Der beskrives en model for kompetenceniveauer og karriereplanlægningen med udgangspunkt i følgende fem nøglekompetencer:

Transkript

1 Odense Universitetshospital 2. udgave september

2 Forord I efteråret 2004 blev der nedsat en arbejdsgruppe under Oversygeplejerskerådet, Odense Universitetshospital med reference til chefsygeplejerske Alice Støvring. Arbejdsgruppen har med baggrund i kommissoriet udarbejdet en beskrivelse af kompetenceniveauer og nøglekompetencer for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter. Der beskrives en model for kompetenceniveauer og karriereplanlægningen med udgangspunkt i følgende fem nøglekompetencer: Faglig kompetence Læringskompetence Social kompetence Kommunikationskompetence Selvledelseskompetence Modellen og de beskrevne nøglekompetencer, herunder beskrivelse af karakteristika for tre niveauer, skal betragtes som en ramme for en mere specifik beskrivelse i den enkelte afdeling/afsnit. Gruppens arbejde er baseret på forskerbidrag til Det Nationale Kompetenceregnskab, Undervisningsministeriet 2002, litteraturstudier og analyse af Udviklingsplanen for Odense Universitetshospital. Hensigten er, at medarbejderen og nærmeste leder konkret kan benytte modellen som basis for en individuel udviklingsplan. Ligeledes kan lederen benytte modellen til mere strategisk plan for kompetenceudvikling i afsnittet/afdelingen, og som et redskab i forbindelse med rekruttering, fastholdelse og lønudvikling. Arbejdsgruppen ser frem til, at modellen og de valgte nøglekompetencer med beskrivelse af tre kompetenceniveauer kan bidrage til udviklingsarbejdet i den enkelte afdeling eller det enkelte afsnit. Arbejdsgruppens medlemmer: Formand, oversygeplejerske Anne-Mette Thomsen, erhvervsdiplom i ledelse Oversygeplejerske Inger Tranberg, diplom i offentlig ledelse (SDU) Afdelingssygeplejerske Kent Kinge Jensen, diplom i offentlig ledelse (SDU) Klinisk sygeplejelærer Anne Schmidt, master i voksenuddannelse Klinisk sygeplejelærer Christine Bagger, cand.pæd. Udviklingssygeplejerske Anne Holm Nyland, cand.cur. 1. udgave januar

3 Indholdsfortegnelse Forord Formål og baggrund Overordnet rammebeskrivelse Kompetenceudvikling og karriereplanlægning Begrebsafklaring Kvalifikation Kompetence Kompetenceudvikling Problemløsning Mestring Kropslig viden eller kropslig aktivitet Evidens Model for kompetenceudvikling og karriereplanlægning Illustration af model for kompetenceudvikling, karriereplanlægning og evalueringsredskab Begrebsafklaring i forhold til valgte kompetenceniveauer Præsentation af de fem nøglekompetencer Faglig kompetence Læringskompetence Social kompetence Kommunikationskompetence Selvledelseskompetence Casebeskrivelse Implementering Perspektivering Referenceliste...33 Bilagsfortegnelse...35 Bilag Bilag Bilag Bilag Bilag

4 1.0. Formål og baggrund Odense Universitetshospital vil som en del af udviklingsplanen sikre en målrettet og systematisk personaleudvikling, der skal sikre de kompetencer, som svarer til nuværende og kommende opgaver. Samtidig bliver kompetenceudvikling et af temaerne i Den Danske Kvalitetsmodel og den forestående akkrediteringsproces, og der vil blive lagt vægt på udvikling af forskellige værktøjer, som kan synliggøre og dokumentere tiltag rettet mod udvikling af kompetencer. Formålet med at beskrive kompetencer og kompetenceniveauer i sygeplejen på Odense Universitetshospital er således at udvikle et værktøj, som overordnet kan medvirke til synlighed og åbenhed i et kompetenceudviklingsforløb, herunder karriereplanlægning, rekruttering, fastholdelse og lønpolitik. Flere og andre værktøjer kan ligeledes medvirke til at sikre synlighed og åbenhed vedr. kontinuerlig og relevant kompetenceudvikling, eksempelvis kan nævnes udviklingssamtaler, udviklingsplaner, funktionsbeskrivelser, politikker vedr. kompetenceudvikling mv. Beskrivelse af kompetencer og kompetenceniveauer i plejen på Odense Universitetshospital skal ses som et af flere redskaber, som såvel leder som medarbejdere kan benytte i et kompetenceudviklingsforløb. 4

5 2.0. Overordnet rammebeskrivelse Dette afsnit har til hensigt at beskrive den overordnede ramme, der danner baggrund for valg af kompetencer for sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og sygehjælpere. Den sygeplejeteoretiske referenceramme er inspireret af den norske professor i sygepleje Marit Kirkevold: Vitenskap for praksis og den amerikanske professor i sygepleje Patricia Benner: Fra novice til ekspert Mesterlighed og styrke i klinisk sygeplejepraksis. Desuden indgår på nationalt niveau Det Nationale Kompetenceregnskab, Patientens møde med Sundhedsvæsenet, National Strategi for Sygeplejeforskning Lokalt er der taget afsæt i udviklingsplanen På Sund Kurs. Videnskabsteoretisk tager arbejdet udgangspunkt i en humanistisk tænkning. Både Kirkevold og Benner har den antagelse, at erfaringen og det faglige skøn er væsentligt i sygeplejefaget. Her taler Kirkevold fx om praktisk kundskab som noget konkret, specielt, subjektivt og historisk. Kundskaben er knyttet til bestemte oplevelser og situationer. Der tales om personbestemte kompetencer. Benner mener, at erfaring er grundlaget for ekspertise. Begge forfattere vægter formelle kvalifikationer som væsentlige. Kirkevold taler om teoretisk - og videnskabelig kundskab og evnen til at kombinere disse kundskaber med praksis. Benner fremhæver, at teorien leder klinikeren til at stille de rigtige spørgsmål. Det Nationale Kompetenceregnskab (NKR) er en del af et internationalt projekt, hvor OECD-lande samarbejder om at beskrive udvalgte nøglekompetencer. OECD har på baggrund heraf startet et udviklingsprojekt Definition and Selection of Competencies (DeSeCo), hvor formålet er at bistå medlemslandene med udvikling af relevante kompetencebegreber, herunder udviklingsredskaber og indikatorer. NKR s beskrivelse af nøglekompetencer kan ses som en parallel til det internationale samarbejde. De beskrevne nøglekompetencer i NKR er relateret til danske samfundsforhold og udarbejdet af danske eksperter og forskere inden for de udvalgte kompetenceområder. I beskrivelsen af kompetenceniveauer er der taget udgangspunkt i Patientens møde med Sundhedsvæsenet. Patientens møde med Sundhedsvæsnet beskriver 20 anbefalinger til sundhedspersonale med henblik på at sikre kvaliteten i de mellemmenneskelige relationer, her vægtes i særlig grad kompetencerne faglig kompetence, kommunikationskompetence, social kompetence og selvledelseskompetence. 5

6 I forhold til kompetenceniveauer og karrieremuligheder for sygeplejersker er der taget afsæt i National Strategi for Sygeplejeforskning Den Nationale Strategi for Sygeplejeforskning fokuserer bl.a. på integration af forskning og praksis. I strategien pointeres, at forskning i sygepleje og anvendelse af forskningsresultater er fundamentet for sygeplejen, faglig udvikling og kvalitetsudvikling i sundhedsvæsenet. I udviklingsplanen På Sund Kurs er der nævnt fire strategier, som bl.a. forpligter medarbejdere og ledere til karriereplanlægning i form af målrettet udvikling af kompetencer og kvalifikationer (Bilag 2, side 1 til 3). 6

7 3.0. Kompetenceudvikling og karriereplanlægning Formålet med sygeplejerskeuddannelsen er at kvalificere de studerende til efter endt uddannelse at kunne fungere selvstændigt som sygeplejerske, herunder indgå i et tværfagligt samarbejde. Uddannelsen skal kvalificere de studerende inden for den teoretiske og kliniske sygeplejekundskab. Uddannelsen skal være i overensstemmelse med den samfundsmæssige, videnskabelige og teoretiske udvikling samt befolkningens behov for sygepleje. Uddannelsen er professions- og udviklingsbaseret og har forskningstilknytning. Den giver ret til betegnelsen professionsbachelor i sygepleje og til autorisation. Autorisationen giver ret til at fungere som sygeplejerske i alle EU-lande. Uddannelsen kvalificerer til selvstændigt at varetage sygeplejerskens virksomhedsområde og til fortsat uddannelse på master og kandidat niveau. Sygeplejerskens virksomhedsområde er rettet mod mennesker, hvis sundhedstilstand er truet samt mennesker med akut, kronisk, somatisk og psykisk sygdom. Der kan være tale om børn, unge, voksne og ældre både som enkeltpersoner, medlemmer af en familie og en befolkningsgruppe. Sygeplejerskens fokus er at udføre, formidle, lede og udvikle sygepleje af sundhedsfremmende, sundhedsbevarende, forebyggende, rehabiliterende og lindrende karakter. Sygeplejerskens virksomhed karakteriseres ved at være kritisk, analytisk og velbegrundet og bygger på samarbejde med patienter, pårørende, kollegaer og andre faggrupper. 7

8 3.1. Begrebsafklaring Kvalifikation Kvalifikationer er nødvendige egenskaber eller forudsætninger for at kunne udfylde en stilling. Betegnelsen for de evner, som en person skal have for at udføre handlinger dygtigt og kompetent kvalifikation er således et underbegreb til kompetence. Sammenfattende er kvalifikationer summen af medarbejderens uddannelsesaktiviteter at vide og kunne noget. Kvalifikationer kan beskrives, generaliseres, formaliseres og kontrolleres. Kvalifikationer er almene og ikke knyttet til en bestemt kontekst de kan følge personen fra opgave til opgave eller fra job til job Kompetence Begrebet kompetences oprindelige (etymologiske) betydning stammer fra det latinske competere, der betyder at svare til, at passe sammen med. Man taler også om kompetence som adkomst eller beføjelse. Kompetence kan opdeles i kom- og petere- at stræbe efter, forlange, kunnen, dygtighed. Udtrykket bruges om kundskaber og færdigheder. I psykologisk betydning skal kompetence forstås med potentiale på den ene side og præstation på den anden side. Sammenfattende er kompetence en integreret betegnelse for teoretisk viden, praktisk handlekundskab samt bevidsthed om egen rolle og funktion i en organisatorisk sammenhæng. Kompetence er medarbejderens evne og måde at takle arbejdsopgaver på - hvordan noget gøres. Kompetence er at kunne varetage et job og fungere i en organisatorisk sammenhæng. Kompetence henviser til, hvordan medarbejderen handler og er på (viden, færdigheder og holdninger) i en bestemt situation i praksis i forhold til sine kvalifikationer og den specifikke organisatoriske sammenhæng. Den formelle kompetence tildeles af organisationen og beror på profession, stillingstype eller funktion. Den reelle kompetence udfolder sig i konkrete situationer, er synlig og vurderes af andre. 8

9 Det snævre kompetencebegreb Det snævre kompetencebegreb beskriver, hvad medarbejderen generelt kan og må, men indfanger ikke, hvad den individuelle medarbejder kan, eller hvordan det lærte anvendes til at løse arbejdsopgaver på. Det brede kompetencebegreb Her forstås kompetence som overensstemmelse i relationen mellem person og arbejdsopgave. Kompetencen beskrives dermed ikke generelt for en hel gruppe. I stedet sættes der fokus på den enkelte medarbejders kvalifikationer, opfattelser og forventninger i relation til arbejdsopgavens karakter og indhold. Herved afspejler kompetence kvaliteten i den måde, opgaven løses på. Det brede kompetencebegreb beskriver, hvordan den enkelte medarbejder agerer i en organisatorisk foranderlig sammenhæng og anvender sine muligheder. Kompetence er dermed mere end at kunne agere ud fra procedurer og fastlagte forskrifter. I en moderne vidensbaseret og kompleks organisation stilles der store krav til medarbejderen om at kunne vurdere, analysere, vælge og handle i nye og ukendte situationer, og der er brug for medarbejdere, som tør virke i en organisation, og hvor usikkerhed er et grundlæggende vilkår, hvor arbejdet handler mere om processer end at kunne begå sig i fastlagte strukturer. Der er brug for at udvikle kompetencer, hvor medarbejderen kan håndtere dagen i morgen og de strukturer, som måske ikke kendes eller i hvert fald er under forandring Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er en planlagt strategisk proces. Da kompetenceudvikling beskriver en proces, kan den ikke være negativ, fordi begrebet indeholder udvikling, som betyder, at medarbejderen gennem planlagte strategisk tilrettelagte udviklingsaktiviteter ændrer sig og får et større potentiale til at håndtere krav og opgaver. Afdelingen kan iværksætte forskellige udviklingsaktiviteter eksempelvis gennem undervisning i den kliniske praksis, teoretisk input og learning by doing eller gennem formel eller uformel uddannelse. Hvilke udviklingsaktiviteter der skal iværksættes, afhænger af en balance mellem medarbejderens forudsætninger, tidligere erfaringer, forventninger og motiverede ønsker og på den anden side afdelingens aktuelle vilkår (kultur, teknologi, visioner m.m.). Kompetenceudvikling er dermed en fælles sag mellem medarbejder og arbejdsplads. 9

10 Problemløsning Problemløsning hører traditionelt til det handlende menneske den professionelle udøver. Problemløsning er baseret på en lineær / årsag virknings - tankegang, hvor det handler om at løse problemer og iværksætte hensigtsmæssige handlinger til gavn for patienten. Kritisk problemløsning Kritisk betyder ifølge Psykologisk / pædagogisk ordbog (Gyldendal 1993), at man bedømmer en præstation efter fastsatte kriterier. Kritisk kan ligeledes betyde analyse og fortolkning Mestring Mestring stammer fra engelsk: Cope with, coping, som betyder at give sig i kast med, at være klar til, at handle, at magte, at håndtere. Ifølge den amerikanske psykolog Richard S. Lazarus er coping procesorienteret, hvilket betyder, at den professionelle konstant ændrer sine kognitive og adfærdsmæssige indsats i forhold til egne ressourcer og til de specifikke krav, der er i den konkrete situation. Det implicerer, at den professionelle er aktiv handlende i den dynamiske og komplekse situation Kropslig viden eller kropslig aktivitet Begrebet stammer fra Michael Polanyi, ungarsk videnskabsmand og filosof ( ). Polanyi var optaget af at overvinde den traditionelle tvedeling mellem krop og ånd. Han argumenterede for, at al human aktivitet ligger et eller andet sted på et kontinuum mellem polerne kropslig aktivitet og begrebslig aktivitet Kropslig aktivitet Begrebslig aktivitet Hovedparten af menneskelig aktivitet er en blanding af disse to aktiviteter, da mennesket er et kropslig væsen, så ingen aktivitet kan udelukkende være af begrebsmæssig uden kropslige aspekter. Normal menneskelig aktivitet er en tæt blanding af disse to faktorer. En vigtig pointe er, at human aktivitet indeholder bedømmelser og vurderinger. Både begrebslig og kropslig aktivitet omfatter skelnen og bestemmelser, som er afgørende egenskaber i vurderinger. Vurderingerne er ikke kun forbeholdt ånden. Eksempelvis kan mennesket løbe eller cykle og samtidig konversere, mens kroppen konstant korrigerer i forhold til terrænet. Polanyi var også optaget af begreberne eksplicit og tavs viden. Vi ved altid mere end vi kan sige! Tavs viden kan ikke altid uden videre fremlægges eksplicit. Det hænger igen sammen med kropslig viden, idet det kan være svært at begrebsliggøre kropslig viden. 10

11 Evidens Evidensbaseret praksis Den oprindelige betydning af begrebet evidens (etymologi). Evidens er udledt af det latinske ord evidentia og kan oversættes som at være indlysende. Evidens er ligeledes et angloamerikansk juridisk udtryk, som dækker begreber som bevisførelse, dokumentation og vidneforklaring. Definitionen på evidensbaseret praksis på Odense Universitetshospital: Evidensbaseret praksis er anvendelse af den bedst mulige tilgængelige viden integreret med klinikernes ekspertise og patientens præferencer. Sygeplejerskens kliniske beslutningstagning har følgende elementer: Evidens der indeholder et sygeplejefagligt, teoretisk perspektiv Erfaring der indeholder det praktiske, etiske og moralske aspekt Patientens præferencer der indebærer patientens og familiens egne oplevelser og egen vurdering af det levede liv Kontekst der indebærer relevant sygeplejehandling i en relevant situation med hensyntagen til organisatoriske og økonomiske ressourcer og rammer 11

12 4.0. Model for kompetenceudvikling og karriereplanlægning Modellen for kompetenceudvikling og karriereplanlægning tager udgangspunkt i, at kompetence er en kombination af sygeplejerskens teoretiske viden og praktiske handlekundskab, mens kvalifikationer omfatter sygeplejerskens uddannelsesaktiviteter (figur 1). Modellen er inspireret af bl.a. single loop, double loop og syntese, der uddybes i afsnit 5. Kvalifikationsniveauerne er opdelt i to niveauer og fire søjler. Søjlerne angiver mulige veje for medarbejderen at kvalificere sig i. Niveau A omfatter de akademiske videregående uddannelser. Niveau B inkluderer diplom, 2-årig videreuddannelse i specialuddannelserne, klinisk vejleder for uddannelsessøgende i sygeplejerskeuddannelsen og klinisk vejleder for kursister i specialuddannelser m.m. Modellen er hierarkisk opbygget og skal opfattes dynamisk i forholdet mellem kompetenceudvikling og kvalifikationer. Figur 2 viser et evalueringsredskab til brug ved udviklingssamtalen. Såvel medarbejder som leder kan benytte redskabet til at skabe overblik over medarbejderens kompetence inden for de fem nøglekompetencer. Parterne kan med baggrund i beskrivelse af de enkelte nøglekompetencer og niveauer visualisere ressourcer og udviklingsbehov. Ved udviklingssamtalen planlægger og aftaler leder og medarbejder, hvilke kompetencer, der skal sættes fokus på, og hvorledes medarbejderen udvikler sig inden for de enkelte kompetenceniveauer. Ligeledes aftales, hvordan medarbejderen kan tilegne sig ny teoretisk viden med henblik på udvikling af kvalifikationer. De aktiviteter, rammer og vilkår, der støtter medarbejderen i denne udvikling, knytter sig til det brede kompetencebegreb (afsnit 3.1.2). 12

13 4.1. Illustration af model for kompetenceudvikling, karriereplanlægning og evalueringsredskab Ph.d. Sygepleje Pædagogik Udvikling Ledelse Niveau A Niveau A Niveau A Niveau A Kvalifikationer Det akademiske niveau Kandidat Master Niveau B Det akademiske niveau Kandidat Master Niveau B Det akademiske niveau Kandidat Master Niveau B Det akademiske niveau Kandidat Master Niveau B Diplomuddannelse Diplomuddannelse Diplomuddannelse Diplomuddannelse Videreuddannelse Videreuddannelse Videreuddannelse Videreuddannelse Efteruddannelse Efteruddannelse Efteruddannelse Efteruddannelse Kompetenceniveau 3 Syntese Kompetencer Kompetenceniveau 2 Double loop Kompetenceniveau 1 Single loop Figur 1 Modellen viser udviklingsmuligheder for sygeplejersker ansat på Odense Universitetshospital og Middelfart Sygehus OUH. Modellen skal opfattes som en dynamisk proces mellem kompetenceniveauerne og kvalifikationerne. Eksempler på en sygeplejerskes kompetenceudvikling og karriereveje, jf. bilag 3. Medarbejdere bevæger sig ikke nødvendigvis qua deres stigende anciennitet fra det ene kompetenceniveau til et andet. 13

14 Syntese Niveau 3 Double loop Niveau 2 Single loop Niveau 1 14

15 4.2. Begrebsafklaring i forhold til valgte kompetenceniveauer Nøglebegreberne er beskrevet på 3 niveauer. I niveauerne indgår begreberne single loop, dobbelt loop og syntese. Single loop og double loop beskrives ud fra Agyris, og synteseniveau beskrives ud fra Hvenegaard. I synteseniveau indgår evidensbegrebet. Single loop læring sker, når der er match mellem organisationens handlingsplan og det faktiske resultat. Single loop er, når medarbejderen i forbindelse med problemløsningen ikke stiller spørgsmål ved organisationens værdier eller holdninger. Dvs. når eksempelvis fejl opdages, korrigeres de uden, at der bliver stillet spørgsmål ved de variabler, der eksisterer, og som gør, at fejl kan forekomme. For at kunne overskue komplekse opgaver opløses de i mere simple delopgaver. Når delopgaverne udføres rigtigt, giver den samlede problemløsning et korrekt resultat Eksempel: På dette niveau er den nyuddannede sygeplejerske. Hun er teoretisk velfunderet, arbejder analyserende, reflekterende, problemudforskende og problemløsende. Hendes handlinger udføres efter forskrifter og bygger på en forståelse af, at opgaver, mål og forudsætninger i afsnittet og den konkrete patientsituation er givet. Hun koncentrerer sig om den enkelte procedures udførelse og evaluerer egne færdigheder ud fra, hvor godt forskriften er fulgt. Sygeplejersken har fokus på udvikling af egen praksis i relation til de patientnære sygeplejeopgaver i afsnittet. Hun arbejder med spørgsmål som hvad, hvordan og med hvilke begrundelser, når der opstår problemer, eller udfaldet af hendes sygepleje ikke bliver som forventet. Double loop læring sker, når der i organisationen identificeres mismatch mellem intentioner og resultater, og der efterfølgende sker en korrektion, hvor mismatch vendes til match. Double loop er, når en medarbejder i sin problemløsning korrigerer handling efter en kritisk undersøgelse af systemets værdier, holdninger m.m. Double loop karakteriserer sig ved, at medarbejderen korrigerer handlinger og kritisk undersøger forudsætninger for udførte handlinger. Ligeledes undersøges de bagvedliggende strukturer i organisationen. Eksempelvis de skrevne og uskrevne regler, kulturer 1, visioner, holdninger og værdier. Forskellen mellem single loop og double loop ligger i, hvorvidt læring er forudgået af en undren og kritisk forholden sig til organisationens variabler. Double loop læring er afgørende for effektiviteten og organisationens fortsatte udvikling. 1 I kulturdiskussionerne har der været en tendens til at se virksomheder som monokulturer dvs. at der i en virksomhed kun eksisterer én kultur. I praksis vil der være forskelle på kulturen mellem eksempelvis personalegrupper og de forskellige afdelinger i virksomheden (Hvenegaard m.fl. 2004). 15

16 Eksempel På dette niveau er sygeplejersken kritisk analyserende og kritisk reflekterende, før der træffes kvalificerede valg i forhold til situation og kontekst. Sygeplejersken definerer og vurderer (i samarbejde med andre) sine opgaver i enkle som komplekse patientsituationer og vælger på baggrund af disse, kontekst, viden og erfaringer de bedste handlinger. Sygeplejersken tager afsæt i patientens forestillinger, erfaringer og behov og arbejder fremadrettet med sin sygepleje. Hun foretager en kort og langsigtet planlægning på baggrund af egne og andres vurderinger. Sygeplejersken har fokus på udvikling af egen og nærmeste kollegaers praksis. Hun er engageret i den monofaglige praksis og arbejder målrettet med at forbedre denne i afsnittet. Hun arbejder med spørgsmål som hvad, hvordan og med hvilket formål og har fokus på fagets og afsnittets værdigrundlag samt patientens sikkerhed og rettigheder. Kompetencen på synteseniveau kan med inspiration fra Hvenegaard m.fl. beskrives som - at have analytisk evne til at se paralleller og mønstre i handlinger - evne til at tolke en situation og skabe relevans til denne - evne til at være opmærksom på praksis, dvs. at have motivation til at udvikle praksis og evne til at fastholde ting, der ikke forløber som ventet eller som overrasker - evne til at sprogliggøre, dvs. beskrive hidtidige erfaringer og resultater, så de er forståelige og meningsfulde for personer i den nye sammenhæng - evne til at fungere som facilitator, dvs. kunne skabe sammenhænge for og inspirere kollegaer til aktiv deltagelse i vurdering og tilpasning af tiltag På dette niveau inddrager sygeplejersken i sin kliniske beslutningsproces Evidensbaseret viden Erfaringer Patientens perspektiv Organisationens kontekst Sygeplejersken besidder en analytisk evne til at se paralleller og mønstre i handlinger og kan overføre det kendte til ukendte komplekse situationer. Hendes valg bygger på et fagligt skøn hvor intuition, faglig viden, patientens forestillinger og behov sættes i forhold til de konkrete muligheder og organisationens værdier og strategier som helhed. Hendes planlægning er fremadrettet og langsigtet og bygger på hendes erfaring med patienters behov før, under og efter kontakt med afdelingen samt overblik i forhold til patientforløb, tværfaglige og tværsektorielle muligheder. Sygeplejersken arbejder målrettet med at udvikle/ styrke det tværfaglige og tværsektorielle samarbejde (visioner, mål og strategier) samt den sygeplejefaglige del i dette. 16

17 5.0. Præsentation af de fem nøglekompetencer I rapporten er der valgt fem nøglekompetencer inspireret som tidligere nævnt ud fra Det Nationale Kompetenceregnskab (NKR). I begrebsafklaringen 3.0 fremgår det, at det brede kompetencebegreb indeholder aspekter som kvalifikationer samt evnen til at kunne agere selvstændigt og i samarbejde med andre. Nøglekompetencerne skal derfor dække det faglige, sociale og personlige område. Det faglige område dækkes af nøglekompetencerne: Faglig kompetence og læringskompetence Det sociale område dækkes af nøglekompetencerne: Social kompetence og kommunikationskompetence Det personlige område dækkes af: Selvledelse. Nøglekompetencerne er indbyrdes forbundne og overlapper hinanden i mere eller mindre grad, og de kan og skal ikke ses isoleret. Der henvises i øvrigt til de specifikke beskrivelser af nøglekompetencerne Faglig kompetence Faglig kompetence er i denne sammenhæng knyttet til sygeplejerskens funktion i relation til afdelingen. At besidde faglig kompetence vil sige, at sygeplejersken har specifik faglig kundskab, herunder teori, metode, klinisk ekspertise, etik og moral samt samfundsforståelse. Den faglige kompetence danner baggrund for, at sygeplejersken tager initiativ til og mestrer kliniske, pædagogiske, ledelses- og udviklingsmæssige funktioner inden for sygeplejefaget. Med afsæt i sin faglige kompetence vurderer sygeplejersken selvstændigt patientens behov for sygepleje, træffer kliniske beslutninger i samarbejde med patient og eventuelle samarbejdspartnere samt dokumenterer planlagt og udført sygepleje. 17

18 FAGLIG KOMPETENCE Niveau 1 single loop Niveau 2 double loop Niveau 3 syntese Sygeplejersken er professionsbachelor*), er teoretisk velfunderet og arbejder analyserende, reflekterende, problemudforskende og problemløsende. Yder en professionel sygepleje, der tager afsæt i patientens integritet Er bevidst om egne kompetencer og søger ved behov supervision og vejledning Udfører sygepleje ud fra gældende love, afdelingens sikkerhedsbestemmelser, vejledninger, forskrifter og kliniske retningslinier Kender kravene til dokumentation og dokumenterer ud fra disse Inddrager de sygeplejeetiske retningslinier m.h.p. at forbedre egen klinisk praksis Anvender afdelingens administrative redskaber og informationsteknologi Arbejder omkostningsbevidst Gør en aktiv indsats for at holde sig orienteret om de ting, der sker på det sundhedsmæssige område generelt, på Odense Universitetshospital og i egen afdeling/afsnit Sygeplejersken er selvreflekterende og forholder sig kritisk analyserende, før der træffes kvalificerede valg i forhold til situation og kontekst Mestrer professionelt komplekse patientforløb i langvarige som accelererede forløb Identificerer, prioriterer, justerer og finder helhedsløsninger i sygeplejen og argumenterer fagligt og sagligt for disse Medtænker en effektiv udnyttelse af afsnittets samlede ressourcer i sin arbejdstilrettelæggelse Dokumenterer systematisk og anvender fagets anerkendte fagsprog Medvirker til udvikling af afsnittets sikkerhedsregler m.h.p forebyggelse af utilsigtede hændelser Inddrager sundhedsfremmende, sygdomsforebyggende og rehabiliterende initiativer i sit samarbejde med patienter og øvrige samarbejdspartnere Forholder sig kritisk til etiske problemstillinger Sygeplejersken inddrager i sin kliniske beslutningsproces evidensbaseret viden erfaringer patientens perspektiv organisationens kontekst Har udpræget overblik i komplekse situationer Påvirker og italesætter etiske problemstillinger m.h.p at sikre patientens integritet Er aktiv som faglig ressourceperson ved at udvikle specifikke områder af sygeplejen Arbejder systematisk med data og evaluering og medvirker til forsat udvikling af dokumentationen og registrering af afsnittets ydelser Gennemfører ændringer af procedurer m.h.p at forebygge utilsigtede hændelser Tilrettelægger og gennemfører sundhedsfremmende og sundhedspædagogiske tiltag Har dyberegående teoretisk kundskab inden for udvalgte områder og tilrettelægger samt gennemfører undervisning for elever, studerende og kollegaer. 18

19 Vejleder elever, studerende og kollegaer Har kendskab til afsnittets/afdelingens ressourcepersoner og bruger disse aktivt i udviklingen af egen og andres praksis Gør en aktiv indsats for at holde sig orienteret om organisatoriske ændringer på Odense Universitetshospital/Middelfart Sygehus OUH og i eget afsnit. Anvender sin viden til at fremme kvaliteten i sygeplejen og et godt lærings-/samarbejdsmiljø Deltager i kvalitetssikring, medvirker aktivt i den faglige og kvalitetsmæssige udvikling og kan inspirere kolleger Diskuterer og vælger bevidst metoder og prioriteringer samt reflektere åbent over egen funktion. *) Betegnelsen Professionsbachelor er dels rettet mod den aktuelle uddannelsesbetegnelse, dels retningsgivende for uddannelsens teoretiske niveau 19

20 5.2. Læringskompetence Læringskompetence handler om at være motiveret for og ivrig efter at lære. Det betyder, at sygeplejersken har mod til at være nysgerrig og udforskende og tør lade sig udfordre af egne kreative tanker og omverdenen. Læringskompetence indbefatter åbenhed overfor afprøvning samt evne til via refleksion at tilegne sig og bearbejde viden og erfaringer og anvende disse i nye sammenhænge. Sygeplejersken formår at finde en passende balance mellem åbenhed overfor det nye i forhold til egne indarbejdede opfattelser, mentale modeller, erfaringer og identitet. Læringskompetence rummer evnen til at skabe mening i det nye og ukendte. Læringskompetence er evnen til at kunne reflektere bevidst over eget praksisfelt, alene og sammen med andre. Læringskompetence forudsætter, at sygeplejersken er bevidst om egne læreprocesser. Sygeplejersken anvender denne indsigt til at planlægge, vurdere og gennemføre egen læring, samt understøtter andre i deres læring. 20

21 LÆRINGSKOMPETENCE Niveau 1 single loop Niveau 2 double loop Niveau 3 syntese Sygeplejersken er professionsbachelor*), er teoretisk velfunderet og arbejder analyserende, reflekterende, problemudforskende og problemløsende. Tager ansvar for egen læring Er aktiv m.h.t at holde sig orienteret om det, der foregår inden for faget Arbejder bevidst og målrettet med at forbedre egne handlinger i relation til den specielle sygepleje i afsnittet Medvirker ved indsamling af data til vurdering af kvaliteten i udvalgte områder Indgår aktivt og konstruktivt i ændringer relateret til egen arbejdstilrettelæggelse, organisering og faglig udvikling Sygeplejersken er selvreflekterende og forholder sig kritisk analyserende, før der træffes kvalificerede valg i forhold til situation og kontekst Er aktiv og opsøgende i forhold til læresituationer Planlægger egen og andres læring Kommer med forslag til afprøvning af nye metoder inden for eget fagområde Opsøger dokumenteret viden og tager aktiv del i at få denne viden integreret i afsnittets rutiner Er opmærksom på og tager initiativ til at afdække og afhjælpe kvalitetsproblemer Indgår aktivt i udviklingen af et godt læringsmiljø i afsnittet Anvender afsnittets ressourcepersoner til at udvikle egen funktion Sygeplejersken inddrager i sin kliniske beslutningsproces evidensbaseret viden erfaringer patientens perspektiv organisationens kontekst Formidler faglig viden og erfaringer klart og forståeligt over for grupper af patienter og samarbejdspartnere Iværksætter afprøvning af nye måder at tilrettelægge og organisere patientforløb Medvirker aktivt til at øge og sikre afsnittets/afdelingens kvalitetsniveau Iværksætter, gennemfører og evaluerer kliniske og/eller pædagogiske udviklings eller forskningstiltag Tager initiativ til, planlægger, gennemfører og evaluerer egen og andres læring. *) Betegnelsen Professionsbachelor er dels rettet mod den aktuelle uddannelsesbetegnelse, dels retningsgivende for uddannelsens teoretiske niveau 21

22 5.3. Social kompetence Social kompetence handler om sygeplejerskens forudsætninger for at kunne indgå i gensidigt givende og konstruktive relationer med andre mennesker samt at kunne udtrykke egne følelser og aflæse andres. Social kompetence handler om evnen til at skabe positive relationer gennem forståelse, lydhørhed, empati og samhørighed. Social kompetence kommer til udtryk på forskellige måder og kan opdeles i en række komponenter: En oplevelses-/perceptionel komponent: Hvad er på færde i situationen, og hvilke krav stiller det til en? En kognitiv videns komponent: Hvordan kan man indgå i den konkrete situation, skabe relationer, herunder viden, som gør det muligt at forstå situationen i forhold til forventninger, muligheder og begrænsninger. En erfarings-/refleksiv komponent: Trækker på erfaringer fra tidligere sociale relationer. Hvordan gik det? Hvad gik godt? Hvad mislykkedes? Hvordan gør jeg det bedre? En handlingskomponent: Det initierende i social handlen, at tage initiativer, at opsøge sociale situationer, at etablere relationer, at etablere nye former for samarbejdsrelationer- og metoder. En motivations- og holdningskomponent: At være indstillet på, engageret i og have sociale værdier, socialt ansvar herunder solidaritet og interesse i at sigte mod integration samt skabe sociale integrationsprocesser En emotionel komponent: Handler om empati, tilknytning og samhørighed 22

23 SOCIAL KOMPETENCE Niveau 1 single loop Niveau 2 double loop Niveau 3 syntese Sygeplejersken er professionsbachelor*), er teoretisk velfunderet og arbejder analyserende, reflekterende, problemudforskende og problemløsende. Sygeplejersken er selvreflekterende og forholder sig kritisk analyserende, før der træffes kvalificerede valg i forhold til situation og kontekst Sygeplejersken inddrager i sin kliniske beslutningsproces evidensbaseret viden erfaringer patientens perspektiv organisationens kontekst Etablerer, vedligeholder og afslutter relationer til patienter og pårørende med henblik på samarbejde i patientforløbet Medvirker aktivt til at fastholde og udvikle et godt samarbejde i afsnittet og indgår konstruktivt i problemløsningen med nærmeste samarbejdspartnere Udviser interesse for at arbejde ud fra en fælles forpligtelse og ansvarsfølelse over for patienten og sygeplejen i klinisk praksis Kender sundhedsområdets værdigrundlag og viser i samarbejdet med patient og øvrige samarbejdspartnere, at værdierne nærvær, respekt og faglighed er integreret i arbejdet Medvirker til at fremme en respektfuld samarbejdskultur i afsnittet, som inddrager patientens værdier og holdninger Deltager i løsningen af konflikter og anvender viden og erfaring om konfliktløsning i klinisk praksis Deltager i udvikling af nye samarbejdsrelationer og -metoder til gavn for sygeplejen Tager initiativ til udvikling af det mono- og tværfaglige samarbejde gennem evne til at opstille og fastholde fælles mål Udvikler og fastholder tværfaglige tiltag, som forbedrer patientens oplevelse af mødet med sygehuset Samarbejder professionelt med kollegaer på tværs af geografier, specialer og sektorer og medvirker ved mægling, hvis der opstår uoverensstemmelser Er forandringsvillig og fleksibel *) Betegnelsen Professionsbachelor er dels rettet mod den aktuelle uddannelsesbetegnelse, dels retningsgivende for uddannelsens teoretiske niveau 23

24 5.4. Kommunikationskompetence Kommunikationskompetence omfatter sprogkundskaber, evne til at gå i dialog med og forstå andre, afkode andres kommunikation samt reflektere over egne og andres mening og holdning med henblik på at indgå i anerkendende og tillidsfulde relationer. Kommunikationskompetence handler om sygeplejerskens evne til at reflektere over kropslige reaktioner, samt bevidsthed om egne følelser, holdninger og behov, og evne til at argumentere ud fra dette. Kommunikationskompetence omhandler ligeledes evnen til at skabe mening og klarhed, udvise engagement og involvere sig følelsesmæssigt. Kommunikationskompetence forudsætter, at sygeplejersken har selvværd og kan håndtere forskellige og komplekse situationer med et repertoire af kommunikationsformer, der kan bruges fleksibelt med udgangspunkt i konteksten. Kommunikationskompetence er forudsætningen for at samarbejde, danne netværk og indgå i tværfaglige teams. Kommunikationskompetencens mere tekniske/instrumentelle vinkel omhandler beherskelse af teknologien inden for information og kommunikation. 24

25 KOMMUNIKATIONSKOMPETENCE Niveau 1 single loop Niveau 2 double loop Niveau 3 syntese Sygeplejersken er professionsbachelor*), er teoretisk velfunderet og arbejder analyserende, reflekterende, problemudforskende og problemløsende. Sygeplejersken er selvreflekterende og forholder sig kritisk analyserende, før der træffes kvalificerede valg i forhold til situation og kontekst Sygeplejersken inddrager i sin kliniske beslutningsproces evidensbaseret viden erfaringer patientens perspektiv organisationens kontekst Indgår i dialog med patienter og samarbejdspartnere. Er åben og nærværende i forhold til sig selv og den anden Er anerkendende i sin verbale og nonverbale kommunikation med andre. Formulerer sig mundtligt og skriftligt i et klart og forståeligt sprog Behersker et fagligt og akademisk sprog Anvender informationsteknologi i relation til eget arbejdsområde Kommunikerer målrettet og hensigtsmæssigt i forskellige kontekster Giver og modtager anerkendende feedback, som fremmer kvaliteten af sygeplejen og arbejdsmiljø Forholder sig til og reflekterer over egne og andres meninger og holdninger i dialogen med henblik på at udvikle en fælles praksis Agerer autentisk i sit samarbejde med patienter, pårørende og kollegaer Forholder sig kritisk til informationsteknologi Anvender specialets terminologi inden for det kliniske felt og arbejdsfællesskab Håndterer situationer med stor erfaring og viden om kommunikationsformer, der anvendes fleksibelt fra kontekst til kontekst i klinisk praksis Har en naturlig autoritet i et autentisk nærvær og med et accepterende syn på sig selv Anvender informationsteknologi innovativt og kreativt i udvikling af sygepleje *) Betegnelsen Professionsbachelor er dels rettet mod den aktuelle uddannelsesbetegnelse, dels retningsgivende for uddannelsens teoretiske niveau 25

26 5.5. Selvledelseskompetence Selvledelse handler om evne og vilje til at tage ansvar for planlægning, gennemførelse og opfølgning på eget arbejde i organisationen og på tværs af sektorer. Selvledelse drejer sig i forlængelse af ovenstående også om faglig selvledelse, hvor der er fokus på sygeplejerskens evne til at forvalte viden, vurdere relevant viden og udnytte denne effektivt. Selvledelse udøves inden for medarbejderens ansvarsområde og under rammer, der er accepterede af den enkelte og afdelingen/sygehuset. Selvledelse forudsætter egenskaber som mod, selvmotivation, selvbeherskelse, ansvarlighed, engagement, selvtillid og tro på egne evner. Selvledelse er forbundet med den demokratiske tradition, som fremmer ansvar, eget initiativ og respekt for andre i samarbejdssituationer. Selvledelse udvikles således i organisationsstrukturer, hvor leder og medarbejder i fællesskab sætter mål og rammer for arbejdet. 26

27 SELVLEDELSESKOMPETENCE Niveau 1 single loop Niveau 2 double loop Niveau 3 syntese Sygeplejersken er professionsbachelor*), er teoretisk velfunderet og arbejder analyserende, reflekterende, problemudforskende og problemløsende. Sygeplejersken er selvreflekterende og forholder sig kritisk analyserende, før der træffes kvalificerede valg i forhold til situation og kontekst Sygeplejersken inddrager i sin kliniske beslutningsproces evidensbaseret viden erfaringer patientens perspektiv organisationens kontekst Tilrettelægger og udfører tildelte/definerede opgaver selvstændigt med udgangspunkt i patienternes behov og ressourcer. Tager initiativ til ændring af disse ved uforudsete hændelser Observerer, vurderer, prioriterer, delegerer og koordinerer sygepleje på baggrund af en faglig vurdering Arbejder målrettet med enkelte sygeplejeopgaver og detaljerne i disse og udviser vilje og engagement til forsat udvikling af eget praksisfelt Håndterer egen usikkerhed i ukendte situationer, tager bestik af situationen og tager relevant initiativ i forhold til eget arbejdsområde Tager initiativ til at påvirke arbejdsvilkår, der er uhensigtsmæssige i forhold til patientens sikkerhed Tager ansvar for at træffe kvalificerede valg, der er forankrede i faglige og etiske begrundelser Reflekterer og handler på kollegaers og patienters reaktioner på egen kommunikation og handling Medvirker i udvikling af sygeplejen i afdelingen og lægger energi i nytænkning Har overblik ved skiftende arbejdsvilkår samt i ukendte og komplekse situationer Overskuer store mængder af data og inddrager disse i den kliniske beslutningsproces Kombinerer sin faglighed med konkrete problemstillinger Anvender sin faglighed i nye og ukendte sammenhænge Tager selvstændigt initiativ til og ansvar for at påvirke strategiske forhold i sygeplejen, grupper af nærmeste kolleger og/eller opgaver og emner, der har tværorganisatorisk karakter Skaber sammenhæng mellem egne og arbejdets krav og værdier. *) Betegnelsen Professionsbachelor er dels rettet mod den aktuelle uddannelsesbetegnelse, dels retningsgivende for uddannelsens teoretiske niveau 27

28 6.0. Casebeskrivelse Patienten er indlagt på medicinsk afdeling og er kritisk syg. Patientens voksne børn er ofte på besøg, og de er meget kritiske over for sygeplejerskernes pleje af patienten. Patienten og de pårørende har gennem de senere år haft et problematisk forhold, og kontakten til hinanden har været sparsom. Hvordan agerer sygeplejersken på de pårørendes vrede i forhold til plejen af patienten? Niveau 1 single loop Sygeplejersken er teoretisk velfunderet i kriseteorier og forstår, at de pårørende er i krise eksempelvis ud fra Cullbergs kriseteori. Sygeplejersken er container for de pårørendes følelser, men mangler kompetence i, hvordan hun skal agere konstruktivt over for de pårørende i her-og-nu situationen. Sygeplejersken oplever situationen som belastende og har brug for vejledning. Niveau 2 double loop Sygeplejersken spørger ind til de pårørendes vrede for at afdække familiens relationer, og sygeplejersken kan på baggrund af denne forståelse samt teoretiske indsigt agere problemløsende. Sygeplejersken forholder sig kritisk til konteksten i afdelingen, dvs. rammerne for den kritisk syge patient og dennes pårørende. Sygeplejersken medvirker til udviklingen af sygeplejen, eksempelvis ved at deltage i udarbejdelsen af kliniske retningslinjer for den kritisk syge patient og dennes pårørende. Niveau 3 syntese Sygeplejersken har stor erfaring gennem analoge situationer i at agere professionelt, når pårørende udviser vrede. Sygeplejersken har et spektrum af forskellige handlemåder afhængig af, hvad der er mest hensigtsmæssigt i den pågældende situation. Sygeplejersken søger kontinuerligt evidensbaseret viden for at opdatere sin viden og kritisk vurdere egne handlemåder. Sygeplejersken tager initiativ til eksempelvis at diskutere nyeste viden om den kritisk syge patient og dennes pårørende i det kollegiale fællesskab. Sygeplejersken er rollemodel for mindre erfarne kollegaer og deltager aktivt i vejledning af disse. 28

29 7.0. Implementering I dette afsnit sættes fokus på implementering af modellen for kompetenceudvikling og karriereplanlægning samt de fem nøglekompetencer. De bagvedliggende tanker er, at en vellykket implementering af modellen forudsætter, at der arbejdes med modellen på individ-, afdelings- og organisationsniveau. Formålet med implementeringen er, at der på de tre ovennævnte niveauer udvikles en fælles forståelse for og ejerskab til de kompetencer, som sygehuset, afdelingen og afsnittet efterspørger og strategisk vil udvikle. Implementeringsprocesserne medvirker til at synliggøre den enkelte sygeplejerskes reelle muligheder for kompetenceudvikling og uddannelse. Baggrund Modellen for kompetenceudvikling og karriereplanlægning skal betragtes som en overordnet ramme, der på en operationel måde beskriver et komplekst område. Modellen er tænkt som et redskab, der kan anvendes til analyse af indsatsområder i forbindelse med beskrivelse af en overordnet strategi for kompetenceudvikling og karriereplanlægning på individ-, afdelings- og organisationsplan. Modellen er ligeledes tænkt som et redskab, som den enkelte leder og sygeplejerske kan anvende i forberedelserne til en samtale om sygeplejerskens fremtidige ønsker, organisationens behov og de reelle muligheder for kompetenceudvikling og uddannelse. Modellen peger på kompetencer, kompetenceniveauer og formelle uddannelsesmuligheder på tværs af afdelinger og specialer. De specifikke kompetencer og formelle kvalifikationer inden for de fem nøglekompetencer skal beskrives af den enkelte afdeling. Implementering på individ og afdelingsniveau Som udgangspunkt er det vigtigt, at den enkelte sygeplejerske og leder kan se meningen med at anvende modellen og de fem nøglekompetencer. Sygeplejersken skal forstå, hvorledes modellen og redskabet kan anvendes i relation til evaluering, selvevaluering og udgøre et grundlag for den videre kompetenceudvikling og karriereplanlægning. I den individuelle medarbejderudviklingssamtale skal der redegøres for og beskrives, hvordan sygeplejersken flytter sig fra et kompetenceniveau til et andet, og aftales plan for, hvordan sygeplejersken kan tilegne sig ny teoretisk viden samt udvikle sine kompetencer på arbejdspladsen. For at sygeplejersken oplever planen som meningsfuld, skal planen være så konkret som mulig samt indeholde en tidsramme. 29

30 Dette ejerskab til modellen og redskabet kan ske ved, at afdelingerne lokalt arbejder med at formulere afdelings-/ afsnitsspecifikke kompetencer på de tre niveauer samt krav til formelle kvalifikationer inden for de fem nøglekompetencer. I afdelingerne lægges også strategier for, hvorledes der målrettet kan arbejdes med de individuelle og organisatoriske forudsætninger for kompetenceudvikling og uddannelse. I implementeringsfasen er det vigtigt at medtænke, at professionelle kan have modstand mod læring på arbejdspladsen. Hvis der ifølge Agyris eksempelvis sker fejl på en arbejdsplads, kan højtuddannede professionelle projicere årsagen til fejlene bort fra dem selv med begrundelser, at der er tale om uklare mål, uforstående ledere eller stupide klienter. De er overbeviste om, at de ikke har behov for læring, og at de fejl, der begås, ikke er deres, og at de derfor ikke kan lære af dem. Organisationen skuffes dermed i forventninger om, at højtuddannede har en positiv indstilling i forhold til læringsmiljøet. Sammenfattende betyder det, at højtuddannede og erfarne medarbejdere ikke per automatik qua deres stigende anciennitet bevæger sig fra single loop til synteseniveauet. Skal implementering af modellen lykkes i forhold til kompetenceudvikling og karriereplanlægning, skal der tilrettelægges interne aktiviteter i afdelingen, således at medarbejderen får mulighed for og kan arbejde med selvevaluering. I afdelingernes MED-udvalg afklares, hvilke principper der lokalt skal danne grundlag for planlægning af den enkelte sygeplejerskes kompetenceudvikling og karriereplanlægning. De lokale principper for kompetenceudvikling og karriereplanlægning skal være i overensstemmelse med Odense Universitetshospitals visioner og strategier. Implementering på organisatorisk niveau Som et led i realiseringen af Odense Universitetshospitals visioner og strategier foreslår arbejdsgruppen, at der udarbejdes en samlet plan for, hvorledes organisationen i fremtiden vil sikre fortsat uddannelse og kompetenceudvikling inden for det postgraduate område. Arbejdsgruppen anbefaler herudover, at modellen for kompetenceudvikling og karriereplanlægning bliver evalueret og justeret regelmæssigt i forhold til modellens anvendelighed og kommende udfordringer. Første gang medio Initiativ til evaluering tages af chefsygeplejersken. 30

31 8.0. Perspektivering Perspektiveringen specificerer baggrund for valg af de fem nøglekompetencer beskriver en overordnet strategi og plan for kompetenceudvikling på Odense Universitetshospital i et hyperkomplekst samfund peger på en af nøglekompetencerne som et specifikt indsatsområde angiver en vision for en fælles udvikling i region Syd De fem nøglekompetencer De fem nøglekompetencer er valgt på baggrund af nationale strategier (Det Nationale Kompetenceregnskab), litteraturstudier og analyse af udviklingsplanen for Odense Universitetshospital. Nøglekompetencerne er ikke fagspecifikke og kan derfor anvendes på tværs af fag i hele organisationen. Med udgangspunkt i beskrivelsen af de fem nøglekompetencer og kompetenceniveauer i sygeplejen og udviklingsplanen for Odense Universitetshospital er der givet et grundlag for at videreudvikle beskrivelser af kompetencer og kompetenceniveauer i de enkelte afdelinger samt inden for forskellige faggrupper på hospitalet. Rapporten indeholder forholdsvis lettilgængelige redskaber, der kan være anvendelige på såvel individ- som organisationsplan. Overordnet strategi og plan for kompetenceudvikling Forandring og udvikling er et uomgængeligt vilkår i Sundhedsvæsenet i et hyperkomplekst samfund. Det hyperkomplekse samfund er kendetegnet ved, at samfundet er opbygget af et stort antal komplekse systemer (det politiske, det økonomiske, det uddannelsesmæssige, det etiske, det videnskabelige, det religiøse m.m.). Når mange systemer spiller sammen, kan ingen have styr på alt eller vide alt, og i det hyperkomplekse samfund er kommunikation centralt. Både den enkelte medarbejder og organisationen har et ansvar og en opgave i at lære nyt og medvirke til forandringer, således at der til stadighed sikres en optimal opgaveløsning i forhold til patienterne og øvrige interessenter. Kompetenceudvikling er og bliver derfor en central opgave for Odense Universitetshospital med henblik på udvikling af nye samarbejdsformer, kvalitetsudvikling og forskning inden for pleje, behandling og rehabilitering og udvikling af ydelser, som efterspørges nu og i fremtiden. 31