Guide til en rummelig arbejdsplads. Rummelige redskaber. Mentorordninger Fleks- og skånejob Virksomhedsrevalidering Sociale kapitler

Transkript

1 1 Guide til en rummelig arbejdsplads Rummelige redskaber Mentorordninger Fleks- og skånejob Virksomhedsrevalidering Sociale kapitler

2 Guide til en rummelig arbejdsplads / Rummelige redskaber er udgivet af LO, Landsorganisationen i Danmark Lay-out: LO s Grafiske Værksted Tryk: KLS Grafisk Hus A/S ISBN-nr.: LO-varenr.: 4390 December 2003

3 1 Indhold Mentorordninger Hvad er mentorordninger? Hvorfor bruge mentorordninger? Eksempler på mentorordninger Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Tjekliste Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre på den enkelte arbejdsplads? Tjekliste Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre? Fleks- og skånejob Fleksjob Eksempel på fleksjob Rundbordssamtalen Arbejdsevnemetoden Skånejob Hvorfor fleks- og skånejob? Eksempel på skånejob Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Tjekliste Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre på den enkelte arbejdsplads? Tjekliste Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre? Virksomhedsrevalidering Hvad er virksomhedsrevalidering? Eksempler på virksomhedsrevalideringsprojekter Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Eksempel på et konkret virksomhedsrevalideringsforløb Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre på den enkelte arbejdsplads? Tjekliste Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Tjekliste hvad kan tillidsrepræsentanten gøre? Sociale kapitler Hvad er sociale kapitler? Hvorfor bruge sociale kapitler? Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Tjekliste Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre på den enkelte arbejdsplads? Tjekliste Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre på den enkelte arbejdsplads? Opdigtet eksempel på lokalaftale om job på særlige vilkår Litteratur & Links

4 2

5 3 Mentorordninger Hvad er mentorordninger? Mentor, sidemand, stamkollega, mester, sparringspartner. Kært barn har mange navne. Alle har de dog det tilfælles, at de beskriver en ordning, hvor en kollega på den ene eller anden måde forpligter sig til at tage sig af en anden kollega. Hvad laver en mentor? Hvad der mere præcist ligger i at være mentor varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Men oftest vil det være mentorens opgave socialt og fagligt at støtte føllet (den der har brug for en mentor) i at blive indsluset på arbejdspladsen eller i at blive fastholdt. Hvem har brug for en mentor? I princippet kan alle på en virksomhed medarbejdere som ledere have gavn af en mentor. Når det handler om det rummelige arbejdsmarked, er det dog specielt to grupper der tænkes på: De særligt udsatte grupper der skal integreres på en arbejdsplads, og som derfor har behov for særlig støtte i indslusningsfasen. Det kan f.eks. være flygtninge-indvandrere, personer med psykiske eller fysiske handicaps eller langtidsledige. De grupper af medarbejdere der er i særlig fare for at miste deres job på grund af sygdom, nedslidning eller andet. Her kan mentoren være den, der socialt og fagligt hjælper vedkommende til at blive fastholdt på arbejdspladsen. Hvem kan være mentor? Alle kan i princippet være mentorer medarbejdere, ledere og tillidsrepræsentanter. Der er primært tale om en social og menneskelig opgave. Derfor er de bedst egnede også de, der på en og samme tid er motiverede, har tid og har gode sociale kompetencer. Desuden er det en fordel, hvis mentorerne er vellidte på arbejdspladsen og har et stort netværk til kollegaer det er dette netværk, som mentoren skal nyde godt af. VIDSTE DU At virksomheder og uddannelsesinstitutioner ifølge den nye lov om aktiv beskæftigelsesindsats kan søge om økonomisk støtte til at frikøbe medarbejdere eller aflønne eksterne konsulenter i forbindelse med mentorordninger, der bruges til at indsluse ledige. Desuden kan der søges om økonomisk støtte til at uddanne de personer, der skal være mentorer. Hvorfor bruge mentorordninger? Der er mange gode grunde til at prioritere mentorordninger højt i indsatsen for et rummeligt arbejdsmarked. Først og fremmest er mentorarbejde noget, der finder sted i det daglige arbejde i kantinen, ved samlebåndet, på kontoret osv. Mentor er derfor et skoleeksempel på et redskab, der sætter ind der, hvor det for alvor gælder: På den enkelte arbejdsplads! Mentorordninger er derfor et skræddersyet led i den virksomhedsrettede indsats. Ydermere kan mentorordninger hvis de fungerer være såkaldte win-win løsninger for alle parter på arbejdspladsen og i lokalsamfundet. Det vil sige, at alle har gavn af ordningerne og ingen taber på dem. Fra virksomhedens side vil man kunne aflæse en velfungerende mentorordning på bundlin- VIDSTE DU At man på nogle arbejdspladser bruger omvendte mentorskaber. Det kan f.eks. indebære, at en nyansat bliver udnævnt til mentor for en leder. Ideen er at lade virksomheden få så meget gavn som mulig af det friske pust, nyansatte ofte tager med til deres nye arbejdsplads.

6 4 jen. Den vil nemlig sikre en hurtigere indkøring af nyansatte, bedre fastholdelse af værdifulde medarbejdere, større tilfredshed blandt medarbejderne, mindre personaleudskiftning og dermed færre ressourcer bundet i optræning. For medarbejderne giver en mentorordning mulighed for hurtigere at lære nye kollegaer at kende og fastholde gode kollegaer, der er ved at miste tilknytningen til arbejdspladsen. Eller med andre ord: Få mere trivsel i arbejdslivet. For mentorerne giver mentorarbejdet mulighed for personlig udvikling ved at løfte en opgave som (forhåbentlig) samtidig belønnes af virksomheden og værdsættes af kollegaerne. For føllene (de der har en mentor ) vil en mentor øge trygheden ved at være på arbejdspladsen og dermed mindske mange af de barrierer, der er for en nyansat eller en, der er ved at miste fodfæste. For kommunen og samfundet generelt er mentorordningerne en meget direkte måde at øge rummeligheden og trivslen på arbejdspladserne og kan derfor være en vej til at mindske marginaliseringsproblemet og øge arbejdsstyrken. Eksempel på mentorordning Mentorordninger gør virksomheder kompetente til at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked Koordinationsudvalget for Galten, Gjern, Hammel, Ry, Silkeborg og Them kommuner har valgt aktivt at støtte brugen af mentorordninger eller sidemænd som de kalder det. Tanken er, at koordinationsudvalget hermed gør den enkelte virksomhed kompetent til at bidrage til et rummeligt arbejdsmarked. For mentorordninger er et redskab, der direkte øger den enkelte virksomheds evne til at fastholde udsatte medarbejdere eller integrere personer udefra. Koordinationsudvalgets taktik har været, at virksomhederne skulle tilbydes en vare mentorordninger som kan bruges til at fastholde nuværende værdifulde medarbejdere, men som samtidig på længere sigt kan bruges til at integrere særligt udsatte grupper. Indledningsvis afholdt koordinationsudvalget en række uddannelsesaktiviteter for repræsentanter fra a-kasser, fagforeninger, virksomheder og kommuner, hvor der blev afstemt forventninger til, hvordan mentorordninger bør gribes an, og hvilken rolle hver part har. Koordinationsudvalget tilbyder i dag virksomhedernes mentoraspiranter et kursusforløb og muligheden for at deltage i det netværk, der vokser frem af kurserne. På kurserne undervises deltagerne både i generelle aspekter af det rummelige arbejdsmarked samtidig med, at de uddannes i mentorfunktionen. Blandt andet skal hver kursist fremlægge en handlingsplan for, hvordan han/hun vil arbejde for mere rummelighed på sin arbejdsplads. Det har vist sig, at det er frugtbart at have virksomheder med blandede profiler på samme kursus store/små, offentlige/private osv. men personerne der deltager skal have nogenlunde samme placering i deres virksomhed. Det vil sige, at direktører ikke skal være samme med 1. årsansatte, da det simpelthen giver for forskellig indgang til kurset. Erfaringerne med kurserne er, at deltagerne udvikler sig til ambassadører for et rummeligt arbejdsmarked på deres egen arbejdsplads. De starter måske nok forskellige steder, når de kommer hjem nogle kaster sig over personalepolitikken, andre går direkte i gang med integrationsforløb men langt de fleste handler.

7 5 Eksempel på mentorordning Gode mentorordninger kræver, at kommunen har kendskab til det private erhvervsliv Novozymes A/S indledte i 2001 et samarbejde med Gladsaxe Kommune, hvor virksomheden skulle hjælpe kommunen med at afklare fire højtuddannede nydanskeres kompetencer. at et frugtbart samarbejde mellem kommune og virksomhed forudsætter, at jobkonsulenter og sagsbehandlere har et godt kendskab til spillereglerne og virkeligheden i en privat virksomhed. Kommunerne skal bl.a. forstå, hvorfor de er nødt til at handle hurtigt og fleksibelt f.eks. i forhold til hurtig udvælgelse af de rigtige kontanthjælpsmodtagere der skal indgå i et projekt. Denne fingerspitz gefühl er ifølge Novozymes kort og godt en forudsætning for, at kommunens folk kan være sparringspartnere for virksomheden undervejs i forløbet. Samtidig var man på virksomheden langt med planerne om at indføre en mentorordning. Derfor greb man chancen til at afprøve ordningen på de fire nydanskere. Virksomheden gennemførte et 1-dagskursus for mentorerne samt 2 opfølgningsdage, der bestod af erfaringsudveksling og refleksioner. Her blev der bl.a. undervist i hvordan man coacher, og hvad det vil sige at komme fra andre kulturer, f.eks. arabiske lande. På Novozymes var man fra start klar over, at det er en vigtig opgave for ledelsen at gøre det attraktivt at være mentor. Man lægger derfor stor vægt på, at mentorarbejde er kompetencegivende bl.a. fordi mentoren får ledererfaring og mentorarbejdet indgår i vurderingen af den enkeltes arbejdsindsats. Desuden prøver man så vidt muligt at aflaste de personer, der melder sig som mentor, så der ikke alene bliver tale om ekstraarbejde. På Novozymes mener man, at det er oplagt at tænke mere i, hvordan koordinationsudvalg/kommuner og virksomheder kan samarbejde omkring brug af mentorordninger. Man mener, at det ligger lige for, at koordinationsudvalgene tilbyder virksomhederne assistance, der er til gavn for alle medarbejdere i form af støtte til kurser og etablering af tovholderfunktion. Det skal så at sige være byttet for, at virksomhederne integrerer personer ude fra via disse mentorordninger. Desuden er det erfaringen fra Novozymes,

8 6 Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Hvordan kan udvalget understøtte lokalområdets virksomheder i at benytte mentorordninger? Først er det som altid nødvendigt at vedtage en plan for, hvordan man vil gribe indsatsen an. Her må man bl.a. beslutte sig for: Hvilken målgruppe man vil støtte via mentorordninger: De der skal fastholdes og/eller de der skal integreres? Her er det oplagt at satse på begge grupper. Hjælp til at fastholde vil nemlig ofte være guleroden, der får virksomheder til at tage del i integrationsindsatsen. Hvilke virksomheder man vil tilbyde støtte? Hvordan der skabes kontakt til virksomhederne. Her er det oplagt at alliere sig med AF og kommunens jobkonsulenter, så de kan have koordinationsudvalgets tilbud om mentorassistance i baglommen, når de er rundt på virksomhederne. Hvilke konkrete initiativer der skal søsættes og hvem der i praksis skal gennemføre dem. Når udvalget skal fastlægge konkrete initiativer, er der bl.a. følgende muligheder: Uddannelse og dialog på tværs af myndighederne: Jobkonsulenter, sagsbehandlere o. lign. fra kommunen, AF, a-kasser og koordinationsudvalgets sekretariat skal klædes på til at rådgive virksomhederne om mentorordninger. Og de skal lære hinanden at kende, så de kan samarbejde. Derfor er temadage og kurser i mentorskab til frontarbejdere en opgave for udvalget. Rådgivning af virksomhederne: Jobkonsulenter og koordinationsudvalgets egne medarbejdere bør efterfølgende yde rådgivning om mentorskab til virksomhederne, som led i den kontakt de i forvejen plejer. Det kan være rådgivning om, hvordan mentorordninger stables på benene, hvem der egner sig til at være mentorer og hvordan man søger økonomisk støtte. Kurser for virksomhedernes mentorer: Det er en stor og ansvarsfuld opgave at være mentor. Tjekliste Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Vedtag en handlingsplan der bl.a. giver svar på: Hvilke typer mentorordninger man vil støtte Hvilke virksomheder man vil støtte Hvordan man vil komme i kontakt med virksomhederne Hvilke konkrete initiativer man vil sætte i gang Om koordinationsudvalget kan hente puljemidler Forslag til konkrete initiativer: Uddannelse og dialog på tværs af myndighederne Rådgivning af virksomhederne Kurser for virksomhedernes mentorer Tovholder for virksomhedernes mentor Økonomisk støtte til at købe mentorer fri eller assistance til at søge støtte Mange har derfor behov for et kursus, der klæder dem på. Denne opgave er oplagt for koordinationsudvalget. Men husk: Kurserne skal være korte, professionelle og skræddersyede til virksomhedernes behov ellers ser de ingen grund til at deltage. Tovholder for virksomhedernes mentorer: De fleste mentorer har brug for én at gå til med spørgsmål, og de har brug for at dele erfaringer med andre mentorer. Derfor vil indsatsen i et lokalområde blive styrket, hvis koordinationsudvalget udpeger en tovholder til disse opgaver. Økonomisk støtte til virksomhederne: Det tager tid at være mentor. Derfor kan økonomisk støtte til at købe mentorer fri være en måde

9 7 at øge virksomhedernes interesse for at bruge mentorskaber. Men husk at undersøge om virksomhederne selv kan søge økonomisk støtte fra puljer før koordinationsudvalget bruger af eget budget. Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre på den enkelte arbejdsplads? Hvordan skal sagen gribes an, hvis tillidsrepræsentanten på en arbejdsplads gerne vil gøre en indsats for at indføre mentorordninger? 1) Inden mentorordningen træder i kraft Få opbakning fra ledelse og medarbejdere: Succesfulde mentorordninger forudsætter at både ledelse og kollegaer bakker op. Derfor er det alfa og omega, at tillidsrepræsentanten kan argumentere for sin sag direkte overfor leder og kolleger på et personalemøde, i SU, i klubben eller hvor diskussionen rejses. Inviter en udefra til at holde inspirationsoplæg på et SU- eller personalemøde: Det kan f.eks. være koordinationsudvalgets koordinator eller en repræsentant fra en anden virksomhed. Afklar hvem der skal laves mentorordning for: Fra begyndelsen skal det besluttes, hvem der skal have glæde af mentorordningen: Skal den gælde for alle medarbejdere og ledere? Skal den kun gælde for nyansatte? Skal den kun gælde for flygtninge og indvandrere? Ofte vil man starte med en mindre gruppe som forsøg og senere eventuelt udvide målgruppen. Afklar hvilke opgaver mentorerne skal løse: For at skabe tryghed og klarhed blandt alle parter skal det afklares præcist, hvilke opgaver mentoren skal tage sig af og ikke skal tage sig af. Det er vigtigt, at både ledelse og tillidsrepræsentanter bakker op om denne opgaveliste. Hvad der præcist er mentoropgaver, og hvorvidt de skal skrives ned, afhænger af kulturen på arbejdspladsen. Tænk mentorordningen sammen med virksomhedens personalepolitik: Mentorer leverer et vigtigt og udfordrende men også svært stykke arbejde. Derfor skal hele organisationen være gearet til at bakke op om mentorforløbene. Det vil ofte forudsætte, at mentorordningerne bygges ind som en integreret og ligeværdig del af virksomhedens personalepolitik. Udvælg de rette til at være mentorer: Alle kan i princippet være mentorer medarbejdere, ledere og tillidsrepræsentanter. Der er tale om en social og menneskelig opgave. Derfor er de bedst egnede også de, der på en og samme tid er motiverede, har tid og har gode sociale kompetencer. Desuden vil det være en fordel, hvis mentorerne er vellidte på arbejdspladsen og har et stort netværk til kollegaer det er dette netværk, som føllet skal nyde godt af. Hør hvad mentorerne har behov for af uddannelse: Når det er afklaret, hvad mentorerne skal løse af opgaver, skal der undersøges, hvad mentorerne har behov for af opkvalificering. Nogle steder kan der være behov for kurser, andre steder er en enkelt temadag nok og helt tredje steder vil mentorerne føle sig klædt på til at gå direkte i gang. Tag initiativ til uddannelsesaktiviteter hvis der er et behov: Her kan der søges om koordinationsudvalgets støtte og måske vil den lokale fagforening være med! Etabler en støttefunktion for mentorerne: Det er en god idé at udpege en tovholder, der støtter den enkelte mentor og sikrer erfaringsudveksling i netværk. På store virksomheder vil man ofte gøre det internt. Ellers er det en mulighed at etablere et netværk med mentorer fra flere virksomheder evt. støttet af koordinations'udvalget. Søg penge til at købe mentoren fri: Det har en stor signalværdi over for kollegaerne og ledelsen, at afdelingen får kompenseret den tid der bruges på mentorarbejde (for puljer, se Sørg for, at det er attraktivt at være mentor: Mentorarbejde tager uundgåeligt tid fra andre opgaver. Derfor er det vigtigt, at der skabes stærke incitamenter til at melde sig som mentor. Der skal være status i at være mentor, det skal være udviklende og der

10 8 Inspiration - Hvad bør en mentor tage sig af? Mentoren kan kort fortalt spille en rolle praktisk, fagligt og socialt. Om mentoren skal dække alle tre områder, kan man ikke svare entydigt på. Ofte vælger man dog at lade mentoren koncentrere sig om sociale og praktiske spørgsmål, mens faglige spørgsmål dækkes af andre kollegaer eller en leder. Eksempler på roller som mentoren skal svare på, kan være: Praktisk rolle: Hvordan udfylder jeg min lønseddel? Hvor kan jeg parkere min bil? Har vi fri 1. maj? Faglig rolle: Hvordan foregår samarbejdet i teamet hvad er de formelle og uformelle spilleregler? Hvad skal jeg gøre for at kvalificere mig til nye opgaver? Kan jeg få betalt kurser og efteruddannelse? Social rolle: At føllet har nogle at snakke med i frokostpausen. Deltager i fredagsøllen. skal sættes tilstrækkeligt med tid af til det. Det forudsætter klare signaler fra ledelsen om, at mentorarbejdet prioriteres højt og at der er stor synlighed omkring arbejdet. 2) Når mentorordningen tages i brug Informer kollegaerne inden den første mentorordning søsættes: Hvad enten der er tale om, at en nyansat får tilknyttet en mentor i indslusningsfasen, eller at en langtidssygemeldt skal tilbage på virksomheden med mentorstøtte, bør medarbejderne briefes. Man skal dog undgå at lave for meget postyr gode mentorordninger er kendetegnet ved den uformelle kontakt. Sørg for en grundig matchning: Det er altafgørende for mentorforløbet, at mentor og føl passer godt sammen. Har man derfor flere mentorer og føl, er det vigtigt at overveje parringen grundigt. Indfør føllet grundigt i mentorordningen: Fra dag 1 skal føllet introduceres til, hvad han/hun kan bruge sin mentor til. Føllet skal have mulighed for at komme med en ønskeliste til, hvad han/hun ønsker af ordningen. Sørg for naturlig udvikling i det enkelte mentorforløb: Der er ikke to mentorforhold der udvikler sig ens, og det er heller ikke meningen. Men ofte vil der ske en naturlig udvikling i forholdet: I begyndelsen vil fokus være på at oplære og introducere føllet. Senere vil det mere og mere dreje sig om at selvstændiggøre føllet bl.a. gennem, at han/hun får støtte til at danne sit eget sociale og faglige netværk. Sørg for på uformel vis at opsamle erfaringer: Både mentorers og føls erfaringer bør løbende opsamles og drøftes. Det er her, at netværket får sin vigtigste funktion. Netop fordi mentorordningers styrke er deres uformelle karakter, skal man dog være varsom med at presse for stive evalueringer ned over hovedet på ordningerne. Overvej at udpege mentor-ambassadører : Når mentorordningen har fungeret en periode, kan det være en god idé at udnævne nogle erfarne mentorer til ambassadører for ordningen. Ambassadørerne bør vælges blandt de mest velsete og respekterede medarbejdere. Deres opgave er at reklamere for mentorordningen både ved formelle og uformelle lejligheder. Det kan være en måde at skabe øget opmærksom omkring mentorordningen.

11 9 Tjekliste Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre? Inden mentorordningen træder i kraft: Få opbakning fra ledelse og medarbejdere Inviter en ude fra til at holde oplæg på et SU- eller personalemøde Afklar hvem der skal laves mentorordning for Afklar hvilke opgaver mentorerne skal løse Tænk mentorordningen sammen med virksomhedens personalepolitik Udvælg de rigtige til at være mentorer Hør hvad mentorerne har behov for af uddannelse Igangsæt uddannelsesaktiviteter Etabler en støttefunktion hos mentorerne Søg penge til at købe mentorerne fri Sørg for, at det er attraktivt at være mentor Når mentorordningen tages i brug: Informer kollegaerne inden det første mentorforløb søsættes Sørg for en grundig matchning Indfør føllet grundigt i ordningen Sørg for en naturlig udvikling i det enkelte mentorforløb Sørg for en uformel erfaringsopsamling Overvej at udnævne mentor-am'- bassadører

12 10 Fleks- og skånejob Fleksjob Fleksjob er en ordning for personer, der har nedsat arbejdsevne. Et fleksjob bliver bevilliget af kommunen og sker i samarbejde med borgerens sagsbehandler. Ved et fleksjob opnår borgeren mulighed for at tjene løn som en fuldtidsansat, men arbejde på nedsat tid og/eller i nedsat tempo. Hvem kan få tilkendt et fleksjob? En person kan få tilkendt et fleksjob, når vedkommende grundet fysiske, psykiske eller sociale årsager, har fået konstateret en varig nedsat arbejdsevne. Det vil sige: Personen må ikke kunne opnå beskæftigelse på almindelige vilkår, herunder de sociale kapitler. Revalidering, omplacering, indretning af arbejdsplads mv. skal også være afprøvet, inden en person kan blive tilkendt et fleksjob. Fleksjob er således absolut sidste udvej før en førtidspension og bør ikke bruges, før alle andre muligheder er udtømte. Fleksjob kan både etableres for at fastholde personer med nedsat arbejdsevne på en arbejdsplads eller for at integrere personer med en nedsat arbejdsevne på arbejdsmarkedet. Erfaringerne er dog, at fleksjob først og fremmest bruges til at fastholde kolleger. Hvor kan der etableres fleksjob? Der er ingen begrænsninger på, hvor fleksjob kan etableres. Det kan både være i store og VIDSTE DU At mange fleksjob oprettes i ufaglærte stillinger også selvom det er faglærte der ansættes i dem? Det viser undersøgelsen Fleksjob fra Socialforskningsinstituttet. små, offentlige og private virksomheder og i hvilken som helst branche. Fra 1. juli 2002 er det tilmed blevet muligt for selvstændige erhvervsdrivende at få tilkendt fleksjob. Arbejdsprøvning går forud for fleksjob Forud for etablering af fleksjobbet aftales ofte en periode med arbejdsprøvning. Det er nemlig vigtigt både for arbejdsgiver og arbejdstager at få afprøvet færdigheder og skånehensyn i forhold til det kommende job og det hvad enten der er tale om fastholdelse af en kollega eller integration af en person ude fra. Løn Om lønnen gælder: Arbejdsgiver udbetaler lønnen og får refusion fra kommunen. Tilskuddet tildeles efter den fleksjobansattes arbejdsevne i forhold til det konkrete job. Den fleksjobansatte kan få en højere løn end den arbejdsgiver får refusion til. VIDSTE DU At der i 2. kvartal 2003 var omkring personer i fleksjob. Der var nogenlunde lige mange i den private og offentlige sektor. VIDSTE DU At mange fleksjobbere kun får mindstelønnen, da virksomhederne tolker loven som, at det er mindstelønnen, de skal give. Det viser undersøgelsen Fleksjob fra Socialforskningsinstituttet.

13 11 En fleksjobansat kan forhandle løn på lige vilkår med andre ansatte. Fleksydelse Fleksydelse er en efterlønslignende ordning, der giver fleksjobvisiterede en mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet fra de er fyldt 60 år. Som til efterlønsordningen indbetales et fast beløb. Fleksydelsen udgør som udgangspunkt et beløb, der svarer til 91 pct. af sygedagpengenes højeste beløb. Der er ikke et særligt krav om beskæftigelse forud for overgangen til fleksydelse, blot skal personen være visiteret til fleksjob. Ledighedsydelse Ved arbejdsløshed fra et fleksjob kan fleksjobberen få ledighedsydelse. Når en person er visiteret til fleksjob og venter på en fleksjobansættelse, vil personen kunne få udbetalt ledighedsydelse. Der er dog visse kriterier, som skal være opfyldt. Eksempelvis kan man få ledighedsydelse, hvis man modtager sygedagpenge når man visiteres til fleksjobbet eller man deltager i revalidering efter en erhvervsplan. Man skal have været ansat i mindst 9 måneder i fleksjob for at få ledighedsydelse. Det gælder dog ikke for personer, der kunne få ledighedsydelse før sidste ansættelse. Kommunen er forpligtet til at arbejde på at skaffe et nyt fleksjob ved ledighed. Eksempel på fleksjob Diskusprolaps hos erfaren kollega fører til fleksjob Gitte er 50 år, ufaglært og ansat i en større produktionsvirksomhed. De sidste 20 år har hun arbejdet som laborantassistent. Gennem en længere periode fik Gitte flere og værre rygsmerter. Til sidst var smerterne VIDSTE DU At fleksjob kan være med til at marginalisere fleksjobberen på arbejdsmarkedet. Det skyldes, at fleksjobberen ofte har svært ved at skifte job. Og at fleksjobberen ikke varetager de vigtigste opgaver i virksomheden og dermed er mest udsat. Det viser undersøgelsen Fleksjob fra Socialforskningsinstituttet. så store, at Gitte sygemeldte sig. Efter tre måneder fik Gitte konstateret, at hun havde en diskusprolaps, der ikke ville bedres af en operation. Gitte blev kontaktet af sin leder. De aftalte, at Gitte skulle komme ind til et møde snarest. I mellemtiden blev Gitte også kontaktet af sin kommune, da hun havde været sygemeldt i længere end 8 uger. Sagsbehandleren og Gitte blev enige om at holde en rundbordssamtale på arbejdspladsen. Gitte holdt herefter et formøde med sagsbehandleren. Hun var meget bekymret for om hendes ryg kunne klare arbejdsopgaverne og den fulde arbejdstid. Sagsbehandleren informerede på formødet Gitte om mulighederne for nedsat tid og ændrede arbejdsopgaver. Til rundbordssamtalen deltog Gitte, sagsbehandleren fra kommunen, lederen, personalekonsulenten og tillidsrepræsentanten. Gitte var usikker i starten og syntes, det var en masse postyr hun havde sat i gang, især når alle er travle. Det hjalp dog, at lederen forsikrede Gitte om, at de gerne ville have hende tilbage og det var formålet med mødet. Sagsbehandleren bad Gitte fortælle om sin situation og spurgte derefter til mulighederne i virksomheden. Tillidsrepræsentanten fortalte, at der var mange i virksomheden, der midlertidigt eller permanent arbejder på særlige vilkår.

14 12 Rundbordssamtalen resulterede i en aftale om, at Gitte skulle starte op med at arbejde fire timer om dagen tre dage om ugen. Og der blev sat en ny mødedato. Arbejdspladsen fik fuld sygedagpengerefusion i starten. Gitte startede som planlagt. Men som ufaglært havde Gitte nogle meget ensformige arbejdsopgaver og hun havde ikke mulighed for at bevæge sig nok. Derfor blev det besluttet, i samråd med leder og kolleger, at Gitte skulle have mere varierende arbejdsopgaver. Ved næste rundbordssamtale blev man enige om, at en fysioterapeut skulle gennemgå Gittes arbejdsplads for at få den indrettet optimalt. Samtidig syntes Gitte det gik godt, og arbejdstiden blev derfor øget en smule. På mødet blev man også enige om at prøve den nye arbejdstid og de nye arbejdsfunktioner i tre måneder, hvor virksomheden fik refusion for de timer Gitte ikke arbejdede det vil sige en delvis raskmelding. Gitte gik ved siden af arbejdet til træning hos en fysioterapeut og til kontrol på hospitalet. Ved den tredje rundbordssamtale tre måneder senere blev det besluttet, at Gitte igen skulle øge arbejdstiden. Og man blev enige om at fortsætte ordningen med refusion for de timer Gitte ikke arbejdede. Ved fjerde rundbordssamtale et år efter, at Gittes problemer startede, var der enighed om, at Gitte havde fået de optimale betingelser i forhold til hendes helbred. Kommunen havde modtaget dokumentation fra lægen om, at Gittes lidelse og funktionsniveau var stationær. Og det sammenholdt med erfaringerne fra arbejdsprøvningen resulterede i, at det blev besluttet at tilkende Gitte et fleksjob. Rundbordssamtalen Rundbordssamtale er en måde, hvor man kan mødes og tale om mulighederne for fastholdelse og indslusning. Rundbordssamtaler kan være med til at afklare, hvad der skal til for, at kollegaen kan arbejde igen eller trives bedre. Personer der blandt andre kan inddrages i rundbordssamtalen er: Tillids- og sikkerhedsrepræsentant, faglig organisation, kollega, nærmeste leder, sagsbehandler, læge/specialist og ægtefælle/bisidder. Rundbordssamtalen skal: Holde en god tone, der lægger op til samarbejde og skaber tryghed for kollegaen Sikre nødvendige informationer Sikre, at ideer og muligheder overvejes grundigt Sikre, at kollegaen kommer til orde Rumme forståelse for kollegaens sårbarhed Omfatte personer der kan bidrage med en løsning Resultere en skriftlig nedfældet handlingsplan der sikrer fastholdelse af kollegaen på arbejdsmarkedet Inden rundbordssamtalen kan det være vigtigt for kollegaen at overveje følgende: Hvilke belastninger opleves i hverdagen, eksempelvis: Arbejdstid, bestemte funktioner mv. Hvad fungerer godt? Hvor meget man har lyst til at fortælle om sin situation? Hvad er nødvendigt at fortælle for, at der kan tages de nødvendige skånehensyn? Hvad kunne en mulig løsning være? Som udgangspunkt har man som ansat ikke pligt til at fortælle om sin helbredsmæssige situation, men nogle oplysninger kan være givtige at videregive for at få forståelse for situationen og for at få skabt de rigtige arbejdsbetingelser.

15 13 Arbejdsevnemetoden Kommunens sagsbehandlere skal i dag benytte den såkaldte arbejdsevnemetode til at afklare borgere, hvis tilknytning til arbejdsmarkedet er i fare. Det vil bl.a. sige de borgere, hvor fleksjob er på tale. For dig der i det daglige arbejder med det rummelige arbejdsmarked, er det en god idé at kende til denne metode. Metoden er nemlig et gennemgribende forsøg på, at se borgerne på en anden måde og gøre op med fortidens tendens til at klientgøre borgere i det kommunale system. Før fokuserede man på, hvilke begrænsninger borgeren havde for at deltage aktivt på arbejdsmarkedet. Nu ser man på, hvilke ressourcer borgeren besidder. Arbejdsevnemetoden bygger på en forståelse af, at alle borgere har ressourcer og, at barrierer for beskæftigelse er noget, der kan nedbrydes: Med ressourcer forstås: Aktive ressourcer som borgeren anvender i sit nuværende liv, og som direkte vil kunne anvendes på arbejdsmarkedet. Passive ressourcer som borgeren ikke direkte kan anvende på arbejdsmarkedet, men som måske kan bringes i anvendelse. Barrierer er forhold som gør det vanskeligt for borgeren at anvende eller udvikle sine ressourcer. Et eksempel er en borger, som gerne vil uddanne sig, men som enten fysisk eller psykisk har problemer med at klare det almindelige uddannelsesforløb. Arbejdsevnemetoden handler om at forsøge at nedbryde barriererne, sådan at uudnyttede ressourcer kan anvendes og nye ressourcer udvikles. Målet er, at borgeren bliver på arbejdsmarkedet eller finder tilbage til ar'- bejdsmarkedet. Hvornår anvendes arbejdsevnemetoden? Hos sagsbehandleren: Arbejdsevnen skal ifølge lovgivningen beskrives i sager, hvor det vurderes, at en borgers tilknytning til arbejdsmarkedet er i fare. Det vil i praksis sige, når der tages stilling til spørgsmålet om revalidering, fleksjob og førtidspension. Herudover anbefales det, at arbejdsevnemetoden anvendes ved langvarige sygedagpengeforløb. På arbejdspladsen: LO anbefaler, at arbejdsevnemetoden bruges i forbindelse med både forebyggelses-, fastholdelses- og integrationspolitik. I forebyggelsen er målet, at kollegernes arbejdsevne ikke skades. Det handler om en decideret forebyggelse af arbejdsskader, nedslidning og sygdom. Og det handler om, at den enkelte kollegas arbejdsevne udvikles og sikres gennem eksempelvis uddannelse og jobrotation. Med hensyn til fastholdelse og integration handler det om at være opmærksom på, hvilke alternative ressourcer kollegaen besidder eller kan udvikle, og dermed hvilke jobfunktioner han/hun kan udfylde. Dermed er det muligt at designe en stilling, som passer præcis til den enkelte. Det gælder altså om at sætte sig ud over på forhånd fastsatte stillingsbetegnelser. Skånejob Der findes to typer skånejob. Det ene er et skånejob, der kan oprettes via de sociale kapitler. Den anden type er skånejob med løntilskud, som kan oprettes til førtidspensionister. Det er denne type, dette kapitel handler om. Skånejob med løntilskud kan oprettes hos private og offentlige arbejdsgivere. Det er den kommune, hvor førtidspensionisten bor, der har ansvaret for oprettelse af skånejob med løntilskud. Da man som førtidspensionist har fået konstateret en varig og nedsat arbejdsevne, er det naturligvis vigtigt, at tilbuddet om

16 14 VIDSTE DU At der i 2. kvartal 2003 var omkring personer i skånejob. Der var nogenlunde lige mange i den private og offentlige sektor. skånejob er tilpasset personens arbejdsevne. Lønnen i et skånejob aftales mellem arbejdsgiver og arbejdstager i samarbejde med de faglige organisationer. Det er arbejdsgiveren, der udbetaler løn. Kommunen udbetaler et løntilskud til arbejdsgiveren, der svarer til halvdelen af den løn som arbejdsgiveren betaler, dog højst 1/6 af den lokale overenskomstmæssige mindsteløn på området. Hvorfor fleks- og skånejob? For nogle borgere, der af den ene eller anden grund har en væsentlig nedsat arbejdsevne, kan tildelingen af et fleks- eller skånejob være forskellen på at ende i permanent passiv forsørgelse eller bevare en tilknytning til arbejdsmarkedet. I det henseende er fleks- og skånejob et vigtigt redskab, når arbejdsmarkedet skal gøres mere rummeligt. Set med virksomhedernes optik er fleks- og skånejob en vej til at fastholde værdifulde medarbejdere, der har for ringe arbejdsevne til at være ansat på ordinære vilkår. Desuden udvider fleks- og skånejob den kreds af borgere, som virksomhederne kan rekruttere fra fordi virksomhederne får et incitament til at ansætte borgere, der har de rigtige kvalifikationer, selvom de har en nedsat arbejdsevne. Set fra kollegaernes side giver fleksjob mulighed for at bevare gode kolleger på arbejdspladsen, der ellers ville have mistet arbejdet på grund af nedsat arbejdsevne. Og så giver det kollegerne en tryghed at vide, at hvis de selv en dag får nedsat arbejdsevne, er der mulighed for at bevare tilknytningen til arbejdspladsen. Eksempel på skånejob Skånejob giver mulighed for at holde kontakten til arbejdsmarkedet Søren er 55 år, uddannet murer og har arbejdet som sådan gennem de sidste 30 år. Han har altid været glad for arbejdet, da han kan lide den fysiske aktivitet og det meget selvstændige arbejde. For fem år siden begyndte Søren at blive plaget af gigtsmerter. Smerterne blev værre og værre og til sidst måtte Søren sygemelde sig. Fra læger og behandlere fik Søren beskeden om, at arbejdet som murer, ville være for hårdt. Søren blev arbejdsprøvet på en revalideringsinstitution. Konklusionen blev, at Søren var i målgruppen for en førtidspension, da hans arbejdsevne blev vurderet til under 1/3. Førtidspensionen blev tilkendt Søren for 3 år siden. Efterfølgende har Søren brugt lang tid på at finde nogle fritidsinteresser, som han kunne varetage. Det var en vanskelig proces, da han er meget glad for fysiske aktiviteter. Ved et tilfælde blev Søren involveret i bestyrelsesarbejdet i den ejendom, hvor han bor. Han blev valgt til kasserer og satte sig ind i computer og regnskabsprogrammer. Søren blev indkaldt til et møde i kommunen, da han havde søgt om nogle hjælpeforanstaltninger til hjemmet. Til mødet fortalte Søren om sit arbejde i bestyrelsen og, at han savnede kontakten til arbejdsmarkedet. Sagsbehandleren opfordrede ham til at tage kontakt til kommunens jobcenter. I jobcentret blev Søren informeret om skånejobordningen og tiltrukket af ideen om fortsat at kunne bidrage med noget på arbejdsmarkedet. Jobkonsulenten gik i gang

17 15 med at undersøge om nogle virksomheder havde brug for regnskabsassistance. Søren blev indkaldt til et møde hos en privat virksomhed, der var interesseret i assistance til indtastning af fakturer. Aftalen blev, at Søren startede med at arbejde 2½ time 2 dage om ugen. Udfordringen for virksomheden var, at de skulle bruge forholdsvis lang tid til oplæring, da Søren var der så få timer. Søren følte ligeledes, at han brugte meget lang tid på at komme ind i arbejdet. Et år efter er både Søren og virksomheden glade for, at de tog chancen og holdt ud. Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Få overblik over behovet for fleks- og skånejob Få jeres sekretariat til at udarbejde: En profil på de borgere der pt. har fleks- og skånejob i kommunen. Det vil bl.a. sige, hvilke brancher og sektorer de er ansat i og hvor store deres arbejdspladser er. Det giver jer et indtryk af, hvor på arbejdsmarkedet der stadig er plads til at udvide antallet af fleks- og skånejob. Desuden fortæller koncentrationen af fleks- og skånejob noget om, hvor I skal koncentrere den forebyggende indsats. En profil på de borgere der venter på et fleksjob: Hvad er deres faglige kvalifikationer og erhvervserfaring? Hvor gamle er de? Osv. Det giver jer en idé om, hvor på arbejdsmarkedet der er behov for at øge antallet af fleks- og skånejob. En profil på de borgere der er på førtidspension og dermed i målgruppen for skånejob. Et notat om hvilke virksomheder der kan være interesserede i at få fleks- og skånejob. Det er der ikke direkte statistik på, men AF og kommunens job- og virksomhedskonsulenter vil kunne tegne et nogenlunde præcist billede. Et notat om de erfaringer der hidtil er gjort i kommunen om fleks- og skånejob: Hvad skal der til for at etablere et bæredygtigt fleks- eller skånejob? Hvad forudsætter et VIDSTE DU At nogle førtidspensionister gerne vil have et skånejob. Koordinationsudvalget i Roskilde kommune har fået foretaget en undersøgelse, der viser, at 12 pct. af førtidspensionisterne i Roskilde kommune arbejder, heraf 2 pct. i skånejob. Yderligere 9 pct. af dem, der ikke allerede er i arbejde, vil gerne have et skånejob. Førtidspensionisterne savner nemlig en tilknytning til arbejdsmarkedet, der kan give identitet, status og et socialt netværk.

18 16 frugtbart samarbejde med virksomhederne? Her er det specielt erfaringerne blandt kommunens sagsbehandlere, der skal bruges. Konkrete initiativer Etableringen af fleks- og skånejob involverer mange parter arbejdspladsen, kommunen, a-kassen, faglige organisationer, AF mv. Hvis parterne skal samarbejde, kræver det en fælles forståelse af, hvad der skal til for at få denne type job og hvilken rolle hver part spiller. Derfor er fælles uddannelsesaktiviteter med afsæt i konkrete forløb en oplagt aktivitet at støtte. Det er en oplagt opgave for koordinationsudvalgene at mindske afstanden mellem de borgere, der har brug for et fleks- eller skånejob og de virksomheder der er interesserede i denne type job. Det kan f.eks. ske ved at motivere virksomhederne til at indberette, når de har job, der er velegnet til nedsat tid og/eller består af skånefunktioner. Disse stillinger kan slås op i en database, hvor virksomhederne også har mulighed for at søge på fleksjobprofiler. Målrettet informationskampagne mod den type virksomheder, som sekretariatets undersøgelser viser, hvor der er behov for at få skabt fleks- og skånejob. Det kan f.eks. være ved, at rundsende pjecer, hvor andre foregangsvirksomheder fra lokalområdet bliver interviewet om mulighederne i fleks- og skånejob. Etablering af tæt samarbejde med AF s virksomhedskonsulenter. Meget er vundet, hvis AF s virksomhedskonsulenter kan have en stak beskrivelser af de borgere i kommunen, som skal have et fleks- eller skånejob, med rundt i deres daglige gang på områdets virksomheder. Informationsmøder for førtidspensionister, hvor de informeres rent praktisk om mulighederne i skånejob-ordningen og desuden får inspiration til at opdage ressourcer hos dem selv, der kan lede mod et skånejob. Tjekliste Hvad kan koordinationsudvalget gøre? Få overblik over behovet for fleks- og skånejob: Profil på borgere der pt. har fleksog skånejob i kommunen Profil på de borgere der venter på et fleksjob Profil på de borgere der er på førtidspension Beskrivelse af virksomheder der er interesserede i at få fleks- og skånejob Notat om de erfaringer der hidtil er gjort i kommuner med fleks- og skånejob Konkrete initiativer: Uddannelse på tværs af parter Mindske afstanden mellem borgere og virksomheder via database Målrettet informationskampagne mod udvalgte virksomheder Tæt samarbejde med AF s virksomhedskonsulenter Informationsmøder for førtidspensionister Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre på den enkelte arbejdsplads? For arbejdspladsen i det hele taget Rejse diskussionen i SU om hvilken politik arbejdspladsen skal have i forhold til fleksog skånejob: Hvor mange af denne type job ønsker man? Hvem skal de gives til? Hvad skal forudsætningerne være for at få et sådan job? Hvordan sikrer man en rimelig integration af medarbejdere i disse stillinger? Hvordan beskytter man de øvrige medarbejdere mod forringede arbejdsvilkår?

19 17 Et oplæg udefra på et SU-møde kan være med til at sætte diskussionen i gang. Det kan være en repræsentant fra kommunen, der fortæller om erfaringerne ved fleksog skånejobordningen eller en repræsentant fra en faglig organisation. Kollegerne er ofte skeptiske over for fleksog skånejob. Det kan skyldes uvidenhed. Det kan dog også udspringe af en velbegrundet frygt for, at job på særlige vilkår betyder færre skånefunktioner til dem. Derfor er det tillidsrepræsentantens opgave at informere åbent og ærligt om fordele og ulemper ved fleks- og skånejob. Holde løbende øje med om der opstår muligheder på arbejdspladsen for at etablere et fleks- og skånejob til en ude fra. Sørge for at give kommunen besked, så der kan indledes en dialog. Sørge for, at de personer der ansættes på særlige vilkår behandles lige. Holde løbende øje med at ansættelse af personer i fleks- eller skånejob ikke fører til forringelse af de øvrige kollegers arbejdsvilkår. For så har arbejdspladsen ikke opnået øget rummelighed! Når den enkelte person har behov for et fleks- og skånejob Vær helt sikker på at alle andre muligheder har været afprøvet, det være sig omplacering, revalidering eller ansættelse via de sociale kapitler. Især i forhold til det sidste punkt er tillidsrepræsentanten meget vigtig. Tilbyd kollegaen, der har brug for et fleksjob, fortrolige møder under fire øjne. Nogle oplysninger er nemmere at fortælle til tillidsrepræsentanten end til et helt rundbord. Brug viden og netværk på arbejdspladsen, når jobbet skal planlægges det vil sige, hvilke funktioner personen skal løse, i hvilke afdelinger og i samarbejde med hvem? Sørg for, at de relevante parter bliver inddraget. Det gælder naturligvis kommunen, men også sikkerhedsrepræsentanten, BST og den faglige organisation. En vigtig forudsætning for, at et job på VIDSTE DU At statslige virksomheder har en fleksjobpulje, som alle de statslige arbejdspladser indbetaler til. Når arbejdspladsen så ansætter en i fleksjob, betaler puljen halvdelen af lønudgiften. Dvs. halvdelen af den løn, der er tilbage når refusionen er trukket fra. særlige vilkår bliver en succes, er at de nærmeste kolleger accepterer ordningen og hjælper med at integrere personen. Derfor skal tillidsrepræsentanten sørge for at informere de nærmeste kolleger og være lydhør over for deres ønsker i planlægningen. Sørg for, at personen der ansættes i et fleks- og skånejob indsluses ordentligt på arbejdspladsen. Personen skal præsenteres for sine kolleger og arbejdsopgaver med nøjagtig samme omhu, som hvis der var tale om en ordinær ansættelse. Sørg for, at personen løbende fastholdes i det sociale og faglige miljø ved at være med til personalemøder og sociale arrangementer og sidde sammen med nogen i pauserne. Det er specielt vigtigt, hvis personen har kortere arbejdstider og varetager isolerede funktioner. Tag initiativ til, at personen får udpeget en mentor, der kan være brobygger til arbejdspladsens sociale liv og faglige miljø.

20 18 Faldgruber Tillidsrepræsentanten skal være opmærksom på, at mange fleksjobbere fejlagtigt bliver rådgivet til at melde sig ud af den faglige organisation, da de får besked om, at fagforeningen ikke længere vil kunne gøre noget for dem. Misforståelsen skyldes sikkert, at mange blander fagforeningen og a-kassen sammen. A-kassen har fleksjobberne nemlig ingen gavn af. Tjekliste Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre? For arbejdspladsen i det hele taget: Tag initiativ til en politik for fleksog skånejob Hent oplæg udefra i SU Informer åbent og ærligt kollegerne Hav løbende overblik over om der er åbninger til at etablere skåneeller fleksjob Hold øje med at alle personer, der ansættes på særlige vilkår, behandles lige Hold løbende kontrol med, at fleks- og skånejob ikke svækker øvrige kollegers arbejdsvilkår Når den enkelte person har behov for fleks- eller skånejob: Vær sikker på at alle andre muligheder afprøvet Tilbyd kollegaen, der har brug for fleksjob, fortrolige møder under fire øjne Brug din viden og dit netværk til at finde jobfunktioner til fleks- og skånejob Sørg for at alle relevante parter inddrages i etableringen af et fleks- eller skånejob Sørg for at informere de nærmeste kolleger tidligt i forløbet Sørg for, at personen indsluses på en god måde Sørg for, at personen løbende fastholdes i det sociale og faglige miljø Tag initiativ til en mentor