Teamcoaching som meningsskabende proces

Transkript

1 - Mening i arbejdslivet Abstract Erhardt Borgbjerg Skjødt, studienr Nina Lerche, studienr Runi Lomstein, studienr Signe Hovgaard Thomsen, studienr Stud.mag i Læring og Forandringsprocesser Aalborg Universitet, Institut for Læring og Filosofi Antal tegn: Den økonomiske krise har givet anledning til at reformere dele af den offentlige sektor. Dette betyder, at mange offentlige ansatte formentlig står over for en række store forandringer i deres arbejdsliv (Europa Kommissionen 2012). Store forandringer kan være en følelsesmæssig udfordring for medarbejdere, idet det skaber en forstyrrelse i forhold til oplevelsen af mening i arbejdslivet. Denne artikel belyser, hvordan læringsrum i organisationen, kan skabe mulighed for, at medarbejderne får genskabt meningen i arbejdet som følge af meningsskabende processer. Fokusset er rettet mod teamcoaching som læringsrum og artiklen anskueliggør, hvordan teamcoaching kan medvirke til at skabe processer som fremmer meningsskabelsen. Indledning Med denne artikel ønsker vi at belyse, hvordan teamcoaching kan skabe et læringsrum i organisationen hvori læring og mening kan fremmes. Artiklen er et bidrag til diskussionen om, hvordan mening opstår og genskabes i arbejdslivet. Vi håber, at artiklen kan give inspiration til offentlige organisationer, som ønsker at have fokus på, hvordan medarbejdere bevarer et meningsfyldt arbejdsliv i en hverdag præget af konstant forandring. Artiklen er skrevet på baggrund af vores projekt omkring teamcoaching som meningsskabende proces. Projektets empiri er indsamlet gennem en observation af medarbejdernes møde med teamcoachen, et interview med teamcoachen samt et fokusgruppeinterview foretaget i en offentlig organisation 1 i foråret En gruppe af medarbejdere i en kommunal Kultur og Fritidsforvaltning (herefter KV), har gennemgået en organisatorisk forandring, foranlediget af en række besparelser. Forandringen har medført at to medarbejderteams er blevet sammenlagt. Medarbejderne har, i den forbindelse, fået tilknyttet en teamcoach, som har faciliteret et teamcoachingforløb med fokus på at styrke teamets samarbejde. Fokusgruppeinterviewet har skabt indblik i, hvordan medarbejderne oplevede teamcoachingforløbet, og hvordan de oplevede deres samarbejde før og efter forløbets afslutning. Vi konkluderede, på baggrund af de to interviews, at teamcoaching igangsatte meningsskabelse på trods af, at hverken medarbejdere eller teamcoachen havde en særlig positiv oplevelse af forløbet. Det har derfor været interessant at undersøge, hvorfor teamcoachingforløbet trods det, at deltagerne 1 Den offentlige organisation er anonymiseret. 1

2 ikke følte sig hørt og samtidig gav udtryk for at de manglede tydelige rammer, alligevel oplevede mere mening med sammenlægningen end før forløbet startede. Artiklen deles op i tre dele, og fremgangsmåden i artiklen er som følger: Del 1: Del 2: Del 3: Læringsrum på arbejdspladsen I den første del af artiklen, beskrives Pernille Bottrups teori omkring læringsrum. Her kommer vi ind på hvordan læringsrum kan fremme social læring, og derigennem føre til meningsskabelse. Teamcoaching I artiklens anden anskues teamcoaching som et læringsrum. Her giver vi et forslag til, hvordan et teamcoaching forløb kan tilrettelægges så det skaber et læringsrum som fremmer meningsskabelse. Meningsskabende processer I artiklens sidste del fremstilles, hvordan teamcoachingens som læringsrum, kan skabe rammen for meningsskabende processer. Del 1 Læringsrum på arbejdspladsen Pernille Bottrups, læringskonsulent og Ph.d., beskriver i sin artikel Læringsrum og arbejdsvilkår, hvordan læringsrum kan danne rammen for refleksiv praksis. Læreprocessen er ifølge Bottrup, en refleksiv praksis, som kan bidrage til bedre forståelse af de faktiske læreprocesser, der foregår individuelt og kollektivt i forbindelse med forandringsprocesser (Bottrup 2001, 59). Det har betydning for den refleksive praksis, at der er så få begrænsninger som muligt iht. de temaer som der tages fat på. Refleksionsrummet skal skabe et frirum, et helle, hvor medarbejderne frit kan dele deres erfaringer, oplevelser og tolkninger af verden. På den måde bliver læringsrummet et forum for læring og handling (ibid, s. 62). En af deltagerne udtrykker en oplevelse af dette forum på følgende måde: vi snakker jo på et metaplan, når vi snakker med en teamcoach, om vores måde at gøre tingene på Bottrup mener, den måde medarbejderne anvender deres erfaringer og fortolkninger på har en betydning, i håndteringen af forandringsprocesser på arbejdspladsen (Bottrup 2001, 58). Bottrup fremhæver, at de muligheder der opstår i forbindelse med kompetenceudvikling, møder, diskussioner og samvær med kollegaerne er grundlaget for læringsprocesser (ibid, s ). Læringsrummet kan opleves forskelligt for den enkelte medarbejder, og det er, ifølge Bottrup, ikke de samme læringsprocesser som finder sted hos alle deltagere i læringsrummet. Kernen i læringsrummet skabes gennem de formelle og uformelle arbejdsrelationer, samt af organisationskulturen. Læringsrummet kan dermed både være formaliseret samt skabes igennem det daglige arbejde i mere uformaliserede læringsrum (ibid, s. 59). Læringsrummet forandrer sig over tid, idet det skal ses som en forståelsesramme for den enkelte medarbejder, imens denne forsøger, at forstå den forandring der er sket. Medarbejderne påvirker hver især læringsrummet gennem deres livshistorie, baggrund og handlinger. Bottrup beskriver dette som at lærerprocesser grundlæggende er forankret i individet, men den sociale sammenhæng og konteksten ( ) spiller også afgørende ind i forhold til erfaringsdannelsen og bearbejdningen (Bottrup 2001, s. 60). Bottrup beskriver endvidere, at der er en risiko for læring gøres til den enkeltes ansvar, og det kan betyde at der ikke skabes læringsrum. Derfor pointerer hun, at individet fungerer bedst inden for strukturer, hvor det ikke bare kan agere frit (ibid, s. 60). 2

3 Læringsrummet som arena for social læring Læringsrummet er altså ifølge Bottrup et rum, hvori reflekterende læringsprocesser kan finde sted. Dette kan kobles til Etienne Wengers teori om social læring. Wenger beskriver at læring sker og motiveres gennem social deltagelse. Han beskriver, på samme måde som Bottrup, at læring er en integreret del af vores liv, og dermed ikke en selvstændig aktivitet (Wenger 2004). Ifølge Wenger kan læring føre til mening. Wenger fremstiller at mening er vores evne til at opleve verdenen og engagere os i den som noget meningsfuldt, er i sidste ende læringens mål (Wenger 2012, s. 142). Mening kan ifølge Wenger beskrives som en række meningshistorier, som vi hele tiden udvider, omfortolker, afviser, modificerer og bekræfter. Mening skabes og genskabes, ifølge Wenger, i en kontinuerlig genforhandlingsproces, som så igen skaber nye vilkår for videre forhandling og yderlige meningsskabelse (Wenger 2004, s. 67). Mening er dermed, ifølge Wenger, et produkt af social læring. Idet at der i læringsrummet kan opstå læring gennem refleksioner. Det kan også antages, at mening kan opstå på baggrund af den læring der finder sted i læringsrummet. Del 2 Teamcoaching Et andet perspektiv på, hvordan teamcoaching medvirker til en meningsskabende proces er at anskue teamcoaching som et læringsrum. Både læring og mening kan opstå på baggrund af den sociale interaktion som mødet i læringsrummet lægger op til. Teamcoaching kan, med et social læringsperspektiv, invitere deltagerne til at dele hinandens læring- og meningsskabende processer. Diskussionerne i teamcoachingsession kan sætte refleksioner i gang hos den enkelte og hver deltager bliver medskaber, af hinandens refleksionsprocesser. På den måde kan teamcoaching, som tidligere nævnt, give større selvforståelse og selvindsigt. Den læring som teamcoachingen skaber, kan medarbejderne bringe med sig i de andre læringsrum der opstår på arbejdspladsen. Deltagernes hverdag, møder, diskussion, kompetenceudvikling og samvær påvirkes dermed af den læring og mening, der opstår i teamcoachingen. Bottrup mener, det er medarbejdernes egne erfaringer og fortolkninger der spiller ind, når de skal lave fortolkninger og erfaringer af den nye viden de får, når de oplever en forandringsproces på deres arbejdsplads. Her kan tamcoaching ifølge Hanne V. Moltke m.fl. medvirke til at vi ( ) igennem dialog og nysgerrige spørgsmål, har vi muligheden for at koordinere vores mening med andre (Moltke og Molly 2012, 38). Medarbejdernes erfaringer kan altså i en teamcoachingsession bidrage til, dels at medarbejderne kan give udtryk for egne erfaringer og holdninger og dels kan teamcoachingen tilbyde et læringsrum, hvor medarbejderne har muligheden for at forstå hinandens syn på den aktuelle forandringsproces. Del 3 Meningsskabende processer Vores undersøgelse antyder, at både teamcoach og deltagerne oplever frustrationer omkring teamcoachingforløb. På trods af disse frustrationer så tegnede der sig et billede af, at deltagerne rykker sig i en mere positiv retning omkring oplevelsen af sammenlægningen. En af deltagerne reflekterer over, hvordan mening er blevet skabt igennem deres dialog uden at de, i selve processen, har lagt mærke til det. Men det er ret svært fordi, vi har været ind i en proces, hvor der er sket noget med os, uden at vi måske har tænkt så meget over det Karl Weick beskriver at mening skabes hele tiden, og meningsskabelsen er en fortløbende proces som aldrig stopper (Weick 1995).. Han argumenterer for, at når vi møder forandringer, så fremkalder det 3

4 følelser, som kan være svære at håndtere, men idet individet handler på en forandring så går den meningsskabende proces i gang igen. På samme vis, mener Etienne Wenger at læring hele tiden finder sted, når vi indgår i sociale relationer. Idet han samtidig beskriver mening som et produkt af læring, så antages det at både Wenger og Weick, ser læring og meningsskabelsen som en proces der aldrig stopper. Wenger beskriver, hvordan de sociale relationer hele tiden medfører individets meningshistorier bliver omfortolkes, modificeres og bekræftes. Kort sagt skabes mening igennem en kontinuerlig genforhandlingsproces mellem mennesker. Bruges Wenger og Weick til at forstå, hvorfor der sker meningsskabende processer, på trods af, at medarbejderne både savnede styring og struktur i teamcoachingforløbet, så er meningsskabelse en proces som er fortløbende. Det vil sige, at mening skabes ligegyldigt, hvilken kontekst vi befinder os i. Konklusion Medarbejdernes følelse af frustration omkring teamcoachingen, kan være forbundet med de følelser der knytter sig til selve forandringsprocessen. Der er sket et brud i den meningsskabende strømning, hvor de prøver at skabe mening i de praktiske problematikker, som sammenlægningen har ført med sig. På trods af frustrationerne har teamcoachingen skabt et læringsrum, hvor medarbejderne har handlet aktivt på udfordringerne omkring forandringen. Det har medført, at de i fællesskab har forsøgt at skabe mening omkring forandringen. Derudover har den sociale kontekst medvirket til, at deltagerne har fået sat ord på sammenlægningens betydning for dem hver især. Weick beskriver, at når vi holder vores egen opfattelse op imod andres og dermed spejler os selv i hinanden, så er det med til at skabe mening. Derfor kan det konkluderes, at en manglende forventningsafstemning og rammesætning om, hvad der skulle foregå, skaber frustrationer og en oplevelse af at teamcoachingforløbet ikke opfylder hverken coach eller deltagernes forventninger. Men på trods heraf, har teamcoachingforløbet været medvirkende til at meningsskabende processer har fundet sted. Dette kan skyldes at teamcoachingen har skabt et læringsrum, hvori der har været plads til at refleksioner omkring forandringsprocessen, og disse refleksioner har skabt en aktiv handlen hos deltagerne, hvilket kan føre til oplevelsen af mening. Det er en vigtig pointe, at meningsskabelsesprocessen er kontinuerlig, dvs. den stopper aldrig, hvor medarbejdernes meningsskabelsesproces omkring forandringen stadig er i gang. 4

5 Referencer Bottrup, Pernille. Læringsrum og arbejdsvilkår. Arbejdsliv 3. årgang nr 2, 2001: 19. Europa Kommissionen.»Industrial Relations in Europe 2012.«Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion, Moltke, Hanne V., og Asbjørn Molly. Systemisk Coaching. Dansk Psykologisk Forlag A/S, Weick, Karl E. Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA:Sage., Wenger, Etienne.»En social teori om læring.«i 49 tekster om læring, af Knud Illeris. Samfundslitteratur, Praksisfællesskaber. Læring, mening og identitet. København: Hans Reitzels Forlag,