Chef for Teknik og Miljø i Haderslev Kommune

Transkript

1 29. januar 2019 Jakob Lundgaard Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af i

2 Chef med ansvar for dydens smalle sti.. Det lyder måske lidt kedeligt men bare rolig, det er det ikke. En af de mange spændende opgaver, du får ansvaret for som ny Teknik- og Miljøchef i, er nemlig klima- og byudviklingsprojektet Jomfrustien i Haderslev. En topspændende kobling af løsninger på fremtidens udfordringer med havvandstand og afvandingsudfordringer, der er gjort til et byudviklingsprojekt, der binder by og havn sammen på en langt mere naturlig måde, og som skaber nye bæredygtige boligområder som led i processen. Og dette er selvsagt bare en af de mange spændende udviklingsprocesser, der gør netop vores forvaltningsområde ekstra interessant at arbejde i. Du får lov til at arbejde sammen med en forvaltning, der bare har en støt opadgående formkurve. Ledere og medarbejdere glæder sig til at møde på arbejde på Schaumanns Klædefabrik. Ikke den klassiske, kønsløse kontorbygning men derimod en bygning med karakter og sjæl. Din ledergruppe er topmotiverede til samarbejdet med dig men forventer til gengæld, at du går meget aktivt ind i ledelsesarbejdet. De vil udfordres, både som ledergruppe og som enkeltpersoner. Du bliver en central spiller, også i samarbejdet med et politisk niveau, der har fået skabt et godt arbejdsklima imellem sig og imellem sig og administrationen. Det er med til at give ro i den administrative organisation. Og du får en garvet direktør at spille bold med, som i denne periode vikarierer måske for dig imens vi afventer vores nye chef. I øvrigt på en helt udramatisk baggrund, da vores afgående chef er blevet direktør for PROVAS s forsyningsselskab. Du er en dygtig og talentfuld leder, og kombinationen af et godt analytisk niveau og en vis faglig viden fra teknik- og miljøområdet gør, at du har let ved at danne dig overblik. Endelig er du et ordentligt og troværdigt menneske, hvis værdier dine ledere og medarbejdere kan spejle sig i. Ansættelsesvilkår Løn- og ansættelsesvilkår er i overensstemmelse med Aftale om aflønning af Chefer, indgået mellem Kommunernes Landsforening og DJØF m.fl. Stillingen besættes på cheflønsaftalen og efter konkret forhandling på et niveau, der forventes at ligge på ca kr. (eksklusive pension). side 2

3 Teknik og Miljø Teknik og Miljø består af fem afdelinger med hver deres afdelingsleder. Det er: 1. Planlægning med 20 medarbejdere, der varetager planlægningsopgaver på kommune og lokalplan, VVM-, klima-, trafik- samt naturområdet. 2. Anlæg og Ejendomme med 19 medarbejdere, der varetager opgaver vedrørende anlæg samt ejendomsdrift. 3. Byggeri og Sekretariat med 27 medarbejdere, der varetager opgaver vedrørende byggesagsbehandling, køb og salg samt forvaltningens sekretariatsfunktioner. 4. Miljø med 25 medarbejdere, der varetager myndighedsopgaver på miljø- og naturområdet. 5. Driftsafdelingen med ca. 80 medarbejdere, der varetager såvel de grønne som de sorte driftsopgaver med udgangspunkt i helhedsorienteret drift Ledergruppen holder i udgangspunktet ledermøder hver uge (ca. 3 timer). Derudover har den afgående chef afholdt 1-1 med afdelingslederne ugentligt. Den nye chef har selvsagt mulighed for at påvirke rammerne for denne samarbejdsform. Ledergruppen er rigtig velfungerende og fint sammensat såvel alders-, køns- som anciennitetsmæssigt. Sjældent har jeg oplevet nogen, der har tjekket ind på at være så åbne og ærlige (citat: afdelingsleder). Det er en ledergruppe, der utvungent opsøger hinandens sparring, og det er oplagt, at dette er noget, der skaber positive cirkler i vandet ift. medarbejdernes evne og lyst til at gøre det samme. Der er en klar forventning fra afdelingslederne om en chef, der er nysgerrig og engageret i ledelsen nedad. De vil helt enkelt gerne udvikles og blive endnu dygtigere. Teknik og Miljøchefen deltager i Teknik- og Miljøudvalgets møder sammen med direktøren. Dette er et udvalg, der opfattes som engageret og ordentligt og på den måde en god politisk spillebane at bevæge sig på som administrativ chef. I ledelsen opad vil chefen møde en garvet direktør, der på en god måde er direkte og ukompliceret i sin kommunikation. Når man refererer til en direktør med et bredt ansvarsområde, er det vigtigt, at cheferne dygtigt formår at time, hvad der skal orienteres om i opløbet, hvor der skal hentes et godt råd, og hvornår man bør køre selv for ikke at sinke processerne unødigt. Der er løbende samarbejder med Landdistriktsudvalget, der medfører, at Teknik- og Miljøchefen skal have et tæt samarbejde med kollegachefen for Kultur, fritid og landdistrikter. side 3

4 I de seneste år er der gennemført et kulturudviklingsprojekt i forvaltningen i samarbejde med AGORA. Temaerne er: Tilgangen i sagsbehandlingen Adfærd i det interne samarbejde Den professionelle virksomhed. Der er i den forbindelse gennemført kompetenceudvikling for alle administrative medarbejdere, og der er generelt stor opbakning til processen, der skal videreføres, også under den nye chef. En chef på netop dette område har naturligt en særlig rolle ift. sikringen af rammevilkår for erhvervsudvikling. Her indgår chefen i en række samarbejder og forventes at være proaktiv i tilgangen til eksisterende og potentielle nye virksomheder. Medarbejdere og ledere ved godt, at det, der i dag generelt er i rigtig god gænge, ikke er nogen selvfølge. År tilbage har der været større udfordringer på en række forskellige fronter, herunder sygefravær/trivsel, men disse udfordringer er blevet tacklet i de seneste år på en måde, der gør, at det er en helt anden forvaltning i dag, end det var for 4-5 år siden. Når det er sagt, bør en ny chef have stor opmærksomhed på, at den fortsatte positive udvikling kræver ledelsesmæssig opmærksomhed. I en Teknik- og Miljøforvaltning er der selvfølgelig løbende, store projekter, der fylder noget. Det største af dem er klima- og byudviklingsprojektet Jomfrustien i Haderslev, som vi nævner indledningsvist. Målet er sammen med beboere, ejere, brugere, forretningsdrivende og andre interesserede i området at skabe god sammenhæng mellem Haderslev bymidte og Haderslev Havn ved at byudvikle området omkring Jomfrustien. Området er udpeget til klimatilpasning, blandt andet fordi der står vand, når det regner meget. De klimaforbedringer, der skal laves omkring Jomfrustien, vil vi bruge som løftestang til samtidig at udvikle området. I et samarbejde mellem Provas og vil vi bruge klimaforbedringer som løftestang til byudvikling i området. Læs mere om projektet på s hjemmeside. I dette projekt som i mange andre er godt samarbejde og arbejdsdeling med PROVAS en nødvendig forudsætning for at lykkes godt. Det er derfor oplagt, at den kommende chef prioriterer dette samarbejde. Den afgående chef er blevet direktør for netop PROVAS. Direktør Rune Larsson varetager ledelsen af forvaltningen, indtil der tiltræder en ny chef. side 4

5 Opgaver/udfordringer inden for den første tid/det første år Være en opmærksom følger af klima- og byudviklingsprojektet Jomfrustien. Være sparringspartner og garant for en god politisk proces i forbindelse med spildevandsplanen. Være med til at fastholde fokus og tage nye initiativer i kulturudviklingsprojektet i forvaltningen. Tage den fortsatte udvikling af ledergruppen på sig som personligt projekt. Opbygge et tæt samarbejde med de øvrige chefer i, herunder ikke mindst chefen for Kultur, Fritid og Landdistrikter. Chefens baggrund og bagage De allervigtigste kompetencer og erfaringer vil være: En dygtig og talentfuld leder. Det er noget med at evne at være en dygtig rammesætter for ledelse nedadtil, men også at være proaktiv i ledelsen opad til direktøren og til det politiske udvalg. Et godt analytisk niveau. Et rimeligt fagligt niveau. Det skal forstås sådan, at du har tilpas med viden til hurtigt at kunne danne dig et overblik over de indimellem komplicerede sager, der opstår på dette brede faglige felt. Et ordentligt og troværdigt menneske, hvis værdier dine ledere og medarbejdede kan spejle sig i. Vi påtager os gerne at være en station på et ambitiøst menneskes vej fremad. Men du skal regne med, at det nok tager fire-fem år, før du har sat et solidt nok aftryk hos os. Og det skal ikke forstås således, at vi alene har den unge, stræbsomme i tankerne. Vi vil bare gerne have den bedste. Du skal forvente, at din arbejdsdag er varieret, hvor der nogle gange er mere tryk på end andre gange. Og det betyder også, at din pendlingsafstand bør være inden for rimelighedens grænser. Du kommer til at arbejde tæt på det politiske niveau. Det betyder, at erfaring med arbejdet i en politisk styret organisation er en fordel. Men prøv os gerne af på denne. Du er formodentlig veluddannet og du har ideelt set også taget relevant ledelsesmæssig efteruddannelse. side 5

6 Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: Din evne til også at være visionær. Vi er som forvaltning i den grad med til at påvirke fremtidens og her må du gerne kunne bidrage. Du vælter ikke, når det blæser. Du tager det ikke personligt, hvis du eller din organisation får kritik undervejs. Det kan nemlig ikke undgås, når man arbejder i orkanens øje. Kommunikative evner, herunder evnen til at være tydelig du har let ved at udtrykke, hvad du mener, og kan derfor sætte retning. Om du er målrettet og formår at omsætte strategi til handling. Din evne til at skabe gode relationer med dine omgivelser. Om du er lige så god til at være chef for den store driftsmaskine som for de flotte projekter. Én, der kender sig selv godt både styrker og svagheder. Mod til at prøve nye ting af. Problemløsende adfærd evnen til at se muligheder frem for begrænsninger. Om du er med til at sprede godt humør at højne energiniveauet. Og har du et lille my humor, gør det ikke noget. med indbyggere blev ved kommunalreformen dannet af de tre tidligere kommuner Vojens, Gram og Haderslev samt fire sogne fra nabokommuner. Det skabte en kommune, der er og kan meget. En stærkt varieret natur og en dybt forankret kultur. Eksemplerne er mange. Det i dag landskendte Gram Slot i vest, hvor folk valfarter til koncerter og til det berømte sønderjyske kaffebord. Årø i øst, strækkende sig ud i Lillebælt fra det bakkede østjyske landskab. Haderslev Dam, Dyrehaven og Haderslev By, der er en del af den tunneldal, der skærer sig på tværs af kommunen med søer og dybe skove. Idræt i national topklasse med ishockeyen i Vojens og superligafodbold i Haderslev som kronen på værket. Den stærke sønderjyske identitet og nærheden til grænseregionen og den store nabo mod syd og samtidig erhvervssamarbejdet i vækstcenteret Trekantområdet Danmark. Lige om lidt kommer Hærvejsmotorvejen og gør Haderslev til en endnu mere central del af den danske infrastruktur og med et endnu større opland inden for en times kørsel. Det gør Haderslev til et attraktivt sted at bosætte sig og til et praktisk sted at etablere virksomhed. Og det er der heldigvis mange, der har fundet ud af. Den politiske organisation består af byrådet (31 medlemmer), Økonomiudvalget samt syv øvrige stående udvalg. De er: Voksenudvalget, Udvalget for Kultur og Fritid, Landdistriktsudvalget, Udvalget for Sundhed og Forebyggelse, Udvalget for Plan og Miljø, Beskæftigelses- og side 6

7 Integrationsudvalget, Udvalget for Børn og Familier samt Socialudvalget. Der er et fint og respektfuldt samarbejde imellem engagerede politikere, der vil deres kommune. Den administrative organisation: Direktionen består af fire direktører: Kommunaldirektør Willy Feddersen direktøransvar for Økonomi & Løn samt Sekretariat, Udvikling og Personale Direktør Charlotte Veilskov direktøransvar for Børn og Kulturservice Direktør Rune Larsson direktøransvar for Erhvervs-, IT og Borgerservice Direktør Rolf Dalsgaard Johansen direktøransvar for Voksen- og Sundhedsservice Direktionen og afdelingscheferne mødes én gang månedligt i CLF Centralt Lederforum. Samme kreds har et årligt internat. Det er lykkedes at skabe en kreds, der vil hinanden, og som sammen skaber rammerne for en organisation, der evner at arbejde på tværs. Direktionen og afdelingscheferne udgør tilsammen kommunens administrative topledelse. Den strategiske overligger for den administrative organisation er formuleret i Den samarbejdende organisation Strategi for ledere og medarbejdere i, der er formuleret ud fra følgende seks statements: Vi stiller krav til hinanden, skaber resultater og tør blive målt på dem. Vi skaber sammen på kryds og tværs; kollegaer, borgere, erhvervsliv, foreninger og mange andre. Vi finder andre løsninger, hvis vi må sige nej. Vi får ting til at ske i den retning, politikerne har fastsat. Vi får mest muligt ud af de midler, vi er betroet. Vi leverer ikke velfærd men faciliterer velfærd. Du kan læse mere om den samarbejdende organisation samt de seks statements her: Ansøgers vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, tlf og/eller Direktør Rune Larsson på tlf side 7

8 Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med direktør Rune Larsson for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget er sammensat af: Benny Bonde, Formand for UPM Direktør Rune Larsson Søren Rishøj Jacobsen, Næstformand UPM Søren-Peter Andersen, Næstformand lokalmed adm. Ole Finnerum Larsen, Næstformand lokalmed drift Lotte Nielsen, Arbejdsmarkedschef Anne Mette Michelsen, Chef for Borgerservice, IT og Digitalisering Kent Skovfoged Hansen, Leder af Byggeri og Sekretariat Christina Vedel-Birch Andersen, Leder af Planlægning Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. tre ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en kompetenceafklaring/test hos en anden af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer (resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde) Et skriftligt resumé af ca. 3-4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren (referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren) Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde Du kan læse mere om bl.a. kompetenceafklaring og Lundgaard Konsulenternes etik i ansættelsessager på side 8

9 Tidsplan for ansættelsen I Lundgaard Konsulenternes sekretariat er det Mette Andersen, der er tovholder på ansættelsen. Mette Andersen kan træffes på tlf eller på mail: mka@lundgaard-konsulenterne.dk. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 27. februar 2019 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 1. marts 2019 træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles den 5. marts 2019 i tidsrummet kl Kompetenceafklaring for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles den 8. marts 2019 i Kolding. Testen tager ca. to timer. 2. samtalerunde afvikles med op til tre ansøgere den 13. marts 2019 kl Ansøgeren forventes at tiltræde 1. maj Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring om, hvordan den nye chef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye chefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med denne og direktøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Januar 2019 Jakob Lundgaard, konsulent på ansættelsessagen side 9