Bilag 0 I = interviewer. S = skoleleder på mellemstor skole I Kan du ikke lige prøve at sige navn og stilling bare sådan for en god ordens skyld.

Transkript

1 Bilag 0 = interviewer. = skoleleder på mellemstor skole Kan du ikke lige prøve at sige navn og stilling bare sådan for en god ordens skyld. A skoleleder på Xskolen Og som jeg lige sagde så det jeg er lidt interesseret i og prøve at undersøge lidt, det er hvad skoleledere tænker omkring implementering. Vi kan også bruge et andet ord. Hvordan giver vi vores forandringsprocesser ben at gå på ude i organisationen, så det faktisk skaber en reel forandring i den måde man handler og agerer på ude i organisationen. å det jeg godt kunne være lidt nysgerrig på at dykke ned i det er det er sådan lidt det der med hvad tænker du egentlig der skal være med til eller kan være med til at fremme at forandringsprocesser får ben at gå på ude i organisationen? 0.55 Uh hvad kan være med til at fremme det? Det kommer selvfølgelig an på hvor vi kigger hen. Hele vejen og på alle ledelsesniveauer og hos medarbejderne handler det om fokus. At vi sørger for vi holder fokus. Der er så mange ting der kan tage vores fokus. å når vi skal have forandringsprocesser og nye tiltag så er det vi hele tiden skal sikre hvordan det er vi kommer tilbage til det tema det nu handler om. Og der kan man jo sige eksempelvis med læringssamtalerne jamen det har vi sat igang men det at vi nu har haft kursusår 1 og nu skal vi have kursusår 2 at der lige går lidt tid og så kommer vi igang igen at vi sådan hele tiden bliver holdt fast i at vi skal tilbage. Vi skal lige tilbage til det her fordi jeg tænker egentlig at man kan se det sådan lidt bagudrettet og vi har jo egentlig haft masser af sådan nogle forløb. På Mellervangsskolen har man arbejdet med Cooperative Learning inden jeg kom, der har man haft en kursusgang omkring det. Nu har vi arbejdet med læringssamtaler og innovation og sådan nogle ting i den efterfølgende periode. Det betyder faktisk at sådan noget som Cooperative Learning det begynder ligeså stille at smuldre Okay Fordi der er ikke nogle som holder fast i det. Vi har nogle enkelte medarbejdere som stadig bruger det rigtig meget, men det er ikke sådan en omfattende del af vores organisation som det var da jeg kom. Nej, okay å det er det her med at holde fokus. iger du også lidt det her med, som jeg hører det, at arbejde i nogle læringsloops sådan også at vende tilbage, synes jeg jeg hører dig sige Altså når man skal ind og arbejde i de loops og holde fokus på det her så tænker jeg faktisk at der har man så afgørende en rolle som skoleleder ind i det i forhold til at få det sat på dagsordenen. 1

2 Ja Og der kan jeg godt tænke sommetider at jeg glæder mig til Leadership Pipeline fordi det forhåbentlig vis giver noget tid og rum til den strategiske ledelse ind i det her og samtidig så tænker jeg jeg også godt kunne bruge noget mere sparring altså de der ledelseslaboratorier, som vi eksempelvis har kunne jeg godt bruge mange flere af, fordi jeg har også brug for at der er nogle som minder mig om for ellers kommer jeg til køre ud af min retning, men at vi også får holdt fast i hvad er det lige præcis vi også skal forholde os til. Det er jo lige præcis når man eksempelvis kommer ind til et ledelseslaboratorium, hvor læringssamtalerne så er sat på dagsordenen det er med til at gøre orv hvor er vi lige henne i den proces og dermed får jeg sat det på dagsordenen igen Præcis. Kan du ikke prøve at uddybe lidt hvordan du tænker det der med strategi, at være strategisk leder at det kan fremme de her forandringsprocesser så de får ben at gå på i organisationen 3.41 Jamen det tænker jeg jo egentlig i forhold til at man kommer til at kigge ind på og sige, hvordan er det vi får alle de forskellige bolde vi har i luften, hvordan får vi egentlig dem til at gå i samme retning altså understøtte hinanden sådan at ikke nøvendigvis siger nu gør vi lige det her for nu er det nu det er vigtigt for os men får kigget på at det egentlig godt kan ske det er bedre at vente til oktober fordi der er der sammenfald imellem det her forløb og noget andet vi også skulle have lavet eller så falder det samtidig med(altså læringssamtalerne) vi skal holde skole/hjem samtaler og så giver det lige pludselig en anden værdi ind i hvordan er det så vi får holdt de her at vi får skabt noget synergi og det kræver man har tid og får arbejdet strategisk med det fordi hvis den strategiske altid kun går en måned frem så får man ikke skabt det store brede perspektiv som måske også gør at man får sat nogle milepæle op undervejs. Man siger det er det her jeg vil arbejde på de næste to år. Til jul vil jeg have nået det, til sommer vil jeg have nået det og jeg vil gerne kunne se det på den og den måde, ja 4.45 Og på den ikke får skabt al al for mange ting man skal forholde sig til som medarbejder. Er der sådan noget i din tid, altså nu har du også været viceskoleleder og været skoleleder i en rum tid efterhånden. Er der sådan nogle af dine tidligere erfaringer, hvor der er noget godt du trækker på, hvor du ligesom siger det virkede faktisk i forhold til at give det liv i organisationen og få det til at bliver der? Øh. (Tænker) 5.19 Jamen sådan noget...jamen. Jeg sidder lige nu med et billede af holddeling. På kansevejens kole der arbejdede vi med alle elevers, hvordan man kunne tilgodese alle børns forskellige behov og der bliver holddeling jo meget nemt et svar ind i den sammenhæng. Og der gjorde vi simpelthen det at vi havde rigtig meget fokus på holddeling. Vi videndelte på tværs og vi var inde og have tussamtaler med teamene og satte mål for teamene som vi fulgte op på sådan at vi gik ind der og at vi som ledelse også gik ind og 2

3 arbejdede med teamet og så handler det jo om at få skabt nogle vaner man ikke vil af med igen. å at når man sætter sådan noget her igang så skal det ikke kun være noget vi har prøvet en gang. Det skal være der hvor man har oplevet, det har jeg faktisk et behov for og det virker og så er jeg nødt til at skulle gøre noget mere af det å det handler jo også rigtig meget om, når du siger det der med at for at få det til at blive i organisationen så handler det også om en ledelse tæt på medarbejderne synes jeg jeg hører dig sige 6.28 Ja, ja (ivrig). Det gør det i den grad og det er også det når jeg snakker om den strategiske vinkel fra skolelederen af det er også enormt vigtigst man har nogle afdelingsledere der kan gå ud og tage næste skridt og holde dem fast på det. At man som skoleleder får det grupperet og nu er det det vi har på vores dagsorden. Hvordan er det arbejder med det ude i jeres team. Tæt på medarbejderen. Hvordan er det vi går ud og følger op på det her. Hvis jeg nu spørger ind lidt konkret, så er jo en PAL skole. Nej Var en PAL skole,,det er rigtigt. PAL har man jo faktisk en meget stærk implementeringsmodel. Ja Med et palsteam som en eller anden form for forandrinsagenter kunne man sige. Er der noget af den erfaring fra det, du trækker med dig? 7.21 Både ja og nej for jeg har jo ikke været en del af det så ved jeg jo ikke hvordan det har fungeret. Da jeg kom der var palsteamet der stadigvæk men min oplevelse var at så kom man meget til at flytte kommaer i en tekst og det har måske ikke så stor effekt ude der hvor det foregår. å jeg har ikke oplevet at man faktisk har arbejdet med det ude i organisationen. Okay 7.45 Men jeg kan godt se vi har valgt at holde fast i nu hvor vi ikke er palsskole mere at have et trivselsråd og hvor vi så har sat nogle mål op for, hvad er det de skal simpelthen også i forhold til dem. Der er nogle konkret opgaver i forhold til børnene i forhold til medarbejderne og hvor vi taler omkring trivsel. Jamen at den simpelthen ved, at en eller to gange om året der har de et personalemøde, hvor skal sætte det her på dagsordenen. Om det så er i forbindelse med rollespil, øvelser eller drøftelser eller foredrag udefra det er ligegyldigt, men det er jer som skal sørge for og holde fast i det og på den måde, så holder vi jo også dem fast i en rolle og hvordan er det vi sikrer vi bliver ved med at arbejde med de her ting

4 Præcis og kan man sige også det der med at der er et trivselsteam eller hvad var det du kaldte det, der arbejder med det men som så også forsøger at sprede det ud til resten af organisationen Nemlig Altså, nu har vi sådan lige prøvet at snakke lidt om hvad der fremme de her forandringsprocesser. Er der ting du er stødt ind i i din praksis, som også kan være med til at hæmme det. Altså du var sådan lidt inde på det i starten det der med der kan være mange ting, man skal forandre, som så egentlig kan være en hæmsko for at det får liv. Er der nogle andre ting, der lige falder dig ind, som du synes hæmmer det lidt? 9.08 Jeg kan ikke lade være med at tænke, nu hørte vi jo Kristian Dahl igår (Leadership Pipeline), som fortæller at 65% af alle de ting vi sætter i søen, bliver aldrig nogensinde til noget. Og det kan man jo sige. Man kan måske godt forstå det for hvis jeg kun vil det halvhjertet så finder medarbejderne også ud af at det her bliver der ikke fulgt op på og så er der heller ikke nogen grund til vi bruger energi på det og så bliver det ikke til noget, så så det er jo det man hører, at ledelse bliver ofte svaret på mange ting, men man skal også bare være bevidst om, hvordan er det så man løfter den opgave. Præcis. Det er noget med at for mange forandringsprojekter på en gang kan være med til at hæmme, at det egentlig får liv i organisationen Ja, det tænker jeg. Og der handler det også om at prioritere og få fortalt hvad er så vigtigheden af det her fordi det skulle jo gerne være sådan, det oplever jeg med læringsmålstyret undervisning, at det giver værdi ind. de kan se hvad de kan bruge det til. Og dvs. der er jeg ikke så meget inde over det. Jeg siger, det er det og det jeg forventer af jer, men og få udviklet videre på det og komme i dybden med det, det har medarbejderne egentlig påtaget sig selv. Okay. er det så primært nogle bestemte? Er det læringsvejlederne som trækker den som en slags forandringsagenter? Har de ikke en særlig opgave der? De vejleder ind i det. de bliver brugt. Mange kommer til dem for at høre hvordan kan jeg gøre. De er gode til at sprede tankerne ud. Vi laver videnscafeer engang imellem og der har de været og fortælle. Hvad er det vi har gjort. Hvordan kan vi arbejde med det her. Hvad er det for nogle forløb jeg har prøvet så på den måde at få delt erfaringen ud for at der er nogle som kommer og siger. Kan du ikke lige hjælpe mig med det her og får det ud på den måde. å har vi sat gang i et større arbejde omkring faggrupperne og der har vi (ledelsen) så sagt at skal snakke om læringsmålstyret undervisning ind i den kontekst også, men min oplevelse er ligesom at der er mange som siger det her vil vi gerne Jeg hører dig også sige det har du egentlig fortalt flere gange med de forskellige team har hvor der sidder nogle som trækker et læs i forhold til at forandre noget. Men de har fået 4

5 en klart defineret opgave af jer som ledelse har i defineret opgaven og det er ret væsentligt tænker jeg. Jeg kom til at tænke på da du sagde det om pals, som den styregruppe det var. der har vores PLC jo fået den rolle nu.vi er jo simpelthen gået ind og har samlet alt hvad vi har. Vi har ikke noget kompetencecenter, ikke noget AKT, vi har ikke vi har et PLC og der sidder de allesammen. Jeg har et PLC med 18 medlemmer. Der er rigtig rigtig mange. å sidder der jo 4 innovationsvejledere, der sidder en skolepsykolog eller nej ikke en skolepsykolog en skolesocialrådgiver, en talepædagog, de sidder både for almen og specialområdet så alle de der funktioner er jo med til og holde fast i det fokus vi skal have. Og på den måde også sige men vi skal arbejde med visionsprocessen. Hvordan kan vi passe det ind og se jamen her er der faktisk forskellige personer, som har en særlig opgave at alle børn skal hver dag kunne se de bliver dygtigere. Det er da helt sikket læringsvejlederne som har en rolle der. Alle har en ven det er vores iinklusionsvejledere der har en rolle der. At vi skal arbejde problemløsende og eksperimenterende det er vores innovationsvejledere der har en rolle der. å de kan allesammen se hvad deres opgave er ind i det her. å går vi sammen og siger hvordan kan vi så understøtte det og hvornår er det vi gør hvad for ikke at alle skal lave alting samtidig Præcis. å dine vejledere har faktisk en stor rolle i forandringsprocesserne og i at holde snuden i sporet altså at holde det der fokus som du egentlig startede med at sige, er så vigtig. Ja, ja Det er egentlig organiseret omkring PLC Ja, det er det og der kan man jo sige vi er på ingen måde færdig eller hvad man skal sige ind i den del af det så det vi har været igang med nu er egentlig at sige kan vi skrive allesammen hvad er det vi kan og hvad er det man kan bruge os til for så bliver vi os selv skarpe på det. Hvad er det egentlig der er mine opgaver ind i det her. Lige nøjagtig De starter jo allesammen med at komme med 1 ½ side tætskrevet med opgaver man løser men jo mere opgavefokuseret vi bliver jo mindre fleksible er vi også, så det er formuleret ned. De fik besked på de måtte have lov til at skrive 5 sætninger så det er det niveau det er endt på. pændende. Det er en god pointe det der. Men Lene tak for du lige ville tage dig tid til at snakke med mig, det er rigtig værdifuldt for det arbejde vi skal igang med så tusinde tak for det Velbekommen 5

6 Kan du prøve at sige bare lige hvem du er og hvilken stilling du har. Jeg hedder B. Jeg er konstitueret skoleleder på Y kole. Jeg har siden for ca. 4 ½ år siden virket som skoleleder på? kole. Før det har jeg en baggrund som viceskoleleder i Fredericia og 8 år som selvstændig i det private erhvervsliv. Jeg har taget en Master i Public Governance, som jeg færdiggjorde her omkring årsskiftet og det er sådan den ballast jeg kommer med. Okay, godt. Det jeg egentlig godt kunne tænke mig at spørge dig om det er sådan at rette opmærksomheden imod den udfordring det kan være ude i organisationerne i forhold til og implementere eller hvad skal man sige fastholde de forandringsprocesser man sætter i gang ude i organisationerne og med det i baghovedet så kunne jeg godt tænke mig at spørge dig om, hvad har du af erfaring i forhold til hvad der kan være med til at fremme at forandringsprocesserne de får ben at gå på ude i organisationerne Det kan lyde lidt floskulært. Lad mig bruge Martin Østergaards (Direktør for koleforvaltningen i Aalborg Kommune) oneliner der hedder involvering er lig implementering. agen er jo at ca. da vi kender folkeskolereformens indhold i Fjellerad eller rammerne for det omkring sommeren 11 begynder vi egentlig at lave nogle fora blandt det pædagogiske personale, hvor vi siger: Hvor meget af ansvaret for designet af vores organisation kunne tænke jer. Og da vi kommer hen og skal til at bygge reformprocessen der siger vi egentlig. Vi har set nok kvalitet i jeres designarbejde til at vi vil lave nogle teamcamps hvor på de her teamcamps, som er isoleret til jeres team bestående af lærere, pædagoger. Der vil vi faktisk gerne have et bud på hvordan en ny skole skal se ud. Vi kan ikke aflære alt det vi kender så det har stadig med i bagagen, men hvis skal designe en skoledag indenfor den her ramme, skal designe en normering, skal designe en faggruppering evt. nogle bånd eller noget andet. Hvad vil i så? Da de her camps er overstået. de er dels faciliteret af ledelse dels faciliteret af en pædagogisk psykolog og så er de dels faciliteret af teamet selv i den medstyringskontekst de sædvanligvis arbejder i Da den her proces er overstået, holder vi faktisk det første møde. Vi har ikke haft nogle møder forlods. det har været processer i teamene og det har været ren samarbejde. der holder vi et møde, hvor de præsenterer de her drømme for hinanden. Da drømmene de er diskuteret, da udkrystalliserer der sig et billede og det billede bliver egentlig det, vi vedtager, det er det vi arbejder efter og i den proces kan man sige at der er der nogle meget få rammer der er givet af ledelsen og de fleste af rammerne er blevet til på baggrund af den erfaring der er tilsted blandt det pædagogiske personale Undervejs der viser der sig nogle uhensigtsmæssigheder, så hvis der er en bagside af den her medalje implementeringsfasen der er vi måske ikke skarpe nok på vores 6

7 evalueringstrappe og vores trin og vores tempi i forhold til hvornår har vi en deadline for evaluering, hvornår vil den her deadline være behandlet af ledelsen, hvornår vil en evt. ændring være sendt i høring ude i teamene. Det bliver vi undervejs og jeg mener faktisk den her sådan lidt forenklet skitsering af processen er baggrunden for successen med implementeringen af reformen på Y kole Noget af det vi har gjort undervejs er at vi har prøvet at bytte os som aktører ud med medarbejderne. Dvs. at der hvor ledelsen sædvanligvis ville tage plads der har vi prøvet at sætte medarbejderne ind. Og det er f.eks. i mødet med politikere, forvaltningsledelsen. Jamen så har vi taget et udpluk af medarbejderne og sagt: kan ikke prøve at sige til vores chefniveau hvad det er for nogle oplevelser, har haft. En af dem jeg hæftede mig mest ved var faktisk fra en PLC medarbejder som jo undervejs i den her proces ser hendes..ser en total omkalfatring af den måde hun arbejder på og så sagde hun: undervejs i det her var det bare rigtig svært at have den der traditionelle uenighed med ledelsen for vi havde selv designet det og vi havde processet det hele undervejs og det havde.. det eneste der blev skubbet til var faktisk rammerne for processen Det jeg har lært af det er i virkeligheden at jo tættere jeg kan trække de pædagogiske medarbejdere i procesudviklingen og procesdesignet og også nogle gange slippe tøjlerne lige rigeligt og så stå på mål for at hvis noget kuldsejler så må jeg have nogle backup plans der kan tage over for det kuldsejlede projekt. å er det bedre at sætte organisationen fri indenfor en tydelig rammen end det er at forsøge at styre sig ud af en procesreform eller en reformproces Bruger du så den der evaluering, som du sagde, blev bedre til undervejs, bruger du så den til netop at kan man sige sørge for hvis der er noget som er kuldsejlet så kan man gå tilbage og justere eller hvad der nu er behov for Du peger på det svageste led fordi at en ærgerlig faktor i det der er tid og når drift nogle gange forstyrrer vores drejebog, så kan de her ting ende uheldigt ud en høringsfrist måske ikke bliver overholdt eller endnu værre en processering af de høringssvar der er kommet fra de enkelte team ikke bliver landet ordentligt i ledelsesteamet og der har jeg lært at det er en vigtig opgave for os at sætte vandtætte skodder mellem driften og processering, så det vi har lovet at lave i den proces at det rent faktisk også bliver overholdt fordi det ligesom også er en forudsætning for de nødvendige tilpasninger. det kunne være andre end medarbejdere som anker noget i den høring. Det kunne f.eks. være en skolebestyrelse, forældre eller elever Når nu du siger drejebog. Er det sådan helt konkret jeg skal forstå det, at i har sådan en drejebog for sådan nogle processer eller hvad? agen er egentlig at nogle gange faktisk gør det at jeg prøver sætte ugenumre på en proces. Jeg kunne også finde på at inddrage skolechefen i sådan en drejebog. for nylig har jeg oplevet en konstituering, hvor jeg heldigvis nyder en stor tillid hos chefniveauet så jeg 7

8 faktisk måtte have lov til at designe den drejebog for den konstituering selv. det betød faktisk at jeg startede i konstitueringen før sommerferien og det var egentlig ikke tænkt sådan oprindeligt. Og man kan sige jeg har ikke kunnet forudsige alle de ting, der skulle til ved denne her proces omkring konstitueringen men noget af det jeg har kunnet forudse var at lægge et element af forberedelse og der har jeg prøvet at skitsere nogle deadlines for områder af den forberedelse i at overtage en anden organisation. Jamen det hjælper egentlig med til dels at give mig en disposition for min ledelsesindsats men den hjælper egentlig også til at synliggøre hvad det er for nogle processer jeg er i gang med overfor de mennesker jeg forventer en sparring fra. Og det kan sådan helt konkret udmønte sig i en kritik fra det resterende ledelsesteam som siger: jamen vi tror måske ikke på det her kan lade sig gøre indenfor det interval eller vi tænker at vi vil gerne have et par høringsfrister mere på det du har tænkt dig at gøre og det kan godt være givtigt det hele taget så synes jeg drejebogspolitik er et ret godt ledelsesværktøj til også at gøre det tydeligt overfor mennesker ikke kun hvornår vi er igang med en proces men også hvornår at både medarbejdere og ledelseskolleger de kan forvente at vi træffer nogle beslutninger om de evalueringer som vil komme tilbage og hvornår de også kan forvente de her evalueringer eller de her processer omkring evaluering er iværksat ændringerne. Ja, præcis Du kom sådan ind på noget af det som egentlig er mit andet spørgsmål fordi det handler faktisk lidt om hvad er det der så kan være med til at hæmme forandringsprocesserne får ben at gå på i organisationerne, hvor du siger, du var inde på noget omkring drift. Di siger det kommer sådan lidt forstyrrende ind i forhold til hele evalueringen af jeres indsats Ja, og det er jo den almindelige drift der er i organisationer hvor man har med mennesker at gøre. det er det ene element. Det kan også være det andet.. der er også et andet element i det og det er at der er en meget skarp ledelsesforpligtelse i min optik til at sikre at det høringsvar som bliver afgivet det også afspejler sig i nogen grad indenfor rammen af den forandring der sker i organisationen. Helt konkret kan det jo være en ændring af skoledagens opbygning. Hvis ledelsen synes at den skoledagsopbygning ser rigtig fornuftig ud og forældrene er glade men lærerne og eleverne måske oplever der er nogle uhensigtsmæssigheder så tænker jeg det er rigtig vigtig i sådan en evalueringsproces, at vi så også står vagt om at det er eleverne vi skaber skole for og det er medarbejdernes arbejdsmiljø som er de vigtigste omdrejningspunkter, så bliver vi nødt til at lave de ændringer og implementere dem. Tak for det Velbekomme 8

9 Kan du ikke bare lige prøve at starte med at sige dit navn og din stilling og hvor lang tid du har været her??, Z kole. Jeg har været..jeg kører på mit 10. år i maj havde jeg været her i 9 år altså her på skolen men jeg har været skoleleder i 15 år. Ja. Og vi skal sådan snakke lidt omkring implementering eller forankring af forandringsprocesser ude på skolerne. Ja. og det jeg egentlig godt kunne tænke mig at spørge dig om.. nu har du jo sådan relativ lang erfaring som skoleleder. Hvad har du erfaret eller oplevet der kan være med til at fremme at forandringsprocesser får ben at gå på ude i organisationerne dvs. de egentlig bliver ved med at være der, kan man sige Det er at man er vedholdende overfor det. At der er nogen som tager aktion på at være vedholdende. At der gives nogle rammer der gør at forandringsprocesser de kan...de kan finde sted, men også at der italesættes og tydeliggøres på..hvilken vej..hvor vi skal hen og hvad vores mål er og at og at det ikke hele tiden er en eller anden fornemmelse af at det går over for det gør det ikke. Det er der mange ting vi har sat i værk, der er gået over igen efter 2 år for så er der kommet nogle nye boller på suppen. Her går tingene ikke over. Der kommer godt nok nye boller på suppen men de ting vi ligesom har været igennem de skal også implementeres og når man har fået kendskab til dem og været med i en aktiv proces og været involveret i det, så kommer det næste step og det er jo at gøre det til en hverdag og få aflært nogle gamle rutiner Men jeg tror at en tydelig ledelse og en tydelig retning og der tænker jeg ikke kun på skolelederen der tænker jeg også nogle lag højere oppe altså jeg tænker helt oppe i det politiske at tydeliggøre det sådan at man ved præcis at det her er en opgave man har det er et stykke arbejde der skal udføres. Det er med til at fremme en forandringsproces. Det der med at lederen får en god ide og så er der nogle som brænder for det, det tror jeg ikke på på den lange bane at det er så god en proces som den der hvor det kører, som vi gør i den her kommune, hvor man helt fra politisk niveau sætter dagsordenen ned igennem leddene eller lagene eller hvad vi skal kalde det Du sagde sådan lidt med at der ligesom var nogen som skulle bære det på en eller anden måde. Hvad mener du. Hvem er det der skal bære det? Hvis vi snakker sådan isoleret på skolen, så er det selvfølgelig skolens leder, der har ansvaret. kolens leder er jo ikke bedre end de led der skal være med til at udføre det altså medlemmerne i teamet og de lærere. Hvis ikke man har spillet lærerne gode, så har man heller ikke en god leder. Man er nødt til simpelthen hele tiden at klæde folk på og give tillid til at det her er den rigtige vej for at man har mod og glæde og lyst til at være med til sådan en 9

10 forandringsproces som er fantastisk stor. Hvor jeg så synes at lærerne har været rigtig godt hjulet i form af de kompetenceudviklingsforløb, der har været i Aalborg kommune. Og hvis jeg skal sige nogle ting, som også gør mig lidt ondt, det er at vi har en håndfuld pædagoger, hænger lidt i vandskorpen. Jeg ved godt der er sat nogle ting i gang og det er også på tide, fordi de har klaret arbejdet godt men de har altså ikke været båret så godt på hænder som lærere og ledere har været Og der er også pædagoger som har valgt at være pædagoger, fordi de kan lide at have børn i en sandkasse og nu er vi jo en landsbyordning herude og de havde nok ikke forestillet sig at de pludselig skulle til at tage ansvar for undervisningen i skolen. Nej 3.44 Det er en stor forandring. Det kan jeg godt forstå. Det kan jeg godt følge. Har sådan nogle gode erfaringer omkring at implementere forandringer, indsatser som du kan referere til? Ja, jeg synes at vi har været hjulet rigtig godt på vej af, at vi er PAL kole. Ja, hvordan det? elvom vi havde en svær opstart Med PAL fordi Charlotte (palsvejleder) var syg vores vejleder, så blev vi alligevel løftet igennem vha. tiltag fra forvaltningen, men det der med at udvikle nogle ting og sætte det i rammer og lave nogle forvantningstavler til god adfærd. Det var en øvelse i at skriftliggøre noget af det vi allerede gjorde i forvejen og med rette kunne sige det gør vi allerede. Ja, det gør vi men er det tydeligt for børnene? Er det tydeligt for forældrene god adfærd på gangen god adfærd i klassen god adfærd på boldbanen at det er at det har vi istedet for sådan noget med vi plejer vi synes så hele processen i vores palsforløb, den har været meget overførbar til folkeskolereformen elvom man kan sige, der har ikke været så meget forandring i vores adfærd, men der har været forandring i at tydeliggøre vores adfærd. Og det er også det, vi arbejder med i implementeringen af folkeskolereformen og tydeliggøre hvilke mål vi har og hvordan vi kommer derhen Der er simpelthen nogle ting i PAL implementeringsmodel, helt tydelig har taget med jer i forhold til netop tydelig i forhold til de forandringsprocesser. Ja en arbejdsmetode vil jeg næsten sige. At vi jo har en kultur fordi vi er PALskole at vi 10 gange om året mødes til workshops og information eller inspiration vil jeg snarere sige, som er jo helt systematisk fra PALmappen, at idag arbejder vi med de her ting og der gives et oplæg og så skal folk ud at arbejde på deres egene forskellige niveauer vi har jo børnehaven med også og så i indskolingen og på mellemtrinnet 10

11 5.53 Hvem står for det Det har...vi..det har været vores PALvejleder vores dusfællesleder og u skal hun jo som sagt på barsel og så skal vi jo så se hvordan vi kører det videre Men vi er ved at finde ud af hvordan vi får den der inspirationskilde. Nu har vi John (konsulent fra koleforvaltningen) som PALvejleder og han passer så godt ind sammen med os herude.det kan ikke være hyggeligere og han er dygtig, så vi er godt inspireret. Men har ikke et decideret PALteam så. s Jo, det har vi. om også har et ansvar for implementeringen. PALtanken PALpræsentationen PALoplæg det har været vores DUfællesleder som har stået for det stort set hele tiden. Vibeke og jeg som sidder i PALteamet Vibeke det er vores læsevejleder har været inde nogle enkelte gange, men jeg vil sige det er vores DUfællesleder, som har trukket læsset i det der. å hun er tovholderen i PALteamet og ankeret der Og også den der er regulær tovholder og den der deltager i tovholdermøder og holder møde med John hvor hun bliver præsenteret for det næste. å der er sådan en model. Der er noget læner jer op ad fra PAL Ja og som giver tryghed i arbejdsprocessen fordi den kender vi godt. Lige nøjagtig. De har jo også en stærk implementeringsmodel PAL. Jamen det har de og den er meget overførbar. Jeg vil ikke sige jeg er overrasket over det for jeg opdagede det ret hurtigt, men jeg vil sige vi havde sådan et lille møde før reformen gik i gang,der havde vi en række spørgsmål og et af spørgsmålene var om man kunne se sammenhæng mellem PAL og reformen. Det var der faktisk ingen der kunne på det tidspunkt, men jeg tror, hvis du går ud og spørger nu så vil man sige, at det kan de. Det kan også handle om, at vi bruger den samme arbejdsmodel. Men hvorfor lave en anden arbejdsmodel, når vi allerede har en der virker godt Hvis vi sådan prøver at beskrive lidt den anden del. Det kender du jo også. Det er også en måde at arbejde på i PAL at man arbejder med, hvad det er der fremme og hæmmer. Ja 11

12 Har du nogle oplevelser med hvad der kan være med til at hæmme at forandringerne får ben at gå på i organisationen? Altså noget af det, som kan være med til at hæmme, det er jo, hvis ikke at man har den fornødne tid eller man synes man har den fornødne tid. Fordi jeg kan godt kigge ned nu har vi ikke Matri mere, men det havde vi og sige at lærere på Ellidshøj kole underviser 39% af deres arbejdstid. Hvorfor kan de så ikke mødes? Altså der skal man have et grundigt kendskab til virksomheden/organisationen at man forstår at det har været et stort problem for lærerne at finde tid til at lave det stykke arbejde, som de gerne vil lave. Det synes jeg har været en stor hæmsko og en frustration og også fordi der er heller ikke ret meget overskud til at aftale og mødes, hvis man synes man har travlt. Det kender vi også selv som skoleledere. Det kommer hele tiden på tværs at vi nu igen skal ind til ledelseslab når nu du lige har gang i noget der også er vigtigt, men der må vi bare..der har vi simpelthen gjort det herude at vi har sat os ned og sagt at teamsamarbejdet har den øverste prioritering. Det har vi også gjort i ledelsen. Men nu kan jeg lige fortælle, hvad vi har gjort med lærerne. Vi har simpelthen sagt til hinanden på et møde helt firkantet konfirmeret af mig at når der er teammøde så er der teammøde og så må resten den øvrige del, som ikke har teammøde så er det deres ansvar at der noget læring/undervisning/pædagogik sammen med resten af børnene. Og det kan vi gøre sådan et lille sted her for ellers så var det sådan at hvis der så var nogen der var syge så droppede man mødet fordi det var vigtigere man var ude hos børnene. Det gør vi altså ikke længere og jeg kan også sige, at her på skolen, der havde vi en kultur med at vi holdt kontormøder en gang om ugen. Og det har fungeret fuldstændig helt udmærket indtil sidste år. der holdt vi ingen fordi hele tiden havde vi ikke tid, synes vi og så kunne vi også lige snakke hen over skranken. Men fra i år har vi gjort det samme. Altså vi har simpelthen sagt at vi skal i den administrative del vide hvad hinanden gør. Og derfor prioriterer vi det ligeså højt og så er vi ikke ude og være vikarer eller ude at lave noget andet. Kontormøde hvis der er to der er væk så men hvis en er syg holder vi det alligevel Det var alt for nemt lige at lave om på det og ja nu har jeg næsten glemt hvad du spurgte om. Det var egentlig det der med hvad der hæmmer og der sagde du meget det der med tiden. Ja. at det var det der egentlig hæmmer. Noget andet der hæmmer det er også at man skal have aflært noget. Altså jeg kan godt sige, at herude der er det sådan at selvom tanken ved at have andre interessenter inde i skolen, den er at så skal læreren frigøres til at lave noget andet f. eks. møde eller forberedelse, så sker der det herude at når vi har..vi har en kultur med at vi har en forfatter ude og det har vi haft i mange år og det er en stor ting at børnene de læser op til en eller anden kendt børnebogsforfatter. å kommer vedkommende herud og laver nogle 12

13 skriveværksteder og nogle foredrag og snakker om hvordan det er at være forfatter og hvordan man arbejder De møder simpelthen den mand/kvinde som har skrevet den her bog og det deltager alle lærerne i fordi de elsker det og synes det er spændende. og det gjorde de også i år. Fra at have haft måske fire lærere på de børn som var sammen med forfatteren så havde vi 8 lærere på og jeg har italesat det og det er fordi vi(lærerne) er så interesserede og det er også lidt synd, hvis de ikke får den oplevelse, men det er ikke det, som er tanken. Tanken er jo at sådan en lærer som kommer ind udefra og får løn for at være sammen med nogle børn skal frigøre lærerne til at lave noget andet og jeg ved jo at Hardy(økonomichef) vil spørge om det, når nu vi fortæller hvordan det går herude og jeg bliver også ved med at italesætte det og så må vi jo på et tidspunkt enten beslutte at så skal alle være med og så skal vi heller ikke have noget piven over at man ikke når noget. Men det er altså lidt sjovt det der med lærerne og jeg har også prøvet..jeg kan også sige, at jeg har prøvet at implementere en anden spisemodel herude Jeg synes det er lidt ressourcespild at der i hver klasse sidder en lærer og spiser med børn fordi vi har jo klasser på 7 elever. Hvorfor er det lige at vi ikke samler dem sådan lidt mere og så måske har 3 lærere på i spisesituationen og så er der nogle lærere, der er frigjort til selv at holde pause. Det er ikke lykkes endnu fordi de synes godt nok at det giver mest ro hvis de spiser med dem på den måde, som de plejer.det kan jo være det kommer hen ad vejen. Du har måske sået et frø og så tager det måske lige lidt tid til man vænner sig til den tanke. Og så kan det også være det giver mening at sige: åh, jeg er lige kommet lidt i knibe kan du lige spise med begge klasser. Men det er jo ikke ret..særlig strategisk hvis det er sådan noget men det er lidt den måde det sker på. Annette, Tusinde tak for jeg lige måtte have lov til at interviewe dig. Det var da så lidt. Temaer i interviewene kab involvering i Tag dialogerne bredt omkring de kab et fysisk rum Vær konkret om, hvad analyserne, forskellige hvor organisationen der skal analyser og strategiproce forventer vil ske i gennemføres konklusionerne ssen hører fremtiden til Fokus 13

14 trategisk ledelse Holde fast/vedholdende/bli ve ved ynergi Milepæle, systematik giver tryghed Videndele på tværs Arbejde med team Tæt på medarbejdere Følge op Det går ikke over Aflære gamle rutiner karp ledelsesforpligtelse Prioritere Give værdi prede tankerne ud kke synkront Proces Vores trin Vores tempi Evalueringstrappe Medarbejdere tæt på procesdesign/involve ring Medarbejdere tæt på procesudviklingen/in volvering Drejebog Tid. husk Annettes 14

15 kommentar. Prioritering. Drift Forberedelse ynliggøre processer/hvor skal vi hen/tydelighed på alle niveauer også det politiske. Bærere af forandringsprocesse rne. Lederen eller? Analyser 15