DET MØGBESKIDTE LEDELSESTEAM. Anders Ramian Trillingsgaard, cand.psych. ErhvervsPhD Forskningsleder i Udviklingskonsulenterne A/S at@u-k.

Transkript

1 DET MØGBESKIDTE LEDELSESTEAM Anders Ramian Trillingsgaard, cand.psych. ErhvervsPhD Forskningsleder i Udviklingskonsulenterne A/S at@u-k.dk

2

3

4 KATZENBACH & SMITH

5 HVILKEN SLAGS LEDERGRUPPE SKAL I VÆRE? Tydelige og be-tydelige fælles opgaver og stor gensidig afhængighed Indsatsteam Enhedsteam Potentielt team Problemløsningsteam Sparringsgruppe Beslutningsgruppe Drøftelsesgruppe Koordineringsgruppe Pseudoteam Investering af tid og penge Udviklingskonsulenterne, 2013

6

7 TO KONKURRERENDE VÆRDISÆT VI HAR BRUG FOR Produktionsværdier Udviklingsværdier Udvis fejlfri perfektion. Udvis udviklingsmod Vær venlig og samarbejdsvillig Vær oprigtig og forskellig Vis professionel distance Vis professionel nærhed Kamuflér konkurrence og misundelse Ledelse er beslutninger og implementering Tal åbent om konkurrence og samarbejde Ledelse er fælles forståelser, prioriteringer og undersøgelser Udviklingskonsulenterne,

8

9 FÆLLES KURS KOORDINERING COMMITMENT

10 ER LEDELSE ET INPUT ELLER ET OUTCOME? Koordinering Opgave Resultater

11 BRUGT DET RIGTIG MANGE STEDER

12 EFFEKTIVE LEDERGRUPPER Teams er noget man er. Ideelt set er ledergrupper high performance teams Ledergrupper skal vælge deres grad af teamarbejde baseret på en identificering af de fælles opgaver Ledergrupper udvikler sig af sig selv, ved at lære hinanden bedre at kende, og ved at blive mere effektive Ledergrupper udvikler sig når medlemmer tør bryde vanen og gå tættere på hinanden og deres vanskeligste opgaver Ledelse er noget man er, når man benytter sine beføjelser til at få følgere til at gøre noget bestemt Ledelse er noget man producerer gennem fælles kurs, koordinering og commitment. Ledere har et særligt ansvar for det. MØGBESKIDTE LEDELSESTEAM

13 "We must hang together, gentlemen...else, we shall most assuredly hang separately. --Benjamin Franklin

14 DA/INSPIRATION/LEDELSESTEAM-2-0/

15 REFERENCER Bang, H. (2008). Effektivitet i lederteam - hva er det, og hvilke faktorer påvirker det. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 45(3). Drath, W., McCauley, C., Palus, C., Van Velsor, E., O Connor, P., & McGuire, J. (2008). Direction, alignment, commitment: Toward a more integrative ontology of leadership. The Leadership Quarterly, 19(6), Edmondson, A. C., & Smith, Vd. M. (2006). Too Hot To Handle? How to Manage Relationship Conflict. California Management Review, 49(1). Gottman, J., & DeClaire, J. (2001). The relationship cure: A five-step guide for building better connections with family, friends, and lovers. Crown Pub. Katzenbach, J. R. (1997). Teams at the Top: Unleashing the Potential of Both Teams and Individual Leaders (illustrated edition.). Harvard Business School Press. Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. New York: HarperBusiness Essentials. Lencioni, P. (2004). Death by meeting: a leadership fable--about solving the most painful problem in business. Jossey-Bass Inc Pub. Trillingsgaard, A. (2010). Udviklingsepisoder i ledelsesteam: ErhvervsPhD afhandling fra Aalborg Universitet. Aarhus: Udviklingskonsulenterne A/S. Tuckman, B. W., & Jensen, M. A. (1977). Stages of Group Development Revisited. Group and Organizational Studies, (2), Væksthus_for_Ledelse. (2010). Ledelse er (også) en holdsport, Fem kendetegn ved velfungerende ledelsesteam i kommuner og regioner. Wageman, R., Nunes, D. A., Burruss, J. A., & Hackman, J. R. (2008). Senior Leadership Teams: What It Takes to Make Them Great (CANADN.). Harvard Business School Press. 15

16 LÆS MERE OM LEDELSESTEAMS 2.0 Trillingsgaard, A. (2008). Udviklingsryk i ledergrupper. I H. Alrø & S. Frimann (Red.), Kommunikation og organisationsforandring. Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. Trillingsgaard, A. (2009). Nyt forskningsprojekt hjælper ledergrupper med at rykke. Lederne: Ledelseidag.dk. Trillingsgaard, A. (2010). Udviklingsepisoder i ledelsesteams. ErhvervsPhD-afhandling ved Center for Dialog og Organisation, AAU. Århus: Udviklingskonsulenterne A/S. Trillingsgaard, A. (2011) Udvikling af ledelsesteam skal tages alvorligt. Væksthus for ledelse: Lederweb.dk 16 juni Trillingsgaard, A. (2011) Ledelse der rykker. Psykolog Nyt, 7 Trillingsgaard & Albæk (2011). Det møgbeskidte ledelsesteam. I Tanggaard & Elmholdt (red.), Følelser i ledelse. Aarhus: KLIM Trillingsgaard (2011) Mønsterbrydende ledergrupper. Ledelsesstafetten: Denoffentligesektor.dk Trillingsgaard & Henriksen (2012) Innovation gennem ledergrupper. I Bendixen & Nickelsen (red.), Innovationspsykologi. København: Dansk Psykologisk Forlag 16

17 ANDEN ANBEFALET LITTERATUR Bang, H. (2008). Effektivitet i lederteam - hva er det, og hvilke faktorer påvirker det. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 45(3). Bang, H, Midelfart (2012). Effektive ledergrupper. Oslo :Gyldendal Hawkins, P. (2011). Leadership Team Coaching: Developing Collective Transformational Leadership. Kogan Page. Katzenbach, J. R. (1998). Teams at the Top: Unleashing the Potential of Both Teams and individual Leaders. Boston: Harvard Business School Press. Kline, T. J. B. (2003). Teams that Lead: A Matter of Market Strategy, Leadership Skills and Executive Strength. Lawrence Erlbaum Associates inc. Lencioni, P. (2004). Death by meeting: a leadership fable--about solving the most painful problem in business. Jossey-Bass Inc Pub. Lencioni, P. M. (2012). The Advantage: Why organizational health trumps everything else in business. Jossey-Bass. Wageman, R., Nunes, D., Burruss, J., & Hackman, J. (2008). Senior Leadership Teams. Boston, MA: Harvard Business School Press. 17

18 KOM I GANG

19 OPBYGNING AF LEDELSESTEAM FÆLLES KURS Fælles situationsbillede af organisationen Tydelighed omkring ledelsesteamene og deres opgaver Forhandling af mål, delmål, ansvar og tempo Mødeudvikling, lederskab og følgerskab KOORDINERING Løbende krystallisering af medlemmer, roller og strukturer Personlig og professionel ledelseskommunikation LEDELSE LEDELSE RESULTATER COMMITMENT Succes og personligt udbytte til alle Direkte og undersøgende dialog om de vigtigste sager Stærke personlige relationer Udviklingskonsulenterne, 2013

20 HVILKEN SLAGS LEDERGRUPPE SKAL I VÆRE? Tydelige og be-tydelige fælles opgaver og stor gensidig afhængighed Indsatsteam Enhedsteam Potentielt team Problemløsningsteam Sparringsgruppe Beslutningsgruppe Drøftelsesgruppe Koordineringsgruppe Pseudoteam Investering af tid og penge Udviklingskonsulenterne, 2013

21 RYD OP I JERES MØDETYPER. FX: Mødetype Fokus Tips 10 min Check-up Hvad sker det netop nu og de næste dage. Noget der hurtigt skal koordineres? Alle eller i mindre grupper, evt virtuelt. 30 min En-til-en status Møde mellem chef og leder. Håndtering af lokale kerneudfordringer. Performance 90 min Driftsmøde Informationsdeling, aktuelle fælles udfordringer og beslutninger 3 timer Temamøde 2-3 centrale tværgående temaer der kræver grundigere bearbejdning 2 dage Udviklingsseminar Koncentreret arbejde med strategi, organisation, marked, gruppens udvikling, store forandringsprocesser Bliv stående, hold det kort, få minutter til hver. Aftal en række faste spørgsmål i støtter jer til. Både lidt formelt og socialt Gå efter mødepunkter på max 15 min. Parkér større emner til temamøder og seminarer. Punkter kan sættes på på dagen Planlæg i forvejen hvordan I vil arbejde med de enkelte punkter. Forskellige kan planlægge og lede de enkelte emner. Læg det væk fra kontoret. Hent jævnligt input ind udefra. Udviklingskonsulenterne, 2013

22 I HVILKE SITUATIONER HAR I BRUG FOR HVER AF DISSE VÆRDIER? OG I HVILKE IKKE? Produktionsværdier Udviklingsværdier Udvis fejlfri perfektion. Udvis udviklingsmod Vær venlig og samarbejdsvillig Vær oprigtig og forskellig Vis professionel distance Vis professionel nærhed Kammuflér konkurrence og misundelse Ledelse er beslutninger og implementering Tal åbent om konkurrence og samarbejde Ledelse er fælles forståelser, prioriteringer og undersøgelser Udviklingskonsulenterne,

23 STØTTESPØRGSMÅL TIL AT PRODUCERE LEDELSE I LEDERGRUPPEN KURS KOORDINERING COMMITMENT 1. Hvordan kan I skabe fælles, engagerende og realistiske visioner, mål og opgaver? 2. Hvordan håndterer I bedst prioritering og konkurrence mellem opgaver og interesser? 3. Hvordan kommunikerer I kursen nok? 4. Hvordan overvåger og korrigerer I kursen? 1. Hvilke organisationsstrukturer, processer og samarbejdsflader kræver kursen? 2. Hvordan tydeliggør I ansvar og roller? 3. Hvordan understøtter I deling af information, viden, feedback, hjælp og sparring? 4. Hvordan udvikler I løbende møder og andre samarbejdsformer? 1. Hvordan motiverer I og skaber positive følelser, tro og håb? 2. Hvordan sørger I for at opbygge den nødvendige relationer, netværk og tillid? 3. Hvordan håndterer I trivsel, tvivl, frustration og usikkerhed? 4. Hvordan får I fejret successer? Udviklingskonsulenterne, 2013