Idékatalog fra frau vedr. HR-strategi, Aarhus Universitet.

Transkript

1 Idékatalog fra frau vedr. HR-strategi, Aarhus Universitet. frau har på såvel direkte som indirekte opfordring udarbejdet nedenstående idékatalog, som vi ønsker, at universitetsledelsen vil anvende i det videre arbejde med at udforme og opbygge en HR-strategi for Aarhus Universitet Idékataloget er blevet til henover tre møder og i åben -dialog mellem frau netværkets medlemmer og skal ses i lyset af den skæve kønsfordeling der ses i staben af lektorer og professorer ansat ved AU. I kraft af, at frau er et netværk for kvindelige forskere ved Aarhus Universitet, er hensigten med de forslåede tiltag navnlig at rekruttere og fastholde kvindelige videnskabelige medarbejdere for herved at sikre en mere ligelig fordeling af kønnene i de videnskabelige stillinger. Ikke alle forslag er dog specielt kvinderettede, men vil bidrage til at skabe en mere attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder. Endvidere er idékataloget udarbejdet velvidende, at en HR-strategi for Universitetet som helhed selvfølgelig skal søge at imødekomme og udforme politik og mål på flere dimensioner end ligestilling mellem kønnene. Endvidere skal det bemærkes, at Aarhus Universitet er en mangfoldig organisation med stor variation mellem de enkelte fakulteter og institutter/centre mht., hvordan HR-politik i praksis drives på de enkelte steder, hvilke vilkår den internationale og nationale videnskabelige verden definerer for praksis indenfor det enkelte forskningsfelt, samt i hvor høj grad der eksisterer ligestillingsproblemer eller ej og med hvilket fortegn. Derfor er der også dele af de foreslåede ideer, som allerede i dag eksisterer og fungerer på nogle fakulteter/institutte/centrer, men er ukendte eller dårligt fungerende på andre. Et faktum, som blot påpeger behovet for en samlet HR-strategi for Aarhus Universitet og et forum for viden- og erfaringsudvekling mellem de forskellige enheder. En samlet HR strategi, der skal sikre en bedre rekruttering og fastholdelse af kvinder blandt det videnskabelige personale er baseret på følgende fire søjler: Ressourceoptimering som en del af samfundet har vi en interesse i at sikre, at alle ressourcer udnyttes optimalt - herunder også den kvindelige del af befolkningen. Diversitet ønsket om at opnå de effekter, der kommer af, at medarbejdergruppen er mangfoldig. Effekterne af diversitet opstår dels ved, at der i organisationen er repræsenteret

2 forskellige kompetencer og interesser, dels ved at diversiteten i sig selv sikrer dynamik og forandring. Repræsentativitet som norm dvs. at det i sig selv betragtes som en værdi, at universitet afspejler kønsfordelingen i det omgivende samfund. Rettighed mænd og kvinder har lige ret til og skal dermed have lige muligheder for en akademisk karriere. De to sidste søjler er af normativ karakter, mens de øvrige to er strategisk rationelle. Dog er de på ingen måde gensidigt udelukkende. Det er da også vores udgangspunkt, at de alle fire er både relevante og legitime. Rettighedssøjlen er primært sikret gennem lovgivningen og bør ligge indenfor Aarhus Universitets Ligestillingsudvalgs fokusfelt, hvorfor vi ikke vil komme nærmere ind herpå. Det er netværkets opfattelse, at det i den nuværende situation med ringe andel kvinder i lektor og professorgruppen har første prioritet at satse på midler og løsningsmodeller, der ligger i tråd med ressourceoptimeringsargumentet: Universitet skal med sin HR-strategi optimere poolen af ressourcer herunder også de kvindelige ressourcer så man fremover vil kunne være et universitet, der dels drager nytte af de effekter som diversitet skaber, dels ligger i tråd med de normer om lige rettigheder og repræsentation, som præger det danske samfund som helhed. For at optimere poolen af ressourcer ikke kun mandlige men også kvindelige handler det om at stimulere og fastholde lysten og muligheden for at engagere sig i en forskerkarriere. Til det har vi identificeret fire indsatsområder nemlig: Karriere og karriereplanlægning, Family-worklifebalance, Indflydelse og Lokal organisationskultur. De følgende konkrete HR-ideer er derfor struktureret ud fra disse fire indsatsområder og med angivelse af; formål - dvs. begrundelsen for at inddrage dette indsatsområde; ideer til metode med hvilke midler foreslår vi, at formålet søges indfriet og endelig; målopfølgning hvordan kan/bør universitetsledelsen og en eventuelt kommende HR-enhed følge op på, hvorvidt de iværksatte initiativer bærer frugt. Indsatsområde 1: Karriere og karriereplanlægning At forbedre den nuværende situation der er kendetegnet ved manglende langsigtet karriereplanlægning på ph.d. og post doc. niveau, af uklare karriereveje og succeskriterier, og uklare bedømmelses- og beslutningsprocesser, samt af korte midlertidige ansættelser.

3 Ideer til metode: 1) Indfør langsigtet karriereplanlægning/vejledning ved at: - Nedsætte en central HR-enhed med følgende professionelle tilbud til universitetets ansatte herunder ph.d. studerende: Karriere vejledning, professionel coaching. Overvej endvidere muligheden for, at HR-enheden kan stå for implementering af et mentornetværk. En ligestillingskonsulent kunne være en del af denne HR-enhed. - Giv ph.d. koordinatorer og adjunktvejledere tidsrefusion for at sikre at opgaven tages alvorligt og reelt implementeres på de enkelte institutter. Indfør Post Doc vejledning. - Indfør medarbejder udviklingssamtaler også på ph.d. og post doc.- /adjunktniveau med klare tilkendegivelser fra institutleder om fremtidsperspektiver, og sikre en professionalisering af MUSsamtalerne. - Giv tidsrefusion (indenfor et max) for kompetence udvikling - også for midlertidigt ansatte. - Giv mulighed for hjemvendelsesstipendier efter længerevarende udlandsophold i midlertidig stilling. Dvs. stipendier af min. fx seks måneder, som sikre at man efter længerevarende udlandshold har en lokal platform at forske og søge fast stilling/finansiering fra. 2) Sigt mod større gennemsigtighed i beslutningsprocesser og mod mere veldefinerede karriereveje og klarere succeskriterier. - Gennemsigtige beslutningsprocesser. Gør de strategiske beslutninger på institutniveau tilgængelige for de ansatte i.e. indenfor hvilke områder planlægges stillingsopslag og hvorfor. - Brede stillingsopslag formuleret i et sprog der sikrer at både kvinder og mænd søger stillingen. - Veldefinerede succeskriterier, herunder samstemmende formelle og reelle kriterier for evaluering af jobansøgere og i forbindelse med forfremmelse og lønforhandlinger. 3) Minimer antallet af korte midlertidige ansættelser.

4 - Gør det til en officiel AU strategi at forskningsansættelser over ph.d. niveau af mindre end 1 års varighed kun bør benyttes i specialtilfælde. HR afdelingen bør kontakte de involverede parter, i tilfælde hvor dette ikke overholdes. - Overvej muligheden for at indføre en fællespulje til at sikre min. 1 års ansættelser på trods af usikkerhed om eksterne midler. Gennemfør og offentliggør spørgeskema undersøgelse der klarlægger: i) hvorvidt ph.d. studerende og post docs /adjunkter føler, at de er blevet tilstrækkeligt vejledt til at have indsigt i mulige fremtidige karriere veje i og udenfor AU og tilstrækkelig information til at planlægge og influere deres egen fremtidige karriere i eller udenfor den akademiske verden. ii) Hvorvidt fast og midlertidigt ansatte føler, at der er klarhed omkring instituttets fremtidige strategi og satsningsområder, herunder også om indenfor hvilke områder stillingsopslag forventes i de kommende år. Indsaml og offentliggør køns- og institutopdelt statistik for hvor mange ansøgere der er til lektor/professor stillinger opslået ved AU, samt hvor mange stillinger der besættes af interne kandidater. Indsaml og offentliggør køns- og institutopdelt statistik for antallet og varigheden af midlertidige ansættelser ved AU. Indsatsområde 2: Family-worklife balance For at sikre rekruttering og fastholdelse af unge, højtkvalificerede forskere af begge køn er det ønskeligt at føre en aktiv politik, der sikrer gode vilkår for ansatte generelt. Det er især vigtigt at sørge for at det er muligt at forene familieliv og arbejdsliv i de år, hvor både etablering af familie og forskerkarriere foregår. Fokus på arbejdsforhold, arbejdsmæssige krav og støtte bør være centralt, ikke mindst i denne tid, hvor det øvrige erhvervsliv har stor fokus på dette område, og dette netop er blevet et konkurrenceparameter i kampen om kvalificerede medarbejdere. Forskningsmæssige resultater påpeger ligeledes at familieforhold har stor betydning for, hvorvidt den enkeltes karriere lykkes. For at mindske 2- karrierefamiliers ulempe (og i særdeleshed kvindernes) i konkurrencen om stillingerne er

5 familievenligpolitik således central. Generelt er det primære argument her ressourceoptimering og diversitet. Konkrete ideer til metode: 1) Sikring af større balancen mellem barsel og forskningskarriere: - Giv et semesters undervisningsfrihed i forlængelse af længerevarende barsel, så vedkommende har mulighed for opdatering indenfor eget forskningsfelt. I den forbindelse anbefales det, at man på universitetsniveau opretter en barselsfond, som dækker de enkelte institutter/centres udgift. (Muligheden for et semesters undervisningsfrihed forslås også indført i forlængelse af længerevarende sygdom) - Nedskrevne regler der sikre og specificerer, hvorledes, der skal tages højde for barsel i forbindelse med jobansøgning. 2) Sikring af mere fleksible arbejds- og karriereforhold - Accept af fleksible udlandsophold under ph.d.uddannelsen. Det vil fx sige accepten af flere korte ophold samt invitation af udenlandske topforskere som alternativ til længerevarende ophold i fremmedforskningsmiljø, idet alternativerne i højere grad kan kombineres med familieliv og partners karriere. Desuden bedre dækning af finansielle udgifter ifm at hele familien tager på udlandsophold. - Familie-venlige arbejdstider, møder indenfor daginstitutioners åbningstider, opmærksomhed på output i stedet for input/tilstedeværelse. - Fleksible arbejdspladser, hjemme-pc, internetopkobling, netværksadgang osv., der sikrer gode muligheder for at arbejde hjemme, fx når børn er syge. 3) Etablering af praktiske foranstaltninger til forbedring af balancen mellem arbejds- og familieliv, så Universitet kan konkurrere med attraktive arbejdspladser udenfor universitetsverdenen. - Indførelse af legestue-/børnepasningsordning, hvor man kan købe sig til børnepasning, når det fx på grund af lukkedage, lange møder, rejser, undervisning på skæve tidspunkter etc. ikke er muligt for den

6 enkelte familie at få enkelte hverdage til at hænge sammen. Gæsteforskere skal også have mulighed for at købe sig til børnepasning. - Mulighed for pasning af syge børn. Formidling af barnepige (det kunne fx være studerende, der kommer hjem og passer sygt barn.) - Madordning og serviceordninger dvs. mulighed for at kantine eller eksternt cateringfirma laver aftensmad, som man kan bestille og hente med hjem på vej fra arbejde. Andre serviceordninger som fx vask/rens af tøj, billig, organiseret rengøringshjælp osv. De konkrete forslag indføres og der gennemføres senere evaluering og tilfredshedsmåling med henblik på eventuel forbedring og udbygning. Indsatsområde 3: Indflydelse For mange hører det med til et rigt og engagerende arbejdsliv, at man bliver hørt og har indflydelse på de beslutninger, som vedrører ens daglige arbejde og organisation. For at gøre en forskerkarriere attraktiv for såvel mænd som kvinder er det derfor ønskeligt med en politik, der sikre lige muligheder for indflydelse på de organisatoriske og administrative beslutninger. Endvidere er det - både ud fra ønsket om at opnå gevinsterne ved diversitet, og ud fra behovet for kvindelige forskere som rollemodeller (og dermed øget rekruttering af kvindelige forskere) - i organisationens interesse, at kvinder synliggøres og inddrages på alle niveauer og i de forskellige lokale besluttende/rådgivende organer. Konkrete ideer til metode: 1) Der udarbejdes en HR-politik, som påpeger det væsentlige i, at kvindelige forskere i videst mulige omfang er repræsenteret i diverse lokale ledelsesorganer og udvalg. 2) Der udarbejdes en HR-politik, som påpeger det væsentlige i, at kvindelige forskere i videst mulige omfang er repræsenteret i bedømmelses- og ansættelsesudvalg.

7 Der udarbejdes én gang om året en statistisk oversigt over kønsfordelingen i forskellige ledelsesorganer, udvalg og bedømmelses-/ansættelsesudvalg. Oversigten skal offentliggøres til alle medarbejdere på universitetet, og der skal være mulighed for at se resultaterne både på universitets-, fakultets- og institutniveau, således det er muligt at sammenligne hver enkelt enhed. Indsatsområde 4: Lokal organisationskultur Kulturen på arbejdspladsen er en væsentlig del af arbejdsmiljøet. Arbejdskulturen på de forskellige fakulteter, institutter og centre på universitetet varierer naturligvis fra sted til sted, men der er dog også visse problemstillinger, som synes at gå igen. Kulturen er for eksempel ofte præget af intern konkurrence om de samme stillinger, hvilket i visse tilfælde kan lede til strid og dårlig samarbejdsklima, eller af et hårdt arbejdsmiljø, der ikke tiltaler en stor del af de potentielle kvindelige ansøgere. Det er ønsket at skabe et rummeligt arbejdsmiljø, hvor fejler og mangler ikke er i fokus, og hvor hver enkelt medarbejder føler sig godt tilpas blandt sine kollegaer. Dette vil på længere sigt give en mere produktiv og attraktiv arbejdsplads, som kan fastholde sine medarbejdere af begge køn. Konkrete ideer til metode: Et middel til at opnå en bedre arbejdskultur kan være jævnlige arbejdsmiljøundersøgelser på alle institutter i form af en spørgeskemaundersøgelse blandt alle medarbejdere. Undersøgelsen skal afdække forskellige aspekter af arbejdskultur både hårde mål såsom arbejdsmængde, arbejdspres og stressfaktorer og mere bløde arbejdsforhold, som tillid til ledelsen, kollegaer, social støtte fra ledelsen og medarbejdere samt forhold vedr. arbejdets organisering, herunder indflydelse på arbejdsforhold, udviklingsmuligheder, involvering i arbejdspladsen og tryghed i ansættelse. Derudover opfordres HR-enheden til at arbejde for at sikre gode fysiske rammer for Universitets medarbejdere (herunder gode og tidssvarende kontorforhold, adgang til kantine etc.), Undersøgelsen skal offentliggøres til alle medarbejdere på universitetet, og der skal være mulighed for at se resultaterne både på universitets-, fakultets- og institutniveau, således det er muligt at sammenligne der forskellige enheder. Dette sætter større fokus på arbejdskulturen og øger dekaners og institutledernes incitament til at tage problemet alvorligt.