Fødevarestyrelsens HR strategi
|
|
- Ludvig Bundgaard
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Fødevarestyrelsens HR strategi Indledning Fødevarestyrelsens HR strategi sætter rammen for de kommende fire års HR indsatser. Den tager afsæt i 1) Fødevarestyrelsens strategi , 2) Moderniseringsstyrelsens målbillede for God Arbejdsgiveradfærd, 3) det fundament, som styrelsens HR indsats har bygget op over de foregående år, samt 4) de mest centrale personalemæssige udfordringer de kommende år. HR strategien er Direktionens retningsgiver for, hvad der skal prioriteres af HR indsatser for bedst muligt at understøtte styrelsens forretning. På det operative plan tjener strategien som arbejdsredskab for HR. 1. Fødevarestyrelsens strategi Fødevarestyrelsens strategi for indeholder de overordnede strategiske prioriteringer og er styrelsens bud på, hvordan vi imødekommer de kommende års krav og forventninger i en verden, der forandrer sig. Strategien består af følgende tre strategiske pejlemærker: 1. En markedsudviklende indsats 2. Udsyn, åbenhed og innovation 3. Stolte medarbejdere og synlige ledere Pejlemærke 1 og 2, herunder ikke mindst det tydelige kundefokus, skal gennemsyre HR indsatsen og dermed fungerer de som bagtæppe for HR indsatserne. Der vil være enkelte HR indsatser tilknyttet disse pejlemærker. En væsentlig forudsætning for succes med de to første pejlemærker er dog pejlemærke 3, hvor langt den største del af HR indsatserne er knyttet til. 2. Moderniseringsstyrelsens målbillede for God Arbejdsgiveradfærd Målbilledet for God Arbejdsgiveradfærd indeholder 19 indsatsområder, som en statslig virksomhed skal forholde sig til. Disse indsatsområder er afspejlet på tværs af indsatserne i Fødevarestyrelsens HR strategi. Dvs. at vi i forbindelse med udarbejdelsen af Fødevarestyrelsens HR strategi har gennemgået hvert af de 19 indsatsområder fra God Arbejdsgiveradfærd, og at dette har indgået i den samlede prioritering af, hvad indsatserne i afsnit 4 nedenfor indeholder. Indsatsområderne er grupperet i fire overordnede dimensioner: Klar strategisk retning, Effektive personaleressourcer, Tillidsbaseret og resultatorienteret kultur og Ledelsesinformation og benchmarking 1. Dimensionerne understøtter hinanden og giver et fælles sprog og en analytisk ramme til arbejdet med at forbedre de dele af adfærden, der bedst bidrager til at styrke opgavevaretagelsen. Målbilledet er udtryk for en helhedstænkning, hvor effektivitet og tillid hænger sammen. God arbejdsgiveradfærd handler om, hvordan styrelsen kan løse kerneopgaverne bedst muligt til gavn for kunder og borgere. Målbilledet for god arbejdsgiveradfærd er illustreret i følgende figur. 1 Til hver af de fire dimensioner er der en række underdimensioner. Fx er Tillidsbaseret og resultatorienteret kultur opdelt i 1) Præstationsledelse og kompetenceudvikling, 2) Tillid og samarbejde og 3) Arbejdsmiljø. 1
2 3. Fundamentet for styrelsens HR arbejde Som nævnt bygger indsatserne i HR strategien videre på det fundament, som er lagt de foregående år. Det fundament betyder, at styrelsen er godt rustet HR-mæssigt til at indfri sine strategiske ambitioner og til at tackle de nye udfordringer. Følgende kan fremhæves: 1. Den forretningsorienterede tilgang: Alle styrelsens HR aktiviteter er rettet mod at understøtte forretningens evne til at levere mest mulig effekt til omverdenen inden for de givne rammer. 2. Ledelsesudvikling: Vi har brug for en stærk og professionel ledelse på alle tre ledelsesniveauer. En stor del af HR indsatserne lykkes vi kun med ved at styrke og støtte lederne i deres lokale arbejde med at levere på mål og kerneydelser. De kommende år fortsætter vi derfor arbejdet med at implementere ledelsesgrundlaget. Ledelsesniveauet skal løftes, og vi skal klæde lederne på til at kunne mestre og håndtere de strategiske dagsordener i Fødevarestyrelsen. Dette indbefatter også fortsat arbejde med distanceledelse. 3. Teamorganisering: Med teamarbejdet øger vi med afsæt i en tillidsbaseret og resultatorienteret kultur den generelle trivsel, faglighed og professionalisme, samtidig med at vi løser opgaverne mere effektivt. I de kommende år vil styrelsen fortsætte arbejdet hen imod realisering af ambitionen om, at teamorganisering er den bærende organisationsform i Fødevarestyrelsen. 4. Strategisk kompetenceudvikling og resultatskabelse: Styrelsens kompetencehandlingsplan har fokus på a) strategisk ophæng af kompetenceudviklingsindsatser, b) tydelige krav og forventninger og c) effekt af kompetenceudviklingen. I de kommende år fortsætter vi arbejdet med at implementere kompetencehandlingsplanen og arbejdet med resultatskabelse. 5. Trivsel og arbejdsmiljø: En velfungerende arbejdsplads, hvor medarbejderne er motiverede og trives, er vigtigt for at opfylde styrelsens mål. I de kommende år fortsætter vi det systematiske arbejde med trivselsmålinger og APV handlingsplaner samt det forebyggende arbejde med reduktion af sygefravær. 6. Brug af HR data: Ud over de data, der automatisk genereres i de personaleadministrative systemer, prioriterer styrelsen at skaffe yderligere data fra diverse målinger i organisationen og evalueringer af HR indsatser. Styrelsen bruger aktivt sine mange HR data til at understøtte lederne, forbedre trivslen og målrette HR indsatserne i øvrigt. Styrelsen skal i strategiperioden blive endnu bedre til at bringe sine HR data i spil. 2
3 4. De centrale udfordringer Fødevarestyrelsen står lige som mange øvrige statslige organisationer over for en række udfordringer de kommende år. HR strategien tager afsæt i følgende 4 centrale udfordringer: 1. Krav om innovation og øget produktivitet 2. Embedsmandsdyder og kundeorientering 3. Øget konkurrence om arbejdskraften 4. Flere generationer med forskellige behov på samme arbejdsplads 1. Krav om innovation og øget produktivitet Der er store krav til den offentlige sektors evne til konstant at udvikle sine ydelser, herunder via udnyttelse af ny teknologi. Forventningerne kommer fra politikere, departement, kunder og øvrige omverden. Forventningerne kommer også fra os selv. Vi vil gerne gøre det godt og bidrage til en bedre verden. Samtidig er besparelser, effektivisering og tilpasninger et grundvilkår, og der vil være forventninger til, at vi leverer på samme niveau med færre ressourcer. Vi skal sørge for, at organisationen hele tiden er forberedt til forandringerne, herunder kompetencemæssigt, og for, at vi også kan være medskabere af forandringerne. 2. Embedsmandsdyder og kundeorientering Et højt forandringstempo ændrer ikke på de grundlæggende krav til en embedsmand. Forskellige sager i centraladministrationen har givet anledning til, at der gøres ekstra indsats for at sikre, at alle chefer og medarbejdere har et solidt kendskab til deres pligter. Dette gælder også i Fødevarestyrelsen. Samtidig er omverdenens, herunder kundernes, forventninger til Fødevarestyrelsens opgaver og opgaveløsning under forandring. Vi er på den ene side en myndighed, der skal sikre at love og regler overholdes samtidig med, at der på den anden side er forventninger om, at vi vejleder, går i dialog og agerer samarbejdspartner. Ligeledes er der krav om en høj grad af ensartethed i vores myndighedsrolle samtidig med, at vi forventes at agere situationsbestemt og tilpasse myndighedsudøvelsen lokalt. 3. Øget konkurrence om arbejdskraften Fødevarestyrelsen har stigende vanskeligheder ved at tiltrække mellemledere, specialister og generalister inden for enkelte områder. Samtidig er vi i stærk konkurrence med andre statslige organisationer og private virksomheder om at tiltrække den yngre generation af medarbejdere. 4. Flere generationer med forskellige behov på samme arbejdsplads Andelen af medarbejdere fra år i Fødevarestyrelsen er stigende. Samtidig er andelen af medarbejdere fra faldende. Mest markant er faldet i medarbejdere fra Derudover har den yngre generation af medarbejdere, som er vokset op i den digitale verden med højt forandringstempo og grænseløshed, andre forventninger til arbejdet end andre medarbejdergrupper. Den demografiske udfordring med flere modne og ældre medarbejdere og færre yngre medarbejdere med forskellige potentialer og behov betyder noget for kulturen og rammerne på arbejdspladsen, og for den måde vi skal lede på fremover. Med afsæt i ovenstående fremgår nedenfor de særlige strategiske HR indsatser, der i skal iværksættes for at imødekomme de centrale udfordringer. Indsatserne er beskrevet helt overordnet og vil efterfølgende blive operationaliseret. 3
4 Udfordring Indsats Indsats uddybet Krav om innovation og øget produktivitet Styrket teamledelse Et godt arbejdsmiljø Stimulere deltagelse i innovation og skabe motivation i forandringer Styrket leverancefokus i kompetenceudvikling og styrket resultatskabelse Bedre mødeledelse Reduktion af sygefravær Bedre anvendelse af overenskomster og arbejdstidsregler Når vi arbejder med teams, deler vi viden om fælles mål og styrker helheden og forståelsen for kerneopgaven. Bedre teamledelse er en væsentlig løftestang til at få medarbejderteams til at præstere bedre og til at udvikle ydelser og processer. Fokus er på at styrke ledernes arbejde med at lede ledelses- og medarbejderteams. Teamarbejdets form varierer på tværs af styrelsen, hvilket indsatsen skal afspejle. Fokus på håndteringen af det stigende arbejdspres. Det handler bl.a. om, at vi skal støtte lederne i deres arbejde med at skabe trivsel og et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø i enheder og teams. Er en videreførelse af det eksisterende arbejde i HU/SU/AMU regi samt opfølgning på ledelses- og trivselsmålinger. Styrke forståelsen i organisationen af styrelsens værdi for samfundet og for, hvorledes denne værdi kan leveres og styrkes gennem nye typer ydelser og med brug af ny teknologi selv om forandringerne udfordrer den eksisterende faglighed. Sikre gode muligheder for, at medarbejderne kan udvikle deres kompetencer i takt med nye krav til opgaveløsningen. Sørge for, at bidrag til innovation anerkendes. Det handler om, at lederne bliver endnu tydeligere på, hvilken værdi og hvilke leverancer enheden skal levere til kunder og samarbejdspartnere. Indsatsen skal medvirke til, at medarbejderne kompetenceudvikles op imod det, vi skal levere. Samtidig skal der øget fokus på den enkeltes adfærd, og ledernes arbejde med at afstemme forventninger og fremme den individuelle resultatskabelse skal styrkes. Der skal arbejdes med følgende 4 temaer på både individ- og organisationsniveau: Kunder: Forstå ledelsesopgaven udefra og ind, hvad skal leveres til kunden, hvad giver værdi. Kompetencer: Indeholder bl.a. ledernes kundskaber og færdigheder. Motivation: Ledernes egen motivation, drivkraft, engagement. Organisatoriske rammer: De rammer som lederne er underlagt og giver sine medarbejdere, herunder feedbackkultur, delegering, mulighed for samspil og erfaringsudveksling. Løfte det kvalitative mødeindhold i styrelsens interne møder via bedre mødeledelse og mødestruktur Fortsætte den systematiske, databaserede og helhedsorienterede sygefraværshåndtering. Vurdere rammerne i de gældende overenskomster og arbejdstidsregler som led i behovet for at bruge styrelsens ressourcer effektivt. I den forbindelse skal retningslinjer løbende opdateres og være så enkle at bruge som muligt. Dette vil også bidrage til at sikre ensartethed på tværs af styrelsen. 4
5 Embedsmandsdyder og kundeorientering Øget konkurrence om arbejdskraften Flere generationer med forskellige behov på samme arbejdsplads Styrket embedsmandsrolle med fokus på ensartethed og myndighedsudøvelse Mere effektiv rekruttering Sikre det rette kompetencematch Styrket videndeling og læring på tværs af generationer En rummelig ledelse Øget teamorganisering og mere velfungerende teams, der skaber resultater Udvikling af Fødevarestyrelsen som arbejdsplads Bedre brug af fleksible arbejdsvilkår, som understøtter generationsproblematikken Styrke kompetencer i forhold til at leve op til kravene i Finansministeriets udgivelse Syv centrale pligter for embedsmænd i centraladministrationen Kodex VII. Styrke kompetencer i forhold til ensartethed og myndighedsudøvelse samt håndtering af myndigheds- og vejlederrollen. Er en videreudvikling arbejdet med professionel myndighedsudøvelse. Som led heri skal vi også sørge for, at medarbejderne er rustet til at håndtere mødet med udfordrende kunder. Identificere udfordringer og fremtidige rekrutteringsbehov samt komme med svar på, hvordan rekrutteringsudfordringen skal løses. Hente inspiration udefra i udviklingsfasen. Det handler om at iværksætte indsatser til at effektivisere og professionalisere hele rekrutteringsprocessen. Om at blive skarpe på vores brand og hvilken arbejdsplads vi er og gerne vil være tydelighed i arbejdspladens bidrag til det gode samfund er en stadig vigtigere konkurrenceparameter i rekruttering. Sikre at vi er på forkant og altid har de rigtige forretningsmæssige kompetencer til rådighed. Vi skal have kortlagt nøglekompetencer og blive bedre til at udnytte nuværende medarbejderes og lederes talenter og potentiale. Indsatsen står på to ben. Det handler om, at vi udadtil skal blive bedre til at rekruttere medarbejdere og ledere med de rette kompetencer jf. indsats ovenfor. Samtidig skal vi internt i styrelsen sikre udvikling af de nøglekompetencer, hvor vi er sårbare. Begge dele skal understøttes med relevante indsatser og programmer. Er en delvis videreudvikling af indsatsen om udviklingsveje i kompetencehandlingsplanen. Styrke organisationens og ledernes evne til at bringe forskellige generationernes erfaring og viden i spil. Sikre gensidig overførsel af kompetencer på tværs af generationerne og bringe deres forskellige perspektiver ind i arbejdet med at udvikle nye måder at løse opgaverne på. Sikre et godt og produktivt arbejdsmiljø under hensyntagen til, at forskellige generationer på arbejdspladsen har forskellige krav og forventninger. Det handler bl.a. om at kunne rumme forskelle i, hvad der motiverer, forskellige forventninger til ledelse samt om at omfavne forskellige arbejdsmetoder og de innovative potentialer, der ligger heri. Fortsætte implementering af teamindsatsen med fortsat udrulning af teamforløb på medarbejderniveau i enheder. Følger pipeline for team/lean udrulning. Undersøge og identificere hvilken arbejdsplads vi gerne vil være, og hvilken kultur der er/skal være fremover. Arbejdet skal forankres i regi af HU/SU. Sikre at vi bruger vilkår og rammer på bedst mulig måde, så de understøtter de kerneopgaver, der skal løses lokalt. Det handler bl.a. om at udvise fleksibilitet i forhold til medarbejdernes behov, afhængig af hvilken livsfase de er i. 5
DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereSamråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd
Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereKalundborg Kommunes. Ledelses- og styringsgrundlag
Kalundborg Kommunes Ledelses- og styringsgrundlag Velkommen til Kalundborg Kommunes nye ledelsesog styringsgrundlag Det beskriver, hvordan vi skaber fælles retning og samarbejde for bedre resultater. Vi
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereFrederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Læs mereDigitaliseringsstrategi
gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2018 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 8 Gyldighedsperiode og rapportering
Læs mereGod arbejdsgiveradfærd i staten. Direktør Niels Gotfredsen
God arbejdsgiveradfærd i staten Direktør Niels Gotfredsen 6. november 2014 1 GOD ARBEJDSGIVERADFÆRD 1. Hvorfor fokus på god arbejdsgiveradfærd? 2. Hvad er god arbejdsgiveradfærd? 3. Hvordan er praksis
Læs mereDirektionens årsplan
Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs mereUdvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.
Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2015 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 7 Gyldighedsperiode og opfølgning
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereSOSU Nord. Fælles ledelsesgrundlag. Januar 2018
SOSU Nord Fælles ledelsesgrundlag Januar 2018 1 God ledelse på SOSU Nord Introduktion / forord Ledelsesgrundlaget beskriver ledergruppens fælles forståelse af, hvad der er god ledelse på SOSU Nord. Ledelsesgrundlaget
Læs mereLedelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul
Læs mereLedelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV
Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i
Læs merestrategi for Hvidovre Kommune 2015-2017
DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1
LEDELSESGRUNDLAG JUNI 2016-1. UDKAST - DEL 1 1 VÆRDIERNE Guldborgsund Kommunes kerneopgave fremgår af planstrategien og udvalgsstrategierne: Vi skal styrke borgernes muligheder for at mestre egen tilværelse,
Læs mereHVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune
HVIDOVREVEJEN Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune 1 LEDELSES- OG MEDARBEJDERGRUNDLAG for Hvidovre Kommune Hvidovre Kommune er en veldrevet organi sation, der bygger på en anerkendende
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG DEL 1 DECEMBER 2016
LEDELSESGRUNDLAG DEL 1 DECEMBER 2016 1 FORORD Guldborgsund Kommunes ledelsesgrundlag lægger sig tæt op ad vores kerneopgave og er båret af den præcise retning og de værdier, der lægges til grund for kerneopgaven.
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereEvalueringsprocessen i korte træk
Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.
Læs mereCENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
Læs mereStrategiplan
Indledning Direktionens Strategiplan 2017-2020 sætter en tydelig retning for, hvordan vi i den kommende treårige periode ønsker at udvikle organisationen, så vi kan skabe endnu bedre løsninger for borgerne.
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i Region Midtjylland Koncernledelsen Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Til alle ledere og medarbejdere Region Midtjylland er en politisk ledet organisation,
Læs mereGod ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker
God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker Tradiums bestyrelse er skolens øverste ledelse. Bestyrelsens rolle og betydning som styrende organ er i
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2016 5 Policylignende kerneopgaver 5 Mål for intern administration 6 Gyldighedsperiode
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2019 5 Gyldighedsperiode og rapportering 8 Påtegning 8 Side 3 af 9 Strategisk målbillede Moderniseringsstyrelsen arbejder
Læs mereDen nye styringsdagsorden i den offentlige sektor
Den nye styringsdagsorden i den offentlige sektor Vicedirektør i Moderniseringsstyrelsen, Hanne Petersen StyringsAgenda 2014 18. september 1 DAGSORDEN 1. Styringsmæssige udfordringer 2. Den samlede styringsdagsorden
Læs mereSamarbejde om arbejdsmiljøindsatser
Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund
Læs mereLedelses- og værdigrundlag
Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser
Læs mereUDKAST. Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning. Regionshuset Viborg
UDKAST Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning Regionshuset Viborg Arbejdsstyrkeplanlægning i Region Midtjylland Region Midtjylland er en stor arbejdsplads, hvor mange medarbejdere hver dag løser vigtige
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at
Læs mereUCN UNIVERSITY COLLEGE NORDJYLLAND. Ledelsesgrundlag 1.0
UCN UNIVERSITY COLLEGE NORDJYLLAND Ledelsesgrundlag 1.0 Baggrund Forandringer er et grundvilkår for professionshøjskolesektoren; nye kerneopgaver kommer til, der er begrænsede økonomiske rammer, og der
Læs mereMINIUDGAVE AF DIGITALISERINGS- POLITIKKEN
MINIUDGAVE AF DIGITALISERINGS- POLITIKKEN 2014-17 Visionen Visionen for politikken er: DETTE ER EN KORT GENNEMGANG AF DIGITALISERINGSPOLITIKKENS FORMÅL, OPBYGNING OG INDHOLD, SOM SKAL ANSES SOM ET SUPPLEMENT
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
Læs mereSAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
Læs mereSocial kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk
Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken
Læs mereDerfor taler vi om robusthed
Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereGENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her
Læs mereFaxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse
Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereDirektionens ledetråd
Direktionens ledetråd 2 FREDENSBORG KOMMUNE Indhold Forord 3 Fremtidens udfordringer 4-5 Effekt for borgerne 6-7 indsatser der virker Faglighed og kompetence 8-9 en arbejdsplads i udvikling Samarbejde
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i God ledelse og styring i Til alle ledere og medarbejdere ligeværdig dialog. Vi er alle forpligtede til at Demokratisk udgangspunkt Vi ønsker en god tone, respekt og ordentlig-
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2016 7 Mål for kerneopgaver 7 Gyldighedsperiode og opfølgning 9 Påtegning 9 Model for kvartalsvis
Læs mereRigsrevisionens strategi
Rigsrevisionens strategi 2018-2020 Januar 2018 INDHOLDSFORTEGNELSE Rigsrevisors forord 1 Strategien et overblik 2 Værdi 3 Mission, løfter og indsatser 4 Resultatkrav 9 RIGSREVISORS FORORD 1 Rigsrevisors
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereAt være medarbejder i Serviceafdelingen
At være medarbejder i Serviceafdelingen Indholdsfortegnelse Forord... 3 Serviceafdelingens strategi 2020... 4 Kompetencestrategi for Serviceafdelingen på Aarhus HF og VUC... 5 Konkrete initiativer og projekter
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereUdviklingsstrategi 2015
Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Statens Administration 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2018 6 Gyldighedsperiode og rapportering 8 Påtegning 8 Bilag 1: Kvartalsvis opfølgning
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs mereANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereLedelsesroller i Byens TMF
Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere
Læs merePassion. Relation Ambition Motivation. Ledelses- og medarbejdergrundlag. kalfor.dk side 1
Passion Relation Ambition Motivation Ledelses- og medarbejdergrundlag kalfor.dk side 1 Baggrund Kalundborg Kommune - vores ejere - arbejder aktivt på at fremme bæredygtig udvikling for at sikre, at Kalundborg
Læs mereA R B E J D S M IL J Ø P L A N
ARBEJDSMILJØPLAN 2018 ARBEJDSMILJØPLAN 2018 Region Nordjyllands fokusområder definerer de vigtigste strategiske områder i 2018: Fem fokusområder for sundhedsområdet, ét for Regional Udvikling, ét for Specialsektoren
Læs mereInnovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer
Innovationsforum Baggrund og beskrivelse af rammer Indhold 1.Strategierne 2.Den lokale udfordring 3.Innovationsforum 4. Innovationsprojekterne 1.1. Strategierne - overordnede Centrale udfordringer : Stigende
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs mereKURS KOORDINERING ENGAGEMENT
Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk
Læs mereKreds Midt Træf. Hvis målet er indflydelse, hvordan forholder vi os som sygeplejersker til Ledelseskommissionens anbefalinger
Kreds Midt Træf Hvis målet er indflydelse, hvordan forholder vi os som sygeplejersker til Ledelseskommissionens anbefalinger MÅL MIDDEL SAMMEN OM Den største indflydelse får vi med TRIO samarbejdet -Handlinger
Læs mereDIREKTIONENS STRATEGIPLAN
DIREKTIONENS STRATEGIPLAN INDLEDNING Direktionens strategiplan angiver den overordnede retning for Direktionens arbejde i 2015 og 2016. Direktionen har arbejdet med emnet hen over efteråret for at afklare
Læs mereStrategiplan Administration og Service
Strategiplan 2019-2022 Administration og Service Udgiver: Miljø- og Energiforvaltningen Administration og Service Udgivelse: 31.05.2018 Sagsnr.: 2018-012993 Dok.nr.: 2018-012993-9 Tekst: Strategiplanlægning
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereLeder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse
SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende
Læs mereGod ledelse i Psykiatrien Region H
God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning
Læs mereAfrapporteringsskabelon til styregruppe på baggrund af visionsseminar
Afrapporteringsskabelon til styregruppe på baggrund af visionsseminar Support og service Hvilke temaer er helt centrale at lave pejlemærke for inden for jeres hovedområde? T1 T2 TEMA 1 På professionshøjskolen
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereStrategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"
Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020
Læs mereRetningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland
Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Baggrund Når vi trives i arbejdet, oplever vi balance mellem krav, behov, kompetencer og ressourcer. Erfaringer fra mange arbejdspladser viser, at trivsel
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs mereHR-strategi 2015-2018
HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.
Læs mere1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning
Læs merePersonalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol
Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol Personalepolitikkens grundlag I Metropol vil vi uddanne de bedste professionsudøvere nogensinde. Dette fordrer de bedste medarbejdere. At udfolde denne
Læs mereVejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef
Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din
Læs mereLedelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune
Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en
Læs mereAlbertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015
Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015 Indledning Dette er strategien for Albertslund Kommunes digitale udvikling frem mod 2015. I Den Fællesoffentlige Digitaliseringsstrategi gør regeringen
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE
POLITIK POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE indledning I Thisted Kommune udarbejdes styringsdokumenter ud fra dette begrebshierarki Hvad er en politik? Kommunalbestyrelsen fastsætter, fordeler og prioriterer,
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereStillings- og personprofil. Overtandlæge. Frederikssund Kommune August 2017
Stillings- og personprofil Overtandlæge Frederikssund Kommune August 2017 Opdragsgiver Frederikssund Kommune Adresse Frederikssund Kommune Torvet 2 3600 Frederikssund Telefon: 47 35 10 00 www.frederikssund.dk
Læs mereLedelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag
Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,
Læs mereLedelsesroller i Byens TMF
Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere
Læs mereIndhold. Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen Mål for 2017 Policylignende kerneopgaver Mål for intern administration
Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen Mål for 2017 Policylignende kerneopgaver Mål for intern administration 3 6 6 8 Gyldighedsperiode og rapportering 9 Påtegning 9 Kvartalsvis opfølgning
Læs mereOrganisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017
Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed
Læs mereDen effektive kommune
Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,
Læs mereGod ledelse i Haderslev Kommune
God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte
Læs mere