Best praksis ledelse i De danske domstole - arbejde med transfer i førlederforløb

Transkript

1 Best praksis ledelse i De danske domstole - arbejde med transfer i førlederforløb The ultimate goal of training should be positive transfers to the workplace. Unfortunately, estimates suggests that only 10 % of learning actually tranfers to job performance. (Lim & Morris, 2006.) Den følgende rapport er udarbejdet af chefkonsulenterne Pernille Henriksen og Christian Horn (Erhvervsakademi Aarhus), chefkonsulenterne Olav Damholt og Jan Rohwedder har været sparringspartnere i forbindelse med Wahlgrens transfer-tænkning. 1. Projektets udgangspunkt Det følgende udviklingsprojekt er resultatet af et samarbejde mellem De Danske domstole og Erhvervsakademi Århus, Ledelsesakademiet. Projektet har fokus på at skabe bedre transfer i forbindelse med lederuddannelse, og der arbejdes med akademilederuddannelsen som den faglige ramme og som akademisk niveau. Transfer mellem uddannelse og arbejde drejer sig om, i hvilket omfang og på hvilke måder uddannelsens faglige indhold (viden, metoder og værktøjer) efterfølgende på forskellig vis tages i brug til gavn for den studerende og den studerendes organisation. Når der i dette projekt er arbejdet med nye måder at skabe transfer på, har målsætningen derfor kort og overordnet været at afprøve nye måder at facilitere læring på, så de praktiske effekter af uddannelsesforløb på Ledelsesakademiet kan forbedres. De danske domstole oplevede et behov for nye uddannelsestilbud, der henvendte sig til: i) Før-ledere eller nye ledere i midlertidige konstituerede ledelsesstillinger ii) Ledere der oplevede et behov for mere uddannelsesmæssig ballast, inden de følte sig klar til at gå i gang med en diplom-uddannelse i ledelse I projektet blev der derfor tilbudt to forskellige uddannelsesløsninger, der henvendte sig til hver af de to målgrupper. Før-leder uddannelsen blev bygget op omkring akademilederfaget Ledelse i praksis, mens det diplomklargørende forløb blev bygget op omkring akademilederfagene Ledelse i praksis og Organisation og arbejdspsykologi. Begge forløb skulle tilpasses særlige forhold i De danske domstole, og der skulle endvidere arbejdes målrettet og nyskabende med transfer af viden og kompetence i forhold til den enkelte deltagers situation, ønsker og behov. De danske domstole fik rekrutteret 10 deltagere til før-lederuddannelsen, men det lykkedes ikke at få deltagere nok til det diplomklargørende forløb. Det følgende omhandler derfor den nye måde at arbejde med transfer på, der af Ledelsesakademiet blev på afprøvet i et før-lederforløb med 10 deltagere.

2 2. Transfer i Ledelsesakademiets eksisterende pædagogik Centralt for Ledelsesakademiets eksisterende pædagogik er, at der arbejdes med en vekselvirkning mellem teori og praksis, hvor der arbejdes inde fra og ud, hvilket vil sige, at udgangspunktet for arbejdet med uddannelsernes teorier, metoder og værktøjer er den enkelte deltageres konkrete situation (deltagerens behov, udfordringer, konkrete opgaver mm.). Begreber som mening, praksis, erfaring og refleksion er derfor centrale for Ledelsesakademiets pædagogik, hvilket afspejles direkte i Ledelsesakademiets mission som lyder: Vi udvikler ledere og ledelseskompetencer, som gør det enkelte menneske i stand til at skabe mening i den daglige praksis. Vi opbygger rum for praksisrelateret og erfaringsbaseret læring i en vekselvirkning mellem teori og praksis. Vi udfordrer erfaringer og forståelser, stimulerer refleksion over egen udvikling og styrker ledere og medarbejdere i at virkeliggøre de handlinger, de sætter sig for. Indsigt giver udsyn - Handling giver forvandling I praksis står ledelsesakademiets pædagogik på følgende tre ben: i) Erfaringsbaseret læring: Det vil bl.a. sige, at den studerende bruger egen ledelse og egen organisation som case, at der opfordres til at afprøve teorier og modeller i egen ledelse og organisation, og at praktiske opgaver og erfaringer fremlægges og diskuteres i faste netværksgrupper. ii) Teoretikerne Kolb og Maturana: Det vil bl.a. sige, at vi bygger på Kolbs forståelse af læring som en proces, hvorved erkendelse udvikles gennem omdannelse af oplevelse. Den studerendes lærings ses derfor som en en fortløbende proces bestående af erfaringer, refleksioner, beslutninger og handlinger ( Kolbs læringscirkel ). Gennem Maturanas læringstænkning suppleres dette med et arbejde med passende forstyrrelser og omsorg som centrale elementer i den studerendes læring (vi taler om omsorg, mens Maturana taler om kærlighed. I praksis betyder dette hos Ledelsesakademiet, at nærværd, fortrolighed og tryghed på uddannelsen bl.a. forankres i en pædagogik baseret på faste læringsgrupper) iii) Følgende model for praktisk læring: Side 2 af 11

3 I daglig tale kalder vi modellen for bøvl-modellen, da den sætter ændringer i adfærd og handling som målsætningen, og da den tydeliggør, at det kræver en stor indsats (tid og energi) at bevæge sig fra teoribog til meningsfulde og værdiskabende nye handlinger. 3. Nyt arbejde med transfer i Bedst praksis ledelses-projektet I projektet har vi udviklet og testet en ny måde at styrke koblingen mellem teori og deltagernes praksis på ( transfer ). Metoden tager sit afsæt i ovenstående grundlæggende tænkning i Ledelsesakademeiets eksisterende pædagogik, og fremgangsmådens delelementer vil derfor på forskellig vis være elementer i Ledelsesakademiets eksisterende undervisning. Metoden adskiller sig imidlertid bl.a. ved: i) At være mere systematisk i sin form ii) At være mere forpligtende (hver undervisningsgang starter med og inddrager løbende deltagers personlige undersøgelser) iii) Fortløbende at aktivere den studerendes nysgerrighed og eksperiment med udgangspunkt i personlige undersøgelsesspørgsmål iv) At arbejde udviklingsorienteret med forskellige måder at generere kvalitative data på i lederens egen hverdag. Før-lederforløbet blev bygget op omkring akademilederfaget Ledelse i praksis suppleret med et særligt fokus på spørgsmålene: i) Hvem er jeg (som kommende leder)? og Hvad kendetegner ledelse i De danske domstole?. Som supplement til pensum (Ledelse i praksis, Trojka, tredje udgave 2013) arbejdede vi derfor bl.a. med Garudas FokusProfil og Biografimetoden som indgange til deltagernes egenforståelse og selvrefleksion Side 3 af 11

4 Før uddannelsesforløbet blev fagets faste faglige indhold i kort form præsenteret for deltagerne og deltagernes ledere, og deltagere og ledere blev bedt om at vurdere vigtigheden af det faglige indhold for deltageren og for De Danske domstole. Test af metode til nyt arbejde med transfer tog sit udgangspunkt følgende tre områder, der blev her fremhævet som særligt vigtige: Fokusområde 1: Det personlige lederskab Fokusområde 2: Motivation Fokusområde 3: Kommunikation Uddannelsesforløbet bestod af 7 undervisningsdage, mellemliggende aktionslæringsperioder (ca. 2 ugers varighed) og afsluttende erhvervsrapport og mundtlig eksamen (akademilederuddannelse, modulet Ledelse i praksis ) Den nye arbejdsform bestod af følgende elementer: - Undersøgelsesspørgsmål (Personligt) - Metode (Spørge, Observere, Handle/ gøre noget ) (undersøgelse hjemme) - Hvad fandt jeg ud af? ( data ) (læringen) - Viden-deling og dialog (fælles opsamling og refleksion den følgende undervisningsgang) I praksis blev der arbejdet på følgende måde: Første undervisningsgang (med fokus på Det personlige lederskab ) blev afsluttet med deltagernes refleksion over Hvad gjorde særligt indtryk i dag?. I forlængelse heraf skulle deltagerne tænke over: Hvad er jeg nu blevet nysgerrig på (omkring mig selv og min egen organisation)?. Derefter skulle deltagerne formulere denne nysgerrighed som et personligt undersøgelsesspørgsmål. Eksempler på undersøgelsesspørgsmål i forbindelse med det indledende arbejde med Det personlige lederskab kunne fx være: - Er jeg intolerant overfor folk, som jeg ikke går i takt med, og hvordan og hvornår kommer det til udtryk? (Garudaprofil som baggrund) - Hvilken type leder ønsker I, at jeg primært skal være, mens jeg er konstitueret som leder de næste 4 måneder? (Garudaprofil som baggrund) Eksempler på undersøgelsesspørgsmål i forlængelse af andre af modulets faglige fokus kunne fx være: - Hvordan bliver dialogen, hvis jeg er assertiv? - Hvad motiverer mine kolleger til at gå på arbejde? Side 4 af 11

5 Deltagerne blev i kort form præsenteret for følgende tre forskellige måder til (kvalitativt) at belyse en problemstilling på: Spørge ( Interviews ) Observere ( antroplogi ) Handle ( aktions-forskning ) Deltagerne skulle på denne baggrund vælge, hvordan de ville belyse deres undersøgelsesspørgsmål til næste undervisningsgang. Eksempler på valgt metode kunne fx være: - Jeg har indtil videre drøftet spørgsmålet med min hustru, min leder og to kolleger. (Spørge) - Jeg har gjort mig mine egne observationer. (Observere) - Jeg viste interesseret og spurgte til min kollega, som jeg ellers ikke kommer så godt ud af det med. (Handle) Inden den efterfølgende undervisningsgang skulle deltagerne i via stikord eller korte sætninger notere deres erfaringer ( data ) i forbindelse med deres undersøgelser ned. Undersøgelsesspørgsmål, Metode (Spørge, Observere eller Handle/ gøre noget ) og Hvad fandt jeg ud af? ( data ) skulle skrives ind i et skema, som deltagerne modtog og arbejdede med elektronisk (se efterfølgende bilag 1). Eksempler på data eller læring fra deltagernes egne undersøgelse i egen organisation kunne her fx være: - Jeg har fundet ud af, at jeg i har en udtalt utålmodighed over for mennesker, som jeg ikke går i takt med, men jeg virker ikke intolerant. I arbejdsmæssige sammenhæng kan min utålmodighed komme til udtryk ved interne møder. - At det er fantastisk at give feed back (..) Jeg troede, jeg var god til at modtage feedback, men jeg har fundet ud af, at jeg stadig skal arbejde på at blive bedre til at modtage feedback. - Alle tre svarede noget forskelligt: B (kvinde): Grunder, M (kvinde): Integrator, P (mand): Resultatskaber. Deres svar afspejler deres egen ledelsesstil. Deres forskellighed gør, at de udgør et godt lederteam. Den efterfølgende undervisningsgang præsenterede deltagerne resultaterne af deres undersøgelser og erfaringer i deres netværksgrupper. Den studerende fik her bl.a. sparring på: Hvad er vi nysgerrige på? (Hvad kunne være værd at undersøge videre?) Og hvad kan man gøre? (Hvilke handlinger kan deltageren foretage, givet hendes nye viden?). Den studerende skulle til sidst (inspireret af samtalen i netværksgruppen) stille et nyt videre personligt undersøgelsesspørgsmål. Det var her valgfrit, om den studerende valgte at forfølge dette undersøgelsesspor videre (det afhang af hvor interessant og vigtigt det var for hende og hendes arbejdssituation. I stikordsfor så metoden derfor sådan ud: Fagligt fokus => Stille personligt undersøgelsesspørgsmål og vælge undersøgelsesmetode => Undersøgelse ( generere data ) => Præsentation af undersøgelsesresultater næste undervisningsgang => Gruppedialog => Nyt undersøgelsesspørgsmål Side 5 af 11

6 Metoden blev gentaget i forbindelse med alle tre ovenstående fokusområder og blev derfor den råde tråd, der løb gennem uddannelsesforløbet. De studerende blev undervejs opfordret til at prøve de forskellige metoder af til undersøgelser i deres egne organisationer (Spørge, Observere, Handle/ gøre noget ), og det blev diskuteret, hvordan hver af metoderne havde sine stærke sider og blinde vinkler. 4. Det nye arbejde med transfer og Wahlgrens transforstsåelse Den primære inspirationskilde til projektets arbejde med transfer har været Bjarne Wahlgrens forståelse af begrebet. Wahlgren opererer med følgende tre faktorer, der kan fremme transfer mellem undervisning og arbejdsplads: De personlige faktorer Faktorer i undervisningen Anvendelseskonteksten Manglende transfer tilskrives generelt følgende forskellige procentvise fordeling: De personlige faktorer - 35 % Faktorer i undervisningen - 20 % Anvendelseskonteksten 45 % Transfer-metoden der blev testet i projektet arbejder sammenhængende med alle tre indgange. De personlige faktorer består ifølge Wahlgren af: Behov for læring Målsætning og målforpligtigelse Tiltro til egne evner (self efficacy) Metoden arbejder med de personlige faktorer på forskellige måder. Dette sker bl.a. ved at sætte fokus på det, deltagerne rent faktisk ikke ved, men som det kunne være vigtigt for deltagerne at undersøge. Der blev der arbejdet med metoder til undersøgelse. Endvidere understøttede deltagerne hinanden i netværksgrupperne til at have mod til at undersøge og efterfølgende at handle på ny-vundne indsigter. Der arbejdes i forbindelse hermed på, at den studerende bliver selvstændig aktør, der personligt forholder sig til både teori og praksis gennem personlige undersøgelsesspørgsmål og valg af metode. Den studerende forpligtes både af sig selv og af sin faste netværksgruppe. Endvidere oplever den studerende også både at kunne mestre egne undersøgelser, samt i forlængelse heraf at få en dybere forståelse af valgte teorier eller modeller Side 6 af 11

7 Faktorer i undervisningen består ifølge Wahlgren af: At man skal mestre stoffet før det kan anvendes At undervisningen indholdsmæssigt forholder sig til anvendelsessituationen Træning i transfer Målsætningstræning Selvmanagementtræning Underviseren tillid til underviser og mulighed for at drøfte anvendelse Undervisningens form og indhold Metoden arbejder med faktorer i undervisningen på forskellige måder. Dette sker bl.a. ved, at metoden tager udgangspunkt i deltagerens egen stol (det er med udgangspunkt i deltagerens egen hverdag og nysgerrighed, at det personlige undersøgelsesspørgsmål stilles). I forbindelse hermed trænes det at stille spørgsmål til egen praksis (den studerende får her sparring fra både underviser og deltagere i gruppen). Endvidere gives der løbende mulighed for at drøfte både nye indsigter og nye handlemuligheder med underviser og i den faste netværksgruppe. Faktorer i anvendelseskontekst består ifølge Wahlgren af: Organisering af arbejdssituationen Understøttende miljø Ledelsen Kollegaerne Systematisk opfølgning Arbejdet med metoden har også medtænkt problemstillinger omkring anvendelseskonteksten. Dette er bl.a. sket ved, at den studerendes leder på forhånd er blevet inddraget og informeret. De studerende er endvidere blevet opfordret til at inddrage deres kollegaer. Erfaringen har her været, at både ledere og kollegaer har kunne se meningen med arbejdsformen (både for den studerende og for organisationen), og de studerende har derfor generelt set mødt god opbakning. Endvidere er der systemetisk blevet fulgt op på undervisningsdagene Side 7 af 11

8 5. Evaluering af transfer-metoden Erfaringerne med undervisningsmetoden har været gode. De studerende blev bedt om kort at skrive om, hvordan det havde været at arbejde med undervisningsmetoden. Alle har her givet udtryk for, at arbejdsformen var ny, men også meningsfuld og brug bar. Eksempler på udtalelser er bl.a. følgende: Det har været spændende at prøve teorier af og se hvordan det fungerer i praksis. Mine kollegaer har været med på det og vist stor interesse. Det er noget, som nemt kan integreres i arbejdsdagen og tager ikke lang tid. Det har helt klart skabt en større forståelse af de ting, som vi har arbejdet med. Teorien giver mere mening, når jeg kan se at det virker i praksis og se hvordan det virker. Jeg vil helt klart anbefale at det er noget, som I benytter jer fremad. Og jeg vil også tage det med mig, og benytte det ved anden læring. Det kan sikkert hjælpe mig, når det er ting, som jeg har svært ved at forstå. Det har været det bedste ved kurset, idet det har gjort det hele mere håndgribeligt. Det har gjort det nemmere at huske, hvad jeg har lært på kurset, ligesom situationer på arbejdet har fået mig til at tænke på ellers abstrakte teorier. Jeg har skullet vende mig til den måde at lære på, da det har været en anderledes måde end jeg har været vant til. Det har til tider været svært, at få tid til at gennemføre undersøgelserne på jobbet når der ikke har været så langt mellem undervisningsdagene men også pga. arbejdspres i perioder. Aktionslæringen har dog gjort, at jeg i nogle situationer har tænkt mere over hvad der er sket og har prøvet at sammenholde det med undervisningsmaterialet. Det har været fint at man bliver tvunget til at reflektere over ens egen hverdag. I forhold til min læring har det betydet, at jeg har fået en dybere forståelse for meningen med nogle af de teorier, som er blevet gennemgået i undervisningen. I forhold til mit arbejde har det betydet, at jeg har lært mig selv bedre at kende. Det er som udgangspunkt en rigtig god ide, at der skabe mulighed at arbejde med undersøgelser i egen hverdag mellem undervisningsgangene. Det har givet mig mulighed for at arbejde med nogle områder i forhold til min ledelse som jeg ellers ikke ville have taget fat på. De studerende besvarede også Ledelsesakademiets standart-evalueringsskema fra Ennova. Da den nye undervisningsmetode var centralt for det samlede undervisningsforløb, kan følgende svar fra de studerende også være indikatorer på de studerendes vurdering af undervisningsmetoden: Anonym deltagerevaluering via Ennova, Overordnet vurdering (skala 1-10): - Hvor tilfreds er du alt i alt med det fag du har fulgt?: 9,1 - Hvor tilfreds er du med dit faglige udbytte af faget?: 8,9 - Hvor tilfreds er du med fagmodulets anvendelighed?: 8, Side 8 af 11

9 6. Inspirationslitteratur har bl.a. været følgende: - Lim, D. H., & Morris, M. L. (2006). Influence of trainee characteristics, instructional satisfaction, and organizational climate on percieved learning and training transfer. Human Resource Development Quarterly, 17(1), Skriver, Hans Jørgen m.fl.: Ledelse i praksis, Trojka, tredje udgave Wahlgren, Bjarne, Transfer mellem uddannelse og arbejde, NCK Wahlgren, Bjarne(2010). Voksnes læreprocesser-kompetenceudvikling i uddannelse og arbejde. Akademisk forlag. Kap 6 - Wahlgren, Bjarne og Aarkrog, Vibe (2012) Transfer kompetence i en professionel sammenhæng. Aarhus universitetsforlag - Aarkrog, Vibe(2010) Fra teori til praksis undervisning med fokus transfer. Munksgaard. Danmark Side 9 af 11

10 Bilag 1: Det praksisnære lederafklaringsmodul aktionslæring Fokusområde 1: Det personlige lederskab (bl.a. Garudas FokusProfil og Biografimetoden): Undersøgelsesspørgsmål Undersøgelsesmetode (Spørge, Observere, gøre noget ) Hvad fandt jeg ud af? ( data ) Fokusområde 2: Motivation (bl.a. Maslow, Herzberg og Hackman & Oldham): Undersøgelsesspørgsmål Undersøgelsesmetode (Spørge, Observere, gøre noget ) Hvad fandt jeg ud af? ( data ) Fokusområde 3: Kommunikation (bl.a. kommunikationsmodellen, receptionsmodellen m.m.) Undersøgelsesspørgsmål Undersøgelsesmetode (Spørge, Observere, gøre noget ) Hvad fandt jeg ud af? ( data ) Side 10 af 11

11 Side 11 af 11