2 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
|
|
- Viggo Jørgensen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1
2 2 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
3 SYGEHUS LILLEBÆLT PATIENTERNES SYGEHUS På Sygehus Lillebælt har vi et fælles og ambitiøst mål: Vi vil være Patienternes Sygehus. Derfor må det, vi sætter os for, altid tage udgangspunkt i patienten og dennes sikkerhed, ønsker og behov. At indfri de høje forventninger til os selv og vores resultater kræver dygtige ledere, der kan vise vejen og tage de nødvendige skridt. Cirklen sluttes, når vi som sygehus kan tiltrække, ansætte og fastholde de bedste. Det skal Lederudviklingsprogrammet her bidrage til. Det er sat i verden for, at vi systematisk videreudvikler vores mange, dygtige ledere, og det dækker alt lige fra din ansættelse, introduktion og karrierevej til dét at løfte dit personlige lederskab. Vi vil være et attraktivt sygehus - det ligger i vores vision: At være en rejse værd for patienter, pårørende og medarbejdere. For patienter og pårørende skal det være trygt og sikkert at komme hos os, og som medarbejder skal det være fagligt udfordrende og sjovt at gå på arbejde. Som leder spiller du en central rolle i at bringe visionen til live. Vi sætter rammerne for et professionelt sygehus, hvor medarbejderne har mulighed for at uddanne og udvikle sig, at forske og have adgang til ny teknologi. Som leder har du råderum, og du forventes - sammen med os og dine medarbejdere - at udfordre rammerne på måder, hvor vi udvikler og forbedrer os. Lederudviklingsprogrammet understøtter en fælles lederkultur i Sygehus Lillebælt, hvor vi som ledere evner at inddrage og motivere vores medarbejdere og på den måde skaber retning for det samlede Sygehus Lillebælt og for vores særlige profiler: akutsygehuset, kræftsygehuset og rygcentret. I programmet kan du læse om vores forventninger til dig som leder og om, hvorfor vi prioriterer lederudvikling så højt. Vi glæder os til ledelsesarbejdet med dig. Dorthe Crüger, Helle Adolfsen og Mads Koch Hansen Direktionen i Sygehus Lillebælt INDHOLD Vision og værdier i Sygehus Lillebælt 6 Derfor udvikler vi vores ledere 8 Lederudviklingsprogrammets fire fokusområder 12 Indsatser i lederudviklingen 12 Sygehus Lillebælts kompetencemodel for ledere og medarbejdere 14 Overordnet tidsplan 15 Evaluering 15 Litteratur til inspiration 15 Introduktionspakke for nyansatte ledere og overlæger i Sygehus Lillebælt 18 Lederudviklingsprogram, Sygehus Lillebælt // Udgivet af Sygehus Lillebælt // 2. oplag: 350 styk // Redaktion: Charlotte Toft-Petersen: Kommunikation, og Mette Jacobsen, HR // Fotos: Charlotte Dahl // Layout: Trine Vu LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 3
4 Dorthe Crüger, administrerende sygehusdirektør Vi ved, at uden dygtige ledere er der ikke så meget, der fungerer. Vi er nødt til at have nogle dygtige ledere, og det har vi også langt hen ad vejen. Men det er også enormt vigtigt, at dem, der er nye i vores organisation eller på lederposten, bliver klædt ordentligt på. Får man lidt med i rygsækken, får man måske et bedre afsæt til at løfte sin ledelsesopgave. Lederudviklingsprogrammet er et forsøg på at fortælle vores nye ledere, hvad det er for et sted, de er blevet ledere, hvilke værdier der er vigtige hos os, og hvad vi forventer af dem. Ud over os i Direktionen kan mange af vores stabsfunktioner hjælpe de nye ledere. Vi vil gerne give dem en introduktion og en indføring i, hvem de kan gå til i vores stab for at få hjælp og sparring. Som leder skal man være tro mod sig selv. Det er meget vigtigt at sige til nye ledere, at man ikke skal påtage sig en rolle, men være sig selv. Man skal vide, hvilke livliner man har, og at man ikke skal være verdensmester fra første dag. Og så skal man kunne prioritere sine opgaver. Man er ikke en dårlig leder, fordi man ikke kan nå alting. I vores system er der et meget udtalt hierarki, fx har man nogle steder den holdning, at yngre kolleger ikke skal have de sjove opgaver. I stedet synes jeg, det er vigtigt at lade andre blomstre og lære fra sig af dét, man selv er rigtig god til. Det giver mig et kick at se andre gro. Det har jeg lært af min egen mentor Gert Brun Petersen, som var professor og ledende overlæge i Genetisk Afdeling på Vejle Sygehus. 4 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
5 Helle Adolfsen, sygeplejefaglig direktør Jeg tror på, at ledelse er en holdsport. Det, der driver mig, er tanken om, at det må kunne gøres bedre. Drivkraften for mig har nok altid været høj kvalitet og rum for forbedring. Så har jeg lyst til at gøre noget ved det. Ledelse er en profession, og de færreste er fødte ledere, men mange har et talent, som man via uddannelse, øvelse og erfaring kan folde ud. Det er voldsomt berigende, når man mødes på tværs. Meget af det her kan ikke beskrives med ord, derfor skal min opfordring være, at vores nye og kommende ledere skal tage imod de tilbud, vi giver i vores lederudviklingsprogram. Vores vision at være en rejse værd sigter på, at vi skal yde og give patienter og pårørende en behandling og pleje af meget høj kvalitet. Og her gør ledelse en forskel! Med et fokuseret lederudviklingsprogram klæder vi vores ledere på til den opgave. Programmet skal ses i den kontekst, som er vores verden - nemlig Sygehus Lillebælt og det er et supplement til alle de andre lederuddannelser, man kan komme på. LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 5
6 VISION OG VÆRDIER I SYGEHUS LILLEBÆLT Vores vision er at være en rej se værd for både patienter og deres familier, medarbejdere og dem, som er under uddannelse. Vores værdier udgør denne lille buket: R resultater O ordentlighed S samarbejde E excellence Som leder er den største udfordring, og det store ansvar, at sørge for en meget tydelig kommunikation. Med en afdeling, som er spredt over tre matrikler, er det vigtigt, at der ikke går muligheder og potentiale til spilde. Jeg ser det som én af mine vigtigste opgaver, at sikre den vej vi skal og komme med klare udmeldinger, så hele afdelingen er bundet sammen og loyalt arbejder mod det samme mål. Det opnår vi kun, hvis alle medarbejdere har den viden og forståelse for, hvorfor vi traf en bestemt beslutning. CARSTEN THORDAL, LEDENDE OVERLÆGE, MEDICINSK AFDELING, KOLDING SYGEHUS 6 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
7 TREKANTEN VORES STÅSTED OG VORES MÅL Sygehus Lillebælts værdi og ledelsesikon, trekanten, sætter patien ten først. Det sætter fokus på kerneopgaven, skaber retning og illustrerer vores stærke fundament forudsætningen for at vi lykkes med alt det, vi ønsker at blive til. LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 7
8 DERFOR UDVIKLER VI VORES LEDERE Alle ledere og medarbejdere har et ansvar for sygehusets resultater, udvikling og arbejdsmiljø. Men lederne har et særligt ansvar. Et ansvar der hviler på dialog og involvering af patienterne og deres familier, medarbejdere og samarbejdspartnere på tværs af hele organisationen. Vi ønsker at styrke lederidentiteten hos den enkelte afdelingsleder, funktionsleder og overlæge, hvad enten det drejer sig om faglig ledelse af specialer og forløb tæt på patienterne eller fremtidens strategiske beslutninger. Vores ledere skal mestre ledelse, som involverer kolleger, medarbejdere og patienter. Ved at styrke lederudviklingen styrker vi Sygehus Lillebælts samlede ledelses-, drifts- og udviklingsmodel, der inte grerer de mange forventninger og krav til vores frontledere og med arbejdere. Det opnår vi ved konstant at have fokus på at sætte patienten først ud fra vores værdier resultater, ordentlighed, samarbejde og excellence. Vores strategi for lederudvikling er at: understøtte det decentrale ledelsesrum og sikre professionalisme og kvalitet i ledelsesarbejdet understøtte et fagligt forankret ledelsesrum styrke den værdibaserede ledelse have fokus på lederens rolle i at sætte patienten først inddrage alle ledelseslag i udviklingen af Patienternes Sygehus styrke det tværorganisatoriske og tværfaglige samarbejde styrke Sygehus Lillebælt som en attraktiv arbejdsplads tiltrække, fastholde og udvikle dygtige ledere RESULTATER Vores ledere skal have de bedste udviklingsmuligheder og en tydelig retning. Sygehus Lillebælt baserer sig på fælles værdier, vores drifts- og forbedringssystem og en tydelig resultatstyring. En organisering, der i alle sammenhænge sikrer vores målrettede fokus på patienten og dennes familie. Vi er en del af en offentlig, politisk ledet virksomhed og har medansvar for borgernes velfærd og skattekroner. Her er det kloge valg en forpligtelse. Ledelse, økonomiforståelse, nytænk ning og tydelig kommunikation går hånd i hånd - både når vi skaber resultater gennem ledelse og rekrutterer nye ledere. Vi udvikler og når vores mål i en konstant balance mellem standar disering, differentiering og optimering. ORDENTLIGHED Som ansat i Sygehus Lillebælt har du et ansvar for at skabe de bedste betingelser for patienten og dennes familie. Som leder har du et særligt ansvar som rollemodel for kolleger, medarbej dere og samarbejdspartnere, der gør sygehuset til et patientvenligt sted. At involvere medarbejderne i alle forandringer og processer er derfor en vigtig grundsten i al ledelse på Sygehus Lillebælt. Det fokus sikrer effektive og omsorgsfulde patientforløb med høj kvalitet. Faglig inspiration og drøftelser med Direktion og lederkollegaer i større og mindre lederfora er vigtige ledelses elementer, for at vi kan lede og udvikle fremtidens Sygehus Lillebælt. 8 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
9 SAMARBEJDE Vi lægger vægt på en flad ledelsesstruktur med nærvær til medarbejderne og kolleger. Vi samarbejder tværfagligt og søger kontinuerligt at udfordre hinanden til at forbedre mulighederne for patienterne. Lederne skal have mulighed for sparring og systematisk kompetenceudvikling med andre ledere i netværk og i daglig praksis på tværs af afdelinger og funktioner. Der skal være rum til at udvikle egne færdigheder og arbejdsglæde og til at drøfte succeser og erfaringer med kolleger. Gennem ledelse skaber vi muligheder for at frigøre de ideer, kompetencer og energier, der ligger hos vores patienter, medarbejdere og ledere en læringskultur, hvor man er åben for at lære af andres erfaringer. EXCELLENCE Hos os er det dygtige frontledere og medarbejdere, der leverer resultater og sikkerhed i patientbehandlingen. Som ledere er vi bevidste om at inddrage og skabe plads til engagerede og stolte medarbejdere. Lederne skaber sammen med medarbejderne et godt arbejdsmiljø, og sammen har vi ansvar for, at der ledes godt. Excellent lederskab er derfor drivkraften for Sygehus Lillebælt. Vi vil gerne gå forrest, sætte dagsordenen nationalt og internationalt og altid gøre det bedre i dag end i går. Som ledere er vi også selv forplig tede til at udvikle og uddanne os i takt med organisationens forventninger og krav. Vi skal have de bedste, og derfor ønsker vi at udvikle ledertalenter og ta lenter - også blandt eget personale. LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 9
10 Det har været utrolig inspirerende, og jeg har fået et stærkt netværk, som har gjort kommando vejene kortere. Vi har blandt andet udarbejdet et forslag til, hvordan et mere indbydende og venligt indkaldelsesbrev kunne se ud. Vi gik ud og spurgte et par håndfulde patienter, hvad de syntes, og det gav så meget værdi. Vi har jo generelt meget tilfredse patienter, men vi kan altid gøre tingene bedre, og vi må godt forvente noget af hinanden. CHRISTINA BRÆMER HAR DELTAGET I SYGEHUS LILLEBÆLTS TALENTPROGRAM - NYE VEJE FOR OG MED PATIENTEN, SPECIALEANSVARLIG SYGEPLEJERSKE, ORTOPÆDKIRURGISK AFDELING, VEJLE SYGEHUS 10 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
11 Det er dét at få medarbejderne til at udvikle sig, gro fagligt og bevare gnisten i deres job, der er spændende ved at være leder. For at blive en god leder skal man have fornemmelse for mennesker. Det er mennesker du skal lede til at udføre en opgave, og du skal sørge for at motivere den enkelte. Det kan gøre mig høj, når medarbejderne bliver høje over at kunne levere en god pleje og behand ling til patienterne. Den svære udfordring er, når der nogle gange kommer ting ovenfra, som vi skal implementere, selvom vi kan ha svært ved at se meningen i det. Dér er man nødt til at bruge de gode historier til at fortælle, på hvilke punkter det nye bliver godt. Jeg bruger også tit at skifte perspektivet og sige hvis jeg nu var patienten, ville det her give mening for mig. Det giver ofte lydhørhed. CHARLOTTE ERIKSEN, AFDELINGSSYGEPLEJERSKE PÆDIATRISK AFDELING, KOLDING SYGEHUS LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 11
12 LEDERUDVIKLINGSPROGRAMMETS FIRE FOKUSOMRÅDER Rekruttering vi tiltrækker og ansætter de bedste Fastholdelse vi vil gerne at lederne bliver længe hos os Talentudvikling vi spotter og motiverer vores talenter Udvikling vi har fokus på udvikling af excellent lederskab INDSATSER I LEDERUDVIKLINGEN Herunder finder du indsatserne i lederudviklingsprogrammet. Indsatserne udvikles og tilpasses løbende efter behov. Introduktionspakke for nyansatte afdelings ledelser, funktionsledelser og overlæger: Lederintroduktion med Direktionen Introduktion af nyansatte afdelingsledelser til Sygehusstabens afdelinger, IT- og Serviceafdelingen og Direktionen Introduktion af nyansatte funktionsledelser til Sygehusstabens afdelinger og IT- og Serviceafdelingen Økonomiforståelse i Sygehus Lillebælt firetimers kursus om sundhedsøkonomi og råderum Formålet med introduktionen er at give nye ledere en god og velforberedt start facilitere dialog, sparring og erfaringsudveksling mellem nye ledere, Direktionen og på tværs af ledelsesniveauer skabe rammer for netværksdannelse på tværs ledere med personaleansvar får kendskab til Sygehusstabens afdelinger og ikke-kliniske serviceafdelinger ledere med personaleansvar får praktisk viden og værktøjer til ledelse i Sygehus Lillebælt. Mentorordning for nye afdelingsledere, funktionsledere og overlæger Mentorordningen skal sikre, at den nye leder får mulighed for at reflektere over erfaringer og indtryk fra den første tid i Sygehus Lillebælt får mulighed for at drøfte overvejelser knyttet til opgaverne i afdelingen og ledervejen og få hjælp til at fokusere på egne styrker og områder, hvor der er behov for udvikling får den bedst mulige start i lederjobbet og hurtigst muligt bliver sikker i egen lederrolle og i organisationen samt opnår arbejdsglæde i lederjobbet i Sygehus Lillebælt. Ledermentorordningen kan også være en del af alle lederes karriereudvikling. 12 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
13 >> INDSATSER I LEDERUDVIKLINGEN Masterclass i Sygehus Lillebælt for afdelingsledere, funktionsledere og overlæger Årligt lederforum for den samlede ledergruppe med internationale oplægsholdere med det formål at fokusere på ledelsesopgaven med patienten først i dag og fremover skabe ejerskab og engagement for kerneydelsen i hele Sygehus Lillebælt at få inspiration fra den nyeste viden om relevante ledelsesdiscipliner styrke relationerne i den samlede ledergruppe Ledernetværk for funktionsledere og overlæger Formålet er at udvikle, inspirere og fastholde funktionsledere og overlæger på tværs udvikle kompetencer i forhold til involvering af medarbejdere skabe sammenhold på tværs af organisationen Netværkene kan etableres tværfagligt efter behov Lederinternat for afdelingssygeplejersker, oversygeplejersker, afdelingsradiografer og overradiografer Årligt, todages internat, hvor fokus er ledelsesrollen og lederens indflydelse samt ledelsesrum og netværk i Sygehus Lillebælt, hvor patienten er først. Overlægedagen Årlig lederdag for alle overlæger i Sygehus Lillebælt, hvor fokus er overlægen som leder samt forventningerne til ledelsesopgaven i Sygehus Lillebælt og ledernetværk. Sygehus Lillebælt Talentprogrammet de næste ledere. Med talentprogrammet spotter vi ikke alene sygehusets særlige talenter, vi bringer også deres viden, evner og idéer i spil. Derudover er visionen og formålene med talentprogrammet: Sygehus Lillebælt skal være en attraktiv arbejds plads - kendt for at være et karrierested med muligheder et magnetsygehus Kulturpåvirkning mod en mere ensartet kultur på alle sygehuse præget af fremtidens sundhedsledere med kant og initiativ, men ikke på kompromis af den analytiske ledelsestilgang Flere ansøgere til stillinger på afdelingsleder- og funktionslederniveau Bidrage til Sygehus Lillebælts forandringsproces som Patienternes Sygehus og øge manøvrerum for at sætte patienten først. Hoved uddannelsesdagen for Yngre Læger i hoveduddannelsesstilling i Sygehus Lillebælt På Hoveduddannelsesdagen får yngre læger mulighed for at mødes på tværs af specialer og uddannelsesniveau om: faglighed, videreuddannelse og netværk med kolleger karriereveje som speciallæge i Sygehus Lillebælt LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 13
14 >> INDSATSER I LEDERUDVIKLINGEN Målrettede korte workshop efter behov F.ex. supervision, afdelingssygeplejerskens ledelsesrum, medarbejderinvolvering, rekruttering, ansættelsesog personalejura, procesledelse med træning i medarbejderinvolvering. Formålet er udvikling af eget lederskab. Rekrutterings- og ansættelsesguide Med en Rekrutterings- og ansættelsesguide sikrer vi en god proces fra rekruttering til ansættelse Forbedringsledelse på Sygehus Lillebælt Som en del af partnerskabsaftalen med Virginia Mason Institute udbydes der for afdelingsledelser og mellemledere undervisning og træning i de metoder, som benyttes på Virginia Mason Medical Center, Seattle, USA. SYGEHUS LILLEBÆLTS KOMPETENCE MODEL FOR LEDERE OG MEDARBEJDERE Kendskab - har hørt om Viden - teoretisk og/eller faktuel Færdigheder - evner at udføre en handling i praksis Kompetencer - viden og færdigheder til at udføre og forbedre praksis Excellence mestrer fastholdelse og forbedringer af praksis og kan lære fra sig HR-afdelingen, Sygehus Lillebælt 2015 Sygehus Lillebælts Lederudviklingsprogram skal ses i sammenhæng med eksterne lederkurser: Lederudvikling i Sygehus Lillebælt Eksterne lederuddannelser * Lederkurser i regionalt regi * Fx master, diplom, Læge og leder 14 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
15 OVERORDNET TIDSPLAN Lederudviklingsprogrammet blev udviklet og søsat i 2013 med den vision, at lederudvikling i Sygehus Lillebælt i fremtiden skal indgå i al organisationsudvikling. I takt med Sygehus Lillebælts udvikling og de behovsændringer, der vil komme, udvikler Direktionen lederudviklingsprogrammet og initiativerne heri løbende i tæt samarbejde med afdelingsledelserne. Denne udgave er første opdatering fra maj EVALUERING Det er afgørende for lederudviklingsprogrammets gennemslagskraft og effekt, at det kobles til de aktuelle styrings- og udviklingsmetoder, som Sygehus Lillebælt anvender, bl.a. LUS/MUS/GRUS og MTU. Evalueringsværktøjer til de enkelte lederudviklingsindsatser vil indgå i evalueringen sammen med deltagerantal mv. Region Syddanmarks indsats for at nedbringe sygefraværet Sygefravær og Trivsel 2015 vil ligeledes indgå i lederudviklingen på Sygehus Lillebælt. HAR DU SPØRGSMÅL? Kontakt venligst HR-afdelingen, Ledelse & Jura på tlf LITTERATUR TIL INSPIRATION The Virginia Mason Medical Center, 2014 Paul Plsek: Accelerating Health Care Transformation with Lean and Innovation Gawande, Atul: Being Mortal: Medicine and What Matters in the End Deckle Edge, 2014 Hein, H. H: Primadonnaledelse. Gyldendal, 2013 Vestergaard, Bo: Fair proces fra upopulære forandringer til medarbejdere, der udvikler løsninger Forlaget Fair proces, 2013 Bendix, H.W; Digmann, A; Jørgensen, P og Pedersen K.M: Hospitalsledelse. Gyldendal Public, 2012 Gittel, J.H: Effektivitet i Sundhedsvæsenet. Munksgaard, 2012 Redaktionsgruppen, Kirsten Weiss (red): Sund Ledelse - 19 Bud På God Sygehusledelse, Danske Regioner og Dansk Selskab for ledelse i Sundhedsvæsenet, 2012 Toft Birgit Signora og Hildebrandt Steen: Mentor. Børsens forlag. København Region Syddanmark: Den sundeste ledelse, LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 15
16 Vores afdeling vinder år efter år titlen som Danmarks bedste i vores kategori. Jeg tror egentlig ikke at det er fordi, vi fagligt er meget bedre end de andre. Men det handler om, at vi har enormt meget fokus på arbejdskulturen og at der er styr på de ledelsesmæssige ting. Jeg kan virkelig godt lide, at man lægger ansvaret ud til den enkelte. At man bruger sin egen person og sætter sig selv på spil. Jeg har selv været drevet af, at mine ledere har været gode til at se mig, give mig ansvar og stole på, at jeg kunne det. Vores faglighed fylder så meget, men der er så mange økonomiske, organisatoriske og ledelsesmæssige opgaver, vi som ledere også skal kunne mestre. Ledelse er ikke bare noget man kan, og vi har ligeså meget brug for at få styr ket de ledelsesmæssige opgaver, som alle andre ledergrupper. Derfor ser jeg meget frem til de initiativer, der bliver sat i søen nu. JOYCE DOMINIQUE J. HORSEMANS SCHULTZ, OVERLÆGE ØRE-NÆSE-HALS AFDELINGEN, VEJLE SYGEHUS 16 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
17 De vigtigste forudsætninger for at være en god leder, er at man har lysten og modet, og at man får opbakning og anerkendelse fra sine ledere. Det er også vigtigt at have en indstilling om ligeværdighed i vores dialog med hinanden, ligegyldigt hvilken position man har. Sidst men ikke mindst er et ordentligt netværk i egen ledelse og, også på tværs af organisationen, meget vigtigt, så man har et forum, hvor man kan drøfte problemstillinger og høre om andres erfaringer. KIT MØLLER, LEDENDE LÆGESEKRETÆR, ANÆSTESIOLOGISK AFDELING, KOLDING SYGEHUS LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 17
18 INTRODUKTIONSPAKKE FOR NYANSATTE LEDERE OG OVERLÆGER I SYGEHUS LILLEBÆLT Formålet med introduktionen er At nye ledere får en god og velforberedt start At facilitere dialog, sparring og erfaringsudveksling mellem nye ledere, Direktionen og på tværs af ledelsesniveauer At skabe rammer for netværksdannelse på tværs At ledere med personaleansvar får kendskab til Sygehusstabens afdelinger, IT-afdelingen og Serviceafdelingen At ledere med personaleansvar får praktisk viden og værktøjer i forhold til driftsledelse i Sygehus Lillebælt Oversigt: Introduktionsformiddag for nyansatte. HR tilmelder. HR tilmelder. Brandslukning - er en del af introduktionsformiddagen. Introduktionsrunde for afdelingsledere til Sygehusstaben, IT og Serviceafdelingen og Direktionen. Fordelt på 2-3 dage kort efter ansættelse. Direktionssekretariatet inviterer. Introduktionsrunde for funktionsledere til Sygehusstaben, IT og Serviceafdelingen. Halvanden dag. Afholdes hver måned. HR- afdelingen inviterer. Direktionens lederintroduktion med nye ledere og overlæger. Afholdes en gang i kvartalet. Afdelingen tilmelder via Plan2learn. Intern introduktion i afdelingerne samt diverse patientrelaterede IT systemer mv. Afholdes hver måned. Afdelingen tilmelder via Plan2learn. Alle nyansatte Afdelingsledere Inviteres - deltagelse efter eget valg. Funktionsledere med personaleansvar Overlæger 18 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT
19 Herudover er det obligatorisk at nye ledere med personaleansvar skal deltage i følgende kursus inden for det første år: Økonomiforståelse og sundhedsøkonomi for ledere i Sygehus Lillebælt v/ Økonomi og Planlægningsafdelingen og HR--Løn og ressourceteamet Alle ledere opfordres til at deltage i kurset. Tilmelding via Plan2learn. LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 19
20 Sygehus Lillebælt er én af fire sygehusenheder i Region Syddanmark og består af: Kolding Sygehus - Akutsygehus, Mor-Barn Center Vejle Sygehus - Specialsygehus, Kræftsygehus, Laboratoriecenter Middelfart Sygehus - Rygcenter Syddanmark Give Sygehus - (Region Syddanmarks Friklinik) Fredericia Sygehus - Medicin og urinvejssygdomme, flytter til Kolding og Vejle i 2015/16 Der er cirka 4500 fuldtidsansatte på Sygehus Lillebælt Læs mere om Sygehus Lillebælts lederudviklingsprogram: Materialenummer: // 2. udgave // juni 2015
SYGEHUS LILLEBÆLT LEDERUDVIKLINGSPROGRAM 2013-2015 LEDERUDVIKLING
SYGEHUS LILLEBÆLT LEDERUDVIKLINGSPROGRAM 2013-2015 LEDERUDVIKLING EDERUD 2 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT VIKLING SYGEHUS LILLEBÆLT EN REJSE VÆRD, OGSÅ FOR LEDERE På Sygehus Lillebælt er patienterne
Læs mereLedelsesgrundlag Sygehus Lillebælt
Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereLederudvikling. Randers Kommune
Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereAdministrerende sygehusdirektør
Stillings- og personprofil Administrerende sygehusdirektør Sygehus Lillebælt Region Syddanmark September 2018 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon: 76
Læs mere1) Virksomhedsgrundlag
Sydvestjysk Sygehus - Tværgående Sydvestjysk Sygehus - 1 LEDELSE - 1.01 Virksomhedsgrundlag - Politikker og strategier Dokumentbrugere: SVS Læseadgang: Alle Tværgående Sydvestjysk Sygehus Udskrevet er
Læs mereAdministrerende sygehusdirektør
Stillings- og personprofil Administrerende sygehusdirektør Sygehus Lillebælt Region Syddanmark Februar 2015 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon: 76 63
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur
Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation
Læs mereLedelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens
Læs merePerspektiver på ledelse i sygehusvæsenet anno 2017
Perspektiver på ledelse i sygehusvæsenet anno 2017 Susanne Lauth, Sygeplejefaglig Direktør SVS, MPH, SD, RN Fagdag for sygeplejersker 26. okt. 2017 Comwell Kolding Ledelsesopgaven nu og fremadrettet? Paradigmer
Læs mereVision og strategi for sygeplejen
Vision og strategi for sygeplejen på Hospitalsenheden Horsens 2014-2017 Hospitalsenheden Horsens Strategi for Hospitalsenheden Horsens og Region Midtjylland Visionen og strategien for sygeplejen 2014-2017
Læs mereLederudvikling. Randers Kommune
Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke
Læs mereGod ledelse - status. Afdeling: Ledelsesakademiet Udarbejdet af: Helle Lindkvist Journal nr.: Dato: 21. februar 2019 Telefon:
Afdeling: Ledelsesakademiet Udarbejdet af: Helle Lindkvist Journal nr.: E-mail: hlk@rsyd.dk Dato: 21. februar 2019 Telefon: God ledelse - status Budgetaftalen for 2019 har fokus på God ledelse og betydningen
Læs mereVOX POP fra temadagen om fremtidens sygepleje
VOX POP fra temadagen om fremtidens sygepleje 354 gæster var mødt op til temadagen om muligheder og udfordringer for fremtidens sygepleje. Temadagen blev afholdt den 1. december på Comwell Middelfart og
Læs mereLedelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV
Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i
Læs mereForandringsprocesser og kultur - et input fra Danmark
Forandringsprocesser og kultur - et input fra Danmark Adm. Sygehusdirektør Niels Nørgaard Pedersen Sygehus Lillebælt NSH Lederkonferansen den 3. februar 2011 Oslo Kongressenter, Folkets Hus, Oslo Sygehus
Læs mereStillings- og personprofil. Lægelig direktør. Sygehus Lillebælt Region Syddanmark. April 2015
Stillings- og personprofil Lægelig direktør Sygehus Lillebælt Region Syddanmark April 2015 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon: 76 63 10 00 Stilling
Læs mereKompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt
Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt Maj 2018 Indhold Forord... 2 Vision... 3 Strategier og kerneområder... 4 Eksempler på karriereveje og funktioner for lægesekretærer på
Læs mereHVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune
HVIDOVREVEJEN Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune 1 LEDELSES- OG MEDARBEJDERGRUNDLAG for Hvidovre Kommune Hvidovre Kommune er en veldrevet organi sation, der bygger på en anerkendende
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs merePROPAs MASTER CLASS 7. NOVEMBER 2016
PROPAs MASTER CLASS 7. NOVEMBER 2016 Den ærede Patient - patienten i centrum v/mads Koch Hansen, lægelig direktør på Sygehus Lillebælt SYGEHUS LILLEBÆLT: SPECIALSYGEHUS, AKUTSYGEHUS OG RYGCENTER SYGEHUSETS
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs merenorddjurs kommunes ledelsesgrundlag
norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereMission Værdier Visioner
Mission Værdier Visioner 2 MISSION VÆRDIER VISIONER Udgivet af: Psykiatrien i Region Nordjylland, juni 2009 Illustrationer: Marianne Lipschitz Jørgensen Layout/Tryk: PrinfoAalborg/Vester Kopi 3 INDHOLD
Læs mereGod ledelse i Psykiatrien Region H
God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning
Læs mereLedelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag
Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
Læs mereKOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI
KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs mereStrategi for lederudvikling i Odder Kommune
Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Afsættet for det strategiske arbejde med lederudvikling i Odder Kommune skal hentes i ledelses- og organisationsgrundlaget (LOG). Heraf fremgår det om lederudvikling:
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets
Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs merePatient- og borgerorienteret ledelse det hospitalsrettede perspektiv
Patient- og borgerorienteret ledelse det hospitalsrettede perspektiv Dansk selskab for Interprofessionel Læring og Samarbejde Bispebjerg Hospital, den 14. november 2012 Adm. sygehusdirektør Niels Nørgaard
Læs mereFAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING
Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereStrategisk ledelse i HTK
Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereLedelse i Frederikssund 2018
Ledelse i Frederikssund 2018 Maj 2018 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i God ledelse og styring i Til alle ledere og medarbejdere ligeværdig dialog. Vi er alle forpligtede til at Demokratisk udgangspunkt Vi ønsker en god tone, respekt og ordentlig-
Læs mereDM fagforening for højtuddannede. DM Leder
DM fagforening for højtuddannede DM Leder DM Leder Det er vigtigt, at DM har fokus på ledere, fordi mange medlemmer af DM før eller senere bliver ledere. Det er en meget naturlig karrierevej for mange
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i Region Midtjylland Koncernledelsen Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Til alle ledere og medarbejdere Region Midtjylland er en politisk ledet organisation,
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs mereSygehus Lillebælts forskningsstrategi Forskning for og med patienterne
Sygehus Lillebælts forskningsstrategi 2014-2018 Forskning for og med patienterne Indholdsfortegnelse Forord... 3 Vision... 4 Sygehus Lillebælt - en rejse værd... 4 Fem klare mål på fem år!... 5 1. Patienter
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereBioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen
Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereSkanderborg Kommunes. Personalepolitik
Skanderborg Kommunes Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver den rette arbejdskultur samt kompetente medarbejdere og ledere, der vil fællesskabet og det har vi i Skanderborg Kommune.
Læs mereLP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING
LP I VEJDIREKTORATET Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET AGENDA Erfaring
Læs mereSpecialeansvarlig overlæge
Stillings- og personprofil Specialeansvarlig overlæge Neonatalafsnittet Børne- og Ungeafdelingen Sydvestjysk Sygehus, Esbjerg Marts 2019 Opdragsgiver Sydvestjysk Sygehus, Børne- og Ungeafdelingen Adresse
Læs mereSygeplejefaglig referenceramme
Professionalisme, holdninger & værdier i sygeplejen Sygeplejefaglig referenceramme sygehuslillebaelt.dk Sygeplejefaglig referenceramme 1. INDLEDNING De ledende sygeplejersker og kliniske sygeplejespecialister
Læs mereMission, vision og værdier
Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med
Læs merevi bygger på faglighed & fællesskab
Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan
Læs mereLederuddannelse. Realisér dit lederpotentiale med en international uddannelse
Lederuddannelse Realisér dit lederpotentiale med en international uddannelse Leadership Acceleration Programme Bliv klædt på til at videreudvikle din lederrolle På vores lederuddannelse Leadership Acceleration
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereAdministrerende Sygehusdirektør
Stillings- og personprofil Administrerende Sygehusdirektør Sydvestjysk Sygehus Region Syddanmark September 2015 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon:
Læs mereKodeks for god ledelse
Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg
Læs mereSKAT som arbejdsplads. Ved Funktionsleder Bitten Lundbye
SKAT som arbejdsplads Ved Funktionsleder Bitten Lundbye Agenda SKATs udvikling fra 1 til 7 styrelser Opgaver og muligheder i de nye styrelser Hvordan adskiller offentlige arbejdspladser sig fra private
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereMasterplan Horisont 2018
Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet
Læs mereLedelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør
Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan
Læs merePersonalepolitikken for Århus Universitetshospital
Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands
Læs mereLedelses- og værdigrundlag
Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs mereK Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T. Karriere kvinder KU. Udviklingsforløb for kvindelige VIP ere på KU
Karriere kvinder KU Udviklingsforløb for kvindelige VIP ere på KU Karriere kvinder KU - Vil du være med til at motivere og give brændstof til andre? - Vil du have indflydelse på KU s kommende retning og
Læs mereMission - Vision ( Strategispor og strategiske indsatser )
Mission - Vision 2019 ( Strategispor og strategiske indsatser ) VISION Hjertesygdomme 2019 Vi vil i vores tværfaglige samarbejde med patienten i centrum være kendt for, til enhver tid at stræbe imod at
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereLedernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse
Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereUdviklingsstrategi 2015
Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde
Læs mereGod ledelse i Haderslev Kommune
God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte
Læs mereLederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter
Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereStyrket kvalitet i det nære sundhedsvæsen Programstrategi for Fremfærd Sundhed & Ældre Endelig version, september 2019
Styrket kvalitet i det nære sundhedsvæsen Programstrategi for Fremfærd Sundhed & Ældre 2019-2021 Endelig version, september 2019 INDHOLDSFORTEGNELSE INTRODUKTION 2 DRØMMEN VIL NÅ 4 FREMFÆRD SUNDHED & ÆLDRE
Læs mereAktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling
Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling Ambitionen Det er MacMann Bergs vision at være dagsordensættende
Læs mereStrategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND
1 2013 Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND Kvalitet døgnet rundt Udarbejdet: Strategi og Udvikling/Kommunikation 2013. Godkendt: Direktionen 10.2013. Revideres: 2014 2 3 EKSTERNE RAMMER FOR SYGEHUS SØNDERJYLLAND
Læs mereMorgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse
1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
UDKAST God ledelse og styring i God ledelse og styring i er en politisk ledet orga- tage problemer op med ledelsen, hvis der er Demokratisk udgangspunkt Dygtighed nisation, hvor regionsrådet beslutter
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereRolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer
Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og
Læs meretandlægen.dk s lederakademi - Fundamentet til god klinikledelse
tandlægen.dk s lederakademi - Fundamentet til god klinikledelse Godt lederskab tandlægen.dk ønsker at være den mest attraktive arbejdsplads i dentalbranchen. For at nå dette mål har vi behov for gode ledere,
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...
POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren
Læs mereBilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag
BilagØU_120423_pkt.02_01 ledelses grundlag 1 BilagØU_120423_pkt.02_01 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være
Læs mereMOD PÅ KERNEOPGAVEN CHEFGRUPPENS AMBITIONER FOR UDVIKLING AF KERNEOPGAVE OG ORGANISATION EN STÆRK MEDSPILLER
MOD PÅ KERNEOPGAVEN CHEFGRUPPENS AMBITIONER FOR UDVIKLING AF KERNEOPGAVE OG ORGANISATION EN STÆRK MEDSPILLER Forord Hvordan udvikler vi Holbæk Kommune til gavn for borgerne? Hvordan bliver vi en dygtigere
Læs mereKompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereKLINIK VASE, JUHL & HANSEN 100 ÅR 1. NOVEMBER 2016
KLINIK VASE, JUHL & HANSEN 100 ÅR 1. NOVEMBER 2016 Har sundhedsvæsenet brug for praktiserende læger? Og har det brug for patientinddragelse? - et regionalt perspektiv, v/mads Koch Hansen, lægelig direktør
Læs merePædagogisk afdelingsleder distrikt Bogense
Pædagogisk afdelingsleder distrikt Bogense Job- og Kravprofil Pædagogisk afdelingsleder distrikt Bogense side 1 af 9 Indhold Indledning...2 Ansættelsesudvalg...2 Tidsplan...2 Nordfyns Kommune...3 Ledelsesstruktur...5
Læs mereFunktionsbeskrivelse. Administrative:
Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver
Læs mere