KFUM-Spejderne i Danmark

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "KFUM-Spejderne i Danmark"

Christoffer Johannsen
10 år siden
Visninger:

2 Den visionære enhed, ledelse i en frivillig organisation Leder 2, Silkeborg 2010

3 Introduktion Mål: Give jer redskaber til at være leder i en frivillig organisation. Gøre jer i stand til at redegøre og anvende anerkendende ledelsesprincipper.

4 Dig selv som leder Hvad skal du gøre dig klart som teamleder? Før, under og efter Sammensætning af teams persontyper Anerkendende ledelse

5 Statsministerdysten VS.

6 Persontyper Vi har alle sammen tendens til at agere på en bestemt måde. Vi kan arbejde med os selv, men ikke ændre os selv. Forsøgt at bringe det ned til ni persontyper. Moltke-Leth gruppen

7 Persontyper Perfektionisten Idealistisk, pligtopfyldende, velorganiserede, kvalitetsbevidste, bliver forargede når andre sætter barren lavt. Relationsskaberen Empatisk, ærlig, uselviske, sentimentale Udretteren Selvsikre, succesorienteret, kompetente, ambitiøse, arbejdsnarkomaner, fremragende holdledere

Relationsskaberen Empatisk, ærlig, uselviske, sentimentale Udretteren

8 Persontyper Individualisten Autentiske, humørsyge, bidrager med inspiration og idealer, bevidst om personlighed Iagttageren Fornuftsbetonede, får komplekse ideer, innovative, har en meget privat sfære, koncentrerede Realisten Engageret, pålidelig, hårdtarbejdende, forsigtige, defensive, analyserende, logikere

komplekse ideer, innovative, har en meget privat sfære, koncentrerede

9 Persontyper Idémageren Travle, produktive, alsidig, legesyg, temperamentsfulde, praktiske, stimuleres af udfordringer, fremtidsorienteret Udfordreren Magtfulde, dominerende, selvsikre, karismatiske, konfrontationssøgende, selvbeherskende, vil gerne lede Mægleren Tillidsskabende, stabile, godmodige, venlige, magelige, selvtilfredse, bagatelliserende

dominerende, selvsikre, karismatiske, konfrontationssøgende, selvbeherskende, vil gerne

10 Anerkendende ledelse En metode til ønsket forandring, som identificerer det bedste af det, der er for at forfølge drømme om og muligheder i det, der kunne være ; en fælles søgen efter de styrker, energier og livgivende kræfter, der findes i enhver organisation, og som indeholder potentialer til inspireret og positiv forandring. En samarbejdende undersøgelsesproces baseret på interview og en bekræftende spørgeform, som indsamler og værdsætter organisationens gode historier ; disse historier tjener til at forøge kulturel identitet, kræfter og visioner. En måde at få øje på, hvad der er de bedste og mest livgivende kvaliteter i en organisation, en situation eller en anden person.

En samarbejdende undersøgelsesproces baseret på interview og en bekræftende spørgeform, som indsamler og værdsætter organisationens gode historier ; disse historier tjener

11 To effekter i baggrunden Fra pædagogik og medicin Pygmalioneffekten: De forventninger, vi møder andre med, er med til at gøre dem til dem, de er. Jo mere vi fokuserer på drømme, ønsker, forventninger og håb, des større er muligheden for at få dem levendegjort. Det er påvist at indstilling, tillid og positive forventninger har en betragtelig effekt af i lære-og udviklingsprocesser. Placeboeffekten Forestillingen og forventningen om en positiv og helbredende virkning af medicin i sig selv fremkalder helbredende kræfter.

Det er påvist at indstilling, tillid og positive forventninger har en betragtelig effekt af i lære-og udviklingsprocesser.

12 SWOT Strengts- Styrker Weaknesses- Svagheder Opportunities- Muligheder Threats- Udfordringer

13 Et teams kendetegn De 5 R er Rammer Retning Roller Regler Relationer

14 Teamets udvikling Udviklet af Dr. Bruce Tuckmani faser Tilføjet en femte fase i 1977 Forming Storming Norming Performing Den femte fase Adjourning

15 Fase 1: Forming Opførsel Opgaver Opsøger kontakt Udvikler tillid gennem førstehåndsindtryk Forventningsafklaring Målsætning

16 Fase 2: Storming Opførsel Opgaver Forskellige ideer og følelser præger teamet Medlemmerne er delvist afhængige af hinanden Kontrol- og magtbalancen i teamet identificeres Identificér kompetencer barrikaderne er sænket og man kan for alvor se hvem der besidder hvilke kompetencer

og magtbalancen i teamet identificeres Identificér kompetencer

17 Fase 3: Norming Opførsel Opgaver Beslutninger træffes gennem diskussion Konsensus er lettere opnåeligt Medlemmernes roller skal fastlægges De uskrevne regler i teamet er ved at være på plads, sørg for at være bevidst omkring det.

Medlemmernes roller skal fastlægges De uskrevne regler i

18 Fase 4: Performing Opførsel Opgaver Samarbejdet på tværs af teamet er uproblematisk Teamets unikke identitet er på plads Teamets arbejdsopgaver løses selvstændigt og til tiden Teamets medlemmer skal selv finde løsninger.

identitet er på plads Teamets arbejdsopgaver løses

19 Den femte fase Adjourning Når teamets opgave er fuldført bryder man teamet op og medlemmerne skal videre. Det kan føre til et tomrum, det kan være ganske trist, hvis man har arbejdet tæt sammen. Du bør som teamleder være opmærksom på at ALLE teamets medlemmer forlader det med en god oplevelse i bagagen.

Det kan føre til et tomrum, det kan være ganske trist, hvis man har

20 Det visionære team Vi arbejder godt sammen, men det begynder at køre i den samme rille. Når vi har brug for at få rystet posen. Når vi vil gøre det gode bedre!

21 Tag temperaturen på din gruppe Du kan vha. værktøjet på USB-stickentage temperaturen på din gruppe /dit distrikt. Bygger på medlemstallene. Seniorer er hotte de er meget værd og giver os noget at bygge på. Ulve er hyggelige og gode at have, men kræver også meget af gruppen.

22 Ryste gruppen Lederweekender/lørdage Lederjulefrokost Hele gruppen på LinienUd Lederplaner og samtaler Målsætningsøvelser (SMART) Drøm sammen Hvad er din spejderdrøm?

23 Evaluering Hvordan havde jeg medindflydelse, og hvordan brugte jeg den? Hvilken læring har jeg opnået? Hvad var de 3 bedste ting, hvorfor? Hvordan gav det mening for mig?

Relaterede dokumenter

Henrik Væver,

Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, [email protected], 24244960