FRA UDSAT TIL ANSAT KOM GODT I GANG MED REKRUTTERING OG INTEGRATION

Transkript

1 KURSUSHÆFTE FRA UDSAT TIL ANSAT KOM GODT I GANG MED REKRUTTERING OG INTEGRATION

2

3 Fra Udsat Til Ansat KOM GODT IGANG MED REKRUTTERING OG INTEGRATION

4 - plads til rummelighed Udgivet af CABI og projekt Fra Udsat Til Ansat, april 2008 ISBN: Anden udgave, november 2009 Andet oplag: stk. Tekst og redaktion: CABI Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, Århus C Telefon Hjemmeside Layout: Cameleon Reklamebureau Tryk: Chronografisk Foto: CABI, Polfoto, Lene Esthave, Ole Bo Jensen, Jens Hasse/Chili, Chresten Bergh, Morten Marboe Kopiering er tilladt med kildeangivelse Kursushæftet kan downloades fra hjemmesiden Fra hjemmesiden kan der også downloades redskaber til rekruttering og integration af socialt udsatte ledige, og der kan ses og bestilles videoklip. Fra Udsat Til Ansat er en del af regeringens handlingsplan for socialt udsatte grupper, Det Fælles ansvar II. Projektet er finansieret af Servicestyrelsen under Indenrigs- og Socialministeriet. Forside foto: Nikki Andersen, som blev slagteriarbejder på Danish Crown efter flere års misbrug. el 2 lt udsatte ge Kapitel 1 Rekruttering af socialt udsatte trin Kapitel 3 Rollerne i virksomheden

5 Forord Vi har en ung mand ansat her hos os, der hele livet har fået at vide, at han ikke dur til noget. Han har en sindslidelse, og han har kæmpet med en svær depression. Men hos os har han fået tryghed og opgaver, der passer ham, så han er blevet en halv meter højere. Sådan besvarede en virksomhed for nylig et spørgsmål om rekruttering af socialt udsatte i en meningsmåling blandt ca socialt ansvarlige danske virksomheder. Mange andre ville have dømt den unge mand ude, og risikoen for et liv på overførselsindkomst ville være stor, hvis ikke virksomheden havde givet ham chancen. Eksemplet viser, at det betaler sig at give svage ledige som f.eks. misbrugere, hjemløse og svært sindslidende en chance for at blive en del af arbejdsmarkedet. Det er et afgørende vendepunkt i livet for den enkelte, hver gang det lykkes. Og for samfundet er det en gave, både moralsk og økonomisk. For virksomhederne skal det sociale ansvar naturligvis hænge sammen med forretningen. Og godt halvdelen af de virksomheder der har besvaret meningsmålingen, mener da også, at man får brugbar arbejdskraft ved at rekruttere socialt udsatte. glæde ved at se en udsat blomstre op også en stor rolle. Det giver mening på mange måder at rekruttere socialt udsatte. Erfaringer fra et stort antal virksomheder viser, at det er en berigende indsats for den, der gør forsøget. Men der er omvendt ingen tvivl om, at det kræver grundig overvejelse. Rekrutteringen vil være forbundet med udfordringer for en hvilken som helst virksomhed. Og den lykkes ikke altid. Men når den lykkes, er det til gavn både for virksomheden, den ledige og samfundet. Projekt Fra Udsat Til Ansat ruster ledere og medarbejdere til at gå ind i arbejdet. På gratis kurser, der kan skræddersyes efter behov, får virksomhederne rådgivning og vejledning, værktøjer og viden om de socialt udsatte, om hvilke krav man kan stille til de nye medarbejdere, og om hvordan kommunens jobcenter kan hjælpe. Projektet løber frem til udgangen af 2010 og dækker hele landet. Det er uforpligtende at deltage, så det er en oplagt mulighed både for den, der blot vil snuse til det sociale ansvar, og for den, som har ansættelseskontrakten med under armen. Det giver mening at rekruttere socialt udsatte! Andre fremhæver loyalitet fra de udsatte, godt ry i lokalområdet og stolthed på arbejdspladsen som gevinster. For mange ledere, mentorer og kolleger spiller den personlige Socialt ansvar er en vindersag for alle parter! Indenrigs- og socialminister Karen Ellemann

6 KAPITEL 4 INDLEDNING 7 Kursushæftets målgruppe og formål 7 Hvem er socialt udsatte og hvad kræver det at integrere dem på din arbejdsplads? 7 Sådan kan du bruge kursushæftet 8 KAPITEL 1 REKRUTTERING AF SOCIALT UDSATTE TRIN FOR TRIN 9 Derfor skal virksomheder ansætte socialt udsatte ledige 10 Skal vi ansætte en socialt udsat? 10 Vi ansætter en socialt udsat 11 De første skridt 11 Møde med jobkonsulenten 12 Første møde med den ledige 14 Papirarbejdet 16 Den første dag 19 Introduktionsperioden 20 Opfølgning 21 Når praktikken slutter 23 KAPITEL 2 SOCIALT UDSATTE LEDIGE 25 Hvem er de? 26 Tre typer af barrierer 29 Arbejdet er en del af medicinen 32 Eksempler på socialt udsatte ledige grupper og personer 33 SAMARBEJDE MED JOBCENTRET 45 Jobcentrets tilbud til jer 46 Vær klar til samarbejdet med jobcentret 46 Er den ledige klar til at begynde hos jer? 46 Stil krav til den ledige 46 Faser i samarbejdet med jobcentret 47 Samarbejdsmodeller med jobcentret 48 Partnerskabsaftaler 55 Efterværn 56 KAPITEL 5 LOVGIVNINGENS TILBUD 57 Tilbud 60 Støtteforanstaltninger 62 Virksomhedspraktik 64 Ansættelse med løntilskud 64 Revalidering 65 Fleksjob 66 Skånejob job med løntilskud til førtidspensionister 67 Mentorordning 68 Hjælpemidler 69 Personlig assistance 69 Bilag: Hvis du vil vide mere 70 KAPITEL 3 ROLLERNE I VIRKSOMHEDEN 37 Sæt det på dagsordenen 38 Få kollegernes opbakning 38 Gå selv forrest, hvis du er leder 38 Mentor 40

7 Indledning KURSUSHÆFTETS MÅLGRUPPE OG FORMÅL Dette kursushæfte er til dig, som kommer fra en virksomhed og deltager på et fyraftensmøde eller kursus i forbindelse med projekt Fra Udsat til Ansat. Formålet med hæftet er at give dig viden, råd og eksempler på, hvad der skal til for at integrere socialt udsatte i din virksomhed. HVEM ER SOCIALT UDSATTE OG HVAD KRÆVER DET AT INTEGRERE DEM PÅ DIN ARBEJDSPLADS? Socialt udsatte er mennesker, der har svært ved at styre deres livssituation og fremtidsudsigt til egen fordel, og de har en overhængende risiko for at blive udstødt fra samfundet. Ofte er socialt udsatte blevet opgivet af andre, og de har i mange tilfælde selv opgivet. Men erfaringerne viser, at de godt kan integreres på arbejdsmarkedet og dermed opnå en bedre livssituation. Der er mange eksempler på, at virksomhederne med lidt forberedelse og ekstra omsorg får gode og loyale medarbejdere ud af socialt udsatte. Kursushæftet viser dig, hvordan din virksomhed kan gøre udsatte til ansatte. Nedenstående figur illustrerer i nøgleord, hvad det vil sige at være udsat, hvad der kræves i overgangen, og hvad der kommer ud af det, når en udsat er blevet til en ansat. Socialt udsattes livssituation er bl.a. kendetegnet ved, at de: er afkoblet fra centrale dele af samfundet (arbejde, økonomi, politik, familie m.m.) har begrænset indflydelse på eget liv og livsforløb har forskellige karakteristika, som andre finder negative, og er dermed i risiko for at få et negativt stempel fra omverdenen sjældent bliver værdsat af det omgivende samfund. Socialt udsatte omfatter således bl.a. misbrugere, sindslidende, hjemløse, traumatiserede og prostituerede. UDSAT OVERGANG ANSAT Lavt selvværd Helbredsproblemer Misbrug og afhængighed Psykiske problemer/sindslidelser Klient i systemet Ingen tro på jobmuligheder Selvværd genopbygges Arbejdsevne afklares Praktiske forhindringer fjernes Uskrevne arbejdspladsregler læres Stabilitet og rutine i dagligdagen indføres Jeg kan noget! Struktur på hverdagen Nye kolleger / venskaber Mere kontrol over eget liv Bedre økonomi Fremtidsudsigter Bedring af helbred Selvværd blomstrer op 7

8 SÅDAN KAN DU BRUGE KURSUSHÆFTET Kursushæftet er bygget op omkring nedenstående figur. Hæftet er tænkt som et opslagsværk, og de enkelte dele kan derfor læses uafhængigt af hinanden. Brug hæftet som en kilde til inspiration, hvis du vil vide mere om mulighederne for din virksomhed. Kapitel 2 Socialt udsatte ledige Kapitel 1 Rekruttering af socialt udsatte trin for trin Kapitel 3 Rollerne i virksomheden Kapitel 1: Giver dig en trin for trin beskrivelse af, hvordan I griber opgaven an, når I tager imod en socialt udsat på jeres arbejdsplads. Her finder I svar på, hvilke overvejelser I bør gøre jer, inden I går i gang, ligesom der vil være forslag til introduktionsforløb og opfølgning. De efterfølgende kapitler (kapitlerne 2 til 5) giver dig mulighed for at få uddybende viden om forskellige dele: Kapitel 2: Hvem er de socialt udsatte? Hvilke problemer har de, og hvordan kan du være med til at hjælpe dem? Kapitel 3: Hvordan får du opbakning til indsatsen i din virksomhed? Hvilken rolle spiller kollegerne? Hvad bør ledelsen gøre? Hvad vil det sige at være mentor, og egner du dig til det? Kapitel 4: Hvordan får du et godt samarbejde med jobcentret? Hvad kræver samarbejdet af jer, og hvilke samarbejdsmodeller findes der? Kapitel 4 Samarbejde med jobcentret Kapitel 5 Lovgivningens tilbud Kapitel 5: Læs mere om viften af tilbud, som lovgivningen5 og jobcentret giver. Læs bl.a. om praktik, løntilskud, fleksjob, skånejob og mentorordning. God fornøjelse! 8 Noget af det, vores medarbejdere er allermest stolte af ved arbejdspladsen, er vores indsats for at integrere clean narkomaner. Så hvis I har overskud og ressourcer til det, så kast jer ud i at indsluse socialt udsatte. Poul Henning Jørgensen, Idræst- og kulturchef, DGI-Byen i København.

9 sjkaj LALD KDKS S;L Kapitel 1 Rekruttering af socialt udsatte trin for trin Dette kapitel er til dig, der vil hurtigt i gang med indslusning af socialt udsatte ledige. Det gennemgår alle faser og opgaver fra start til slut. Læs i dette afsnit om: De indledende overvejelser Møde med jobkonsulenten Samarbejdsaftaler Den nye medarbejders første dag Introduktionsperioden Opfølgning og evaluering. Kapitel 2 Socialt udsatte ledige Kapitel 3 Rollerne i virksomheden Kapitel 1 Rekruttering af socialt udsatte trin for trin Kapitel 4 Samarbejde med jobcentret Kapitel 5 Lovgivningens tilbud 9

10 Rekruttering af Kapitel 1 socialt udsatte trin for trin DERFOR SKAL VIRKSOMHEDER ANSÆTTE SOCIALT UDSATTE LEDIGE Fordi virksomhederne også har et ansvar for, hvordan samfundet som helhed fungerer Fordi virksomhederne lokalt i kommunerne kan gøre en afgørende forskel ved at give mennesker en chance for at komme ind i en ny og bedre livsbane Fordi socialt engagement kan være et betydningsfuldt element i virksomhedens profil over for kunder, aktionærer og medarbejdere Fordi der er mangel på arbejdskraft, og alle rekrutteringskanaler derfor skal holdes åbne SKAL VI ANSÆTTE EN SOCIALT UDSAT? Spørgsmålet vil naturligvis altid blive fulgt af en række andre spørgsmål, som f.eks.: Hvorfor egentlig? Kan vi det? Det er vel ikke problemfrit? Hvad gør vi som virksomhed? Hvor henvender vi os? Hvad gør vi, hvis det går galt? Hvorfor egentlig? Fordi I mangler arbejdskraft nu eller kommer til det i fremtiden. Fordi I gerne vil give et menneske, som måske ikke har det så let, en chance på arbejdsmarkedet. Kan vi det? I er måske lidt usikre på, om I tør kaste jer ud i en ansættelse, med alt hvad dertil hører. Det vil mange virksomheder være. Derfor har det jobcenter, I skal samarbejde med, også nogle muligheder for at tilrettelægge en indslusning via en praktikperiode, så I har mulighed for at se personen an. Det er vel ikke problemfrit? Nej, det er det ikke. De udsatte er, ligesom alle andre mennesker, forskellige. Det er ikke uden grund, at de er udsatte. Men de er i bund grund bare mennesker med svagheder og styrker, som alle mennesker har. Jeres opgave som virksomhed er ikke at dykke ned i alle problemerne. I skal betragte personen som en ansat, en kollega og en arbejdskraft. Omvendt skal I heller ikke se bort fra, at I som arbejdsplads kommer til at tage stilling til nogle måske uvante problemstillinger. Det kan være psykisk sydom, misbrug eller sociale problemer. Hvad gør vi som virksomhed? Som ved enhver anden ansættelse eller praktik skal I selvfølgelig forberede jer. Først og fremmest skal I tænke forberedelsen lidt mere igennem end ved normale ansættelser og overveje de konkrete skridt. Dette kapitel hjælper jer med processen. Hvor henvender vi os? I henvender jer i jobcentret. Der er et jobcenter i hver kommune, og I kan finde adresse og kontaktoplysninger på kommunens hjemmeside eller på Spørgsmålet om, hvorvidt en udsat skal i praktik eller ansættes, opstår som oftest, fordi virksomheden får en henvendelse fra et jobcenters job- eller virksomhedskonsulent eller fra en af jobcentrets samarbejdspartnere. Men der er intet til hinder for, at en virksomhed, som gerne vil tage imod en udsat, selv kontakter jobcentret tværtimod. Hvis man har uro i sin egen organisation, skal man ikke binde an med for store udfordringer. Direktør Ole Juel Jakobsen, Kvickly Middelfart Hvad gør vi, hvis det går galt? Ikke alle ansættelser lykkes, og nogle gange kan det være nødvendigt at afbryde samarbejdet. Ligesom ved enhver anden afsked er det at foretrække, hvis det kan ske på en god måde for alle parter. Brug den jobkonsulent, I tidligere har haft kontakt med, hvis forløbet skal afbrydes i utide. Jobkonsulenten har erfaring med, hvordan det gøres bedst muligt for begge parter. 10

11 VI ANSÆTTER EN SOCIALT UDSAT At ansætte en udsat - hvad enten der er tale om et længere indslusningsforløb eller en egentlig ansættelse er noget andet og mere end en helt almindelig ansættelse. Hvis udspillet er jeres eget, må man gå ud fra, at I har taget stilling til de spørgsmål, der følger nedenfor. Hvis udspillet kommer som en forespørgsel fra en jobkonsulent, må virksomhedens ledelse stille sig nogle spørgsmål før beslutningen: Hvem skal inddrages i beslutningen? Er vi rummelige nok? Dvs. er der tilstrækkelig opbakning blandt ledelse og medarbejdere? Hvad siger tillidsfolkene? Hvem informerer, og hvornår informeres kollegaerne? Skal der informeres på et møde, via intern post eller via personalebladet? Dette afhænger naturligvis af virksomhedens størrelse, og hvordan man plejer at informere. Det vigtige er at huske at gøre det. DE FØRSTE SKRIDT Når den principielle beslutning er taget, starter de mere konkrete overvejelser om, hvordan I skal tackle det i virksomheden. Igen rejser der sig en række spørgsmål: Spørgsmål Er der passende arbejdsopgaver til den nye medarbejder? Svar Det er vigtigt, at der er regulære og meningsfulde opgaver. Samtidig skal opgaverne være konkrete og til at gå til. Start gerne blidt ud, så personen hurtigt oplever at kunne løse opgaverne. Hvem skal tage det konkrete ansvar, når vi kommer så vidt, at vi skal i gang med indslusningen? Lederen i afdelingen skal tage det overordnede ansvar. Det daglige ansvar kan uddelegeres til en kollega, som har lyst og overskud til det. Hvordan byder vi velkommen, og hvordan forløber de første dage, så vi sikrer, at starten bliver en god oplevelse for alle? Lav et program og udpeg den person, som skal tage sig af velkomsten. Se forslag til tjekliste senere i dette kapitel. Hvordan og hvem sørger for introduktion og oplæring? Det er afgørende, at ansvaret helt personligt er lagt fast, inden processen starter. I kan eventuelt få økonomisk støtte fra jobcentret til delvist at frikøbe en mentor i virksomheden, som påtager sig denne opgave. Hvordan følger vi op internt i virksomheden? I skal fastlægge en procedure for, hvordan ledelsen kan følge med i og understøtte processen. Læs mere om formel og uformel opfølgning senere i kapitlet. Hvem skal informeres hvordan, hvornår og af hvem? De nærmeste kolleger skal informeres af lederen. De skal vide, hvad formålet med praktikken eller ansættelsen er, og de skal informeres om de hensyn, de skal tage, og hvordan de forventes at støtte personen. 11

12 MØDE MED JOBKONSULENTEN I forberedelsen til ansættelse af en socialt udsat hører et møde mellem jer fra virksomheden og konsulenten fra jobcentret. Formålet med mødet vil være: Information om, hvad indslusningsforløbet og/eller ansættelsen går ud på Information om, hvem der skal ansættes, hvis der allerede er en konkret person, der står og venter Information og aftaler om rollefordelingen mellem jobcentret og jer. Nedenfor er en huskeseddel med nogle af de centrale spørgsmål, I kan stille til jobkonsulenten, og bud på, hvad jobkonsulenten kan svare. Nikki Andersen blev slagteriarbejder på Danish Crown efter flere års ledighed og hashmisbrug Virksomhedens spørgsmål Vi er lidt usikre mht. det med en ansættelse. Skal vi ansætte fra dag et? Virksomhedens spørgsmål Hvordan med økonomien? Jobkonsulentens svar Der er tre muligheder for at komme ind i virksomheden. 1. Almindelig ansættelse 2. Ansættelse med løntilskud 3. Praktik hvilket ikke er en ansættelse efter de ansættelsesretlige regler. Når der er tale om udsatte ledige, er det sjældent en egentlig ansættelse, der ligger lige for, men snarere forberedelsen til en ansættelse en indslusning i virksomheden. Her kunne der være tale om: Jobkonsulentens svar Ved en ansættelse med løntilskud udbetaler virksomheden overenskomstmæssig løn (evt. mindsteløn eller løn efter socialt kapitel) og får - afhængigt af hvilken ordning vi taler om - et tilskud til lønnen. (Læs mere om løntilskud i kapitel 5). Er der tale om praktik, får den ledige sin sociale ydelse, og virksomheden har ingen udgifter til løn. Ved fleksjob får virksomheden halvdelen eller 2/3 af lønnen i refusion fra kommunen. En praktik kombineret med opkvalificering En ansættelse med løntilskud fra kommunen. Der kan også være tale om en oplæring i forbindelse med revalidering eller et fleksjob, som også er et job med tilskud fra kommunen. Hvilken ordning der skal gælde, aftaler vi, idet det afhænger af den konkrete person, der skal indsluses. Spørgsmål og svar 12

13 Virksomhedens spørgsmål Hvordan støtter jobcentret ellers? Jobkonsulentens svar Jobcentret har en række muligheder for at støtte ved en ansættelse eller praktik. Hvis der er behov for hjælpemidler, en mentor, et kursus eller lignende, kan kommunen sørge for dette uden udgift for virksomheden. Hvis der er tale om en person med handicap, kan der evt. være mulighed for en personlig assistent. Virksomhedens spørgsmål Hvad med sygdom? Jobkonsulentens svar Ved en almindelig ansættelse har virksomheden den sædvanlige forpligtelse til at udbetale løn under sygdom og få dagpengerefusion. Er der tale om løntilskud, nedsættes løntilskuddet med det beløb, der udbetales i dagpengerefusion. Virksomhedens spørgsmål Hvordan skal vi forberede os? Jobkonsulentens svar Forberedelse er vigtig: 1. Spørg os! 2. Informer ledelse og kollegaer. 3. Sørg for en struktureret introduktion. 4. Sørg for passende arbejdsopgaver. 5. Sørg for personlig kontakt i løbet af dagen. 6. Er der problemer, så tag straks kontakt til os. 7. Vær opmærksom på evt. skånebehov. 8. Accept og ligebehandling er afgørende. Spørgsmål og svar Virksomhedens spørgsmål Hvordan skal vi forholde os, hvis der opstår problemer? Jobkonsulentens svar Hvis der opstår problemer ud over dem, I plejer at tage jer af som ledelse og kollegaer, kan I kontakte jobkonsulenten. Husk altid at tale med praktikanten/den ansatte om det, før du kontakter os. Virksomhedens spørgsmål Hvilken information får vi om personen? Jobkonsulentens svar Virksomheden skal naturligvis vide, hvem I ansætter, og hvilke ressourcer og problemer vedkommende møder op med. Ærlighed er afgørende. Uden klar besked om, hvad I kan forvente, er der på forhånd lagt hindringer for en (forhåbentlig) god indslusning. Da jobkonsulenten er omfattet af tavshedspligt, skal hun have aftalt med personen, i hvilket omfang det er ok at viderebringe oplysninger og til hvem. For eksempel oplysninger om sygdom og familieforhold. Virksomhedens spørgsmål Hvad skal vi ellers være opmærksomme på? Jobkonsulentens svar Socialt udsatte har brug for den samme støtte og den samme hjælp som alle andre nye medarbejdere - måske bare mere af det: Forudsigelighed giver tryghed. Hvis praktikanten ved, hvad hun skal lave og kan klare det, giver det overskud også uden for arbejdspladsen. Social støtte og kontakt. Det er vigtigt at være en del af fællesskabet. Det kræver for nogens vedkommende, at de aktivt bliver taget med ind i fællesskabet af en kollega eller en mentor. Mening med det hele. Det er vigtigt at forstå, hvad der foregår på arbejdspladsen. Det vil sige, at man kan se sine egne arbejdsopgaver i forhold til helheden, og at man kan forstå de skrevne og uskrevne regler, virksomhedens kultur osv. Der kommer ikke altid af sig selv. Her er der ofte brug for en tolk. 13

14 Vi har fået gode medarbejdere gennem samarbejdet med kommunen. Randi Sandfeld Larsen, indehaver af interiørbutik Villa Vanilla i Struer FØRSTE MØDE MED DEN LEDIGE Den første forberedelse er forbi. I har besluttet jer for at ansætte. I har holdt møde med jobkonsulenten og fået svar på jeres spørgsmål fra huskesedlen. Jobkonsulenten har fundet en ledig, der er interesseret i et job eller praktik. Nu starter I på at føre det ud i livet. Som første skridt skal der holdes møde hos jer i virksomheden. Den ledige og jobkonsulenten kommer. Blandt de mulige deltagere fra virksomheden kunne være den nærmeste leder og den kollega, der i givet fald skal fungere som kontaktperson eller mentor. Måske skal tillidsrepræsentanten også være med. Som nævnt ovenfor er forudsigelighed og tryghed særdeles vigtige faktorer, når en nyansættelse skal lykkes, og det starter allerede her. Borgerens forståelige nervøsitet og usikkerhed kan mildnes eller i heldigste fald fjernes helt ved, at hun har et klart billede af, hvad der skal foregå på mødet. Mødet og indholdet aftales og arrangeres derfor i dialog mellem jobkonsulenten og jer i virksomheden. Klare aftaler og forventningsafstemning er forudsætninger for et vellykket forløb; og mødet skal sikre, at det er på plads, før I går i gang. Det er vigtigt, at alle parter spiller med åbne kort. Som arbejdsgiver har jeg brug for at vide, hvilke problemer, der er, så jeg kan støtte op om medarbejderen. Leder Anni Lunde Hansen, Lego Jobkonsulenten har ansvaret for selve planlægningen af mødet og for, at det bliver afviklet efter planen. Men I har fra virksomhedens side også et ansvar. I skal sørge for at spørge om og få svar på de ting, som I er usikre på, før forløbet går i gang. På næste side er et forslag til en mødeindkaldelse: 14

15 MØDEINDKALDELSE Silkeborg den 5. maj 2008 Hvor mødes vi? Hvornår mødes vi og hvor længe? Hvem mødes? Inden mødet Sted Hvem leder mødet? Hvad skal vi drøfte på mødet eksempel på temaer Den videre proces Vi mødes i Virksomheden, Virksomhedsgade 21, i receptionen. Den 21. oktober: Kl : Rundvisning Kl : Møde Deltagere: Fra Virksomheden: Daglig leder Kurt Kristensen og kontorassistent Kirsten Petersen Fra jobcenter: Jobkonsulent Per Pedersen Pia K. Poulsen (den ledige). Vi mødes i receptionen med Kurt Kristensen, som viser os rundt i virksomheden. Mødet foregår på Kurt Kristensens kontor. Mødeleder: Jobkonsulent Per Pedersen. Dagsorden: Præsentation af deltagerne Formålet med mødet: At forberede ansættelse/praktik. Vi skal tale om: Arbejdsopgaver og skånebehov Arbejdstid og regler på arbejdspladsen Introduktion og oplæring Hvor lang tid skal praktikken vare? Hvornår skal der tages stilling til egentlig ansættelse (hvis der er tale om indslusning)? Tilrettelæggelse af kontakten mellem jobcenter og virksomhed Eventuelt behov for andre hjælpeforanstaltninger, mentor mv. Plan for den nærmeste fremtid. º Skriftlig aftale º Starttidspunkt. Jobkonsulenten sammenfatter mødets beslutninger i en aftale, som tilsendes Kurt Kristensen og Pia K. Poulsen. Kan også downloades fra 15

16 Hos Dansani i Haderslev har man stor erfaring med praktikordningen, og praktikanterne går direkte til almindelig ansættelse uden brug af løntilskud, hvis praktikperioden går godt. PAPIRARBEJDET Aftaler, ansættelser, bevillinger osv. skal naturligvis kunne dokumenteres. Derfor er der altid lidt papirarbejde forbundet med et indslusningsforløb. Det meste af det klarer jobkonsulenten; og han er også behjælpelig med den lille del, som I selv skal klare. Som nævnt ovenfor kan forløbet munde ud i tre hovedmodeller 1. Almindelig ansættelse 2. Ansættelse med løntilskud (herunder også fleksjob) 3. Praktik hvilket ikke er en ansættelse efter de ansættelsesretlige regler. Er der tale om en helt almindelig ansættelse på normale vilkår, vil det efterfølgende papirarbejde være det, som altid skal gøres ved en ansættelse; der skal laves et ansættelsesbrev mv. Hvis der er behov for et hjælpemiddel, en mentor eller personlig assistance, vil jobcentret sørge for de fornødne blanketter. 16 Ved en ansættelse med løntilskud skal der også udfærdiges et ansættelsesbrev. Her findes der ligeledes blanketter hos jobcentret, der klarer formaliteterne omkring udbetaling af løntilskud og evt. hjælpeforanstaltninger. Når der etableres praktikforløb, er der ikke tale om decideret ansættelse, og der skal derfor ikke laves et ansættelsesbrev. Her sørger jobcentret for en blanket til det formål samt eventuelt blanket til andre hjælpeforanstaltninger. Uanset om det er praktik, løntilskud eller ansættelse, er det vigtigt, at der ligger en kort skriftlig aftale, der præciserer, hvad forløbet går ud på, og som beskriver rollefordelingen mellem jer og jobcentret. Det er jobcentrets opgave at udfærdige aftalen. På næste side vises et eksempel på, hvordan aftalen kan se ud.

17 AFTALEUDKAST Silkeborg den 5. maj 2008 Praktikaftale Aftale om Aftale om virksomhedspraktik i tre måneder med henblik på evt. ansættelse i Virksomhed. En evt. forlængelse af virksomhedspraktikken kan aftales, hvis der er behov for yderligere afklaring. Der er tale om en virksomhedspraktik efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats kapitel 11. Aftalens parter Formålet med forløbet Arbejdsområde Særlige forhold Særlige hjælpeforanstaltninger Introduktion Aftalens parter er: For Virksomhed: Daglig leder Kurt Kristensen Praktikant: Pia K. Poulsen For Jobcenter: Jobkonsulent Per Pedersen Virksomhedspraktikken etableres med henblik på at afdække praktikantens muligheder inden for kontorfaget, både hvad angår faglige og sociale kompetencer. Praktikanten vil få arbejdsopgaver inden for især journalisering og telefonservice. Skånehensyn mv.: Der skal i arbejdet tages hensyn til, at praktikanten har en lav stresstærskel og har smerter i ryggen fra en diskusprolaps. Praktikanten oplyser, at hun kan håndtere rygsmerterne, hvis hun veksler mellem siddende og stående arbejde. Det aftales, at kontorassistent Kirsten Petersen virker som mentor for praktikanten. Der bevilges seks timers mentorstøtte pr. uge i fire uger. Virksomhed sørger for et hæve-sænkebord til praktikanten. Virksomhed sørger for at tilrettelægge en passende introduktion til arbejdsopgaver og til virksomheden som sådan. 17

18 AFTALEUDKAST Evaluering Jobkonsulent og praktikant aftaler og beskriver, hvilke faglige og sociale kompetencer, der primært skal evalueres. Jobkonsulenten udarbejder et evalueringsskema, som praktikanten og Kirsten Petersen godkender. Evalueringsskemaet anvendes ved opfølgningsmøderne. Opfølgning Jobkonsulenten udarbejder en opfølgningsplan, der godkendes af Virksomheden. Første opfølgningsmøde afholdes efter to uger (dato og klokkeslæt). Ved mødet deltager daglig leder Kurt Kristensen, kontorassistent Kirsten Petersen, jobkonsulent Per Pedersen og praktikant Pia K. Poulsen. På mødet evalueres de punkter, der fremgår af evalueringsskemaet og evt. andre spørgsmål. Desuden fastlægges datoen for næste opfølgningsmøde. Afslutning Etik Periode Arbejdstid Arbejdssted Forsikringsforhold Økonomi Kontaktperson Senest to uger før den forventede afslutning af forløbet afholdes et evalueringsmøde, hvor hele forløbet evalueres, og hvor muligheden for praktikantens overgang til evt. almindelig ansættelse drøftes. Det aftales, at udveksling af informationer om praktikanten mellem virksomhed og jobcenter kun kan ske med praktikantens viden og samtykke. Praktikperioden strækker sig fra 1. juni 2008 til 1. september Arbejdstid: 37 timer om ugen. Daglig kl. til kl. Arbejdssted: Virksomheden, Afdeling 7, kontor 4 Kommunen betaler erstatning ved en persons tilskadekomst under praktikken og ved skade, som praktikaten forvolder (jf. 113 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats). Praktikanten modtager ydelse fra kommunen. Virksomheden modtager iflg. blanket xx, tilskud til mentor i seks timer om ugen i fire uger. Virksomhed: Kontorassistent Kirsten Petersen Kommune: Jobkonsulent Per Pedersen 18

19 DEN FØRSTE DAG Forudsigelighed giver tryghed Socialt udsatte har for en stor dels vedkommende været uden for arbejdsmarkedet i mange år, og de kan derfor være endnu mere usikre end andre nye medarbejdere. Den person som deltager i ansættelsessamtalen, skal også tage imod den første dag. Derfor er modtagelsen - omtanken og omsorgen - den første dag og den første tid meget vigtig. Jo tryggere starten er, jo bedre er chancen for et godt videre forløb. Mange større virksomheder har et introduktionsprogram med rundvisning osv. I tilfældet med de udsatte skal I være ekstra omhyggelig med at gennemføre et forud planlagt introduktionsprogram. Ikke fordi det behøver at adskille sig så meget fra det sædvanlige, det vigtige er at gøre det. Det første møde, som er omtalt ovenfor, lægger grunden for den første dag. Derfor er det vigtigt, at en af de personer, der deltog i mødet, tager imod første dag. At møde et kendt ansigt giver tryghed. I kan evt. bruge nedenstående tjekliste for at sikre, at første dag går, som den skal. TJEKLISTE FOR DEN FØRSTE DAG Hvor og hvornår skal den nye møde? Hvem på virksomheden tager imod? Hvem har ansvaret for at gennemføre dagens program? Dagens program: 1. Praktikant og kontaktperson mødes på tomandshånd vi drikker en kop morgenkaffe i kantinen sammen, og du får en orientering om arbejdsopgaver mv. 2. Vi går ned og hilser på dine andre kollegaer 3. Vi går en tur rundt på virksomheden. Du kommer til at hilse på Kurt og se produktionen 4. Tilbage på kontoret taler vi om dine arbejdsopgaver. Du får instruktion i brugen af telefonsystemet og den pc, du skal bruge mv. 5. Vi begynder oplæringen med nogle lette opgaver 6. Vi spiser frokost sammen 7. Dagen slutter lidt før lukketid, hvor vi lige snakker om, hvordan det gik og aftaler morgendagens opgave Hvem sørger for, at praktikanten får denne information? Aftales med jobkonsulenten. Kan også downloades fra 19

20 Ditte Bjerrum startede i praktik hos Kvickly i Middelfart tre timer om dagen og trappede gradvist op, så hun nu arbejder seks timer om dagen. Her ses hun til introduktionsmøde med direktør Ole Juel Jakobsen. INTRODUKTIONSPERIODEN Introduktionen kan se meget forskellig ud afhængigt af person, arbejdsopgaver, virksomhedskultur osv. Afgørende for introduktionen og oplæringen er, at I tager udgangspunkt i den person, det drejer sig om. Igen er forventningerne afgørende. eller en løntilskudsperiode, hvor der er tid til en længere og grundigere introduktion til jobbet, og hvor der kan tages særlige hensyn. Introduktionen til arbejdspladsen kan se meget forskellig ud. Derfor er det følgende nogle kun stikord til, hvilke elementer, der kan indgå i et introduktionsprogram. Hvis der er tale om en helt almindelig ansættelse, må forventningen være, at personen umiddelbart - og med den for virksomheden normale introduktion - kan indgå på lige fod med de andre ansatte. Når det drejer sig om socialt udsatte, der har været uden for arbejdsmarkedet i mange år, kan man sjældent have sådan en forventning. Derfor er det mest hensigtsmæssigt med et praktikforløb (afklaring eller arbejdsprøvning) og/ 20