EN FAGFORENING I FREMTIDEN?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "EN FAGFORENING I FREMTIDEN?"

Transkript

1 Lunds universitet Sociologiska institutionen EN FAGFORENING I FREMTIDEN? Författere: Monica Sawroop Uppsats SOC 344, p Vårterminen 2001 Handledere: Britt-Marie Johansson och Birgitta Ericsson

2 ABSTRACT Författere: Monica Sawroop Titel: En fagforening i fremtiden? Uppsats SOC 344, p Handledere: Birgitta Ericsson och Britt-Marie Johansson Sociologiska institutionen, vårterminen 2001 Problem/Bakgrund: Jeg vil i min uppsats se på nogle af globaliseringens tendenser. Nærmere bestemt er det tendenser der vedrører virksomhederne og dens medarbejdere. Jeg kommer således til at arbejde udfra en problemformulering der kommer til at lyde følgende: Hvordan ændres fagforeningernes position sig i forhold til individet, beskæftiget i fleksible arbejdsformer? Nogle af disse tendenser foreskriver, at en konkurrendedygtig virksomhed vil blive nødt til at have fleksibel vidensbaseret produktion med kundens behov i centrum. For at det skal kunne lade sig gøre må virksomheden ændre sin struktur fra værende hierarkisk til en flad struktur. Ydermere er det nødvendigt,at virksomheden arbejder i netværk både udadtil, men også indadtil. For at virksomheden kan være fleksibel i forhold til kunderne er det vigtigt at medarbejderne og er det. Det betyder at medarbejderen konstant på opdatere sin viden, være i stand til at varetage mange forskellige opgaver inden for virksomheden, og kunne følge processen til sin ende, i det hele taget være lige så fleksibel som virksomheden som helhed. Det betyder også at arbejdet bliver lønnet anderledes, nemlig udfra hvad den enkeltes kvalifikationer og evne til at omstille sig. Problematikken i dette,som jeg ser det, er at disse krav der stilles til medarbejdern også må betyde en ændring i medarbejderens syn på,hvad en fagforening skal yde. Det er ikke længere relevant for fagforeningen at den kæmper for kollektive overenskomster og kortere arbejdsdage, hvis det ikke stemmer overens med medarbejderens behov. Mit syfte er altså at finde ud af om fagforeningerne kan overleve hvis de forbliver status quo, eller om de helt bliver overflødiggjort. Min konklusion er den, at såfremt fagforeningerne vil overleve, så må de omstille sig til de nye krav. Først og fremmest vil kollektive overenskomster afløses individuelle

3 lønforhandlinger, her må fagforeningen finde sin part i dette. Desuden kunne noget tyde på at medlemstallet vil stige når medarbejderne oplever presset og konsekvenserne af denne fleksibilitet. Fagforeningerne skal omstille sig til at varetage behovene og konsekvenserne af de nye værdier.

4 EN FAGFORENING I FREMTIDEN? 1. INDLEDNING METODE begrebsdefinition Afgræsning valg af teori FAGFORENINGERNE OP TIL NUTIDEN : Den liberalistiske fase : Den institutionsopbyggende fase : Den regulerende fase : Den korporative fase Hvem er fagforeningen til for? Sammenfatning TENDENSERNE VED DEN GLOBALE ØKONOMI...13 Virksomheden udadtil...14 Virksomheden indadtil sammenfatning ANALYSE : HVILKE NYE BEHOV/VÆRDIER FÅR ARBEJDEREN? KONKLUSION LITTERATUR...25 Artikler:...25

5 1. Indledning Ordet globalisering vækker hos nogle negative følelser, hvor ordet hos andre associeres med en masse fordele. Og dette er oftest udfra de samme stikord som fx teknologi, multinationale selskaber, fleksibilitet og netværk. Det er altsammen ord, der handler om de globale tendenser. Og der er vel at mærke kun tale om tendenser, for meget af det sker stadig oftere i bøgerne, aviserne og tidsskrifterne end i den virkelige verden. Men hvad er det mere præcist for nogle begreber, der vækker jubel hos nogle og skepsis hos andre. I følge Ulrich Beck ser fremtidens tendenser dystre ud. Globaliseringen og de multinationale selskaber betyder nedgang for nationalstaten. Det globale marked muliggør, at man flytter produktionen til der, hvor omkostningerne er lavest. Det rammer bl.a. staten i den forstand, at det efterlader fagforeningerne (i lande hvor de stadig står stærkt) i en ringe stand. De har ikke længere nogen forhandlingskraft, da alternativet er, at foretagendet flytter til udlandet, hvor det kan gøres billigere (Beck 1998:15).Dette er specielt en trussel i en tid, hvor det ikke rigtig er lykkedes for fagforeningerne at forny sig og følge med tidens jobudvikling. Ydermere påpeger Beck ironien i, at mange politikere efterlyser mere marked, når det netop medfører deres egen død. Det er markedet og dermed virksomhederne, som spiller spillet på egne præmisser, idet de har muligheden for at flytte foretagendet derhen, hvor staterne imødekommer deres behov. Så der er tale om en anden magtfordeling, hvor det er de store virksomheder, der sidder med trumfkortene (Beck 1998:16). Men det er ikke kun i industrien, at fagforeningerne har mistet deres styrke. Det samme gælder i nye erhverv, hvor det ikke rigtig er lykkedes dem at få foden indenfor. Specielt inden for IT-verdenen, hvor der står kontraktansættelser og individuelle lønforhandlinger på menuen, er det svært for fagforeningerne at få deres tilbud til at virke fristende. Spørgsmålet er om fagforeningerne er i stand til at finde på et alternativ til den traditionelle solidaritet og derved bevare deres magt eller om de nye arbejdsformer slet ikke rummer en sådan dimension og fagforeningerne derfor må se deres rolle som værende udspillet. Det er en problemstilling jeg har fundet interessant fordi vi i Norden, både har tradition for en stærk fagforening, men også fordi globaliseringstendenserne vedrørende virksomhederne også er meget relevante for de nordiske lande, især da vi aldrig har haft ry for at kunne konkurrere på lønningerne. Min problemformulering kommer derfor til at lyde følgende: Hvordan ændres fagforeningernes position sig i forhold til individet beskæftiget i fleksible arbejdsformer?

6 2. Metode For at kunne belyse hvorledes fagforeningerne kommer til at stå i informationsalderen, har jeg valgt først at se på, hvilken rolle fagforeningerne har haft. Hvilke opgaver har de varetaget tidligere, og hvor mange har været medlem af en? Dernæst vil jeg så se på hvilke typer opgaver der vil præge denne nye tid - hvilke krav det stiller til virksomhederne, og dermed til medarbejderen. Ydermere vil jeg se på i hvilken retning tilknytningen til fagforeningerne tenderer hen imod. Der er tale om en overvejende teoretisk besvarelse af problemformuleringen. Specielt vil karakteristikken af den globale økonomi være en teoretisk besvarelse, da der stadig fortrinsvis kun er tale om tendenser i samfundet, som derved kan være svære at måle empirisk. Jeg vil dog forsøge at sætte tal på fagforeningernes position for at gøre besvarelsen mindre abstrakt, hvilket kan være resultatet med meget teori. Fordelen ved en teoretisk besvarelse er helt klart, at man kan få en mere hypotetisk dimension med i besvarelsen, således at man kan forestille sig et fremtidens scenario udfra nogle tendenser. Teori er som bekendt meget generel og der er abstraheret meget bort for at opnå denne generalisering. Når man beskæftiger sig med et emne der omhandler globalisering og informationsalder, er der som sagt tale om tendenser som ikke er lige udbredte i alle lande, alle sektorer og på alle niveauer, men højst sandsynlig vil være det over tid. Derfor har jeg fundet det mere effektivt at satse på teorien. Der er dog efter min mening altid plads til empiri i en opgave, og det er en god måde at gøre selve arbejdsprocessen og læsningen mere spændende på. Jeg kunne forestille mig at havde tiden og ressourcerne været bedre så ville det være relevant fx at lave nogle kvantitative interviews blandt arbejdsstyrken for at undersøge holdningen til fagforeningerne. Ydermere kunne man også have foretaget nogle kvalitative interviews med ledere inden for fagbevægelsen for at få deres bud på deres egen fremtid. Der er imidlertid utallige af eksempler på, at empiri kan være både spændende og relevant, men dette var blot nogle af dem jeg havde tænkt på. Selve svaret på problemformuleringen vil først komme i afsnit 5. Afsnittene før har jeg set som værende underbyggende for besvarelsen af selve problemstillingen. De består som sagt af en beskrivelse af fagbevægelsens hidtidige position som kommer i afsnit 3, og i afsnit 4 vil det blive beskrevet, hvordan virksomheden både udadtil og indadtil kan komme til at se ud i den nære fremtid.

7 2.1. begrebsdefinition Opgaven igennem vil der optræde begreber som fx globalisering, informationsalder, global økonomi. De vil blive brugt lidt i flæng udfra den betragtning, at de også inden for videnskaberne har en meget diffus afgrænsning. Men hvis jeg skal forsøge at indkredse begreberne en smule, må det blive således, at globalisering er det begreb der fastslår at verden så at sige bliver mindre, forstået på den måde, at kommunikation kan foregå uden for tid og rum. Sagt med mere præcise ord: It involves a stretching and deepening of social relations and institutions across space and time such that, on the one hand, day-to-day activities are increasingly influenced by events happening on the other side of the globe and, on the other, the practices and decisions of local groups or communities can have significant global reverberations. (citat: Archibugi, Held & Köhler 1998:13). Informationsalderen er det begreb der dækker over den viden og de teknikker der ligger bag muligheden for den tidløse kommunikation. Informationsalderen siger også noget om det videnssamfund som vil blive dominerende i fremtiden. Det symboliserer de processer og den viden, der bliver mere og mere vigtig end selve outputtet, altså produkterne selv. Manuel Castells forklarer også skiftet i verdensøkonomi til global økonomi ved hjælp af informationsteknologien.... är det först i slutet av 1900-talet som världsekonomin har kunnat bli verkligt global på basis av den nya infrastruktur som informations- och kommunikationstekniken tillhandahåller. (citat: Castells 1998:103). Så hvor globalisering er et mere overordnet begreb, beskriver informations- teknologi/alderen, hvordan verden ifølge de refererede teoretikere er blevet global. Det er dog også meget væsentligt at diskutere om der overhovedet er tale om globalisering og for hvem disse karakteristika gælder, men det vil jeg komme nærmere ind på i følgende afsnit. Som nævnt ovenfor vil begreberne dog stadig blive brugt lidt i flæng, da nogle situationer kan være begrebsoverlappende og derfor svære at placere indefor kategorierne.

8 2.2. Afgræsning Jeg har valgt at se på de danske fagforeninger. Dette begrundes med, at jeg har kendskab til den indflydelse de danske fagforeninger har haft, men også fordi Danmark er et af de lande hvor tilknytningen til fagbevægelsen har været størst gennem tiderne. Der hvor jeg har bevæget mig udover Danmarks grænser, er i beskrivelsen af nye arbejdsformer. Beskrivelsen omfatter så at sige mere end Danmark og den vestlige verden, den omfatter nemlig også lande som fx Japan som også har tendenser til en vidensintensiv produktion. Det er i og for sig også underordnet, da billedet skal illustrere, hvor vi er på vej hen og det er inklusive Danmark, men også mange andre lande. Derudover mener jeg også, at det er vigtigt at gøre klart, hvem der er tale om, når vi taler om den globaliserede verden. For på sin vis er der jo tale om hele verdenen, men så igen er der kun tale om en meget lille del af verden. Det lyder lidt paradoksalt men skal forstås således, at tendenserne jo bestemt ikke gælder alle erhverv og dermed heller ikke alle mennesker. Det drejer sig i virkeligheden kun om en lille gruppe højtuddannede mennesker, og det skyldes til dels den til tider snævre definition. Der er dog nogle af tendenserne som er ved at nå alle sektorer men i forskellige afskygninger. Fx fleksibilitet er noget de fleste har i en eller anden form, det kan være fleksibilitet i forhold til håndteringen af en kunde i serviceerhverv, eller flextid, eller det kan være fleksibilitet i arbejdsopgaver. Derfor kan mange af de nye tendenser opfattes som revolutionerede, men faktisk kun hvis de opfattes i den snævre betydnings kontekst. Det vil altså sige, at den omtalte stigende globalisering skal tages med et gran salt, idet det for det første ikke gælder manden på gulvet, og bestemt heller ikke alle lande - kort sagt, de højt uddannede mennesker i lande hvor sektorudviklingen er kommet længere end til den sekundære valg af teori Først skal det siges, at jeg i opgaven ikke har tænkt mig at lave en separat gennemgang af den benyttede teori. Det har jeg fravalgt af to årsager, nemlig den at det kan være utrolig kedeligt at læse, og jeg mener ikke at man får nytte af teorien før man ser den i anvendelse. Derfor har jeg valgt først at præsentere enkelte teoretikeres syn når det bliver relevant. Ydermere skal det dog siges, at af hensyn til opgavens omfang, mener jeg, at det ville være forkert disponeret hvis meget af pladsen gik til rent referat af teori.

9 Det valgte teori består af en holdning til globaliseringen som noget der finder sted og hvis tendenser er udbredte. Det ses bl.a. i Reich, Castells og Lindhardt & Uhrskov s brug af empiri, der understøtter deres teori. Man skal altså have for øje, at det altså ikke er den objektive sandhed der her præsenteres, men nogle teoretikeres fremstilling af hvor vi er på vej hen. Det betyder altså, at der sagtens kan findes empiriske eksempler, der siger det modsatte. Jeg har alligevel valgt at benytte teorierne, da jeg fandt dem relevante for at belyse fagforeningerne og problemstillingen fra netop min vinkel, dog med en kritisk indgang til det. 3. Fagforeningerne op til nutiden I dette afsnit vil jeg kort skitsere, hvorfor fagforeningerne blev dannet. Det gør jeg med henblik på at vise hvilke værdier, der har ligget til grund for dem op til et langt stykke ind i det 20. århundrede. For at kunne belyse årsagerne til dannelsen af fagforeningerne, skal det ses i et vist samfundshistorisk perspektiv. Jeg vil tage udgangspunkt i en faseopdeling af Flemming Ibsen (1988:19-28) : Den liberalistiske fase Den liberalistiske fase, som varede fra , er den periode, hvor industrialismen havde sit egentlige gennembrud. I starten af perioden er over halvdelen stadig beskæftiget i landbruget. Alligevel kunne man tale om en ændring i samfundet, idet produktionsformerne blev omlagt inden for landbruget og håndværkerfagene. Der blev opbygget et kapitalmarked og dannelsen af store aktieselskaber startede. Herved startede den liberalistiske fase. Denne udvikling gjorde også, at mange måtte tage til byen for at søge arbejde. Men da lønningerne ikke kunne følge med prisstigningerne, og der var stigende arbejdsløshed, skabte det store fattigdomsproblemer i bysamfundene. Lønarbejderklassen var voksende, og lønnen var deres eneste eksistensgrundlag. Der udviklede sig hurtigt et antagonistisk forhold mellem lønarbejdet og kapitalen (Ibsen 1988:19-20). Strejkevåbenet blev introduceret allerede i starten af 1870 erne, og hurtigt erfarede lønarbejderne, at effektiv organisering var vigtigt for, at det skulle kunne lykkedes. Dette betød, at de første fagforeningers opgave blev at organisere strejken, og gøre omverdenen

10 opmærksom på dens berettigelse. Arbejdsgivernes svar på dette var lockouten, som betød, at de kunne udelukke samtlige arbejdere fra deres virksomhed som modvåben til strejken. I samme periode sloges fagforeningerne for kollektive overenskomster, der skulle erstatte de individuelle arbejdskontrakter, som hidtil havde betydet, at arbejderne konkurrerede indbyrdes ved at underbyde hinandens løn. De kollektive overenskomster ville betyde ens løn- og arbejdsvilkår. Den liberalistiske fase er således kendetegnet ved lønarbejdernes kamp for at styrke organisationsprocenten m.h.p. at regulere løn- og arbejdsvilkår. Den liberalistiske tankegang blandt virksomhedsejere betød også, at de ønskede at holde fast i de individuelle kontrakter. Der var mange eksempler på forfølgelser af organiserede arbejdere og folk, der var fagligt aktive. Først i 1899 var organisations- og forhandlingsretten sikret efter en storkonflikt. Hovedaftalen blev dannet. I denne periode så man en stat, som ikke blandede sig i fagbevægelsens aktiviteter. Det er en højliberal periode, hvor staten holder lav profil for at lade markedskræfterne styre : Den institutionsopbyggende fase Med Hovedaftalen i 1899 kommer vi over i den institutionsopbyggende fase, som varede fra Perioden er karakteriseret ved to store udviklingstræk. For det første blev fagforeningerne positivt anerkendt af kapitalsiden, og de kollektive overenskomster blev anerkendt som værende organisations- og aftaleformen på arbejdsmarkedet. Det andet store udviklingstræk omhandlede statsmagten, som etablerede et regelsæt for mægling, forhandling og aktion ved indgåelse og overholdelse af løn- og arbejdsvilkår. Der blev således opbygget nogle institutioner på arbejdsmarkedet, som får til opgave at håndhæve den faglige retsorden (Ibsen 1988:22). I månederne op til dannelsen af Hovedaftalen i 1899 var der en 4 måneder lang strejke mellem de to hovedorganisationer som begge blev dannet i 1898, nemlig De Samvirkende Forbund (DSF) som i dag er LO, og Dansk Arbejdsgiverforening (DA). Hovedaftalen som betragtes som det danske arbejdsmarkeds grundlov, kom til at indeholde følgende: Arbejdsgiverne får retten til at lede og fordele arbejdet, mens fra arbejdstagernes side fastslås det, at arbejderen

11 har ret til at organisere sig, samt at fagforeningerne blev anerkendt som forhandlingspartner omkring løn- og arbejdsforhold. Ydermere går aftalen på, at der er fredspligt i overenskomstperioden, hvilket betød at strejke kun er tilladt under overenskomstforhandlingerne. Herefter tog statsmagten aktivt del i at opbygge arbejdsmarkedsinstitutioner. Staten skulle dog kun tage del i de situationer, hvor der var behov for mægling og forlig : Den regulerende fase I denne fase skete der det, at den statslige intervention antager forskellige former. Staten forbyder nemlig i 1933 under Kanslergadeforliget arbejdsgiverne at gennemføre en lockout. Et andet eksempel på den statslige intervention er, at staten i slutningen af 30 erne ophøjede et af forligsmanden stillet mæglingsforslag til lov. Det var et forslag, der var blevet forkastet af begge parter, nemlig LO og DA. En anden drastisk intervention, som fandt sted i midten af 30 erne var, at folketinget direkte bestemte, hvad der skulle stå i de følgende overenskomster. Under 2. verdenskrig skete det, at de to hovedorganisationer på eget initiativ overlod indholdet af overenskomsterne til et arbejds- og forligsnævn (Ibsen 1988:25). Ydermere er denne fase også karakteriseret ved, at fagbevægelsen udviklede et meget tæt forhold til Socialdemokratiet. Fagbevægelsen begynder at tage politiske hensyn i deres overenskomststrategi. Man ser, at fagbevægelsen har klare motiver med at holde Socialdemokratiet i regeringen. På samme sæt så Socialdemokratiet en fordel ved det tætte arbejde, da det gjorde det lettere for dem at få fagbevægelsen til at acceptere den statslige regulering af overenskomstforløbet (Ibsen 1988:26) : Den korporative fase I denne fase ser man, hvorledes det er lykkedes for fagbevægelsen og arbejdsgiverforeningen at få sig selv integreret i den politiske proces. Der blev ikke bare traditionelt set forhandlet om løn- og arbejdsvilkår, men de indgik forhandlinger med regeringen og administrationen om dennes politik (Ibsen 1988:26). Det var dog allerede før 60 erne, at interesseorganisationerne begyndte at tage del i de politiske processer. Allerede i 30 erne så man det på det arbejdsmarkeds-og uddannelsespolitiske, samt arbejdsmiljømæssige område. Det er i denne periode opbygningen af velfærdsstaten finder sted. Opbygningen af velfærdsstatens kontantog serviceydelser i 60 erne sker i tæt samarbejde mellem den socialdemokratiske stat og

12 fagbevægelsen (Ibsen 1988:26). Man så også i denne periode Socialdemokratiet og fagbevægelsen blive forenet ideologisk og organisatorisk. Til gengæld for realiseringen af alle disse goder, blev der krævet, at interesseorganisationerne sørgede for, at der ikke forekom ødelæggende storkonflikter. Efter tiltrædelsen af en borgerlig regering i 1982, den såkaldte firkløverregering, blev samarbejdet stillet i bero for, at regeringen kunne gennemføre de økonomiske og sociale nedskæringer som de fandt nødvendige. Først i 1987, hvor den borgerlige regering mistede sit parlamentariske flertal, var de mere positivt stemt overfor at se til fagbevægelsens ønsker fremover. Man nåede politisk og fagligt frem til en konsensus om, hvad der skulle stå på det danske samfunds dagsorden (Ibsen 1988:28) Hvem er fagforeningen til for? Vi har i det ovenstående set, hvordan fagforeningerne blev til, men hvem var det, der var medlem af dem? Som vi så, kom fagforeningerne frem under industrialiseringen. Det var altså de mange industriarbejdere i den private sektor, som udgjorde medlemsskaren, men senere i nyere tid blev også kontorarbejdere og til sidst offentlig ansatte organiseret (Lindhardt & Uhrskov 1997:221). I 1998 var ca. 2,5 mio. af befolkningen lønmodtagere, heraf var ca mio. medlem af LO i Danmark. Yderligere var medlem af hovedorganisationen for funktionærer og tjenestemænd (FTF) var medlem af Akademikernes Centralorganisation (AC), mens var uden for fællesorganisationer (Danmarks statistik 1999:50,118). Disse tal giver et godt billede af organisationsgraden i Danmark som værende et af de højeste i OECD landene (Lindhardt & Uhrskov 1997:221). De har haft sit virke som forhandlingspartner med regeringen. De har stået for kollektive overenskomster. Medlemmerne har kunnet hente hjælp, hvis der var tvivl om rettigheder fx vedrørende uretmæssige fyringer, barselsorlov etc. Grundstenen i fagbevægelsen er solidaritet. For at opnå målene var det vigtigt, at arbejderne stod sammen og, at alle bakkede op om det. Traditionelt har man kæmpet for højere løn og kortere arbejdsuge. Det handlede om lighed, social retfærdighed og velfærdsstatslige tryghedsordninger (Bild m.fl. 1993). Hvis man dog går ind og ser lidt nærmere på de højere uddannedes fagforeninger som fx AC og FTF, har det ikke set helt sådan ud. De har i modsætning til LO ikke haft denne tætte tilknytning til Socialdemokratiet, men har netop understreget at de ikke var politisk bundet. Ydermere har deres interesser ikke været så langsigtede med velfærdsperspektiver, men mere hvad der

13 gavnede deres medlemmer inden for en overskuelig fremtid. Det har været om man kan sige mindre samfunds-solidariske fagforeninger Sammenfatning Vi kan altså udfra denne gennemgang se, hvordan opbygningen af fagbevægelsen har forløbet og, at dens kræfter har bygget på solidaritet. Først og fremmest får man introduceret strejken som et våben. Samtidig får arbejdsgiverne også demonstreret deres magt ved lockouten. Dernæst har man fået overbevist arbejderne om, at på trods af mangel på arbejde kunne det bedre betale sig at stå sammen end at underbyde hinanden for at kunne få arbejde. Man er altså gået fra individuelle lønkontrakter til kollektive lønforhandlinger. Sideløbende har man en stat, der er gået fra at være højliberal og lade tingene gå sin gang til at have en regering bestående af især Socialdemokratiet, som har opbygget et tættere og tættere samarbejde med fagbevægelsen. Partiet og fagbevægelsen udvikler ens holdninger ideologisk og organisatorisk. Det var ikke alle partier, der synes lige godt om samarbejdet, så da man i 1980 erne fik en borgerlig regering, skete der nogle ændringer. Folketinget og fagbevægelsen ender op med i 1987 at blive enige om hvilke centrale punkter, der skal være på det danske samfunds dagsorden. Fagforeningerne var fra start noget, man kun havde i den private sektor for fabriksarbejdere, hvor jobbet var fysisk hårdest og lønnen lav. Senere kom fagforeningerne til også at gælde den offentlige sektor og andre erhverv. I dag har man en utrolig høj organisationsprocent sammenlignet med andre OECD lande. Gennem fagforeningerne har man kæmpet solidarisk for at forbedre lønnen og sænke det ugentlige antal arbejdstimer. Man har også kæmpet for bedre tryghedsordninger, som fx forældre- og barselsorlov til både mænd og kvinder, men der har også været kæmpet imod uretmæssige fyringer af fx gravide. Det bærende element i fagforeningernes kamp var solidaritet. 4. Tendenserne ved den globale økonomi I dette afsnit vil jeg give et meget overordnet billede af den globale økonomis kendetegn. Dernæst vil jeg se på hvilke krav udviklingen stiller til virksomheden udadtil og indadtil for så til sidst at beskrive, hvad det betyder for arbejdsformerne, samt hvilke nye krav det stiller til medarbejderen.

14 I de udviklede lande ses en ny sektor, som vokser sig større og større. Dette er den 4. sektor som består af viden og information. I følge Manuel Castells er informationsalderen ikke en entydig størrelse. Den foregår under forskellige betingelser i forskellige lande. Det samme gjorde sig gældende med kapitalismen, som var forskellig fra land til land. Men som Castells ser det, er der en fællesfaktor, der gør, at man overhovedet kan tale om informationsalderen, og det er netværkssamfundet. Han taler bl.a. om de netværk, der er mellem virksomheder, og hvor tæt de er forbundet. Han ser netværkssamfundet som den fælles tendens for alle lande i globale økonomi. Han ser dog både nogle fordele og ulemper ved netværkene. Fordelene er bl.a. tilpasningsevnen, fleksibilitet, muligheden for at omgruppere efter de forskellige opgaver og behov. Ulemperne er fx det svære i at koncentrere ressourcer, og koordineringen af forskellige dele. Han påpeger ydermere, at dette nye samfund og den globale økonomi ikke er muligt uden teknologien (artikel om Castells på Virksomheden udadtil Men lad os se lidt nærmere på hvilke kendetegn der, ifølge Castells, hører den globale økonomi til. Først og fremmest ser han et skift fra masseproduktion til fleksibel produktion, eller fra fordisme til postfordisme som det også benævnes. Det vil altså sige, at hvor det tidligere handlede om masseproduktion og standardisering, handler det nu om fleksibilitet og specialisering. Tidligere var der er tale om en just in case holdning, hvor man hellere producerede for meget i tilfælde af, at der skulle være mulighed for at få det afsat, end ikke at have nok (Castells 1998:164). Skiftet til fleksibel produktion indebærer modsatrettede tendenser. Her er der tale om nicheproduktion, hvor man finder, det man er bedst til og gør sig konkurrencedygtig inden for den branche. Robert Reich kalder dette skift for et skift fra high-volume til high-value, hvor den enkelte kundes specielle behov er i fokus. Han giver et eksempel med computere. I 1984 lå den største omkostning i computerens hardware og 20% lå i softwaren. 6 år senere i 1990 var proportionerne lige omvendte, idet softwaren udgør de specifikke behov hos brugeren, og dermed sætter det unikke over det standardiserede (Reich 1992:83). Det der gør high-value profitabel er, at forbrugeren er villig til at betale det det koster for at få det, der præcist møder dennes behov. Ydermere er det yderst lukrativt, at high-value ikke så let lader sig efterligne af high-volume virksomheder verden over (Reich 1992:83). Et af nøgleordene bliver

15 specialiseret viden, og ikke så meget produktet i sig selv. Det er vigtige bliver altså processerne bag produktet, den unikke brug af viden, der kommer til at gøre sig gældende. Skal man se lidt kritisk på påstanden om masseproduktionens afløsning må det tilføjes, at der selvfølgelig sker en stigende specialisering, og mere fleksibel produktion, men der til stadighed findes masseproduktion i mange lande, også vestlige lande. Mange steder er masseproduktionen dog afløst af maskinel arbejdskraft. Hvad angår virksomhedens størrelse ser man, at hvor det tidligere, under fordismen, kun var store multinationale selskaber der var dominerende, ses det nu at de mindre firmaer også kommer til at gøre sig mere gældende. Piore & Sabel (1984) skriver om de mindre foretagender i Norditalien, som ser ud til at fungere bedre som innovationsagenter og til at skabe beskæftigelse. De er forberedte på hele tiden at omstille sig til kundens skiftende krav/behov. Virksomhederne konkurrerer samtidig med, at de samarbejder om at finde nye markedsnicher (Sennett 1998:51). Ydermere er det de små og mellemstore virksomheders vitalitet og fleksibilitet i deres virke som underleverandører, der skaber denne effektivitet. De kommer til at spille en stor rolle i den globale økonomi samtidig med, at de også må se sig selv blive indoptaget af store foretagender; der er altså til stadighed tale om en vertikal integration (Castells 1998:166). De multinationale selskaber er altså ikke helt skubbet ud i kulden, langt fra. Man ser, at de outsourcer for at få en øget produktivitet, fleksibilitet, og øget profit, og dermed stadig være konkurrencedygtig (Lindhardt & Uhrskov 1997:136). Computerfirmaet Compaq havde i 1990 outsourcet næsten alle vigtige komponenter til andre firmaer. Der blev købt mikroprocessorer fra Intel, operatørsystemer fra fx Microsoft etc. Det der gjorde Compaq levedygtigt var den unikke måde tingene blev sat sammen på. Det var den viden der lå i produktet, der gjorde virksomheden succesrigt (Reich 1992:93). En tredje tendens retter sig mod forholdet mellem ledere og ansatte. Det er en tendens som kommer fra japanske virksomheder. Her ser vi som basis et skift fra just in case til just in time. Der er nu tale om leverancer, der bliver leveret på præcist tidspunkt og under fast aftalte betingelser ved total kvalitetsstyring så der opstår en optimal ressourceudnyttelse og næsten ingen defekter. Ved denne metode får man afviklet lagrene eller reduceret dem. Der er tale om decentraliseret initiativ, belønning for gruppepræstationer og et fladt lederhierarki, som står i

16 modsætning til det traditionelle hierarki under fordismen. Denne tendens kaldes også toyotism (Castells 1998:167). Endnu en typisk tendens er netværk mellem foretagender. Her bruger Castells Benetton som eksempel på et horisontalt netværk, som samtidig er vertikalt integreret. Benetton er karakteriseret ved franchisekonceptet, hvor man som person har ret til at købe mærket, men under strenge krav at leve op til, som er styret af kernen. Hos Benetton gælder det fx at der produkter ikke må sælges i butikker, hvor andre mærker føres. Som stort multinationalt selskab med mange underleverandører er der tale om vertikal integration, men hvor samarbejdet med de mindre foretagender og franchise-licenser illustrerer den horisontale vinkel (Castells 1998:171). Selve netværk ideen bygger også meget på en udveksling af information, drage nytte af hinanden. Men disse netværk skal dog helst opbygges af jævnbyrdige virksomheder for, at alle får lige meget udbytte, men også bidrager med lige meget. Virksomheden indadtil Inden for organisationsmodellen sker der også en omstrukturering. Igen ser man det horisontale og mindre det vertikale blive mere og mere relevant for den globale økonomi. Dette sker i et forsøg på at tilpasse sig den uforudsigelighed som de økonomiske og tekniske forandringer byder på. En af de måder virksomheden tilpasser sig på er ved reengineering. Det kan mere præcist siges som:... den proces hvorefter virksomheden nedbrydes og genopbygges med anvendelse af informationsteknologien (IT) som styrende redskab og med kunden i centrum. (citat: Lindhardt & Uhrskov 1997:140) Ofte er det ikke nok for virksomheden at lave små justeringer, den må lave overordnede totale ændringer, hvis det skal lykkes at nedbryde de gamle strukturer og hierarkier. Ved inddragelse af IT forøges virksomhedens chance for at nå ud til verdensmarkedet. Reengineering startes ved at fastlægge den rolle virksomheden ønsker at have i fremtiden. Teknologien skal bruges til at fremme de nye og ukendte muligheder, at være innovativ (Lindhardt og Uhrskov 1997:142). Dette er dog fremlagt som idealet. Det er sandsynligt, at der er og stadig vil være mange der vil tage den nye teknologi til sig uden at nedbryde gamle strukturer. Gamle værdier er ikke altid lige let udskiftelige.

17 Men overordnet set kendetegnes den horisontale model ved syv tendenser, som lyder følgende: Organisering omkring processer, ingen opgaver, fladt hierarki, holdarbejde, kundetilfredstillelse som mål for præstationer, belønninger som bygger gruppepræstationer, maksimale antal kontakter med leverandører og kunder, information, uddannelse og omskoling af ansatte på alle niveauer. Specielt videreudvikling af medarbejderen er et af nøgleordene for virksomhedens, men også medarbejderens egen succes. Det kaldes også lifelong learning. Pointen er, at medarbejderen hele tiden må videreudvikle sig på sit felt - hele tiden opdatere sin viden. Nogle gange vil det ske ved, at virksomheden sender medarbejderen på kursus, andre gange bliver det til lektie, at medarbejderen selv finder ud af hvilke mangler, der er i dennes viden og fylder den ud for at være i stand til at løse en given arbejdsopgave. Medarbejderen kan ikke længere vide sig sikker på hvilke opgaver, der vil blive stillet. Det kræver således en større omstillingsevne og viden om, hvad der sker i hele virksomheden. Ydermere vil det i fremtiden også være kontraktbaserede ansættelser der kommer til at dominere. Det vil sige, at man bliver ansat fra projekt til projekt. Igen skal det påpeges, at fastansættelser stadig er normen mange steder i dag, fx indenfor det offentlige. Her ses det, at mange højtuddannede som fx inden for universiteterne er fastansatte. Lønnen vil også blive meget mere individuel orienteret. Novo Nordisk er det danske firma, som leverer insulin til store dele af verden. De beskæftiger mange akademikere, der indtil 1996 blev sat ind på lønstigen, efteruddannelse med fast lønskala og oveni kom anciennitetsstigning. Ledelsen besluttede så i 1996 at indføre præstationsløn til ledere og akademikere udfra Annual Performance Improvement System, APIS. Præstationslønnen, som er en bonus, kommer så oveni lønnen, der tages fra en bonuspulje på 3% af lønsummen. Der gives også bonus for team-præstationer. Denne type løn skal sikre høj produktivitet og fleksibilitet som er vigtig for Novo Nordisk succes (Lindhardt & Uhrskov 1997:176). Men det er ikke kun inden for den private sektor, at man ser et mere fleksibelt lønsystem. Det offentlige har i mange år været kendt for deres rigide lønsystem, nemlig som nævnt før, hvor anciennitet var afgørende for lønnen. Det var et sysyem der til sidst blev for meget for selv arbejdsgiverne. Man har nu for ca. 10 år siden indført ny løn systemet. Et system, hvor der er afsat en pengepulje til hver enkel arbejdsplads, som vurderer hvem der skal have ekstra i henhold til kvalifikationer og videreuddannelse.

18 Allerede i de sidste par årtier af det tyvende århundrede så man den slanke produktion som et led i at reducere omkostningerne, alt imens den bevarede de gamle organisationsstrukturer med rødder i masseproduktionen. Men den nye globale økonomi tillader ikke sådan en struktur. For at kunne klare sig i en tid med uendelig mange konkurrenter med både ny teknik og omkostningsbesparende metoder, må de store foretagender satse mere på effektivitet og ikke så meget på at spare, som man gjorde dengang i 1970 erne. For at kunne internalisere disse netværksfleksible fordele må det store foretagende blive et netværk i sig selv og dynamisere internt. Dette gøres ved at enhederne decentraliseres og får større autonomi. I følge Robert Reich er dette et must for high-value virksomhederne, at kommunikationen går horisontalt og ikke vertikalt. Han sammenligner denne type kommunikation med hviskeleg, hvor man sidder en masse ved siden af den anden, og den første starter med at sige en sætning, som skal gennem alle ledene (dvs. alle deltagere), når beskeden kommer ud i den anden ende, så er det sjældent, at sætningen ligner det den var i udgangspunktet. Bureaukratiet er yderst uhensigtsmæssig (Reich 1992:88). Ydermere skal der gives plads til at kunne konkurrere indbyrdes, men indenfor en vis overordnet strategi. Information på de rigtige tidspunkter bliver altafgørende. Der er ikke længere plads til en top-down struktur, der skal handles i netværk. Det effektive består i at handle ud fra netværk, ellers kan det ses på resultaterne hvis det gøres gennem langsommelige bureaukratier. Så udfra denne synsvinkel bliver informationsteknologien afgørende for en virksomheds evne til at kunne klare sig på markedet. Al denne decentralisering stiller også større krav til lederne i en sådan virksomhed og besværliggør koordineringen af forskellige dele. Der kan lynhurtigt forekomme kommunikationsbrister, som ville være lettere at håndtere i et samlet centraliseret foretagende (Castells 1998:173ff). Det vil altså sige, at de egenskaber virksomheden må have over for omverdenen for at kunne klare sige må også gælde internt. Den store fleksibilitet, omstillingsevne gælder også for hver kernemedarbejder. Netværkene mellem virksomhederne og markederne skal også gælde for arbejdsgrupperne inden for arbejdspladsen.

19 4.1. sammenfatning Jeg har nu beskrevet, hvordan nogle af tendenserne kommer til at se ud under globaliseringen. Vi har set, at der kræves, at virksomheden er omstillingsparat for hele tiden at kunne imødekomme kundens særlige behov. Det er netop kunden der er i fokus. Det er kunden, der bestemmer hvordan produktet skal se ud og ikke omvendt. Der hvor virksomheden kommer til at spille en vigtig rolle er, at den skal kunne identificere kundens behov, gøre kunden opmærksom på, hvad han/hun behøver for så at kunne demonstrere virksomhedens kompetence for netop at opfylde behovet. Der må ikke være noget standardiseret over produktionen. Nøgleordet er i særdeleshed viden. Det gælder om for virksomheden at bruge sin viden på en unik måde. Men man er ikke alene som virksomhed. Netværk kommer også til at spille en stor rolle. Man samspiller med andre virksomheder på mindre vigtige områder, samtidig med, at de er ens konkurrenter. Vi har også set, hvordan disse krav til virksomheden ligeledes stiller nogle krav til medarbejderen. Her er det vigtigt, at medarbejderen hele tiden opdaterer sin viden for at kunne levere det som kunderne forventer. Medarbejderen må også være mere fleksibel, hvad angår vekslende arbejdsopgaver. Det bliver dog også mere og mere almindeligt for visse typer af arbejde, at det kan udføres ligeså godt hjemme som det kan på arbejdspladsen. Man holder sig orienteret via internet, intranet etc. Lønnen bliver også mere og mere individualiseret. De kollektive lønkontrakter bliver erstattet af individuelle. Man bliver belønnet for sine kvalifikationer, men også hvordan man er i holdsammenhænge. 5. ANALYSE : Hvilke nye behov/værdier får arbejderen? Jeg vil i dette afsnit søge at finde frem til hvilke nye behov/værdier medarbejderen i en virksomhed vil få. I ovenstående afsnit har jeg forsøgt at fastslå hvilke krav virksomheden vil komme til at stille til medarbejderen. Disse krav vil sandsynligvis udmønte sig i nogle behov hos medarbejderen. Disse nye behov skal ses i forhold til de tidligere skitserede i afsnit 3. Til sidst vil jeg sidestille behovene/værdierne med de værdier fagforeningen mener at repræsentere for at se om de er kompatible. I de vidensintensive og fleksible jobs vil man se en helt anden holdning til jobbet. Man ser sjældent en arbejdsuge på kun 37 timer om ugen, den ligger nærmere på de timer om ugen. Det er opgaven, der skal løses, og det må tage den tid, det tager. Ydermere vil den konstante efteruddannelse også betyde flere arbejdstimer, men timer der ikke rigtig kan sættes

20 tal på, da efteruddannelsen oftest vil foregå i hjemmet eller udenfor arbejdspladsen. Præstationslønnen og det øgede ansvar medvirker til en stigende individualisering. En individualisering som er en hård konkurrent til den traditionelle solidaritet og de kollektive overenskomster. Man kan måske argumentere for, at solidariteten allerede har tabt. Specielt er det tydeligt blandt unge danskere, at solidariteten og de kollektive overenskomster er på retur. En undersøgelse lavet af analyseinstituttet Zerpa for Ugebrevet Mandag Morgen viser, at blandt 700 unge mellem årige er det vejledning i individuel lønforhandling de unge foretrækker frem for kollektive overenskomster (Dam og Tynell 2001). Det har også vist sig på statistikken. En undersøgelse af et udvalg i Danmark har vist, at for personer over 30, er procentdelen af folk, der er medlem af en fagforening på 85%, hvor den for folk under 30 kun er på 69% (Tv-avisen DR1 d.4 feb. 2001). Det kunne altså tyde på, at de unge, som er vokset op samtidig med fremkomsten af disse nye erhverv har et helt andet syn på arbejde og løn. De tror på, at de kan få et job når som helst og hvor som helst. Set med mere kritiske øjne ville det være relevant at se på, hvordan tallene havde set ud fx for 30 år siden. Måske har det som tallene viser noget at gøre med udviklingen, men et andet bud kunne være, at der altid har været færre unge end ældre organiseret i fagforening, da arbejde som regel kommer lettere til unge. I følge Helge Hvid som er arbejdslivsforsker ved Roskilde Universitetscenter er der ikke udsigt til, at medarbejderne skulle blive mere solidariske. Den individuelle ansvarsfølelse, som er med til at forlænge arbejdstiden og skabe stress, opfattes af nogle unge som værende positivt, da det jo er lig med mere ansvar (Dam og Tynell 2001). Fagforeningerne må derfor erkende, at vi lever i en tid, hvor medarbejderen ifølge ham selv ikke længere ses som værende den svage mod arbejdsgiveren. Situationen tolket med Pierre Bourdieus begreber kunne der endda være tale om symbolsk vold, hvor den kapitalstærke undertrykker den kapitalsvage. Da det finder sted ubevidst for den svage, men både bevidst og ubevidst for den stærke, vil der let kunne opstå en situation, hvor den undertrykte (i dette tilfælde medarbejderen) ikke er klar over, at denne bliver påduttet meninger som faktisk er i modstrid med medarbejderens objektive interesser (Bourdieu 1997:188). Det kan dog alligevel blive nødvendigt, at fagforeningerne må omdefinere sin rolle som værende dem, der kæmper for de svageste og deres rettigheder. De må se på hvilke behov og

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18.

Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18. Beskæftigelsesudvalget 2011-12 BEU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 290 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger

1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger 1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger Godmorgen Kære venner I mere end hundrede år har vi Socialdemokraterne og fagbevægelsen - kæmpet for større retfærdighed, større frihed,

Læs mere

LO s andel af de fagligt organiserede er for første gang under 50 pct.

LO s andel af de fagligt organiserede er for første gang under 50 pct. LO s andel af de fagligt organiserede er for første gang under 50 pct. Samtidig er de ideologisk alternative organisationer gået stærkt frem til over 12 pct. dog ikke mindst fordi to nye organisationer

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Kursusgang 1. PRAKTISK Dato: 17.-18. oktober Sted: Studiestræde 24, 1. sal 1455 KBH K

Kursusgang 1. PRAKTISK Dato: 17.-18. oktober Sted: Studiestræde 24, 1. sal 1455 KBH K Kursusgang 1 Dato: 17.-18. oktober 19.00 Velkomst m. bobler 19.15 Dobbeltorganisering og bevægelsesudtalelsen v. Victoria, Rasmus og Mads Hvad indebærer det at være aktivt medlem af både et parti og en

Læs mere

Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter

Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Nye tal viser, at både LO s a-kasser og fagforbund mister medlemmer, mens de ideologisk alternative vinder frem Analyse i Politiken 29. maj 2009 JESPER DUE og

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Fald i organisationsgraden igen

Fald i organisationsgraden igen Fald i organisationsgraden igen Samlet set er organisationsgraden for lønmodtagere per 1. januar 2014 faldet med 0,4 procentpoint på et år på trods af en mindre arbejdsstyrke. Medlemstabet findes hovedsagligt

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV DA DA DA KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 31.5.2005 KOM(2005) 246 endelig 2004/0209 (COD) Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV om ændring af direktiv 2003/88/EF

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker

Læs mere

Brug overenskomsten og skab produktivitet

Brug overenskomsten og skab produktivitet Brug overenskomsten og skab produktivitet Kim Graugaard Viceadm. direktør, DI Disposition for oplægget Produktivitet DI s nye taskforce 2 Produktivitet 3 Aftagende vækst i produktiviteten 4 Danmark tæt

Læs mere

medlem hos Danske Fysioterapeuter Vejledning til tillidsrepræsentanter

medlem hos Danske Fysioterapeuter Vejledning til tillidsrepræsentanter Offentligt ansat medlem hos Danske Fysioterapeuter Vejledning til tillidsrepræsentanter Du mærker forskellen 02 Tillidsrepræsentanten er ambassadør for Danske Fysioterapeuter Mere end 8 ud af 10 offentligt

Læs mere

Vidensmedarbejdere i innovative processer

Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer af direktør og partner Jakob Rasmussen, jr@hovedkontoret.dk, HOVEDkontoret ApS 1. Indledning Fra hårdt til blødt samfund

Læs mere

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129 Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009.

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009. 1 Formand Bente Sorgenfreys mundtlige beretning: Vi tjener kassen - statskassen. Vi er samlet for at gøre en forskel. FTF s repræsentantskabsmøde 11. maj 2011 OBS: Det talte ord gælder. Naturligvis skal

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

Nyorientering Seniorpraksis

Nyorientering Seniorpraksis Nyorientering kom godt i gang! 1. PJVS-modellen 2. Den samfundsmæssige kontekst 3. Den fleksible efterløn 4. Indledende spørgsmål til dialogen i virksomheden 5. Muligheder med paletten af seniorpolitiske

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på.

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på. FFI kongres den 5.-10. december 2004 i Miyazaki, Japan,QGO JDI/2IRUPDQG+DQV-HQVHQWLOWHPDµ(QYHUGHQDWIRUDQGUHµ Jeg vil gerne begynde med at kvittere for en god rapport, som skarpt og præcist analyserer de

Læs mere

Sådan forhandler du din egen løn. Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen

Sådan forhandler du din egen løn. Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen Sådan forhandler du din egen løn Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen Februar 2014 Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard 1. Lønforhandling til ny stilling Spørgsmål: Hvad

Læs mere

Arbejdstidsdirektivet

Arbejdstidsdirektivet Arbejdstidsdirektivet Arbejdstid er igen på dagsordenen, og Europa-kommissionen vil formentlig offentliggøre nye forslag til Arbejdstidsdirektivet tidligt på året i 2015. Konsekvenserne for EPSU og dets

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget!

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Et flertal i befolkningen på 59 procent mener IKKE at det er i orden, at man melder sig syg fra arbejde, selvom man har travlt, og føler,

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

Din overenskomst dit valg

Din overenskomst dit valg Debatoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Din overenskomst dit valg Hvordan skal fremtidens overenskomster se ud? Hvordan får den enkelte mere at sige? Hvad mener du er vigtigst? Hvad passer bedst til din

Læs mere

Social dumping i telemarketing

Social dumping i telemarketing Social dumping i telemarketing skal stoppes 5 FOTO: Ansatte i telemarketing sidder flere steder tæt sammen. HK kalder arbejdsvilkårene i telemarketing for social dumping. 10 Radikale Venstre vil i dialog

Læs mere

Survey. Akademiker projektet. Forfatter: Søs Ammentorp. Publiceret: 07-11-2008 11:04:36. Beskrivelse: DS akdemiker projekt 2008. Forventet: Påbegyndt:

Survey. Akademiker projektet. Forfatter: Søs Ammentorp. Publiceret: 07-11-2008 11:04:36. Beskrivelse: DS akdemiker projekt 2008. Forventet: Påbegyndt: Survey Akademiker projektet Forfatter: Søs Ammentorp Publiceret: 07--008 :0:36 Beskrivelse: DS akdemiker projekt 008 Forventet: Påbegyndt: 66 Færdiggjort: Baggrundsoplysninger--Er du kvinde eller mand?.

Læs mere

Og vi tager det samtidig meget alvorligt.

Og vi tager det samtidig meget alvorligt. Papir på det du kan Oplæg ved forbundsformand Poul Erik Skov Christensen på Undervisningsministeriets konference: Anerkendelse af realkompetence livslang læring på tværs i Den Sorte Diamant tirsdag den

Læs mere

Velkommen til 3F - din fagforening

Velkommen til 3F - din fagforening 1 Velkommen til 3F - din fagforening Overenskomst Efteruddannelse Fremtid i fællesskab Arbejdsmarkedspension Tillidsrepræsentant Arbejdsløs Strejke Forsikring Medlemskort med fordele Ulykke Ligestilling

Læs mere

Medierne overser ikke-akademiske uddannelser

Medierne overser ikke-akademiske uddannelser Medierne overser ikke-akademiske uddannelser Erhvervsuddannelser, som eksempelvis murer, fotograf eller sosu-assistent, får hverken den opmærksomhed eller de midler de fortjener. Næsten halvdelen af en

Læs mere

DM dit naturlige valg som cand.scient. www.dm.dk/naturvidenskab

DM dit naturlige valg som cand.scient. www.dm.dk/naturvidenskab DM dit naturlige valg som cand.scient. www.dm.dk/naturvidenskab DM dit naturlige valg som cand.scient. DM er en fagforening for højtuddannede og mødestedet for 36.000 kandidater og studerende inden for

Læs mere

i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000

i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000 i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000 RESUMÈ Af Steen Bocian ARBEJDSTIDSREGNSKABET Arbejdstiden er et begreb, som har betydning for alle på arbejdsmarkedet. Senest i forbindelse med dette forårs

Læs mere

Bilag til generalforsamling i PROSA/ØST 26.10.2013

Bilag til generalforsamling i PROSA/ØST 26.10.2013 Bilag til generalforsamling i PROSA/ØST 26.10.2013 Indhold: 1) Forslag til nyt punkt 4 i Handlingsplanen 2) Forslag til finansiering samt motivation 3) Alternativt budgetforslag 1) Forslag til nyt punkt

Læs mere

Netværk som løftestang til erhvervsudvikling. MEA d. 23. maj 2013. Kim Kofod Hansen Udviklingsdirektør Norddjurs Kommune

Netværk som løftestang til erhvervsudvikling. MEA d. 23. maj 2013. Kim Kofod Hansen Udviklingsdirektør Norddjurs Kommune Netværk som løftestang til erhvervsudvikling MEA d. 23. maj 2013 Kim Kofod Hansen Udviklingsdirektør Norddjurs Kommune Vækstudfordringer for Danmark - Demografisk pres Arbejdsstyrken reduceres de kommende

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

En moderne familiepolitik. Danmark et dejligt sted at leve i, at arbejde i og for børn at vokse op i?

En moderne familiepolitik. Danmark et dejligt sted at leve i, at arbejde i og for børn at vokse op i? En moderne familiepolitik. Danmark et dejligt sted at leve i, at arbejde i og for børn at vokse op i? Af Helle Rosdahl Lund, Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv Den offentlige debat og dagsorden

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

LEAN. i byggeriet. lean & last planner _ Perspektiver på byggeriets problematikker _ MAGASIN BENSPÆND _ s. 35

LEAN. i byggeriet. lean & last planner _ Perspektiver på byggeriets problematikker _ MAGASIN BENSPÆND _ s. 35 lean & last planner _ Perspektiver på byggeriets problematikker _ MAGASIN BENSPÆND _ s. 35 LEAN i byggeriet INTERVIEW med Ph. D. Kenneth Brinch Jensen, Center for ledelse i byggeriet / CBS I byggeprojekter

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Nyvalgt tillidsrepræsentant

Nyvalgt tillidsrepræsentant Nyvalgt tillidsrepræsentant Velkommen Tillykke! Fagligt Fælles Forbund (3F) byder dig velkommen som tillidsrepræsentant. Den største anerkendelse og klap på skulderen, du kan få, er at nyde dine kollegers

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Samfundsfag. De merkantile Erhvervsuddannelser. Casebaseret eksamen. Juni 2014. Niveau D. Indhold:

Samfundsfag. De merkantile Erhvervsuddannelser. Casebaseret eksamen. Juni 2014. Niveau D. Indhold: De merkantile Erhvervsuddannelser Juni 2014 Casebaseret eksamen Samfundsfag Niveau D Indhold: Opgave 1 Opgave 2 Opgave 3 Opgave 4 Opgave 5 Opgave 6 Samfundsøkonmi Arbejdsmarkedet Velfærdsstaten Miljø og

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter har vi en god snak om lokal løn dannelse og lønforhandling:

Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter har vi en god snak om lokal løn dannelse og lønforhandling: Referat Referat af møde i: Dato for møde: TR møde i region sjælland 28. november 2012 Dagsorden Kort præsentations runde af de tilstedeværende Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter

Læs mere

Forhandlingsafdelingen. Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat

Forhandlingsafdelingen. Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat Forhandlingsafdelingen Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat Sundhedskartellet Dansk Sygeplejeråd Medlemstal 72.523 Formand Grete Christensen Jordemoderforeningen Medlemstal

Læs mere

Fagbevægelsen og kampen mod krisen

Fagbevægelsen og kampen mod krisen Udsendt af Kommunistisk Parti Ryesgade 3F 2200 København N Telefon: 35 35 17 87 Mail: info@kommunister.dk Web: www.kommunister.dk Layout og tryk: Forlaget Arbejderen august 2009 Fagbevægelsen og kampen

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

A-kassernes medlemstal er stagneret trods krisen

A-kassernes medlemstal er stagneret trods krisen Akassernes medlemstal er stagneret trods krisen Efter en mindre stigning i kriseåret 2009 er de dagpengeforsikredes andel af arbejdsstyrken stagneret antallet af medlemmer i akasserne ligger under det

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering?

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan Næs Gjerding, Department of Business and Management, Aalborg University Slide 1 LO-Aalborg 4. maj 2015 Velfærdsstat vs Velstandsstat Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan

Læs mere

Globalisering og fagligt arbejde FAGLIGT FÆLLES FORBUND

Globalisering og fagligt arbejde FAGLIGT FÆLLES FORBUND Globalisering og fagligt arbejde FAGLIGT FÆLLES FORBUND F AGLIGT F ÆLLES F ORBUND Kampmannsgade 4 1790 København V Telefon 70 300 300 www.3f.dk Udgivet af Industrigruppen i 3F Januar 2006 Tekst: Irene

Læs mere

Det ligner slave arbejde

Det ligner slave arbejde stop social dumping Hver dag er der nye eksempler på underbetaling af udenlandske arbejdere, som ofte lever under slavelignende forhold. Social dumping breder sig til flere og flere brancher. Vi har allerede

Læs mere

ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET. Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet

ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET. Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet DAGENS PROGRAM 10.15-11.00 Hvilken fagforening vil vi være? (Oplæg ved Janne) 11.00-11.30 Gruppediskussioner ved bordene

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Islands arbejdsgiverforening Samtök atvinnulífsins

Islands arbejdsgiverforening Samtök atvinnulífsins Islands arbejdsgiverforening Samtök atvinnulífsins Individualisme og arbeid HMS-konferansen i Reykjavik 10.-11. mai 2007 Arbejdsmarkedets organisering Grundreglerne er i lov 30/1938 om fagforeninger og

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Skatteministeriet J.nr. 2005-318-0352 Den Spørgsmål 64-67

Skatteministeriet J.nr. 2005-318-0352 Den Spørgsmål 64-67 Skatteudvalget SAU alm. del - O Skatteministeriet J.nr. 2005-318-0352 Den Spørgsmål 64-67 Til Folketingets Skatteudvalg Hermed fremsendes svar på spørgsmål nr.64-67 af den 21. marts 2005. (Alm. del) Kristian

Læs mere

Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630

Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630 Introduktion til Time Care metoden Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630 Helt kort om Time Advice A/S Vi planlægger menneskers

Læs mere

Danskerne frygter udenlandsk arbejdskraft

Danskerne frygter udenlandsk arbejdskraft Danskerne frygter udenlandsk arbejdskraft 54 pct. af danskerne mener, at udenlandsk arbejdskraft vil blive et problem for det danske arbejdsmarked og 59 pct., at den trykker lønnen. Særligt de erhvervsfaglige

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Udvalgenes medlemmer og stedfortrædere 12. december 2007 EF-Domstolen

Læs mere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere OK 2015 Ekstra: 10.03.2015 OK 2015 Orientering om CFU-aftalen af 6. Februar og Organisationsaftale af 9. marts. OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere Mandag formiddag nåede Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som: Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække

Læs mere

FREMTIDENS ARBEJDSMARKED

FREMTIDENS ARBEJDSMARKED FREMTIDENS ARBEJDSMARKED En undersøgelse af projektdrevne virksomheders og organisationers erfaringer med krav til konsulentbemanding, effektivitet og specialisering. April 9 Interim Competence Jobmarkedets

Læs mere

Globalisering. Arbejdsspørgsmål

Globalisering. Arbejdsspørgsmål Globalisering Når man taler om taler man om en verden, hvor landene bliver stadig tættere forbundne og mere afhængige af hinanden. Verden er i dag knyttet sammen i et tæt netværk for produktion, køb og

Læs mere

Henning fegensen. Arbej dsmarkedsregulering

Henning fegensen. Arbej dsmarkedsregulering Henning fegensen (red.) Arbej dsmarkedsregulering Jurist- og 0konomforbundets Forlag 2014 Forord 11 Kapitel 1. Den danske Model - dinosaur eller dynamo? 13 Henning J0rgensen 1.1. Etablering af dansk arbej

Læs mere

Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene.

Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene. Kortlægning af socialøkonomiske virksomheder i Aarhus, og samarbejdet mellem virksomhederne og jobcentrene. Indledning I det følgende vil vi give en kort oversigt over noget af den eksisterende forskning

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Viceadm. direktør Kim Graugaard

Viceadm. direktør Kim Graugaard Viceadm. direktør Produktivitet er vejen til vækst 5 Værdiskabelse fordelt efter vækstårsag Gennemsnitlig årligt vækstbidrag, pct. Timeproduktivitet Gns. arbejdstid Beskæftigelse 4 3 2 1 0 1966-1979 1980-1994

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 2013 Indledning Kost- og ernæringsfaglige spiller en afgørende rolle i velfærdssamfundet både for den enkelte borgers sundhed, trivsel og

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

International deklaration om arbejder kooperativer

International deklaration om arbejder kooperativer International deklaration om arbejder kooperativer Godkendt af ICA s generalforsamling I Cartagena, Colombia d. 23. september 2005 Denne erklæring skal tilpasses verdens forskellige sprog, idet de forskellige

Læs mere

Vikarbeskæftigelsen på kurs mod rekordniveau

Vikarbeskæftigelsen på kurs mod rekordniveau Vikarbeskæftigelsen på kurs mod rekordniveau Data for 3. kvartal 2014 RESUMÉ Da den seneste økonomiske krise landede i efteråret 2008, ramte det vikarbeskæftigelsen hårdt. Frem til slutningen af 2009 mistede

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet?

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Karen Albertsen Før: Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) Nu: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) En jernhånd i en silkehandske

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere