af AF-medarbejdernes institutionaliserede tanke- og handlemåder. Det er ikke meget vi kan gøre! Fælles for AF-medarbejderne, der alle har erfaring med at vejlede og formidle de etniske minoriteter, er, at de som udgangspunkt ikke mener, at der er forskel på at integrere etniske minoriteter og danskere, idet de ansatte giver udtryk for en holdning om, at der principielt ikke bør være forskelsbehandling på etniske minoriteter og danskere. Imidlertid påpeger en erhvervsvejleder, at princippet om ligebehandling måske netop er en del af problemet:»...vores Dronning... siger at ligebehandling i visse tilfælde danner grobund for forskelsbehandling. Det giver jeg hende ret i. Situationen for indvandrerne er ikke altid let.«på trods af denne erkendelse føler erhvervsvejlederen sig dog ikke i stand til at gøre en særlig forskel i indsatsen over for de etniske minoriteter:»... Problemet er jo, at de som regel ikke kan tale sproget, så det første vi gør er at tage en sprogtest og tilbyde dem sprogkursus, vi kan jo ikke tilbyde dem andet, hvis de ikke kan forstå dansk!«denne betragtning gentages af alle AFmedarbejderne. Og forskningen i de etniske minoriteters arbejdsløshed understreger da også, at gruppens manglende sprogkundskaber er en afgørende barriere for deres adgang til arbejdsmarkedet. Spørgsmålet er imidlertid, om dette gennemgående synspunkt samtidig er udtryk for en form for afværgemekanisme, fordi opgaven med at hjælpe denne gruppe ind på arbejdsmarkedet føles meget tung:»de har det med automatisk at placere de etniske på sprogkurser, fordi de ikke ved hvad de ellers skal gøre de har altså også en tendens til bare at sende indvandrerne over til mig, uden først at undersøge om de selv har kurser, de kan tilbyde personen«(etnisk konsulent). Det har i interviewmaterialet ikke været muligt finde tilstrækkelig dokumentation for, at konsulenten har ret i sine udtalelser, men en tidligere undersøgelse (Ottosen 1992, 47-48) peger dog på en tendens blandt offentlige sagsbehandlere til at fejl- 36 Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF

9 placere etniske minoriteter på sprogkurser, for på den måde at udskyde problemet med, hvad man reelt skal tilbyde denne gruppe for at fremme deres integration på arbejdsmarkedet. Problemet i disse fejlplaceringer er, at de etniske minoriteter bliver fastholdt i en tilstand, hvor de uden kontakt til det omgivende samfund kun har få muligheder for at få erfaringer med og kontakter til danskere, som kan skabe grundlag for uddannelses- og erhvervsvalg. Det er karakteristisk for de ansattes beskrivelser af kontakten med de etniske minoriteter, at de som udgangspunkt ikke er særligt optimistiske i troen på, at de kan hjælpes i arbejde. Jeg forstår dem ikke! Det fremgår også, at AF-medarbejderne generelt har svært ved at forstå de etniske minoriteters måde at opføre sig på. Dette gælder dog primært de muslimske grupper, der ikke har uddannelse eller ikke taler godt dansk. AF-medarbejderne deler således en fælles opfattelse af, at de etniske minoriteter er besværlige, fordi AF-medarbejerne ikke kan forstå dem, og ikke ved, hvad de skal stille op med dem, ud over at placere dem på sprogkurser, som de dybest set godt ved, der ikke er nogle synlige perspektiver i. I lyset af at indsatsen over for de svagt stillede ledige ofte er afhængig af AF-medarbejderens personlige engagement i den pågældende person, er det således sandsynligt, at de etniske minoriteter i kraft af deres manglende sprogkundskaber og fremmede kulturbaggrund, ikke har samme forudsætninger som danske ledige for at få den nødvendige hjælp fra AF-medarbejderne. Det er dog ikke kun de sproglige barrierer, der ifølge AF-medarbejderne vanskeliggør kommunikationen med de etniske minoriteter. I løbet af de 14 dage, jeg opholdt mig på kontoret, viste det sig, at der blandt de ansatte huserer mange forskellige historier om de etniske minoriteter, og de er ikke alle lige fremmende for medarbejdernes sympati og forståelse for gruppen. Historierne handlede primært om, hvordan mange af de etniske grupper er eksperter i at snyde systemet, og at de ikke kan passe et job, og der var desuden mange historier om de etniske minoriteters livsstil, familiemønster og seksualvaner. Det er dog på grundlag af datamaterialet vanskeligt at afgøre præcist, hvordan de enkelte AF-medarbejdere forholder sig til de muslimske grupper. En ansat giver således udtryk for, at holdningerne blandt AF-medarbejderne, som de kommer til udtryk i historier og tilkendegivelser i frokoststuen, er lige så blandede som i resten af befolkningen. Det bekræfter den etniske konsulent. Ifølge konsulenten er det således ikke alle AF-medarbejderne, som er fjendtligt indstillede over for de etniske minoriteter. Den etniske konsulent vurderer, at størstedelen forsøger at opretholde en positiv tilgang til denne gruppe, hvilket også fremgår af interviewene med de ansatte. Arbejdsgiverne bestemmer! Som nævnt har de ansatte en hovedregel om kun at formidle den persontype, som matcher de kvalifikationer, arbejdsgiveren efterspørger. Det betyder, at AF-medarbejderen ikke forsøger at overbevise arbejdsgiveren til at ansætte personale med anden etnisk baggrund. 11 Ifølge virksomhedskonsulenterne på AF-kontoret har de aldrig haft arbejdsgivere, der direkte giver udtryk for ikke at ville ansætte en indvandrer eller flygtning. Det er der dog grund til at sætte spørgsmålstegn ved. Andre undersøgelser peger nemlig på, at andre AF-medarbejdere har underhåndsaftaler med arbejdsgivere om ikke at formidle dem etniske minorite- Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. nr

10 ter (Schierup 1995). I øvrigt havde Ekstra Bladet nogle måneder inden interviewene lavet en forsøgsrundspørge til landets AFregioner, hvor man under dække af at være en arbejdsgiver frabad sig etniske ansøgere. Størstedelen af de adspurgte AF-medarbejdere imødekom dette krav uden indvendinger (Ekstra Bladet 1999). Offentliggørelsen af rundspørgen, der i øvrigt blev gentaget af TV2 nyhederne 6 måneder senere med samme resultat (TV2/Danmark 2000), vakte naturligvis forargelse i offentligheden med efterfølgende kritik af, at de ansatte i Arbejdsformidlingen ikke afviste dette åbenlyse forsøg på ulovlig diskrimination. 12 Hændelsen illustrerer, hvilken splittelse Arbejdsformidlingen befinder sig i, mellem henholdsvis kravet om at skulle opretholde et markedsorienteret, serviceminded forhold til virksomhederne, og kravet om at skulle leve op til de forventninger, det omgivende samfund har til offentlige organisationers redelighed. Af interviewene med AF-medarbejderne fremgår det således, at de etniske minoriteter ofte bliver klemt i den daglige formidling af ledige stillinger. Selvom arbejdsgiverne ikke direkte frabeder sig etniske minoriteter, kræver de tilgengæld ofte, at vedkommende skal kunne tale perfekt dansk. Sprogkravet medfører således automatisk forskelsbehandling mellem formidlingen af danske contra etniske ledige, idet mange af de etniske minoriteter netop ikke taler fejlfrit dansk. At mange etniske minoriteter således har en dårlig konkurrenceevne på arbejdsmarkedet som følge af deres manglende sprogkundskaber forværres ifølge de ansatte yderligere, fordi dette formodentlig giver arbejdsgiverne en anledning til at fravælge dem, allerede inden de har fået en chance for at søge jobbet. Denne tendens forstærkes i og med, at AF-medarbejderen i sit daglige arbejde med at skulle kende til arbejdsmarkedets kvalifikationsbehov, efterhånden lærer automatisk at udvælge ledige som svarer til disse behov, så man er sikker på ikke at få for mange fejlanvisninger :»Der er mange filtre for, om de etniske kan komme på arbejde. Først er der arbejdsgiverne... De gider sgu ikke have dem ud på arbejdspladsen, vel! Og så står Ibrahim og Adam der og når de så kommer ned på Arbejdsformidlingen så har du det næste filter. Både i forhold til at der grundregistreres dårligt, så man aldrig ved, om de sprogligt kan begå sig, og langt de fleste registreres som ufaglærte, fordi man ikke kan godkende deres uddannelse i Danmark. Så er der et filter igen, når de skal henvises, fordi du måske leder 30 igennem, og hvis fem af dem hedder Mustafa, og du skal have valgt tre, så ryger de fem i hvert fald ud det gælder i øvrigt også for kvinderne og dem over 50 og så er der fem tilbage og to har hold i ryggen og så er du nede på tre!«(etnisk konsulent). Konsulentens betragtninger bekræftes af flere af interviewpersonerne, der beskriver, hvordan man i pressede situationer ofte nøjes med at vælge de tre personer ud, man med sikkerhed ved kan opfylde arbejdsgiverens kvalifikationskrav. Og går det stærkt, anvender nogle af AF-medarbejderen som tidligere beskrevet ikke AF-match, men søger i stedet ud blandt de ledige, som de kender personligt, og som ofte benytter sig af kontorets uformelle åben-dør politik til at få ekstra hjælp og vejledning. Spørgsmålet er i den forbindelse også, om de etniske minoriteter formår at benytte sig af denne fremgangsmåde i samme grad som de danske ledige. I hvert fald fører politikken til, at de, der er motiverede og pågående, får et forspring i forhold til de ledige, der ikke bare maser på. 38 Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF

11 Det er dog ikke i alle tilfælde, at arbejdsgiverens kvalifikationskrav på forhånd udelukker de etniske minoritetsgrupper. En erhvervsvejleder kan således berette om, at hun modtager mange jobordrer fra rengøringsbranchen, som gerne ansætter etnisk personale, fordi arbejdsgiverne ved, at de ikke kan få danskere til at tage jobbene. Disse erfaringer genkendes af mange af AF-medarbejderne:»Altså jeg har denne her pige fra Vietnam, hun kan tale sproget nogenlunde og er sød og motiveret og det hele... men jeg kan kun få hende placeret i vikariater, hver gang de ringer efter hende, om det så er kl. 5 om morgenen, så kommer hun, det kunne de ikke få en dansker til heller ikke med så lille et timetal, det er der jo ingen der kan leve af«. (Erhvervsvejleder). Som det fremgår, kommer AF-medarbejderne på mange måder let til at virke som virksomhedernes forlængede arm i udvælgelsen af ledige til jobordrer, fordi deres opgave primært er at formidle ledige til de job, der tilbydes. De regler for udvælgelse og segmentering, der eksisterer på arbejdsmarkedet, eksisterer således også internt i Arbejdsformidlingen, primært fordi AFmedarbejderne føler sig afhængige af at skulle gøre virksomhederne tilfredse, men også fordi han/hun ifølge reglerne ikke har mulighed for at pålægge virksomhedslederne at antage andre end de selv har lyst til. I den forbindelse skal det dog fremhæves, at der i samtalerne med AF-medarbejderne også forekommer beretninger om, at AF-medarbejderen har fattet interesse for en indvandrer eller flygtning, og derfor har forsøgt at presse en bestemt arbejdsgiver til at give vedkommende en chance. Dette er oftest sket hos en arbejdsgiver, som medarbejderen havde et godt forhold til, og som derfor var lydhør overfor medarbejderens argumenter for at give den pågældende ledige en chance. Det er karakteristisk for disse beretninger, at de pågældende medarbejdere havde fattet sympati for den ledige, fordi vedkommende selv havde vist motivation og initiativ i forsøget på at få et job eller en uddannelse. Institutionelle barrierer? I ovenstående er det gennem forskellige delanalyser diskuteret, hvilke institutionaliserede normer, værdier og regler der præger eller styrer et konkret AF-kontors adfærd, og hvorvidt denne adfærd skaber barrierer for integrationen af de etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. Analysen viser, at Arbejdsformidlingen er tæt knyttet til de institutionelle omgivelser, og at det har betydning for, hvordan den arbejdsmarkedspolitiske indsats tilrettelægges, herunder også for, hvad man vælger at gøre i relation til de etniske minoriteters høje arbejdsløshed. På trods af, at man fra centralt politisk hold opfordrer til særligt at prioritere gruppen af indvandrere og flygtninge, fremgår det således, at den regionale ledelse primært vægter den ordinære virksomhedsorienterede indsats, hvori de etniske minoriteter indgår på samme vilkår som andre ledige uden særlige ekstraforanstaltninger. Det ser endvidere ud til, at regionens etniske konsulent har vanskeligt ved at trænge igennem med sine projekter på ledelsesplan, og at den etniske konsulents ansættelse primært fungerer som symbol udadtil på, at man i regionen gør en indsats for de etniske minoriteter på trods af, at det ikke i særlig høj grad er tilfældet. Det fremgår også, at AF-medarbejdernes forhold til de ledige er præget af personlige værdier om indlevelse og kvalitet, men at AF-medarbejderens personlige engagement Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. nr

12 også er afhængig af ydre faktorer som tidspres, og af om sagsbehandleren oplever, at den ledige selv er motiveret og engageret. I forholdet til virksomhederne viser analysen, at de ansatte i deres handlinger afspejler ledelsens pointering af, at forholdet til virksomhederne skal prioriteres højt, fordi Arbejdsformidlingens produktivitet og effektivitet er afhængig af virksomhedernes interesse i at samarbejde med organisationen. Det har medført, at AF-medarbejderen i sit daglige arbejde er stærkt orienteret mod først og fremmest at opfylde arbejdsmarkedets krav ud fra det rationale, at Arbejdsformidlingen kun kan hjælpe de ledige i arbejde, hvis arbejdsgiverne i øvrigt er tilfredse med organisationens service. Det betyder samtidig, at AF-medarbejderne i de deraf afledte institutionaliserede handle- og tankemåder på mange måder kommer til at virke som virksomhedernes forlængede arm i udvælgelsen af ledige til jobordrer. Arbejdsmarkedets (fra)sorterings-mekanismer over for etniske minoriteter reproduceres tilsyneladende internt i Arbejdsformidlingen. Analysens sidste del viser i forlængelse heraf, at der i AF-medarbejdernes tanke- og adfærdsformer faktisk opstår barrierer, som vanskeliggør de etniske minoriteters adgang til arbejdsmarkedet. Først og fremmest fordi de ansatte i overensstemmelse med organisationens handlerationale koncentrerer sig om præcist at opfylde arbejdsgiverens kvalifikationskrav, hvilket som oftest udelukker de etniske minoriteter, såvel som andre grupper af marginaliseringstruede ledige. Men også fordi de etniske minoriteter generelt set ikke formår at skabe den personlige kontakt til AF-medarbejderen, som tilsyneladende er nødvendig, hvis han/hun skal engagere sig og gøre en ekstra indsats for at hjælpe den ledige ind på arbejdsmarkedet. 13 På baggrund af ovenstående kan det konkluderes, at aktørerne i denne caseundersøgelse som oftest handler på baggrund af institutionaliserede normer, værdier og regler. Dette må siges at have vanskeliggjort de etniske minoriteters muligheder for via Arbejdsformidlingen at blive integreret på det danske arbejdsmarked. Diskrimination på arbejdsmarkedet? Som illustreret ovenfor er der i analysen af Arbejdsformidlingen forskellige eksempler på barrierer for de etniske minoriteters adgang til arbejdsmarkedet, som ikke nødvendigvis er synlige for de etniske minoriteter selv, men som alligevel havde afgørende betydning for gruppens chancer for at blive anvist til et job. Disse barrierer resulterer således i mange tilfælde i forskelsbehandling. Et enkelt eksempel skal fremhæves her: Ved at imødekomme arbejdsgivernes krav om kun at få anvist personer, som taler perfekt dansk, praktiserer AF-medarbejderne en form for forskelsbehandling, fordi kravet om et perfekt dansk automatisk sorterer næsten alle etniske minoriteter fra på forhånd, selvom kravet ikke direkte går på, at man ikke vil have personer med etnisk minoritetsbaggrund. Det betyder, at AFkontoret uanset om det er hensigten eller ej hjælper mange virksomheder til at afvise de etniske minoritetsgrupper. Som det er fremgået, findes der i caseundersøgelsens resultater også andre eksempler på, hvordan organisationens forskellige handleformer medfører forskellige former for forskelsbehandling. På baggrund heraf undrer det, at Rockwool Fonden har meldt ud med konklusioner om, at diskrimination ikke spiller en væsentlig rolle i spørgsmålet om de etniske minoriteters manglende integration på arbejdsmarkedet, førend omfanget af forskellige former for diskrimination er tilstrækkeligt afdækket. At fokusere på de diskrimi- 40 Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF

13 nerede og ikke de diskriminerende er ikke en vej frem. Det er med andre ord nødvendigt også at undersøge de institutioner, der omgiver de etniske minoriteter på arbejdsmarkedet, hvis man vil opnå et fyldestgørende billede af diskriminationens omfang. Et første skridt på vejen er naturligvis at beslutte sig for, at det er det, man vil. Noter 01. Bl.a. Jeanette Dahl m.fl.: 1998, Hjarnø og Jensen 1997, Rieper m.fl., 1997 Indenrigsministeriet 1997, PLS Consult/Indenrigsministeriet 1999, Ottosen 1992, Schierup Institutioner kan således forstås som en samling af regler, normer og rutiner, som definerer og forsvarer bestemte interesser, værdier, identiteter og holdninger. 03. Målgruppebetegnelsen etniske minoriteter refererer meget bredt til flygtninge, indvandrere og deres efterkommere (jfr. Danmarks Statistik 1998). Dog refereres i analysen primært til de personer, som har baggrund i mindre udviklede lande, dvs. lande udenfor Vest- og Sydeuropa og USA, Australien og New Zealand. Dette er fordi det hovedsageligt er denne gruppe af ledige, AF-medarbejderne oplever adskiller sig fra de danske ledige. 04. De fleste AF-kontorer har organiseret arbejdsdeling mellem erhvervsvejledere og virksomhedskonsulenter, men i dette casetilfælde er opdelingen blødere, således at virksomhedskonsulenterne også varetager erhvervsvejledning af de ledige. 05. Det var min erfaring, at spørgsmålet vedrørende integration af etniske minoriteter betragtedes som følsomt i AF, og derfor tog jeg i interviewene udgangspunkt i trygge dagligdags temaer, dvs. konkrete spørgsmål vedrørende personernes dagligdag på kontoret, samt til hvilke normer, værdier og holdninger der er forbundet til den beskrevne daglige praksis. Derefter spurgte jeg så til personens erfaring med at formidle de etniske minoriteter til arbejdsmarkedet. Fremgangsmåden blev bl.a. foruden det pædagogiske sigte også valgt ud fra en antagelse om, at det netop er de dagligdags regler og rutiner, som får konsekvenser for integrationen af de etniske minoriteter. 06. Fra de senere år kan nævnes: Barrierehandlingsplanen 1998, Rapport fra Partsudvalget, samt Bedre integration, en samlet handlingsplan, februar Arbejdsmarkedets parter har op gennem firserne og første halvdel af halvfemserne ikke varetaget de etniske minoriteters interesser på arbejdsmarkedet i særlig markant vis (Hammer 2000). 08. Siden undersøgelsestidspunktet har Arbejdsministeriet dog indført forskellige foranstaltninger til fremme af gruppen på arbejdsmarkedet. Bl.a. er formidling af etniske minoriteter en del af AF s resultatkontrakt, og der føres kontrol med, hvor ofte AF oplever diskrimination fra virksomhedernes side. Endvidere er der i udvalgte regioner opretttet særlige formidlingsenheder, som opsøger virksomhederne med henblik på ansættelse af målgruppen, og endelig er forskellige mentorordninger, herunder isbryderordningen, i stigende grad anvendt. 09. Ifølge lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik er man i dag først fritaget fra aktiveringskrav, når man fylder 58 år. 10. AF-match er betegnelsen for det registreringssystem AF benyttede sig af på undersøgelsestidspunktet, lige inden datasystemet Amanda blev indført. 11. AF-medarbejderen har ikke redskaber til at tvinge virksomheden til at ansætte en svag ledig for at påtage sig et socialt ansvar. Omvendt har AF-medarbejderen også en forpligtigelse til at forsøge at integrere de svagere ledighedsgrupper. I det pågældende AF-kontor har man dog vedtaget, at det først og fremmest handler om at servicere virksomheden, også selvom dette er på bekostning af de svage ledighedsgrupper. AFkontoret har således valgt at prioritere et af to regelsæt. Dette understregede de ansatte Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. nr

14 ofte, idet der samtidig blev henvist til et andet kontor i regionen, som ikke kunne fremvise de samme gode resultater vedrørende jobformidlinger, fordi man satsede for meget på ekstraordinære ansættelser. 12. Ifølge Lov nr. 459 af 12. juni Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Det er således forbudt at acceptere diskriminerende forespørgsler, og AF-medarbejderen er forpligtiget til at påtale dette over for arbejdsgiveren, hvis det forekommer. 13. Der er variationer i blandt de interviewedes udvælgelsesmetoder, men fælles for alle interviewede var anvendelsen af åben-dør - politikken (i mere eller mindre udtalt grad), princippet om at det primært gælder om at finde den rette mand til arbejdsgiveren, samt erfaringen af, at det personlige forhold til den ledige har stor betydning for det professionelle engagement i forbindelse med formidling til job, uddannelse eller lignende. Litteratur Arbejdsministeriet (2000): Rapport fra Partsudvalget om integration af flygtninge og indvandrere på arbejdsmarkedet, København, Arbejdsministeriet. Bruniche-Olsen, Poul (1998): Arbejdsmarkedspolitik. København, Munksgaard. Dahl, Jeanette, Jakobsen, Vibeke E. og Emerek, Ruth (1998): Indvandrere og arbejdsmarkedet, INDEA-projektet, Aalborg Universitet. Danmarks Statistik (1998): Indvandrer i Danmark, København. Ekstra Bladet den 8., 9., og 16. december Hammer, Ole og Bruun, Inger (2000): Etniske minoriteters indflydelseskanaler. Magtuderedningen, Århus Universitet, Institut for Statskundskab. Hansen, Charlotte, m.fl. (1997): Ta Teten i arbejdsmarkedspolitikken, København, LO. Hjarnø, Jan og Jensen, Torben (1997): Diskrimination af unge med indvandrerbaggrund ved jobsøgning, Dansk Center for Migration og Etniske Studier, Esbjerg, SUC. Larsen, Alex (2000): Etnisk diskrimination, ligestilling og integration på arbejdsmarkedet, i Tidsskrift for Arbejdsliv, årg. 2, nr. 2, March, J.G & Olsen, J.P (1989): Rediscovering Institutions, the Organizational Basis of Politics, New York, The Free Press. Ottosen, Mai Heide (1992): Kan de få arbejde? København, Socialforskningsinstituttet. Pedersen, Christina Bonde (2000): Institutionelle barrierer En casebaseret analyse af institutionelle barrierer for etniske minoriteters integration på arbejdsmarkedet, speciale, Københavns Universitet PLS Consult/Indenrigsministeriet (1999): Den kommunale integrationsindsats evalueringsrapport, København. Rieper, Olaf m.fl. (1997): Evaluering af forsøgsprojekter fra Den centrale pulje til en særlig arbejdsmarkedsindsats, København, AKF forlaget. Scott, W. Richard (1995) Institutions and Organisations, London, SAGE Publications. Schierup, Carl-Ulrik (1995): På kulturens slagmark mindretal og størretal taler om Danmark, Esbjerg, Sydjysk Universitetsforlag. Thomsen, Jens Peter Frølund (1994): Ny-institutionalismen i GRUS, årg. 14, nr. 43, 1994, TV2/Danmark: Dags Dato, den 21. maj Viby Mogensen og Matthiessen (2000) Mislykket integration? Indvandrernes møde med arbejdsmarkedet og velfærdssamfundet, København, Forlaget Spektrum. Christina Bonde Pedersen er cand.mag. i samfundsfag og religionsvidenskab, fuldmægtig i Den sociale Sikringsstyrelse Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF

Den etniske dimension i arbejdsmarkedspolitikken

Den etniske dimension i arbejdsmarkedspolitikken DEBATARTIKEL Fakhra Mohammad og Shahin Laghaei Den etniske dimension i arbejdsmarkedspolitikken Der anvendes en del ressourcer til aktivering af ledige, herunder ledige med etnisk minoritetsbaggrund. Viden

Læs mere

Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen

Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen Arbejdsmarkedsstyrelsen Policycenteret Arbejdsmarkedscentre: Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen For at sikre en fremtidig udvikling af velfærdssamfundet, bliver det

Læs mere

BILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008

BILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008 Forord Byrådet besluttede i august 2006 at igangsætte et arbejde med at formulere en integrationspolitik for Gladsaxe Kommune. Resultatet er nu klar. Baggrunden er, at der i disse år stilles øgede krav

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov - at finde sige selv og den rigtige plads i samfundet Kathrine Vognsen Cand.mag i Læring og forandringsprocesser Institut for Læring og

Læs mere

Notat. vedr. Forskelle samt fordele og ulemper. ved henholdsvis. Jobcenter. Pilot-jobcenter

Notat. vedr. Forskelle samt fordele og ulemper. ved henholdsvis. Jobcenter. Pilot-jobcenter Notat vedr. Forskelle samt fordele og ulemper ved henholdsvis Jobcenter & Pilot-jobcenter Udarbejdet af Fokusgruppen Social- og Arbejdsmarked Indledning I den fremtidige kommunestruktur flytter den statslige

Læs mere

Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde

Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde Case: Ringsted Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde Et formelt samarbejde i form af partnerskabsaftaler trækker små som store virksomheder tættere på jobcentret. Det er erfaring en i Jobcenter

Læs mere

D A N S K A R B E J D S M A R K E D S P O L I T I K

D A N S K A R B E J D S M A R K E D S P O L I T I K D A N S K A R B E J D S M A R K E D S P O L I T I K Arbejdsformidlingen Januar 2001 DANSK ARBEJDSMARKEDSPOLITIK Denne pjece er udgivet af Arbejdsministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Telefon: 33

Læs mere

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008 Specialebeskrivelse Simon Stefansen Oktober 2008 1. Baggrund I mit speciale på kandidatuddannelsen i Kultur, Kommunikation og Globalisering har jeg valgt, at beskæftige mig med integration som et socialt

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

Nye regler og muligheder på fraværsområdet. hvordan fungerer de i praksis?

Nye regler og muligheder på fraværsområdet. hvordan fungerer de i praksis? Nye regler og muligheder på fraværsområdet hvordan fungerer de i praksis? Oktober 2010 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Resume... 3 4-ugers samtalen... 5 Kendskab og anvendelse... 5 Erfaringer og holdninger...

Læs mere

Arbejdstilsynet succes eller fiasko?

Arbejdstilsynet succes eller fiasko? DEBATARTIKEL Tage Søndergård Kristensen Arbejdstilsynet succes eller fiasko? Har Arbejdstilsynet ingen effekt på arbejdsmiljøet eller er det kritikerne, der skyder ved siden af? I år 2000 udkom der to

Læs mere

Mangfoldighedsledelse

Mangfoldighedsledelse Mangfoldighedsledelse - med fokus på forskellighed fremfor enshed som ideal Marie Louise Berg Mortensen & Pernille Marie Lind Stud.mag i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg

Læs mere

AC s forslag til Væk med bøvlet - Juni 2010

AC s forslag til Væk med bøvlet - Juni 2010 Udfordring: Brug andre aktører rigtigt Andre aktører skal bruges, der hvor de skaber en merværdi i forhold til jobcentrene. Det vil sige der hvor de har specialiseret viden om målgruppernes arbejdsmarked

Læs mere

Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet

Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet Differentieret social integration som teoretisk og praktisk redskab i aktiveringsarbejdet 1 Catharina Juul Kristensen, lektor ved Institut for samfundsvidenskab og erhvervsøkonomi, RUC. Indledning I dette

Læs mere

Faglig jobformidling

Faglig jobformidling Faglig jobformidling 1 Indhold 4 7 9 11 Hvilke metoder bruger afdelinger til jobformidlingen og hvordan organiseres samarbejdet internt i afdelingerne? Hvordan organiserer de faglige afdelinger arbejdet

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Frederiksberg Kommune ønsker, at byen er et attraktivt sted at leve, bo og arbejde for alle borgere uanset etnisk oprindelse. Kommunen ser i udgangspunktet

Læs mere

Evaluering af Det Kognitive Færdighedsprogram i Kriminalforsorgen

Evaluering af Det Kognitive Færdighedsprogram i Kriminalforsorgen Nichlas Permin Berger Evaluering af Det Kognitive Færdighedsprogram i Kriminalforsorgen Sammenfatning af speciale AKF-notatet Evaluering af Det Kognitive Færdighedsprogram i Kriminalforsorgen kan downloades

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

U d s att E p o l i t i k L Y N G B Y - TAA R B Æ K KO M M U N E

U d s att E p o l i t i k L Y N G B Y - TAA R B Æ K KO M M U N E U d s att E p o l i t i k L Y N G B Y - TAA R B Æ K KO M M U N E F o r o r d a f B o r g m e s t e r R o l f A a g a a r d - S v e n d s e n Lyngby-Taarbæk Kommune har som en af de første kommuner i landet

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler

Læs mere

Startrapport Jobcenter Nordfyn April 2007

Startrapport Jobcenter Nordfyn April 2007 Startrapport April 27 Side 1 af 2 Indholdsfortegnelse: 1. INDLEDNING...2 2. SITUATIONEN PÅ DET SYDDANSKE ARBEJDSMARKED...3 3. MINISTERENS MÅL OG REGIONALE RESULTATKRAV...4 4. SITUATIONEN FOR JOBCENTER...7

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Af Bodil Nielsen, Lektor, ph.d., UCC Det er vigtigt at kunne skrive, så man bliver forstået også af læsere,

Læs mere

Projektbeskrivelse for Unge og misbrug

Projektbeskrivelse for Unge og misbrug Projektbeskrivelse for Unge og misbrug 15. oktober 2007 Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA) søger hermed Københavns Kommunes forskningspulje på stofafhængighedsområdet om støtte til undersøgelse

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Forbundsformand Thorkild E. Jensens. oplæg ved CO-industris og Dansk Industris. Integrationskonference. 13. marts 2006. [dias 1]

Forbundsformand Thorkild E. Jensens. oplæg ved CO-industris og Dansk Industris. Integrationskonference. 13. marts 2006. [dias 1] 1 Forbundsformand Thorkild E. Jensens oplæg ved CO-industris og Dansk Industris Integrationskonference 13. marts 2006 [dias 1] Indledning [Dias 2 Rupan] Integration og beskæftigelse handler om mennesker

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Danske Handicaporganisationers frivilligpolitik

Danske Handicaporganisationers frivilligpolitik Dokument oprettet 09. juli 2014 Sag 10-2014-00390 Dok. 166248/kp_dh Danske Handicaporganisationers frivilligpolitik Indledning Frivillighed har i de seneste år haft en fremtrædende rolle i den generelle

Læs mere

Integrationsrepræsentant-uddannelsen

Integrationsrepræsentant-uddannelsen Integrationsrepræsentant-uddannelsen Baggrund: Det er formålet med Integrationsrepræsentant-uddannelsen at udvikle mulighederne i den del af funktionen hos tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der retter

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender ARBEJDSDOKUMENT

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender ARBEJDSDOKUMENT EUROPA-PARLAMENTET 2004 ««««««««««««2009 Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender 11.1.2005 ARBEJDSDOKUMENT om Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggenders bidrag til Lissabonstrategien Udvalget

Læs mere

Den 10. november 2005 deltog Sammivik på SUS temadag i Middelfart under temaet aktivering.

Den 10. november 2005 deltog Sammivik på SUS temadag i Middelfart under temaet aktivering. Aktivering Temadag SUS 10.november 2005 Den 10. november 2005 deltog Sammivik på SUS temadag i Middelfart under temaet aktivering. Sammivik har mange holdninger til og erfaringer med aktivering. Alle i

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Puljens midler skal finansiere udvikling, afprøvning og implementering af et antal peer-støtte modeller, herunder: Rekruttering og uddannelse

Læs mere

Uddannelse og ansættelse 2007

Uddannelse og ansættelse 2007 Juli 2007 - nr. 2 Uddannelse og ansættelse 2007 Baggrund: DANSK IT s it-chef-panel er sammensat af 184 offentlig eller privat ansatte it-chefer i små og store virksomheder. DANSK IT har årligt siden 2005

Læs mere

muligheder og barrierer for etnisk ligestilling på amtslige arbejdspladser.(2001) Sæt dagsordenen for rekruttering af nydanskere i amterne.

muligheder og barrierer for etnisk ligestilling på amtslige arbejdspladser.(2001) Sæt dagsordenen for rekruttering af nydanskere i amterne. Baggrundslitteratur Akademikere for etnisk ligestilling: AKF og CIM: Amtsrådsforeningen og KTO Amtsrådsforeningen Status over etnisk ligestilling på arbejdsmarkedet, boligområdet, håndhævelse af lovgivningen.

Læs mere

Odense Kommunes Integrationspolitik

Odense Kommunes Integrationspolitik I N T E G R A T I O N Odense Kommunes Integrationspolitik ODENSE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK Den 28. november 2001 vedtog Odense Byråd en integrationspolitik for Odense Kommune. Politikken er blevet til

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Håndbog: BOLIGSOCIALE INDSATSER FOR SÅRBARE FAMILIER

Håndbog: BOLIGSOCIALE INDSATSER FOR SÅRBARE FAMILIER Håndbog: BOLIGSOCIALE INDSATSER FOR SÅRBARE FAMILIER INDHOLD Indledning: Løsninger til udsatte familier 3 Hvad er målgruppens behov? 4 Løsning 1: Indsatser med fokus på viden 5 Løsning 2: Indsatser med

Læs mere

Sociale klausuler i FynBus udbud

Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud FynBus sikrer, at det i forbindelse med alle udbud bliver overvejet, hvorvidt det kunne være relevant og gavnligt at anvende sociale klausuler.

Læs mere

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag 1. Indledning Det fremgår af regeringens strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige, februar 2013, at der skal ske en mere systematisk ligestillingsvurdering

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Afrapportering om forebyggende selvmordsundervisning

Afrapportering om forebyggende selvmordsundervisning Afrapportering om forebyggende selvmordsundervisning Rapporten vil beskrive : 1) Tilrettelæggelse af undervisningen 2) Gennemførelsen af undervisningen 3) Undervisningsmateriale/Litteratur 4) Erfaringsopsamling,

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2016 Silkeborg Kommune

Beskæftigelsesplan 2016 Silkeborg Kommune Beskæftigelsesplan 2016 Silkeborg Kommune Indledning - Beskæftigelsesplanens opbygning Kapitel 1 opstiller målsætningerne for beskæftigelsesindsatsen i 2016. Målene er en kombination af Arbejdsmarkedsudvalgets

Læs mere

CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse

CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse Vejledning til arbejdsgivere om mulighederne for at anvende CPR oplysninger til en opgørelse over medarbejderes oprindelse. Hvorfor en vejledning om CPR-opgørelse

Læs mere

3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG

3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG 3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG STATUS 3.4.1 FORVALTNING I GRØNLAND. MELLEM NATIONALSTAT OG KOMMUNE. ANNE SKORKJÆR BINDERKRANTZ Et ofte overset aspekt i nordisk forvaltningsforskning drejer

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

Atter tydelig fremgang i antallet af jobannoncer Pr. måned % å/å Årsvækst i antallet af jobannoncer >> << Antallet af jobannoncer (sæsonkorrigeret)

Atter tydelig fremgang i antallet af jobannoncer Pr. måned % å/å Årsvækst i antallet af jobannoncer >> << Antallet af jobannoncer (sæsonkorrigeret) Dansk Jobindex Rekordhøjt antal nye jobannoncer København den 2.2.27 For yderligere information: Steen Bocian, Danske Bank 33 44 21 53, stbo@danskebank.dk Kaare Danielsen, Jobindex 38 32 33 6 kaare@jobindex.dk

Læs mere

Jobcentrenes aktivering bringer ikke ledige tættere på job

Jobcentrenes aktivering bringer ikke ledige tættere på job Jens Frank Arbejdsmarkedschef, Dansk Metal 0000jef@danskmetal.dk 29 42 13 98 Jobcentrenes aktivering bringer ikke ledige tættere på job En ny undersøgelse fra Dansk Metal viser, at jobcentrenes aktivering

Læs mere

POLITISK OPLÆG FLERE UNGE GODT FRA START FEBRUAR 2015 ET LIV UDEN MOBNING

POLITISK OPLÆG FLERE UNGE GODT FRA START FEBRUAR 2015 ET LIV UDEN MOBNING POLITISK OPLÆG FLERE UNGE GODT FRA START FEBRUAR 2015 ET LIV UDEN MOBNING FORORD En person, der har været udsat for mobning i sin barndom eller ungdom, risikerer at blive påvirket af det hele livet. Det

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

B e s k æ f t i g e l s e s p o l i t i k

B e s k æ f t i g e l s e s p o l i t i k B e s k æ f t i g e l s e s p o l i t i k LY N G B Y - T A A R B Æ K K O M M U N E F o r o r d a f B o r g m e s t e r R o l f A a g a a r d - S v e n d s e n Lyngby-Taarbæk Kommunes beskæftigelsespolitik

Læs mere

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering

Læs mere

Inspirationspjece til aktiviteter for kvinder

Inspirationspjece til aktiviteter for kvinder Inspirationspjece til aktiviteter for kvinder DANSK FLYGTNINGEHJÆLP GIV FLYGTNINGE EN FREMTID INSPIRATIONSPJECE TIL AKTIVITETER FOR KVINDER SIDE 2 Erfaringerne i denne pjece stammer fra frivillige i Dansk

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7 Indholdsfortegnelse INDLEDNING................................................. 7 1 HVAD ER VELFÆRD?....................................... 13 1.1. Velfærd................................................................

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset År 2011 2 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Baggrund og Formål... 3 Datagrundlag... 3 Retur til Job... 4 Køn... 4... 4 Ophørsårsag...

Læs mere

Den arbejdsstrukturerede dag Hvordan kan tre simple ord betyde så meget?

Den arbejdsstrukturerede dag Hvordan kan tre simple ord betyde så meget? I over 50 år har den arbejdsstrukturerede dag været en primær faktor i recovery processen for tusindvis af mennesker med en psykisk sygdom. Historisk set har man med udviklingen af den arbejdsstrukturerede

Læs mere

Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) AMU alm. del - Bilag 130 Offentligt. Ex. 1 Rødovre Et eksempel på organiseret spil af tid i Jobcentrene.

Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) AMU alm. del - Bilag 130 Offentligt. Ex. 1 Rødovre Et eksempel på organiseret spil af tid i Jobcentrene. Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) AMU alm. del - Bilag 130 Offentligt Ex. 1 Rødovre Et eksempel på organiseret spil af tid i Jobcentrene. Borgeren indkaldes rettidigt til jobsamtale/kontaktsamtale. Borgeren

Læs mere

Kultur, eksilstress, socio-økonomisk stress, traumer, ligebehandling At møde nye flygtninge - kultursensitivitet

Kultur, eksilstress, socio-økonomisk stress, traumer, ligebehandling At møde nye flygtninge - kultursensitivitet Kultur, eksilstress, socio-økonomisk stress, traumer, ligebehandling At møde nye flygtninge - kultursensitivitet 25.02.2016 Side 0 Side 1 Program 1. Flygtninges livssituation: flugt, eksil og traumer 2.

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Tilbud

Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Tilbud Jobcenter Middelfart Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Marts 2011 COWI A/S Jens Chr Skous Vej 9 8000 Aarhus C Telefon 87 39 66 00 Telefax 87 39 66 60 wwwcowidk Jobcenter Middelfart Analyse

Læs mere

Når motivationen hos eleven er borte

Når motivationen hos eleven er borte Når motivationen hos eleven er borte om tillært hjælpeløshed Kristina Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel omhandler

Læs mere

En styrket integrationsindsats oplæg til drøftelser med KL

En styrket integrationsindsats oplæg til drøftelser med KL En styrket integrationsindsats oplæg til drøftelser med KL Danmark modtager i disse år historisk mange flygtninge. Kommunerne forventes alene i år at modtage op mod 17.000 flygtninge, ligesom der også

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2016 Fortsat fremgang og alle skal med

Beskæftigelsesplan 2016 Fortsat fremgang og alle skal med Beskæftigelsesplan 2016 Fortsat fremgang og alle skal med Pixie-version, januar 2016 Introduktion Pilen peger opad for det syddanske arbejdsmarked og for beskæftigelsesudviklingen i Esbjerg og Fanø Kommuner.

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer Signe H. Lund, Stud. Psych, Psykologisk Institut, Aarhus Universitet Indledning Formålet med projektet har været, via semi-strukturerede

Læs mere

FÆLLES FOKUS FÆLLES INDSATS

FÆLLES FOKUS FÆLLES INDSATS FÆLLES FOKUS FÆLLES INDSATS Styrket integrationssamarbejde mellem frivillige, foreninger og kommuner Af Michael Karlsen Fuldmægtig i Kontoret for Beskæftigelse og Uddannelse Indhold 1: Den frivillige illi

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration Dato 04-11-05 Integrationskontoret beb/ Holbergsgade 6 1057 København K

Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration Dato 04-11-05 Integrationskontoret beb/ Holbergsgade 6 1057 København K Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration Dato 04-11-05 Integrationskontoret Ref. beb/ Holbergsgade 6 1057 København K Høring: forslag til lov om ændring af integrationsloven og udlændingeloven

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2016

Beskæftigelsesplan 2016 BESKÆFTIGELSE OG BORGERSERVICE Dato: Oktober 2015 Kontakt: C-BB Sagsnr.: 15.20.00-P15-1-15 Beskæftigelsesplan 2016 I denne beskæftigelsesplan sammenfattes fokus og prioriteringer for Ballerup Kommunes

Læs mere

Effektiv beskæftigelsesindsats indsats der virker

Effektiv beskæftigelsesindsats indsats der virker Beskæftigelsesregion Hovedstaden & Sjælland Den 4. marts 2011 Effektiv beskæftigelsesindsats indsats der virker 1. Indledning Beskæftigelsesindsatsen skal i videst muligt omfang baseres på det, der virker

Læs mere

Sammenfatning. Virksomhedernes opfattelse og vurdering af Aalborg Kommunes virksomhedsservice og fremtidige samarbejdsmuligheder

Sammenfatning. Virksomhedernes opfattelse og vurdering af Aalborg Kommunes virksomhedsservice og fremtidige samarbejdsmuligheder Sammenfatning Virksomhedernes opfattelse og vurdering af Aalborg Kommunes virksomhedsservice og fremtidige samarbejdsmuligheder Udarbejdet for Koordinationsudvalget for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats

Læs mere

Læsning sprog leg læring. Læsepolitik i Københavns Kommune 0 18 år

Læsning sprog leg læring. Læsepolitik i Københavns Kommune 0 18 år Læsning sprog leg læring Læsepolitik i Københavns Kommune 0 18 år Indledning Københavns Kommune har med det brede forlig Faglighed for Alle skabt grundlag for en styrket indsats på blandt andet læseområdet.

Læs mere

Integrationspolitik 2014

Integrationspolitik 2014 Integrationspolitik 2014 Kommunalbestyrelsen den 19. august 2014 1. Indledning Integrationspolitikken beskriver rammen for integrationsindsatsen i Norddjurs Kommune. I Norddjurs Kommune er godt 6 % af

Læs mere

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Layout:

Læs mere

Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab. Socialpolitik 2015-2019

Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab. Socialpolitik 2015-2019 Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab Socialpolitik 2015-2019 ndhold Livet er dit -... 4 Værdigrundlag... 6 Socialpolitikkens 4 temaer...7 Mødet mellem borger og kommune.. 8

Læs mere

Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet

Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet Akademikerne medvirker til at styrke integration og beskæftigelse af flygtninge på det danske arbejdsmarked hurtigt og

Læs mere

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses. I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen

Læs mere

Politik. Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune

Politik. Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune Politik Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune Indhold Hvad er en social økonomisk virksomhed? 3 Politikkens grundlæggende principper samt konkrete

Læs mere

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted Koncept for PARTNERSKABSAFTALE Mellem en virksomhed og Jobcenter Ringsted Udarbejdet i juni 2007 1 Redskaber der kan indgå i samarbejdet I herværende aftale om socialt partnerskab mellem x virksomhed og

Læs mere

Psykiatri- og misbrugspolitik

Psykiatri- og misbrugspolitik Psykiatri- og misbrugspolitik l Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013 1 Forord I et debatmøde i efteråret 2012 med deltagelse af borgere, medarbejdere, foreninger, organisationer, samarbejdspartnere

Læs mere

BILAG A: Klubbernes opsøgende arbejde fordelt på bydele

BILAG A: Klubbernes opsøgende arbejde fordelt på bydele BILAG A: Klubbernes opsøgende arbejde fordelt på bydele I Valby er der ansat en medarbejder, som foretager det opsøgende gadeplansarbejde i bydelen. Det opsøgende arbejde har stået på i et år og er et

Læs mere

Hovedkonklusioner på spørgeskemaundersøgelse rettet mod danske journalister og politikere

Hovedkonklusioner på spørgeskemaundersøgelse rettet mod danske journalister og politikere Hovedkonklusioner på spørgeskemaundersøgelse rettet mod danske journalister og politikere Erik Albæk, Arjen van Dalen & Claes de Vreese Center for Journalistik Institut for Statskundskab Syddansk Universitet

Læs mere

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4 Indlæg d. 28.1.09 Tænketankens rapporter og forslag. Erik Bonnerup Rapporterne 1-4 Udlændinges integration i det danske samfund (august 2001) Den mulige befolkningsudvikling i perioden 2001-2021 (januar

Læs mere

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Regeringen, maj 2 Et debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Publikationen kan

Læs mere

Nyt om Mentorskab. nr. 1, december 2006. Pointer fra seminaret Samtale i centrum

Nyt om Mentorskab. nr. 1, december 2006. Pointer fra seminaret Samtale i centrum nr. 1, december 2006 Nyt om Mentorskab Nyt om mentorskab er nyhedsbrev fra socialfondsprojekt Mentorservice. Det første nummer af nyhedsbrevet sendes ud elektronisk. Fra februar 2007 kan vores nyhedsbrev

Læs mere

Overordnet integrationsstrategi. Godkendt af Byrådet den 28. april 2009.

Overordnet integrationsstrategi. Godkendt af Byrådet den 28. april 2009. Overordnet integrationsstrategi Godkendt af Byrådet den 28. april 2009. Indholdsfortegnelse. Indholdsfortegnelse.... 0 Indledning.... 1 Visionen.... 1 Modtagelsen.... 2 Uddannelse.... 3 Børn og unge....

Læs mere

INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER?

INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER? INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER? Tillid er som at tage hinanden i hånden og gå ud på isen sammen. Skridt for skridt ser man, om isen kan bære. Tina Øllgaard Bentzen skriver ph.d.-afhandling om tillid

Læs mere

Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet

Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet Organisation for erhvervslivet Juni 2010 Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet Af konsulent Maria Hove Pedersen, mhd@di.dk og konsulent Claus Andersen, csa@di.dk Når danske virksomheder frem til krisen

Læs mere