Forord. MED-aftale 2011 er opdateret bl.a. som følge af ændringer i den centrale rammeaftale.

Transkript

1 MED-aftale 2011 Denne aftale er baseret på Rammeaftale af 16. november 2011 om MEDindflydelse og MEDbestemmelse mellem KL og KTO. Tilsvarende rammeaftale er indgået med Sundhedskartellet.

2 Forord MED-aftale 2011 er opdateret bl.a. som følge af ændringer i den centrale rammeaftale. Aftalen har betydning for alle ansatte i Bornholms Regionskommune og bør derfor have alles interesse. En bærende værdi i Regionskommunen er inddragelse af medarbejdere i beslutningsprocesserne. Dette skal forstås i bredeste forstand, og MED-aftalen udgør rammerne herfor. Medarbejderne skal ikke kun inddrages i spørgsmål om personaleforhold, men i lige så høj grad i fastsættelse, prioritering og udmøntning af målene for det arbejde, der skal udføres i forhold til regionskommunens borgere. Der skal være synlighed både omkring den opgave, der skal løses, og vedrørende de rammer, der er til stede for opgavevaretagelsen. Den enkelte medarbejder skal kunne se sig selv i forhold til disse mål og rammer. Hvad bidrager jeg med for at vi kan løse opgaven? Hvad skal jeg kunne nu og i fremtiden for at vi kan løse vores opgave på bedst mulig måde? Hvilke arbejdsbetingelser skal være til stede for at jeg er motiveret til at yde den størst mulige indsats og finder min arbejdsplads spændende? Det kræver et tæt samspil mellem ledelse og medarbejdere for at alt dette kan opfyldes. Et samspil der nødvendigvis må struktureres og foregå inden for rammerne af nogle spilleregler, som både ledelse og medarbejdere er ansvarlige for. Det er MED-aftalens vigtigste funktion. De lokale MED-fora skal være drivkraft tage initiativ, følge op og sørge for, at alle medarbejdere på arbejdspladsen får indflydelse og med rette føler sig inddraget i arbejdet. På baggrund af Bornholms Regionskommunes flade struktur gøres i øvrigt opmærksom på muligheden for at nedsætte ad hoc-udvalg på tværs af virksomhederne, f.eks. i forbindelse med omstilling og omstrukturering. MED-aftalen indeholder bestemmelser der tydeliggør både muligheden og ansvaret for nedsættelse af ad hoc-udvalg for at sikre medindflydelse og medbestemmelse på tværgående emner. De formelle regler for samarbejdet er nedfældet i denne MED-aftale. Processen med at skabe positiv dynamik i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere kan imidlertid kun skabes i dagligdagen på den enkelte virksomhed. Alle har et ansvar for at det sker. Reglerne er grundlaget for et godt samarbejde, men må ikke blive et mål i sig selv. De udtrykker den positive holdning til samarbejde, som er den bærende ide bag de formelle paragraffer. Men holdninger er vigtigere end regler. 2

3 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag BRK har et sæt værdiord samlet i værdigrundlaget. Værdiordene stammer fra 2003, hvor afsættet var at arbejde mod en fælles kultur efter kommunesammenlægningen. I dag indgår værdiordene i mange personalepolitikker, både de fælles og de lokale. MED-Hovedudvalget konkluderede på et temamøde i 2011, at o BRK kan ikke sige nej til værdigrundlaget o Værdigrundlaget er fundamentet i mange personalepolitikker o Vi sætter ikke en ny proces i gang o Vi arbejder med værdigrundlaget decentralt og accepterer en differentiering o Ved sammenlægning af virksomheder kan værdigrundlaget tages op i arbejdet for en fælles identitet og kultur Værdigrundlaget kan ikke stå alene, og skal ses i sammenhæng med andre samarbejdsformer og værktøjer, som en del af vores dagligdag. Værdigrundlaget som kendetegner Bornholms Regionskommune: o Tillid er en afgørende forudsætning for et positivt samspil mennesker imellem. o Respekt respekten for det hele menneske og respekten for menneskenes forskellighed. o Åbenhed åbenhed er en forudsætning for menneskelig tryghed og har betydning for vores dialog, lydhørhed og informationsniveau. o Engagement og ansvarlighed vi arbejder på tværs mod et fælles mål. Vi deler viden og erfaring. Vi er fleksible og vi er ambitiøse. Effekten af disse værdier skal være trygge arbejdspladser, som er kendetegnet af frodighed og livsglæde. 3

4 MED-aftalen træder i kraft 1. april

5 Indholdsfortegnelse til MED-aftalen KAP. 1. OMRÅDE, FORMÅL, STRUKTUR MV OMRÅDE OG RAMME FOR AFTALEN FORMÅL FORM OG STRUKTUR SIKKERHEDS- OG SUNDHEDSARBEJDET KOMPETENCE KAP. 2. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE INFORMATION OG DRØFTELSE MEDINDFLYDELSE MEDBESTEMMELSE PÅ RETNINGSLINJER MED-HOVEDUDVALGETS OPGAVER KAP. 3. TILLIDSREPRÆSENTANTER VALG AF TILLIDSREPRÆSENTANTER TILLIDSREPRÆSENTANTENS VIRKSOMHED VALG AF FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANTER VALG AF SUPPLEANT (STEDFORTRÆDER) MEDARBEJDERREPRÆSENTANTERNES VILKÅR FRIHED TIL DELTAGELSE I KURSER, MØDER MED VIDERE AFSKEDIGELSE VOLDGIFT VEDRØRENDE HÅNDHÆVELSE AF FORPLIGTELSERNE I 7, STK KAP. 4. DE CENTRALE PARTER DE CENTRALE PARTERS OPGAVER OG KOMPETENCE VOLDGIFT VEDRØRENDE 20, STK KAP. 5. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE IKRAFTTRÆDEN EVALUERING OPSIGELSE

6 Bilag til MED-aftalen Bilag 1: Bilag 2: Bilag 3: Bilag 4: Bilag 5: Bilag 6: Vilkår for tillidsrepræsentanter Vilkår for arbejdsmiljørepræsentanter Sikkerheds- og sundhedsarbejdet - opgaver og ansvarsfordeling Minimumsforretningsorden MED-uddannelse Organisationsplan -skitse 6

7 Kap. 1. Område, formål, struktur mv. 1 Område og ramme for aftalen Stk. 1. Aftalen gælder for alle ansatte i Bornholms Regionskommune, der er omfattet af Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde. Stk. 2. Aftalen gælder endvidere i selvejende dag- og/eller døgnvirksomheder, der har indgået driftsoverenskomst med Bornholms Regionskommune, hvis løn og ansættelsesvilkår er omfattet Kommunernes Lønningsnævns tilsyn Kommunale 60 selskaber skal indgå deres egen lokale MED-aftale og kan ikke omfattes af denne aftale. Stk. 3. Aftalen er i overensstemmelse med krav om form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser. 2 Formål Stk. 1. Aftalen om medindflydelse og medbestemmelse for Bornholms Regionskommune skal skabe grundlag for fortsat forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Aftalen skal tillige sikre, at alle medarbejdere - enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant har mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Stk.2. Medindflydelse og medbestemmelse har til formål: 1. at sikre, at der mellem ledere, medarbejderrepræsentanter og medarbejdere er en gensidig respekt, åbenhed og tillid i forhold til den enkeltes funktion i organisationen for herved at styrke den enkeltes engagement, ansvarsfølelse og arbejdsglæde 2. at sikre, at der i Bornholms Regionskommune til stadighed er mulighed og grundlag for udvikling såvel organisatorisk som for den enkelte medarbejder og derved ruste Bornholms Regionskommune til at imødekomme fremtidens opgaver og forandringer 3. at sikre, at Bornholms Regionskommune også i fremtiden kan leve op til det omkringliggende samfunds krav om god service og effektiv opgaveløsning 4. at medvirke til, at arbejdsmiljøarbejdet bliver opprioriteret og koordineret med den øvrige medindflydelse og medbestemmelse, således at arbejdsmiljøet bliver tilpasset og styrket i forhold til de lokale behov og muligheder 5. at give mulighed for en fleksibel tilrettelæggelse af MED-arbejdet tilpasset den enkelte virksomhed. MED-aftale

8 Stk. 3. Samtidig er aftalens parter enige om vigtigheden af at skabe sammenhæng mellem aftalen og regionskommunens personalepolitik og værdigrundlag. 3 Form og struktur Stk. 1. Strukturen skal matche ledelseskompetencen i forhold til arbejds-, personale -, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og sikre medarbejderne formaliseret adgang til medindflydelse- og medbestemmelse. Der skal kunne delegeres kompetence inden for MED-strukturen på tilsvarende vis som i ledelsessystemet. Medarbejderne skal have mulighed for at matche ledelseskompetencen. Stk. 2. MED-struktur Énstrenget: Opgaven vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold foregår i samme udvalg. Tostrenget: Opgaven vedrørende arbejds-, personale og samarbejdsforhold foregår i MED-udvalgene og arbejdsmiljøforholdene i en selvstændig arbejdsmiljøorganisation jf. bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed. Der foreligger valgmulighed mellem et enstrenget og tostrenget system. I denne aftale dækker begrebet virksomhed også sekretariater og stabe. Alle virksomheder skal tage stilling til MED dvs. deres formelle MEDorganisering. For at en arbejdsplads kan defineres som en virksomhed skal følgende 3 elementer indgå: 1. Selvstændigt ledelsesret 2. beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser 3. selvstændigt budget- og regnskabsansvar. Bilag 6 viser MED-organisationen i skitseform og bilag 3 viser fordeling af opgaver og ansvar på arbejdsmiljøområdet. BRK har følgende MED-udvalg: Stk. 3. MED-Hovedudvalget (MHU) MED-Hovedudvalget er øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse. MED-Hovedudvalget er også øverste udvalg for arbejdsmiljø. MED-Hovedudvalgets opgaver er beskrevet i 4, 9 og bilag 3. Medarbejderrepræsentanterne udpeges af hovedorganisationerne blandt valgte (fælles)tillidsrepræsentanter efter følgende fordelingsnøgle: MED-aftale

9 OAO: 4 medlemmer FTF: 3 medlemmer AC: 2 medlemmer. Medlemmer og suppleanter er udpeget for 2 år. Der vælges desuden 3 arbejdsmiljørepræsentanter og 3 suppleanter. Valget foretages af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter i Bornholms Regionskommune. Valget gælder for 2 år. MED-Hovedudvalget er enstrenget. Sikkerhedskoordinator deltager i MED-Hovedudvalgets møder som tilforordnet sagkyndig. Ledelsesrepræsentanter til MED-Hovedudvalget udpeges af kommunaldirektøren blandt direktionsmedlemmer, virksomhedsledere samt område- og stabschefer. Det tilstræbes at valg af arbejdsmiljørepræsentanter til MED-Hovedudvalget bliver så repræsentativt som muligt. Suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanter i MED-Hovedudvalget vælges som personlige suppleanter. Valgperiode/udpegningsperiode til MED-Hovedudvalget er 2 år regnet fra 1. oktober i ulige år. Gælder for alle MED-udvalg: Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, så alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant, vilkår, afskedigelse og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse. Ander medarbejderrepræsentanter er lig medarbejderrepræsentanter der ikke er tillidsrepræsentanter. Bestemmelsen om suppleant gælder ikke for arbejdsmiljørepræsentanter. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Hvis der på medarbejdersiden er aftalt færre pladser i MED-udvalget, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages valg mellem disse tillidsrepræsentanter. Hovedreglen er, at TR indgår i MED-udvalget. En medarbejderrepræsentant kan indgå i et MED-udvalg for en overenskomstgruppe der ikke har valgt en tillidsrepræ- MED-aftale

10 sentant. Når overenskomstgruppen vælger en tillidsrepræsentant indtræder denne i stedet for medarbejderrepræsentanten. Stk. 4. VirksomhedsMED-udvalg a. Oprettes i virksomheder når der er mulighed for at vælge tillidsrepræsentant(er) og arbejdsmiljørepræsentant (kan være både énstrenget eller tostrenget) b. Der kan vælges et antal medarbejderrepræsentanter svarende til det antal tillidsrepræsentanter, der kan vælges i virksomheden dog normalt ikke flere end 7 medarbejderrepræsentanter. c. Arbejdsmiljørepræsentanten en indgår herudover i énstrengede VirksomhedsMED-udvalg. d. Er der oprettet enstrenget AfdelingsMED-udvalg vælges der 2 arbejdsmiljørepræsentanter til VirksomhedsMED-udvalget. e. Er der mere end 2 arbejdsmiljørepræsentanter, foretages der valg, jf. bekendtgørelse om Samarbejde om sikkerhed og sundhed. VirksomhedsMED-udvalgets størrelse skal afspejle virksomhedens størrelse. Et MED-udvalg kan ikke baseres på mindre end 2 medarbejderrepræsentanter. Hvis tillidsrepræsentanten også er valgt som arbejdsmiljørepræsentant, deltager tillidsrepræsentantsuppleanten i MED-udvalget, som repræsentant for overenskomstgruppen. I virksomheder med flere arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter hhv. repræsentant(er) og suppleant(er) til VirksomhedsMEDudvalget. Bemærk at suppleanten skal vælges blandt arbejdsmiljørepræsentanterne. Hvis der er enighed i udvalget kan antallet af medarbejderrepræsentanter - efter indhentet accept fra MED-Hovedudvalget - øges til 9 for at tilgodese en mere alsidig repræsentation. To eller flere virksomheder kan gå sammen og oprette et VirksomhedsMED-udvalg evt. med delt opgave-/kompetenceområde med personalemøder i de enkelte deltagende virksomheder. Stk. 5. AfdelingsMED-udvalg Oprettelse af AfdelingsMED-udvalg forudsætter fuld delegation af ledelseskompetencen på de områder, der er nævnt i 3, stk. 1, samt MED-Hovedudvalgets godkendelse. Medarbejderrepræsentationen i AfdelingsMED-udvalg følger i øvrigt samme retningslinjer og hensyn som i VirksomhedsMED-udvalg. Når MED-Hovedudvalget vurderer en anmodning om oprettelse af AfdelingsMEDudvalg skal ud over de hensyn, som gør sig gældende i forbindelse med VirksomhedsMED-udvalg endvidere tages særligt hensyn til baggrunden for styreformen i Bornholms Regionskommune, herunder hensigten med virksomhedsstrukturen. MED-aftale

11 Stk. 6. Personalemøde og løbende samarbejde a. Personalemøde fungerer som MED-udvalg i virksomheder, hvor der ikke er mulighed for valg af TR og AMR. b. Medindflydelse og medbestemmelse udøves formaliseret via personalemøde c. I meget små enheder med få medarbejdere formaliseres MED i et løbende samarbejde mellem lederen og de(n) enkelte medarbejder(e). Stk. 7. Arbejdsmiljøudvalg Arbejdsmiljøudvalg oprettes i virksomheder, som har valgt den tostrengede organisering og har flere arbejdsmiljøgrupper. Stk. 8. Arbejdsmiljøgrupper a. I Bornholms Regionskommunes virksomheder med 10 ansatte og derover vælges en arbejdsmiljørepræsentant, som sammen med virksomhedslederen eller en af virksomhedslederen udpeget leder, danner en arbejdsmiljøgruppe for den pågældende virksomhed eller arbejdsområde. b. Bornholms Regionskommunes virksomheder med 1-9 ansatte kan vælge arbejdsmiljørepræsentant efter aftale med virksomhedslederen, eller skal organiseres i en fælles arbejdsmiljøgruppe eller en i øvrigt eksisterende gruppe. Bemærkning til 8b Bestemmelsen indebærer, at hvis virksomheden vælger organisering i en fælles arbejdsmiljøgruppe eller en i øvrigt eksisterende gruppe, varetages virksomhedens arbejdsmiljøforhold i selvstændig arbejdsmiljøorganisation. Opgaver vedrørende arbejds-, personale- og samarbejdsforhold varetages i virksomhedens MED-forum. Stk.9. Ad hoc MED-udvalg Der skal etableres ad hoc-udvalg på tværs af virksomheder i forbindelse med f.eks. omstilling og omstrukturering, jf. Procedure for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Et ad hoc-udvalg nedsættes af og refererer til et eller flere MED-udvalg/personalemødefora. Større tværgående ad hoc-udvalg nedsættes af eller i samarbejde med MED- Hovedudvalget. Ad hoc-udvalg skal informere det/de udvalg, det er nedsat af, om sit arbejde. For tværgående ad hoc-udvalg har direktøren/områdechefen det overordnede ansvar for fastsættelse af kommissorium, ligesom det overordnede ansvar for et tilfredsstillende forløb, herunder tidsplan, er hos direktør/områdechef. Kommissorium skal foreligge før ad hoc-udvalget nedsættes. Ad hoc-udvalgets kompetence og arbejdsområde defineres af de/ det MED udvalg, ad hoc-udvalget refererer til, og skal indskrives i kommissoriet. MED-aftale

12 Der kan etableres ad hoc-udvalg i større virksomheder ved implementering af interne omstruktureringer og omstillinger. Virksomhedslederen har ansvar for et tilfredsstillende forløb, herunder tidsplan og kommissorium. Ved nedsættelse af et ad hoc-udvalg skal der ved sammensætningen tænkes på repræsentativitet, funktionsdygtighed og på omfanget af den opgave udvalget skal i gang med. I et ad hoc-udvalg, der er nedsat på tværs af flere MED-udvalg, skal der ud over en paritetisk sammensætning samtidig sikres at der er en ligelig repræsentation fra de nedsættende MED-udvalg. Med hensyn til størrelse og repræsentativitet af et ad hoc-udvalg følges bestemmelserne for nedsættelse af MED-udvalg, med følgende tilføjelser: o o o Normalt ikke flere end 7 medarbejderrepræsentanter + arbejdsmiljørepræsentant. Hvis opgavens karakter gør det nødvendigt at overskride dette, orienteres MED-Hovedudvalget Arbejdsmiljøorganisationen skal altid medtænkes, når ad hoc-udvalg nedsættes Medlemmer vælges af og blandt medlemmer af de berørte MEDudvalg/personalemødefora. Temadage: Det vil være en god ide at afholde temadag(e) for ledere og tillidsvalgte inden for et område, når f.eks. tværgående opgaver har interesse for flere end de direkte berørte virksomheder. Husråd: Husråd med delegeret MED-kompetence følger bestemmelserne for oprettelse af ad hocudvalg. Stk. 10. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Hvis ikke alle personalegrupper i virksomheden opnår repræsentation i MEDudvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant fra hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Kontaktudvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Stk. 11. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et VirksomhedsMEDudvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Bemærkning Udvidelse af MED-udvalget med medarbejderrepræsentanter, der ikke har tillidshverv i forvejen, skal godkendes i MHU, se også stk. 4 b. Stk. 12. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter af sin midte. MED-aftale

13 Stk. 13. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentantopgaven kan varetages af samme person. Valgene skal foregå på to særskilt indkaldte møder. Se også bestemmelser om valg af arbejdsmiljørepræsentanter i bekendtgørelse om Samarbejde om sikkerhed og sundhed samt i bilag Vilkår for arbejdsmiljørepræsentanter. Stk.14. MED-udvalg og ad hoc-udvalg kan tilkalde sagkyndige, hvis arbejdsopgaven fordrer det. Stk. 15 De enkelte MED-udvalg fastsætter selv deres forretningsorden med udgangspunkt i minimumsforretningsordenen (bilag 4). 4 Sikkerheds- og sundhedsarbejdet Kompetence/ansvar på arbejdsmiljøområdet fremgår af bilag 3. Se også ATs bekendtgørelse om Samarbejde om sikkerhed og sundhed. Stk.1. Organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet tager lige som organiseringen af medindflydelse og medbestemmelse udgangspunkt i ledelseskompetencen. Stk. 2. Sikkerheds- og sundhedsarbejdet skal styrkes og effektiviseres ved: 1. en arbejdsmiljøpolitik der angiver regionskommunens målsætninger i forhold til de psykiske og fysiske arbejdsmiljøfaktorer, samt hvordan arbejdsmiljøarbejdet skal systematiseres, og hvordan den løbende uddannelse skal tilrettelægges 2. at der udarbejdes en årlig rapport med status over arbejdsmiljøet, inkl. arbejdsulykker, arbejdsbetingede lidelser og sygefraværsstatistik. Statusrapporten skal anvendes i de forskellige udvalgs vurdering af den kommende indsats, samt i MED-Hovedudvalgets budgetdrøftelse 3. at der med udgangspunkt i den skriftlige arbejdspladsvurdering udarbejdes retningslinjer (jf. 8) for, hvordan der skal følges op på handlingsplanen, herunder hvem der har ansvaret for gennemførelse af planen, samt hvornår og hvordan der skal føres tilsyn og kontrol med de iværksatte foranstaltninger 4. at der udvælges indsatsområder med det formål at udvikle og styrke arbejdsmiljøindsatsen 5 Kompetence Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givet område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er MED-aftale

14 der i princippet ikke grund til at inddrage det i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, der har kompetencen. Det er derfor ledelsens pligt at informere medarbejderrepræsentanterne om kompetencens udstrækning. Ledelse og medindflydelse og medbestemmelse udøves i overensstemmelse med love, bekendtgørelser og vejledninger - overenskomster, aftaler mv. Stk. 2. Opstår der tvivl om ledelseskompetencens rækkevidde, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. MED-aftale

15 Kap. 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6 Medindflydelse og Medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler 7 Information og drøftelse Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Der skal fra ledelsen og medarbejderrepræsentanterne ske en løbende åben informationsudveksling vedrørende alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Stk. 2. De enkelte MED-udvalg eller personalemøder skal generelt og løbende aftale procedure for information internt i udvalget. Stk. 3. De enkelte MED-udvalg skal generelt og løbende aftale procedure for den eksterne kommunikation til medarbejdere, ledere og andre interessenter. I drøftelsen skal følgende indgå: 1. Hvem skal informeres? 2. Hvad skal der informeres om? 3. Hvordan skal informationen gives? 4. Hvornår skal informationen gives? 5. Hvilke tekniske løsninger for indsamling og spredning af information kan vi anvende? 6. Hvad er formålet med informationsindsatsen? 7. Hvilken betydning har informationsproceduren for arbejdsmiljøet? Parterne i MED-Hovedudvalget bør sikre, at regionskommunens øvrige organisation informeres om de drøftelser, der foregår i udvalget. Overordnet kommunikationspolitik aftales centralt i MED-Hovedudvalget i lighed med andre personalepolitikker. Det påhviler MED-udvalgene at drage omsorg for at samtlige medarbejdere - skriftligt eller mundtligt løbende orienteres om udvalgets arbejde. MED-aftale

16 Stk. 4. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse så medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Kommunalbestyrelsens beslutninger. Stk. 5. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- eller arbejdsmiljøforhold. Stk. 6. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter og økonomiske situation, b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i virksomheden samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet, c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 7. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv. Stk.7. Beslutninger i henhold til stk. 6, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af Kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalg/Personalemødefora. Stk. 8. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 7, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen frem- MED-aftale

17 sætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger. Stk. 9. Alle forhold som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. 8 Medindflydelse En fremadrettet arbejdsform Medindflydelse fordrer, at man på virksomheden kontinuerligt drøfter og tager stilling til for eksempel kompetence, arbejdsprocesser, kommunikation, service, produkt, økonomi, organisationskultur, struktur og teknologi. Det kan eksempelvis udføres i processer med projekt - eller arbejdsgrupper, der inddrager de medarbejdere der omfattes. Alle medarbejdere er sikret medindflydelse og medbestemmelse enten direkte eller via en medarbejderrepræsentant. Medindflydelse er også at drøfte og udtale sig om hvilken konsekvens et forslag, der skal behandles administrativt eller politisk, vil få for arbejdspladsen. Indholdet i stk. 2, 3 og 4 medfører, at der inden for de enkelte kompetenceområder planlægges med tidsrammer, der sikrer en behandling i det pågældende MED-udvalg inden der træffes beslutning. Stk. 1. Medindflydelse indebærer: 1. Ret og pligt til information, jf Mulighed for at drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold. Stk. 2. Alle berørte parter skal have mulighed for at tilkendegive deres synspunkter på alle forhold af betydning for arbejds-, personale -, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden der træffes administrativ eller politisk beslutning. Stk. 3. Leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant (MED-repræsentanter) skal via samarbejde og dialog tilrettelægge og sikre, at den enkelte medarbejder får mulighed for medindflydelse og medbestemmelse. Informationen til de øvrige ansatte aftales i henhold til 7, stk. 3. Stk. 4. Hvis tvingende årsager undtagelsesvis betyder, at der må træffes en beslutning, inden sagen har været forelagt MED-udvalget, skal næstformanden straks informeres. Der skal udfærdiges en redegørelse til det pågældende MED-udvalg og MED- Hovedudvalget. Vurderer MED-udvalget, at årsagen skyldes manglende planlægning MED-aftale

18 og bifaldes dette af MED-Hovedudvalget, skal MED-Hovedudvalget tage stilling til hvorledes medindflydelsen sikres. : Tvingende årsag kan f.eks. være: Hvis regionskommunen vil lide økonomisk tab (gælder dog ikke i forbindelse med budgetdrøftelserne) eller hvis regionskommunen vil begå lovbrud ved at undlade at handle. Stk. 5. Der skal foretages en vurdering af de arbejdsmiljømæssige konsekvenser af alle forhold, der behandles under denne paragraf. 9 Medbestemmelse på retningslinjer I 2 vedrørende formålet fastslås det, at den enkelte enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant, skal have mulighed for medbestemmelse. Se også, 8 stk. 3. Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelse inden for rammerne af den enkelte virksomheds MED-struktur med henblik på fastsættelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Medarbejderne har medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Eksempler på områder hvor der kan drøftes retningslinjer: Arbejdsforhold, herunder 1. placering af den daglige arbejdstid og pauser 2. velfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse 3. forhold vedrørende medarbejdernes sikkerhed 4. arbejdstilrettelæggelse 5. fastsættelse af arbejdsmetoder 6. indretning af egnede arbejdslokaler 7. fysiologisk rigtigt indrettede arbejdspladser 8. hensigtsmæssig udnyttelse af anlæg, maskiner og materialer. Personaleforhold, herunder 1. ansættelser 2. afskedigelser 3. forfremmelser 4. omplacering, omskoling og efteruddannelse af medarbejdere 5. udformning og gennemførelse af introduktionsprogram 6. stillingsbeskrivelse 7. personalebedømmelse MED-aftale

19 8. ligestilling 9. seniorpolitik 10. sygdomspolitik 11. socialt kapitel AT-vejledning Samarbejde om arbejdsmiljø, konkrete overordnede opgaver der skal bidrage til arbejdsmiljøarbejdet: AMO og/eller MED-udvalget) skal sørge for, at der opstilles principper for oplæring og instruktion, som er tilpasset behovene på virksomheden, og sørge for, at der føres kontrol med, at instruktionerne bliver overholdt Underliggende retningslinjer må ikke stride mod retningslinjer der er vedtaget højere oppe i strukturen, men gerne supplere disse. Stk. 2. Regler om arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. MED-Hovedudvalget er fastsat eller godkendt af Kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse. Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et MED-forum, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. Økonomi- og Erhvervsudvalget til efterretning. Hvis Økonomi- og Erhvervsudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har Økonomi- og Erhvervsudvalget noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder uanset om det måtte være protokolleret, at Økonomi- og Erhvervsudvalget har godkendt retningslinjerne. Såfremt Økonomi- og Erhvervsudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer. Stk. 3. Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af: 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. MED-Hovedudvalget inddrages løbende i budgetprocessen dels i de ordinære møder og dels i specifikke aktiviteter. MED-Hovedudvalget opfordrer de lokale MEDudvalg til at gøre deres indflydelse gældende ved at indgive høringssvar om budgettet og dermed kvalificere den politiske beslutning. Se også Retningslinjer for ledelsens pligt til at redegøre om sammenhængen mellem resurser og arbejdsmængde. 2. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter Uanset hvilken form for omlægning af virksomheder, der er på tale at gennemføre, skal medarbejderne inddrages. Følgende eksempler kan nævnes: Omstillinger, effektiviseringer, nedskæringer, indførelse af nye styreformer, udmøntning af aftale - eller lovbestemt opgaveflytning mellem offentlige myndigheder, sammenlægninger, udbud MED-aftale

20 og udlicitering, privatisering. Se også: Procedure for omstillingsprojekter. 3. Kommunens personalepolitik, herunder f.eks. ligestilling, kompetenceudvikling. Procedureretningslinjer drejer sig om at fastlægge proceduren for, hvornår og hvordan ledelse og medarbejdere drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstilingsprojekter og personalepolitikken. Stk. 4. Såfremt der anmodes om drøftelser af retningslinjer, der ligger uden for virksomhedslederens kompetence, skal forespørgslen fremsendes til det kompetente MED-udvalg. Stk. 5. Inden der indgås aftale om retningslinjer, skal der foretages en vurdering af forslagets arbejdsmiljømæssige konsekvenser. Stk. 6. Fastlæggelse af retningslinjer forudsætter enighed mellem parterne. Opnås enighed ikke, kan der indhentes bistand og vejledning fra MED-Hovedudvalget eller regionskommunens ledelse.. Vejledning skal indhentes, når en af parterne ønsker det. De centrale parter har til opgave at vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indringes for parterne. Stk. 7. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen hvis medarbejderne fremsætter ønske herom redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende. Stk. 8. Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Retningslinjer er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt: 1. Retningslinjer skal være aftalt i enighed mellem parterne 2. Indholdet af beslutningen skal høre under den pågældende leders kompetenceområde. Stk. 9. Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Retningslinjer aftalt efter stk. 1 (almindelige retningslinjer) kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne. De almindelige retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der enighed herom. MED-aftale

21 Stk. 10. Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 (procedureretningslinjer) og retningslinjer for obligatoriske opgaver i MED-Hovedudvalget, gælder indtil der er opnået enighed om ændringer. 10 MED-Hovedudvalgets opgaver Stk. 1: MED-Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. I MED-Hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte aftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i samarbejdssystemet. Aftalespørgsmål som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og regionskommunen kan ikke forhandles i MED-Hovedudvalget. MED-Hovedudvalget kan aftale principper for tillidsrepræsentanters vilkår og arbejdsmiljørepræsentanters vilkår. Principperne skal danne grundlag for forhandling med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Stk. 2. MED-Hovedudvalget varetager den overordnede opgave vedrørende sikkerheds- og sundhedsarbejdet jf. 4 og bilag 3, samt punkterne i denne paragraf. Der afholdes mindst 4 møder om året. Arbejdsmiljøarbejdet er integreret, og dagsordenen skal indeholde nyt om arbejdsmiljø med orientering om ny lovgivning mv. MED-Hovedudvalget har - via sikkerhedskoordinatoren - bl.a. det overordnede ansvar for, at udvalg, der varetager opgaver om sikkerhed og sundhed får fat i nye oplysninger/informationer om love, bekendtgørelser, cirkulærer, meddelelser, vejledninger mv. der er nødvendige for at udvalgene kan udføre sit arbejde. Af 7 fremgår det, at der skal aftales procedure for information. MED-Hovedudvalget har således bl.a. ansvar for at aftale informationsproceduren i forhold til arbejdsmiljø. Stk. 3. MED-Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave: 1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionskommunen 2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. 3. at rådgive ledere og medarbejdere om definition af virksomhed i forhold til valg af tillidsrepræsentanter 4. at godkende udmøntning af strukturen og ændringer heraf Organisationsplanerne skal indeholde: MED-aftale

22 1. Alle oprettede MED-foraer og 2. Oplysning om de enkelte foraer er én- eller to-strengede 5. at fortolke aftalte retningslinjer 6. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom 7. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf at sikre at personale- og arbejdsmiljøpolitikken løbende udvikles og anvendes på de enkelte arbejdspladser, 9. at sikre at ledelse og medarbejderrepræsentanter tilbydes uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet. Stk. 4. MED-Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Oversigt over obligatoriske opgaver udarbejdet af de centrale parter er indsat bagerst i dette dokument. Stk. 5. MED-Hovedudvalget og den politiske ledelse mødes inden 1. behandling af budgettet med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i regionskommunen. Der udarbejdes en tidsplan for MED-udvalgenes behandling af budgettet. Tidsplanen udarbejdes under iagttagelse af 9. Oplysningerne om budget- og regnskab skal foreligge således, at de egner sig til en drøftelse af arbejds- og personaleforhold. Stk. 6. MED-Hovedudvalget kan anmode om yderligere møder med den politiske ledelse, hvis der er behov for det. Stk. 7. Strategisk drøftelse. MED-Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. Inspiration til indsatsområder og opgaver kan bl.a. hentes i de generelle (ramme)aftaler. Stk. 8. Fastlæggelse af strategiplan. MED-Hovedudvalget fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse iht. stk. 7 en strategiplan. MED-aftale

23 Formålet med en periodes fastlæggelse af strategiplan er, at dagsordenen i MED- Hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i kommunen. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplanen er et supplement til MED- Hovedudvalgets øvrige opgaver. MED-Hovedudvalget kan vælge at lade en eller flere af de opgaver, som følger af stk. 1-4 indgå i strategiplanen. MED-Hovedudvalget kan i øvrigt hente inspiration i de generelle (ramme)aftaler. Der kan endvidere være andre opgaver aftalt i den lokale MED-aftale, som det kan være relevant at indtænke i strategiplanen, eksempelvis den strategiske arbejdsmiljødrøftelse. Som en del af strategiplanen kan MED-Hovedudvalget f.eks. fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsatsområderne og opgaverne, nedsætte arbejdsgrupper og/eller beskrive den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene. Stk. 9. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser om medindflydelse og medbestemmelse. De vil i uændret omfang være muligt løbende at få emner på MED-Hovedudvalgets dagsorden, selv om disse ikke måtte være fastlagt i strategiplanen. Stk. 10. Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og KTO/SHK om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan. MED-aftale

24 Kap. 3. Tillidsrepræsentanter Nogle af bestemmelserne i kapitel 3 omfatter også andre end tillidsrepræsentanter. Der er ved hver enkelt paragraf angivet, hvem den omfatter. Der anvendes følgende begreber: TR Tillidsrepræsentanter, som er valgt i henhold til 11. MR Andre medarbejderrepræsentanter (medlemmer af MED-udvalg, som ikke er tillidsrepræsentanter, jf. 3). AMR Arbejdsmiljørepræsentanter. Alle medarbejderrepræsentanter anvendes som samlet betegnelse for tillidsrepræsentanter, andre medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. : Rammerne for tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter vil være forskellige, idet der er aftalt et Protokollat vedr. vilkår for tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse, der i denne aftale er indarbejdet i 15 under medarbejderrepræsentanternes vilkår. 11 Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter Stk. 1. På enhver virksomhed kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en virksomhed, indgår i overensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: 1. Selvstændigt ledelsesret, 2. beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser, 3. selvstændigt budget- og regnskabsansvar. Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet. Lærlinge og elever indgår i grundlaget i det omfang disse er omfattet enten af et protokollat til eller via bestemmelser i selve overenskomsten. Ansatte, der beskæftiges i jobtræning og særligt tilrettelagte jobforløb, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget. MED-aftale

25 Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er efter 1/2 års ansættelse tillige valgbare. At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. 17, heller ikke følges. Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes. Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsentant repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og virksomhedens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. virksomhed. Der er særlig grund til at medarbejdere og ledere overvejer denne mulighed eller genovervejer tilllidsrepræsentanternes vilkår i situationer, hvor virksomheder lægges sammen, men hvor virksomheden forsat er placeret på forskellige geografiske lokaliteter. Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. virksomhed, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele virksomheden, varetages. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på virksomheden, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden virksomhed i regionskommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på virksomheden. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Overenskomstgrupper behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til regionskommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for virksomheden. Virksomheden er berettiget til over for MED-aftale

26 organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for virksomheden. Den nyvalgte tillidsrepræsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor virksomheden er blevet bekendt med valget. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter skal ske direkte over for den pågældende virksomhed. Tillidshvervet ophører, hvis valggrundlaget permanent ophører, f.eks. ved omstruktureringer. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. 12 Tillidsrepræsentantens virksomhed Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter, herunder også tillidsrepræsentanter, som varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant. Med rammeaftalen understreges det, at tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i regionskommunen. Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for regionskommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler regionskommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur. Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at: 1. modtage og videregive information til og fra ledelsen, 2. modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, 3. modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter, MED-aftale

27 4. forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer, 5. forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil, 6. koordinere med andre tillidsrepræsentanter, 7. medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant, 8. forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, 9. være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, m.v., 10. forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v. og 11. varetage funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, hvis det er fastlagt i den lokale aftale. Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af personaleorganisationen. Funktionen som arbejdsmiljørepræsentant adskiller sig på nogle områder fra tillidsrepræsentantens. Arbejdsmiljøgruppen er således bemyndiget til ved overhængende fare at stoppe arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten kan gøre dette alene, såfremt lederen ikke er til stede. Arbejdsmiljørepræsentanten skal endvidere - som en del af arbejdsmiljøgruppen: kontrollere om forholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige og om der gives effektiv instruktion påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed holde MED-udvalget/MED-forum underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. At tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt orienteret" indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Stk. 4.. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring. Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende virksomhed/arbejdsplads. Stk. 5. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. MED-aftale

28 13 Valg af fællestillidsrepræsentanter Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter. Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til virksomheden ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes hvilke spørgsmål, der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten - og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for regionskommunen. Stk. 3. Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis regionskommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelse af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Regionskommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen. Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter indgår aftale om noget andet. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Bestemmelsen omfatter efter rammeaftalen f.eks. personer, der har orlov fra arbejde i regionskommunen for at varetage hverv i en personaleorganisation som bestyrelsesmedlem. Der er ikke krav om at en fællestillidsrepræsentant efter stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationen (-erne) fastlægger selv valgformen. En forudsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den pågældende har en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen. MED-aftale

29 Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til regionskommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. Organisationer, der senere ønsker at udnytte muligheden for valg af fællestillidsrepræsentant, kan gøre dette efter ansøgning. Ved indgåelse af MED-aftalen pr. 1. september 2003 har følgende organisationer anmeldt at de ønsker mulighed for valg af fællestillidsrepræsentant: Bornholms Lærerforening, Dansk Sygeplejeråd, BUPL, HK/Bornholm. 14 Valg af suppleant (stedfortræder) Bestemmelsen omfatter tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter dog ikke arbejdsmiljørepræsentanter, da der ikke vælges suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanter Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 11, samt for fællestillidsrepræsentanten. Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst 2 år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for en fællestillidsrepræsentant. Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelserne i 17 om afskedigelse. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af aftalen. 15 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter, dog gælder stk. 3 og 4 alene for tillidsrepræsentanter. Bestemmelserne vedrører både varetagelse af hvervet inden for og uden for virksomheden. Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. MED-aftale

30 Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, der var planlagt, den pågældende skulle arbejde i. Skal medarbejderrepræsentanten varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, honoreres dette med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdssteder. Der ydes transportgodtgørelse ved kørsel mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Godtgørelse forudsætter kørselsregnskab og ydes efter de til enhver tid gældende regler i regionskommunen. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. Stk. 3. Den øgede decentralisering af løndannelsen og udbredelsen af personalepolitiske instrumenter har givet og vil give tillidsrepræsentanterne flere og mere tidskrævende opgaver. Disse øgede opgaver medfører, at vilkårene for tillidsrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte tillidsrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Som en naturlig del af overvejelserne bør hensynet til tillidsrepræsentantens arbejdsplads inddrages, herunder også varetagelsen af tillidsrepræsentantens normale arbejdsopgaver, når denne er fraværende for at udøve sit hverv. Stk. 4. Tillidsrepræsentantens aflønning i relation til ny løn/lokal løndannelse og øvrige vilkår aftales ved indgåelse af lønaftale eller forhåndsaftale mellem den pågældende virksomhed og den forhandlingsberettigede organisation, jf. bilag 1 og protokollat vedr. vilkår for tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med udførelse af hvervet. Stk. 5. Medarbejderrepræsentanterne skal have mulighed for at tilegne sig information, så de kan matche ledelsen på relevante områder. Stk. 6. Medarbejderrepræsentanten skal have mulighed for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv skal respekteres, således at dette kan lade sig gøre. Hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af arbejdspladsens tilrettelæggelse af arbejdet. Der skal derfor foretages en afklaring af, hvilke arbejdsopgaver medarbejderrepræsentanten evt. ikke kan udføre pga. sit hverv. Ved ophør skal det vurderes, om der er behov for at få ført faglig viden ajour. Stk. 7. Der skal på de enkelte arbejdspladser indgås en konkret aftale om tid til arbejdet. Se mere i Bilag 1: Tillidsrepræsentant i BRK. MED-aftale

31 Stk. 8. Arbejdsmiljørepræsentanterne udfører et værdifuldt arbejde i virksomhederne. Arbejdsmiljørepræsentanterne skal have den fornødne tid til rådighed til at varetage de opgaver, de skal udføre i relation til arbejdsmiljøarbejdet. Se mere i Bilag 2: Arbejdsmiljørepræsentant i BRK. Stk. 9. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentant er skal have adgang til nødvendige kontorfaciliteter og mødelokaler. Der bør i videst muligt omfang sikres tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter adgang til it-arbejdsplads. 16 Frihed til deltagelse i kurser, møder med videre Bestemmelserne vedrører alene tillidsrepræsentanter, dog kan stk. 3 også omfatte arbejdsmiljørepræsentanter. Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på: 1. Deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i regionskommunen. Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer regionskommunens udgifter til løn under tjenestefriheden. AKUTmidler tilgår den virksomhed der har haft lønudgiften i forbindelse med tillidsrepræsentantens frihed. Stk. 3. Der udredes af regionskommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl." De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af regionskommunens indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. MED-aftale

32 17 Afskedigelse Bestemmelserne vedrører alle medarbejderrepræsentanter, jf. bemærkninger til indledningen i kapitel 3. Stk.1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Stk. 2. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem regionskommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Regionskommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Bemærkning Hvis opsigelsen af en tillidsrepræsentant afgives, uden at der er givet organisationen mulighed for at forhandle den påtænkte afskedigelse, skal afskedigelsesproceduren gå om. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller regionskommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for regionskommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige varsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder. Bemærkning Bestemmelsen vedr. afskedigelse på grund af arbejdsmangel gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter, samt for medarbejderrepræsentanter og suppleanter for medarbejderrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsentanter. For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned. Arbejdsmiljørepræsentanter er omfattet af bestemmelsen vedr. afskedigelse begrundet i arbejdsmangel. Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal regionskommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for regionskommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. MED-aftale

33 Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 17. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende gruppe. For grupper som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedureforskrifter i tjenestemandsregulativet og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd. Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 18 Voldgift vedrørende omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet. Stk. 2. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. 19. Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk Stk. 1. Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 7, stk. 6-8 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. An- MED-aftale

34 modningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Anmodningen fremsættes på det niveau, der bliver berørt af den manglende overholdelse af forpligtelsen. 19 gælder også i forhold til 11, stk. 2, i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne. Stk. 2. Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og høring kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse. Stk. 3. Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. Hvis sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-udvalget indsendes til MED-Hovedudvalget, hvis der ikke er taget skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned. MED-Hovedudvalget skal herefter tage stilling til sagen. Hvis sagen ikke kan bilægges i MED-Hovedudvalget, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den anden part i MED-Hovedudvalget. Stk. 4. I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk. 6-8 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk. 6-8 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning. Stk. 5. Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO/Sundhedskartellet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. MED-aftale

35 Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 6, stk. 7-8 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift. Stk. 6. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Stk. 7. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Stk. 8. Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Stk. 9. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuelt godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc. Stk. 10. Bestemmelserne i 19 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til 7, stk MED-aftale

36 Kap. 4. De centrale parter Med de centrale parter menes i dette kapitel de parter, der har indgået rammeaftalen. De centrale parters opgaver i relation til rammeaftalen og til de lokale aftaler, der udfylder rammeaftalen, kan opdeles i to grupper: 1. Opgaver der har til formål at fremme det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen gennem vejledning, information og fortolkningsbidrag samt ved at etablere mulighed for uddannelse af ledelses- og medarbejderrepræsentanter. Disse opgaver fremgår af 20, stk Opgaver, der har til formål at bistå ledelse og medarbejdere i kommunen i forbindelse med uoverensstemmelser om rammeaftalen, om de lokale aftaler samt om lokalt aftalte retningslinjer. Disse opgaver fremgår af 20, stk De centrale parters opgaver og kompetence Stk. 1. KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte/Sundhedskartellet har i fællesskab til opgave at: 1. Vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område, 4. registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 5. bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen, og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne. Stk. 2. KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte/Sundhedskartellet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om: 1. fortolkning og brud på rammeaftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen, eller 4. brud på lokalt aftalte retningslinjer Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse. Sager vedr. brud på den lokale aftale vedr. bestemmelserne om arbejdsmiljøets organisering kan forelægges for de centrale parter af både MED-Hovedudvalget og af den ene part af MED-Hovedudvalget. Stk. 3. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. 21. MED-aftale

37 20 og 21 gælder også i forhold til følgende paragraffer i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne: 3, stk. 2, 4, 5, 6, stk. 2, 7, stk. 4, 8 og Voldgift vedrørende 20, stk. 2 Stk. 1. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. 20, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet. Uenighed mellem de centrale parter om hvorvidt den lokale aftale overholder bestemmelserne vedrørende arbejdsmiljøarbejdets organisering løses ved en voldgift i hht. 21. Stk. 2. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Stk. 3. Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Stk. 4. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. MED-aftale

38 Kap. 5. Ikrafttræden og opsigelse 22 Ikrafttræden Stk. 1. MED-aftalen træder i kraft den 1. april Denne aftale erstatter MED-aftale af 1. juli Evaluering Stk. 1. Aftalen evalueres når en af parterne fremsætter ønske herom. 24 Opsigelse Stk. 1. Denne aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Aftalen kan genforhandles uden at være opsagt. Stk. 2. Forhandling om og indgåelse af ny MED-aftale eller ændring af denne aftale kan kun foretages af et dertil nedsat forhandlingsorgan. Stk. 4. Efter en opsigelse er aftalens bestemmelser gældende indtil en ny aftale er indgået. Stk. 5. Opnås der ikke enighed om en ny aftale, gælder Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisation. MED-aftale

39 Vilkår for tillidsrepræsentanter i Bornholms Regionskommune MED-aftalens bilag 1

40 Forord Bornholms Regionskommune ønsker at have et synligt, klart og anvendeligt grundlag for udviklingen af funktionen som tillidsrepræsentant på de enkelte arbejdspladser. Resultatet er disse vilkår for tillidsrepræsentanter i Bornholms Regionskommune. I overensstemmelse med værdigrundlaget er vilkårene aftalt i et konstruktivt samarbejde mellem ledelse- og medarbejderside i forbindelse med indgåelsen af Bornholms Regionskommunes første MED-aftale. Resultatet er en aftale, der på basis af centrale værdier og principper afstikker kursen og rammen for de lokale aftaler om TR-vilkår og aflønning af tillidsrepræsentanter. Samtidig forudsættes det, at de faglige organisationer frikøber tillidsrepræsentanterne til varetagelse af fagligt arbejde, der ligger ud over almindeligt TR-arbejde, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som tillidsrepræsentanterne er valgt af. Vilkårene er så rummelige, at de enkelte lokale aftaler på et fælles grundlag kan udformes smidigt og i størst mulig harmoni med de lokale forhold. MED-aftale

41 Værdigrundlag for samarbejdet mellem tillidsrepræsentanter og BRK Bornholms Regionskommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads, præget af kvalitet, åbenhed og udvikling til gavn for såvel medarbejderne som Regionskommunens borgere Tillidsrepræsentanterne i regionskommunen har en særlig betydningsfuld rolle i udviklingen af regionskommunens arbejdspladser. Skabelse af den gode arbejdsplads kræver dialog og samarbejde mellem tillidsrepræsentanter og ledelse på den enkelte arbejdsplads. Funktionen som tillidsrepræsentant er under forandring. Tillidsrepræsentanter får større ansvar og opgavernes kompleksitet øges. Målet er, at tillidsrepræsentanterne, i åben dialog med ledelsen, fungerer som engagerede medspillere og initiativtagere i udviklingen af regionskommunens arbejdspladser, såvel i de formelle samarbejdsfora som i det daglige arbejde. Forholdet mellem regionskommunen som arbejdsgiver og tillidsrepræsentantinstitutionen skal på alle niveauer være præget af værdierne respekt, ansvarsfølelse, åbenhed og tillid. Blandt de store udfordringer for regionskommunens tillidsrepræsentanter er arbejdet med de lokale lønforhandlinger og aftaler på de enkelte arbejdspladser. Regionskommunen forventer, at tillidsrepræsentanterne udviser initiativ og ansvarsfølelse og medvirker til at sikre sammenhæng mellem den enkelte medarbejders ansvarsområde, opgaver, kvalifikationer og aflønning. Bornholms Regionskommune lægger vægt på at vilkårene for tillidsrepræsentanternes udførelse af hvervet i regionskommunen til enhver tid modsvarer de aktuelle opgaver og krav. De lokale TRaftaler skal sikre hensigtsmæssige vilkår for varetagelsen af hvervet til gavn for begge parter. Denne aftale om TR-vilkår afstikker rammerne for de lokale TR-aftaler og sender et klart signal om, at Bornholms Regionskommune prioriterer og lægger vægt på TR-arbejdet. Forpligtelsen til at indgå konkrete TR-aftaler ligger hos den enkelte leder og tillidsrepræsentant. De enkelte aftalers indhold vil derfor variere afhængig af de lokale behov. MED-aftale

42 Aftale om TR-tillæg Tillidsrepræsentanten beholder den løn inkl. eventuelle tillæg, pågældende har på det tidspunkt hvervet tiltrædes. Hvis TR skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, honoreres dette med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Bornholms Regionskommune honorerer (fælles)tillidsrepræsentanter med et TR-tillæg, som forhandles på basis af et fælles generelt udgangspunkt kombineret med en konkret vurdering, af omfanget af den enkelte tillidsrepræsentants virksomhed i forhold til regionskommunen. Det fælles generelle udgangspunkt for forhandlingen af tillægget indeholder følgende elementer: o forhandlingsomfanget, graden af delegation - dvs. hvor vidt tillidsrepræsentanten har hel eller delvis forhandlings- og aftalekompetence, f.eks. i forhold til lønforhandlinger o antallet af medarbejdere der repræsenteres o antallet af arbejdspladser hvor tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejdere Forhandlingen af TR-tillægget baseres på følgende vejledende minimumstillægssatser (pensionsgivende grundbeløb niveau). NB: Sundhedskartellets bestemmelser om tillægsstørrelser og grundbeløbsniveau skal følges ved aftaler indenfor deres område. Tillæggene reduceres ikke i forhold til ansættelseskvota. Antal medarbejdere Forhandlingskompetence Med fuld kompetence, inkl. Ingen / delvis kompetence forhandling af løn 5-40 kr kr kr kr kr kr Fællestillidsrepræsentant kr kr Ovenstående tillæg forhøjes med 25 % efter 2 års funktion under forudsætning af gennemført TR-grunduddannelse i den pågældende TRs organisation (gælder fra 1. april 2010). Hvis både funktionen som TR og FTR varetages, tager forhandlingen udgangspunkt i den højeste sats. Ved forhandlingen foretages en konkret vurdering af omfanget af den enkelte TRs virksomhed i forhold til regionskommunen. I vurderingen af TRs virksomhed i forhold til regionskommunen kan f.eks. indgå, hvor vidt tillidsrepræsentanten varetager hvervet i forhold til flere forskellige ledelser i regionskommunen og/ eller bestrider poster som f.eks. næstformand i MED-udvalg. Ved aftale om vilkår for TR kan tages afsæt i skabelon/lokalaftale om vilkår for tillidsrepræsentanter og dialogskema med eksempler på opgaver der kan indgå i drøftelsen. TR-tillæg er ny løn følger bestemmelser om lokal løndannelse (forhandling, aftaleblanketter m.v.). MED-aftale

43 Ophør af tillidshverv Når TR-funktionen ikke længere varetages af den pågældende, bortfalder TR-tillægget uden yderligere varsel. Ved hvervets ophør vurderer parterne vedkommendes lønsammensætning i forhold til løntab/lønudvikling relateret til hvervet, dvs. den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har haft mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med kolleger i samme type job. Efteruddannelsesbehov i forbindelse med hvervets ophør, drøftes konkret på det pågældende tidspunkt. Ikrafttræden Denne aftale træder i kraft samtidig med MED-aftalen. Aftalen kan opsiges af hver af parterne med 3 måneders varsel. Bornholms Regionskommune, den 6. marts 2013 MED-aftale

44 Forslag til lokalaftale vedrørende vilkår for tillidsrepræsentanter i forbindelse med hvervets udførelse Denne lokalaftale er udarbejdet i henhold til: o Bilag 1 i MED-aftalen: Vilkår for tillidsrepræsentanter i Bornholms Regionskommune, o Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse og Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter. Lokalaftalen respekterer de til enhver tid gældende centrale aftaler om tillidsrepræsentanters virksomhed og vilkårene herfor. 1. Tillidsrepræsentantens område og hverv Der er enighed om, at varetagelsen af tillidsrepræsentanthvervet er betydningsfuldt for arbejdspladsen som helhed og dermed for både ledelse og medarbejdere. Navn på TR/FTR: Antal kolleger som TR/FTR repræsenterer: Organisation: Andre hverv (eks. næstformand/medlem i MED-udvalg): 2. Tidsforbrug til tillidsrepræsentantopgaver Vurderet %-del af arbejdstiden til TR-opgaver: Svarende til antal dage pr. år: Hvis tidsforbruget afviger væsentligt herfra, drøftes denne aftale på ny. TR/FTR registrerer løbende sit tidsforbrug til tillidsrepræsentantopgaver. 3. Kurser og møder i relation til hvervet Tillidsrepræsentanten kan deltage i de kurser og møder, der har relation til eller danner grundlag for tillidsrepræsentanthvervets udførelse, såfremt det ikke er til væsentlig hindring for institutionens/afdelingens arbejde. I hovedreglen er sådanne kurser og møder berettiget til refusion fra AKUT-puljen, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 15. Antal dage, der på forhånd indarbejdes i arbejdsplanen: Disse dage er indeholdt i de under pkt. 2. nævnte dage. MED-aftale

45 4. Lokaler For at tilgodese behovet for personlige samtaler med kolleger er følgende aftalt vedr. anvendelse af lokaler: 5. Øvrige faciliteter Det er aftalt, at tillidsrepræsentanten kan anvende arbejdspladsens faciliteter, så som PC, telefon, kopimaskine, andet. Evt. bemærkninger hertil: 6. Efteruddannelse i relation til det almindelige arbejde TR/FTR er ligestillet med de øvrige medarbejdere i forhold til deltagelse i kurser og faglig efteruddannelse i relation til arbejdet. Efteruddannelsesbehov i forbindelse med hvervets ophør, drøftes konkret på det pågældende tidspunkt. MED-aftale

46 Vejledning til lokalaftale om TR-vilkår For at understøtte og inspirere det lokale arbejde med indgåelse af aftaler om TR-vilkår er der udarbejdet en skabelon til en lokalaftale vedr. TR-vilkår. Der er ingen formkrav til hvordan en lokalaftale skal se ud det afgørende er, at der er en klar og fælles forståelse af vilkårene. Frikøb Frikøb kan etableres på forskellig vis. o Protokollat vedr. vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse giver mulighed for, at aftale at den faglige organisation kan frikøbe tillidsrepræsentanten til varetagelse af organisationsopgaver. o Ledelsen på en virksomhed kan indgå aftale om helt eller delvist frikøb af tillidsrepræsentanten til varetagelse af opgaver inden for (F)TR- og MED-området. o Den faglige organisation indgår aftale med virksomhedens ledelse om frikøb så (F)TR udover traditionelle TR- og MED-opgaver kan varetage opgaver for den faglige organisation. Lokalaftalens indhold Udkast til Lokalaftale vedrørende vilkår for tillidsrepræsentanten i forbindelse med hvervets udførelse på virksomheden er ikke en fast skabelon til en lokal aftale. Den lokale aftale bør suppleres og aftaleindholdet ændres afhængig af arbejdspladsens konkrete behov og/eller overenskomstgruppens vilkår. F.eks.: Hvis tillidsrepræsentanten samtidig er arbejdsmiljørepræsentant kan spørgsmålet om varetagelsen af hvervet som arbejdsmiljørepræsentant inddrages i aftalen, hvor det skønnes relevant. Der skal tages højde for bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen om arbejdsmiljørepræsentanters virke. Om punkt 1 - Tillidsrepræsentantens område og hverv Geografisk adskilte arbejdspladser lader sig ikke entydigt definere f.eks. ved forskellige matrikelnumre. Det er derfor ikke muligt generelt at angive hvilke kriterier, der skal opfyldes for at 2 eller flere arbejdspladser kan betragtes som geografisk adskilte. I afgørelsen af om der er tale om geografisk adskilte arbejdspladser bør der lægges vægt på at der er f.eks. lang afstand, skiftende arbejdstider eller lignende. Om punkt 2 - Tidsforbrug til tillidsrepræsentantopgaver Tidsforbruget til TR-arbejde skal omfatte både tid til tillidsrepræsentantopgaver samt tid til deltagelse i kurser og møder i relation til hvervet. Hvis det konkret vurderes at formuleringerne vedr. rammerne for tidsforbrug i MED-aftalens 14 er dækkende for tillidsrepræsentantens virksomhed, er det ikke nødvendigt at indgå en konkret aftale om timeforbrug. I fastlæggelsen af tidsforbruget kan der indgås aftale om faste timetal, der medgår til møder i MED-udvalg. Tidsforbruget kan drøftes i de pågældende udvalg og indarbejdes i den lokale aftale. MED-aftale

47 Om punkt 3 Kurser og møder i relation til hvervet Kurser og møder, der arrangeres af den pågældendes personaleorganisation, jf. MED-aftalens 15. Disse aktiviteter opgøres særskilt i denne aftales punkt 3. Det skal sikres, at der sker en hensigtsmæssig tilrettelæggelse og tages de nødvendige normeringsmæssige hensyn i afdelingen under tillidsrepræsentantens fravær. Om punkt 6 - Efteruddannelse i relation til det almindelige arbejde Behovene vil være forskellige og skal individuelt vurderes afhængig af udviklingen på den konkrete arbejdsplads og varigheden af tillidsrepræsentantens fravær fra det ordinære arbejde. Det afgørende er, at der tages stilling til, hvad der i den konkrete situation er det individuelle behov. MED-aftale

48 Dialogskema om medarbejderrepræsentanternes opgaver Eksempler på opgaver der kan indgå i drøftelse af vilkår for medarbejderrepræsentanter. Den enkelte medarbejderrepræsentant har en række opgaver som følge af sit tillidshverv/funktion. Hvor opgaven ikke ligger fast i f.eks. lovgivning/aftaler, vil det være virksomhedslederen der i dialog med medarbejderen aftaler opgavens omfang. Udgangspunktet er at den tværgående opgaveløsning er i fokus. Opgaver TR AMR MR Vælges af kolleger indenfor overenskomstområdet X Vælges af alle inden for virksomhed/ledelsesområde X Vælges af kolleger i virksomheden/afdelingen X Pligt til at sikre at overenskomst overholdes X Pligt til at samarbejde med ledelsen X Talsmand for kolleger X Repræsentant i MED-systemet X X X Lokale forhandlinger om løn, seniorordninger, arbejdstid X m.v. afhængig af kompetence Forhandler lokale spørgsmål og vilkår X Fremmer og vedligeholder rolige og gode arbejdsforhold X Forelægger forslag, henstillinger og klager for ledelsen X Medvirker til information mellem ledelse/medarbejdere/faglig X organisation Samarbejde i arbejdsmiljøgruppen X Påvirke adfærd der fremme egen og andres sikkerhed X og sundhed Kontrollere at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige X Kontrollere at der gives instruktion X Imødegå risici og standse arbejdet X Deltage i planlægning af arbejdet med henblik på X sikkerhed og sundhed for medarbejderne Deltage i undersøgelse af arbejdsskader og nærvedulykker X Deltage i APV-arbejdet, herunder analyse af sygefravær X generelt Arbejde med løsning af sikkerheds- og sundhedsproblemer X og komme med forslag til forbedringer Medvirke ved udvikling af det psykiske arbejdsmiljø X Samarbejde med arbejdsmiljøleder, -rådgivere, Arbejdstilsynet m.fl. Orientere om arbejdsmiljøbestemmelser X Dialogskemaet indeholder eksempler på opgaver der fremgår af MED-aftale, Arbejdsmiljølov m.v. og kan administrativt ændres løbende. MED-aftale

49 Arbejdsmiljørepræsentant i Bornholms Regionskommune MED-aftalens bilag 2

50 Vilkår for arbejdsmiljørepræsentanter Værdien af arbejdsmiljøarbejdet BRK ønsker at være en attraktiv arbejdsplads præget af kvalitet, åbenhed og udvikling - til gavn for såvel ansatte som borgere. Arbejdsmiljørepræsentanterne i regionskommunen har en særlig betydningsfuld rolle i varetagelse af arbejdsmiljøindsatsen på arbejdspladserne. At skabe den gode arbejdsplads kræver dialog mellem ledelse, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsmiljørepræsentanterne udfører et værdifuldt arbejde i virksomhederne. Tid Arbejdsmiljørepræsentanterne skal have den fornødne tid til rådighed til at tage sig af de opgaver, der er i relation til arbejdsmiljøarbejdet. Tiden skal være rimelig i forhold til hvilken type virksomhed der er tale om, og de arbejdsmiljømæssige forhold. Arbejdsmiljørepræsentanten skal have tid til at erhverve sig den fornødne viden om og uddannelse i sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål. Der er fokus på løbende opdatering af den viden som arbejdsmiljørepræsentanterne skal have. Både arbejdsmiljørepræsentanten, virksomheden og Bornholms Regionskommune som organisation har ansvar for denne opdatering. Funktion i MED Arbejdsmiljøforhold er organiseret inden for MED-aftalens rammer sammen med arbejds-, personale- og samarbejdsforhold. Opgaver, funktioner, pligter og rettigheder der er fastsat i Arbejdsmiljøloven og bekendtgørelser om sikkerheds- og sundhedsarbejdet er ikke ændret med denne organisering. Når arbejdsmiljøarbejdet foregår i enstrengede MED-udvalg, er det en betingelse, at arbejdsmiljørepræsentanten er medlem af MED-udvalget. Valg af arbejdsmiljørepræsentant Det er arbejdsgiveren, der har ansvar for, at der bliver afholdt valg til arbejdsmiljørepræsentant, men arbejdsgiveren har i øvrigt ikke noget at gøre med selve valghandlingen. Arbejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt de ansatte i den del af virksomheden, hvor arbejdsmiljøgruppen skal varetage sine opgaver. At man har ret til at deltage i valget, betyder ikke, at man også kan vælges til arbejdsmiljørepræsentant. F.eks. kan elever ikke vælges til arbejdsmiljørepræsentant. Uorganiserede kan vælges til arbejdsmiljørepræsentant. Virksomhedsleder og andre ledere har ikke valgret og kan ikke vælges til arbejdsmiljørepræsentant. Reglerne om valg af tillidsrepræsentant på det pågældende eller tilsvarende overenskomstområde, gælder for, hvem der kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant, dvs. typisk bestemmelser om tilknytning til virksomheden m.v. MED-aftale

51 Valget skal meddeles virksomhedslederen. Valget skal ikke godkendes af faglige organisationer, dog ser organisationen gerne at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant meddeler sit valg til organisationen af hensyn til f.eks. møde- og kursusaktiviteter. Arbejdsmiljørepræsentantens opgaver Arbejdsmiljørepræsentantens opgaver er fastlagt i Arbejdsmiljøloven. MED-aftalens bilag 3 giver en oversigt over opgavefordelingen mellem arbejdsmiljørepræsentant/gruppe, MED-udvalg og MED-Hovedudvalget. Arbejdsmiljørepræsentanten adskiller sig fra tillidsrepræsentanten på to væsentlige områder. For det første: Arbejdsmiljørepræsentanten er valgt af alle ansatte i en virksomhed eller afdeling, mens tillidsrepræsentanten er valgt inden for et eller flere overenskomstområder. Det er vigtigt at arbejdsmiljørepræsentanten gør sig dette klart, især hvis arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant er samme person. For det andet: Arbejdsmiljørepræsentanten kan ikke som tillidsrepræsentanten væltes hvis kollegerne ønsker dette. Arbejdsmiljørepræsentanten sidder valgperioden ud. Arbejdsmiljørepræsentanten kan heller ikke nedlægge sit hverv. Dog kan der altid vælges en ny hvis parterne er enige om dette. Øvrige vilkår - MED-aftalens 14 MED-aftalens 14 beskriver vilkår for medarbejderrepræsentanter. Aftale om tillæg til arbejdsmiljørepræsentanter Bornholms Regionskommune betaler tillæg for funktionen som arbejdsmiljørepræsentant (AMRtillæg). AMR-tillægget forhandles på basis af et fælles generelt udgangspunkt og en konkret vurdering af omfanget af den enkelte arbejdsmiljørepræsentants opgaver. Udgangspunktet er: o antallet af medarbejdere, som AMR repræsenterer o antallet af arbejdspladser, hvor AMR repræsenterer medarbejdere o afstand mellem arbejdspladser o medlem af MED-udvalget Bemærkning: Geografisk adskilte arbejdspladser kan ikke entydigt defineres f.eks. ved forskellige matrikelnumre. Derfor er det ikke muligt generelt at angive hvilke kriterier, der skal opfyldes for at to eller flere arbejdspladser kan betragtes som geografisk adskilte. Elementer som f.eks. lang afstand, skiftende arbejdstider eller lignende også indgå i drøftelserne. Forhandlingen af AMR-tillægget baseres på minimumsbeløb (årligt grundbeløb). MED-aftale

52 Tillæggene reduceres ikke i forhold til ansættelseskvota. NB: Sundhedskartellets bestemmelser om tillægsstørrelser og grundbeløbsniveau skal følges ved aftaler indenfor deres område. Minimumstillæg pr. 1. april 2010: Antal medarbejdere Pensionsgivende grundbeløb niveau Når arbejdsmiljørepræsentanten ophører i funktionen, bortfalder AMR-tillægget uden varsel. Principper for AMR-tillæg følger bestemmelser om ny løn og er omfattet af den enkelte organisations aftaleret. Ikrafttræden Vilkår for arbejdsmiljørepræsentanter træder i kraft samtidig med MED-aftalen. Aftalen kan opsiges af hver af parterne med 3 måneders varsel. Bornholms Regionskommune, den 6. marts 2013 MED-aftale

53 Bilag 3 til BRKs MED-aftale: Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmijøområdet De strategiske, dvs. overordnede opgaver varetages af arbejdsmiljøudvalget, jfr. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, nr af 15. oktober 2010, 17, stk. 1. Strategiske opgaver Opgave Indhold Ansvarsplacering Planlægge, lede og koordinere Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed (1) * Forestå de nødvendige aktiviteter til Beskyttelse af de ansatte Forebyggelse af risici (1) Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering (4) MED-Hovedudvalget VirksomhedsMED-udvalg Arbejdsmiljødrøftelse og organisering Information og rådgivning Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse (2) Deltage i fastsættelsen af arbejdsmiljøorganisationens størrelse (5) Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer samt sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen (11) Sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne Orienteres Vejledes om sikkerheds- og sundhedsarbejdet (3) Rådgive arbejdsgiveren om Løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål (6) Hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhedens strategiske ledelse og daglige drift (6) MED-Hovedudvalget VirksomhedsMED-udvalg VirksomhedsMED-udvalg side 1

54 Bilag 3 til BRKs MED-aftale: Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmijøområdet Strategiske opgaver Opgave Indhold Ansvarsplacering Forebyggelse og ulykkesundersøgelser Sørge for, at Årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersøges (7) Få gennemført foranstaltninger, der hindrer gentagelse (7) Der en gang årligt udarbejdes en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i virksomheden (7) MED-Hovedudvalget VirksomhedsMED-udvalg Samarbejde internt og i forhold til andre Uddannelse og kompetenceudvikling Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet (3) Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksomheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted (12) Holde sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikkerheds- og sundhedsrisici (8) Opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, der er tilpasset arbejdsforholdene og de ansattes behov (9) Sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne (9) Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan (10) VirksomhedsMED-udvalg MED-Hovedudvalget VirksomhedsMED-udvalg *) Tallene i parentes refererer til opgavebeskrivelsen i Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, nr af 15. oktober 2010, 17, stk. 2. Når arbejdsmiljøudvalget rådgiver arbejdsgiveren, og arbejdsgiveren ikke følger rådet, har arbejdsmiljøudvalget ret til en begrundelse herfor inden for 3 uger, jfr. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, nr af 15. oktober 2010, 17, stk. 3. side 2

55 Bilag 3 til BRKs MED-aftale: Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmijøområdet De operationelle, dvs. daglige opgaver udføres af arbejdsmiljøgruppen inden for den del af virksomheden, som arbejdsmiljøgruppen dækker, jfr. Bekendtgørelse om samarbejde og sundhed, nr af 15. oktober 2010, 18, stk. 1. Operationelle opgaver Opgave Indhold Ansvarsplacering Planlægning og forebyggelse Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici (1) * Deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet (2) VirksomhedsMED-udvalg Arbejdsmiljøgruppen Arbejdspladsvurdering Foretage kontrol og imødegå risici Deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderinger herunder at inddrage sygefravær og forebyggelsesprincipper (2) Kontrollere at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige (3) Imødegå risici i f. m opståede sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer. Underrette VirksomhedsMED-udvalgets formand eller virksomhedens ledelse, hvis risikoen ikke kan imødegås på stedet. Ved overhængende betydelig fare for de ansattes sikkerhed og sundhed Underrette VirksomhedsMED-udvalgets formand eller virksomhedens ledelse Er der ikke tid til det, eller skønner arbejdsmiljøgruppen, at den ikke selv kan afværge faren, kan arbejdsmiljøgruppen standse arbejdet eller arbejdsprocessen i det omfang, det er nødvendigt for at afværge faren Omgående at give meddelelse om standsningen til VirksomhedsMED-udvalgets formand eller virksomhedens ledelse med en forklaring om, hvorfor arbejdsstandsningen var nødvendig Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøgruppen side 3

56 Bilag 3 til BRKs MED-aftale: Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmijøområdet Operationelle opgaver Opgave Indhold Ansvarsplacering Ulykker og tilløb til ulykker Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader (5) Arbejdsmiljøgruppen Påvirkning, information og uddannelse Samarbejde med VirksomhedsMED-udvalg Deltage i undersøgelse af tilløb til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader (5) Anmelde tilløb til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant (5) Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed (6) Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov (4) Virke som kontaktled mellem de ansatte og VirksomhedsMED-udvalg (7) Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for VirksomhedsMED-udvalget (8) VirksomhedsMED-udvalg Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøgruppen *) Tallene i parentes refererer til opgavebeskrivelsen i Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, nr af 15. oktober 2010, 18, stk. 2 og 19. side 4

57 Bilag 4 - side 1 - til BRKs MED-aftale: Minimumsforretningsorden for MED-udvalg. Denne minimumsforretningsorden gælder for alle udvalg i MED-systemet og er vedtaget som bindende minimumsregler i tilknytning til regionskommunens MED-aftale. For så vidt angår MED-Hovedudvalget og énstrengede VirksomhedsMED-udvalg skal bestemmelserne om sikkerhedsudvalgets arbejdsform som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen som minimum følges i forhold til sikkerheds- og sundhedsarbejdet, idet der begge steder er placeret opgaver som hører under sikkerhedsudvalgets opgaver. De enkelte udvalg kan vedtage yderligere regler såfremt disse ikke betyder en indskrænkning af medarbejderindflydelsen og ikke er i modstrid med de generelle regelsæt (se ovenfor), herunder bekendtgørelser og vejledningers regler vedr. sikkerheds- og sundhedsarbejdet. 1. Konstituering Stk. 1. Lederen inden for det pågældende kompetenceområde som udvalget dækker, er formand for udvalget. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. MEDudvalgets ledelses- og medarbejderrepræsentanter udpeger i fællesskab en sekretær. Vedkommende behøver ikke at være medlem af udvalget. Stk. 2. Ved nedsættelse af ad hoc-udvalg skal hensynet til en ligeværdig repræsentation medtænkes. 2. Indkaldelse til møde Stk. 1. Møde afholdes, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst 1 gang i kvartalet. Stk. 2. Møde afholdes endvidere, såfremt et flertal af personalerepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet. Stk. 3. Indkaldelse til ordinære møder skal ske med 2 ugers varsel. Stk. 4. Forslag til emner på dagsordenen skal sendes til formanden eller næstformanden senest 3 dage før dagsordenen skal udarbejdes jf. pkt. 5. Emnerne skal i nødvendigt omfang uddybes i dagsordenen. Stk. 5. Dagsordenen udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest 5 dage før mødet. I énstrengede udvalg deltager en arbejdsmiljørepræsentant desuden i udarbejdelsen af dagsordenen. Stk. 6. Fristerne i stk. 3, 4 og 5 kan i ganske særlige tilfælde fraviges, ligesom de kan fraviges, hvis der er enighed herom i MED-udvalget. 3 Beslutningsdygtighed Stk. 1. Udvalget er kun beslutningsdygtigt når mindst halvdelen af repræsentanterne er til stede fra såvel ledelse som medarbejdere. 4 Referat Stk. 1. Sekretæren for udvalget tager referat af møderne. Referatet oplæses og godkendes i mødet. Det enkelte udvalg fastsætter selv tidspunkt for udsendelse af referat.

58 Bilag 4 - side 2- til BRKs MED-aftale Minimumsforretningsorden for ad hoc MED-udvalg. 1 Konstituering Stk. 1. Formanden for udvalget udpeges af ledersiden. Bemærkning: For ad hoc-udvalg der går på tværs af flere virksomheder udpeges en af virksomhedslederne, en af områdecheferne eller en af direktørerne. Stk. 2. Næstformand vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. Ad hoc-udvalget udpeger i fællesskab en sekretær, som ikke behøver være medlem af udvalget. 2. Indkaldelse til møde Stk. 1. Møde afholdes, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt. Stk. 2. Møde afholdes endvidere, hvis et flertal af personalerepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet. Stk. 3. Da ad hoc-udvalg altid har en tidsafgrænset horisont kan hele møderækken med fordel fastlægges ved opgavens start. Stk. 4. Forslag til emner på dagsordenen skal sendes til formanden eller næstformanden, jf. pkt. 5. Emnerne skal i nødvendigt omfang uddybes i dagsordenen. Stk. 5. Dagsordenen udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab. 3 Beslutningsdygtighed Stk. 1. Ad hoc-udvalget er kun beslutningsdygtigt når mindst halvdelen af repræsentanterne er til stede. Udvalget opfordres til at overveje deres beslutningsdygtighed i forhold til repræsentation fra de deltagende MED-udvalg/Personalemødefora. 4 Referat Stk. 1. Sekretæren for udvalget tager referat fra møderne. Referatet oplæses og godkendes på mødet. Det enkelte udvalg fastsætter selv tidspunkt for udsendelse af referat. Referater sendes til de MED udvalg/personalemødefora, der har nedsat ad hoc-udvalget.

59 Bilag 5 til BRKs MED-aftale: MED-uddannelse. I forbindelse med indgåelse af MED-aftalen, skal gives tilbud om MED-uddannelse. De centrale parter har udviklet en uddannelse der skal kvalificere ledere og medarbejdere til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i MED-systemet. Alle medlemmer af MED-udvalg tilbydes MED-uddannelsen. MED-Hovedudvalget har besluttet at: I virksomheder med personalemøde som MED-forum tilbydes MED-uddannelsen til leder og tillidsrepræsentant. Er der ikke tillidsrepræsentant tilbydes uddannelsen til en medarbejder fra virksomheden. Suppleanter tilbydes ikke MED-uddannelse, idet indsatsen primært sættes ind over for medlemmerne, dog håndteres optagelse på uddannelsen med smidighed, så evt. suppleanter kan optages for at fylde et hold op. På klippekortmodulerne opfordres MED-udvalget til at deltage samlet.

60 Bilag 6 til BRKs MED-aftale: Overordnet organisationsplan