Emnerne i dag. Dobbeltrollen

Transkript

1 Ledelsesrollen og medarbejderrollen København 23. juni 2014 Emnerne i dag 1. Hvorfor overhovedet beskæftige sig med ledelse? 2. Hvad motiverer mennesker? 3. Virksomhedskultur og national kultur 2 Dobbeltrollen I bliver leder og medarbejder på samme tid Dobbeltrollen kan være svær at balancere i: I er nødt til at være ledere på en måde, I kan stå inde for I er nødt til at være loyale over for jeres chef 3 1

2 Ledelsesrollen Som leder tager man en rolle på sig Til rollen er der nogle forventninger, både fra medarbejderne og fra jeres leder Det er som på teatret man kan ikke bare udelade de dele af rollen, som man ikke kan lide Lederen er en service, som medarbejderne har brug for (og medarbejderne er en service, som lederen har brug for) Man bliver afkodet hele tiden! 4 Hvorfor beskæftige sig med ledelse? Tandlæger er akademikere og håndværkere - det er hovedinteressen Derfor er der oftest fokus på kerneydelserne - behandling af tandsygdomme Men kunderne har ringe mulighed for at vurdere kvaliteten af kerneydelsen Derfor hælder de ofte til at vurdere klinikken på dens periferiydelser: Tidsbestilling og modtagelse Atmosfære og samarbejde på klinikken De fysiske rammer, påklædning etc Plus en fornemmelse af, om I er med rent fagligt 5 Hvorfor beskæftige sig med ledelse? Autoritet er noget, man gør sig fortjent til Man siger goddag til en virksomhed, men farvel til chefen License to operate den skal hele tiden fornyes Forvekslingen af position og fag at være leder er ikke en position, men et fag Ikke-ledelse : Når lederen ikke vil være leder Manglende eller dårlig ledelse giver derimod mange skjulte omkostninger - lige fra personalegennemtræk til stress og manglende fokus og effektivitet Hvis klinikejeren eller I abdicerer som leder, bliver rollen oftest udfyldt af en anden - I kan bare ikke vide af hvem 7 2

3 De tre former for autoritet Formel autoritet: Den autoritet, man har i kraft af sin position i hierarkiet Faglig autoritet: Den autoritet, man har i kraft af sin uddannelse og sine faglige kvalifikationer Personlig autoritet: Den autoritet, man har i kraft af sin personlige integritet, sine holdninger, sine værdier 8 Når kvinder skal lede - erfaringer fra branchen Kvindeklinikker Mandeklinikker Der går nemt for meget proces og konsensus i det, så beslutningskraften mangler Der går nemt for meget beslutningskraft i det, så processen helt mangler Mere konfliktskyhed - konflikter lever ofte længere Større risiko for konflikt mellem veninde-chef rollen Kvinderne er mere usikre på deres egen formåen - og tager derfor mere seriøst på opgaven Større tolerance eller blindhed over for konflikter - til gengæld løses de hurtigere, når de kommer for dagen Ofte mere ironi og tvetydighed Mænd mener oftere, at Gud har givet dem evnen til at lede 9 Emnerne i dag 1. Hvorfor overhovedet beskæftige sig med ledelse? 2. Hvad motiverer mennesker? 3. Virksomhedskultur og national kultur 10 3

4 Teori X og Teori Y Teori X Teori Y Gennemsnitsmennesket har en medfødt uvilje mod arbejde og vil undgå det, hvis det er muligt At udfolde fysisk eller mental energi ved arbejde er lige så naturligt for mennesker som leg eller hvile Gennemsnitsmennesket skal derfor dirigeres og kontrolleres gennem frygt for straf og frygt for at miste noget Ydre kontrol eller trusler om straf er ikke at motivere til en indsats. Mennesker kan udøve selvstyring og -kontrol under en målsætning, de selv går ind for Gennemsnitsmennesket foretrækker at blive ledet, ønsker at undgå ansvar, har forholdsvis få ambitioner og ønsker frem for alt sikkerhed Om man går ind for en målsætning afhænger af, hvilken belønning - ikke nødvendigvis økonomisk - man forbinder med den Gennemsnitsmennesket lærer sig - når betingelserne er til det - ikke alene at acceptere et ansvar, men selv at søge det 11 Herzbergs tofaktor-teori 12 Herzbergs tofaktor-teori Motivation Tilfredshed Ikke-tilfredshed Mulighed for personlig udvikling Mulighed for faglig udvikling Ros og anerkendelse Mulighed for præstation Ansvar Indflydelse Jobindhold Mulighed for forfremmelse Vedligehold Utilfredshed Ikke-utilfredshed Løn Arbejdstid Frynsegoder Sociale forhold Fysiske forhold Sikkerhed og tryghed Vedligeholdsfaktorerne skaber ikke automatisk tilfredshed, hvis de forbedres men de skal være i orden for ikke at skabe utilfredshed 13 4

5 Motivation Hvad er det for typer af medarbejdere, jeg arbejder sammen med hvad motiverer dem? Hvor er de henne i deres karriereforløb? det er ikke nødvendigvis det samme, der motiverer en person på 25 år og en på 55 år Og så vil I møde medarbejdere, hvis motivationsfaktorer slet ikke ligger på klinikken de ligger i hjemmet, i familien, i fritidsinteresserne osv 14 De tre opgavetyper For alle mennesker er der tre typer af opgaver: Gys Guf Gab Den opgave, som er Gys eller Gab for den ene, kan være Guf for en anden Alle kan acceptere Gab-opgaver, men kun hvis der også er nogle Gufopgaver 15 Emnerne i dag 1. Hvorfor overhovedet beskæftige sig med ledelse? 2. Hvad motiverer mennesker? 3. Virksomhedskultur og national kultur 16 5

6 Hvad er virksomhedskultur? Et sæt af normer, værdier og adfærd, som organisationen fremhæver (måske skjult eller indirekte) og belønner Er man f.eks. altid præcis, kommer kvalitet før kvantitet, hvilke ting er de bedste og de værste, man kan gøre etc? Alle organisationer har en kultur - uanset om de er klar over det eller ej! 17 Hvad er virksomhedskultur? Den sædvanlige organisationsstruktur siger noget om: Arbejdsdelingen mellem faggrupperne Hvem er høvdinge, hvem er indianere? Hvem har ansvaret for hvad? Chef Administration Enhed 1 Enhed 2 Enhed 3 18 Hvad er virksomhedskultur? Men ikke noget om: Hvordan taler vi med hinanden? Hvad plejer vi at gøre? Hvem er vores venner, og hvem er vores fjender? Hvad er godt, hvad er dårligt? Hvem er helte og heltinder? Myterne og de gode historier Det siger virksomhedskulturen noget om 19 6

7 Hvordan sætter lederen standarden og kulturen? De primære indlejringsmekanismer Det, som ledere ofrer opmærksomhed på, måler og selv styrer Lederreaktioner på kritiske situationer og kriser i organisationen Kriterier for belønning og status Kriterier for rekruttering, udvælgelse, forfremmelse - og udstødelse Og ikke mindst: Lederens egen adfærd - medarbejderne bruger kolossalt meget tid på at iagttage og afkode jer! Så man kan som leder ikke sige ét og gøre noget andet Hvis man som leder sætter retningen, er der megen selvledelse hos medarbejderne 20 National kultur Hofstedes oprindelige fire dimensioner: Kollektiv Individuel Feminin Maskulin Stor magtdistance Lille magtdistance Lille accept af tvetydighed Stor accept af tvetydighed 21 Kollektiv - individuel Vi-bevidsthed fællesskabet kommer før individet Jeg-bevidsthed individet kommer før fællesskabet Folk fødes ind i sociale systemer, der beskytter dem til gengæld for loyalitet Enhver må forventes at kunne drage omsorg for sig selv og sine nærmeste Identitet baseret på det sociale system Tiltro til gruppebeslutninger og konsensus Identitet baseret på individet Tiltro til individuelle beslutninger 22 7

8 Feminin - maskulin Livskvalitet er vigtig Præstationer er vigtige Arbejde for at leve (lønmodtagerkultur) Leve for at arbejde (karrierekultur) Småt og langsomt er smukt Stort og hurtigt er smukt Lighed er vigtig Lad den stærkeste dominere 23 Stor lille magtdistance Hierarki er en eksistentiel ulighed Hierarki er en ulige fordeling af roller, etableret for de overordnedes bekvemmelighed Magthaverne er berettigede til privilegier Overordnede er utilgængelige Alle bør have samme rettigheder Overordnede er tilgængelige Den ideelle chef er en menneskekærlig autokrat eller en god faderskikkelse Den ideelle chef er en ressourcestærk demokrat 24 Lille stor accept af tvetydighed Sikkerhed i livet er vigtigt Behov for skrevne regler og love Tro på eksperter og autoriteter Chefen formodes at kende alle svarene Vilje til at løbe en risiko her i livet er vigtigt Der skal være så få regler som muligt - vi kan selv finde ud af det Tro på ræsonnementer og sund fornuft at mennesker kan tænke selv Chefen kan sige: Jeg ved det ikke 25 8

9 Kort lang tidshorisont Hurtige, synlige resultater Lang tidshorisont er OK Tro på, at der findes absolutte sandheder Verden er for kompleks til, at vi fuldt ud kan forstå den En vis sorgløshed og lav tilbøjelighed til at planlægge for fremtiden Tilbøjelighed til at planlægge og tilpasse sig til fremtiden Lav tilbøjelighed til at investere langsigtet Meget langsigtede investeringer både inden for økonomi, uddannelse mv 26 National kultur Hvordan er danskerne så ifølge Hofstede? Kollektiv Individuel Feminin Maskulin Stor magtdistance Lille magtdistance Lille accept af tvetydighed Stor accept af tvetydighed 27 9