Nytænkning og udvikling

Transkript

1 Køb bøgerne i dag Nytænkning og udvikling D. 10. nov Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret på undersøgelser blandt best practice-ledere og personlig erfaring med ledelse

2 Ledelse afhænger af... Forskellige opgaver og ansvarsområder afhængigt af hvor du er i organisationen

3 Type udvikling? Hvilken type udvikling er der brug for? a) Forbedring af det eksisterende (optimere arbejdsgange, rutiner, lukke dele og forny delelementer i andet, prioritere. Berører dele af organisationen) b) Gennemgribende forandring (nyt fokus, ny vision, udvikling som påvirker hele organisationen, fx helt ny struktur) Hvilken type forandring skal foretages - strukturel eller kulturel? (Strukturelle ændringer skaber ikke en ny kultur!)

4 Nytænkning Udfordring: Konsulent der vil noget med den lokale bestyrelse, men ikke har ledelsesretten eller er tæt på arbejdet. Man skal sælge noget, som folk ikke nødvendigvis efterspørger Nytænkning er svært i organisationer, som har kørt længe Hvilke udfordringer har bestyrelsen? Eller hvad savner/søger den lokale bestyrelse? Hvordan kan nytænkning være med til at løse disse udfordringer? kommunikation Man kan ikke forcere nytænkning til frivillige - der skal motiveres

5 Kommunikation Kanal Afsender Modtager

6 Tjek temperaturen Vurder på en skala fra = slet ikke. 5= i høj grad. Er arbejdet som skal varetages (i bestyrelsen) udviklende og interessant? (Hvad får jeg ud af det?) Kan der opbygges et fællesskab omkring arbejdet, så man ikke er eneste ildsjæl? (Hvem skal jeg gøre det sammen med? Flere om ansvaret) Er formålet / visionen attraktiv og meningsgivende? (Hvorfor skal jeg være med?)

7 Det nye - vi skal brænde for det Ledelsen (Potientielle) Medlemmer Frivillige & ansatte

8 Motivationstyper Arbejdshesten: Yde en præstation - at gøre noget særlig, nå et ambitiøst mål Idealisten: kæmpe for en sag, gøre en forskel for andre. Lave noget som giver mening i en større sammenhæng Forhandleren: Status, indflydelse, netværk, CV Relationisten: Fællesskabet og den dynamik der opstår i relationer Udviklingsøgeren: Udvikle mig personligt, udvikle eller bruge kompetencer og evner

9 Typer af frivillige De trofaste frivillige (Har været/er med længe og har ejerskab) De projektorienterede frivillige (Lægger tid og energi i en kort intens periode, hvorefter man giver slip) Ad hoc frivillige (Bruger tid i ny og næ og ikke på fast basis)

10 Typiske barrierer mod udvikling Vi har det jo fint nok Det har vi prøvet før Det tager for meget tid Jeg synes, det er en dårlig idé Hvis der nu var nogle yngre kræfter som kunne... Gå du bare i gang - ingen teamspirit Folk vil ikke synes om det Vi vil gerne, men ved ikke hvordan vi kommer videre

11 Hvad kan du som ansat gøre? Opmuntre bestyrelsen. Hjælp dem til at se det som lykkes - det de har opnået. Man skal være stolt af indsatsen Få bestyrelsen til at tage emner op fx nytænkning, visioner. Eller hvad der fx hindre udvikling Hav jævnlig kontakt til bestyrelsen. Vent ikke på at de kontakter dig. De fysiske besøg, fx på bestyrelsesmøder, har uvurderlig værdi og sætter skub i udviklingen (skype kan være et alternativ) Hjælp ildsjælene i bestyrelsen, så de ikke brænder ud Hjælp bestyrelsen med at løse interessante opgaver, så der ikke kun er fokus på drift Hav en/to personer fra hver gruppe, som du har tættere kontakt med og giver kompetenceudvikling til

12 Læringsmetoder At have lyst til at lære, fremmer læringsprocessen Læring, fordi frivillige skal kunne arbejde selvstændigt Viden (hovedet). Fx foredrag, bøger, diskussioner Afprøve det i praksis (kropslig læring). Fx skuespil, øvelser, lede i virkeligheden Refleksioner over praksis (hoved og krop). Fx sparring og mentorering

13 Læringsmetoder Den formelle: kurser, temadage eller aftner, konferencer. Kan sættes i et årshjul Den uformelle: sende artikler rundt til ledere, klip fra Youtube, tage særlige emner op på møder, lave en proces, besøge spændende projekter Den relationelle: sparring (alle byder ind med erfaringer og refleksioner) mentorering (leder og elev samtale) coaching (personlig refleksion med en ligeværdig ) mesterlærer (mester viser/træner elev)

14 Afslutning Forandring tager tid Forandring drives af mennesker, som skal kunne se formålet med forandringen og have ressourcer/redskaber til at lede forandringsprocessen Hvad tager du med hjem fra dette oplæg? Hvad skal du gøre ved det?