Mangfoldighedsbarometer

Transkript

1 LO-varenr.: 4346 ISBN: Mangfoldighedsbarometer Hvor parat er du og din virksomhed til mangfoldighed? Udgivet af projekt Hele familien på arbejde Projektet er støttet af Den Europæiske Socialfond - Equalprogrammet

2 2 Mangfoldigheds barometer Hvorfor mangfoldighedsbarometer? Mangfoldighedsbarometret er udviklet som led i projekt Hele familien på arbejde. Projektet har handlet om 69 deltagere eller godt 30 familier bosat i kommunerne Langå, Nørhald og Purhus, hvor målet har været, at deltagerne enten skulle i uddannelse eller arbejde. Det har typisk været lokalområdets små og mellemstore virksomheder, som deltagerne har haft eller været i kontakt med igennem projektet. Og det er i det lys, at der opstod et ønske i projektet om at udvikle et redskab, der kunne understøtte integrationsarbejdet i små og mellemstore virksomheder. Ønsket om et mangfoldighedsbarometer var også et ønske i det transnationale samarbejde, som bestod af partnere fra Gent, Belgien og Catanien, Italien. Ønsket har været at udvikle et mangfoldighedsbarometer, der kunne fungere som instrument både for virksomheder og for den nye medarbejder samt vejleder/mentor eller ambassadør. Integration på arbejdsmarked kan som bekendt handle om mange ting. En lang række virksomheder er allerede i gang med personalepolitikker, ligestillingsstrategier, medarbejderopgørelser mm. Vender man blikket mod små virksomheder, er der imidlertid typisk ikke de samme ressourcer til stede til at igangsætte mangfoldighedstiltag. Derfor opstod behovet for et redskab, der ikke krævede så mange ressourcer af virksomheden, og hvor virksomheden i løbet af ganske kort tid kunne foretage en selvevaluering, der så kunne danne udgangspunkt for det videre mangfoldighedsarbejde. I løbet af den proces, der var sat i gang på det transnationale område stod det klart, at det, der var behov for, var et mangfoldighedstemperaturmåler eller et mangfoldighedsbarometer. Samtidigt fremstod det også, at et mangfoldighedsbarometer ikke blot skulle være et redskab til virksomhederne. Også for den nye medarbejder med minoritetsbaggrund ville et mangfoldighedsbarometer være et nyttigt redskab, eftersom den angiver, hvor på mangfoldighedsskalaen virksomheden befinder sig, og hvordan man følgelig kan forberede sig på dette. Og naturligvis bliver et sådant redskab også centralt for den vejleder/jobguide, der skal hjælpe den nye medarbejder med minoritetsbaggrund til rette og med at blive fastholdt i virksomheden. Formålet med mangfoldighedsbarometret Barometret tjener tre formål: 1. En information til vejlederen/deltageren om, hvor rummelig virksomheden må forventes at være. Hvor åben er den overfor eksempelvis etniske minoriteter eller folk der kan have et handicap. Ved at have haft en føler ude ved hjælp af barometret kan vejlederen og deltageren således forberede eventuelle situationer og løsninger på dem. Dette skulle alt andet lige give mulighed for større fastholdelse. 2. Barometret kan også give information til virksomheden, der hvis den ønsker det kan konstatere, hvor rummelig og mangfoldig virksomheden er. En arbejdsplads, hvor der er plads til og respekt for forskellighed. 3. Barometret kan tjene som god anledning til, at medarbejderne informeres om mangfoldighedstemperaturen på deres arbejdsplads, og at medarbejderne her aktivt kan diskutere mangfoldighed. Målgruppen Barometret kan have to målgrupper, medarbejderne og virksomhedsledelsen. Hvad medarbejderne angår, bør skemaet udfyldes af alle medarbejdere eller af medarbejderne i den afdeling, hvor den nyansatte skal være. Med hensyn til ledelsen udgør barometret et redskab, således at ledelsen kan få en fornemmelse af mangfoldighedstemperaturen og dermed også en ide om, hvilke initi-

3 3 ativer man kan igangsætte for at afhjælpe evt. behov. Det er altså ikke et værktøj til specialister, men til helt almindelige mennesker, hvorfor ordvalget skal afspejle dette. Metoden Indledningsvis er der tale om et værktøj, der skal indfange medarbejdernes og/eller ledelsens holdning til mangfoldighed. Hertil er der udarbejdet et spørgeskema, hvor de enkelte på forskellig vis får mulighed for at svare. Spørgeskemaet er bygget op, så man både kan anvende åbne og lukkede spørgsmål. Spøgeskemaet er baseret på besvarelse fra enkeltpersoner. Redskabet er et værktøj, der både kan anvendes som led i en proces eller som et kvantitativt måleredskab. Værktøjet er derfor udformet som et vurderingsskema, med åbne eller lukkede svarmuligheder. Værktøjet kan derfor operationaliseres på forskellig vis. Hvad de åbne spørgsmål angår, er fordelen, at de giver mulighed for mere fintmaskede svar, og dermed vægt på nuancering og dybdegående besvarelse. Det kvalitative aspekt er således centralt, hvor det bliver vigtigt at se på den enkelte besvarelse. Ulempen ved denne tilgang er imidlertid, at den er tidskrævende, hvis man eksempelvis skal interviewe samtlige medarbejdere og hele ledelsen. Er der tale om en større eller en stor virksomhed, kan man derfor overveje at interviewe et repræsentativt udpluk af medarbejderne. Likertskalaen: Redskabet er baseret på lukkede spørgsmål, og er struktureret som et vurderingsskema med svarmuligheder efter Likertsskalaen med 3 valgmuligheder: 1) enig, 2)hverken enig, eller uenig 3)uenig. Det er den personlige stillingtagen, der er vigtig. De enkelte spørgsmål/udsagn stilles indenfor hovedsageligt det psykiske arbejdsmiljøs område, men der kan være overlap til andre områder. Fordele og ulemper: Likertskalaens forskellige muligheder Som nævnt indledningsvis, indeholder dette skema forskellige tilgange til at vurdere mangfoldigheden på en virksomhed. De her nævnte spørgsmål kan man forholde sig til både individuelt og kollektivt. Ser man på det individuelle aspekt, er der ligeledes to måder at forholde sig til spørgsmålene på. Her kan man enten benytte sig af de lukkede svarmuligheder, som Likertskalaen giver mulighed for, eller man kan stille sig åbent overfor besvarelserne af spørgsmålene. Som nævnt er de lukkede svarmuligheder hurtige at gå til, men ser man på mulighederne samlet set, vil svarene være behæftet med fejlkilder, afhængigt af de enkelte personers fortolkning af de enkelte spørgsmål. Derfor er det en mulighed at lade spørgsmålene være åbne, således at svarmulighederne nuanceres, og giver et mere præcist billede af virksomhedens tilstand. Samtidigt minimeres muligheden for fejlkilder. Endvidere er det i forbindelse med de åbne spørgsmål også en mulighed at vurdere centrale medarbejderes eller ledelsespersoners holdninger og attituder overfor mangfoldighed. I forbindelse med de åbne spørgsmål, vil det være op til vejlederen/rådgiveren/kulturformidleren at vurdere spørgsmålene og vurdere dem samlet. Hvad angår de lukkede spørgsmål, kan en besvarelse af de lukkede spørgsmål altså afkrydsning af enig, uenig, ved ikke fortolkes på følgende vis. Individperspektivet versus gruppeperspektivet Indledningsvis blev det nævnt, at instrumentet baserede sig på besvarelser fra enkeltindivider. En proces omkring integration af mangfoldighed skal imidlertid også ses i en arbejdsmarkedskontekst, hvor en række aktører interagerer. En besvarelse af spørgsmålene vil derfor kunne afspejle en

4 4 normativitet hvad folk tror, at de skal mene, uden at denne holdning afspejles i de faktiske handlinger eller i samspil med andre aktører. Derfor kan det blive nødvendigt at supplere vurderingen af mangfoldighed på individniveau til, at omfatte en quick-scan på gruppeniveau. Den kollektive test baseret på en uddybning af Likertskalaens svarmuligheder Formålet med denne øvelse er, at indfange den kollektive dimension. En række af spørgsmålene i barometeret kan umiddelbart lægge op til en besvarelse, såfremt man kun har sig selv at svare ud fra. Ikke desto mindre lægger mangfoldighed på arbejdspladsen også an til, at individer agerer i en gruppesammenhæng, hvor man også lader sig påvirke og styre af andres handlinger. Det kan derfor i nogle situationer være givtigt at tage en måling på gruppedynamikken, for herigennem at kunne tage temperaturen på arbejdspladskulturen i sin helhed. Øvelsen Øvelsen går ud på, at man til formålet udvælger en gruppe medarbejdere/ledelsesrepræsentanter /tillidsrepræsentanter, der har lyst til at deltage i øvelsen. Øvelsen udføres i et lokale, hvor deltagerne ubesværet kan gå rundt. I lokalets forskellige hjørner hænger man Likertskalaens svarmuligheder op; det vil sige: ja (enig), nej (uenig) eller ved ikke. I praksis udføres øvelsen ved, at man placerer deltagerne i midten af lokalet, og man læser spørgsmålene op fra barometeret. Deltagerne skal tage stilling til spørgsmålene enkeltvis, og flytte sig hen til det svar, som man synes bedst udtrykker holdningen. Når samtlige deltagere har placeret sig væk fra midten, går intervieweren coacheren/vejlederen/kulturformidleren i gang med at spørge deltagerne om, hvorfor de står hvor de står. Det skal ikke være nogen tvungen dialog; hvis deltagerne ikke vil svare, behøver de ikke. Omvendt forholder det sig sådan, at deltagerne har mulighed for at flytte sig, hvis de føler sig overbevidst af argumenter fra deltagere stående andet steds. Effekten: Ved at man på gruppebasis benytter sig af lukkede spørgsmål, med efterfølgende uddybelse og mulighed for diskussionen, giver det vejlederen/kulturformidleren/coacheren et særdeles godt billede af temperaturen på den pågældende virksomhed. Man kan evt. sammenholde de kollektive svar og reaktioner med et i forvejen individuelt udfyldt skema for at se, hvor meget holdningerne har flyttet sig. Det er vigtigt at holde sig for øje, at grupperne ikke bør være overvældende store, hvis man skal sikre diskussioner hvor det er muligt for alle deltagere at medvirke. For at man kan gennemføre denne øvelse, er det nødvendigt, at coacheren kan håndtere en livlig diskussion, og kan skille vandene ad. Fordi denne dimension giver mulighed for både at uddybe og diskutere de enkeltes svar, giver denne øvelse god mening, hvis man skal lave et quick-scan over mangfoldighedstilstanden i virksomheden.

5 5 Spørgsmålene Kryds af 1: Medarbejdersammensætningen på virksomheden bør afspejle befolkningssammensætningen. Virksomheden bør have en personalepolitik, så den kan tiltrække en mangfoldig medarbejderstab. 2: Man behøver ikke at kunne tale korrekt dansk/italiensk/flamsk for at kunne arbejde på min arbejdsplads. 3: Det er en fordel for hele arbejdspladsen, hvis der er mange forskellige slags mennesker ansat det gør arbejdspladsen mere spændende at være på. 4: Hos os ansætter vi kun de bedst kvalificerede medarbejdere til ledige stillinger 5: Alle nyansatte skal tilbydes individuelt tilpasset støtte i den første tid på arbejdspladsen. Det kan fx være introduktionsforløb eller et program for den enkelte. 6: Det er en god ide, at alle nyansatte får tilknyttet en kollega/vejleder/menter, der kender arbejdspladsen godt i den første tid. 7: Jeg bryder mig ikke om, når nogle taler et sprog, jeg ikke forstår. 8: Når man får en ny kollega, er det vigtigt, at de gamle medarbejdere er åbne overfor, at vi ikke nødvendigvis behøver at gøre som man plejer. 9: Hvis jeg ikke forstår en handling hos en af mine kollegaer, så spørger jeg, hvorfor han/hun gør eller siger, som han/hun gør 10: Det er for besværligt at samarbejde med kollegaer, der ikke er ligesom jeg selv.

6 6 11: Jeg tror ikke, at jeg ville bryde mig om at være kollega med en person, der ikke har en dansk/italiensk/belgisk baggrund. 12: Hvis nogle af mine kollegaer ikke kan lide maden i kantinen, så må de selv tage en madpakke med. 13: Det ville være meget lettere at acceptere kollegaer, der ikke ligner os selv, hvis de vil opføre sig som os. 14: Hvis man ikke har dansk/italiensk/belgisk som modersmål, skal man have tilbud om sprogundervisning i arbejdstiden. 15: Alle medarbejdere skal have mulighed for faglig udvikling 16: Alle medarbejderne på virksomheden har mulighed for at avancere og gøre karriere 17: Jeg oplever, at man kan påvirke politikken i vores virksomhed 18: Virksomheden har brug for mangfoldigheden for at være den bedste på sit felt. 19: Hos os er det ikke usædvanligt, at medarbejderne danner forskellige kliker. 20: Virksomheden blander sig ikke i, hvis nogle medarbejdere joker eller spøger med andre kollegaers eventuelle etniske eller nationale herkomst. 21: Vores virksomhed gør alt for at tiltrække sig medarbejdere med anden baggrund end dansk/italiensk/belgisk 22: Når vi laver sjov, kan det godt være, at det virker lidt hårdt, men det er kærligt ment. 23: Jeg holder mig meget for mig selv på arbejdet.

7 7 Pointsystemet Pointsystemet: Ved Svarmuligheder: : ikke Spørgsmål 1: Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Spørgsmål Sum Se hvor mange point hvert spørgsmål giver, og læg alle pointene sammen. Vurdering - selvevaluering 0-15 point: Lavt modenhedsniveau for mangfoldighed Ikke særlig åben for nye medarbejdere og for medarbejdere, der har en anden baggrund end dansk/flamsk/italiensk. I det hele taget skepsis blandt medarbejderne og ledelsen overfor nye tiltag. Virksomheden har behov for at tage fat på mangfoldighedsarbejdet. Der er behov for tiltag fra såvel ledelsens side som fra medarbejdernes side for at skabe et godt grundlag for at arbejde med mangfoldigheden. På nuværende tidspunkt fremstår virksomheden i et felt med mangel på evne til mangfoldighedsarbejdet point: Moderat modenhedsniveau for mangfoldighed. Der skal arbejdes med mangfoldigheden, men der er et grundlag at arbejde videre med. Virksomheden har taget stilling til grundlæggende værdier, og det er nu, at det videre arbejde med mangfoldighed skal igangsættes. Der er tale om en virksomhed, der i endnu større grad end hidtil skal have udviklet redskaberne til at gennemføre mangfoldighedstiltagene fuldt ud point: Højt modenhedsniveau for mangfoldighed. Virksomheden er godt i gang med at tænke strategisk, og med at udvikle og iværksætte mangfoldighedstiltag. Der er ansat medarbejdere med minoritetsbaggrund og diversitet er et af virksomhedens fokusområder. Derfor er der også plads til individuelle hensyn, som samtlige af virksomhedens ansatte kan drage nytte af. Målet er den mangfoldige arbejdsplads. Virksomheden er ganske godt gearet til at tage imod medarbejdere, der har en anden nationalitet end dansk/italiensk/flamsk..