Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 KR. I BOD FOR IKKE AT SENDE MEDARBEJDERE PÅ EFTERUDDANNELSE Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Når en overenskomst fastslår en ret til efter- og videreuddannelse for medarbejdere, er virksomheden forpligtet til at tage stilling til og imødekomme medarbejdernes reelle kursusønsker i forhold til efterog videreuddannelse. Det fastlår Arbejdsretten i en ny dom. Arbejdsrettens dom af 10. februar 2014 Kursusønsker afleveret og diskuteret Sagen vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt en virksomhed (V) skulle betale bod til et arbejdstagerforbund (F) for ikke at have overholdt en overenskomstbestemmelse om medarbejdernes ret til to ugers efter- og videreuddannelse pr. kalenderår. Den 12. april 2011 afleverede tillidsmanden medarbejdernes kursusønsker for kalenderåret 2011 til V's direktør, og medarbejdernes efteruddannelse blev diskuteret på møder i samarbejdsudvalget. Derudover udarbejdede direktøren en oversigt over medarbejdernes kursusønsker, og tillidsmanden udarbejdede en kursusplan. Medarbejdernes ønsker om efteruddannelse blev dog kun i beskedent omfang gennemført i 2011 med samlet antal kursustimer på 540, der på baggrund af dommens oplysninger estimeres til at svare til 1/3 til 1/4 af det påkrævede antal timer. Bod krævet for overenskomstbrud F gjorde gældende, at V havde begået overenskomstbrud, hvilket V også havde erkendt, og dermed skulle betale bod. F anførte, at den eneste betingelse for at udnytte retten til efter- og videreuddannelse var en varslingspligt på fire uger. Heroverfor gjorde V gældende, at medarbejderne ikke havde en ubetinget ret til efterog videreuddannelse, da retten skulle udøves under hensyn til virksomhedens forhold. V anførte derudover, at der forelå formildende omstændigheder blandt andet i form af en arbejdsleders langvarige sygdomsfravær og hensynet til virksomhedens drift som følge af den økonomiske krise. Ifølge V var der dermed ikke grundlag for at idømme bod. Arbejdsrettens dom Arbejdsretten fastslog indledningsvist, at overenskomstbestemmelsen gav medarbejderne ret til efter- og videreuddannelse, men at dette dog generelt skulle ske under hensyntagen til virksomhedens arbejds- og produktionsforhold. Herefter lagde Arbejdsretten til grund, at medarbejdernes ret til efter- og videreuddannelse ikke var blevet opfyldt på trods af, at tillidsrepræsentanten løbende havde forsøgt at få medarbejdernes overenskomstmæssige ret gennemført. V havde desuden erkendt at have begået overenskomstbrud på organisations- og fællesmøder. 2/11

3 Ingen formildende omstændigheder Arbejdsretten udtalte, at V skulle betale bod som følge af forholdenes grovhed og karakter, herunder det betydelige antal medarbejdere, der ikke fik den ønskede efterog videreuddannelse. Samtidig fandt Arbejdsretten, at der ikke forelå formidlende omstændigheder. Under de foreliggende omstændigheder blev boden skønsmæssigt fastsat til kr. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at det kan være dyrt for en arbejdsgiver ikke at overholde overenskomstbestemmelser. Det gælder også overenskomstbestemmelser, som ikke omhandler eksempelvis løn eller arbejdstid, men derimod ret til efter- og videreuddannelse for medarbejdere. Endvidere viser dommen, at arbejdslederes langvarige sygdom ifølge Arbejdsretten ikke kan anses for en formildende omstændighed. En virksomheds drift som følge af nedbemanding på grund af økonomisk krise udgør i sig selv heller ikke en formildende omstændighed. Det har formentligt haft betydning for bodens størrelse, at der var tale om et stort antal medarbejdere (omkring 40), og at tillidsmanden af flere omgange forsøgte at få planlagt og gennemført medarbejdernes kursusønsker. Ifølge den forklaring, som arbejdsgiverorganisationens underdirektør afgav i sagen var sagen den første af sin art på området. 3/11

4 LÆNGERE STRESSBETINGET SYGEFRAVÆR VAR IKKE RIMELIG GRUND TIL AFSKEDIGELSE Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: En virksomhed kan ikke afskedige en medarbejder, der er længerevarende sygemeldt med stress, fordi virksomheden vurderer, at muligheden for at genoptage arbejdet i fuldt omfang er meget usikker. Det skal understøttes af en lægelig vurdering. Tilkendegivelse i afskedigelsesnævnssag FV En medarbejder (M) var ansat i en kommune (K) i en tidsbegrænset stilling fra 1. maj 2011 til den 31. oktober M skulle udarbejde kvalitetsstandarder. Den 2. juli 2012 sygemeldte M sig med arbejdsrelateret stress. I slutningen af august havde M en samtale om sit sygefravær med sin nærmeste leder. Efterfølgende, den 3. september 2012, udarbejdede kommunen en mulighedserklæring. Det fremgik af erklæringen, at arbejdstiden gradvis kunne øges efter 2-4 uger med et samlet forløb på 2-3 måneder. Herefter blev der afholdt endnu en sygefraværssamtale, og den 19. september 2012 sendte M en mail til sin nærmeste leder, hvoraf det fremgik, at M havde det bedre og forventede at komme tilbage den efterfølgende uge med en deltidsraskmelding. M blev herefter indkaldt til møde den 25. september På mødet fortalte K, at M blev indstillet til afskedigelse. Den 1. oktober 2012 deltidsraskmeldte M sig i overensstemmelse med mulighedserklæringen. M blev opsagt den 24. oktober 2012 med fratræden den 31. januar Begrundelsen for afskedigelse var, at M's langvarige sygefravær belastede driften, og at udsigten til, at M kunne genoptage arbejdet i fuldt omfang, ifølge K var meget usikker. Opmandens tilkendegivelse Opmanden lagde indledningsvis til grund, at K før A's sygemelding havde været betænkelig ved manglende fremdrift i M's arbejde med kvalitetsstandarder, dog uden det havde resulteret i påtale eller advarsel. Endvidere lagde opmanden til grund, at mulighedserklæringen havde angivet en periode på 2-3 måneder med fravær eller nedsat arbejdsfunktion. M deltidsraskmeldte sig i overensstemmelse hermed den 1. oktober 2012 med nedsat timetal og færre belastende arbejdsopgaver. Opmanden udtalte herefter, at K havde en forståelig bekymring for, om M ville være i stand til at genoptage arbejdet i fuldt omfang. Ifølge opmanden havde K's skøn af M's mulighed for at genoptage arbejdet imidlertid ikke været understøttet af en ny lægelig vurdering. På baggrund af at M havde tilkendegivet, at hun ville deltidsraskmelde sig og desuden 4/11

5 genoptog arbejdet i overensstemmelse med mulighedserklæringen, fandt opmanden, at det ikke var tilstrækkelig godtgjort, at afskedigelsen var rimeligt begrundet i hensynet til K's drift. Hvad kan vi udlede af tilkendegivelsen? En virksomhed kan som udgangspunkt sagligt afskedige en medarbejder, hvis medarbejderens sygdom udgør en driftsmæssig belastning for virksomhedens drift. Tilkendegivelsen viser dog, at en virksomhed ikke har løftet bevisbyrden for det, hvis virksomhedens vurdering af, hvornår medarbejderen har mulighed for at genoptage arbejdet i fuldt omfang, beror på et usikkert grundlag og ikke er understøttet af en lægelig vurdering. 5/11

6 MEDARBEJDER REJSTE KRAV OM GODTGØRELSE PÅ TRODS AF FRATRÆDELSESAFTALE Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: Det var ikke aldersdiskrimination at indgå en fratrædelsesaftale med en 62-årig medarbejder for herefter at give stillingen til en yngre medarbejder. Dog fandt ligebehandlingsnævnet, at omstændighederne omkring indgåelsen af fratrædelsesaftalen, og medarbejderens retstilling i den forbindelse, måtte sidestilles med en afskedigelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 233 / 2013 Sagen kort En erhvervskundechef (M) i en bank (V) blev afskediget fra sin stilling med den begrundelse, at den driftsmæssige udvikling havde nødvendiggjort omkostningsbesparelser og dermed personalereduktion. På et møde blev M præsenteret for to muligheder, henholdsvis opsigelse eller en fratrædelsesaftale. På mødet deltog også en tillidsrepræsentant, som M efterfølgende var i samråd med. M underskrev umiddelbart herefter en fratrædelsesaftale, som var til "fuld og endelig afgørelse". I et brev af 25. maj 2012 bekræftede V, at M havde fået tilbuddet om en fratrædelsesaftale som alternativ til en opsigelse. Det fremgik af brevet, at hvis M ikke havde taget imod fratrædelsesaftalen, var han blevet opsagt af V. Efterfølgende gjorde M gældende, at afskedigelsen af ham skyldtes, at en yngre leder skulle overtage hans stilling, og at afskedigelsen derfor udgjorde forskelsbehandling på grund af alder. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Efter en samlet vurdering af omstændighederne omkring indgåelsen af fratrædelsesaftalen og medarbejderens retstilling i forbindelse hermed, fandt Ligebehandlingsnævnet, at der på trods af fratrædelsesaftalen var grundlag for, at M kunne rejse krav mod V for godtgørelse på grund af forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet afgjorde altså, at omstændighederne for fratrædelsesaftalen kunne sidestilles med en afskedigelse. Ligebehandlingsnævnet skulle derfor tage stilling til, om M kunne tilkendes godtgørelse i tillæg til de beløb, der var aftalt i fratrædelsesaftalen. Ingen forskelsbehandling Ved den vurdering fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at M havde påvist faktiske omstændigheder for, at der var sket forskelsbehandling af ham i forbindelse med afskedigelsen. Derudover udtalte ligebehandlingsnævnet, at den omstændighed, at en anden medarbejder var yngre end M og skulle overtage hans job, og at M var den ældste 6/11

7 medarbejder i V, ikke i sig selv skabte en formodning for, at Ms alder var blevet tillagt betydning ved afskedigelsen. Det kunne heller ikke medføre en anden vurdering, at M ikke var blevet tilbudt en anden stilling i V. På den baggrund fik M ikke medhold i sin klage for ligebehandlingsnævnet. Hvad kan vi udlede af afgørelsen? Afgørelsen viser, at en fratrædelsesaftale under visse omstændigheder kan sidestilles med en afskedigelse. En virksomhed skal i givet fald kunne dokumentere, at beslutningen om at afskedige den pågældende medarbejder er sagligt begrundet. Afgørelsen illustrerer desuden, at det forhold, at en anden yngre medarbejder skal overtage den afskedigedes stilling, ikke i sig selv er en tilstrækkelig omstændighed til at skabe en formodning for forskelsbehandling. Det samme gør sig gældende for det forhold, at den afskedigede er den ældste medarbejder i virksomheden. 7/11

8 SAGLIGT AT FYRE CHAUFFØR GRUNDET ARBEJDSMANGEL, SELVOM DER UMIDDELBART FORINDEN VAR NYANSAT EN ANDEN CHAUFFØR Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: Ved arbejdsmangel har arbejdsgiveren som udgangspunkt ret til at afgøre, hvem af de ansatte der bedst kan undværes. Dette skal ske ud fra saglige hensyn. I den forbindelse kan det få betydning, om der umiddelbart forinden er ansat en ny medarbejder i en ledig stilling. Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse viser dog, at hvis den nye medarbejder er blevet ansat, fordi denne har særlige kvalifikationer, som virksomheden har brug for, og som de øvrige ansatte ikke besidder, så kan afskedigelsen af medarbejderen være saglig. Tilkendegivelse i Afskedigelsesnævnets sag nr En medarbejder (M) blev ansat hos en virksomhed (A) som chauffør. Den 21. marts 2013 blev M opsagt. På opsigelsestidspunktet havde M cirka 2 års anciennitet. Kort forinden M blev opsagt, havde A ansat en ny chauffør til at varetage en ledig stilling. Stillingen bestod primært i kørsel med børn med særlige behandlingsbehov og krævede derfor særlige menneskelige kvalifikationer. A havde i 2012 indkøbt nye busser og ansat yderligere chauffører. Efterfølgende viste det sig, at A havde en dårlig økonomi og for høje lønudgifter. I 2013 solgte A derfor en del af busserne og havde samtidig en afgang på otte medarbejdere, inklusive M. M gjorde gældende, at hans afskedigelse var usaglig. M mente blandt andet, at A ikke havde dokumenteret, at den økonomiske situation gjorde det nødvendigt at fyre ham. M gjorde desuden gældende, at han var kompetent til at varetage den ledige stilling. Opmandens tilkendegivelse Opmanden fandt det indledningsvis godtgjort, at A havde en dårlig økonomi, og at afskedigelsen af M dermed var begrundet i arbejdsmangel. Derefter fandt opmanden, at den ledige stilling blev besat af en chauffør udefra, da de øvrige ansatte - herunder M - ikke havde de nødvendige kvalifikationer. A havde samtidig vurderet, at M var den af chaufførerne, som virksomheden bedst kunne undvære. I denne vurdering havde A lagt vægt på M's lave anciennitet, samt at M's arbejde let kunne fordeles mellem øvrige chauffører. Arbejdsgiveren afgør hvem der bedst kan undværes Opmanden henviste til Afskedigelsesnævnets faste praksis, hvorefter det er op til arbejdsgiveren at afgøre, hvem der bedst kan undværes i en arbejdsmangelssituation. 8/11

9 Dette skal dog afgøres ud fra saglige hensyn. Ifølge Opmanden var der derfor ikke grundlag for at anfægte sagligheden af de hensyn, som A havde inddraget som grundlag for afskedigelsen. Der var heller ikke grundlag for at fastslå, at afskedigelsen var sket i strid med 4, stk. 3, i DA og LO's Hovedaftale. Hvad kan vi udlede af tilkendegivelsen? Tilkendegivelsen er med til at vise, hvornår en afskedigelse i en arbejdsmangelssituation er saglig. Har medarbejderen ikke de nødvendige kvalifikationer, påvirkes saglighedsvurderingen ikke af, at der umiddelbart forinden er blevet besat en ledig stilling til anden side. Det fremgår endvidere af tilkendegivelsen, at kriterier som anciennitet, og at medarbejderens arbejde nemt kan fordeles mellem de øvrige ansatte, er saglige. 9/11

10 NYT LOVFORSLAG OM WHISTLEBLOWER-ORDNINGER Lovforslaget implementer CRD IV-direktivet, herunder reglerne om obligatoriske whistleblower-ordninger i den finansielle sektor. Lovforslaget beskriver bl.a., hvem der kan indberette, og hvilke overtrædelser der kan indberettes. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Den 15. august 2013 sendte Finanstilsynet et lovforslag om ændring af lov om finansiel virksomhed mv. i høring. Som følge af en række høringssvar og debat er det fremsatte lovforslag blevet tilpasset på flere væsentlige punkter. Det har ført til, at erhvervs- og vækstminister Henrik Sass-Larsen den 7. februar 2014 fremsatte Lov nr. 133 om ændring af lov om finansiel virksomhed. CRD IV-direktivet Forslaget gennemfører blandt andet artikel 71, stk. 3, i CRD IV-direktivet, som er EU s fjerde kreditinstitut- og kapitalkravsdirektiv. Direktivet vedrører krav om etablering af whistleblower-ordninger i pengeinstitutter, realkreditinstitutter og fondsmæglerselskaber, som gør det muligt for ansatte at indberette overtrædelser eller potentielle overtrædelser af den finansielle lovgivning via "en særlig, uafhængig og selvstændig kanal". Den gældende finansielle lovgivning i Danmark stiller ikke krav om, at virksomheder i den finansielle sektor skal have whistleblower-ordninger. På nuværende tidspunkt har kun få virksomheder under tilsyn af Finanstilsynet etableret en whistleblowerordning på eget initiativ. Ensartet regulering for virksomheder under tilsyn af Finanstilsynet Med henblik på at sikre ensartet regulering for virksomheder, der er under tilsyn af Finanstilsynet, indføres der med lovforslaget et krav om etablering af whistleblowerordninger for en række virksomheder, der er under tilsyn af Finanstilsynet. På den måde forventes der at være et større incitament for ansatte, herunder direktionen, til at indberette overtrædelser eller potentielle overtrædelser af reguleringen. Bestemmelserne om whistleblower-ordninger vil ifølge det fremsatte forslag blandt andet blive indsat i lov om finansiel virksomhed som 75 a og 75 b. Hvem kan indberette? Det fremgår af lovforslaget, at ansatte i finansielle virksomheder skal kunne indberette overtrædelser af den finansielle regulering til whistleblower-ordningen. I modsætning til høringsudkastet af 15. august 2013 er bestyrelsesmedlemmer ikke længere omfattet af de personer, der skal kunne indberette under whistleblowerordningen. Der er dog omvendt ikke noget til hinder for at give andre end ansatte adgang til at anvende whistleblower-ordningen. 10/11

11 Hvilke overtrædelser kan indberettes? Ifølge den foreslåede 75 a skal det være muligt at indberette "overtrædelser eller potentielle overtrædelser af den finansielle regulering". Det var oprindeligt ikke entydigt, hvad der er omfattet af begrebet den finansielle regulering. I bemærkningerne til det fremsatte lovforslag er det præciseret, at den finansielle regulering omfatter den regulering, der hører under Erhvervs- og vækstministeriets ressortområde, og som kun Finanstilsynet fører tilsyn med. På baggrund af de afgivne høringssvar har Erhvervs- og Vækstministeriet indsat en bagatelgrænse for kravet om etablering af whistleblower-ordninger. Visse virksomheder med fem ansatte eller færre er herefter undtaget fra kravet om etablering af en whistleblower-ordning. Undtagelsen gælder dog ikke for virksomheder, som er omfattet af CRD IV. Anonym indberetning Forslaget indeholder et forbud mod, at ansatte behandles ufordelagtigt som følge af, at vedkommende har indberettet overtrædelser til Finanstilsynet eller til en whistleblower-ordning i en virksomhed, som er omfattet af reglerne. Det indebærer blandt andet, at medarbejdere anonymt skal kunne indberette overtrædelser uden om den daglige ledelse. I tråd med det åbner lovforslaget for, at virksomhederne kan outsource håndteringen af whistleblower-ordningen til eksterne samarbejdspartnere. Godtgørelse for overtrædelse Desuden giver lovforslaget mulighed for, at en ansat kan tilkendes en godtgørelse, hvis den pågældende behandles ufordelagtigt efter at have indberettet overtrædelser af regulering under tilsyn af Finanstilsynet. Godtgørelsen for overtrædelse skal ifølge lovforslaget fastsættes med udgangspunkt i praksis efter 16, stk. 3, i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. På nuværende tidspunkt udgør godtgørelsesniveauet efter denne lovbestemmelse et beløb svarende til 6-12 måneders løn. Lovens ikrafttræden Det er hensigten, at lovforslaget skal være vedtaget og træde i kraft den 31. marts De bestemmelser i lovforslaget, der omhandler obligatoriske whistleblowerordninger, træder dog først i kraft på et senere tidspunkt, der fastsættes af erhvervsog vækstministeren. Kromann Reumert følger op på lovforslaget og Folketingets behandling af forslaget og dets ikrafttræden. 11/11