Et mangfoldigt offentligt arbejdsmarked hvordan?

Transkript

1 02 Hvordan ser tallene ud 02 Hvis du vil vide mere 03 En mangfoldig skole 04 Ud af den onde cirkel som højtuddannet 05 En integrationsstilling & en mentor åbnede døren 06 For demokratiets skyld 08 På begge sider af skranken 10 Fortæl de gode historier 11 At knække den danske uddannelseskode 11 Motorvejen til det offentlige: Uddannelse 12 Sport i at rekruttere anderledes 12 Hvad er mangfoldighed 13 Plads til biler og mennesker 14 Vi skal undgå etniske lommer på arbejdsmarkedet 15 Når de offentlige og private uniformer samarbejder 16 Trædesten i et vellykket integrationsforløb Et mangfoldigt offentligt arbejdsmarked hvordan? Hvordan gør man i praksis i Århus, i Hillerød og i Valby, og hvad siger en række af aktørerne på det offentlige arbejdsmarked? Denne avis handler om integration og mangfoldighed på de offentlige virksomheder med særligt fokus på indvandrere og efterkommere. Avisen er ment som et inspirationskatalog til det konkrete arbejde for mangfoldighed i kommuner, regioner og stat. Avisen er skabt på baggrund af erfaringer fra Netværk for integration af flygtninge og indvandrere på offentlige arbejdspladser.

2 2 Hvorfor et mangfoldigt offentligt arbejdsmarked? Indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande er dybt interessante for det offentlige arbejdsmarked. Af mange grunde. Regeringens mål om flere indvandrere og efterkommere i arbejde inden 2010 stiller krav til både de private og de offentlige arbejdspladser om at opprioritere integrationsindsatsen. I en tid med outsourcing af mange arbejdspladser fra Danmark bliver netop mange offentlige arbejdspladser interessante. En stor del af serviceydelserne outsources ikke og er derfor et centralt beskæftigelsesområde, når regeringens mål for en stigende beskæftigelsesgrad for gruppen skal nås. Gennem de senere år har der været en stigning i antallet af ansatte fra ikke-vestlige lande på det offentlige område. Men det offentlige arbejdsmarked halter stadig bagefter det private arbejdsmarked, når det drejer sig om integration af indvandrere og efterkommere. En lang række forskellige offentlige virksomheder lider allerede i dag under mangel på arbejdskraft, og fremtiden vil med stor sandsynlighed forstærke denne tendens: Gennemsnitsalderen på de offentlige arbejdspladser er forholdsvis høj, og der er og bliver brug for mennesker, der vil uddanne sig og arbejde inden for pleje, service, teknik og administration. De offentlige arbejdspladser har behov for at være attraktive arbejdspladser, som kan tiltrække ansøgere også i en tid med lav arbejdsløshed. Erfaringerne viser, at rummelige arbejdspladser er attraktive arbejdspladser med trivsel og tryghed blandt medarbejderne. Men det handler ikke kun om at rette op på, at det offentlige halter bagefter det private, når det gælder ansættelse af indvandrere og efterkommere. I Århus Kommune sætter man det demokratiske medborgerskab i centrum for integrationsindsatsen: Et samfund, hvor ikke alle grupper modtager og bidrager, er et skrøbeligt samfund, hvor selve demokratiet er på spil. Derfor har offentlige virksomheder en særlig forpligtigelse til at arbejde for, at medarbejdersammensætningen afspejler befolkningssammensætningen, og til at medarbejderressourcerne udnyttes bedst muligt og er gearet til at servicere en borgergruppe, som er mangfoldig på alle ledder og kanter. Det landsdækkende netværk om integration på offentlige virksomheder har via de mange deltagende offentlige virksomheder høstet en række erfaringer. De vigtigste og mest overordnede er, at værktøjerne er der. Men kendskabet til metoder og værktøjer skal udbredes til endnu flere offentlige virksomheder. Der skal være fokus på mangfoldighed i både rekrutterings-, kompetenceudviklings- og fastholdelsespolitikken på virksomheden, og der skal tænkes mangfoldighed fra top til bund i organisationen, hvis det skal gøre en forskel. En succesfuld indsats kræver nemlig forankring i virksomheden. Er der tale om en prioriteret, formuleret og synlig politik fra virksomhedsledelsens side, er der større chance for, at politikken også bliver levende helt ud i den enkelte afdeling, når de nye medarbejdere skal rekrutteres, medarbejdernes ressourcer udnyttes, de ansatte fastholdes og serviceydelserne skal være mangfoldige. Indsatsen for at inkludere indvandrere og efterkommere kan forhåbentlig være løftestang til et mere rummeligt og mangfoldigt offentligt arbejdsmarked. Denne avis kan kun kradse i overfladen af de mange konkrete initiativer, der udfolder sig over hele Danmark. Håbet er imidlertid, at avisen kan være til inspiration i det fortsatte arbejde for mangfoldighed i de offentlige virksomheder. Hvordan ser tallene ud Andelen af indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande i hhv. befolkningen og i medarbejdergrupperne i kommuner, amter, stat og på det private arbejdsmarked. Opgjort i procent. Andel i befolkningen 5.1% 2.9% 2.0% 2.2% 3.7% Andel af ansatte i kommuner Andel af ansatte i amter Andel af ansatte i staten Andel af ansatte på det private arbejdsmarked Hverken i kommuner, amter eller stat udgør indvandrere og efterkommere den andel af de ansatte, som deres antal berettiger til. Nogle af forklaringerne er mangel på uddannelse og mangel på viden i indvandrermiljøerne om mulighederne på det offentlige arbejdsmarked. Når man ser på antallet af danskere i den erhvervsaktive alder, år, var 5,1 procent af danskerne i 2005 indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Men antallet af ansatte i kommuner, amter og i staten matcher ikke dette tal. Kun 2,9 procent af de kommunalt ansatte var i 2005 indvandrere og efterkommere. Der er dog stor variation fra kommune til kommune, fordi andelen af indvandrere ikke er jævnt fordelt på alle landets kommuner. I amterne udgjorde den samme gruppe indvandrere og efterkommere i procent af de ansatte og i staten udgjorde indvandrere og efterkommere 2.2 procent af de ansatte. Der er en slående forskel, når man sammenligner med det private arbejdsmarked. Her udgjorde indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande i ,7 procent af de ansatte. Den danske statsadministration har opsat et måltal, der lyder på, at indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande skal udgøre 4 procent af de statsligt ansatte. På det kommunale område er der ikke centralt udmeldte måltal, men en del kommuner har opsat en målsætning om, at indvandrere og efterkommeres andel af de ansatte skal afspejle arbejdsstyrkens sammensætning i kommunen. Hvorfor Der er adskillige grunde til, at andelen af indvandrere og efterkommere på det offentlige arbejdsmarked ikke matcher det reelle antal borgere. Personalestyrelsen, som er statens arbejdsgiverorganisation, vurderer, at det både skyldes manglende sproglige og faglige kvalifikationer og manglende opmærksomhed på mulighederne på det offentlige arbejdsmarked. En forholdsmæssig stor del af indvandrere og efterkommere er ufaglærte og kan derfor ikke umiddelbart honorere de kvalifikationskrav, der stilles til en lang række job i det offentlige. Ansatte i den offentlige sektor har i gennemsnit en længere uddannelse bag sig end ansatte i den private sektor. Men der er også tale om, at indvandrere og efterkommere ikke i tilstrækkelig høj grad søger stillinger, som de faktisk er kvalificerede til, på det offentlige område. Her kan der dels være tale om en manglende rekrutteringsindsats, barrierer internt i systemerne samt manglende opmærksomhed på det offentlige jobmarked i indvandrermiljøerne. Mette Boel & Bente Nissen, CABi oktober 2006 Redaktion: Mette Boel Bente Nissen Journalistisk bistand: Anna Louise Stevnhøj Fotos: CABI samt venligst udlånt af de virksomheder og initiativer, vi præsenterer i avisen Grafisk tilrettelæggelse: Cameleon Reklamebureau Aps Avisen er gratis og kan rekvireres hos CABI Åboulevarden 70, Århus C Telefon cabi@cabiweb.dk Avisen kan også i elektronisk form hentes på Tidligere udgivelse i forbindelse med netværket om integration på offentlige arbejdspladser: 10 rollemodeller for integration på offentlige arbejdspladser. ISBN: Hvis du vil vide mere Det landsdækkende netværk om integration på offentlige virksomheder. Man kan finde mere information på under specialsiden Flygtninge og Indvandrere. På hjemmesiden for Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration kan man læse om forskellige initiativer fra ministeriets side. På Integrationsministeriets erfaringsdatabase kan man læse om de erfaringer kommunerne gør med at integrere borgere med anden etnisk baggrund. På kan man læse om forskellige initiativer fra Beskæftigelsesministeriets side. På kan man læse om forskellige initiativer, hvor virksomheder ansætter nydanskere. På Personalestyrelsens hjemmeside: kan man se værktøjer til integration, eksempler på rollemodeller mv. På kan man bl.a. finde et inspirationskatalog til kommunernes arbejde med konkret at implementere ligestilling på arbejdspladsen. Kataloget er udarbejdet i regi af KL og KTO Etnisk ligestilling på kommunale arbejdspladser. På kan man læse om den aktive beskæftigelsesindsats og det rummelige arbejdsmarked. Man kan her finde relevante love og bekendtgørelser. På kan man få overblik over, hvad der findes af kompetenceafklaringstilbud for indvandrere og efterkommere.

3 03 En mangfoldig skole Halvdelen af eleverne havde anden etnisk baggrund end dansk, og andelen var stigende. Så da Frydenlundskolen fik tilbudt et forløb med Dialogværktøjet for at få højere bevidsthed om mangfoldighed i personalepolitikken, slog man til. Det blev på mange måder en øjenåbner og startede en proces, der stadig lever. Da vi gik i gang med at arbejde konkret med Dialogværktøjet, gik det op for os, at vi var knap så gode til mangfoldighed, som vi gik og troede. Jeg kan huske, at vi diskuterede: Hvor godt skal man tale dansk for at arbejde her? fortæller Birgitte Rasmussen, der er skoleleder på Frydenlundskolen, som ligger i den nordvestlige del af Århus. Skolen har 350 elever og huser også en skolefritidsordning, specialklasser for elever med generelle indlæringsvanskeligheder samt modtagelsesklasser for børn, der ikke kan tale dansk. Birgitte Rasmussen var positiv, da skolen i 2003 fik tilbudt et forløb med Dialogværktøjet med henblik på at styrke mangfoldigheden i personalepolitikken. Vi havde på det tidspunkt 50 procent fremmedsprogede elever. Så der var behov for at forholde sig til, at vi ikke længere kunne tale om, at de fremmedsprogede børn var en minoritet, og vi havde brug for at drøfte, hvordan vi som skole kunne matche det. Det er jo en vigtig del af børnenes uddannelse, at de ser, at det er muligt at mødes på tværs af kulturer. At man kan få et job, selv om man har anden etnisk baggrund. Og at man kan vælge det inden for et bredt spektrum, der også tæller professioner som pædagog og lærer, siger Birgitte Rasmussen. Mangfoldighed på overfladen Arbejdet med dialogværktøjet blev indledt på et medarbejdermøde for både lærere, administrative medarbejdere, teknisk servicepersonale, rengøring- og kantinemedarbejdere. Alle skolens medarbejdergrupper udfyldte et skema med holdnings-udsagn. Da skemaerne blev analyseret, og vi havde et samlet resultat, viste det sig, at folk var knap så indstillet på mangfoldighed, som de selv troede. Alle mente selv, at de var meget åbne, men når det kom til de helt konkrete ting som f.eks. hvor godt dansk, man skulle kunne tale for at undervise på skolen, og til en række kulturelle normer, kneb det med enigheden, fortæller Birgitte Rasmussen. Det resulterede i en række anbefalinger til en mangfoldighedsstrategi. På det personalepolitiske område blev det anbefalet, at skolen skulle udvikle en aktiv personalepolitik for kolleger med anden etnisk baggrund end dansk. Øjenåbner Der var livlig debat i medarbejdergruppen, og vi tog efter drøftelserne konklusionerne på os og besluttede os for et fælles strategiforslag, fortæller Birgitte Rasmussen. Hun mener, at Dialogværktøjet hermed også kom til at fungere som en øjenåbner, hvor både ledelse og medarbejdere blev overraskede, da de stod over for det samlede resultat fra skemafasen. Det var for mange svært at acceptere og se i øjnene, at vi når det kom til realiteterne var knap så åbne og mangfoldighedsorienterede, som vi egentlig opfattede os selv. Den erkendelse gav os motivation til at formulere en mangfoldighedsstrategi, som vi stadig arbejder med. Processen er fortsat forankret i samarbejdsstrukturen, og det er ikke et arbejde, man egentlig afslutter det er en løbende og fortsat proces, siger Birgitte Rasmussen. De ydre linjer Arbejdet omkring rummelighed og mangfoldighed er blevet intensiveret siden Vi har siden arbejdet meget på de ydre linjer. Frydenlundskolen er fra 2005 blevet en magnetskole. Det betyder, at vi via ekstra ressourcer, skoleudvikling og opsøgende virksomhed forsøger at skabe en skole, der kan tiltrække danske børn. Vi fokuserer blandt andet på forældresamarbejde, lektiehjælp og evaluering, fortæller Birgitte Rasmussen. Skolen forsøger også at aktivere flere forældre i integrationsarbejdet. Integrationsrådet blev nedsat i 1998 og består af skolelederen, pædagoger og lærere, tokulturelle forældre samt to skolebestyrelsesrepræsentanter. Integrationsrådet er et åbent forum, hvor medlemmernes opgave tager udgangspunkt i at bygge bro mellem skolens mangeartede kulturer, skolen selv og det omkringliggende samfund. Integrationsrådet har endvidere sat gang i temamøder, Åben skole med værkstedsaktiviteter for forældre og børn, og kurser til forældre i dansk og matematik i samarbejde med Frit Oplysningsforbund. Rugekasse Involveringen af forældrene er en lang proces. De mangler tradition for at kunne begå sig i det skolepolitiske liv. Men vi har et ansvar for at hjælpe det på vej, for det handler om aktivt medborgerskab, hvor vi som skoleledere har et ansvar for, at alle bliver hørt, siger Birgitte Rasmussen, der fortæller, at man blandt andet bruger Integrationsrådet som løftestang. Rådet har en tæt kobling til skolebestyrelsen, således at punkter fra Rådets møder bliver sat på dagsordenen til skolebestyrelsesmøderne. Integrationsrådet fungerer lidt som en rugekasse til vores skolebestyrelse, og det har resulteret i, at tre ud af syv medlemmer af skolebestyrelsen i dag har anden etnisk baggrund end dansk, siger Birgitte Rasmussen. Målsætninger På baggrund af arbejdet med Dialogværktøjet lavede Frydenlundskolen målsætninger inden for tre områder: Rekruttering og ansættelse, kompetencer og sprog samt værdier og kultur. Rekruttering og ansættelse Vi skal overveje kritisk, om alle reelt har lige muligheder for at blive ansat hos os. Vi skal overveje kritisk, om vi er så åbne, som vi burde være. Vi skal overveje kritisk, hvorfor etniske minoriteter ikke søger ansættelse hos os. Vi skal overveje kritisk, om vi er modne til at ansætte nogen, der ikke ligner os selv, men derimod ligner vores elever. Vi skal overveje kritisk, hvordan vi forholder os til kolleger med en anden erhvervsbaggrund end flertallet. Kompetencer og sprog Vi skal afklare og præcisere, hvornår man kan sprog nok til at blive ansat som lærer. Vi skal overveje kritisk, hvornår man kan sprog nok til at blive ansat som lærere, administrative medarbejdere, teknisk servicepersonale, rengørings- og kantinemedarbejdere.. Vi skal overveje kritisk, om vi har tid til at vente på, at etniske minoriteter lærer at tale perfekt dansk inden ansættelse. Vi skal overveje kritisk, om vi skal indføre sprogundervisning på arbejdspladsen. Værdier og kultur Vi skal overveje kritisk, om vi ønsker assimilation eller rigtig mangfoldighed. Vi skal overveje kritisk, om vi helst vil have en arbejdsplads, hvor nytilkomne ubetinget tilpasser sig det bestående. Vi skal overveje kritisk, om vi er parate til at skabe større rummelighed for kolleger, der er anderledes end os, der allerede er her. Vi skal overveje kritisk, hvordan vi gennemfører en grundlæggende drøftelse af holdninger og værdier. Om at bruge dialogværktøjet Hovedtanken i dialogværktøjet er, at arbejdspladser ikke er ens. Man skal som arbejdsplads fastsætte egne mål og succeskriterier. Dialogværktøjet giver rammer og redskaber ved blandt andet at præsentere fem indsatsområder. Man kan så via værktøjet tegne et billede af de barrierer, der står i vejen for mangfoldigheden på arbejdspladsen. Man får samtidig præsenteret en række handlemuligheder. Værktøjet indeholder nemlig konkrete handlingsanvisninger og anbefalinger, som tager udgangspunkt i holdninger og barrierer. De fem indsatsområder er: 1. Personalepolitik 2. Rekruttering & Ansættelse 3. Kompetencer & Sprog 4. Arbejdsorganisering & Fastholdelse 5. Værdier & Kultur. Kernen i dialogværktøjet er den procesorienterede arbejdsmetode. Gennem arbejdet med de fem områder kan man som arbejdsplads opnå: 1. En aktiv inddragelse af ledere, tillidsfolk og medarbejdere i arbejdet med en mangfoldighedsstrategi. 2. En målrettet dialog om ligestilling og mangfoldighed, som kan være tabubelagt og vække mange følelser. 3. En række fælles begreber til at beskrive den nuværende situation og visioner og mål for arbejdspladsen. 4. En fælles afklaring af de holdninger og procedurer, der står i vejen for et bedre og mere rummeligt arbejdsmiljø. 5. En konkret metode til at få lagt en handlingsplan for mangfoldighedsarbejdet. 6. Et redskab til evaluering af egne udviklingsprocesser over tid. Læs mere om dialogværktøjet på

4 4 Ud af den onde cirkel som højtuddannet Irina Dorn er fra Rumænien, 46 år og uddannet jurist. Hun har i Rumænien arbejdet 15 år som dommer og fire år som advokat i sit eget firma. Hun flyttede til Danmark i 2003, da hun blev dansk gift. Hendes uddannelse er blevet godkendt af det danske uddannelsessystem svarende til en bachelor i jura, men hun har ikke kunnet at få job som jurist. 46-årige Irina Dorn flyttede til Danmark i 2003, da hun blev dansk gift og håbede at kunne bruge sin uddannelse og mangeårige erhvervserfaring. Irina Dorn arbejdede nemlig i hjemlandet Rumænien 15 år som dommer og fire år som advokat for sit eget firma. Irina Dorns juristuddannelse blev da også godkendt som svarende til en dansk bachelorgrad. Men det skaffede hende ikke job. Jeg har haft utroligt svært ved at finde min vej ind på det danske arbejdsmarked. Jeg har følt det lidt, som om jeg kørte rundt i en ond cirkel. Jeg fik afslag på afslag, fordi jeg var for dårlig til det danske sprog til at blive ansat som jurist. Men jeg fik også afslag på andre typer af jobs, fordi man mente, at jeg var for overkvalificeret. Irina Dorn forsøgte at finde vej til arbejdsmarkedet via frivilligt arbejde med flygtninge for Røde Kors, ulønnet praktikant i Hørsholm Byret, deltagelse i iværksætterkursus og på VUC. Irina Dorn har også haft en mentor fra Kvinfo-netværket. Men gennembruddet kom først, da hun faktisk havde opgivet og havde besluttet sig for at sadle helt om fagligt. Hun var startet på Sosu-skolen og arbejdede på et plejehjem. Så fik jeg øje på en ledig integrations- og oplæringsstilling i Integrationsministeriet, og den søgte jeg. Og det har været et meget vigtigt forløb for mig. Jeg arbejder på rigtige sager og har skrevet afgørelser på to måneder. På den måde opnår jeg faglig viden om det danske jurasystem og den danske sagsbehandling, som jeg slet ikke har erfaring med fra mit arbejde som dommer i Rumænien, fortæller Irina Dorn. Ville være rollemodel Irina Dorn laver udkast til Integrationsministeriets afgørelser i klagesager på Erhvervs- og Familiesammenføringskontoret. En mentor giver Irina faglig sparring og godkender de endelige afgørelser. Og Irina har travlt, meget travlt. Ved siden af sit job giver stillingen mulighed for, at hun kan følge et fag på jurastudiet på Universitetet, og hun har intensiv privatundervisning i dansk en gang om ugen. Mit sprog bliver bedre og bedre for hver dag. Samtidig har jeg fået mulighed for at bygge oven på min bachelor. Jeg føler mig meget ung, nu hvor jeg går på universitetet igen, siger hun og griner. Mit mål er at komme til at arbejde som jurist i Danmark meget gerne i Integrationsministeriet, som har taget godt imod mig. Hvis det ikke lykkes, vil jeg fortsætte mine studier på universitetet og færdiguddanne mig til kandidat, siger Irina Dorn. Hendes råd til andre højtuddannede med en anden baggrund end dansk er: Giv ikke op! Selv om det er svært og frustrerende, skal de fortsætte og vise, at de er åbne for alle muligheder og har forståelse for det danske samfund. På halvvejen var jeg selv meget forvirret og manglede retning. Men jeg ønskede at være rollemodel for min datter. Jeg ville vise hende, at det er muligt at gå videre, selv om det er svært. Og nu håber jeg, at det endelig lykkes, siger Irina Dorn. Integration kræver ledelsesopbakning Eva Sanvig er chefkonsulent i personaleafdelingen i Integrationsministeriet, og hun mener, det er vigtigt at holde fast i målet: Det danske samfund må ikke gå glip af Irinas kompetencer. Irina er som person meget dygtig og motiveret, og kollegerne er meget glade for hende. Vi ser integrations- og oplæringsstillingerne som en mulighed for at få højtuddannede med anden etnisk baggrund ind i organisationen. Vi har fået en del ansøgninger fra den målgruppe tidligere. Vi har også tidligere haft gode erfaringer med at ansætte i ordinære stillinger, men ikke i tilstrækkeligt omfang. Det er vores erfaring, at kombinationen med at have en uddannelse fra et andet land og ikke fuldt udviklede danskkundskaber gør, at det kan gå hen og blive en for stor mundfuld for arbejdspladsen. Integrationsstillingerne ser vi derfor som en god mulighed for at tilbyde en indgang til det ordinære arbejdsmarked, siger Eva Sanvig. Integrationsministeriet har i forvejen erfaringer med oplæring. De har tradition for at ansætte nyuddannede jurister, og alle nye medarbejdere har en vejleder eller mentor. Når der er tale om en integrations- og oplæringsstilling, er der dog tale om et længere vejledningsforløb på op til et år. Integrationsministeriet var selv med til sammen med Personalestyrelsen at opfinde ideen om integrationsstillinger. Eva Sanvig roser Personalestyrelsen for at have fulgt ideen helt til dørs med den rette ledelsesmæssige forankring: Det har været afgørende med Personalestyrelsens centrale koordinering af den fælles rekrutteringskampagne. Den har gjort en forskel. Personalestyrelsens indsats har betydet, at vi har kunnet løfte i flok ved at bruge netværk for etniske ambassadører, mentorer, mentees, personalechefer og departementschefer. Integrationsstillinger Integrations- og oplæringsstillinger blev en mulighed fra foråret De er tænkt som et redskab til at få opkvalificeret blandt andre indvandrere og efterkommere, som mangler sproglige eller faglige kvalifikationer for at kunne indgå i en ordinær stilling. Ordningen er et supplement til de allerede eksisterende muligheder i beskæftigelseslovgivningen. Fra sommeren 2006 blev der på det kommunale og amtslige område lavet en lignende aftale, så det nu også er muligt at ansætte personer i integrationsstillinger i kommunerne og amterne/regionerne. Læs mere om integrations- og oplæringsstillinger i staten på Personalestyrelsens hjemmeside: eller se på i-staten.dk, og læs om integrations- og oplæringsstillinger i amter og kommuner på

5 05 En integrationsstilling & en mentor åbnede døren Haleh Asadi er glad for at arbejde i Fiskeridirektoratet, og arbejdspladsen er glad for Haleh. Men mentor Lise Stenspil erkender, at de centrale initiativer har betydet meget for ansættelsen: Den kulturelle grammatik skal lige overvindes, før man kaster sig ud i en utraditionel ansættelse. Haleh Asadi fik øje på sin nuværende stilling som administrativ medarbejder i Fiskeridirektoratet på job-i-statens hjemmeside, hvor den var slået op som én ud af en række integrationsstillinger. Hun fik jobbet og har nu som erklæret mål at få ordinært job i staten inden et år: Jeg arbejder med bogholderi, og jeg er glad for arbejdet. Jeg oplever, der er plads til både faglig og social udvikling, siger Haleh Asadi, der stammer fra Iran, og som kom til Danmark i Haleh Asadi arbejdede som bogholder i hjemlandet og ønskede derfor at kvalificere sig til en lignende stilling i Danmark. Efter sprogskolen tog jeg et år på teknisk skole og arbejdede på et plejehjem i et par år, hvorefter jeg gik på handelsskole. Jeg fik gode karakterer, men det var svært at få praktikplads. Jeg blev færdig i 2005 og sendte mange ansøgninger, men fik ikke noget job, fortæller Haleh Asadi, som i dag er faldet godt til i sin nuværende stilling: Jeg har fået et godt netværk i afdelingen, og det hjælper mig med indlæring og løsning af de forskellige arbejdsopgaver, f. eks bogholderi, kasse og rejseafregning, siger Haleh Asadi, der udover den praktiske del af jobbet deltager løbende i relevante kurser både internt og eksternt, herunder Navision Stat samt to ugentlige dansktimer, hvor der særligt arbejdes med udtale. Jeg er sikker på, at jeg i dag er bedre stillet på arbejdsmarkedet, siger Haleh Asadi. Uproblematisk mentoring Lise Stenspil er uddannelseskonsulent i Fiskeridirektoratet, som er en del af Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri, og mentor for Haleh Asadi. Det betyder, at jeg er den, der forsøger at fastholde overblikket, det vil sige indhold og forløb i uddannelsesplanen og information til øvrige medarbejdere. Den vigtigste opgave i forhold til Haleh har været at sørge for løbende at holde kontakt og sikre, at alt forløber, som det skal både i det daglige arbejde og i forhold til uddannelsesplanen. Det er vigtigt at gå ind og tage eventuelle misforståelser og konflikter i opløbet, så de ikke får mulighed for at udvikle sig helt ud af proportioner. Haleh er meget dygtig, selvstændig og initiativrig og har efter min vurdering ikke det store behov for at blive ført ved hånden. Min opgave som mentor har derfor været helt uproblematisk, hvilket naturligvis også skyldes rigtig god hjælp fra mine kolleger, siger Lise Stenspil, der ikke har fundet det nødvendigt at iværksætte mere formelle tiltag i forhold til de øvrige medarbejdere. Det skyldes dels, at Haleh fungerer så fint på arbejdspladsen, dels at det er en forholdsvis lille afdeling, som har et tæt samarbejde. De øvrige kollegaer er helt naturligt også med til at sætte hende i gang og stille krav, siger Lise Stenspil. Samtidig erkender hun, at ansættelsen næppe havde fundet sted, hvis der ikke havde været en fælles målsætning om større mangfoldighed på hele det statslige område. En sølle statistik Grunden til, at vi kom på scenen med stillingerne, var vores mangfoldighedsnetværk i Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri. Det gjorde, at vi følte os både inspirerede og forpligtede til at gå ind i arbejdet. Etnisk ligestilling har ikke tidligere fyldt meget på dagsordenen, og statistikken på området var sølle at se på. Området skulle derfor gøres synligt, siger Lise Stenspil, som mener, det nogle gange er den kulturelle grammatik, der forhindrer arbejdspladsen i at komme i gang med integrationsindsatsen. Det skal ofte løbes i gang af ildsjæle. Men mit indtryk er, at de fleste medarbejdere i dag ser integrations- og oplæringsstillingerne som en udfordring frem for som et problem. På den anden side er der nok ikke tvivl om, at denne måde at ansætte nye medarbejdere på har givet anledning til lidt irritation hos enkelte medarbejdere. Dette skal naturligvis ses i sammenhæng med den situation, vi som offentlig arbejdsplads i al almindelighed befinder os i. Men generelt vurderer vi, at det har medvirket til at åbne øjnene for, at der er et stort både menneskeligt og fagligt udbytte ved at ansætte medarbejdere i integrations- og oplæringsstillinger også selv om det for nogle måske kan give lidt besvær i dagligdagen, siger Lise Stenspil. Vigtigt netværk Lise Stenspil mener, man skal bevare en balance i forhold til for mange særhensyn i forbindelse med ansættelsen. Det kan efter min mening komme til at virke kunstigt at gøre alt for mange særlige anstalter. Vi taler jo netop om at integrere og ikke at særbehandle. Det er jo reelt en almindelig medarbejder, man får, og medarbejderstaben vil i de fleste tilfælde uden videre være i stand til at tage hånd om den nyansatte. Men det er en fordel at få de medarbejdere, der er positivt stemt over for det, til at gå foran så følger resten ofte trop, siger Lise Stenspil, der dog også peger på, at der er behov for redskaber og netværk. Vi har fået rigtig god bistand fra Personalestyrelsen. Det er en stor hjælp, at der er oprettet et netværk for mentorer, så man kan ringe til en anden mentor og høre hvilken sprogskole kan vi kontakte eller har du en ansøger med en profil, som vi kunne bruge osv. Personalestyrelsen har også afholdt introduktionskursus for de ansatte i stillingerne, og det har de været glade for; det har været godt til en start at få et billede af, hvad staten er for en arbejdsplads. Det ville være positivt, hvis man som mentor også kunne få bedre rådgivning om, hvilke forskellige uddannelsesmuligheder der foreligger. Vi bruger netværket til at sparre med hinanden, men vi ser da gerne mere information eksempelvis fra uddannelsesudbyderne, siger Lise Stenspil. Mangfoldighed i staten Personalestyrelsen arbejder på flere fronter for at gøre de statslige arbejdspladser mere mangfoldige. Måltalskampagnen er et initiativ, hvor der udarbejdes opgørelser over, hvor langt de forskellige ministerområder er i forhold til det generelle måltal på fire procent medarbejdere med anden etnisk baggrund. Måltallene fungerer som en vej til at synliggøre indsatsen og et redskab til at måle på den indsats, der gøres. Ambassadørnetværket er et andet initiativ, hvor alle ministerområder har udpeget en ambassadør for etnisk ligestilling. Typisk er der tale om en HRmedarbejder med ansvar for rekruttering. De er blevet tilbudt at deltage i træning og netværksmøder, så de derigennem er i stand til at formidle mangfoldighed videre ud i egen organisation. Mentorområdet omfattes af flere tiltag: Personalestyrelsen har i forbindelse med opstart af integrations- og oplæringsstillinger etableret netværk for både mentorer og mentees. En tredje type initiativ er Jobmatch, som startede i januar Formålet er at synliggøre job i staten over for gruppen af indvandrere og efterkommere og derigennem øge antallet af denne type ansøgere. Der er tale om, at alle opslåede job i staten præsenteres i en database. Disse jobåbninger matches med en CV-base hos Foreningen Nydansker og Jobindex, hvor ledige indvandrere og efterkommere har lagt deres CV ind. Kan der laves match, får den ledige direkte besked om, at her er en relevant jobmulighed for vedkommende. Efter mit forløb her er jeg sikker på, at jeg er bedre stillet på arbejdsmarkedet, siger Haleh Asadi. Th.: Haleh Asadi, tv.: Lise Stenspil

6 6 For demokratiets skyld Integrationspolitikken i Århus Kommune bygger på ideen om det demokratiske medborgerskab, og målet er, at politikken skal gennemsyre hele organisationen. Det handler ikke kun om at få indvandrere i arbejde; politikken skal sikre at Århus som by bliver ved med at hænge sammen. Hvis et sygehus har problemer med hygiejnen, ansætter man jo ikke to ekstra sygeplejersker til at vaske hænderne. Alle medarbejdere får besked på at vaske deres hænder noget mere. Og det er egentlig et godt billede på, hvordan man skal indføre mangfoldighed i en så stor organisation som Århus Kommune, mener Allan Hjorth, fra konsulentfirmaet Hjorth & Obitz I/S, som er ekstern konsulent i forhold til udvikling og gennemførelse af kommunens nye integrationspolitik for De bærende principper bag politikken er demokratisk medborgerskab, og det grundlæggende koncept er hentet i England. Kommunen skal reelt være for alle borgere det vil sige, at både service, jobmuligheder og rettigheder reelt skal være tilgængelige for alle. Yde og nyde = demokrati Chefkonsulent Anne Marie Larsen fra Århus Kommune siger, at det er af afgørende betydning for et demokratisk samfund, at alle grupper inkluderes: Vi skal skabe forudsætningerne for, at alle både får del i goderne og får mulighed for at bidrage. Ellers risikerer vi, at der opstår parallelsamfund. Hvis nogle grupper ikke oplever, at det offentlige system repræsenterer dem eller tilbyder det, de har behov for, har de heller ikke nogen ansvarsfølelse over for samfundet, siger Anne Marie Larsen. Det ligger derfor i den nye politik, at kommunen skal se på alle sine serviceydelser, hvor det er relevant. Kommunen skal yde den samme service, som vi altid har ydet. Men vi skal gøre det på en anden måde, så alle grupper kan profitere af ydelserne på lige vilkår. Derfor skal vi ind og måle på, om ydelserne har lige stor tilgængelighed for alle borgere. Og hvis de ikke har, skal vi i gang med at undersøge, hvad vi kan gøre for at ændre det. Det kan være via borgerinddragelse, ved at afholde borgermøder og andre former for dialog med de grupper, som ikke bruger de pågældende ydelser. Borgerinddragelse kræver ressourcer, så derfor er det vigtigt at borgerinddragelsen tilrettelægges med omhu for vi får ikke flere ressourcer. Men i forhold til hele tankesættet i den nye integrationspolitik handler det for mig lige så meget om at ændre holdninger og at gøre tingene på en anden måde, end vi hidtil har gjort, fortæller Anne Marie Larsen. Fokus på diskrimination Ud over at se på serviceydelserne skal Århus Kommune også arbejde med personalepolitikken for at sikre, at alle har mulighed for at opnå ansættelse på kommunens arbejdspladser. Vi skal bekæmpe enhver form for diskrimination. Den nye integrationspolitik har høj prioritet i kommunen, og vi mener, det er nødvendigt at satse på det her, for at vores by bliver ved med at hænge sammen, siger Anne Marie Larsen. Konsulent Allan Hjorth tilføjer, at han oplever, der er stor energi på denne vision fra medarbejdernes side, fordi det netop ikke er så problemorienteret som den traditionelle måde at arbejde med integrationsindsatsen. Vigtige mellemledere Chefer og andre nøglemedarbejdere har allerede været på kursus, og i efteråret 2006 starter et forløb for alle mellemledere. Mellemlederne bliver centrale i hele processen. De skal være de bærende, fordi tænkningen netop skal være integreret i alle daglige funktioner. Lederne skal stå i spidsen for processen i den enkelte afdeling, og kurset skal være startskuddet for dem til at se på, hvad det betyder for deres egen afdeling. Efter kurset skal lederen kunne gå hjem i vuggestuen og præsentere tankerne og sammen med medarbejderne arbejde med, hvordan virker vores adfærd på borgerne, og hvad skal vi have sat i gang her hos os?, siger Anne Marie Larsen Konkrete initiativer Kursusforløb for mellemledere, hvor de præsenteres for den nye integrationspolitik og præsenteres for konkrete redskaber til, hvordan de i praksis kan udmønte de nye principper på de enkelte arbejdspladser. Temadage for MED-udvalgene, hvor de præsenteres for den nye integrationspolitik og præsenteres for konkrete redskaber til bekæmpelse af diskrimination. Førlederkurser, hvor medarbejdere med anden etnisk baggrund klædes på, så de afklares og bliver i stand til at søge lederstillinger på lige vilkår med alle andre. Derudover er der etableret støttesystemer for mellemlederne, så de ikke kommer til at stå alene med hele processen. Der kommer til gengæld ikke direkte tiltag i forhold til de menige medarbejdere, da tanken er, at mellemlederne skal formidle indsatsen og forankre den i forhold til alle de daglige serviceydelser og interne aktiviteter. Allan Hjorth Wenche Obitz Anne Marie Larsen Den overordnede målsætning Den overordnede målsætning for integrationspolitikken i Århus Kommune er at styrke sammenhængskraften i det århusianske samfund, og at alle uanset etnisk eller kulturel baggrund indgår som aktive medborgere med respekt for de grundlæggende demokratiske værdier. De etniske minoriteter skal have reelt samme muligheder, rettigheder og pligter som byens andre borgere. Hvad er demokratisk medborgerskab? Enhver borger skal respektere grundlæggende demokratiske værdier og efterleve en række forpligtigelser: Ligestilling Ens rettigheder og pligter for alle De demokratiske beslutningsprocesser Religionsfrihed Ytringsfrihed Respekt for den personlige frihed Aktiv deltagelse i forhold til børnenes skolegang At arbejde positivt på at opnå selvforsørgelse Beherske eller aktivt forbedre sit danske sprog Det demokratiske medborgerskab giver stort spillerum for den enkelte til at tage de personlige valg, som den enkelte måtte ønske, hvis blot man indgår som demokratisk medborger og overholder de fælles regler. Den grundlæggende tanke er, at der er plads til masser af mangfoldighed indenfor ideen om det demokratiske medborgerskab.

7 07 Udfordringen er at komme ud i alle hjørner og kroge Før-lederkurser skal opmuntre medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk til at overveje at blive ledere, og der skal kreeres konkrete værktøjer til de enkelte institutioner. Hovedoverskriften for personaleafdelingens arbejde er at komme ud i alle kroge og hjørner af den store Der er behov for konkrete værktøjer, hvis man skal kunne arbejde konkret med antidiskrimination, siger personalechef Per Jensen fra Århus Kommune. Værktøjer og inspiration skal hjælpe den enkelte arbejdsplads på vej, når de skal ansætte deres nye medarbejdere. De har brug for hjælpeværktøj, der kan støtte dem i også at kunne få øje på ansøgere, som er indvandrere eller efterkommere, siger Per Jensen. Han erkender blankt, at den største udfordring bliver at komme ud i de yderste led i en stor organisation som Århus Kommune både med budskabet og med de konkrete værktøjer, som kan hjælpe den enkelte institution på vej. Vores store opgave i personaleafdelingen er at sørge for, at det ikke bliver for svært at arbejde med ude i den enkelte daginstitution og på det enkelte ældrecenter. Ideerne i den nye integrationspolitik skal være en levende del af den personalepolitik, der føres ude på den enkelte arbejdsplads. Det er der medarbejderne er, og det er der, indvandrere og efterkommere skal ansættes og fastholdes, siger Per Jensen. Indsatsen skal måles Per Jensen peger på, at indsatsen skal differentieres og målrettes og måles. Hovedmålet er jo at få flere indvandrere og efterkommere ansat. Men inden for SOSU, pædagogmedhjælperområdet og inden for rengøring går det udmærket. Det går til gengæld ikke helt så godt, hvad angår ledere, folkeskolelærere, akademiske medarbejdere og til dels HK-ansatte. Det er her, vi skal sætte krudtet ind, siger Per Jensen, som understreger, at der skal måles på det personalepolitiske område, ligesom man skal gøre på alle andre områder i forhold til den nye integrationspolitik. Vi skal måle på, om holdningerne flytter sig, og vi skal måle på, om vi får flere ansatte indvandrere og efterkommere, siger Per Jensen. For det handler også om holdninger. Flere MED-udvalg har blandt andet arbejdet med et spørgeskema med ti spørgsmål, som kan bruges til at måle temperaturen i afdelingen på forskellige områder blandt andet i forhold til integration. Det kan bruges som et udgangspunkt til at få skabt dialog om, hvad folk mener i de enkelte afdelinger, og om hvad der skal arbejdes med. Det er vigtigt at have nogle enkle værktøjer, som ledere og tillidsfolk kan bruge ude i den enkelte afdeling. Det er det, der skal til for at omsætte de fine ord siger Per Jensen. Nydanske ledere Før-leder kurser for medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk er en del af den nye integrationspolitik. Før-lederprogrammet handler i høj grad om at bevidstgøre disse medarbejdere om, at de faktisk har en reel mulighed for at komme til tops. Indholdet i forløbet er kursusdage, netværksmøder for deltagerne, et mentorforløb, praktik og testning, og deltagerne bliver tilbudt personlig afklaring. Kommer jobmuligheden, vil den pågældende efter kurset være særligt kvalificeret til at søge lederjobbet i jævnbyrdig konkurrence med øvrige medarbejdere. Et andet mål med projektet er, at Århus Kommune kan opbygge en emnebank med potentielle lederemner. Vi skal måle på flere fronter på førlederkurserne. Vi skal både se på, hvor mange der gennemfører kursusforløbet, hvor mange bliver efterfølgende interesserede i en lederkarriere, og hvor mange får faktisk et vikariat eller en fast lederstilling. Men der er jo også mere holdningsmæssige effekter af et sådant projekt. Der er den mulighed, at det kan fungere som en eye-opener for flere end blot deltagerne. Det er sådan noget, vi også vil se på, og det må vi jo gøre ved at spørge folk, siger Per Jensen. Per Jensen

8 8 Andel af befolkningen Andel af de ansatte På begge sider af skranken Hillerød og Gentofte kommuner er de to eneste danske kommuner, hvor andelen af kommunalt ansatte indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande er højere end borgerandelen af samme gruppe. Det viser en opgørelse, der er lavet af Danmarks Statistik på bestilling af Kommunernes Landsforening. 5.1% % 2.9% % Hele landet 6.3% % 6.7% % Hillerød 5.6% % 5.9% % Gentofte Andelen af hhv. borgere og kommunalt ansatte der er indvandrere eller efterkommere i hele landet, i Hillerød og i Gentofte kommuner. Social og sundhed kan gøres I Gentofte Kommune er det lykkedes at gøre social og sundhedsområdet attraktivt for indvandrere og efterkommere. Metoderne er opsøgende arbejde, masser af vejledning og en bevidst fastholdelsesindsats også af den ikke faglærte arbejdskraft. attraktivt På Gentoftes Kommunes lønningsliste står 313 medarbejdere, der er indvandrere eller efterkommere fra ikke-vestlige lande. Det er noget nær rekord, for de 313 medarbejdere svarer til 5,9% af kommunens ansatte, mens kun 5,6% af kommunens borgere er indvandrere eller efterkommere. Ser man nærmere på lønningslisten, kan man se, at en stor andel af de kommunalt ansatte med anden etnisk baggrund end dansk er ansat på social- og sundhedsområdet. Den kommunale rekrutteringspolitik på området har nemlig været succesrig, og det er blandt andet lykkedes at tiltrække arbejdskraft og elever fra en række andre kommuner i det storkøbenhavnske område. Irene Toft er uddannelseskonsulent på social- og sundhedsområdet i Gentofte Kommune, og hun forklarer, at indsatsen er bygget op af flere dele: Politikken er, at vi både prioriterer tiltag, der fremmer rekrutteringen til uddannelserne inden for sundhedsområdet, og tiltag der fastholder medarbejderne i uddannelsesforløbet. Men vi prioriterer også at fastholde de ikke-uddannede medarbejdere i selve ansættelsesforløbet. Vejledning er centralt Rekrutteringen foregår i høj grad via opsøgende arbejde både i og uden for kommunen og via massiv vejledning. Kommunen prioriterer forpraktikker for indvandrere og efterkommere, som skal afklares på, om social- og sundhedshjælperuddannelsen er den rigtige vej. Vejledning er helt centralt. De skal være klar over, hvad det er for et job, og hvor tæt man faktisk kommer på de ældre. Ellers holder det ikke i længden, siger Irene Toft. Gentofte Kommune har derfor også fokus på uddannelse af vejlederne på ældreplejens arbejdspladser. Kommunen har siden 2001 tilbudt uddannelsestemaet Multietnisk vejledning. Her arbejder vejlederne med kendskab til andre kulturer. Det er for eksempel grundlæggende godt at vide, at det ikke er et udtryk for manglende koncentration, når den afrikanske elev ikke kigger sin vejleder i øjnene. Det er faktisk et udtryk for respekt i den kultur, hun kommer fra, fortæller Irene Toft. Kurserne sætter også fokus på, at deltagerne forstår sig selv og deres egen kultur. Det er fundamentalt at have opmærksomhed på sin egen kultur, hvis man skal samarbejde med kollegaer eller elever fra en anden kultur, siger Irene Toft. Introkursus til ikke-uddannede En del af Gentoftes social- og sundhedshjælperelever kommer fra Københavns Vestegn. Baggrunden er, at Gentofte har en forholdsvis stor anden af ældre borgere og har derfor også en høj dimensionering af ældreområdet. Det betyder at chancerne for at få en uddannelsesplads er bedre i Gentofte end i Vestegnskommunerne. Det er sådan, at når vi starter et hold med 28 elever på hjælperuddannelsen, så er der typisk elever, der har baggrund fra et tredjeland, fortæller Irene Toft. Matchning til den rigtige arbejdsplads er i særlig grad vigtigt, når der er tale om elever med ikke-vestlig baggrund. Derfor er de kommunale uddannelseskonsulenter meget opmærksomme på at lave det rigtige match, når eleverne skal i praktik. Vi har efterhånden den fordel, at nogle af de ansatte indvandrere og efterkommere i dag selv er vejledere. Det bruger vi selvfølgelig så godt vi kan, når vi skal finde den rette praktikplads for den enkelte elev, fortæller Irene Toft. Det har dog stadig ikke været muligt at rekruttere så mange, at det har kunnet dække behovet for uddannet arbejdskraft. Det betyder blandt andet, at 35 procent af de ansatte i hjemmeplejen i Gentofte Kommuner er ikke-uddannede. Der er dog mange af de ikke-uddannede, der har andre relevante kompetencer. En del har for eksempel en anden uddannelsesbaggrund, siger Irene Toft. Kommunen tilbyder alle uudannede et særligt introduktionsforløb. Forløbet består af en forflytningsskole hvor deltagerne lærer at forflytte Billed de ældre af etnisk uden selv konsulent at komme tilskade, kursusdage inden for centrale arbejdsfelter som blandt andet rengøring og en kursusdag i kendskab til demens, personlig pleje og etik i forhold til brugerne. Derudover følger den nye medarbejder en erfaren medarbejder gennem de første tre måneder af ansættelsesforløbet. Fastholdelse via undervisning Fastholdelse er lige så vigtig som rekruttering både hvad angår de uddannede og de ikke-uddannede. Gentofte Kommune har derfor gennem en periode tilbudt danskundervisning til de ikke-uddannede ansatte indvandrere og efterkommere. I arbejdstiden har de to gange om ugen fulgt danskundervisning med en lærer fra sprogskolen. Undervisningen tager udgangspunkt i det sprog, der kræves i forhold til de daglige opgaver og den daglige kommunikation med brugere og kollegaer. Det kræver lige lidt ekstra forklaring, når en borger gerne vil have brændende kærlighed, eller når man bliver bedt om at udføre et nedre toilette, som Irene Toft siger. Men det har vist sig, at der ikke kun er behov for et sprogligt input, men også input i forhold til kultur og arbejdsliv. Det er afgørende at have forståelse både for sin egen og de fremmede kulturer, man møder i sin hverdag, fortæller Irene Toft. Det har vist sig, at hovedparten af de elever, der er blevet uddannet i kommunen, forbliver i deres stilling i Gentofte, når de er færdige med deres uddannelse, selv om de bor et andet sted i hovedstadsområdet Der er selvfølgelig nogle, der flytter til et job tættere på, hvor de bor. Sådan er arbejdsmarkedet jo; der er en naturlig udskiftning. Men vi har kun gode erfaringer med de medarbejdere af anden etnisk herkomst, der bliver. Min oplevelse er, at de har færre sygedage end medarbejdergruppen som helhed, og at de er meget engagerede. Det er medarbejdere, som vi kan forvente en stabil og god arbejdsindsats fra mange år frem, og det har vi i høj grad brug for, siger Irene Toft.

9 09 og tydelige rammer RUMMELIGHED Rengøringsafdelingen i Hillerød Kommune har stærke traditioner for rummelighed og for at kunne få ledige borgere i ordinære job. I dag er to ud af tre medarbejdere af anden etnisk herkomst end dansk. Metoden er rummelighed forenet med tydelige rammer og formulerede politikker. 67 procent af de 120 medarbejdere i rengøringsafdelingen i Hillerød Kommune er indvandrere eller efterkommere fra ikke-vestlige lande. Men lederen af afdelingen Thora Pestell understreger, at rummelighed for hende ikke bare handler om etnicitet. Vi tænker det her bredt og i forhold til alle mulige problematikker. Rummelighed er ikke kun noget, der handler om personer med anden etnisk baggrund. Vi prøver generelt at finde løsninger på de problemer og udfordringer, vi møder. Målet er at skabe en mangfoldig arbejdsplads i det hele taget, siger Thora Pestell, der har arbejdet aktivt med rummelighed siden slutningen af 1990erne. Vi har altid haft medarbejdere med anden etnisk baggrund. Der er så stille og roligt kommet flere og flere i takt med, at der er blevet behov for medarbejdere. De er jo byens borgere, så hvis de er ledige, kan vi bruge deres arbejdskraft, og de kan få beskæftigelse, så hænger tingene jo sammen, siger Thora Pestell. Medarbejderne skal føle ejerskab En rummelig arbejdsplads er også en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og føler, at de udvikler sig, og at de har indflydelse på deres dagligdag, mener Thora Pestell. Derfor handler afdelingens aktive arbejde i bund og grund om at gøre sig selv til en attraktiv arbejdsplads, som kan tiltrække og fastholde medarbejdere også i fremtiden. Det kan også ses i afdelingens virksomhedsplan. Men man kan ikke skabe rummelighed uden aktivt at inddrage medarbejderne i arbejdet. Vi går altid ud og snakker med den konkrete afdeling, om den her ansættelse eller den her samarbejdsrelation er noget, de sammen kan løfte, om de vil være med til at tage de hensyn, der måske skal tages og så videre. Jeg synes virkelig, vi har formået at få alle med, og det er det, der skal til. Hvis det kun er ledelsen, der synes, det her er en god ide, så når man ikke langt, siger Thora Pestell. Men ledelsesopbakningen er helt grundlæggende. Rummelighed kræver engagement og ressourcer fra ledelsens side. Hvis man forventer af medarbejderne, at de skal bakke op om og arbejde med på at kunne rumme andre, der ikke nødvendigvis er som dem selv, er det som leder ikke nok at forholde sig til opgaveløsning og budgetter. Det er også i dagligdagen nødvendigt at forholde sig til medarbejdernes trivsel, og til hvordan de kan fungere og samarbejde bedst muligt i hverdagen, siger Thora Pestell. Reel mangfoldighed Ledelsen er eksempelvis blevet meget opmærksom på, at medarbejdergruppen skal være blandet på den enkelte arbejdsplads. Det er ikke mangfoldighed, hvis der er for mange fra en nationalitet i medarbejdergruppen. Vi fik på et tidspunkt dårlige erfaringer med at have en stor gruppe medarbejdere med tyrkisk baggrund samlet på én arbejdsplads. Det gav nogle problemer i forhold til de resterende medarbejdere. Lige pludselig var dansk ikke længere det fælles sprog i kaffepausen, og det duer ikke, fortæller Thora Pestell, som understreger, at det er vigtigt, at der foregår integration i forhold til sprog og arbejdspladskultur. I dag har vi stor opmærksomhed på, at der er reel mangfoldighed på den enkelte arbejdsplads. Rammer og politikker Rummelighed kan ikke fungere uden tydelige rammer og formulerede politikker. Man svigter medarbejderne, hvis man ikke er klar og tydelig i, hvad man forventer både arbejdsmæssigt, socialt og normmæssigt. Skal integrationen lykkes, skal man turde stille krav og gøre rammerne tydelige. Man skal få sagt, hvad der forventes på arbejdspladsen, og hvad der er acceptabelt og ikke-acceptabelt. Tydelige rammer gør det også lettere at forholde sig til for medarbejderne. Det gælder ikke mindst de uformelle regler og alle de forventninger, som ellers let forbliver usagte, siger Thora Pestell, som også mener, at man skal have formulerede politikker som et fælles grundlag. Også i forhold til mangfoldighed. Det er ikke fordi, vi tager politikkerne frem hele tiden. Men alle kender dem, og vi bruger også tid på at diskutere indholdet med jævne mellemrum. Det ligger i vores alle sammens baghoveder, siger Thora Pestell. Min kusine arbejder her Rengøringsafdelingens tradition for rummelighed gør, at en del medarbejdere bliver rekrutteret via Trojka, Hillerøds Kommunes formidlingsenhed for ledige borgere, og via private aktører, som arbejder med at få kommunens ledige borgere i beskæftigelse. Mange medarbejdere går eksempelvis stadig på sprogskole, når de starter deltids i rengøringsafdelingen. Men et stigende antal medarbejdere også af anden etnisk herkomst bliver ansat, fordi de selv henvender sig og ofte siger: Min kusine arbejder her hos jer, og det kunne jeg også godt tænke mig. Det er godt for vores mulighed for at rekruttere både nu og på længere sigt. Men vi oplever også i stigende grad, at vi fungerer som springbræt til andre virksomheder, siger Thora Pestell, som har et stort netværk af både private og andre offentlige virksomheder. Jeg bruger mit netværk til udveksling af erfaringer og inspiration. Men vi bruger også hinanden helt konkret på medarbejdersiden. Jeg har adskillige ansatte, jeg har fået anbefalet eller henvist fra mit netværk, og jeg bruger også mit netværk, hvis jeg skal have en medarbejder videre. Det kan være, vi ikke er den rigtige arbejdsplads, men at vedkommende egner sig bedre til den eller den virksomhed. Så tager jeg en kontakt, fortæller Thora Pestell. Hendes erfaring er nemlig, at et godt match er alfa og omega. Meget af det konkrete integrationsarbejde, afdelingen laver, ville derfor ikke kunne lade sig gøre uden et godt og mangfoldigt netværk. Nu om dage kan man ikke køre en virksomhed ved at holde sig inden for sine egne fire vægge, siger Thora Pestell. Netværkspris Rengøringsafdelingen i Hillerød Kommune har i 2005 fået netværksprisen fra koordinationsudvalget i Hillerød og Skævinge kommuner. Prisen blev givet for afdelingens arbejde med fastholdelse og med at rekruttere ledige borgere som nye medarbejdere. Mål og værdier I rengøringsafdelingens virksomhedsplan kan man læse om afdelingens mål og værdier. De hedder: At medvirke til integration af personer med anden etnisk baggrund i det danske samfund. At samarbejde med Trojka om at få borgere i ordinære jobs såvel som jobs på særlige vilkår (Trojka er Hillerød Kommunes formidlingsenhed for ledige borgere). At gøre afdelingen synlig og forbedre samarbejdet med brugerne. At sikre, at vores ydelser bliver leveret. At tiltrække og fastholde kvalitetsbevidste og fagligt uddannede medarbejdere. At være udadvendt og brancherelateret. At bevare og udvikle rengøringsafdelingen som en professionel afdeling. Kommunens overordnede 4 værdier: Interesse, tillid, omsorg og tid er desuden udmøntet i en handleplan for rengøringsafdelingen. Eksempel: Det er vores erfaring, at vi skaber tillid ved: At være konsekvente og stå ved vores handlinger. At sikre, at vi har samme kort over verden. At optræde troværdigt. At mødes hvor den enkelte medarbejder befinder sig. At vise gensidig respekt. At acceptere forskelligheder, hvis det er foreneligt med arbejdssituationen.

10 0 Kursus i dialog og udvikling Det er ikke nok at være god til at gøre rent. Derfor uddanner en moderne rengøringsafdeling ikke kun sine medarbejdere i forhold til rengøringsmaskiner og ditto midler. Der er også brug for personlig udvikling og for at lære kommunikation og organisering. Gennem 2006 kører rengøringsafdelingen i Hillerød Kommune kompetenceudviklingsforløbet Gør en forskel med temadage, kurser i personlig udvikling, fagrelateret undervisning og danskundervisning. Vores medarbejdere skal i større og større udstrækning kunne arbejde i teamstrukturer, og de skal i stadigt stigende grad kunne kommunikere med brugerne. Det stiller nogle nye krav til medarbejderne, siger Thora Pestell. Medarbejderne er via projektet blandt andet blevet klædt på til at kunne og turde gå i dialog med brugerne. Men et kompetenceudviklingsprojekt som dette kræver en ledelsesindsats i forhold til at motivere medarbejderne. Mange af vores medarbejdere er ikke de første til at kaste sig over efteruddannelse. Og det gælder både etniske danskere og indvandrere. Der er mange, der umiddelbart foretrækker det kendte. Flere reagerer også med usikkerhed på, om vi mon synes, de er dårlige til at gøre rent, når vi sender dem på kursus, eller de bliver usikre på, om de kan klare et kursus. Det kræver noget af os at få dem motiveret. Til gengæld har jeg aldrig oplevet nogen komme tilbage fra kursus uden at have været glade for det, siger Thora Pestell. Flere deltagere fortæller bagefter, hvordan de før kurset bare gjorde deres arbejde. Nu kommer både børnene og personalet i de institutioner, hvor de gør rent, og spørger om alt muligt, og de tør også selv tage initiativ til en snak. Det har gjort det hele lidt sjovere, fortæller de. Fortæl de gode historier Steen Hildebrandt, Professor, Handelshøjskolen i Århus Der skal massiv ledelsesopbakning til, tillidsfolkene skal på banen og de gode historier om vellykket integration skal fortælles vidt og bredt, hvis mangfoldigheden skal vinde indpas på det offentlige arbejdsmarked, mener professor Steen Hildebrandt fra Handelshøjskolen i Århus. Der er mange kommuner og amter, der taler meget om vigtigheden af integration og mangfoldighed. Men de gør forbavsende lidt ved det. De skal vise, at de mener det alvorligt, tage deres egen medicin og ansætte flere indvandrere og efterkommere og i det hele taget blive mere mangfoldige og derigennem vise vejen, mener Steen Hildebrandt. Fortæl historien Noget af forklaringen på, at alle de fine ord bliver omsat alt for lidt til praksis, skal ifølge Steen Hildebrandt findes decentralt på arbejdspladserne. Han mener, at den skepsis der findes nogle steder først og fremmest skal bekæmpes ved at fortælle de gode historier om integration - helt ud i yderste led af organisationen. Vi har nok alle sammen en tendens til at være lidt skeptiske over for det, der er fremmed for os. Og indtil vi har personlige erfaringer med integration, vil det ofte opleves fremmed. Så de offentlige systemer skal systematisk videregive de gode erfaringer med integration og mangfoldighed via hjemmesider, personaleblade, ved foredrag, og ved introduktion til de nye medarbejdere og de nye ledere. Det skal være en vigtig del af den historie, virksomheden fortæller om sig selv, siger Steen Hildebrandt. Det kan kun ske, hvis ledelsen går forrest: Lederne skal tydeligt markere deres holdninger på det her område, og de skal gøre det offentligt, og her er mange ledere alt for tavse, mener Steen Hildebrandt. Men også de menige medarbejdere skal opleve et ejerskab til indsatsen. Derfor skal tillidsfolkene og andre toneangivende medarbejdere på banen, siger Steen Hildebrandt, der har oplevet nogle af de faglige organisationer som noget tavse i debatten. Jeg tror, årsagen skal findes i disse organisationers usikkerhed på, hvor deres egne medlemmer står i debatten. Men de faglige organisationer har nogle muligheder for at påvirke både deres egne medlemmer og hele opinionen på det her område. Den mulighed skal de bruge, mener Steen Hildebrandt. Nye udfordringer Det handler for Steen Hildebrandt ikke bare om at få integreret medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. Han mener i det hele taget, at det offentlige arbejdsmarked har brug for mangfoldighedstankegangen. De forskellige faggrupper vender hinanden ryggen, de samarbejder for dårligt, og de kommunikerer for dårligt. På den konto sættes der i dag mange ressourcer og megen kvalitet til, siger Steen Hildebrandt og nævner hospitalsverdenen som eksempel på en organisationstype, hvor de forskellige faggrupper arbejder ved siden af hinanden i fagsiloer og arbejder alt for lidt på tværs. Vi mangler generelt mangfoldighedstænkning i forhold til tværfagligt arbejde af enhver slags. Den manglende tværfaglighed er dyr i forhold til både økonomi og udnyttelse af ressourcerne. Jeg tror, at hvis den offentlige sektor kan løfte sig på mangfoldighedsområdet i forhold til indvandrere og efterkommere, så kan det smitte af på den udfordring, der er i den manglende mangfoldighedstilgang faggrupperne imellem. Det vil være sundt for den offentlige sektor, siger Steen Hildebrandt.

11 11 At knække den danske uddannelseskode Motorvejen til det offentlige: Uddannelse Når nydanskere starter på en pædagoguddannelse, møder de ofte en total fremmed uddannelseskultur. Projekt- og gruppearbejde samt begreber som erfaringsbaseret og problemorienteret læring kan være ukendte koder. Begreber som ansvar for egen læring, projektarbejde og problemorienteret læring kan indeholde koder, der er ekstra svære at knække, hvis man kommer fra en anden kultur. Det viste en undersøgelse, der blev lavet af Cecilia Vestergaard, Henning Pedersen, Anders Hamming og Turi Malmø, CVU-Vest, i 2004, og undersøgelsen har betydet, at der blev sat fokus på uddannelseskoder. Hans Mogensen er adjunkt på CVU-Vest, og han fortæller, at undersøgelsen har medvirket til, at lærere forsøger at koble studiekoderne til noget, som nydanske studerende kender i forvejen: I min undervisning forsøger jeg at veksle mellem abstrakt og konkret, og at knytte an til de studerendes kulturelle bagland og baggrund. På den måde kan man skabe klangbund for læring. Et klasseværelse rummer mange erfaringer lige fra Esbjerg til Vollsmose og Bagdad. Og fra Strandvejen til villaen og blokken. Det er med til at gøre undervisningen mere nærværende, genkendelig og spændende. Et tilbud om mentorordning er et andet initiativ, der skal støtte de nydanske studerende på CVU-Vest. Vi har tilbudt mentorordninger, og 12 ud af 16 tilbudte personer har p.t. en mentor. Nogle siger nej tak. Måske fordi de er bange for, at mentorvejledningen bliver for personlig og berører områder som familie, kultur og religion. Måske fordi de føler, at det er et tegn på svaghed, eller ikke finder de har et behov. En alternativ vej Lige nu er ca. 40 studerende med anden etnisk baggrund i gang med at uddanne sig til pædagoger. På den nye akademiuddannelse i ungdomspædagogik er ca. halvdelen på det nyeste optag nydanskere. Hans Mogensen, som er koordinator for ungdomspædagoguddannelsen, sætter stor lid til denne uddannelse: Jeg håber på, at ungdomspædagoguddannelsen kan være med til at integrere flere nydanskere. Uddannelsen er bygget op, så man har en undervisningsdag om ugen sideløbende med, at man varetager et job i en ungdomsklub eller f.eks. et opholdssted ugens andre dage. Den er lagt an på praksisnær læring, idet de studerende har studieopgaver, der skal løses hjemme på arbejdspladsen. Ungdomspædagoguddannelsen kan give merit til selve pædagoguddannelsen, hvis man senere ønsker at gå den vej, siger Hans Mogensen. Uddannelsen kan være med til at understøtte håbet om, at det kan lade sig gøre at gennemføre en uddannelse, og etniske studerende beriger studiet, dels ved at udfordre og spørge til uddannelseskoderne og dels ved at gøre rummet multikulturelt, som kan betyde læring for alle studerende. Og vi har brug for tokulturelle professionelle i praksisfeltet, slutter han. De fleste jobs inden for det offentlige kræver en uddannelse. Så hvis andelen af indvandrere og efterkommere skal øges, kræver det, at flere unge med minoritetsbaggrund tager en relevant uddannelse og det kan være svært, hvis man har indvandrerbaggrund. Det har fået en række erhvervsuddannelser til at skabe særlige tiltag. Når vi snakker elever med anden etnisk baggrund end dansk, kan der i det private erhvervsliv være barrierer i form af fordomme ude på arbejdspladsen. Det er kun sjældent problemet på de offentlige arbejdspladser. Her er problemet til gengæld, at de ikke tager nær nok elever ind. Vi prøver at påvirke dem. Men lige nu får vi hele tiden at vide, at strukturreformen blokerer. Der er til gengæld åbninger inden for staten, så dem er vi i tæt dialog med, fortæller Svend Erik Sørensen, som er ansvarlig for integrationstiltagene på CPH WEST, som er en erhvervsskole med både merkantile og tekniske fag i det vestlige København. Der er generelt langt flere unge med minoritetsbaggrund, der falder fra erhvervsuddannelserne. Det har CPH WEST taget konsekvensen af og skabt en række initiativer, der skal fastholde de unge. Vi har et projekt, hvor vi spotter nogle frivillige mentorer ude på arbejdspladserne, og dem matcher vi så med elever, som skal i gang med deres praktikforløb. Mentoren følger eleven i den første del af praktikperioden, som er en af de kritiske perioder, siger Svend Erik Sørensen. Netværk og akut udrykning Mange af eleverne mangler en netværksperson, der kan hjælpe dem med at holde sig oppe og få løst de problemer, der opstår. Især de nydanske elever kan mangle et netværk, og her træder mentoren så til. Vi oplever nogle gange, at den frivillige mentor skal trække i en anden retning end elevens eget netværk. Måske står en ung kvinde lige pludselig i en situation, hvor hun i det daglige arbejder sammen med mandlige kollegaer, og hvor familien synes, det er en dårlig ide. Så kan den frivillige mentor støtte og give den unge et andet indspark, siger Svend Erik Sørensen. CPH WEST har også indført projekterne Elevfastholdelse og Task Force, der skal støtte de virksomheder, der tager mod en elev. Projektet fungerer bl.a. som en udrykningstjeneste til praktikstederne, hvis der opstår problemer. Udgangspunktet for tilbuddet var vores elever med anden etnisk baggrund, men der er også danske elever, der gør brug af tilbuddet. Det kan f.eks. være, at det knirker lidt med danskkundskaberne eller med matematikken. Så kan vi sætte ind med noget eneundervisning, fortæller Svend Erik Sørensen. Mens eleverne er på skoleforløbet, tilbyder CPH WEST desuden lektiecafeer, praktik- og jobsøgningscafeer. Tæt opfølgning nytter Også i Århus har erhvervsskolerne fokus på de unge med minoritetsbaggrund. Aarhus tekniske Skole og Aarhus Købmandsskole er p.t. i gang med projektet: Uddannelsesguide, der er støttet af Integrationsministeriet. Pilotprojektet omfatter i alt 38 elever med anden etnisk baggrund end dansk, som er frafaldstruede - ti elever fra Aarhus tekniske Skole og 28 fra Købmandsskolen. De to skoler har fået en halv time ekstra per uge til hver af disse elever, og skolerne har ansat uddannelsesguider, som har særlige erfaringer med at arbejde med integration. Indsatsen i ordningen er rettet mod den enkelte elev, elevens forældre og praktikvirksomheden. Der kan være tale om at SMS e til eleven hver morgen i praktikperioden, så man er sikker på, at han eller hun kommer op og møder på praktikpladsen. Guiden formidler skolens tilbud om ekstraundervisning og lektieværkssted og hjælper den unge i forhold til sociale problemer og boligproblemer. Guiden tager også på hjemmebesøg hos de tosprogede, som er startet på et grundforløb, hvor de fortæller forældrene om uddannelsens opbygning, om erhvervsuddannelsernes status i Danmark osv. Og endelig står guiden til rådighed for praktikvirksomheden som rådgiver og en slags interkulturel oversætter. Projektet har succes, og den tætte opfølgning ser ud til at virke; På et år faldt ingen fra i gruppen med uddannelsesguide, mens en kontrolgruppe uden guide havde et frafald på 60 pct. Undersøgelsen fra CVU-Vest fra 2004 beskrives i bogen At knække den danske uddannelseskode af Anders Hamming, Turi Malmø, Henning Pedersen og Cecilia Vestergaard. Undersøgelsen anbefaler, at CVU-Vest bl.a. formulerer eksplicitte integrationsstrategier, udvikler vejledernes interkulturelle kompetencer, tilbyder mentor- og tutorordninger, markedsfører pædagoguddannelsen via rollemodeller. Forslagene er fremkommet gennem en kvalitativ undersøgelse af en række nydanskeres møde med det danske uddannelsessystem. Bogen kan fås ved henvendelse til CVU-Vest. Før-fagsprog Aarhus tekniske Skole har ladet sig inspirere af forskning fra DPU (Danmarks pædagogiske Universitet) og arbejder med begrebet før-fagsprog. Det vil sige det sprog, som er en væsentlig del af arbejdssocialiseringen til en bestemt branche, og som er det sprog, eleven efterhånden tilegner sig gennem praksis. Hvis man ikke kan forstå de ord og billeder, der bruges som forklaring på det nye fagsprog, førfagsproget så går det galt. Indvandrerelever kan godt have bestået en sprogtest eller komme fra et forløb på sprogskolen, hvor de har klaret sig godt, men alligevel komme til kort i værkstederne eller i fagteori, fordi terminologien er helt anderledes end hverdagssproget. Det kan præcis være den barriere der gør, at den nydanske unge mister engagement og motivation. Et af de projekter, der ligger på tegnebrættet hos Aarhus tekniske Skole, er en plan om at filme arbejdsprocesser og den sprogbrug, der knytter sig til arbejdet. Siden hen kan videomaterialet anvendes som træningsmateriale for lærerne.

12 2 Før ledte man efter en kopi af den tidligere medarbejder. Nu fokuserer man på, hvilke kompetencer den enkelte afdeling mangler nu og her. Og på hvem der kunne være sjov at arbejde sammen med. Gitte Bols Sport i at rekruttere anderledes Det er blevet sjovere at gå på arbejde på Kirsebærhavens Plejehjem, efter man har indført mangfoldighedsledelse. Arbejdsmiljøet er blevet bedre, sygefraværet er mere end halveret, og rekrutteringsproblemerne er næsten væk. Gitte Bols har ledet processen med at indføre mangfoldighedsledelse på Kirsebærhavens Plejehjem i Valby. Og hun indrømmer, at det har været et langt og sejt træk, til resultaterne viste sig. Men hun lægger heller ikke skjul på, at resultaterne er anstrengelserne værd. Vi er gået fra at agere som syv individuelle afdelinger til ét velfungerende hus. I dag hjælper medarbejderne på tværs Kirsebærhavens forskellige afdelinger med at løse opgaverne der, hvor de opstår alle tager ansvar, fortæller Gitte Bols. Væk med tryghedsnarkomani Udgangspunktet for Kirsebærhaven var at arbejde bredt med mangfoldighed - og ikke kun i forhold til etnicitet: Hvad gør vi forskelligt? Hvordan kan vi lære hinanden at kende? Hvad kan vi lære af hinanden? Der blev sat gang i vidensdeling på tværs, og man besøgte hinandens afdelinger. Før var der en høj grad af tryghedsnarkomani inden for den enkelte afdelings mure. Nu er der samarbejde på tværs. Repræsentanter fra plejeafdelingerne mødes kl. 8 hver morgen. Hvis der f.eks. er sygdom på én afdeling, melder ekstra personale sig fra en anden. De interne vikarer kender forholdene bedre end en helt fremmed, der kommer ude fra, og det giver også et sæt nye øjne på fastlåste problemer med brugerne. Det har forbedret arbejdsmiljøet, siger Gitte Bols, der fortæller, at det var en ledelsesmæssig udfordring at indføre mangfoldighed på den brede måde: Det er vigtigt, at lederen træder i baggrunden og overlader de reelle beslutninger til medarbejderne. Det var f.eks. ikke mig men tre medarbejdere, der solgte dele af mangfoldighedsprojektet til de andre medarbejdere. Det er en stor øvelse for en leder at turde være i en ledelsesløs proces. Men medarbejderne skal opleve ejerskab, ellers kan det ikke lykkes, siger Gitte Bols. Flere etniske ansøgere Resultaterne er meget kontante. Vikarbudgettet er faldet fra 2.8 årlige millioner til , og sygefraværet er faldet fra 13 procent til 5,9. Den store medarbejderudskiftning er desuden faldet mærkbart. Der er stort set ingen klager - hverken fra personalet eller beboerne, sige Gitte Bols, der fortæller, at en af de helt store forskelle er måden at rekruttere på: Der er næsten gået sport i at rekruttere anderledes. Før ledte man efter en kopi af den tidligere medarbejder. Nu fokuserer man på, hvilke kompetencer den enkelte afdeling mangler nu og her, og på hvem det kunne være sjovt at arbejde sammen med, siger Gitte Bols. En yderligere gevinst er, at Kirsebærhavens Plejehjem i dag har en bunke uopfordrede ansøgninger og næsten ingen rekrutteringsproblemer. En stigende andel af medarbejdere har anden etnisk baggrund, og plejehjemmet har forbedret introduktionen af nye medarbejdere ved at koble en mentor på et initiativ hvor tillidsrepræsentantsystemet har spillet en central rolle. Mangfoldige arbejdspladser Kirsebærhavens Plejehjem i Valby, Klostervængets Skole på Østerbro og Lokalcentret Ydre Nørrebro har arbejdet med at gøre deres arbejdspladser mere mangfoldige. De tre arbejdspladser har deltaget i Københavns Kommunes og KTO s udviklingsprojekt (MAP-projektet ), der har arbejdet for at gøre mangfoldighedsledelse til en integreret del af ledelsespraksis i Københavns Kommune. Projektets styrke er, at de tre københavnske arbejdspladser har arbejdet bredt med mangfoldighed i forhold til faggrupper, alder, etnicitet osv. Den brede tilgang har skabt synlige resultater. Nye samarbejdsformer, mødekulturer, rekrutteringspraksis, bedre introduktion af nye medarbejdere og mentorordninger er nogle af de forandringer, der er sket, siger kontorchef Lea Bryld, Københavns Kommune. Vores erfaringer er, at arbejdet med mangfoldighed ikke behøver at være svært eller kompliceret. Hovedsagen er at tage udgangspunkt i den enkelte arbejdsplads virkelighed og dagligdagens problemer og udfordringer. Løsninger skal findes i fællesskab. Det ser jeg som et bærende element i det at praktisere mangfoldighed, siger konsulent Henrik Vittrup, KTO. Definition på mangfoldighed Smal definition: Mangfoldighed = etnicitet. Svaghed ved denne definition er, at det kan være problemskabende at definere noget som et problem på forhånd. Bredere definition: Mangfoldighed = etnicitet + alder + køn + seksuel overbevisning + andet. Bredeste definition: Mangfoldighed = uendeligt. Kan sammenlignes med værdibaseret ledelse, hvor forskellighed i sig selv opfattes som en selvstændig værdi. Hvad er mangfoldighed Mangfoldighedstænkning handler ikke kun om lige muligheder for adgang til arbejdsmarkedet. Mangfoldighedstænkning er at gøre forskellighed til en styrke og en ressource. Mangfoldighedsledelse stammer fra den værdibaserede ledelsesbølge og slog igennem i USA i 1990erne. Man havde gennem en længere periode haft fokus på etnisk ligestilling på arbejdsmarkedet forstået som lige adgang til arbejdsmarkedet for alle grupper. Mangfoldighedstænkningen handler derimod ikke kun om at sikre lige muligheder for adgang til arbejdsmarkedet. Mangfoldighedstænkning er at gøre mangfoldighed til en ressource i en verden, hvor både medarbejderskaren og borgerne bliver mere mangfoldige. Tænkningen baserer sig på, at man skal have fokus på det enkelte menneskes ressourcer i stedet for at se på medarbejderne som grupper af indvandrere og efterkommere, ældre medarbejdere, kvindelige medarbejdere osv. For medarbejderen med indvandrerbaggrund er måske samtidig kvinde, senior, er god til at arbejde systematisk og så videre. Indvandrere, kvinder, seniorer. Mangfoldighed kræver, at man sætter en proces i gang, hvor forskellighederne i medarbejdergruppen ikke blot er nødvendige for at opfylde overordnede målsætninger eller for at skabe tilstrækkelig bredt rekrutteringsgrundlag, men hvor man reelt bruger hinandens forskelligheder. Mangfoldighed handler derfor om at have positiv opmærksomhed på de særlige ressourcer hos den enkelte de ressourcer der kommer i spil, når mennesker med forskellige erfaringer og tilgange arbejder sammen. Dermed er alle medarbejdere en del af mangfoldigheden. Det handler således ikke kun om indvandrere og efterkommere. I realiteten vil der dog ofte på en virksomhed være særlige områder, hvor man endnu ikke er nået så langt, som man gerne vil, og hvor man derfor ønsker at sætte fokus som for eksempel i forhold til indvandrere og efterkommere eller kvinder eller mennesker med fysiske handicaps eller seniorer.

13 13 Plads til biler og mennesker Det er fantastisk at arbejde sammen med mennesker, der er anderledes end mig. Og nogle gange lidt af et puslespil. Men når puslespillet går op, er det en oplevelse. Vagtlederaspirant Hani Zo-Ghina Parkering København skaber plads til biler og til mennesker. Vi kan lide at se os selv som den globale landsby, siger driftschef Hanne Tidemann fra virksomheden, hvor det at være indvandrer givere højere løn, fordi man er flersproget, og hvor seniorer er eftertragtede. Parkeringsvagter er ikke altid lige populære i bybilledet. De skal leve med sure kunder, og de er i risiko for trusler og vold. Det resulterede i 2002 i et personalepolitisk regnskab for Parkering København, der fik alarmklokkerne til at ringe hos ledelsen. Hver medarbejder havde nemlig gennemsnitlig 42 sygedage. Det satte en udvikling af organisationens værdier i gang sammen med en række helt konkrete aktiviteter som kurser i konflikthåndtering og gå-hjem-møder med Fædregruppen og SSP-medarbejdere. Resultaterne taler for sig selv. Sygefraværet er faldet fra 42 til 17 sygedag per år, og antallet af overfald på parkeringsvagter er faldet p-vagterne er blevet dygtigere til at afværge tilspidsede situationer. I 2004 fik Parkering København desuden MIA-prisen, som gives af Institut for Menneskerettigheder for en særlig indsats for Mangfoldighed i Arbejdslivet. Positiv prikning Parkering København arbejder ud fra mangfoldighedsværdier. Men vi har aldrig arbejdet med mangfoldighed som et projekt, for så problematiserer vi de medmennesker, som vi gerne vil gøre plads til i stedet for at integrere, siger driftschef Hanne Tidemann. Mangfoldighedsværdierne afspejler sig i stedet i de konkrete politikker og aktiviteter og har mange ansigter. Man har for eksempel en seniorpolitik, hvor et senior-element kan kobles på MUS. Seniorer opfattes hos Parkering København som det grå guld. Og de er faktisk det rene guld. Seniorerne har erfaringerne, de er aldrig syge, og de vil også gerne arbejde, når de unge vil have fri f.eks. i weekenden, siger Hanne Tidemann. Mangfoldighedsværdierne udmønter sig også i belønningsstrukturer. Man bruger positive prikke-runder blandt parkeringsvagter med lederpotentiale, hvis de ikke umiddelbart kan se sig selv som ledere. De prikkede medarbejdere kommer på turnus-runder hos vagtlederne som en slags forpraktik. En global landsby Sprogpolitikken i Parkering København er, at man som p-vagt skal kunne tale og skrive et forståeligt dansk på arbejdet både i forhold til kollegaer og i forhold til kunder. Det kan nemlig forebygge, at meningsforskelle ikke udvikler sig til konflikter på grund af sproglige misforståelser. Men flersproglige kvalifikationer udløser et kvalifikationstillæg. Derfor får de fleste ansatte med anden etnisk baggrund et løntillæg og oplever en positiv indstilling til deres flersprogethed. Vi kan lide at se os selv som den globale landsby. Vi skaber plads til biler, men vi skaber også plads til mennesker. Vi har også småracister ansat, og den type holdninger opstår ud af lavt selvværd, så det håndterer vi ved at tale om fordommene og værdierne, siger Hanne Tidemann. Masser af ansøgere Parkering Københavns værdier reflekteres tydeligt i ansættelsespolitikken. Stillingsannoncerne er indrammet af miniportrætter af medarbejdere, hvor det fremgår, at der er stor variation i den etniske baggrund. Det kommenteres positivt af ansøgerne, siger Hanne Tidemann. Parkering København mangler da heller ikke ansøgere; seneste ansættelsesrunde resulterede i 220 ansøgere til 12 stillinger. Parkeringsvagt er en ufaglært stilling. Der ansættes nye medarbejdere i hold to gange om året, hvor de først får et tre ugers kursus i firmapolitik og parkeringsregler. Dernæst kommer de i fem ugers praktik ude i de seks teams, der står for at oplære den enkelte gennem sidemandsoplæring. De formulerede værdier for Parkering København Resultatfokus Vi skaber markante, synlige og målbare resultater af høj kvalitet på internationalt niveau Helhedssyn Vi løser opgaver kompetent og helhedsorienteret. Relevante parter er involveret og føler ansvar Engagement Vi har energiske, kreative og begejstrede ledere og medarbejdere, der sætter præg på omgivelserne og skaber originale resultater af høj kvalitet Troværdighed Vi er seriøse og respekterede samarbejdspartnere i alle sammenhænge Tolerance Vi er rummelige og har respekt for kollegaer, samarbejdspartnere og borgere Visionære Vi har vidsyn og perspektiv i udviklingen af kvalitet, effektivitet og service Henrik Holt Larsen: Den homogene arbejdsgruppes styrke består i, at alle har samme baggrund og måske tænker og handler på samme måde. Dette kan være en dyd i f.eks. et sagsbehandlermiljø, hvor behandlingen af borgerne ikke skal afhænge af, hvem der tager sig af sagen. Omvendt er der mange arbejdspladser, hvor det er en fordel, at der er en vis spredning på kriterier som køn, alder, etnisk baggrund osv. En heterogen gruppe er bedre til at håndtere skiftende og varierede arbejdsopgaver. Henrik Holt Larsen er professor ved Institut for Organisation og Arbejdssociologi på Copenhagen Business School. Aktuelt er han involveret i en række projekter om strategi- og kompetenceudvikling i den offentlige sektor.

14 4 I 2006 var 6% af FOAs medlemmer indvandrere eller efterkommere. Heraf stammer 2/3 fra ikke-vestlige lande. Kun hver femte i gruppen af indvandrere og efterkommere er en kvinde. FOA-formand: Vi skal undgå etniske lommer på arbejdsmarkedet Det offentlige arbejdsmarked skal afspejle befolkningssammensætningen. Derfor skal det være mangfoldigt i bredeste forstand. Men det er noget skidt at skabe etniske lommer, hvor indvandrerne samles i de særlige lavtlønnede jobfunktioner, mener formanden for FOA, Dennis Kristensen. Dennis Kristensen er formand for mere end medlemmer, primært offentligt ansatte, der arbejder inden for social- og sundhed, børnepasning, service og teknik. Og han ser det som helt nødvendigt, at vi på arbejdsmarkedet får et mere fælles billede af, hvad mangfoldighed er. Mangfoldighed handler ikke bare om, at vi lyser i alle regnbuens farver, når vi møder op på arbejde om morgenen. Mangfoldighed handler om, at vi får et arbejdsmarked, der konstruktivt kan nyde godt af, at vi alle sammen er forskellige. Det gælder så også alle dem, der er mørkere i huden end gennemsnitsdanskeren. Vi har alle sammen brug for at vide noget om andre religioner, og det er ikke bare løst med, at de etniske danskere ved noget om islam, og at udlændinge ved noget om kristendom. Vi har brug for en mangfoldighedskultur, hvor vi alle sammen lærer at tænke mangfoldigt og at bruge det, siger Dennis Kristensen. Må vi bære tørklæder her Fagbevægelsen har en vigtig rolle. Det er nemlig ude på den enkelte arbejdsplads, man skal lære at tænke inkluderende. Integrationsindsatsen skal sættes på den personalepolitiske dagsorden ude i samarbejdsudvalgene. Det kræver, at de personer, der sidder i samarbejdsudvalgene, får noget uddannelse. De tillidsvalgte skal have en kvalificeret viden om det her, når de skal i gang med at lave politikker på området, siger Dennis Kristensen, der oplever, at der her er en parallel til den særlige opmærksomhed, der blev sat på den kønsmæssige ligestilling for en del år siden. Integrationsindsatsen bør være et obligatorisk arbejdsfelt for samarbejdsudvalgene på samme måde som seniorpolitik, lønpolitik og alle de andre emner, som det er helt naturligt for samarbejdsudvalgene at beskæftige sig med, siger formanden for de offentligt ansatte. Og der skal arbejdes konkret det er ikke nok at have overordnede og abstrakte målsætninger: Jeg tror, det er vigtigt at være forberedt den dag, situationen opstår. Må man bære tørklæde her hos os, hvad gør vi med bederum, hvordan får vi flere ansatte med anden etnisk baggrund, hvordan får vi lavet den rigtige introduktion, og hvordan får vi hverdagen til at fungere med en mangfoldig kollegaskare. Der skal tages stilling og laves en politik på forhånd, siger Dennis Kristensen. Velkommen til fagbevægelsen Det handler ikke bare om rekruttering af arbejdskraft, når den offentlige sektor skal blive bedre til at inkludere etniske minoriteter. Dennis Kristensen mener, at det offentlige har en særlig forpligtelse, fordi det offentlige arbejder efter en grundsætning om, at alle borgere skal behandles ens. Derfor skal det offentlige arbejdsmarked afspejle befolkningssammensætningen. Min ambition er, at vi får en offentlig sektor, hvor personalesammensætningen er sådan, at dem, vi møder, når vi går ind ad døren, ligner dem, der går ude på gaden. Vi skal gå foran i det offentlige, og lige nu er det sådan, at det private arbejdsmarked har førertrøjen, siger Dennis Kristensen. For fagbevægelsen er det i disse år også en vigtig opgave at få budt de nye medlemmer med anden etnisk baggrund ordentligt velkommen. Vi står med en udfordring, når vi skal have formidlet rettigheder og pligter til en gruppe medlemmer, som måske har nogle sproglige problemer, og som derudover heller ikke kender hele den danske fagbevægelsestradition, siger Dennis Kristensen. FOA er derfor blandt andet i gang med at lave pjecer og andet oplysningsmateriale på nogle af de store indvandrersprog. Men der skal mere til, mener Dennis Kristensen. FOA har en ambition om, at medlemssammensætningen også skal afspejles i beslutningssystemerne. Og sådan ser det ikke ud i dag, når det gælder medlemmer med anden etnisk baggrund ikke når det gælder antallet i valgte tillidshverv på arbejdspladser og slet ikke i FOA som sådan. Det er ikke godt nok, det skal vi arbejde meget mere med, siger Dennis Kristensen. Det sort/hvide arbejdsmarked Dennis Kristensen ser nogle uheldige udviklingstendenser i disse år. Det er især inden for bestemte jobområder, at det offentlige har mange ansatte med anden etnisk baggrund. Det er på buschaufførområdet, inden for rengøring og inden for social- og sundhedsområdet. De nye medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk er ved at blive samlet i etniske lommer i de jobs, som ligger lavest i hierarkiet og lavest på lønstigen. Det er en farlig tendens. Vi kan ikke være interesserede i, at der på den måde opbygges en ny form for ulighed i dette samfund. Velfærdssamfundets synlige ansigt er ved at skifte hudfarve. I stedet for at skabe mangfoldige arbejdspladser, så er der en tendens til, at vi er ved at lave et sort/hvidt arbejdsmarked. Vi kender ghettoerne på boligområdet. Vi skal ikke også have ghettoer på jobområdet. Hvis for mange indvandrere lander i disse bestemte job, fordi der ikke er andre åbne døre, så er der noget galt. Det er ikke integration, men i virkeligheden det modsatte, siger Dennis Kristensen. Fastholdelse er også FOA-ansvar Fagbevægelsen har imidlertid også et ansvar for at sikre, at denne gruppe medarbejdere ikke ryger ud af arbejdsmarkedet igen. Hvis alle skal have lige muligheder, så betyder det i virkeligheden, at der skal en forskellig indsats til. Og det gælder også, når vi taler udviklingsmuligheder på arbejdspladsen, siger Dennis Kristensen. Jeg tror, det er nødvendigt med positiv særbehandling, hvis vi skal sikre, at der bliver lige muligheder for alle. Det kan være i forhold til medarbejdere, der eksempelvis har brug for bedre sproglige kompetencer for at kunne deltage i kompetenceudvikling. Men det koster. Og er vi ikke parate til at betale prisen, så kan vi ikke løfte opgaven. Hvis vi ikke er villige til at betale for, at en social- og sundhedsuddannelse tager længere tid, fordi man for eksempel mangler sproglige forudsætninger, ja så får vi ikke den mangfoldighed på arbejdspladserne, vi gerne vil have og som vi har brug for, siger Dennis Kristensen. rengøringsassistent social- og sundhedsassistent 12% 13% Øvrige fordelt på 45 faggrupper inden for det offentlige område 37% Indvandrere og efterkommere i FOA fordelt på faggrupper De fleste af de godt indvandrere og efterkommere i FOA arbejder inden for følgende faggrupper: Ca er social- og sundhedshjælpere Ca er pædagogmedhjælpere Ca er rengøringsassistenter Ca er social- og sundhedsassistenter Tal i FOA Antallet af indvandrere og efterkommere, der er medlemmer i FOA, er i 2006 lidt over Indvandrere og efterkommere udgør hermed seks procent af den samlede medlemsskare. I aldersgruppen 20 til 40 år er hele ni procent af FOAs medlemmer indvandrere og efterkommere 2 ud af 3 i den samlede gruppe af indvandrere og efterkommere er fra ikke-vestlige lande. 2,5 procent af FOAs medlemmer med tillidshverv er indvandrere og efterkommere pædagogmedhjælper 13% Kilde: FOA, august 2006 Kilde: FOA, august 2006 social- og sundhedshjælper 25%

15 15 Når de offentlige og private uniformer samarbejder De unge skelner ikke mellem offentligt og privat, når de drømmer om fremtiden. Derfor har en række af de uniformerede erhverv skabt et samarbejde for at rekruttere indvandrere og efterkommere på tværs af sektorer. Kampagnen En uniform mange muligheder, som er særligt henvendt til unge indvandrere og efterkommere, markedsfører uddannelse inden for de uniformerede erhverv Falck, politiet, forsvaret og Beredskabsstyrelsen. Baggrunden for det utraditionelle samarbejde mellem den private Falck-koncern og de tre offentlige institutioner er, at de har en fælles interesse i at tiltrække flere unge med anden etnisk baggrund. Og samtidig løser de fire erhverv mange opgaver, der minder om hinanden. Det giver de unge, der har interesser i den retning, flere valgmuligheder: Redningschef Lars Holm Sørensen, Falcks Redningskorps Region Midt, fortæller, at der er erfaring for, at gruppen af unge, der søger, er ret sammenfaldende: Vi ser ofte, at unge, der ikke klarer optagelsesprøven hos politiet, søger ind hos os. Der er desuden ofte unge der har taget en redder-uddannelse i Falck, som senere søger ind til politiet, siger Lars Holm Sørensen. Ikke nok med danskere Samarbejdet mellem Falck og politiet, forsvaret og Beredskabsstyrelsen har fungeret upåklageligt, men det helt store gennembrud på resultatsiden mangler dog stadig. Vi ser gerne, at flere unge indvandrere og efterkommere søger ind til os. Desværre må vi også sige farvel til de få nydanske piger, der er kommet ind, fordi flere stopper, når de er udlært. Vores fornemmelse er, at det er, fordi de føler sig presset af familien, siger Lars Holm Sørensen. Når Falck ikke har nok i de etnisk danske unge, der søger, men også ønsker sig flere unge af anden etnisk baggrund end dansk, er det for bedre at afspejle befolkningen og dermed kundekredsen: Falck kører med alle slags mennesker. Lige fra medlemmer af kongehuset over den almindelige dansker til narkomanen og den tyrkiske indvandrer. Og vi skal kunne give alle en god service og kommunikere med alle. Derfor er det vigtigt, at Falck har de forskellige leveregler, sprog og kulturer under huden. Og det får vi som organisation bedst ved at have flerkulturelle medarbejdere blandt vores ansatte. Tag f.eks. Ramadanen hvad betyder den for folk, som vi kører med og for vores ansatte? Skal hviletidsreglerne f.eks. tilpasses for nogle af vores chauffører i den måned?, siger Lars Holm Sørensen. Væk fra gaden Falck har ikke blot projekter på rekrutteringssiden. I samarbejde med Holstebro Politi tilbyder Falck unge, der er på kant med samfundet, et aflønnet ufaglært job hos Falck. Jobbet er ment som et springbræt til en anden tilværelse; måske en uddannelse i Falck. Falck overvejer et lignende unge-projekt i Gjellerup ved Århus. Virksomheden Falck er en privat nordisk organisation, der leverer ydelser som ambulancetjeneste, brandslukning og redning til den offentlige sektor, private medlemmer, erhvervsabonnenter og andre. Læs mere om uddannelserne til redder, soldat, politibetjent mv. på: Hvad gør FOA Konkrete initiativer på integrationsområdet fra FOA-side er blandt andet: Udarbejdelsen af aftale om integrationsstillinger. Projektmidler til konkrete personalepolitiske projekter og initiativer. Deltagelse i udarbejdelse af forforløb til social- og sundhedsuddannelserne. LO vil rekruttere 3 skarpe fra Dennis Kristensen: Vi skal have viljen til at give folk lige muligheder Vi skal have modet til at vedkende os, at nogen skal have mere hjælp til at opnå kvalifikationerne end andre Vi skal være parate til at betale regningen. Det er en forudsætning for, at der også i fremtiden er hænder til velfærd og service Der skal rekrutteres flere tillidsfolk med anden etnisk baggrund end dansk. Det mener LO, og derfor har Videnscenter for integration i LO sat initiativer i gang for at øge andelen af medlemmer med anden etnisk baggrund i beslutningsorganerne i de faglige organisationer. Der er i flere konkrete afdelinger desuden sat initiativer i gang for at støtte op om en proces, hvor alle medlemmer reelt får lige muligheder for f.eks. at deltage i tillidsmandskurser eller for at stille op som sikkerhedsrepræsentant. Det sker ved at sørge for, at medlemmer med anden etnisk baggrund, som har behovet, også får mulighed for at opnå ekstra forudsætninger for at deltage.

16 Trædesten i et vellykket integrationsforløb Når man arbejder med den konkrete opgave med direkte at øge antallet af indvandrere og efterkommere på de offentlige virksomheder, må man sætte spot på tre områder: Rekruttering, kompetenceudvikling og fastholdelse. Det handler både om at få flere indvandrere og efterkommere ansat, det handler om at udnytte og udvikle deres ressourcer bedst muligt, og det handler om at skabe forhold, så de også forbliver i virksomheden. Stor personaleudskiftning betyder stort ressourcedræn i en virksomhed. Rekrutteringspolitik Der er i alle organisationer tendens til at rekruttere ud fra Rip-Rap-Rup princippet vi ansætter nogle, der ligner os selv. Det kræver en aktiv proces i stedet at rekruttere efter princippet om, at forskellighed er en styrke en styrke fordi det giver en bredere rekrutteringsflade, fordi der bliver tale om bredere ressourcer i medarbejdergruppen, større rummelighed, og bedre mulighed for at yde service til en mangfoldig borgergruppe. Allerede i forberedelsesfasen skal man være bevidst om at rekruttere mangfoldigt, hvis man ikke ønsker at have mange, der kan det samme, men ønsker at have flere, der kan noget forskelligt. Der skal være opmærksomhed gennem hele forløbet fra forberedelse annoncering udvælgelse til selve ansættelsen. Markedsføring og annoncering Der kan være behov for at have opmærksomhed på, om virksomheden i sine annoncer appellerer tydeligt nok til den gruppe, som er underrepræsenteret. Flere offentlige arbejdspladser skriver eksempelvis eksplicit i deres stillingsopslag, at indvandrere og efterkommere opfordres til at søge. Man kan også overveje at annoncere via andre supplerende kanaler for at blive synlig for gruppen af indvandrere og efterkommere. Måske skal der søges medarbejdere via kommunens egen beskæftigelsesindsats. I flere forskellige sammenhænge er der gjort erfaringer med rollemodeller netop for at synliggøre arbejdsområdet over for borgere med anden etnisk baggrund. Et eksempel er Brug for alle unge kampagnen. Se eventuelt Ansættelse på særlige vilkår Der er flere muligheder for at sætte særligt tilrettelagte forløb i gang, hvor en ansøger kan få en chance, selv om vedkommende ikke i første omgang lever op til de krav, der stilles i stillingen. Brug ordningerne til gavn for både arbejdsplads og ansøger. Men gør det målrettet og velforberedt. Ansættelse med løntilskud Alle offentlige virksomheder kan hvis der er tale om en nettoudvidelse i antallet af medarbejdere ansætte en ledig dagpengemodtager eller kontanthjælpsmodtager med løntilskud i op til et år. De generelle erfaringer omkring ansættelse med løntilskud er, at de lykkes bedst, hvis der er klare og synlige delmål for forløbet. Dermed kan man sikre, at det er tydeligt for den ansatte, hvor vedkommende er i forløbet, at lederen ved, hvilke planer der skal laves for forløbet, og kollegaerne er klar over, hvilket delmål der er for forløbet og kan støtte op. Integrations- og oplæringsstillinger De nye integrations- og oplæringsstillinger er et redskab til at få opkvalificeret indvandrere og efterkommere, som mangler sproglige eller faglige kvalifikationer for at kunne indgå i en ordinær stilling. Ordningen skal ses som et supplement til de allerede eksisterende muligheder i beskæftigelseslovgivningen. For statens vedkommende: Læs mere om rammerne for ordningen på eller i-staten.dk og om rammerne i kommuner og amter/regioner på Jobrotation Jobrotationsordningen åbner også mulighed for, at ledige får erfaringer med jobområdet, mens de faste medarbejdere efteruddannes. I jobrotation deltager fastansatte medarbejdere i uddannelse i arbejdstiden, mens ledige ansættes som vikarer i uddannelsesperioden. Alle medarbejdergrupper kan deltage i jobrotation. Hvis der er behov for det, kan vikarerne gennemgå et uddannelsesforløb inden de starter. Arbejdsformidlingen står for den praktiske koordinering af jobrotationsprojekter. Mentorordning Mentorordninger er en dokumenteret virksom metode, når det gælder inkludering på arbejdsmarkedet. Mentorordningen er en støttemulighed for personer i: praktik ansættelse med løntilskud fleksjob ordinær ansættelse, hvis der er tale om personer, der op til ansættelsen har modtaget dagpenge, kontakthjælp eller starthjælp, for revalidender, sygedagpengemodtagere samt for nyuddannede med handicap. I mentorordningen er der mulighed for, at en medarbejder på virksomheden eller en ekstern konsulent kan frikøbes nogle timer til at varetage opgaven med at introducere, vejlede eller oplære en ny medarbejder, når der er tale om et omfang, der ligger ud over det, arbejdsgiver sædvanligvis forventes at varetage. Læs mere på Erfaringerne viser, at skal man have fuldt udbytte af et mentorforløb, skal der være ledelsesopbakning til opgaven. Mentoren skal have rammer, kompetencer og lyst til opgaven. Målene skal være tydelige for alle parter, og introduktionen skal være veltilrettelagt. Udvælgelse Det kan have en betydning, hvordan ansættelsesudvalget er sammensat. Er det mangfoldigt, så der kan komme forskellige sæt øjne på ansøgerne og deres kompetencer? Erfaringerne fra flere virksomheder er, at man ikke per automatik skal affærdige ansøgninger, fordi de er anderledes, erfaringsgrundlaget er anderledes osv. Der kan komme gode løsninger ud af at undersøge sagen lidt nærmere, ringe og stille opklarende spørgsmål eller af at indkalde til en samtale på trods af en lidt skæv ansøgning. Læs eventuelt mere på Foreningen Nydansker og Institut for Menneskerettigheders hjemmeside Vil man have mangfoldighed i højsædet, er det nødvendigt, at samtalen vurderes professionelt i forhold til det job, der skal besættes. Der skal være fokus på, hvilke kompetencer der er brug for i den pågældende funktion, og på hvad virksomheden kan få ud af at ansætte en person med de kompetencer, som denne ansøger kan tilbyde. Måske har ansøgeren kompetencer, som man ikke før har været opmærksom på kan have en værdi for virksomheden. Særligt ved samtaler med indvandrere og efterkommere kan det være vigtigt at gå til ansøgeren med et åbent sind. Der kan opstå misforståelser på grund af kulturforskelle eller sproglige misforståelser. Kompetenceudvikling Kompetencekravene er under konstant udvikling, og derfor vil alle medarbejdergrupper blive mødt af krav om kompetenceudvikling ved at deltage i formel efteruddannelse eller ved kompetenceudvikling gennem nye arbejdsopgaver, nye arbejdsorganiseringer mv. For nogle medarbejdere kan det være nødvendigt med for eksempel tilbud om sproglig opkvalificering for at kunne tage imod den efteruddannelse, der kræves på den pågældende arbejdsplads. Andre medarbejdere kan have behov for ekstra støtte til at tage imod nye arbejdsopgaver, arbejde i nye arbejdsorganiseringer eller påtage sig ledelsesmæssige opgaver. Der kan både være tale om sproglig støtte og støtte til at kunne få overblik over f.eks. organiseringen og samarbejdsrelationen omkring den nye opgave. Fastholdelse Mentorindsatsen kan ses som en del af en større fastholdelsesstrategi. Erfaringerne fra de mange aktører viser nemlig, at integrationsindsatsen ikke alene handler om initiativer for at få indvandrere og efterkommere ind på de offentlige arbejdspladser. Der skal også fastholdes. Det kræver både opmærksomhed på introduktionsfasen og på lang sigt. Det er omskifteligt at være på det danske arbejdsmarked, og derfor ændrer kvalifikationskravene sig. Men der skal også fokus på, hvordan denne gruppe af medarbejdere ser avancementsmuligheder og kommer til at fylde en del af lederstolene ud, så der også på lederniveau skabes mangfoldighed. Derfor skal HR-værktøjerne i brug, og der skal ses med mangfoldighedsbriller på, om brugen af værktøjerne afspejler de forskellige behov og forudsætninger, medarbejderne i afdelingen har.