En bacheloropgave om hvorledes danske ledere opfordres til at håndtere forandring med udgangspunkt i danskudgivet populær ledelseslitteratur

Transkript

1 FORFATTERE: Thomas Laursen, Jacob Wagner & Søren Mogensen VEJLEDER: Christian Waldstrøm Maj 2007 Institut for Ledelse BIVEJLEDER: Merete H. Qvist En bacheloropgave om hvorledes danske ledere opfordres til at håndtere forandring med udgangspunkt i danskudgivet populær ledelseslitteratur

2 1. INDLEDNING PROBLEMFORMULERING AFGRÆNSNING FORUDSÆTNINGER TEORIVALG GREINERS LIVSCYKLUS QUINNS COMPETING VALUES FRAMEWORK MOTIVATIONSTEORIER METODE DISPOSITION LEDERNES TOP SUCCES 14 GOD LEANLEDELSE 15 BLUE OCEAN STRATEGY 16 7 GODE VANER 17 KOLIND KUREN 18 LUK OP 19 LEDELSE AF FORANDRING 20 HVEM HAR FLYTTET MIN OST? 21 DEN 8. VANE 22 DET NYE LEDERSKAB 23 KRITIK AF LITTERATUREN HVORFOR OG HVORNÅR FORANDRING? HVORFOR OPSTÅR DØDSSPIRALEN? KOM KRISERNE I FORKØBET DELKONKLUSION QUINNS TEORI QUINNS ROLLER ANVENDELSE AF QUINNS TEORI HVILKE LEDERROLLER? QUINNS ØVRE KVADRANTER DEN SAMARBEJDENDE DEN SKABENDE DEN SAMARBEJDENDE OG SKABENDE 54 1

3 DELKONKLUSION QUINNS NEDRE KVADRANTER DEN KONKURRERENDE OG KONTROLLERENDE DELKONKLUSION SAMMENFATNING HVORDAN MOTIVERES FORANDRING? SKAB INVOLVERING BELØNNING OG MÅL DELKONKLUSION HOVEDKONKLUSION PERSPEKTIVERING LITTERATURLISTE 87 2

4 1. INDLEDNING Det står efterhånden klart, at danske virksomheder, og dermed danske ledere, i dag står over for en samfundsmæssig udvikling, der leder hen mod et paradigmeskifte. Grundet øget konkurrence, på grund af den hastigt voksende globalisering, må virksomheder fordre nytænkning og forandringsvillighed og finde andre konkurrenceparametre end de eksisterende for til stadighed at kunne bevare konkurrenceevnen. Danmark skal udvikle sig fra industrisamfund til vidensamfund, og i den henseende er det den danske regerings målsætning, at Danmark skal være verdensmestre i innovation ( og lederne må derfor være indstillet på forandring. Begrebet forandring spiller således en stadig større rolle i ledelsesmæssige sammenhænge. Den svenske forfatter Bo Ahrenfelt skriver i den henseende: Her ser det ud til, at vi er gået fra en situation, hvor stabilitet og forudsigelighed iblandet lidt forandring var det fremherskende, og frem til en situation, hvor forandring og uforudsigelighed iblandet lidt stabilitet er det normale eller er meget mere fremherskende. (Ahrenfelt 2001 i Hildebrandt et al. 2006: 16). Forandring er med andre ord ikke længere blot et mindre delelement, som lederen bør forholde sig til, men i højere grad en tilstand. Der er dog flere forskellige måder, hvorpå lederen kan håndtere forandringer. Ledelseslitteraturen er én blandt mange faktorer, der påvirker lederens håndtering af forandring. I Danmark sælges og læses der i dag bøger og artikler om strategisk ledelse som aldrig før (Drejer et al. 2006: 177), hvilket alt andet lige understreger, at ledelseslitteraturen har en indflydelse på danske lederes ledelsesstil. Ledernes Hovedorganisation udarbejder årligt en top-10-liste over den mest populære ledelseslitteratur, og litteraturen på denne liste påpeger enstemmigt vigtigheden af lederens evne til at håndtere forandring. Anders Drejer og Louis Printz skriver på linje tre i bogen Luk op, at Mange vil være nødt til at ændre på selve det grundlæggende forretningskoncept, under hvilket 3

5 organisationen fungerer. (Drejer et al. 2006: 9), mens de fem første ord i Ledelse af forandring af Steen Hildebrandt og Søren Brandi er Danmark skal leve af forandring (Hildebrandt et al. 2006: 11). Bogen Blue Ocean Strategy nævner, at der findes ikke virksomheder, som til stadighed er excellente, og det samme gælder industrier (Chan Kim et al. 2005: 7). Endvidere spørger Lars Kolind sig selv i indledningen på Kolind Kuren Hvorfor overser topledere konsekvent det forhold, at succes ikke varer evigt? (Kolind 2006: 7). I bogen Hvem har flyttet min ost? skrives der afslutningsvis i forordet kort og kontant Flyt med osten! (Johnson 2004: 15), og bogen pointerer hermed, at man til stadighed bør være åben og modtagelig over for forandring. Samme holdning gør sig gældende i Jack Welchs bog Succes, hvor han diskuterer, hvad der skal til for at vinde. Ét af elementerne er forandring. Forandring er en fuldstændig afgørende del af erhvervslivet. (Welch et al. 2006: 124). Ole Fogh Kirkeby har valgt at kalde sin bog Det nye lederskab, og alene titlen varsler, at lederrollen i fremtiden vil gennemgå en forandring (Kirkeby 2004). Stephen R. Covey inddrager yderligere i såvel 7 gode vaner som i Den 8. vane Albert Einsteins kommentar De vigtige problemer, som vi står over for i dag, kan ikke løses på samme tankeniveau, som vi befandt os på, da vi skabte dem. (Covey 1992: 41) (Covey 2006: 37). Endelig skrives der i God leanledelse, at Et nyt begreb inden for ledelse og optimering er for alvor dukket op i Danmark. (Eriksen et al. 2005: 7). Forfatterne til bøgerne på Ledernes Top fremhæver altså samlet, at vi står over for forandringer, hvilket dermed stiller krav til fremtidens leder om at kunne håndtere forandring. Dette leder videre til opgavens problemformulering: 1.1. PROBLEMFORMULERING Hvorledes opfordres danske ledere til at håndtere forandring med udgangspunkt i danskudgivet populær ledelseslitteratur? Da danske virksomheder i fremtiden bør være indstillet på forandring, er det interessant at undersøge, hvorledes danske ledere opfordres til at håndtere forandring. I håndteringen af en forandring ser vi tre centrale problemstillinger for lederen. Først må lederen, med udgangspunkt i virksomhedens livscyklus, kende til, hvorfor og hvornår en forandring er nødvendig. Kendskabet er en forudsætning for, at lederen kan 4

6 igangsætte forandringer rettidigt og hermed imødekomme eventuelle kriser. Lederen bør dernæst være i stand til at indtage forskellige lederroller for succesfuldt at kunne gennemføre forandringen. Denne problemstilling vil være den dominerende i denne opgave. Endelig bør lederen kunne motivere forandring, idet den største forandringsbarriere for lederen ofte bunder i en manglende evne til at motivere medarbejderne. Vi mener, at netop disse tre faktorer er de mest fundamentale for lederen i håndteringen af en forandring AFGRÆNSNING Det kunne være relevant for lederen at kende til, hvorledes en forandringsvillig organisationskultur opbygges, samt hvordan teamsammensætninger bør se ud i forbindelse med forandringer. Bøgerne på Ledernes Top berører dog ikke i så høj grad disse emner, hvorfor vi afgrænser os fra disse. Valget skal desuden ses i lyset af opgavens omfang FORUDSÆTNINGER Vi forudsætter, at ledelseslitteraturen er én blandt mange kilder, der inspirerer lederen til håndteringen af forandringer. Der findes også andre inspirationskilder, såsom uddannelsesforløb, kurser, foredrag og videndelingsfora, men disse inspireres også af ledelseslitteraturen. Derfor koncentrerer vi os om litteraturen. En væsentlig forudsætning for opgaven er at have kendskab til Ledernes Hovedorganisations top-10-liste over ledelseslitteratur. Listen for 2006 ser ud som følger: 1. Jack Welch og Suzy Welch: Succes (2005) 2. Mikkel Eriksen, Thomas Fischer og Lasse Mønsted: God leanledelse (2005) 3. W. Chan Kim og Renée Mauborgne: Blue Ocean Strategy (2005) 4. Stephen R. Covey: 7 gode vaner (1989) 5. Lars Kolind: Kolind Kuren (2006) 6. Anders Drejer og Louis Printz: Luk op (2006) 7. Steen Hildebrandt og Søren Brandi: Ledelse af forandring (2005) 5

7 8. Spencer Johnson: Hvem har flyttet min ost? (1998) 9. Stephen R. Covey: Den 8. vane (2005) 10. Ole Fogh Kirkeby: Det nye lederskab (2004) Ovenstående bøger udgør listen over de 10 mest solgte ledelsesbøger i perioden april 2005 til april Listen er udgivet af Ledernes Hovedorganisation og udarbejdet i samarbejde med Arnold Busck International Boghandel A/S, Børsens Forlag, Gad Internet, HVB Boghandlen ved Handelshøjskolen, Jyllands-Postens Forlag og Økonomibogladen. Disse har udarbejdet lister over de mest populære ledelsesbøger i perioden april 2005 til april Listen er udarbejdet på baggrund af såvel salgstal som skøn, så den endelige liste er altså ikke sammensat på baggrund af eksakte tal. De forskellige lister fra forlagene og boghandlerne er sammenlignet, og den endelige liste er herefter lavet på baggrund af, hvilke bøger der oftest går igen, og hvor højt de er placeret på de enkelte lister. På listen medtages såvel nye som ældre udgivelser (Magasinet Lederne april 2006). Ovenstående årstal i parenteser refererer til bogens oprindelige udgivelsesår. Vi anvender de nyere udgaver, som det fremgår af litteraturlisten. Listen for 2007 er ikke tilgængelig før juni 2007, hvorfor den ikke benyttes. Vi forudsætter således, at Ledernes Top 10, bestående af i alt sider, skaber det mest nutidige billede af den inspiration, som danske ledere får i form af ledelseslitteratur. Bøgerne behandles som en samlet størrelse, idet de eksakte salgstal ikke er kendte, og derfor vil der ikke blive taget højde for bøgernes indbyrdes placering på listen. På baggrund af de 10 bøgers samlede budskab forudsætter vi, at virksomhederne i dag må betragte forandring som en tilstand, hvilket Jack Welch meget præcist beskriver med dette citat i bogen Succes : Da jeg arbejdede for GE, var vi nærmest i konstant forandring. Det er de fleste virksomheder i dag. Det er man nødt til at være, hvis man vil overleve, endsige vinde. (Welch et al. 2006: 124). Vi forudsætter endvidere, at begrebet forandring dækker alle former for organisatorisk forandring. 6

8 1.4. TEORIVALG I det følgende afsnit beskrives teorien, der opgaven igennem vil fungere som værktøjskasse, når bøgernes budskaber skal grupperes og analyseres. De 10 bøger anvendes som empiri for opgaven. Teorierne medvirker til at gruppere bøgerne og deres budskaber og derigennem påvise ligheder og forskelle imellem dem. Vi foretager en metodisk inddeling af disse og konkluderer på bøgernes budskaber. Teorien anvendes altså ikke som svar i sig selv, men som et middel til at kunne konkludere på, hvorledes de 10 bøger opfordrer danske ledere til at håndtere forandring GREINERS LIVSCYKLUS Til belysning af, hvorfor og hvornår en forandring bør gennemføres, vil Larry E. Greiners teori om virksomhedens livscyklus anvendes. Greiner publicerede i 1972 artiklen Evolution and revolution as organizations grow i det velansete amerikanske ledelsestidsskrift Harvard Business Review. Denne artikel anfører kort fortalt, at voksende virksomheder bevæger sig gennem fem forskellige udviklingsfaser. Hver af disse indeholder en relativt rolig vækstperiode, som på et tidspunkt munder ud i en ledelseskrise (Greiner 1972: 1). Der eksisterer adskillige andre modeller, der angiver faserne i virksomhedens livscyklus. Robert E. Quinn og Kim Cameron har samlet ni af disse i én og samme model, hvilket implicit beviser, at mange modeller har det samme overordnede syn på livscyklussens form. Der er dog variationer i de enkelte modellers hovedfokus og dermed i, hvad den enkelte model ønsker at påvise. Styrken ved Greiners teori er, at den medtager revolutionsperspektivet og bidrager yderligere med betragtninger om, hvorfor og hvornår forandringer efter hans overbevisning bør gennemføres. Dette perspektiv er relevant i forhold til denne opgaves problemstilling, hvorfor netop denne teori anvendes. En anvendelse af Quinn og Camerons teori ville være nærliggende, idet denne sammenholder virksomhedens livscyklus med samme Quinns Competing Values Framework, der også anvendes i opgaven. Vi ønsker dog at påvise bøgernes budskaber om, hvorfor og hvornår forandringer er fordelagtige, hvilket taler for en anvendelse af Greiners model, idet denne i videre udstrækning bidrager med denne indfaldsvinkel. 7

9 Greiners livscyklusteori er udarbejdet i en tid, hvor virksomhederne primært strukturerede sig efter industrisamfundets normer, men vi bevæger os med hastige skridt mod et andet paradigme, nemlig vidensamfundet, hvor en anden strukturering vil være nødvendig. Derfor kunne en virksomheds livscyklus se anderledes ud i fremtiden. Kriser vil dog stadig være uundgåelige, men de vil måske indtræffe på andre tidspunkter i livscyklussen. Vi mener dog stadig, at Greiner er det bedste værktøj til at påvise, hvorfor og hvornår en leder bør gennemføre en forandring. Artiklen af Greiner blev genpubliceret i Harvard Business Review i Modellen og ræsonnementet er stadig det samme, mens han dertil fremfører sine overvejelser vedrørende temaet siden den oprindelige artikel fra Der nævnes blandt andet, at hans livscyklus ikke skal ses som universalmiddel, men at virksomheders præstationer i faserne også er afhængige af emner som godt lederskab og motivation af medarbejdere, hvilket anerkender valget af Greiners teorier, da disse temaer er opgavens andre centrale analyseområder QUINNS COMPETING VALUES FRAMEWORK Vi har valgt at centrere den teoretiske anvendelse omkring Robert E. Quinns Competing Values Framework. Modellen, som er hentet fra bogen Becoming a Master Manager: A Competing Values Approach, dækker over Robert E. Quinns holdning til, hvilke kompetencer en effektiv leder på ethvert organisatorisk niveau skal besidde, og hvordan disse kompetencer bør betjenes. Der inddrages flere dimensioner i modellen, herunder fire competing values og otte roller. De fire competing values har hver især sin oprindelse i de mest fremtrædende ledelsesdomæner gennem tiden. Modellen omfatter dermed ikke blot den i vore dage fremherskende komplekse Open Systems -teori, men flere forskellige ledelsesbetragtninger, herunder Human Relations, Internal Process og Rational Goal, da det, især i dagens hurtigt forandrende verden, ifølge Quinn ikke er tilstrækkeligt at operere med kun en enkelt værdinorm eller rolle (Quinn 2007: 10). God ledelse er derimod et spørgsmål om at kunne håndtere, integrere og balancere modsatrettede værdigrundlag samtidig, og en effektiv leder er godt funderet i de fleste roller, uden at have nogen svage roller. Ved at anvende Competing Values Framework 8

10 er det muligt at frembringe en bred og meget nuanceret afbildning af en leder. Teoriens detaljer vil ikke blive yderligere belyst i dette afsnit. Competing Values Framework er til daglig en anerkendt ledelsesteori, der anvendes i undervisningen på mange højere læreanstalter, hvorfor vi anser den som valid at benytte i analysen. Den er baseret på 25 års forskning, undervisning og virksomhedspraksis og besidder således koblingen mellem teori og praksis, hvilket bekræfter validiteten (Quinn 2007: viii). Andre ledelsesteorier, såsom adfærds- og situationsbestemte teorier, er i sammenligning med Quinns mere simple i fremstillingen og fokuserer således på færre dimensioner. Flere af disse har det samme som mål og er på denne måde komplementære. De er dog typisk mere snævre i deres fokus og bidrager derfor ikke med samme tyngde som Quinns. Derfor er dette framework valgt som det centrale teoretiske element i analysen af problemstillingen, mens andre ledelsesteorier således ikke er i fokus. De vil dog kort inddrages i analysen, hvor dette måtte have sin relevans og kan medvirke til at understøtte synspunkterne i Competing Values Framework. Her er der tale om Hersey & Blanchards situationsbestemte lederskabsmodel og McGregors teori X og Y-menneskesyn. Quinns teorier har desuden sin styrke i håndteringen af diverse lederroller, hvilket taler for en anvendelse af den, idet vi ønsker at påvise, hvilke roller de 10 bøger opfordrer danske ledere til at varetage i forbindelse med en forandring. Som udgangspunkt er teorien dog ikke påtænkt anvendelse i forbindelse med forandringer, men fremstår som en generel ledelsesmodel. Forandring er dog ikke længere blot en lille del af ledelse, men i stedet en stor faktor, som alle virksomheder i dag skal kunne håndtere, hvorfor vi anser Quinns Competing Values Framework som valid at anvende. Teorien fremstår således som optimal i lyset af denne opgaves problemstilling, og valget af netop denne teori bevirker endvidere, at forandringsledelsesteorien ikke finder anvendelse i opgavens analyse. Beer og Nohria har udviklet en forandringsteori med to skoler, Teori E og Teori O, hvor Teori E har fokus på formelle strukturer og systemer og drives fra virksomhedens topledelse, mens Teori O s fokus er rettet mod udvikling af menneskelige evner med henblik på at implementere nye strategier. Denne skelnen har ligheder med Quinns nedre og øvre kvadranter. Da Quinn opererer med otte roller, og 9

11 ikke kun to, vurderer vi, at Quinns model er mere specifik og dermed mere relevant for denne opgaves problemstilling, hvorfor denne anvendes. En lignende teori, når talen falder på roller, er Meredith Belbins ni teamroller. Denne teori har dog i højere grad sin styrke i sammensætning af succesfulde team og personers roller i team (Brooks 2006: 97-98), hvorfor Belbins teori ikke vil finde anvendelse i analysen. En anden teori er Henry Mintzbergs lederrolleteori, der inddeler lederens aktiviteter i 10 roller, som er fælles for alle lederes arbejde (Brooks 2006: 151). Set i lyset af opgavens problemstilling er det dog vedkommende at inkludere forskelle, og hvilke egenskaber en effektiv leder skal besidde, hvilket i højere grad taler for en anvendelse af Competing Values Framework. En uddybende beskrivelse af den praktiske anvendelse af teorien foretages på et senere tidspunkt i opgaven MOTIVATIONSTEORIER Vi anvender såvel content- som proces-teorierne til analyse af det motivationsmæssige aspekt af problemstillingen. Content-teorierne herunder Maslows behovshierarki, Aldefers ERG-teori, McClellands need-achievement-teori og Herzbergs 2-faktor-teori er alle velegnede til analyse og forståelse af, hvilke kræfter der motiverer menneskers handlinger. De enkelte teorier har hver især deres styrke afhængig af den konkrete motivationssituation og betragtes derfor som komplementære (Brooks 2006: 49-51). Vi vælger dog at afholde os fra Maslows behovshierarki samt McClellands need- Achievement-teori. Maslows behovshierarki har mange lighedspunkter med Aldefers ERGteori. Begge modeller bygger på den samme antagelse om de menneskelige behov, men hvor Maslow argumenterer for, at et givent behov skal være dækket, før behovene på næste niveau kan blive aktuelle, mener Aldefer, at behovene kan dækkes samtidig. Endvidere opererer Aldefer med en frustrationsregression, hvilket vil sige, at utilfredsstillede behov kan få personer til at regrediere på et lavere behovsniveau (Brooks 2006: 57). Selvom ERG-modellen er en forsimplet model af Maslows behovshierarki er den understøttet af empiriske undersøgelser, herunder forskning og undervisning. Dette faktum, sammenholdt med at Maslows behovshierarki gentagende 10

12 gange er blevet kritiseret ud fra et tværkulturelt perspektiv (Brooks 2006: 290), er med til at bekræfte validiteten af Aldefer. McClelland har udviklet en lignende teori, men denne er udsat for samme kritik, som tilfældet er for Maslow, idet den også er stærkt kulturafhængig (Brooks 2006: 290). Derfor er Aldefers ERG-teori foretrukket i fællesskab med Herzbergs 2- faktor-teori, der omhandler indre motivationsfaktorer og ydre vedligeholdelsesfaktorer. Herzbergs 2-faktor-teori er principielt ikke en motivationsteori, men en teori, der har fokus rettet mod de jobbetingelser, der skal være til stede, for at mennesket vil udvise engagement og tilfredshed. Herzberg er dog også udsat for kritik, idet flere undersøgelser viser, at skellet mellem vedligeholdelses- og motivationsfaktorerne næppe er så skarpt, som Herzberg antog. Det er blandt andet ikke dokumenteret, at løn udelukkende skulle være en vedligeholdelsesfaktor. Endvidere bygger han sin teori op omkring en forholdsvis lille undersøgelse omfattende en gruppe på ca. 200 personer (Brooks 2006: 64). Dette forhold kan sætte spørgsmålstegn ved repræsentativiteten ved teorien. Vi vurderer dog, at trods disse kritikpunkter er modellen brugbar til at være en del af analysen af det motivationsmæssige aspekt af problemstillingen. Content-teorierne suppleres med proces-teoriernes tankegang, herunder Vroom, Porter og Lawlers forventningsteori, Lockes målsætningsteori og Adams equity-teori. Disse fokuserer på de faktorer, der dirigerer eller leder den menneskelige adfærd imod bestemte handlinger. Som tilfældet er med content-teorierne, betragtes proces-teorierne heller ikke som gensidigt udelukkende alternativer, men som komplementære modeller. Vi vælger her at benytte os af alle tre teoretiske tankegange, og de vil blive inddraget i analysen, hvor dette må have sin relevans. Vi vil endvidere benytte McGregors X og Y-teori. Denne relaterer sig primært til lederen og dennes valg af lederstil og fungerer derfor kun indirekte som en motivationsteori (Brooks 2006: 158). Vi mener dog, at lederstil kan have indflydelse på motivation og inddrages af denne grund i analysen METODE Vi har valgt en anderledes metodisk tilgang til problemstillingen, idet vi anvender bøgerne som empiri for opgaven, i stedet for eksempelvis spørgeskemaundersøgelser eller interviews med 10 udvalgte danske ledere. Vi er opmærksomme på, at egentlige 11

13 interviews ville give et mere konkret billede af, hvorledes ledere opfordres til at håndtere forandring, men vores metodevalg giver en større generaliserbarhed, idet bøgerne rammer et bredere og dybere udsnit af danske ledere end interviewformen. Dette valg medfører dog en usikkerhed, idet det ikke kan fastslå, hvorvidt lederne faktisk inspireres af bøgerne. I kapitlet om, hvorfor og hvornår en leder bør gennemføre forandringer, anvendes Larry E. Greiners livscyklusteori som redskab til at undersøge empiriens budskaber. Derefter vil Quinns Competing Values Framework anvendes som værktøj til at bearbejde empirien og kategorisere og sammenligne dennes budskaber ud fra lederrollerne og derigennem undersøge, hvordan lederen opfordres til at håndtere forandring. Denne problemstilling er den dominerende i opgaven. Endelig foretages der ved hjælp af førnævnte motivationsteorier en analyse af bøgernes syn på, hvorledes lederen bør motivere forandring i organisationen. Greiners livscyklusteori, Quinns lederroller og udvalgte motivationsteorier bringer således empiri og teori i spil og medvirker samlet til at kunne besvare problemstillingen DISPOSITION Kapitel 2: Ledernes Top 10: Beskriver empirien, der ligger til grund for opgaven. Kapitlet indeholder vores overordnede forståelse af empirien samt en baggrundsinformation om bøgerne og deres forfattere. Kapitlet afsluttes med en kritik af litteraturen. Kapitel 3: Hvorfor og hvornår forandring?: Diskuterer, hvorledes empirien ser på forandringer i lyset af Greiners teori om virksomhedens livscyklus herunder en diskussion af, hvorfor og hvornår forandringer er nødvendige. Kapitel 4: Quinns teori: Giver en beskrivelse af Quinns otte lederroller i Competing Values Framework, og hvordan disse anvendes i opgaven til at bearbejde empirien. 12

14 Kapitel 5: Hvilke lederroller?: Med et teoretisk udgangspunkt i Quinns Competing Values Framework foretages en analyse af empiriens budskaber i henhold til, hvilke lederroller lederen bør indtage under en forandring. Kapitel 6: Hvordan motiveres forandring?: Diskuterer, hvordan forfatterne opfordrer lederen til at motivere forandring via udvalgte motivationsteorier. 13

15 2. LEDERNES TOP 10 Det følgende kapitel indeholder en kort beskrivelse af de enkelte bøger og således vores overordnede forståelse af disse. Der bruges maksimalt 15 linjer på hver bog og maksimalt 15 linjer på en grundlæggende baggrundsinformation omkring bogen. Succes Jack Welch, tidligere CEO for General Electric, forsøger på bedste amerikanske vis med bogen Succes at give formlen på, hvorledes man opnår succes. Succes giver indsigt i fire overordnede ledelsesrammer: 1) Jack Welchs ledelsesfilosofi, 2) intern ledelse af virksomheden, herunder bl.a. lederskab, rekruttering og forandring, 3) ekstern ledelse af virksomheden med fokus på konkurrence samt 4) ledelse af egen karriere. Succes er fyldt med en række cases, der understøtter Jack Welchs ledelsesfilosofi, som er kendetegnet ved enkelhed og effektivitet. Bogen giver en dyb indsigt i, hvordan amerikansk Big Business fungerer, og beskriver, hvordan vejen til succes er kendetegnet ved individualisme, konkurrence og hårdt arbejde. Afslutningsvis kommenteres der på, hvordan en balance mellem privatliv og arbejdsliv ser ud for en vinder. Forfattere: Jack Welch & Suzy Welch Udgivet: 2006 Forlag: Jyllands-Posten Antal sider: 342 Jack Welch kom til General Electric i 1961 som nyuddannet kemiingeniør, og 20 år senere blev han udnævnt til administrerende direktør. Under hans ledelse oplevede det amerikanske selskab en værdistigning fra 13 mia. dollar til 500 mia. dollar. Welch havde ansvaret for ca ansatte verden over, og er flere gange blevet kåret til verdens mest beundrede topchef, men af og til også den mest frygtede. Han blev kendt som Neutron Jack, grundet voldsomme fyringsrunder, da han tiltrådte som CEO. Kilde: Welch et al

16 God leanledelse God leanledelse i administration og service giver en indføring i arbejdet med principperne for lean, med hovedfokus på administrations- og servicevirksomheder. Bogen gennemgår kronologisk de enkelte dele af implementeringen, som har til formål at skabe mere værdi med færre ressourcer. Den beskriver, hvordan virksomheder gennem strukturerede processer og styringsinitiativer kan fjerne ikke-værdiskabende dele i virksomheden og effektivisere de dele, som skaber værdi for kunden. Derigennem øges produktiviteten, og kundeservicen forbedres. Denne proces skal ifølge bogen inddrage hele organisationen og desuden skabe en kultur blandt medarbejderne, hvor alle konstant forsøger at gøre det bedre. Bogen er praktisk orienteret og bidrager ved hjælp af grundlæggende værktøjer, erfaringer og eksempler til at bibringe ledere forståelsen, kompetencerne og metoderne til at implementere lean i deres virksomhed. Forfattere: Mikkel Eriksen, Thomas Fischer & Lasse Mønsted Udgivet: 2005 Forlag: Børsen Antal sider: 119 Leanprincippet breder sig hastigt for tiden i Danmark. Tre ud af fem industrivirksomheder har i dag indført lean i produktionen, og nu introduceres principperne i andre sektorer. Den store interesse for konceptet kan desuden ses ved bogens placering som nummer to på Ledernes Top 10. Bogens tre forfattere Mikkel Eriksen, Thomas Fischer og Lasse Mønsted er alle ansat i konsulentfirmaet Valcon A/S, som er specialist på leanområdet. Thomas Fischer er direktør i virksomheden, mens Mikkel Eriksen og Lasse Mønsted er chefkonsulenter. Bogen udgives af Børsens Forlag i samarbejde med Ledernes Hovedorganisation og er den første i en serie af korte praksisbøger, som disse har planer om at udgive. Kilde: Eriksen et al

17 Blue Ocean Strategy Blue Ocean Strategy beskriver, hvorledes virksomheder fremover må designe nye vinderstrategier strategier, der gør virksomheden unik og dermed gør konkurrence irrelevant. Ledelsen skal ikke fokusere på det røde og blodige ocean, men i stedet via innovation og kreativitet søge mod det blå ocean, der symboliserer unikke markedspositioner. Ingen virksomheder har konstant succes, og alle må derfor ofte nytænke deres handlemønstre. Bogen præsenterer et strategilærred, som er et effektivt redskab til at skabe den ønskede værdiinnovation. Et strategilærred kan anvendes som et konkret værktøj til at finde det blå ocean. Man skal undgå fastlåste rammer, hvilket kan gøres ved hjælp af Four action framework, der er fire spørgsmål, som udfordrer de traditionelle forretningsmodeller. Ydermere nævnes Seksvejsrammen, hvor essensen er et eksternt fokus, der tvinger virksomheden til at omdefinere markedsgrænserne. Forfattere: W. Chan Kim & Renée Mauborgne Udgivet: 2005 Forlag: Børsen Antal sider: 246 Blue Ocean Strategy er skrevet af professor W. Chan Kim og Renée Mauborgne fra den anerkendte franske INSEAD Business School. W. Chan Kim er medlem af World Economic Forum i Davos og rådgiver for EU-Kommissionen. Renée Mauborgne er ligeledes medlem af World Economic Forum og er desuden fast klummeskribent for blandt andet Financial Times og Wall Street Journal. Blue Ocean Strategy udkom i 2005 og er i dag trykt på 37 forskellige sprog. Blue Ocean Strategy blev i 2005 af Amazon.com, verdens største onlineportal for salg af bøger, kåret til Top Ten Best Business Book og er en international bestseller. Forfatterne har studeret 150 virksomheders strategiske handlinger. Således ligger der et stort forskningsprojekt til grund for bogen. Bogen lå i 2005, i lighed med 2006, som nummer tre på Ledernes Top 10. Kilde: Chan Kim et al. 2005; 16

18 7 gode vaner 7 gode vaner omhandler syv værktøjer som et samlet redskab til personlig udvikling. Bogen er skrevet i vejledningstermer og er et praktisk bud på, hvad den enkelte kan gøre for at få succes i arbejdslivet og livskvalitet som menneske. Succes hænger ifølge forfatteren uløseligt sammen med vaner, og disse kan opbygges og nedbrydes ved hårdt arbejde. De tre første vaner i bogen Vær proaktiv, Begynd med slutningen og Gør det første først berører principper for selvbeherskelse og har til formål at bevæge en person fra afhængighed til uafhængighed, mens de følgende tre Tænk vind/vind, Søg først at forstå derefter at blive forstået og Skab synergi behandler evnen til at sejre med andre. Slutteligt er den syvende vane Slib saven vedligeholdelsen og fornyelsen af de seks foregående vaner. Forfatter: Steven R. Covey Udgivet: 1992 Forlag: Schultz Antal sider: 338 Bogen er solgt i over 15 millioner eksemplarer på verdensplan og er af Forbes Magazine vurderet til en plads på alle tiders top-10-liste over ledelsesbøger. Den blev i sin tid skrevet som et opgør med de sidste 50 års overfladiske litteratur om personlig udvikling og ledelse. Den amerikanske Stephen R. Covey er foruden at være en internationalt respekteret ledelseskonsulent også familieekspert og foredragsholder og er således rådgiver i både erhvervslivet og privatlivet. Han er MBA fra Harvard University og har en doktorgrad fra Brigham Young University og blev af Time Magazine i 1996 anset for at høre til blandt USA s 25 mest betydningsfulde personer. Kilde: Covey 1992; 17

19 Kolind Kuren Tidligere koncernchef i Oticon Lars Kolind forsøger at give svaret på, hvorfor succes er roden til fiasko, både i den offentlige og i den private sektor. Organisationerne stivner, mister kreativiteten og påbegynder storstilede rationaliseringer og afskedigelsesrunder for at beskytte bundlinjen. For at undgå en såkaldt dødsspiral må organisationerne konstant forny sig og igennem innovation og kreativitet skabe en ny vækstkurve. Dette kræver en ny ledelsesplatform, der bygger på mening, partnerskab, samarbejde og lederskab. Der åbnes op for en værktøjskasse, som Lars Kolind har benyttet og nu videregiver. De syv værktøjer er: The Second Cycle Index, Mental Model Mapper, Value Identification Process, Consensus Creation Crash Programme, Knowledge-based People Management, Innovation Powerhouse og Change Process Tools. Værktøjskassen anvendes i en række praktiske eksempler. Forfatter: Lars Kolind Udgivet: 2006 Forlag: Jyllands-Posten Antal sider: 287 Lars Kolind er cand.scient. i matematik og HD i organisation. I var han koncernchef for høreapparatproducenten Oticon. Lars Kolind er desuden adjungeret professor ved Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Lars Kolind anses for at være en af de mest omtalte erhvervsledere i udlandet gennem de seneste 15 år og har i samarbejde med det prestigefyldte forlag Wharton School Publishing i USA udgivet bogen, hvilket allerede har betydet, at Kolind Kuren er godt på vej til at blive en international succes. Kilde:

20 Luk op I Luk op skildres overgangen fra industrisamfundet til viden- og konkurrencesamfundet. Paradigmeskiftet, som denne overgang betegnes, medfører store udfordringer for virksomhederne, idet produktionen ikke længere er den konkurrerende faktor. Virksomhederne skal i stedet konkurrere mod hinanden på viden og innovative løsninger. I takt med paradigmeskiftet er der også opstået et behov for at ændre ledelsesstilen. Ledelsesstilen skal modsvare tendenserne i samfundet, der i højere grad går i retning af at udskifte de hierarkiske og bureaukratiske tankegange med mere medarbejderorienterede løsninger. Der opstår altså en balancegang mellem strategisk innovation og strategisk planlægning, og igennem bogen inddrages læserne i en teoretisk diskussion om, hvorledes virksomheden håndterer denne proces og i fremtiden bør lukke op for nye strategier. Forfattere: Anders Drejer & Louis Printz Udgivet: 2006 Forlag: Jyllands-Posten Antal sider: 505 Anders Drejer og Louis Printz, forfatterne til Luk op, er begge professorer i strategi ved Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. De har igennem en årrække publiceret artikler og bøger inden for området innovation og innovativ ledelse. De anvendes ofte som foredragsholdere, sparringspartnere og bestyrelsesmedlemmer i diverse virksomheder. Desuden medvirker de ofte i medierne, og i 2006 var Anders Drejer den næstmest citerede ledelsesekspert ifølge Ledernes Hovedorganisation. Endvidere adskiller Luk op sig fra de andre bøger på Ledernes Top 10, idet den i højere grad anvender teorien til at understøtte dens synspunkter. Kilde: Drejer et al. 2006; 19