m a g a s i n e t No. 1

Transkript

1 m a g a s i n e t Nyhedsmagasin fra Det Personalepolitiske Forum om attraktive arbejdspladser No. 1 SOMMER 2003 nummer 1 af 3 Attraktive arbejdspladser Offentlige job spækket med mening Værdier som magnetisk midtpunkt Udsigt til trivsel Heltene i frontservice Det Personalepolitiske Forum 2003

2 L e d e r Det Personalepolitiske Forum har igangsat en stafet om attraktive arbejdspladser. Det Personalepolitiske Forum Stafetmagasinet Nummer 1 - august 2003 Nyhedsmagasin fra Det Personalepolitiske Forum om attraktive arbejdspladser Udgiver Det Personalepolitiske Forum KL Marianne Qvick Tlf haa@kl.dk Amtsrådsforeningen Tina Varberg Tlf tva@arf.dk KTO Torben Petersen Tlf tope@ftf.dk Indhold, design og layout CoMA Connie Svabo, cand.merc., freelancejournalist Ivan Kruse Jensen, grafisk formgiver svabo@mac.com kivan@mac.com Tlf Tryk Schweitzer A/S Målet med stafetten er at skabe gode arbejdspladser i kommuner og amter. Kommuner og amter skal på lokalt niveau involveres i konkrete projekter om at skabe endnu bedre arbejdspladser. De lokale udfordringer og løsninger skal viderebringes til andre kommuner og amter, der ønsker at igangsætte lignende projekter. I alt otte kommuner og fire amter deltager i stafetten med projekter, der gør deres arbejdsplads til et endnu mere attraktivt sted at være. Som optakt til stafetten udsendte Det Personalepolitiske Forum i april og maj 2003 debatpjecen Arbejde af lyst og værktøjskataloget Værktøj til en bedre arbejdsplads. Pjecen giver et overblik over nogle brede personalepolitiske udviklingstendenser. Kataloget sætter fokus på værktøjer til rekruttering og fastholdelse. De lokale stafeterfaringer fra kommuner og amter formidles via tre stafetmagasiner, lokale konferencer og på Den Personalepolitiske Messe i Bella Centret den 2. juni Det Personalepolitiske Forum håber, at erfaringerne fra stafetten kan inspirere amtslige og kommunale arbejdspladser yderligere i arbejdet med at skabe attraktive arbejdspladser. Det Personalepolitiske Forum er et debatforum, der er nedsat af overenskomstparterne på det amtslige og kommunale område. Forum ønsker gennem debat og dialog at inspirere arbejdspladser i amter og kommuner til at udvikle en aktiv og attraktiv personalepolitik. Det Personalepolitiske Forum varetager centrale personalepolitiske drøftelser, udarbejder analyser af personalepolitiske behov og udviklingstendenser, udarbejder personalepolitiske værktøjer, sætter fokus på behovet for personalepolitiske indsatsområder og tilrettelægger og afvikler personalepolitiske konferencer og messer. Det Personalepolitiske Forum, august

3 Hans Jørgen Holm, Det Personalepolitiske Forum, overrækker nogle af de 200 æsker lakrids - til at slukke halsbranden, om man vil - der følger med stafetten. De glade modtagere er afdelingssygeplejerske Hanne Schjøning, og sikkerhedsrepræsentant Mads Venø Nielsen, Herlev Amtssygehus Overblik - stafetmodtagere Stafetten om attraktive arbejdspladser er et udviklingsinitiativ, der lægger vægt på at skabe gode arbejdspladser i kommuner og amter. Stafetten er en anerkendelse af arbejde, der allerede finder sted og et pust til de gløder af engagement, der brænder i kommuner og amter Fire kommuner og to amter modtog stafetten den 20. maj De seks arbejder frem til januar 2004 med projekter, der gør deres arbejdsplads til et endnu mere attraktivt sted at være for medarbejdere og ledelse. I januar 2004 overrækker de seks nuværende stafetholdere den brændende ild, som er stafettens symbol, til endnu fire kommuner og to amter. Arbejdet går videre, og stafetten brænder videre på de seks nye arbejdspladser frem til august Æren og pligten Stafetmodtagerne får et økonomisk tilskud på op til kr til en stafetkonference, konsulentbistand og andre aktiviteter. Stafetmodtagerne får mulighed for at synliggøre deres aktiviteter og resultater i stafetmagasinerne og ved Den Personalepolitiske Messe den 2. juni Desuden har stafetmodtagerne mulighed for erfaringsudveksling med andre aktører. Stafetmodtagerne forpligter sig til gengæld til at arrangere en stafetkonference, hvor stafetten gives videre til et andet amt eller en anden kommune og til at formidle erfaringerne fra indsatsen - blandt andet ved at deltage med oplæg på Den Personalepolitiske Messe. Tidligere stafetprojekter Stafetten er ikke den første af sin slags. I 2000/2001 arbejdede otte kommuner og fire amter på udviklingsprojekter om arbejdsfastholdelse. Holbæk Kommune ændrede deres fraværssamtale til en velfærdssamtale. Medarbejderne i Roskilde Amt blev opfordret til selv at igangsætte projekter, som sætter skub i arbejdsfastholdelse. De andre ti arbejdspladser gødede jorden for udvikling af jobindhold, etablerede et øget samarbejde om børn med problemer, indførte sygefraværssamtaler og meget mere. Efter erfaringerne fra den første stafet blev det besluttet at iværksætte endnu en runde, men denne gang med fokus på attraktive arbejdspladser. 3

4 Baggrund - eksperter om rekruttering og fastholdelse Offentlige medarbejdere producerer ikke ligegyldige dåser af kattemad. De leverer ydelser, der er helt centrale for samfundet. Den offentlige sektor har meningsfulde job - og det er afgørende for rekruttering og fastholdelse at fortælle det til omverdenen. Arbejdet skal give mening for den enkelte. Det skal for eksempel være tydeligt for social- og sundhedsassistenten, at vedkommende udfører et vigtigt arbejde, der bidrager til at skabe et bedre liv for de ældre borgere og et bedre samfund for os alle. Meningsfuldhed tiltrækker nemlig medarbejdere - og det får dem, man allerede har, til at blive. Et godt image og meningsfulde job er omdrejningspunkterne for rekruttering og fastholdelse. Man skal passe godt på de medarbejdere, man har, og så skal man tiltrække nye kvalificerede medarbejdere. Medarbejderne er livsnerven i det offentlige produkt. Det er medarbejdernes hjerner og hjerter, hænder og fødder, der skal bære amterne og kommunerne ud til borgerne. Det gøres ved at give medarbejderne de rette rammer at arbejde indenfor. Omsorg og interesse eftertragtede ydelser Eksperter er enige om, at den offentlige sektor faktisk har nogle gode kort på hånden til at gøre arbejdspladserne attraktive også i fremtiden. Image handler om, at offentligheden forbinder et positivt billede med en bestemt sektor eller organisation. Den offentlige sektor er spækket med meningsfulde job, påpeger både professor Henrik Holt Larsen fra Handelshøjskolen i København og forskningsdirektør Johan Peter Paludan, Institut for Fremtidsforskning. Paludan siger, Den offentlige sektor leverer ting, som der er en knaphed af i dag. Det er ydelser som opmærksomhed, omsorg og interesse. Det giver mening for den enkelte medarbejder at levere opmærksomhed og omsorg til folk. Ansatte i kommuner og amter producerer hverken plastikdingenoter eller en ligegyldig dåse kattemad. De leverer et nærmest ædelt produkt - om det så er uddannelse eller omsorg for børn eller voksne. Kamp om kvalifikationer Eksperter er også enige om, at den offentlige sektor må lægge sig i selen for at undgå en uoverkommelig personalemangel i fremtiden. Befolkningsprognoser viser, at der i de kommende år bliver færre mennesker i den erhvervsaktive alder og en stor afgang af ældre medarbejdere. Sammen med en stigende efterspørgsel efter service gør det, at kommuner og amter kommer til at mangle kvalificeret arbejdskraft. Det illustreres af en anekdote, som Johan Peter Paludan fortæller. Fremtidens skoleinspektør har en medarbejder til samtale på en stilling 4

5 Hvad er en attraktiv arbejdsplads? Ordet attraktiv betyder tillokkende eller tiltrækkende. Hvad der er tillokkende kan være forskelligt fra organisation til organisation, fra gruppe til gruppe og fra individ til individ. Forskning viser dog, at nogle bestemte ting bidrager til medarbejdernes tilfredshed med deres job. o Meningsfuldt arbejde, dvs. at arbejdet bidrager til noget, den enkelte synes er vigtigt o Varieret arbejde, dvs. forskelligartede opgaver o Helhed i arbejdet, dvs. at følge eller udføre arbejdet fra start til slut o Ansvar, dvs. indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse o Tilbagemeldinger, dvs. drøftelse af arbejdets udførsel som skolelærer. Inspektøren spørger ansøgeren, om hun har gået i skole. Ansøgeren svarer ja. Inspektøren ser lettet ud og siger, Fint, du starter i morgen. Helt så galt kommer det forhåbentlig ikke til at gå, men personalemanglen mærkes allerede i dag på nogle arbejdspladser i kommuner og amter. Personalemanglen er en god grund til, at arbejdet i kommuner og amter skal være så meningsfuldt, spændende og indholdsrigt som muligt. Jobbene skal formes Hver medarbejder bidrager til et vigtigt samlet produkt i form af offentlig velfærd. Det skal ifølge eksperterne synliggøres. Andre knapper, man kan dreje på for at skabe tilfredse medarbejdere, er variation, helhed i arbejdet, ansvarsuddelegering og tilbagemeldinger. Jobdesignet, det vil sige hvordan det enkelte job er tilrettelagt, er nøglen til at udvikle det enkelte job og til at skabe jobtilfredshed. Arbejdet kan tilrettelægges, så det matcher den enkelte persons kvalifikationer og drivkraft. Det praktiseres dog ikke alle steder i den offentlige sektor, gør Johan Peter Paludan opmærksom på. Sundhedssektoren er stort set det eneste sted i dagens samfund, hvor man bedriver tidsstudier for at effektivisere arbejdet, fastslår Paludan. En tilgang til arbejdet, hvor man fokuserer på kontrol og en opdeling af arbejdsprocesserne, hører industritiden til. Den fokuserer ikke på meningsfuldhed og engagement. Kursen skal lægges om, hvis omsorgsarbejdet skal blive mere populært. Måske skulle man dyrke det personlige ansvar og på den måde gøre det attraktivt at udføre omsorgsarbejde, foreslår fremtidsforskeren. Kommunerne og amterne står over for en forandringsproces. Nye tilgange til arbejdets tilrettelæggelse er nødvendige. I det hele taget er det nødvendigt at tænke alternativt og fleksibelt - også i forhold til ting, vi ellers opfatter som ret absolutte - for eksempel alder. Johan Peter Paludan påpeger således, at en tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet ikke behøver være et enten-eller. Man kan godt trække sig gradvist tilbage - og på en måde, der lige passer den enkelte. Et job kan for eksempel deles af to entusiastiske seniorer: den ene er til skisport og den anden er til sejlsport. Den ene arbejder sommer, den anden vinter. Kan det være fremtiden i dit amt eller din kommune? Tilfredshed Mange medarbejdere i amter og kommuner er godt tilfredse med deres arbejdsplads. Over 75% af medarbejderne er meget glade for deres job, viser en undersøgelse udført af AIM for Det Personalepolitiske Forum. Kilde: Arbejde af lyst. Det Personalepolitiske Forum

6 Styring efter værdier i Hals Kommune og Vestsjællands Amt Værdibaseret ledelse og samarbejde er med til at binde arbejdspladserne i kommunen eller amtet sammen til en helhed og sikre, at arbejdet går i den rigtige retning. Den store udfordring ligger i, om værdierne er noget værd i praksis Værdibaseret ledelse Værdier har igennem de sidste ti år stået på ledernes og ledelsesforskningens dagsorden. Værdier er med til at binde organisationer sammen til en helhed og derved sikre den bedst mulige kvalitet i ydelserne. Tankegangen bag værdibaseret ledelse er, at den bedste ledelse er selvledelse. Medarbejdere, der kender grundstemningen i en organisation, har et godt udgangspunkt for at træffe selvstændige og kvalificerede beslutninger. Arbejdet med værdibaseret ledelse handler om at forsøge at tydeliggøre denne grundstemning. Ideelt set betyder et fælles værdigrundlag en stærkere virksomhedskultur og mere dynamisk organisation, hvilket er et godt udgangspunkt for ledelse og samarbejde. Forestil dig en magnet ligge under et stykke papir. Der strøs jernspåner hen over papiret. Du har måske udført øvelsen i folkeskolens fysikundervisning - der sker det næsten magiske, at alle jernspånerne ordner sig i forhold til den magnetiske kraft. De lægger sig i et fint mønster med retning mod midten. Princippet er lidt det samme i værdibaseret ledelse. Hals Kommune og Vestsjællands Amt arbejder med at lede medarbejderne ved hjælp af værdier. Værdierne er det magnetiske midtpunkt, som medarbejderne skal styre ud fra. Når medarbejderen har et klart billede af det overordnede mål for arbejdet, kan medarbejderen bevæge sig i den rigtige retning. Det er den velklingende ide i værdibaseret ledelse. Den store udfordring i værdibaseret ledelse er imidlertid netop at omsætte værdierne til handling på lokale arbejdspladser. Den udfordring stiller Hals Kommune og Vestsjællands Amt skarpt på i deres stafetprojekter. De gør det på hver deres måde og med hver deres værdier. Hals kommune Der er mange niveauer og indsatsområder i arbejdet med værdier i Hals Kommune. Udviklingsarbejdet har stået på siden efteråret 2002 og omfatter både ledelsesværdier og personaleværdier. Personaleværdierne er på vej - arbejdet fortsætter i efteråret Ledelsesværdierne blev offentliggjort den 12. maj og skal nu implementeres. Forinden har der været en omfattende samarbejdsproces mellem chefgruppe og MED-struktur, blandt andet på et to-dages seminar den april 2003, hvor hele MED-strukturen deltog. De seks ledelsesværdier, Hals Kommune har valgt som deres magnetiske midtpunkter, er medindflydelse, tillid, rummelighed, udvikling, helhed og sundhed. Opgaven at få disse lokalt forankret er nu hos MED-udvalgene. Chefgruppen har lavet en værktøjskasse, som skal bruges lokalt. Lige nøjagtig hvordan man gør, er der dog ikke nogen 100% løsning på, fortæller Bjarne Jensen, næstformand i Hovedudvalget, lærer og medarbejderrepræsentant. Der ligger altså et stort arbejde i MEDstrukturen, som skal gennemføres over de næste otte måneder. Foruden arbejdet i MED-strukturen sker en implementering af værdierne ved, at den enkelte medarbejder er rustet til at handle uden et meget fast regelsæt. Der vil være nogle, der synes, at det er svært at gebærde sig indenfor værdier, fortæller stabschef Janni Knudsen, Hals Kommune og understreger, at det ikke i særlig grad kendetegner Hals Kommune, men at det er et generelt problem, som man kan støde på i både private og offentlige virksomheder. Nogle gange oplever man, at medarbejdere har været vant til at handle inden for nogle stramme rammer og regler, hvor man har sagt, at du kan gøre det og det, og når du er færdig med det, så kan du komme og få nogle nye opgaver. Det er vigtigt, at såvel medarbejderen som lederen er klædt på til at agere i en organisation, som bygger på selvforvaltning og delegering af ansvar. I modsat fald kan resultatet blive stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Derfor 6

7 er ambitionen, at der ved stafetoverdragelsen i januar er en ny kompetenceudviklingspolitik, der tager højde for kravene i værdibaseret ledelse. Vestsjællands Amt Ligesom Hals Kommune arbejder Vestsjællands Amt med at få værdierne ud til alle medarbejdere på de enkelte arbejdspladser. Amtet udarbejdede i 2002 en værdibaseret personalepolitik. Den indeholder ikke udspecificerede indsatsområder eller krav om resultater. Den indeholder faktisk heller ikke hverken remser, den enkelte skal kunne i søvne, eller enkelte slagord bøjet i neon. Det bærende i personalepolitikken er det humanistiske menneskesyn, siger udviklingskonsulent Sanne Salomonsen, som har ansvar for realiseringen af den værdibaserede personalepolitik. Respekten for det enkelte menneske og de ansattes trivsel og sundhed er det grundsyn, amtets personalepolitik bygger på. Helt konkret betyder det, at hvis en institution ønsker at arbejde med en politik for sygefravær, bruges det humanistiske menneskesyn som udgangspunkt. Man stiller sig selv spørgsmålet, hvad er formålet med en politik for sygefravær ud fra et humanistisk menneskesyn? Institutionen kommer så frem til sit eget svar, for eksempel at man vil sikre, at medarbejderen ikke mister fodfæstet på arbejdspladsen via fraværsperioder. At ville sikre den ansattes trivsel på denne måde, er i overensstemmelse med et humanistisk menneskesyn. Den enkelte arbejdsplads skal nu gå videre med at gøre den værdibaserede personalepolitik til pejlingspunkt for det daglige arbejde, men det er ganske svært for arbejdspladserne. Der er en trang til at udarbejde retningslinier, fordi det er arbejdspladserne vant til. Men det er ikke nødvendigvis det, der er hensigten, fortæller Sanne Salomonsen. Retningslinier har det med at blive statiske og endegyldige. Hensigten er, at man løbende skal arbejde med værdierne på arbejdspladsen. Der skal være en tilbagevendende dialog. Vi vil gerne have de enkelte arbejdspladser til at vurdere deres egen praksis - adfærd og strukturer i organisationen - i forhold til det humanistiske menneskesyn. De skal holde praksis op imod værdierne i en løbende proces, fortæller Sanne Salomonsen. Stafetprojektet skal gerne munde ud i mere viden om denne svære proces at få værdier bestående af et humanistisk menneskesyn udmøntet i praksis. Om otte måneder er det ambitionen, at vi har et mere konkret billede af, hvad der er hovedudfordringen i at arbejde med denne værdibaserede personalepolitik ude på arbejdspladsniveau. Hvad er det for noget konsulentbistand, man kan have brug for, og hvad er det for noget vejledningsmateriale, man har brug for, fortæller Sanne Salomonsen. Stafetprojektet berører alle amtets arbejdspladser. Hals Kommune Stafetmodtager Hals Kommune Jannie Knudsen, stabschef Bjarne Jensen, lærer og tillidsrepræsentant, næstformand for Hovedudvalg Mål med stafetprojekt o At implementere værdigrundlaget for ledelse. o At erstatte de regelbaserede personalepoltikker med værdier og rammer. o At tilpasse kompetenceudvikling til værdibaseret ledelse Tiltag i stafetprojekt o Personaleværdier udarbejdes o Kompetenceudviklingspolitik udvikles o Der udarbejdes informations- og inspirationsmateriale Vestsjællands Amt Stafetmodtager Udviklingsenheden, Vestsjællands Amt Sanne Salomonsen, udviklingskonsulent Kim Fischer Leck, udviklingschef Mål med stafetprojekt o At opbygge viden om, hvordan værdier omsættes til daglig praksis Tiltag i stafetprojekt o Workshop o Konsulentydelser o Dialogmetoder 7

8 Arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefraværet i Københavns Amt, Århus Kommune og Greve Kommune Arbejdsmiljøet er et af de vigtigste elementer i personalepolitikken. Stress og andre sygdomme afværges ved at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, undgå nedslidning og øge ledernes opmærksomhed på, at de kan gøre noget ved sygefraværet Afdelingen ligger på 13. etage på amtssygehuset. Udenfor strækker det storkøbenhavnske landskab sig, så langt øjet kan se. Der er udsigt til pragtfulde solopgange og solnedgange, til liv og glæde og til ambulancers kørsel på ringvejen nedenfor. Indenfor handler det om maveog tarmkirurgi. Der er mennesker i grønne og hvide kitler, der arbejder for at pleje syge mennesker - et nogle gange slidsomt arbejde. Afdelingen gør derfor også en indsats for arbejdsmiljøet. Mavetarmkirurgisk afdeling på Herlev Amtssygehus er kun en af de mange amtskommunale arbejdspladser landet over, der sætter fokus på arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefravær. Mange kommuner og amter oplever i disse år, at arbejdsmiljøet er et af de vigtigste elementer i personalepolitikken. Komplekse opgaver Den enkelte medarbejder presses af øget kompleksitet i arbejdsopgaver, overflod af information, borgeres ønske om individuel særbehandling og organisatoriske forandringer. Øget opmærksomhed på sygefravær og arbejdsmiljø ses også af, at tre ud af seks stafetmodtagere arbejder med temaet. Århus Kommune vil inspirere institutionslederne til en øget indsats mod sygefravær. Greve Kommune vil skabe sundhed, og afdelingen på et af de store hospitaler i Københavns Amt vil fokusere på arbejdstid og arbejdsorganisering. Opgivende stemning Projektet startede i forsommeren Der var behov for at sætte fokus på afdelingens trivsel, fortæller afdelingssygeplejerske Hanne Schjøning. Vi havde en lidt opgivende stemning i afdelingen. Folk syntes, det var hårdt, og vi trængte til noget forandring, men kunne ikke rigtig sætte ord på, hvad det var. Vi valgte så i ledergruppen at indkalde folk til en temaaften - vi kaldte det en trivselsaften. På aftenen blev der stillet spørgsmål til trivslen i afdelingen. Der var en livlig og konstruktiv debat. De frø blev sået, der nu er et stort projekt om godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær. Projektet er delvist finansieret af Arbejdstilsynet. Fokus for projektet er arbejdsorganisering og arbejdstid. Man vil tænke utraditionelt inden for begge emner. Oversygeplejerske Susanne Friis fortæller, De unge sygeplejersker har nogle krav til deres arbejdsliv, som gør, at vi må tilpasse os. De unge sygeplejersker vil have mere fleksibilitet. De vil måske gerne have to job eller dyrke deres fritidsinteresser mere. 8

9 Attraktivt arbejde Det attraktive arbejde er interessant og ansvarsfuldt, og det er udført i en ikkehierarkisk struktur sammen med nogle rare mennesker. Sådan siger mange unge under 30, og værdierne ser ud til at sprede sig til de ældre generationer. Kilde: Arbejde af lyst. Det Personalepolitiske Forum 2003 Usunde danskere Danskerne lever mere usundt end befolkningen i mange andre lande, der i øvrigt ligner os. Vi ryger mere, drikker mere og spiser mere fed kost. Vi dør også tidligere, selvom udviklingen går i den rigtige retning i disse år. Kilde: Hvad gør vi ved sygefraværet. Beskæftigelsesministeriet bm.dk maj 2003 På 13. etage på Herlev Amtssygehus arbejder stafetmodtagerne for at fremme et godt psykisk arbejdsmiljø og undgå udbrændthed En af ideerne til trivsel gennem ændret arbejdstid, som afdelingen måske vil arbejde med, kommer fra Intensivafdelingen i Lund. Der har man etableret en timebank. Man kan hæve timer og sætte timer ind. Sygeplejersken kan på den måde gå hjem tidligere eller blive længere - for eksempel for at lave nogle udskrivningspapirer færdige - alt efter, hvad der passer med arbejdet. Arbejdstiden er kun et af emnerne i projektet. Personalet skal også superviseres, og arbejdets daglige organisering skal under luppen - alt sammen for trivsel og lavt sygefravær. Inspiration til institutionsledere Vi retter blikket til et andet sted i landet. I 2002 havde Århus det højeste sygefravær - på 18,8 dage - blandt de seks største kommuner i Danmark. Noget sygefravær er ikke til at undgå. Men det sygefravær, der skyldes årsager, som arbejdspladsen har indflydelse på, er spild af tid - for alle. Århus Kommune ønsker, at lederne skal arbejde målrettet med at nedbringe den type sygefravær. Der er ikke nogen enkel sammenhæng mellem sygdom og fravær. Flere forhold spiller ind ved en persons vurdering af, om han eller hun er rask nok til at gå på arbejde - individuelle faktorer, fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Der er forskel på fraværsmønstre i de kommunale arbejdsområder. Ældresektoren har for eksempel typisk sygefravær, der skyldes det fysiske arbejdsmiljø. På ældreområdet er der ofte tale om langtidssygemeldinger. Fraværet skyldes typisk nedslidning, og en forebyggelse handler om, hvordan vi kan skabe arbejdspladser, der tager bedre vare på medarbejderne, fortæller Thrine Nørgaard, kontorchef i Personaleafdelingen i Århus. På dagpasningsområdet er der mere typisk tale om kortere fravær. Her kan man gå ind og påvirke med sygesamtaler. Det handler om at skabe en ånd på arbejdspladsen, hvor man kollegialt tager mere vare på hinanden, at man giver folk en følelse af, at det betyder noget, om du kommer eller ej. På trods af flere initiativer gennem de sidste år stiger det allerede meget høje sygefravær fortsat i Århus. Det er derfor højt prioriteret at få sygefraværet ned. Med 600 decentrale arbejdspladser må indsatsen for bedre motivation og trivsel ske gennem institutionslederne. Målet for Århus Kommunes stafetprojekt er at lave et inspirationskatalog, der skal styrke den enkelte leders handlemuligheder. Kulminationen for den samlede indsats er i uge 3 i 2004, hvor Københavns Amt Stafetmodtager Mave- tarm kirurgisk afdeling på Herlev Amtssygehus Hanne Schjøning, afdelingssygeplejerske Mads Venø Nielsen, sikkerhedsrepræsentant Mål med stafetprojekt o Godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær Tiltag i stafetprojekt o Temadag om psykisk arbejdsmiljø o Supervision af personalet o Fleksibel arbejdstid o Revideret teamorganisering Århus Kommune Stafetmodtager Personaleafdelingen Thrine Nørgaard, kontorchef Kirsten Høedt-Rasmussen, HR-konsulent Mål med stafetprojekt o At nedbringe sygefraværet Tiltag i stafetprojekt o Et inspirationskatalog til institutionsledere o Gå hjem møder o Konference Greve Kommune Stafetmodtager Social- og sundhedsforvaltning Hanne Poulsen, afdelingschef Susanne Brok, projektleder Mål med stafetprojekt o Sundhedsfremme Tiltag i stafetprojekt o Katalog o Frugtordning o Sundhedsdag o Motion o Rygestopkurser o Ergonomi 9

10 Motion hjælper Hjertekarsygdomme, gammelmandssukkersyge, kræft, forhøjet blodtryk, lænde/rygbesvær, forringet arbejdsevne osv. Listen af livstruende sygdomme vil næsten ingen ende tage, når man ser på, hvad fysisk inaktivitet øger risikoen for. Motion derimod kan forebygge disse velfærdssygdomme og bruges som effektiv behandling mod de fleste af dem - og det er aldrig for sent at gå i gang. Kilde: healthgroup.dk Et ømtåleligt emne Sygefravær er traditionelt et ømtåleligt emne, der indebærer såvel ledelsesmæssige som kollegiale udfordringer. Det er derfor vigtigt, at arbejdet med sygefraværet foregår i et tillidsfuldt og konstruktivt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. Det naturlige forum for arbejdet er arbejdspladsens samarbejdsudvalg. En sygdoms- og fraværspolitik, der er udarbejdet i fællesskab og indgår i personalepolitikken, kan medvirke til at forbedre det sociale klima, arbejdsmiljøet og arbejdspladsens generelle effektivitet. Arbejdet skal forankres lokalt, idet selve fraværet og dets årsager forekommer dér og varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Fremgangsmåderne i arbejdet skal endvidere passe til kulturen og medarbejdersammensætningen. Personaleafdelingen holder fire gå-hjem-møder, hvor inspirationskataloget præsenteres for ledere og tillids- og sikkerhedsrepræsentanter samt en konference for alle kommuner i Århus Amt. Her gives stafetten videre. En sundhedsfremmende kultur Vi skifter igen billede. Man kan nemlig også have en tilgang til sygefravær, hvor man forebygger sygdom. Det kan ske ved sundhedsfremmende initiativer som et motionsrum eller sund kantinemad. Den tilgang er valgt i Greve Kommune, hvor man arbejder med at styrke medarbejdernes sundhed og trivsel. Det gør arbejdspladsen attraktiv og mindsker sygefraværet. Projekt Sundt Arbejdsmiljø startede i sommeren Der danses salsa og squaredance, spises fedtfrit, masseres og svømmes - og så lægger en række medarbejdere cigaretterne på hylden. Initiativet er en succes, og det markeres med stafetten, som giver ny energi til hele projektet og mulighed for at sætte nogle nye delprojekter i gang. Nu skal medarbejderne også have frugt, dyrke yoga og sidde på forskellige stole. Der vil over de næste otte måneder udarbejdes et katalog over, hvilke aktiviteter, der allerede eksisterer i dag, en sundhedsdag skal holdes, der vil være forskellige tilbud om motion på arbejdspladsen, frugtordning, rygestopkurser og fokus på ergonomi og sociale aktiviteter, fortæller Susanne Brok, som er projektleder. Kilde: Fokus på nærvær. Personalestyrelsen, Finansministeriet, Centralorganisationernes Fællesudvalg ,7 fraværsdage per medarbejder København, Århus, Odense, Aalborg, Esbjerg og Randers har netop afsluttet en analyse af sygefraværet blandt de kommunalt ansatte i Sygefraværet i 2002 udgjorde 17,7 kalenderdage i gennemsnit pr. ansat for 6-byerne under ét, mod 17,5 dage i gennemsnit i Lovgivning og aftaler Forhold i forbindelse med sygefravær og fastholdelse er i vidt omfang reguleret i lovgivningen. Der er en række støtte- og tilskudsmuligheder inden for social- og arbejdsmarkedslovgivningen, ligesom der er fastsat regler om rettigheder og pligter for såvel medarbejdere som arbejdsgivere. Kilde: personaleweb.dk - emne sygefravær Århus havde det største sygefravær på 18,8 dage. København havde det næsthøjeste gennemsnitlige sygefravær på 18,6 dage. Sygefraværet i Aalborg og Odense er på henholdsvis 16,4 dage og 16,3 dage. Randers og Esbjerg havde færrest gennemsnitlig antal sygedage pr. ansat i 2002, nemlig henholdsvis 16,0 og 15,3 dage. Intet samlet overblik over sygefravær 6-byernes undersøgelse beskriver fraværet blandt de ansatte på grund af sygdom, barsel m.v. og gør det muligt at sammenligne på tværs af kommuner og på tværs af faggrupper. Der er ikke noget samlet overblik over sygefraværet i kommuner og amter, men Det fælleskommunale løndatakontor regner med at kunne komme med en samlet fraværsstatistik for 2003 i løbet af Kilde: personaleweb.dk og Det fælleskommunale løndatakontor 10

11 Kvalitets- og kompetenceudvikling i Borgerservice Græsted-Gilleleje Kommune De udadrettede servicefunktioner får særlig opmærksomhed, når Græsted-Gilleleje Kommune arbejder med kvalitets- og kompetenceudvikling. Det skal gøres til højstatus at være kommunens ansigt i mødet med borgeren Græsted-Gilleleje Kommune Stafetmodtager Borgerservice Front Gilleleje Camilla Spangsberg, tovholder Johnni M. Christensen, fagchef Mål med stafetprojekt o At medarbejderne oplever en øget kompetence til at løse opgaver Tiltag i stafetprojekt o Kompetenceudvikling o Identitetsændring o Teamudvikling og ændring af arbejdets daglige organisering Stripperen, bedemanden og skrankepaven har til fælles, at deres arbejde ikke nyder stor anseelse generelt i befolkningen. På samme måde har det ikke altid haft lige høj status blandt de ansatte i Græsted- Gilleleje at arbejde i Frontteamet i Borgerservice, som er borgerens primære indgang til kommunen. Det skal der ændres på. Kommunen arbejder med kvalitetsog kompetenceudvikling af de meget udadrettede servicefunktioner i Frontservice. Det store arbejde, som de 11 medarbejdere udfører, skal synliggøres - både for medarbejderne selv og for andre, fortæller fagchef Johnni Christensen. Okay ikke at vide Medarbejderne skal opleve en øget kompetence til at løse opgaverne i fronten, og arbejdspladsen skal være et sted, hvor medarbejderne glæder sig til at møde hver dag. Det er nogle af målene med udviklingsprojektet. Frontteamet servicerer borgere, der henvender sig personligt eller telefonisk på Rådhuset i Gilleleje. Opgaverne indebærer lettere sagsbehandling og vejledning inden for skat, sygesikring, folkeregister, teknik og miljø, byggesager, inkasso, pladsanvisning, børneydelser og affaldstømning. Den enkelte skal vide noget om mange forskellige ting. Det er en generalistfunktion at være i fronten i Borgerservice. I løbet af stafetprojektet udvikles både jobindhold og organisering af arbejdet. Frontservice reorganiseres, så klynger af medarbejdere bliver specialister på hver deres faglige område. Det bliver synligt, hvad medarbejderen ved, og dermed også synligt og tilladt, at der er områder, man ikke ved noget om. Det er ikke sådan, at man skal kunne svare på alle spørgsmål. Men man skal kunne tage godt imod borgeren og hjælpe denne med at finde den rigtige information, og det kan sagtens foregå ved, at man ringer til en kollega, siger Camilla Spangsberg, der er tovholder på projektet. Betænkelige over opmærksomheden Udviklingsprojektet i Frontservice startede i Medarbejderne var betænkelige ved den store opmærksomhed. Der var en undren over, om man ikke syntes, at medarbejderne udfører arbejdet godt nok. Men det er slet ikke det, det handler om, fortæller Camilla og Johnni. Man vil blot synliggøre og udvikle et hidtil overset arbejdsområde. Og det budskab er formidlet til medarbejderne gennem samtaler i det daglige, kick-off seminar og teambuildingkursus. Medarbejderne er ved at vænne sig til opmærksomheden. Det afføder ændringer - også på det fysiske plan. Lokalet, som de 11 medarbejdere sidder i, skal indrettes anderledes. Der skal være et mere åbent miljø med flere steder at rådgive borgerne. Medarbejderne har selv udarbejdet planen for den nye indretning - og da skitsen skulle tegnes, kom en af medarbejdernes baggrund som teknisk tegner i spil. Borgerne skal ind bag skranken - og paven, han bor langt fra Græsted-Gilleleje. 11

12 Projektleder Susanne Brok, Greve Kommune har netop modtaget den brændende fakkel som symbol på stafetten Ild har brændt vedholdende siden de tidligste tider - lige siden menneskene sad rundt om ildstederne helt tilbage for år siden. Ild nærer og giver varme. Ilden rummer både en stille og nærende glød og en eksplosiv kraft. Den gør handling og forandring mulig. Ilden tager os med ind i et rum, hvor der sker noget. Der er aktivitet, samtale og udveksling - der er ikke langt til livlighed og solrige himler. Vedholdende energi og kraft skal bringe de (amts)kommunale arbejdspladser ind i fremtiden. Ilden handler om at frigøre hvert enkelt menneskes personlige kraft og i fællesskab - ledere, medarbejdere og tillidsrepræsentanter imellem - at give energi til den sektor, der står for det menneskelige - for omsorg, pleje, uddannelse, og et velfungerende samfund. Engagementets ild brænder på arbejdspladser rundt om i landet. Der udgives en række publikationer i forbindelse med indsatsen for fremtidens attraktive arbejdspladser i kommuner og amter. Stafet for attraktive arbejdspladser er tre nyhedsmagasiner, der fortæller om de lokale erfaringer med stafetprojekterne, perspektiverer dem og puster ny ild i gløderne på andre arbejdspladser. Den brændende ild blev slået fast som symbol på stafetten, da der blev pustet, slugt og jongleret med ild ved Det Personalepolitiske Forums konference på Hotel Nyborg Strand, 20. maj 2003 Stabschef i Hals Kommune, Jannie Knudsen takker for stafetten og fortæller om ambitionerne for arbejdet med værdibaseret Ild ledelse Stafetmagasinet, det blad, du nu læser i, er det første magasin. Andet magasin udkommer i starten af Tredje magasin i sensommeren Arbejde af lyst er et oplæg til debat om, hvordan kommuner og amter kan skabe attraktive arbejdspladser. Værktøj til en bedre arbejdsplads er et katalog over mulige værktøjer til at skabe en attraktiv arbejdsplads. Samtlige publikationer kan downloades gratis på personaleweb.dk