REKRUTTERING & FASTHOLDELSE

Transkript

1 REKRUTTERING & FASTHOLDELSE Rekruttering og fastholdelse af uddannet social- og sundhedspersonale Udfordringer og løsningsmodeller for Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg i Århus Kommune Personale og Organisation Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Århus Kommune

2 Indledning:... 3 Afsnit 1: Analyse af behovet for arbejdskraft på pleje- og omsorgsområdet i perioden :... 5 Indsatsen på rekrutterings- og fastholdelsesområdet i de seneste år... 5 Rekruttering og fastholdelse - øjebliksbillede, primo Rekruttering... 5 Fastholdelse:... 6 Rekrutteringssituationen statistik:... 7 Udvikling i arbejdsstyrkens størrelse... 7 Udviklingen i antallet af ældre:... 7 Udviklingen i behov for arbejdskraft:... 8 Rekrutteringsbehov set i relation til den samlede arbejdsstyrke:... 9 Faktorer, der influerer på behovet for uddannet arbejdskraft: Udfordringer på baggrund af den statistiske gennemgang af udviklingen i behov for arbejdskraft:.. 10 Afsnit 2: Rekrutteringsstrategi Voksenelevløn på social- og sundhedsuddannelserne Øget optag på social- og sundhedsuddannelserne Image og markedsføring af området Ansættelse af ufaglærte og brancheskiftere i særlige uddannelsesstillinger Særlige initiativer rettet mod rekruttering og fastholdelse af flere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk Rekruttering af udenlandsk arbejdskraft Afsnit 3: Fastholdelsesstrategi Igangværende initiativer Nye tiltag, der skal forbedre forudsætningerne for fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft Sundhedsordninger Arbejdsglæde Forbedrede muligheder for at fastholde ældre medarbejdere via seniorordninger mv Kompetenceudvikling Fastholdelse af elever på social- og sundhedsuddannelserne Appendix 1: Rekrutterings- og fastholdelsesinitiativer Appendix 2: Grafisk fremstilling af igangsværende og foreslåede rekrutterings- og fastholdelsesinitiativer

3 Indledning: Befolkningssammensætningen i Århus vil i løbet af de næste 10 år ændre sig markant. Andelen af ældre medborgere vil stige betydeligt, mens den samlede arbejdsstyrke kun vil øges i meget begrænset omfang. Personale og Organisation i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg (MSO) har udarbejdet denne rapport for at kunne foretage en saglig vurdering af betydningen af den ændrede befolkningssammensætning for udviklingen af behovet for arbejdskraft til pleje- og omsorgsområdet i Århus Kommune. Formålet med rapporten er at: analysere udviklingen af behovet for arbejdskraft til pleje- og omsorgsområdet. anvise forslag til konkrete initiativer, der vil kunne forbedre indsatsen i forhold til rekruttering og fastholdelse. Sigtet med rapporten har været at gøre den så anvendelsesorienteret som muligt. Derfor har det været ambitionen at beskrive konsekvenserne af den ændrede befolkningssammensætning på en måde, så handlemuligheder og ansvarsfordeling tydeliggøres. Forhåbentlig kan rapporten derved tjene som et beslutningsgrundlag for Byrådet i drøftelser af den fremtidige indsats på området. Rapportens tidsperspektiv er perioden Rapportens opbygning: Rapporten er opbygget i 3 afsnit. 1. Afsnit er en statistisk analyse af behovet for arbejdskraft i perioden fra Afsnittet forholder sig samtidig til de faktorer, der kan påvirke rekrutteringsbehovet. 2. Afsnit redegør for en række forslag til initiativer, der vil kunne styrke rekrutteringsindsatsen på pleje- og omsorgsområdet. 3. Afsnit redegør for en række forslag til initiativer, der vil kunne styrke fastholdelsesindsatsen på pleje- og omsorgsområdet. Økonomi Iværksættes samtlige de i afsnit 2 og 3 foreslåede initiativer, vil det betyde et årligt udgiftsniveau på ca. 41 mio. kr. Nedenstående skema viser udgifterne fordelt på de foreslåede initiativer. Andre initiativer har været overvejet, men er ikke medtaget - fx kan nævnes muligheden for, at social- og sundhedsmedarbejdere kan optjene tid til fritid eller kompetenceudvikling, hvis de er ansat i en længere periode. Et sådant initiativ vil alene beløbe sig til ca. 31 mio. kr. årligt. 3

4 Oversigt over Århus Kommunes andel af udgifter til rekrutterings- og fastholdelsesinitiativer. Forventet refusion via øget bloktilbud er indregnet. Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Rekruttering voksenelevløn på social- og sundhedsuddannelserne Øget optag på social- og sundhedsuddannelserne Image og markedsføring af området Ansættelse af ufaglærte og brancheskiftere i særlige uddannelsesstillinger Særlige initiativer rettet mod fastholdelse af flere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk Rekruttering af udenlandsk arbejdskraft Fastholdelse Sundhedsordninger Arbejdsglæde Forbedrede muligheder for at fastholde ældre medarbejdere via seniorordninger Kompetenceudvikling Fastholdelse af elever på social- og sundhedsuddannelserne I alt

5 Afsnit 1: Analyse af behovet for arbejdskraft på pleje- og omsorgsområdet i perioden : Indsatsen på rekrutterings- og fastholdelsesområdet i de seneste år Diskussionerne om fremtidige rekrutterings- og fastholdelsesproblemer til pleje- og omsorgsområdet i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg i Århus Kommune er ikke nye. Således behandles emnet hvert år i Århus Kommunes Personaleredegørelse. Endvidere indgår MSO i et samarbejde med Borgmesterens Afdeling om udarbejdelse af et redskab, der skal give en oversigt over behovet for arbejdskraft for hele Århus Kommune. Der er allerede iværksat en række tiltag for at imødegå rekrutteringsudfordringen 1. Blandt de vigtigste kan nævnes MSOs beslutning om at indføre voksenelevløn til social- og sundhedshjælperelever 2 finansieret ved et midlertidigt mindreforbrug. Der er samtidig indført 3 måneders ansættelsesgaranti for alle færdiguddannede elever. Parallelt hermed indgik MSO i maj 2006 en rekrutteringsaftale med FOA, der blandt andet betyder et ekstra løntrin til alle fuldtidsansatte medarbejdere, ret til fuldtidsansættelse samt et engangstillæg på ca kr. til alle fuldtidsansatte. I efteråret 2007 er der endvidere indgået aftaler om mere fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse, mulighed for frivilligt ekstraarbejde mv. MSO har desuden arbejdet aktivt med mere målrettede stillingsopslag og med at afprøve særlige uddannelsesstillinger rettet mod brancheskiftere og ufaglærte med behov for en lempelig start på en social- og sundhedshjælperuddannelse. Fastholdelsesindsatsen er i de senere år foregået ved det løbende arbejde med at skabe attraktive arbejdspladser. Her kan eksempelvis nævnes arbejdet med teamorganisering, indførelse af kollegial supervision og indførelsen af seniorordninger. Den nuværende situation på området skal derfor ses i det perspektiv, at der allerede er arbejdet med konkrete indsatser indenfor fastholdelse og rekruttering i flere år. Rekruttering og fastholdelse - øjebliksbillede, primo 2008 Rekruttering Vurderingsgrundlag af den nuværende rekrutteringssituation til pleje- og omsorgsområdet består dels af interne opgørelser af antallet af ufrivilligt ubesatte stillinger 3 dels af de tilbagemeldinger, Personale og Organisation modtager fra uddannelsesansvarlige, ledere og medarbejdere i Magistratsafdelingen. Den seneste opgørelse af ufrivilligt ubesatte stillinger fra efteråret 2007 viste, at MSO havde 117 ufrivilligt ubesatte stillinger, hvor en tilsvarende opgørelse fra foråret 2007 viste ca. 100 ufrivilligt ubesatte stillinger. Tilbagemeldingerne fra medarbejdere, uddannelsesansvarlige og ledere udtrykker tilsvarende, at det er blevet sværere at rekruttere kvalificeret arbejdskraft især aften- og nattevagter er ufrivilligt ubesatte. Det er et billede, der kendes fra andre områder i Danmark. Det skal i denne sammenhæng dog nævnes, at Personale og Organisation oplever enkelte tilfælde, hvor potentielle uuddannede medarbejdere, der umiddelbart forekommer som kvalificeret 1 Se appendix for en mere udførlig gennemgang af igangværende initiativer rettet mod rekruttering og fastholdelse. 2 Kvalitetsreformen medfører ændringer på kriterierne for voksenelevløn. Se beskrivelse af forlag om voksenelevløn i afsnit 2. 3 Defineret som stillinger, det ikke er lykkedes at besætte trods genopslag. Tallet er fremkommet ved optælling af tilbagemeldinger fra områdecheferne. 5

6 arbejdskraft, ikke har kunnet opnå ansættelse på lokalcentrene. Dette har sammenhæng med, at lokalcentrene ofte står i et dilemma mellem opfyldelse af krav til kvalitetsstandarder, arbejdsmiljø mv. samtidig med, at de er underlagt stramme besparelseskrav som en del af målsætningen om holdbare budgetter. Fastholdelse: Dilemmaet mellem hensynet til sparekrav og hensynet til rekruttering og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft, bliver også tydeligt, når Lokalcentrene skal forholde sig til fastholdelse af erfarne medarbejdere. Erfarne medarbejdere med anciennitet er ofte en meget værdsat kapacitet på arbejdspladsen. De har en række kompetencer, som de nyuddannede medarbejdere først skal til at opbygge og som derfor vanskeligt kan erstattes. Erfarne medarbejdere er naturligvis også dyrere at have ansat end nyuddannet arbejdskraft, hvilket igen kan føre til dilemmaer imellem fastholdelse og stram økonomi. Ud fra et budgetmæssigt synspunkt kan lønnen til de erfarne medarbejdere i en tid med meget stramme budgetter blive en byrde for lokalcentrets eller det enkelte teams samlede lønbudget. Det gælder i særlig grad på frit valgs området, hvor der er meget klare krav til overholdelse af timeprisen. Men det influerer også på lokalcentrenes muligheder og incitament i forhold til medarbejderønsker om individuelle seniorordninger, der indebærer nedsat tid uden en tilsvarende lønnedgang. Lokalcentrene kan således opleve modstridende interesser i forhold til fastholdelsesudfordringen. Gode hensigter om fx individuelle seniorordninger, der skal fastholde erfarne medarbejdere længere på arbejdsmarkeder til glæde for arbejdspladsen og ikke mindst borgerne, kan blive undermineret af målsætningen om holdbare budgetter. 6

7 Rekrutteringssituationen statistik: Med henblik på at vurdere rekrutteringsbehovet i perioden analyseres dels udviklingen af arbejdsstyrkens størrelse og dels udviklingen af behovet for arbejdskraft. Når de to størrelser forholdes til hinanden, fremkommer et billede af rekrutteringsbehovet. Forholdes dette rekrutteringsbehov videre til niveauet for den nuværende rekruttering, kan det merrekrutteringsbehov, som rekrutteringsindsatsen skal indrettes efter, estimeres. Udvikling i arbejdsstyrkens størrelse. En prognose for udbuddet af arbejdskraft i Århus kommune fremgår af nedenstående tabel 1. Tabel 1: udviklingen i antallet af borgere i Århus Kommune i aldersgrupper fordelt på femårsintervaller i alderen fra år: år år år år år år år år år år i alt arbejdsstyrke % stigning i forhold til foregående år 0,3 0,3 0,2 0,1 0,1 0,3 0,3 0,2 0,3 0,1 Budgetkontoret september 2007 Af tabellen ses, at den samlede arbejdsstyrke i perioden stiger fra personer i 2007 til i Udbuddet af arbejdskraft i Århus Kommune stiger altså i perioden med i alt personer svarende til i alt 2,3 %, Faktorer, der influerer på udbuddet af arbejdskraft: Tilflytnings- og fraflytningsmønster af borgere i den erhvervsaktive alder. Øges fraflytningen af børnefamilier pga. stadigt større forskel på leveomkostninger i Århus Kommune og omegnskommunerne mere end prognoserne tager højde for, vil det betyde, at udbuddet af arbejdskraft mindskes. Udbud og efterspørgsel på arbejdskraft i omegnskommunerne vil influere direkte på udbuddet af arbejdskraft i Århus Kommune. Udviklingen i antallet af ældre: Med udgangspunkt i den samme befolkningsfremskrivning, som anvendt ovenfor, fremgår det af tabel 2, at antallet af borgere i aldersgruppen år stiger fra til svarende til en stigning på 31,4% 7

8 Tabel 2: udviklingen i antallet af årige fordelt på femårsintervaller år år år år I alt % stigning i forhold til foregående år 2,2 2,9 3,5 3,7 3,7 2,7 2,5 2,4 2,0 2,1 Budgetkontoret september 2007 Antallet af + 85årige stiger se tabel 3 - i perioden fra personer til personer her er den samlede stigning på 14,7 % Tabel 3: udviklingen i antallet af +85årige fordelt på femårsintervaller år år år I alt % stigning i forhold til foregående år 3,3 3,2 2,1 2,1 1,5 0,7 0,6 0,2 0,1-0,1 Budgetkontoret september 2007 Udviklingen i behov for arbejdskraft: På baggrund af frit valgs analysen ses på udviklingen af arbejdsstyrkens størrelse og behovet for rekruttering af medarbejdere til social- og sundhedsområdet (SOSU-området). Det forudsættes, at serviceniveauet er uændret de næste 10 år. Udregningen tager udgangspunkt i stillingstallet ultimo Der er regnet med en årlig ekstern afgang på 11%, hvilket udtrykker landsgennemsnittet for overenskomstgruppen jf. opgørelse fra FLD nov nov På baggrund af udviklingen i fritvalgsanalysen kan det beregnes at der alt i alt for både frit valg og ikke frit valg bliver behov for yderligere 548 fuldtidsstillinger på SOSU-området. Med den nuværende ansættelsesbrøk på 0,87% svarer det til 632 medarbejdere. Det er en årlig stigning på 61 fuldtidsstillinger. Hertil kommer en afgang på 11% af de nuværende medarbejdere. Det medfører et gennemsnitligt behov i alt for at rekruttere på 435 fuldtidsstillinger i gennemsnit pr. år. 8

9 Tabel 4: fremskrivning af det årlige rekrutteringsbehov i perioden baseret på fritvalgs analysen. Personale behov i fritvalgsanalysen Årlig stigning Afgang pr. år i fuldtidsstillinger Rekrutteringsbehov i alt i fuldtidsstillinger Afgang pr. år i medarbejdere Gns Hvis borgerne i år 2017 skal have samme serviceniveau, skal den samlede medarbejderstyrkes øges fra fuldtidsstillinger i 2008 til i 2017 i alt en stigning på 548 fuldtidsstillinger, svarende til 619 ekstra medarbejdere. Det betyder, at Sundhed og Omsorg gennemsnitligt fra 2008 og de næste ti år frem skal tilføres yderligere 62 fuldtids SOSU-medarbejdere pr. år 4. Når der tages højde for afgangen på 11% af de hidtidige medarbejdere bliver det årlige rekrutteringsbehov på 442 fuldtidsstillinger, svarende til 509 ekstra medarbejdere pr. år. Det forventes, at de i afsnit 3 foreslåede fastholdelsesinitiativer vil kunne nedsætte rekrutteringsbehovet. Rekrutteringsbehov set i relation til den samlede arbejdsstyrke: Tabel 5 viser hvor stor en andel af den samlede arbejdsstyrke i Århus, der skal være ansat som SOSU-medarbejdere for at bibeholde serviceniveauet. År Antal SOSU Arbejds-styrke i alt i ÅK ( ,7 208,4 208,9 209,4 209,7 210,0 210,5 211,1 211,6 212,2 212,5 personer) % af arbejdsstyrke ansat som SOSU i ÅK 1,52 1,55 1,58 1,61 1,63 1,66 1,68 1,71 1,73 1,75 1,78 4 Til sammenligning har Ålborg Kommune udregnet deres mer-rekrutteringsbehov til at udgøre 51 personer om året i gennemsnit over de næste ti år. 9

10 Tabellen tydeliggør, at MSO skal tilkæmpe sig en stigende andel af den samlede arbejdsstyrke. Fra i dag at udgøre 1,5% af den samlede arbejdsstyrke i Århus skal den stige til 1,8%, svarende til stigning på 20 %. Faktorer, der influerer på behovet for uddannet arbejdskraft: Følgende faktorer kan udfordre de forudsætninger, der er lagt til grund i udregningerne af rekrutteringsbehovet. Ny teknologi til rengøring, pleje, hygiejne m.m. Gennemsnitlig arbejdstid Behovene ændrer sig hos målgrupperne Sygefraværets størrelse Serviceniveauet Fleksibel opgavevaretagelse og mere hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse. Opgørelser viser at den gennemsnitlige arbejdstid er på 32,08 t/uge og at andelen af fuldtidsansatte svarer til 22,2%. Udfordringer på baggrund af den statistiske gennemgang af udviklingen i behov for arbejdskraft: Hvis Århus Kommune skal håndtere den udfordring, der er forbundet med at kunne imødekomme behovet for arbejdskraft jf. gennemgangen ovenfor, er det nødvendigt at forholde sig til følgende udfordringer: Hvordan kan der uddannes flere SOSU-medarbejdere? - Øget optag til uddannelserne? - Mindsket frafald fra uddannelserne? Hvordan øges andelen af færdiguddannede SOSU-elever i Århus Kommune? Hvordan sikres det, at flere ny uddannede SOSU-hjælpere vælger ansættelse i Århus Kommmune? Hvordan kan den eksterne afgang af under 60årige mindskes? Hvordan kan afgangen af +59årige mindskes? Hvordan kan den gennemsnitlige ansættelsestid øges? Hvordan kan Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg ansætte og kompetenceudvikle flere uuddannede? Hvordan undgår Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg nedslidning blandt social- og sundhedsmedarbejderne? 10

11 Afsnit 2: Rekrutteringsstrategi Dette afsnit beskæftiger sig med at finde løsningsforslag til den rekrutteringsudfordring, som er beskrevet i afsnit 1. Personale og Organisation i Sundhed og Omsorg foreslår følgende indsatser rettet mod rekruttering: Voksenelevløn på social- og sundhedsuddannelserne Øget indtag på social- og sundhedshjælperuddannelsen Øget indtag på social- og sundhedsassistentuddannelsen Image og markedsføring af området Ansættelse af ufaglærte og brancheskiftere i særlige uddannelsesstillinger Særlige initiativer rettet mod rekruttering og fastholdelse af flere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk Rekruttering af udenlandsk arbejdskraft 11

12 Indsatsens navn: Voksenelevløn på social- og sundhedsuddannelserne (Social- og sundhedshjælperuddannelsen og social- og sundhedsassistentuddannelsen) Hvorfor er indsatsen vigtig? Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg har i en periode på godt et år haft mulighed for at tildele voksenelevløn til social- og sundhedshjælperelever med et halvt års erhvervserfaring indenfor de sidste tre år. Dette har været muligt på grund af et midlertidigt mindreforbrug. Erfaringer fra dette år viser, at det har været lettere at rekruttere voksenelever, herunder brancheskiftere. Brancheskiftere er ofte eftertragtede på de lokale arbejdspladser, fordi de er arbejdsmarkedsparate og motiverede for et jobskifte. I perioden september 2006 januar 2007 har 47% af alle ansatte over 25 år været brancheskiftere. I 2007 er det med trepartsaftalen / ny overenskomst vedtaget, at kommunen er forpligtet til at give voksenelevløn til social- og sundhedshjælperelever. Kriterierne er dog strengere end de kriterier, Århus Kommune hidtil har bevilget efter. Dette vil kunne medføre, at færre potentielle medarbejdere over 25 år fremover vil søge ind på uddannelserne, herunder brancheskiftere. Det er derfor vigtigt, at Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg får fastsat mere lempelige kriterier end kriterierne i trepartsaftalen, så afdelingen fortsat kan tiltrække potentielle medarbejdere over 25 år. Status pr. dec vedr. frafald på Social- og sundhedshjælperuddannelsen Optag maj.2006 sept.2006 jan.2007 maj.2007 sept.2007 jan.2008 Elever i alt Voksenelever Ikke voksen elever Frafald alle i procent 32,1% 29,0% 31,9% 13,4% 14,2% 3,7% Frafald voksen elever i procent 23,8% 15,2% 19,3% 6,0% 11,8% 3,1% Frafald ikke voksen elever i procent 35,9% 39,3% 41,0% 25,5% 17,1% 4,2% Antal voksenelever på social- og sundhedshjælperuddannelsen efter hidtidige kriterier og ifølge Trepartsaftalen Optag sept.2006 Jan.2007 maj.2007 sept.2007 Jan Elever i alt Antal elever over 25 år Bevilget voksenløn efter hidtidige kriterier 66 = 81 % 57 = 95 % 83 = 86 % 85 = 89 % 64 = 90 % Hvis bevilget voksenløn efter kriterier i Trepartsaftalen 16 = 20 % 18 = 30 % 31 = 32 % 35 = 36 % 38 = 54 % 12

13 En social- og sundhedshjælperelev på ordinært forløb (14 måneder) som er over 18 år, men ikke er bevilliget voksenelevløn, koster Århus kommune kr. i alt, når AER er fratrukket. Eleven modtager 9.082,21 kr./mdr. En social- og sundhedshjælperelev på ordinært forløb (14 måneder), som er bevilliget voksenelevløn, koster Århus kommune kr. i. alt, når AER er fratrukket. Eleven modtager kr./mdr. Hvilke delprojekter består indsatsen af? Beskrivelse af indsatsen Kriterierne for voksenelevløn til social- og sundhedshjælperelever/-assistenter ifølge trepartsaftalen: Eleven skal være fyldt 25 år ved uddannelsens start Eleven skal have 1 års dokumenteret relevant beskæftigelse indenfor de sidste 4 år. Det vil sige beskæftigelse indenfor: overenskomsten for social- og sundhedspersonale område tilsvarende overenskomst i regionerne, de tidligere amter, eller ved selvejende/private plejehjem omsorgs- og pædagogmedhjælper på det voksenpædagogiske område eller handikaphjælper på voksenområdet vikarbureauer med pleje/omsorgsopgaver indenfor voksenområdet. I MSO ønskes kriterierne til voksenelevløn for social- og sundhedshjælperelever ændret til: Eleven skal være fyldt 25 år ved uddannelsens start Eleven skal have 1 års dokumenteret beskæftigelse indenfor de sidste 4 år Kravet om tidligere beskæftigelse skal sikre arbejdsmarkedsparathed og samtidig gøre det attraktivt for brancheskiftere at søge ind på uddannelsen. Social- og sundhedsassistentelever: Følger kriterierne fastsat i trepartsaftalen. Kriterierne for tildeling af voksenelevløn behøver ikke at være de samme på social- og sundhedshjælperuddannelsen og på social- og sundhedsassistentuddannelsen. Tildeling af voksenelevløn til SOSU-assistentelever er ny, mens MSO som nævnt tidligere har bevilliget voksenelevløn til SOSU-hjælperelever. Det vil desuden være en fordel for MSO, hvis de nyuddannede SOSU-hjælpere skal arbejde indenfor området ét år, før de kan få voksenelevløn på SOSU-assistentuddannelsen. Ligesom erfaringen vil gavne SOSU-assistenteleverne under uddannelsen. Kriterierne for tildeling af voksenelevløn til SOSU-assistentelever bør desuden være ens for alle elever uanset ansættelsessted. SOSU-assistentelever ansættes også i Region Midt og Magistratsafdelingen for Sociale forhold og Beskæftigelse. Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) Rekruttering: Tiltrække nye grupper og bedre kvalificerede ansøgere til uddannelserne flere og mere kvalificerede uddannede medarbejdere Mindske behovet for uuddannet arbejdskraft Medarbejdertilfredshed fastholdelse Øget tilfredshed for målgruppen målgruppen ønsker efter endt uddannelse at blive ansat i Århus Kommune 13

14 Generere positiv omtale tiltrækker nye grupper ansøgere Forbedre uddannelsens og områdets image tiltrækker og giver flere og tilfredse Serviceniveau Serviceniveauet overfor borgerne bliver hævet grundet den større tilfredshed hos eleven Tilfredse medarbejdere yder bedre service giver gladere borgere Målepunkter: Vurdering af elevindtag baggrund (brancheskiftere m.m.) Vurdering af frafald indenfor hvilke elevgrupper ligger frafaldet Antallet af fastansatte øges efter endt uddannelse Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Ved nuværende antal SOSUhjælperelever Merudgift pr. år pr. voksenelev: ,- kr. for Social- og sundhedshjælperelev Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Ved 95 assistentelever (MSB 23 elever og MSO 74 elever) (* 6.400) (* 6.400) (* 6.400) (* 6.400) Forventet refusion via øget bloktilskud Århus Kommunes egenfinansiering I alt Merudgift pr. år pr. voksenelev: ,- kr. for Social- og sundhedsassistentelev *Der er et administrativt samarbejde mellem Magistraten for Sociale forhold og Beskæftigelse og Magistraten for Sundhed og Omsorg. Den samlede merudgift skønnes til 6,4 mio. kr. hvor merudgiften for Magistraten for Sundhed og Omsorg er 4,8 mio. kr. 14

15 Indsatsens navn: Øget optag på social- og sundhedsuddannelserne Hvorfor er indsatsen vigtig? I perioden får MSO et merbehov på 719 SOSU-medarbejdere. Da den overvejende del af MSOs social- og sundhedsmedarbejdere er uddannet på Århus Social- og Sundhedsskole, er det nødvendigt at øge indtaget på Århus Social- og Sundhedsskole, hvis det skal være muligt at imødekomme behovet for uddannet arbejdskraft. Det anbefales at øge optaget af SOSU-hjælperelever med 24 % svarende til 100 elever pr. år Derforuden er der en forventning om behov for opgaveglidning fra sygeplejersker til social- og sundhedsassistenter, som formentlig vil øge efterspørgslen på SOSU-assistenter. Det anbefales at øge optaget af SOSU-assistentelever med 10 elever pr. år 5 fra 2009 fordelt med 8 elever til MSO og 2 elever til MSB (I 2008 udgør elever ansat i Århus Kommune 37 % af de elever skolen optager, 67 % er ansat i Region Midtjylland samt øvrige kommuner) Hvilke delprojekter består indsatsen af? Etablering af øget antal praktikpladser, herunder uddannelse af flere praktikvejledere Fordeling af elever i praktikpladser iflg. nuværende fordelingsnøgle (PFN) Beskrivelse af indsatsen Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) Rekruttering: Uddannelse af flere SOSU-elever vil gøre det muligt at fastansætte flere uddannede medarbejdere og dermed mindske vikarforbruget samt antallet af uudannede. Fastholdelse: Flere fastansatte medarbejdere og færre vikarer vil give mere ro på arbejdspladsen og dermed øge fastholdelsen. Derforuden vil flere fastansatte uddannede medarbejdere øge de faglige kompetencer i de enkelte team, hvilket må forventes at øge medarbejdertilfredsheden. Service: Et øget antal uddannede medarbejdere vil øge de faglige kompetencer og dermed sikre serviceniveauet for borgerne og øget borgertilfredshed. Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Udgifter til øget optag på SOSU-hjælperuddannelsen Udgifter til øget optag på SOSU-assistentuddannelsen (*1.040) 780 (*1.040) 780 (*1.040) 5 Forslaget baseres på en realistisk vurdering af kapacitet for praktikuddannelsen, idet det forudsættes at Region Midtjylland øger deres %-vise andel af elevoptaget. Beslutning forudsætter accept fra Region Midtjylland fordi 2/3 af assistentelevens praktik finder sted i somatisk sygehus og i psykiatriske institutioner 15

16 Forventet refusion via bloktilskud Århus Kommunes egenfinansiering I alt Nettoudgift pr. år pr. elev over 18 år: ,- kr. voksenelever: ,- kr. Gennemsnitlig udgift pr. elev i forhold til sammensætning ,- kr. *Der er et administrativt samarbejde mellem Magistraten for Sociale forhold og Beskæftigelse og Magistraten for Sundhed og Omsorg. Den samlede merudgift skønnes til 1,04 mio. kr. hvor merudgiften for Magistraten for Sundhed og Omsorg er 0,78 mio. kr. 16

17 Indsatsens navn: Image og markedsføring af området Hvorfor er indsatsen vigtig? En central faktor i at skaffe arbejdskraft til Sundhed og Omsorg er, at være markant synlig over for en række centrale målgrupper og at formidle budskabet om, at området er et attraktivt arbejdsfelt. Konkurrencen om arbejdskraften er skærpet blandt andet via intensive markedsføringer af både offentlige og i særdeleshed private arbejdsgivere. Behovet for synlighed skærpes yderligere af, at vi skal vinde flere andele af den samlede arbejdsstyrke i de kommende år, hvis vi skal opretholde samme antal uddannede medarbejdere pr. ældre borger 6 Markedsføringsindsatsen skal også rettes internt i forhold til de medarbejdere, der allerede er ansat i Sundhed og Omsorg. Formålet er at kunne fastholde den eksisterende arbejdsstyrke ved at styrke formidlingen af de positive aspekter ved arbejdet med pleje og omsorg til ældre og handicappede. Midler målrettet indsatsen vil muliggør en hurtigere og mere smidig beslutningsproces i forhold til tilrettelæggelse af nye initiativer. Hvilke delprojekter består indsatsen af? Midlerne kan eksempelvis anvendes til at dække: tv-reklamer biografspots messestand hjemmeside kampagner målrettede forskellige målgrupper (mænd, flygtninge og indvandrere, brancheskiftere m.m.) deltagelse på/ afholdelse af JobMesser Åbent hus arrangementer Beskrivelse af indsatsen Det overordnede budskab i markedsføringen fokuserer på, at man i arbejdet med pleje og omsorg oplever en høj grad af mening med sit arbejde man gør en forskel i modtagerens tilværelse. Budskabet er med til at understøtte, at vi rekrutterer af de medarbejdere som motiveres af arbejdet hos borgeren. Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) En direkte indsats i forhold til image forbedring vil have effekt både internt og eksternt. Internt vil det betyde en bedre fastholdelse af vores medarbejdere. Positive historier om deres fagområde i det offentlige rum, vil højne oplevelsen af at udføre et meningsfuldt og værdsat arbejde. Eksternt vil det forbedre rekrutteringsgrundlagt, da bedre image vil give mere status til fagområdet. Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Image og markedsføring af området I alt gradueret i forhold til behov for aldersgrupperne 65-84årige og +85årige se afsnit 1 17

18 Indsatsens navn: Ansættelse af ufaglærte og brancheskiftere i særlige uddannelsesstillinger Hvorfor er indsatsen vigtig? Som en del af rekrutteringsaftalen indgået med FOA i maj 2006 har Sundhed og Omsorg i 2007 oprettet særlige uddannelsesstillinger målrettet brancheskiftere og ufaglærte ansatte på lokalcentrene. Brancheskiftere er attraktiv arbejdskraft, da de opleves arbejdsmarkedsparate og motiverede for arbejde indenfor området. Det er derfor vigtigt med målrettede tilbud til denne gruppe. Uddannelsesstillingerne giver den ansatte mulighed for en lempelig start på en egentlig SOSU-uddannelse. Brancheskiftere får mulighed for at lære arbejdsområdet at kende samtidig med de introduceres til uddannelsen som social- og sundhedshjælper. De organisatoriske erfaringer, der er gjort med uddannelsesstillingerne, gør dem til et fleksibelt og velegnet redskab til målrettet rekruttering af særlige målgrupper (eksempelvis brancheskiftere og selvforsørgede) Hvilke delprojekter består indsatsen af? Tilrettelæggelse af introduktionsforløb Annoncekampagner Koordinering af ansøgninger og ansættelser Beskrivelse af indsatsen Indsatsen effekt (milepæle og succeskriterier) De ansatte i uddannelsesstillinger kan følges fra ansættelse til uddannelse. Herefter kan de ses, om de fortsat er ansat i Århus Kommune. Det forventes at ca. 50 kvalificerede ansøgere, ansættes i stillingerne årligt. Rekruttering: Uddannelsesstillingerne giver mulighed for at rekruttere potentielle medarbejdere, der er i tvivl om hvorvidt arbejdsområdet er noget for dem eller er usikre på, om de ønsker at starte på en uddannelse igen. Stillingerne gør det også muligt at opkvalificere potentielle medarbejdere til uddannelsen fx ansøgere til social- og sundhedshjælperuddannelsen, der vurderes at have behov for praktisk erfaring indenfor arbejdsområdet, før de kan optages på uddannelsen. Fastholdelse Det giver desuden lokalcentrene mulighed for at kompetenceudvikle uuddannet arbejdskraft, der ønsker at blive uddannet indenfor social- og sundhedsområdet. En sidegevinst kan være en højere grad af loyalitet overfor Århus Kommune som arbejdsplads, da man er blevet ansat og introduceret på gunstige vilkår. Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Annoncering og indslusning i alt

19 Indsatsens navn: Særlige initiativer rettet mod rekruttering og fastholdelse af flere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk Hvorfor er indsatsen vigtig? Indsatsen er essentiel, fordi Magistratsafdelingen har knap 8% ansatte med anden etnisk baggrund. Derforuden har en stor andel af eleverne på Social- og Sundhedsskolen anden etnisk baggrund end dansk, og det er derfor helt nødvendigt at kunne tilbyde ekstra danskundervisning. Det er desuden vigtigt for de lokale arbejdspladser og borgerne i Århus Kommune, for fortsat at kunne rumme en meget mangfoldig medarbejderstab. Indsatsen betyder derforuden, at det er muligt målrettet at rekruttere potentielle medarbejdere med begrænset dansk fx selvforsørgede, der opholder sig i Danmark med en arbejdende ægtefælle. Hvilke delprojekter består indsatsen af? Tiltag der mindsker frafald og øger motivation og arbejdsglæde blandt elever og ansatte med anden etnisk baggrund end dansk: individuel danskundervisning til medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk intensiv danskundervisning til nyansatte med begrænset dansk holdundervisning i dansk til SOSU-elever og medarbejdere kulturformidling mentorordninger Beskrivelse af indsatsen Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) Antallet af medarbejdere og elever, der følger individuel-/holdundervisning Løbende evalueringer af tilfredshed for kursister og arbejdsgivere Rekruttering Målrettet rekruttering til ufrivilligt ledige vagter blandt selvforsørgede. Rekruttering af potentielle medarbejdere, der her kan se, at de får mulighed for at udvikle sproget imens de arbejder/uddanner sig. Fastholdelse Øget fastholdelse af elever og medarbejdere, der ellers ville være ophørt pga. sproglige vanskeligheder i samarbejdet med kollegaer og borgere. Serviceniveau Færre vikarer i vagter, der er svære at besætte fx aftenvagter og dermed flere kendte ansigter for borgerne og bedre arbejdstilfredshed for kollegaerne. Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Løn, transport mv. i alt

20 Indsatsens navn: Rekruttering af udenlandsk arbejdskraft Hvorfor er indsatsen vigtig? MSO står overfor store udfordringer på rekrutteringsområdet. Rekord lav arbejdsløshed og mangel på arbejdskraft inden for sundhedsområdet betyder, at konkurrence om faglært arbejdskraft indenfor området er hård. Hvis MSO fortsat skal kunne indfri kvalitetsstandarderne, bliver det nødvendigt at rekruttere faglært arbejdskraft uden for Danmark. Hvilke delprojekter består indsatsen af? afsøgningen af mulige samarbejdspartnere oprettelse af partnerskab tilrettelæggelse af rekrutteringsforløb planlægning og implementering af integrationsforløb koordinering med lokalcentrene løbende opfølgning med henblik på fastholdelse Beskrivelse af indsatsen Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) MSO vil fortsat kunne dække vagter på alle tider af døgnet med faglært arbejdskraft. Det forventes, at MSO over de næste fire år vil rekruttere ca. 80 medarbejdere fra udlandet. Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau I alt

21 Afsnit 3: Fastholdelsesstrategi I dette afsnit fokuserer rapporten på at finde løsningsforslag på udfordringen med fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. Fastholdelse af medarbejdere i den offentlige sektor gennem øget fokus på skabelse af attraktive arbejdspladser har gennem det seneste år været et meget omtalt emne i både stat, regioner, kommuner og i fagforeningsregi. Regeringen fremlagde den 21. august 2007 den såkaldte kvalitetsreform, der indeholder 25 initiativer til udvikling af attraktive arbejdspladser. Initiativerne udspringer af den trepartsaftale, der blev indgået mellem KL, Danske Regioner og FTF den 1. juli Attraktive arbejdspladser har igen rangeret højt på dagsordenen i forbindelse med overenskomstaftalerne i foråret I KTO-forliget er der således eksempelvis specifikt indgået aftale om mere kompetenceudvikling og øget fokus på ansattes trivsel, sundhed og tryghed. På kommunalt niveau har Århus Kommune bidraget med fokus på udvikling af attraktive arbejdspladser gennem vedtagelse af en arbejdsglædereform og et tværmagistratsligt initiativ til udredning af muligheder for finansiering af personale goder gennem træk i bruttolønnen. De tilbagevendende løfter om forbedrede arbejdsvilkår fra Kvalitetsreformen, KTO-forliget og de kommunale initiativer i Århus Kommune har medvirket til at skabe store forventninger. Der er et akut behov for, at Århus kommune prioriterer at afsætte midler til fastholdelse af SOSUmedarbejdere, og udmøntningen af de ovennævnte initiativer kan derfor ikke afventes. Da initiativerne fokuserer bredt på at gøre arbejdet indenfor pleje og omsorg mere attraktivt, vurderes det, at de udover at nedbringe afgangen endvidere vil kunne medvirke til at nedsætte sygefraværet. Begge forhold vil medvirke til at mindske behovet for rekruttering af nye medarbejdere. Igangværende initiativer MSO har allerede en række initiativer, der har til hensigt at gøre arbejdet mere attraktivt for den enkelte medarbejder og dermed øge fastholdelsen. Se desuden appendiks. Igangsættelse af konkrete forsøg med fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse Ret til fuldtid ansættelse til alle SOSU-medarbejdere og ekstra tillæg til fuldtidsansatte Garanteret fastansættelse på 3 måneder til alle færdiguddannede SOSU-elever Tilbud om samtale og træning ved (risiko) for længerevarende sygdom eller tilbagevenden til arbejdsmarkedet Arbejdsmiljøcertificering af alle lokalcentre i 2008 Fokus på lederudvikling Oprettelser af kontrolfri zoner 21

22 Nye tiltag, der skal forbedre forudsætningerne for fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft Personale og Organisation i Sundhed og Omsorg foreslår følgende indsatser rettet mod fastholdelse af elever på SOSU-uddannelserne og færdiguddannede SOSU-medarbejdere Sundhedsordninger Arbejdsglæde Forbedrede muligheder for at fastholde ældre medarbejdere via seniorordninger Kompetenceudvikling Fastholdelse af elever på social- og sundhedsuddannelserne 22

23 Indsatsens navn: Sundhedsordninger Hvorfor er indsatsen vigtig? Sundhedsordningerne vil kunne bidrage til mindre sygefravær, herunder forebyggelse af langvarigt sygefravær og nedslidning. Indførelse af sundhedsordninger vil derudover medvirke til positiv branding og sende et signal om værdsættelse og anerkendelse af medarbejderne. Hvilke delprojekter består indsatsen af? Indsatsen kunne bestå af: Finansiering af zoneterapi Finansiering af fysioterapi Finansiering af fitnessabonnementer Finansiering af deltagelse i motionsløb Finansiering af psykologbehandling Finansiering af stresshåndtering Finansiering af diætistvejledning Finansiering af sund mad i arbejdstiden Beskrivelse af indsatsen Der afsættes i størrelsesordenen kr til hver af de ansatte SOSU-medarbejdere pr. år til finansiering af sundhedsordningerne. Sundhedsordningerne udvikles i kommunens eget regi og skal på sigt gælde for alle kommunens ansatte Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) Sundhedsordninger for medarbejdere indenfor pleje og omsorgsområdet vurderes at have en positiv effekt på sundhed, trivsel og arbejdsglæde. Ordningerne vil kunne bidrage til mindre sygefravær, herunder forebyggelse af langvarigt sygefravær og nedslidning. Økonomiske konsekvenser I alt kr. i 2008 niveau Sundhedsordninger I alt

24 Indsatsens navn: Arbejdsglæde Hvorfor er indsatsen vigtig? Arbejdsglæde hænger sammen med medindflydelse og oplevelsen af mening med arbejdet og er derfor essentielt for fastholdelse af kvalificerede medarbejdere. Hvilke delprojekter består indsatsen af? Finansiering af midler til disposition i de enkelte MED-udvalg. Beskrivelse af indsatsen Der afsættes i størrelsesordenen kr til alle medarbejdere i afdelingen pr. år til finansiering af initiativer rettet mod arbejdsglæde. MED-udvalgene bestemmer selv udmøntningen af midlerne efter nærmere angivne retningslinjer: Midlerne kunne udmøntes til initiativer under overskrifter som: kollegialt fællesskab gode rammer om arbejdslivet inspiration og plads til nye ideer anerkendende kommunikation påskønnelse af gode initiativer og gode kolleger frikøb af medarbejdere til deltagelse i ovenstående aktiviteter Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) Indsatsen vurderes at have en positiv effekt på oplevelsen af mening med arbejdet og oplevelsen af at blive værdsat og anerkendt. Derved vil indsatsen bidrage til mindre sygefravær, herunder forebyggelse af langvarigt sygefravær. En sidegevinst kan være, at medarbejderne vil omtale arbejdspladsen mere positivt, hvilket forbedrer branding af Århus Kommune som arbejdsplads. Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Arbejdsglæde I alt

25 Indsatsens navn: Forbedrede muligheder for at fastholde ældre medarbejdere via seniorordninger mv. Hvorfor er indsatsen vigtig? Det stadig stigende behov for arbejdskraft på ældreområdet gør det absolut nødvendigt, at der gøres en ekstraordinær indsats for at fastholde ældre medarbejdere, således at tidspunktet for overgang til pension udskydes. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg har allerede nu en pulje på ca. 2.0 mio. kr. der anvendes til indgåelse aftaler om fastholdelse af social- og sundhedspersonale og husassistenter på 57 år og derover. Puljen er finansieret af Lokale Lønmidler afsat i forbindelse med overenskomsterne. Endvidere har Magistratsafdelingen en pulje på ca. 1.7 mio. kr., der anvendes til delvis finansiering af fleksjob og seniorordninger. Det er aftalt med FOA at puljen på 2.0 mio. kr. udvides, når der er nye Lokale Lønmidler til rådighed som følge af overenskomstfornyelsen pr Tilsvarende er det aftalt med DSR, at der når de nye overenskomster foreligger, optages drøftelser om etablering af en pulje på Sundhedskartellets område. Det er dog organisationernes klare opfattelse, at Afdelingen bør medvirke til finansiering af yderligere fastholdelsestiltag, så de Lokale Lønmidler ikke alene anvendes hertil. Der er som følge af de nye overenskomster formentlig først nye Lokale Lønmidler til rådighed i 2010 for basispersonalet. De afsatte puljer og de tiltag, der følger af trepartsforhandlingerne, herunder bl.a. seniordage, kan medvirke positivt til at fastholde ældre medarbejdere. Det er dog påkrævet, at der gøres en ekstraordinær indsats herudover for at kunne fastholde ældre medarbejdere fremover. Hvilke delprojekter består indsatsen af? Udarbejdelse af strategioplæg Indgåelse af overordnede rammer med de faglige organisationer Iværksættelse af særlige aktiviteter vedr. arbejdsfastholdelse Indgåelse af konkrete aftaler om fastholdelse Beskrivelse af indsatsen Arbejdet i plejen er på mange måder belastende for den enkelte medarbejder, og resulterer derfor ofte i at medarbejderen vælger at fratræde tidligt og ofte i 60 års-alderen. Der er derfor behov for en seniorpolitik, der sender et klart signal om, at Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg ønsker at fastholde ældre medarbejdere og deres erfaring og kompetencer bl.a. ved at kunne tilbyde Nedsat tid med hel eller delvis lønkompensation Incitamenter for at udskyde fratrædelsestidspunktet Særlige jobfunktioner for ældre medarbejdere Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) Indsatsen vurderes udover den ovenfor anførte indsats - at kunne omfatte ca. 50 medarbejdere årligt, der således kan udskyde tidspunktet for efterløn / pension, og dermed forblive på arbejdsmarkedet i længere tid end ellers. Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Seniorordninger I alt

26 Indsatsens navn: Kompetenceudvikling Hvorfor er indsatsen vigtig? Det forventes at et tilbud til medarbejderne om systematiseret og målrettet faglig og personlig kompetenceudvikling vil styrke mulighederne for rekruttering og fastholdelse til SOSU-området. MSO vil tilstræbe, at medarbejderne så vidt muligt tilbydes merit- eller kompetencegivende uddannelse. Det vil gøre MSO til en mere attraktiv arbejdsplads både i forhold til mulighederne for løn- og karriereudvikling. Hvilke delprojekter består indsatsen af? På nuværende tidspunkt er der tænkt på følgende initiativer: Kompetenceudviklingsplan for hele Sundhed og Omsorg Velkommen til Sundhed og Omsorg, introforløb for alle nyansatte RealKompetenceVurdering (RKV) bl.a. af uuddannede Diplomuddannelse til 50 ledere Førlederudvikling Ergonomiundervisning Teamudvikling Rygestop Sygdomsforebyggelse Kompetenceudviklingsplan og RKV vil desuden danne grundlag for udbuddet af uddannelser i årene fremover. Beskrivelse af indsatsen Sundhedsakademiet får til opgave at tilbyde alle medarbejdere systematiske uddannelsesforløb for at fastholde og tiltrække velkvalificerede medarbejdere. Målet er, at efter- og videreuddannelse skal være merit- og kompetencegivende, praksisnært og at uddannelsesaktiviteterne skal kobles med det etablerede voksen-, efter- og videreuddannelsessystem. Dette vil ske gennem løbende samarbejde og partnerskab med lokale uddannelsesinstitutioner. Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) Rekruttering: vi forventer, at synlige karriereveje og individuel kompetenceudvikling vil bedre mulighederne for at tiltrække nye medarbejdere. Fastholdelse: vi forventer, at bedre ledelse, muligheder for faglig og personlig udvikling, fokus på sundhed på arbejdspladsen vil være medvirkende til at fastholde medarbejdere. Service: fokus på faglig udvikling af personalet vil forbedre servicen for borgerne RKV for 1000 medarbejdere i Én indgang til uddannelse for alle medarbejdere Merit- og kompetencegivende uddannelse Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Kompetenceudvikling I alt

27 Indsatsens navn: Fastholdelse af elever på social- og sundhedsuddannelserne Hvorfor er indsatsen vigtig? Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg ansætter årligt omkring 425 social- og sundhedshjælperelever og fra 2007 yderligere 85 social- og sundhedsassistenter. Det er naturligvis vigtigt at fastholde alle kvalificerede elever i uddannelsen, da MSO har brug for flere dygtige SOSUuddannede medarbejdere. Rent økonomisk er det vigtig at fastholde eleverne, da lønudgiften til de elever, der springer fra, ikke kommer til gavn for MSO senere i form af faglært arbejdskraft. Århus Kommunes lokalcentre fungerer desuden som praktiksteder og gør en stor indsats for at sikre eleverne får de kvalifikationer, der kræves som uddannet SOSU-medarbejder. Det er derfor også vigtigt, at støtte denne indsats og dermed sikre at de ressourcer lokalcentrene bruger på uddannelse af elever, ikke går tabt. Hvilke delprojekter består indsatsen af? funktionstillæg til praktikvejledere fokus på læringsmiljø intensiveret samarbejde med SOSU-skolen om elever med særlige behov eller stort fravær Ansættelsesgaranti i fuldtidsstilling i 3 måneder til alle færdiguddannede social- og sundhedshjælperelever siden 1. januar 2007 Tiltag til udvikling af gode læringsmiljøer i praktikken, herunder o opkvalificering af praktikvejledere o undersøgelse af elevernes oplevede kvalitet i praktikken (afrapportering ultimo 2007) o telefoninterview med elever, der selv har afbrudt uddannelsen (afrapportering ultimo 2007) At praktikvejlederne får fastsat ramme for tid til vejledning og forberedelse Tilbud til praktikvejledere om kompetenceudvikling iht resultaterne i kvalitetsundersøgelsen Beskrivelse af indsatsen Tiltag for at mindske frafald og fremme rekruttering: Individuelle uddannelsesplaner afkortning af uddannelse ved merit for dele af praktikken og forlængelse ved behov for øget tid til at nå uddannelsesmål Elever kan ønske hvor de vil i praktik Praktikstederne tager udstrakt hensyn til elvernes mulighed for transport under praktikken (elever der ikke kan cykle får tildelt praktik i team, hvor det ikke er påkrævet) individuel sprogundervisning i praktikken (både på arbejdspladsen og i undervisningslokale tilbuddet kan fortsætte efter endt uddannelse) udarbejdelse af retning og rammer for modtagelse og introduktion af elever opprioritering/udvidelse af opgaven som uddannelsesansvarlig Indsatsens effekt (milepæle og succeskriterier) Det samlede frafald blandt sosu-hjælperelever i Århus Kommune er i perioden 2002 til 1. kvartal 2007 mindsket fra 42 % til 32 % Økonomiske konsekvenser 1000 kr. i 2008 niveau Funktionstillæg og kompetenceudvikling I alt

28 Appendix 1: Rekrutterings- og fastholdelsesinitiativer MSO har allerede iværksat en række initiativer, der skal afhjælpe manglen på arbejdskraft. Disse initiativer hænger nøje sammen med Virksomhedsplan samt Personalepolitikken Hovedbudskabet er, at rekruttering skabes gennem attraktive arbejds- og ansættelsesvilkår. Medarbejderne er de bedste ambassadører for en arbejdsplads. Derfor er deres oplevelser også afgørende for rekruttering af nye medarbejdere. Rekrutterings- og fastholdelsesinitiativer hænger således uløseligt sammen. Udover de mange lokale tiltag på lokalcentrene, fokuserer følgende igangværende initiativer på rekruttering og fastholdelse: Nye annoncekampagner målrettet en mangfoldig ansøgerskare. Fuldtidsansættelse, ret til ansættelse på fuld tid til alt social- og sundhedspersonale (omtalt i pressen) samt tillæg på ca kr. til fuldtidsansatte SOSU-medarbejdere. Ny hjemmeside med målrettet information til jobsøgende. Udvidelse af hjemmesiden med information om jobs målrettet forskellige ansøgere SOSU-medarbejdere, sygeplejersker, AC ere, mænd, kvinder, unge mv. Uddannelsesstillinger, særlige rekrutteringstiltag for uuddannede. Kompetenceudviklingen opprioriteres: MSO har fået et eget Sundhedsakademi, som udvikler kompetencer og skaber nye karriereveje. Ekstra løntrin til SOSU-medarbejdere per 1.februar 2008 skal gøre området attraktivt. Arbejdspladsdansk, tilbud om sprogstøtte til elever på social- og sundhedsskolen samt ansatte i uddannelsesstillinger. Ansættelse af andre faggrupper, promovering af serviceassistenter. Særlig indsats for rekruttering af mænd. Folkeskoleelever i erhvervspraktik. Oprettelse af flere elevpladser på social- og sundhedsuddannelserne. Initiativ og sparring på udarbejdelse af dokumentarudsendelser om arbejdet inden for socialog sundhedsområdet. Deltagelse på JobMesser samt Cafédage på Sprogcentret. Ny rammeaftale med FOA: o Medarbejderindflydelse på arbejdstidsplanlægning størst mulig inddragelse af medarbejdere i arbejdstidsplanlægning. o Udvidelse af den daglige arbejdstid, længde af vagter kan tilpasses medarbejdernes behov med vagter på op til 12 timer. o Den daglige hviletid kan udtagelsesvist fraviges, så den nedsættes til 8 timer. o Der er indgået aftale om oprettelse af flyverteams. o Aftale om puljetimer o Aftale om frivilligt ekstra arbejde. Mangfoldighed i arbejdslivet, implementering af Århus Kommunes Integrationspolitik. Fastholdelse af ældre medarbejdere, seniorordninger Øvrige personalepolitiske tiltag: Indflydelse og ansvar, Arbejdsglæde, Sundhed Teamudvikling Kollegial supervision 28