Skema (12): Kulturanalyseskema - Instruktion Side 1

Transkript

1 Skema (12): Kulturanalyseskema - Instruktion Side 1 Instruktion Ved de følgende spørgsmål findes der en række overskrifter, hvorunder der findes 4 forskelligartede udsagn eller sætninger. Under hver overskrift skal du fordele 5 point på højst 2 af de nævnte udsagn, alt efter hvad du mener passer bedst i din organisation generelt. Du må altså gerne give et udsagn 5 point, men du kan også fordele dine point på 2 udsagn, altså point eller point; men bemærk, at der kun må gives point til 2 udsagn under hver overskrift. Bemærk også, at alle 5 point skal bruges under hver overskrift. Du er således tvunget til at vælge det eller de udsagn, som er tættest på virkeligheden i din organisation.

2 Kulturanalyseskema (12) Side 2 LEDELSE I vor organisation mener man overvejende, 1. at det er vigtigt at skabe vilkår, hvorunder den enkelte kan yde sit bedste. 2. at det er vigtigt at kontrollere og følge op på opgaverne. 3. at det er vigtigt, at lederen er et godt eksempel for andre. 4. det er vigtigt at skabe de bedst mulige udviklingsbetingelser for at den enkelte kan udvikle sig. MENNESKESYN I vor organisation yder den enkelte medarbejder mest, 5. når der er tryghed i ansættelsen. 6. når der er frihed til selv at disponere sine opgaver og sin tid. 7. når der er et godt socialt miljø. 8. når der er mulighed for at påvirke samfundet, også uden for organisationen, i en god retning. MOTIVATION Den grundlæggende holdning i vor organisation er, at vore medarbejdere yder mest, 9. når der er et højere mål med arbejdet, (fx miljøbevidsthed, godt omdømme i lokalsamfundet eller andet). 10. når tingene er struktureret, og der eksisterer faste rammer, som alle kender. 11. når der er mulighed for at opnå anerkendelse for veludført arbejde. 12. når der er frie rammer og råderum i arbejdet. HIERARKI OG LEDELSESSTRUKTUR 13. I vor organisation er der mange lederniveauer. Kommunikationen foregår som regel ad de formelle kanaler og kommandoveje (fra leder til underordnede og omvendt). 14. Vor organisation har mange lederniveauer, men fungerer organisk. Informationerne og beslutningerne bevæger sig rundt i organisationen alt efter, hvem der er involveret. 15. Vor organisation har et meget lille hierarki, idet vi mener, at det er vigtigt at undgå titler, fordi opgaveløsninger er afhængige af alles indsats. 16. Vor organisation er stærkt fagopdelt med forskellige ekspertiseområder, der skal spille sammen. Derfor har vi formelle og uformelle kommandoveje.

3 Kulturanalyseskema (12) Side 3 ADFÆRDSNORMER Den forretningsmæssige/personlige adfærd, vi ser hos vore ledere og medarbejdere, er karakteriseret ved, 17. at de optræder med autoritet og dygtighed inden for deres fagområde således, at vi sikrer en høj kvalitet i opgaveløsningen. 18. at de optræder idealistisk i opgaveløsningen, og med højere mål i opgaveløsningen. 19. at de optræder fornuftigt, hensigtsmæssigt og velafbalanceret, frem for at lade sig personligt rive for meget med i opgaveløsningen. 20. at de optræder entusiastisk og dynamisk i opgaveløsningen. SAMARBEJDE I vor organisation er samarbejde karakteriseret ved, 21. at vort samarbejde foregår på kryds og tværs af den formelle struktur. Alle med ideer kan således komme til orde. Måden, der tages beslutninger på, kan ikke altid gennemskues; men de bliver taget. 22. at vort interne samarbejde foregår i praksis efter faste retningslinier og uformelt på ad hoc basis. Det er dog vigtigt for os at vide, hvordan beslutningerne træffes og af hvem. 23. at vor samarbejdsstruktur er lagt i faste rammer, således at vi ved hvor hvilke ting diskuteres og besluttes, og på hvilket organisatorisk niveau. 24. at vort samarbejde foregår således, at alle høres og det er vigtigt, at beslutninger har en bred tilslutning. MEDARBEJDERNES FORHOLD TIL ORGANISATIONENS MÅL OG RESULTATER Det er vigtigt, at medarbejderne i organisationen 25. kan identificere sig med organisationen, således at organisationens planer og mål ikke strider mod den enkeltes egne mål i livet. 26. kender lidt til regnskabsresultater og har indsigt i, hvordan det forretnings-mæssigt er gået i den forløbne periode. Medarbejderne har været med til skabe resultaterne og skal vide, hvordan det er gået. 27. kender organisationens mål, visioner og strategier for fremtiden, så de kan arbejde herefter. Det er jo medarbejderne der skal føre tingene ud i livet. 28. kender organisationens udviklingsplaner forretningsmæssigt og markeds-mæssigt, og ved i det hele taget lidt om, hvilken vej udviklingen går.

4 Kulturanalyseskema (12) Side 4 ANSÆTTELSESVILKÅR Ansættelsesvilkårene i vor organisation er karakteriseret ved, 29. at medarbejdere, der har sammenlignelige jobs, primært skal aflønnes og tilbydes arbejdsvilkår efter indsats og dygtighed. 30. at mennesker ikke skal straffes for at være født med forskellige evner og ressourcer, derfor skal vore medarbejdere have lige løn for lige arbejde. 31. at medarbejdere er forskellige, og at løn- og ansættelsesvilkårene også skal være det. 32. at medarbejdere på samme jobniveau skal have fastlagte løn- og ansættelsesvilkår, så alle er trygge ved ensartede, gennemskuelige forhold. RESULTATORIENTERING I vor organisation skabes resultater ved, 33. at man har tænkt sig om og at planlægningen kan henføres direkte til målene. 34. at vi i højere grad reagerer på og er åbne over for markedstendenser og eventuelle nye muligheder. Vi har derfor en meget fleksibel planlægning. 35. at vi holder fast i vore oprindelige mål, produkter og ydelser. Vi prøver ikke at efterkomme forskellige luner på markedet. 36. at vi opfører os professionelt på et højt fagligt niveau på markedet og evner den nødvendige tilpasning af vore planer. PRODUKTER/YDELSER Vore produkter/ydelser er kendetegnet ved, 37. at nogle af vore produkter/ydelser har haft en længere levetid og vil kunne leve videre med tilpasninger, men vi imødeser, at en stadig større del af vores omsætning stammer fra nye produkter/ydelser. 38. at vi har en stærk basisproduktidé, som vi ønsker at fastholde, og produktudvikling foregår kun som en tilpasning af denne produktidé. 39. at vi ikke har produkter/ydelser, som kan leve over en lang årrække ind i fremtiden, så vi må hele tiden produktudvikle og raffinere vores produkter/ydelser. 40. at de fleste af vores produkter/ydelser stort set har været uforandret igennem en årrække, og vi tror på, at markedet også er der i fremtiden.

5 Kulturanalyseskema (12) Side 5 ORGANISATIONENS FORHOLD TIL FORNYELSER Organisationens forhold til fornyelser er karakteriseret ved 41. at vi arbejder principielt ud fra vort oprindelige grundlag på de væsentligste områder. Vi ligger ikke nødvendigvis forrest i udviklingen. 42. at vi fornyer os i stigende grad, og det betyder, at vores organisation er under konstant forandring. Vi bestræber os på at være foran på alle mulige områder og kan lide den udfordring, der ligger heri. 43. at vi arbejder aktivt på at forny os ved at følge de udviklingstendenser, der er omkring os. På nogle områder, hvor vi ønsker det, er vi foran. 44. at vi fornyer os der hvor vi tydeligt kan se, at det er til gavn for vort personale og for vore kunder, men ellers mener vi ikke, at fornyelse i sig selv er efterstræbelsesværdigt. ARBEJDSPROCESSER Vore interne arbejdsprocesser og arbejdsgange er karakteriseret ved, 45. at vi har meget lidt fokus på, hvordan resultaterne nås og med hvilke midler, blot vi når vore resultater. 46. at vi gør tingene på den måde, som igennem en årrække har vist sig at være mest effektiv. 47. at vi hele tiden sørger for, at menneskerne i organisationen kan fungere godt med de metoder, arbejdsgange og processer, vi anvender. 48. at vi hele tiden sørger for at optimere vore arbejdsgange og processer, så disse lever op til den højeste standard. FORHOLD TIL FORMALIA, STRUKTUR OG ADMINISTRATIVE PROCEDURER I vor organisation er det vigtigt, 49. at vi professionelt kan følge op. Det kræver visse procedurer og retningslinier, men ellers mener vi ikke, at retningslinier, skal være for stramme. 50. at opbygge nogle faste rutiner og procedurer, der kan sikre, at den enkelte i organisationen tilgodeses og bliver hørt. 51. at have faste procedurer, retningslinier og arbejdsgange, således at vi alle ved, hvorledes vi skal forholde os i opgaveløsningen, og hvem der har ansvaret for hvad. 52. at tage afstand fra alt hvad der ligner formaliserede strukturer vedrørende arbejdsgange, rutiner og faste procedurer. Kreativitet udfoldes bedst i frie rammer, og derfor må vi være på vagt over for bureaukrati.

6 Kulturanalyseskema (12) Side 6 FORHOLD TIL EKSPANSION OG UDVIKLING Vores forhold til ekspansion og udvikling karakteriseres ved, 53. at vi fortrinsvis satser på at skabe resultater ud fra velafprøvede metoder. Vi falder ikke for modeluner og fikse ideer, men ser hellere tiden an, inden vi går ind i noget nyt. 54. at vi går ind i noget nyt, når vi tror det styrker vor anseelse som virksomhed, når det passer ind i vor kompetence, og når der er udsigt til et rimeligt afkast. Vi tager derimod ikke chancer, som kunne svække vor position i kundernes øjne. 55. at vi satser på at udvikle os, der hvor kompetence er nødvendig, set fra et kundesynspunkt. Vi ønsker ikke at sælge et produkt/en ydelse, bare fordi det kan sælges, men fordi produktet udfylder et meningsfuldt behov. 56. at vi vil være markedsledende og derfor hele tiden må satse og også løbe risici, idet vi tror på, at hvo intet vover, intet vinder. Vi er først med det nye og hurtige, når vi øjner nye muligheder. FORHOLD TIL ORGANISATIONENS UDVIKLINGSTAKT I vor organisation er udviklingen kendetegnet ved, 57. at udviklingen foregår i en takt, hvor vi kan følge med på et højt professionelt niveau. Vi skal ind imellem tage nogle chancer for at sikre vor fremtid, men der skal være kvalitet i det, vi gør. 58. at udviklingen foregår harmonisk, og at udviklingstakten og organisationens omstillingsevne følges ad. 59. at vi vægter stabilitet i udviklingen, frem for at tage chancer. Vi skal passe på ikke at sætte det vi har over styr. 60. at udviklingen foregår dynamisk, således at vi inden for vort område hele tiden er markedsledende, også selv om det kan betyde, at vi nogle gange satser forkert. HOLDNING TIL TEKNOLOGI Vor holdning til teknologi er karakteriseret ved, 61. vi lægger vægt på, at vore maskiner og vor teknologi lever op til den bedste teknologiske standard og er vedligeholdelsesvenlig. 62. at vi lægger vægt på, at vor teknologi er menneskevenlig. 63. at vi lægger større vægt på at anvende velafprøvet teknologi end at være teknologisk foran. 64. at vi kan godt lide at være foran, teknologisk set, og vi går ind imellem helt nye veje.

7 Kulturanalyseskema (12) - Resultat Side 7 Svarark: Kulturundersøgelse Firma: Undersøgelsesgruppe: Måling nr.: Udsagn nr.: Skriv pointtallet i den tomme rubrik Subtotal 1: A1 B1 C1 D1

8 Kulturanalyseskema (12) - Resultat Side 8 Svarark: Kulturundersøgelse Udsagn nr.: Skriv pointtallet i den tomme rubrik Subtotal 2: A2 B2 C2 D2

9 Kulturanalyseskema (12) - Resultat Side 9 Svarark: Kulturundersøgelse Samlet resultat: Kulturkategorier Σ A Σ B Σ C Σ D Subtotal 1: A1 B1 C1 D1 Subtotal 2: A2 B2 C2 D2 Total sum Total A Total B Total C Total D Analyse resultat: Total = ΣA+ ΣB+ ΣC+ ΣD = X Beregning Resultat Kulturkategorier/ drivkræfter Total A = Σ A Total A Total X x 100 = A % Sikkerhed Total B = Σ B Total B Total X x 100 = B % Anerkendelse Total C = Σ C Total C Total X x 100 = C % Stræben Total D = Σ D Total D Total X x 100 = D % Idealisme Total sum X Σ 100 % Kulturprofil: Total % 100 % Idealisme Sikkerhed 75 % 25 % Stræben Anerkendelse 50 % De væsentligste karakteristika for de 4 organisatoriske Drivkræfter eller kulturkategorier kan ses i tabel 10.2