FASTHOLDELSE AF MEDARBEJDERE I ÆLDRE-

Fastholdelse af medarbejdere i ældreplejen Sammenhæng mellem arbejdsmiljøfaktorer, individuelle faktorer og forventning om at forblive på den nuværende arbejdsplads Pernille Tufte, Vilhelm Borg SOSU-rapport nr. 13

FASTHOLDELSE AF MEDARBEJDERE I ÆLDRE- PLEJEN SAMMENHÆNG MELLEM ARBEJDSMILJØFAKTORER, INDIVIDUELLE FAKTORER OG FORVENTNING OM AT FORBLIVE PÅ DEN NUVÆREN- DE ARBEJDSPLADS Pernille Tufte Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2007

NFA-rapport SOSU-rapport nr. 13 Fastholdelse af medarbejdere i ældreplejen. Sammenhæng mellem arbejdsmiljøfaktorer, individuelle faktorer og forventning om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Pernille Tufte Vilhelm Borg ISBN: 87-7904-172-8 København 2007 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkalle 105 2100 København Ø Tlf.: 39165200 Fax: 39165201 e-post: nfa@arbejdsmiljoforskning.dk Hjemmeside: www.arbejdsmiljoforskning.dk Rapport og bilag (Bilag til Arbejde i ældreplejen) kan downloades fra www.arbejdsmiljoforskning.dk/sosu-udgivelser) ii

FORORD Denne rapport er baseret på resultater fra de første fire år af Arbejdsmiljøinstituttets forskningsprogram (nu Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) om social- og sundhedsarbejdere i ældreplejen i Danmark. De første fire faglige delrapporter under forskningsprogrammet blev offentliggjort under navnet FOR-SOSU: Social- og sundhedshjælpere og -assistenter. Antal, flow og årsager til frafald under og efter endt uddannelse. Baseret på en litteraturgennemgang. Arbejdsmedicinsk Klinik, Bispebjerg Hospital og Arbejdsmiljøinstituttet, 2004. FOR-SOSU-rapport nr. 1. Arbejdsmiljøforhold blandt social- og sundhedspersonale på ældreområdet et litteraturstudie. Arbejdsmiljøinstituttet, 2004. FOR-SOSU-rapport nr. 2. Helbredsforhold. SOSU. Litteraturgennemgang. Arbejdsmiljøinstituttet, 2005. FOR-SOSUrapport nr. 3. Arbejde i ældreplejen. Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen. Baseret på en spørgeskemaundersøgelse. Arbejdsmiljøinstituttet, 2005. FOR-SOSU-rapport nr. 4. De følgende tolv delrapporter, der udgives nu og hvor denne rapport er en ud af disse tolv koncentrerer sig om to store spørgeskemaundersøgelser, der har omfattet: SOSU er Årgang 2004, som er en undersøgelse af, hvad der sker med de nyuddannede det første år efter endt uddannelse. Der har foreløbigt været en basisundersøgelse ved SOSU ernes afslutning af deres uddannelse i 2004, og der har endvidere været foretaget en første opfølgningsundersøgelse i løbet af 2005. Der er resultater i rapporterne fra både basisundersøgelsen og første opfølgningsundersøgelse. Arbejde i Ældreplejen som belyser hvilke faktorer i arbejdsmiljøet, der betyder noget for fastholdelsen af medarbejderne. Der har i denne undersøgelse foreløbigt været en basisundersøgelse i 2004-2005. Der er også resultater i rapporterne fra denne basisundersøgelse. Derudover udgives en lettilgængelig publikation, der i overskuelig form opsummerer resultaterne fra de tolv delrapporter. Rapporterne har haft hver sin og mindst en eksterne lektør, udvalgt specifikt for det emne, som rapporten omhandler. Lektører for denne rapport har været seniorforsker Jan Høgelund, Socialforskningsinstituttet og professor Tage Søndergård Kristensen, NFA. Vi takker dem begge for deres kritiske og konstruktive kommentarer. Palle Ørbæk Direktør Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø iii

iv

INDHOLDSFORTEGNELSE Sammenfatning af resultaterne... 1 Kort om undersøgelsens metode... 1 Undersøgelsens resultater... 2 1. Indledning... 7 Baggrund og formål... 7 Den internationale forskning... 7 Model og hypoteser... 9 2. Materiale og metode... 11 Design og population... 11 Dataindsamling... 11 Dataanalyse... 12 3. Resultater om forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 15 Forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads i forskellige grupper i ældreplejen... 15 Sammenhæng mellem fysisk arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 17 Sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 18 Sammenhængen mellem oplevelse af krænkende adfærd på arbejdspladsen og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 20 Individuelle faktorer og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 21 Sammenhæng mellem selvvurderet helbred og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 22 Sammenhæng mellem selvoplevet fysisk anstrengelse og smerter i muskler og led og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 24 Sammenhængen mellem velbefindende og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 25 Sammenhængen mellem engagement i arbejdet og i arbejdspladsen og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads... 26 Referencer... 27 Bilagstabeller... 29 v

vi

SAMMENFATNING AF RESULTATERNE Om fem år kan man forvente, at 53% af medarbejderne i ældreplejen stadigt arbejder på deres nuværende arbejdsplads. Blandt seniormedarbejderne mellem 55-59 år vil kun 36% fortsat være i arbejde. Den resterende gruppe vil være holdt op med at arbejde. Det betyder, at mindst 64% af denne aldersgruppe vil trække sig tilbage fra arbejdet før den almindelige pensionsalder på 65 år. Disse tal er skøn, foretaget ud fra Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse Arbejde i ældreplejen i 2005, hvor vi spurgt omtrent 10.000 medarbejdere i den danske ældrepleje, om de forventer at arbejde på deres nuværende arbejdsplads om fem år. Tallene siger noget om branchen som helhed. Der er i alt ca. 98.500 personer ansat i ældreplejen i Danmark 1, og det må betragtes som et stort problem, at det kun er godt halvdelen af de ansatte, der forventer at være på deres nuværende arbejdsplads om fem år. Tallene bekræfter, at ældreplejen kan imødese (og allerede har) store problemer med fastholdelse af personale, hvilket kan få store konsekvenser for både kontinuiteten internt blandt personalet og udadtil i servicen over for de ældre. At så få af seniormedarbejderne vil vedblive med at arbejde indtil den almindelige pensionsalder på 65 år, understreger nødvendigheden af, at der gøres effektive indsatser for, at det bliver attraktivt for dem at fortsætte med at arbejde længere, og at det kan ske på en sikker og sund måde. I denne rapport har vi undersøgt, hvilke sammenhænge der er mellem en række arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer på den ene side og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads på den anden side. I det følgende vil de væsentligste sammenhænge blive præsenteret og diskuteret og vil tilsammen bidrage til et mere nuanceret billede af de potentialer og udfordringer, ældreplejen står over for med henblik på at fastholde medarbejdere. Kort om undersøgelsens metode Denne rapport er lavet på baggrund af data, der stammer fra undersøgelsen Arbejde i ældreplejen. Undersøgelsen er en spørgeskemaundersøgelse, der blev gennemført i perioden fra oktober 2004 til april 2005, og er led i forskningsprogrammet FOR-SOSU, der gennemføres af Arbejdsmiljøinstituttet i perioden 2004-2008. Spørgeskemaet blev besvaret af ca. 10.000 ansatte i ældreplejen, fordelt på 36 kommuner, og omhandler en lang række temaer vedr. arbejdsindhold, fysisk og psykisk arbejdsmiljø, helbred og trivsel på arbejdspladsen. Respondenterne er inddelt efter baggrundsoplysningerne alder, anciennitet og medarbejdergruppe. Analyserne i denne rapport tager udgangspunkt i spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne forventer at være på deres nuværende arbejdsplads om fem år. Dette spørgsmål er blevet besvaret i henhold til kategorierne: ja, helt sikkert, ja, temmelig sikkert, muligvis, nej, sikkert ikke og nej, helt sikkert ikke. Til brug i denne analyse er besvarelserne blevet tildelt en score, således at svarene i den første kategori ja, helt sikkert er lig 100, og de følgende er lig 75, 50, 25 og 0. Denne score opfatter vi som sandsynligheden for, at den enkelte medarbejder vil forblive på deres nuværende arbejdsplads. Gennemsnittet for givne undergrupper af medarbejdere 1 Danmarks Statistik, opgørelse fra 2005 1

vil være et skøn over, hvor mange inden for gruppen der forventes at forblive på deres nuværende arbejdsplads. Som nævnt bliver det i denne rapport undersøgt, i hvilket omfang der eksisterer sammenhænge mellem forventninger om at forblive på den nuværende arbejdsplads og en række arbejdsmiljøog individuelle faktorer. Det er vigtigt at være opmærksom på, at analyserne bygger på data fra en tværsnitsundersøgelse, og at der derfor ikke kan siges noget sikkert om årsagssammenhænge. Vi kan ikke afgøre, om de forskellige faktorer er årsager til forventningen om at forblive på sin arbejdsplads, eller om forventningerne herom påvirker medarbejdernes opfattelse af deres arbejdsmiljø. Men det kan fastslås, at der eksisterer en sammenhæng mellem faktorer og forventningen om at forblive på arbejdspladsen. Undersøgelsens resultater Både alder og medarbejdergrupper har stor betydning for forventningen for at forblive på arbejdspladsen Der eksisterer en sammenhæng mellem både alder, antal år på arbejdspladsen og hvilken medarbejdergruppe, man tilhører, og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Jo ældre man er, jo større er forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Denne tendens fortsætter op til og med 54 år. At forventningen om forbliven falder efter 55 år hænger naturligt sammen med, at medarbejderne kommer tættere på pensionsalderen, og at mange derfor ikke længere har et fem-årigt perspektiv på deres arbejdsliv. Endvidere ses den sammenhæng, at jo flere år, man har været på arbejdspladsen, jo større er sandsynligheden for, at man vil blive på arbejdspladsen. Der er ligeledes forskelle mellem de forskellige stillingsgrupper inden for ældreplejen. Forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads er størst blandt SOSU-hjælpere og administrationsmedarbejdere. Det er bemærkelsesværdigt, at det netop er blandt SOSUhjælperne, at man finder den største forventning om at blive på den samme arbejdsplads. SO- SU-hjælperne befinder sig nogenlunde midt i job-hierakiet, og man kunne forvente, at ansatte i stillinger med højere uddannelse og mere ansvar og indflydelse havde relativ større motivation for at forblive. Modsat kan det for SOSU-hjælperne spille ind, at deres uddannelse er rettet specifikt mod de funktioner, de udfører i ældreplejen, og at de derfor ikke har mange alternative jobmuligheder, hvorfor de har en større forventning om at forblive på den samme arbejdsplads. Den mindste forventning om forbliven findes blandt uuddannede medarbejdere og aktivitetsmedarbejdere. Involvering i arbejdspladsen er en af de væsentligste faktorer Engagement er et tema, der udgøres af to faktorer: mening med arbejdet og involvering i arbejdspladsen. Involvering i arbejdspladsen er den enkeltfaktor, der har den stærkeste sammenhæng med forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Involvering kan ses som et udtryk for, om den enkelte medarbejder investerer tid og energi i sin arbejdsplads med henblik på at bidrage positivt til løsningen af arbejdsopgaver, trivsel blandt medarbejdere og en fortsat udvikling på arbejdspladsen. Der er en forskel på 19%-points mellem lav og høj grad af involvering i arbejdspladsen og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. 2

Mening med arbejdet, som er et udtryk for engagement i selve arbejdet, har ligeledes en sammenhæng med forventningen om at forblive på arbejdspladsen, om end der er tale om en mindre forskel på 7%-points. Det tyder på, at engagementet i arbejdspladsen som sådan spiller en større rolle end engagement i selve arbejdet for fastholdelse af medarbejderne. Det kunne tyde på, at relationen til ledelse, kolleger og arbejdspladsen som helhed har større betydning end relationen til brugerne og selve arbejdets indhold. Involvering i arbejdspladsen er vigtig for flere andre faktorer Involvering har tillige stor betydning som mellemliggende faktor, hvorved involvering forklarer sammenhængen mellem en række af de undersøgte arbejdsmiljøfaktorer og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads. Det er især sammenhængen mellem faktorer i det psykiske arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads, der bliver forklaret af involvering. Involvering forklarer således sammenhængen mellem tre faktorer under temaet psykiske ressourcer (udviklingsmuligheder, forudsigelighed og ledelseskvalitet) og forventningen om at forblive på arbejdspladsen. Involvering forklarer endvidere noget af sammenhængen mellem flere af de psykiske krav (arbejdstempo, arbejdsmængde, krav om at skjule følelser, høje emotionelle krav og rollekonflikter) og forventningen om at forblive på arbejdspladsen. Endelig er involvering i arbejdspladsen en mellemliggende faktor i sammenhængen mellem mobning og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Det betyder altså, at involvering i arbejdspladsen har en central betydning på den måde, at den påvirkes af mange andre faktorer, der har betydning for fastholdelse i arbejdet. Udviklingsmuligheder er et oplagt indsatsområde i forbindelse med fastholdelse Analyserne viser, at der er relativ stor afhængighed mellem forventningen om at forblive på arbejdspladsen og faktorerne udviklingsmuligheder, ledelseskvalitet og forudsigelighed. Især udviklingsmuligheder spiller en væsentlig rolle i relation til at forblive i denne sammenhæng er der en forskel på 10%-points mellem oplevelsen af små og store udviklingsmuligheder. Også ledelseskvalitet og forudsigelighed i arbejdet har relativ stor betydning med forskelle på hhv. 9 og 7%-points. I et fastholdelsesperspektiv er der således tale om tre betydningsfulde indsatsområder, fordi de tre faktorer alle har stor betydning i spørgsmålet om at forblive på nuværende arbejdsplads. Arbejdstempo og arbejdsmængde har overraskende lille betydning i forhold til at forblive på arbejdspladsen I forhold til forventningen om at forblive på arbejdspladsen er sammenhængen med de psykiske krav ikke særlig stor. Forskellene mellem høj og middel grad af de forskellige krav varierer med maksimalt 3%-points, hvilket vil sige, at disse faktorer ikke har den store betydning for, om medarbejderne forventer at forblive på nuværende arbejdsplads. Dette resultat er interessant, da arbejdspresset ofte fremhæves i den offentlige debat som et af de negative elementer ved arbejdet i ældreplejen at man ofte skal løbe hurtigt, og at der er for lidt tid til de enkelte borgere. Men denne tendens slår altså ikke igennem i denne undersøgelse i relation til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne forventer at forblive. 3

Mobning har stor betydning for fastholdelse Mobning er den af de fire typer krænkende adfærd, der har den stærkeste sammenhæng med forventningen om at forblive på arbejdspladsen en forskel på 10%-points på høj og lav grad af mobning, og denne sammenhæng bliver, som vi så det, forklaret af involvering på arbejdspladsen. Vold, trusler og uønsket seksuel opmærksomhed har kun begrænset betydning for at forblive på arbejdspladsen Disse tre typer af krænkende adfærd, som er mere udbredte i ældreplejen end på arbejdsmarkedet som helhed, har kun begrænset betydning for forventningen om at forblive. Forskellen mellem dem, der er ofte udsatte, og dem der ikke har været udsat, er relativt lille. Det kan forklares ved, at medarbejderne måske opfatter disse krænkelser som en nødvendig del af arbejdet, og at flertallet af episoder er mindre alvorlige (Høgh et al 2007). Trivsel, arbejdsglæde og udbrændthed har ligeledes kun begrænset betydning for at forblive på arbejdspladsen De tre faktorer arbejdsglæde, udbrændthed og trivsel har kun en mindre sammenhæng med forventningen om at forblive. Forskellen mellem høj og lav grad af de tre faktorer er 4-6%- points. For alle tre faktorer er der dog en entydig tendens til, at jo større trivsel og arbejdsglæde (og jo mindre grad af udbrændthed), jo større sandsynlighed for at forblive på arbejdspladsen. Det kan således konkluderes, at det har en betydning for fastholdelse af medarbejderne inden for ældreplejen, at de har det godt, når de er på arbejde at de trives, at de føler glæde ved deres arbejde, og at de ikke føler sig udbrændte. Oplevelsen af fysisk anstrengelse har stor betydning, mens de enkelte former for fysiske krav kun har mindre betydning I relation til forventningen om at forblive på arbejdspladsen er sammenhængen med fysisk anstrengelse markant der er en forskel på 10%-points mellem let fysisk anstrengelse og meget fysisk anstrengelse og en entydig tendens til, at jo større oplevelse af fysisk anstrengelse, jo mindre sandsynlighed for at forblive. Det er bemærkelsesværdigt, at det er medarbejdernes egen oplevelse af fysisk anstrengelse, der viser sig at have en så betydelig sammenhæng med forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads, mens de enkelte former for fysiske krav (antallet af personforflytninger, omfanget af fysisk krævende arbejdsstillinger og arbejdsbevægelser) alle har relativt mindre betydning. Dette kan forklares ved, at det ikke er omfanget af de fysiske krav i sig selv, men oplevelsen af belastningen, der er afgørende. Den fysiske anstrengelse ved et givent antal personforflytninger opleves forskelligt af forskellige medarbejdere, hvilket fx kan have noget at gøre med den måde, de udfører forflytningerne på, eller forskel i deres fysiske kapacitet. Det viser sig i analyserne, at sammenhængen mellem antallet af personforflytninger og de fysiske krav på den ene side og forventningen om at forblive på den anden side bliver fuldt medieret af oplevet fysisk anstrengelse det vil fx sige, at når høje fysiske krav hænger sammen med større forventning om at forlade ældreområdet, så er der for de pågældende medarbejdere også tale om oplevelsen af fysisk anstrengelse. Omvendt kan det ud fra resultaterne konkluderes, at fysisk anstrengelse ikke kun kan forklares ud fra de faktorer om fysiske krav, der er blevet belyst i denne undersøgelse, men at fysisk anstrengelse også påvirkes af forhold, som denne undersøgelse ikke giver kendskab til. 4

Forventningen om at forblive på arbejdspladsen hænger sammen med godt helbred Det selvoplevede helbred har indflydelse på forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads jo bedre helbred, jo større forventning for at forblive på arbejdspladsen (forskel på 6%-points). Dette er ikke i sig selv en overraskende konklusion selvom det dog er værd at bemærke, at betydningen af helbred (målt i forskellen mellem godt og dårligt helbred) ikke er så stor som flere af de øvrige faktorer. Individuel livsstil og fysisk kapacitet spiller kun en minimal rolle for fastholdelse Medarbejdere, der oplever lav fysisk kapacitet (her forstået som oplevet styrke og oplevet balance), har relativt set lidt lavere forventning om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Denne sammenhæng kan fuldt ud forklares af lavere selvvurderet helbred. Det kan skyldes, at medarbejdere, der oplever dårligt helbred og lav kapacitet, måske forventer, at det kan blive vanskeligt at blive ved med at arbejde. Seniormedarbejdere med et forventet tidligt arbejdsophør oplever mere fysisk anstrengende arbejde, har små udviklingsmuligheder og et dårligere helbred end de, der forventer at blive ved med at arbejde Seniormedarbejdere i aldersgruppen 55-59 år har en lav forventning om at forblive på deres nuværende arbejdsplads om fem år, hvilket bekræfter tendensen til, at relativt flere medarbejdere i ældreplejen holder tidligere op med at arbejde end den generelle pensionsalder på 65 år. For nogle faktorers vedkommende adskiller den aldersgruppe sig fra de øvrige aldersgrupper i forventningen om at forblive i det nuværende arbejde. For det første er der her større forskel i relation til både de fysiske krav og oplevelsen af fysisk anstrengende arbejde, mens der ikke er nogen forskel i relation til antallet af personforflytninger. Det andet bemærkelsesværdige er, at udviklingsmuligheder i arbejdet for denne aldersgruppe gør en endnu større forskel end generelt, mens ledelseskvalitet ikke synes at spille nogen rolle. På den anden side synes hverken høje psykiske krav eller mobning at have nogen betydning for tidligt arbejdsophør. Som forventet er der i den ældste gruppe en større forskel end blandt de yngre i relation til både selvvurderet helbred og smerter i ryggen. 5

6

1. INDLEDNING Baggrund og formål Formålet med denne rapport er at undersøge sammenhængen mellem arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads inden for ældreplejen. Baggrunden for rapporten er, at der er mangel på plejepersonale i ældreplejen, og at der er udsigt til, at denne mangel bliver større i fremtiden. Der har været udbredte problemer med både at rekruttere medarbejdere til ældreplejen og fastholde de nuværende medarbejdere. Det gælder især de yngre medarbejdere, der søger andre steder hen, og seniormedarbejdere, der holder op med at arbejde relativt tidligt sammenlignet med andre lønmodtagergrupper. Alderssammensætningen af personalet i den danske ældrepleje er i dag således, at gruppen af 50-59 årige er den største aldersgruppe, og det kan derfor forventes, at en stor andel af medarbejderne vil holde op inden for de næste 10 år. Da der samtidigt sker en stigning i plejebehovet på baggrund af stigningen i antallet af ældre borgere, kan man forvente, at det er nødvendigt at rekruttere mange nye medarbejdere og fastholde de nuværende medarbejdere i højere grad, end det sker nu. For at kunne iværksætte en effektiv indsats for at fastholde ældreplejens medarbejdere og forebygge tidligt arbejdsophør er det nødvendigt med viden om, hvilke faktorer der påvirker forbliven på arbejdspladsen. Det tidligere ophør og hyppige jobskift har nogle uønskede konsekvenser for både arbejdspladserne og for den enkelte medarbejder. For arbejdspladserne i ældreplejen kan det have negative virkninger på kvaliteten af plejen, både på grund af hyppige skift af medarbejdere og på grund af, at man mister erfarne medarbejdere. Endvidere er det forbundet med omkostninger at rekruttere nye medarbejdere og uddanne dem videre til arbejdet på den enkelte arbejdsplads. For den enkelte medarbejder kan tidligt arbejdsophør indebære et tab af kolleger og tab af tilknytning til arbejdspladsen, og deres tidlige ophør eller jobskifte kan være udtryk for utilfredsstillende arbejdsbetingelser. Den internationale forskning Disse problemstillinger inden for plejesektoren har der været meget opmærksomhed på internationalt. De relevante forskningsområder har været: forskningen om tidligt arbejdsophør, som har relevans for især senior-medarbejderes fastholdelse forskningen om jobskifte, som har relevans for yngres og midaldrendes forbliven på den nuværende arbejdsplads forskningen om intentioner om at blive eller forlade den aktuelle arbejdsplads Inden for det første forskningsområde er der foretaget nogle undersøgelser af faktorer, der påvirker tidlig tilbagetrækning fra arbejdet. I en tidlig svensk undersøgelse fandt man, at arbejdskapacitet og generelt helbred havde en stærk sammenhæng med tidlig tilbagetrækning (Astrand et al 1988). Nogle undersøgelser viser endvidere, at der er sammenhæng mellem rygning og tidligt arbejdsophør (Rothenbacher et al 1998). 7

En finsk undersøgelse viste, at krav og kontrol har en selvstændig sammenhæng med tanker om tidligt arbejdsophør, også når der bliver kontrolleret for alder, køn, uddannelse og selvvurderet helbred (Elovainio et al 2003). En anden undersøgelse viste yderligere, at sammenhængen mellem høje krav og lav kontrol i arbejdet og intentioner om tidligt arbejdsophør blev delvist forklaret af nedsat psykisk velbefindende, men at nedsat psykisk velbefindende også havde en stærk sammenhæng med intentioner om at forlade arbejdet, som er uafhængig af alle de undersøgte arbejdsmiljøfaktorer. Inden for det andet forskningsområde er der kun foretaget få undersøgelser af faktorer, der påvirker forbliven. I en dansk undersøgelse fandt man, at udviklingsmuligheder i arbejdet, social støtte i arbejdet og selvvurderet helbred havde betydning for forbliven i arbejde (Lund & Borg 1998). Inden for dette forskningsfelt synes der ikke at være helt konsistente resultater, hvilke måske kan hænge sammen med, at der her er tale om en sammenblanding af bevægelser væk fra en given arbejdsplads og bevægelser hen imod et andet arbejde, som opfattes som bedre end det, man kommer fra. Inden for det tredje forskningsområde er der foretaget flere studier af især sygeplejerskers forventninger og intentioner om at forblive på deres nuværende arbejdsplads og deres forventning om at forlade området helt. Interessen har mest samlet sig om medarbejdere på hospitaler, mens der er langt mindre viden om, hvilke forhold til har betydning for forbliven i arbejde inden for ældreplejesektoren. Den hidtidige forskning har vist, at der er en stærk sammenhæng mellem forventningen og intentioner om at forlade arbejdspladsen og senere faktisk tidligt arbejdsophør eller jobskifte. Det har yderligere vist sig, at det stort set er de samme faktorer, der har sammenhæng med intentioner om at forlade arbejdspladsen og med virkeligt at forlade af arbejdspladsen (Mathieu & Zajac 1990). Derfor er den forskning, der har beskæftiget sig med intentioner om at forblive på eller forlade den nuværende arbejdsplads og det arbejdsområde, man arbejder inden for, en vigtig kilde af viden om, hvorledes man kan forbedre fastholdelsen af medarbejdere. Den faktor, der i den hidtidige forskning har haft den stærkeste sammenhæng med intentioner om at forlade arbejdet, er identifikation med og involvering i arbejdspladsen. Medarbejdere, der identificerer sig med deres arbejdsplads og er stolte af deres arbejdsplads, er mere tilbøjelige til at blive i deres nuværende arbejde og blive der i længere tid. Nogle forskere mener, at der er overlapning mellem begreberne forventning om forbliven og identifikation med arbejdspladsen, mens andre har den opfattelse, at det er indbyrdes sammenhængende men forskellige begreber (Allen & Meyer 1996, Meyer et al 2002, Meyer & Allen 1997). Det vigtigste argument for det sidste synspunkt er, at der kan være flere andre årsager til, at medarbejdere vil forblive på deres arbejdsplads eller forlade arbejdet. Disse andre faktorer kan være arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer. Den hidtidige forskning om sammenhængen mellem arbejdsmiljøfaktorer og tidligt arbejdsophør har vist, at krav i arbejdet og medarbejdernes kontrol i arbejdet har en sammenhæng med forventning om arbejdsophør. En meta-analyse viste, at indflydelse i arbejdet, færre rollekonflikter og mindre arbejdskrav har sammenhæng med intention om at forblive på den nuværende arbejdsplads (Irvine & Evans 1995). Der er stor mængde af forskning, der har vist en stærk sammenhæng mellem engagement i arbejdspladsen og intentionen om at forblive eller forlade arbejdspladsen (Allen & Meyer 1990a, Allen & Meyer 1990b, Meyer et al 2002, Meyer & Allen 1997, Meyer et al 1993). Disse resultater er blevet bekræftet af senere undersøgelser af sundhedspersonales forbliven på arbejdspladsen (Rondeau 2002). Derimod tyder andre undersøgelser på, at der ikke er nogen sammenhæng mellem engagement i arbejdspladsen og intentioner om at forlade selve arbejdsområdet (Lynn & Redman 2005). Her kan man formode, at det snarere er engagement i selve arbejdet, der spiller en rolle. 8

Endvidere har der været forskning af faktorer, der har sammenhæng med engagement i arbejdspladsen. Et review af denne forskning viser en stærk sammenhæng mellem ressourcer i arbejdsmiljøet og engagement i arbejdspladsen. Endvidere er der fundet sammenhæng mellem oplevelsen af rollekonflikter og lav engagement i arbejdspladsen (Adams et al 2002, Brown 1996, Cohen 1992, Mathieu & Zajac 1990) og mellem ledelseskvalitet, gruppesammenhold og engagement i arbejdspladsen. Model og hypoteser På basis af den eksisterende viden og den opstillede model (se figur 2.1) har vi opstillet følgende hypoteser: 1. Høje fysiske krav og et højt antal daglige personforflytninger fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 2. Høje psykiske krav i arbejdet: højt arbejdstempo, stor arbejdsmængde, høje følelsesmæssige krav, høje krav om at skjule følelser og rollerollekonflikter fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 3. Større psykiske ressourcer i arbejdsmiljøet: indflydelse, udviklingsmuligheder, god ledelseskvalitet, forudsigelighed og rolleklarhed fører til højere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 4. Oplevelsen af krænkende adfærd på arbejdspladsen fører til lavere forventning om forbliven på arbejdspladsen. 5. Rygning, overvægt og lav fysisk aktivitet fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 6. Lav fysisk kapacitet fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 7. Om fysisk anstrengelse a. Oplevet fysisk anstrengelse i arbejdet fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. b. Oplevet fysisk anstrengelse i arbejdet forklarer delvist sammenhængene mellem både den lave grad af fysisk kapacitet og de fysisk-ergonomiske krav i arbejdet og forventningen om at forblive. Om smerter i muskler og led a. Smerter i muskler og led fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. b. Smerter i muskler og led forklarer delvist sammenhængene mellem både den lave grad af fysisk kapacitet, de fysisk ergonomiske krav i arbejdet og forventning om at forblive. c. Smerter i muskler har større betydning for ældre medarbejdere end for yngre medarbejdere. 8. Om engagement i arbejdet og i arbejdspladsen a. Engagement i arbejdet og i arbejdspladsen fører til højere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. b. Engagement i arbejdet og i arbejdspladsen forklarer delvist sammenhængene mellem krav og ressourcer i arbejdsmiljøet og forventningen om at forblive. c. Engagement i arbejdspladsen har større betydning for fastholdelse af yngre medarbejdere end for ældre medarbejdere. 9. Om selvvurderet helbred a. Godt selvvurderet helbred fører til højere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. b. Godt selvvurderet helbred forklarer delvist sammenhængene mellem både livsstilsfaktorerne, de fysiske krav i arbejdet, de psykiske krav og ressourcer i arbejdsmiljøet og forventningen om at forblive. c. Selvvurderet helbred har større betydning for fastholdelse af ældre medarbejdere end for yngre medarbejdere. 9

Fysisk kapacitet Styrke Kondition Bevægelighed Udholdenhed Balance Livsstil Overvægt Rygning Fysisk aktivitet Smerter Ryg Nakke & skuldre Fysik anstrengelse Selvvurderet helbred Forbliven Fysisk arbejdsmiljø Personforflytninger Fysiske krav Psykisk arbejdsmiljø Krav Ressource Krænkende adfærd Engagement Involvering i arbejdspladsen Mening i arbejdet Velbefindende Trivsel Arbejdsglæde Udbrændthed Figur 2.1 Model over de sammenhænge der antages at være mellem arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads. 10

2. MATERIALE OG METODE Design og population Rapporten bygger på baselineundersøgelsen Arbejde i ældreplejen, der blev gennemført som en spørgeskema-undersøgelse fra oktober 2004 til april 2005. Medarbejderne i ældreplejen i 36 kommuner spredt over hele Danmark (i alt 12.746 personer) fik tilsendt et spørgeskema. Heraf besvarede 9949 medarbejdere spørgeskemaet i et sådan omfang, at de kunne indgå i analyserne. De 9949 medarbejdere er fordelt på 9 jobgrupper (se tabel 2.1). De største jobgrupper er SOSUhjælpere (34%) og SOSU-assistenter (13%) samt gruppen med tidligere uddannelser som hjemmehjælpere, sygehjælpere og plejehjemsassistenter (18%). Tabel 2.1. Deltagerne i undersøgelsen Arbejde i ældreplejen fordelt på jobgrupper. Antal Procent Ledere 727 7 Hjemmehj, sygehj, plejehj.assist 1826 18 SOSU-assistenter 1286 13 SOSU-hjælpere 3343 34 Uuddanede plejemedarb 212 2 Sygeplejersker 1014 10 Køkken, rengøring, vedligehold 831 8 Aktivitetsmedarb, terapeuter 453 5 Administrationsmedarbejdere 257 3 Total 9949 100 Dataindsamling Informationerne til denne rapport blev indsamlet via et spørgeskema, der omhandlede en lang række forhold vedr. medarbejdernes oplevelse af arbejdsmiljøet, deres helbred og velbefindende samt deres forventning om at forblive på nuværende arbejdsplads. Forventning om at forblive på nuværende arbejdsplads Forventning om at blive på arbejdspladsen blev målt med spørgsmålet Regner du med at være på din nuværende arbejdsplads om fem år?. Spørgsmålet havde fem svarmuligheder, som blev scoret som en Likert-skala ja, helt sikkert = 100, ja, temmelig sikkert = 75, muligvis = 50, nej, sikkert ikke =25 og nej, helt sikkert ikke =0. Denne score opfattes som en indikator for sandsynligheden forblive for, at svarpersonen forventes at blive på den nuværende arbejdsplads. Ved at beregne gennemsnittet af de individuelle scorer for en gruppe af medarbejdere opnår vi et skøn over, hvor stor en andel af den pågældende gruppe, der kan forventes at forblive på den nuværende arbejdsplads. Livsstil Deltagerne blev spurgt om rygning og fysisk aktivitet i fritiden samt deres vægt og højde, hvorudfra deres BMI blev beregnet. Fysisk kapacitet Deltagerne blev anmodet om at vurdere deres fysiske kapacitet på fem dimensioner på en 10- points-skala. I denne rapport blev der foretaget en opdeling i lav (1-3 points), middel (4-6 points) og høj kapacitet (7-10 points). 11

Fysisk arbejdsmiljø Det fysiske arbejdsmiljø blev vurderet, dels ud fra spørgsmål om antallet af daglige personforflytninger, dels ud fra et ergonomisk indeks til vurdering af rygbelastning. Indekset er udviklet og valideret af Hollman (Hollmann et al 1999) og baseres på 5 enkeltspørgsmål om arbejdsstillinger og løftearbejde. I indekset sammenlægges en vægtet værdi for enkeltspørgsmålene til et enkelt tal, som udtrykker fysiske krav til ryg i arbejdet. Som supplement indeholder skemaet en række spørgsmål om bl.a. tilfredsheden med det fysiske arbejdsmiljø, den oplevede fysiske anstrengelse i arbejdet med patienterne (vurderet på en 7-trins skala fra meget, meget let til meget, meget anstrengende), og en vurdering af den oplevede fysiske anstrengelse i det øvrige arbejde (vurderet på en 7-trins skala fra meget, meget let til meget, meget anstrengende). Psykisk arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø blev undersøgt ved hjælp af COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionaire, Tre-dækker)(Kristensen et al 2005), som består af en række skalaer dannet på basis af hver 3-4 spørgsmål med hver fem svarmuligheder. Skalaerne anvendes til at måle krav i arbejdet, ressourcer i arbejdsmiljøet, involvering i arbejdspladsen samt ledelseskvalitet. Alle items i skalaerne scores efter Likert-metoden og i overensstemmelse med deres ordlyd, således at høje værdier svarer til at ligge højt på de angivne dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Alle skalaer har værdier fra 0 til 100 og har en Cronbach s α fra 0.70 0.90, hvilket indikerer en høj grad af intern konsistens i skalaerne. Krænkende adfærd Deltagerne blev spurgt, om de inden for det seneste år havde været udsat for fire typer af krænkende adfærd: fysisk vold, trusler, mobning og uønsket seksuel opmærksomhed, samt hvem der i givet fald var udøvere: brugere, pårørende, ledere eller kolleger. Helbred, smerter og velbefindende Deltagernes helbred blev målt med et spørgsmål om deres egen vurdering af deres generelle helbred, om varighed og intensitet af smerter i lænderyg, nakke/skuldre og i knæ, om forskellige tegn på trivsel 2, udbrændthed 3 og arbejdsglæde. Disse spørgsmål indgik i tre skalaer om trivsel, udbrændthed og arbejdsglæde. Engagement Engagement i arbejde og i arbejdspladsen blev målt ved hjælp af to skalaer fra COPSOQ: Mening i arbejdet og involvering i arbejdspladsen. Dataanalyse Analyserne af sammenhængene mellem faktorer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og de individuelle faktorer, livsstil og fysisk kapacitet på den ene side og forventningen om at blive på den nuværende arbejdsplads, foretages med en række trinvise lineære regressionsmodeller. Metoden er beskrevet i detaljer to artikler (Baron & Kenny 1986, Shrout & Bolger 2002). Denne metode er velegnet til at undersøge sammenhænge mellem nogle faktorer (i vores tilfælde 2 bilag (Bilag til Arbejde i ældreplejen) kan downloades fra www.arbejdsmiljoforskning.dk/sosuudgivelser) 3 Samme 12

arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer) og nogle individuelle effekter (i vores tilfælde forventningen om at forblive på arbejdspladsen), hvor man har nogle antagelser om, at disse sammenhænge bliver formidlet af nogle mellemliggende variable, som her kaldes mediatorvariable. Fremgangsmåden i analyserne består af fire trin: Trin 1 består i at undersøge relationen mellem X og Y i figur 2.2, del I. Her estimerer man ved hjælp af en regressionsmodel størrelsen af associationen mellem X og Y. Dette trin viser, at der er en association, der kan medieres af andre variable. del I Uafhængig variabel X c Afhængig variabel Y del II a Mellemliggende variabel M b Uafhængig variabel X c Afhængig variabel Y Figur 2.2. Model der viser den totale association (del I) og den medierede association mellem X og Y (del II). Når der findes mediation, er forbindelsen c mindre end forbindelsen c. Trin 2 består i at undersøge relationen a mellem variable i X og de potentielle mellemliggende variable M ved bivariate korrelationsanalyser, hvor vi viser, at variablen i X hænger sammen med de mellemliggende variable i M, hvilket er den anden forudsætning for, at der kan foregå mediation. Trin 3 består i at undersøge, om de mellemliggende variable i M hænger sammen med Y, når variablene i X holdes konstant. Dette trin indebærer, at man estimerer forbindelsen b i figur 1,del II ved en regressionsmodel, hvor både variable i X og M indgår i modellen med Y som afhængig variabel og både X og M som forklarende variable. Trin 4 er at undersøge, om forbindelsen c har ændret sig, og hvor meget den eventuelt er blevet reduceret sammenlignet med forbindelsen c i figur 2, del. Hvis c ikke er signifikant forskellig fra nul, kan man konkludere, at der er tale om fuld mediation. Såfremt c er forskellig fra nul, er der tale om delvis mediation, kan man beregne reduktionen fra c til c ved formlen 13

P M = (c c )/c, som udtrykker, i hvilken grad den pågældende mellemliggende variabel medierer sammenhængen mellem X og Y. I de tilfælde, hvor der er flere potentielle mellemliggende faktorer, kan man således sammenligne størrelserne af disse P M -værdier og konkludere, hvilke af de potentielle mellemliggende variable, der forklarer mest af sammenhængen. I de tilfælde, hvor der er flere potentielle mellemliggende variable, kan der samlet for flere af faktorerne være tale om fuld mediation, selvom faktorerne hver for sig kun delvis forklarer sammenhængen. Der kan således konkluderes, at der er tale om flere forskellige veje, forbindelsen mellem X og Y kan gå. I alle regressionsanalyserne anvendes et signifikans-niveau p < 0,01 for at undgå risikoen for massesignifikans. Idéen er her, at de sammenhænge mellem arbejdsmiljøfaktorer og forventninger om at forblive på arbejdspladsen, som vi ønsker at analysere, kan opløses i nogle komponenter, der kan afsløre nogle mulige mekanismer, der kan forklare disse sammenhænge. I tilfælde, hvor man kan vise, at inddragelsen af nogle mellemliggende faktorer kan formindske en fundet sammenhæng mellem en arbejdsmiljøfaktor og en individuel effekt så som helbred og forventning om at blive på arbejdspladsen, siger man ofte, at den mellemliggende faktor forklarer sammenhængen. Da der her er tale om nogle sammenhænge, vi finder i en tværsnitsundersøgelse, kan man ikke med sikkerhed vise en årsagssammenhæng mellem arbejdsmiljøfaktorerne, de mellemliggende variable og forventninger om at blive på arbejdspladsen. Vi kan kun påvise, at der er en sammenhæng, men der er flere fortolkningsmuligheder. Hvis vi fx finder en sammenhæng mellem udviklingsmuligheder og forventning om at blive på arbejdspladsen, kan sammenhængen fortolkes på flere forskellige måder: 1. udviklingsmuligheder kan være årsag til, at man i højere grad forventer at forblive på sin nuværende arbejdsplads, 2. en høj forventning om at blive sin nuværende arbejdsplads kan medvirke til, at man får gode udviklingsmuligheder på arbejdspladsen, 3. der kan være årsagssammenhæng i begge retninger, 4. sammenhængen kan forklares af en tredje faktor, som er ukendt faktor (Chen & Spector 1991, Spector 1987, Spector 2006, Spector et al 2000), som fx kan være en tendens til at vurdere både arbejdsmiljøet som positivt og egne forventninger som høje. Som nævnt kan vi ikke i en tværsnitsundersøgelse skelne mellem disse mulige forklaringer af de sammenhænge, vi finder. Men ud fra nogle teoretiske overvejelser kan vi fortolke nogle af mulighederne som mere plausible end andre. Og analyserne af mellemliggende faktorer giver os vigtige oplysninger om de fundne sammenhænge, som i andre og senere undersøgelser, især såkaldte forløbsundersøgelser og interventionsundersøgelser kan afprøves yderligere. Det er derfor særdeles vigtigt, at man ved analyser af tværsnitsundersøgelser foretager nogle grundige overvejelser over, hvilke sammenhænge der er plausible, og opstille nogle hypoteser, som man afprøver. Analyser foretages for hele undersøgelsespopulationen og for aldersopdelte grupper og for de tre store grupper af plejemedarbejdere for at undersøge, om der er nogle specielle forhold, der spiller en rolle for fastholdelse af de enkelte aldersgrupper og de forskellige jobgrupper. 14

3. RESULTATER OM FORVENTNINGEN OM AT FOR- BLIVE PÅ NUVÆRENDE ARBEJDSPLADS Forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads i forskellige grupper i ældreplejen Svarene på spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne i ældreplejen forventer at forblive på deres nuværende arbejdsplads, er jævnt fordelt over de fem svarmuligheder (tabel 3.1). Tabel 3.1 Svarfordeling på spørgsmålet Regner du med at være på din nuværende arbejdsplads om fem år? Antal Procent Ja, helt sikkert 1303 13 Ja, temmelig sikkert 2367 24 Muligvis 3639 37 Nej, sikkert ikke 1395 14 Nej, helt sikkert ikke 1204 12 Total 9908 100 4.000 3.000 Antal 2.000 1.000 0 0 25 50 75 100 125 Forventning om at forblive på nuværende arbejdsplads Figur 3.1 Fordelingen af svar på spørgsmålet Regner du med at være på din nuværende arbejdsplads om fem år? Som vist i figur 3.1 kan det ud fra undersøgelsen forventes, at omtrent halvdelen af de nuværende medarbejdere i ældreplejen vil forblive på deres nuværende arbejdsplads inden for de nærmeste 5 år. Der er ikke forskel på mænd og kvinders forventninger om dette. Derimod er der betydelige aldersforskelle. I den alleryngste gruppe (de 18-24-årige) forventer kun 39% at blive på den nuværende arbejdsplads. Andelen stiger støt med alderen, og den topper i aldersgruppen 50-54 år, hvor 65% forventer at blive på den nuværende arbejdsplads. I aldersgruppen 55-59 år er andelen så igen mindre, nemlig kun 36%. I den ældste gruppe 60 år+ vil kun 15% forblive på arbejdspladsen. 15

Kvinder Mænd Alder 18-24 år 25-29 år 30-34 år 35-39 år 40-44 år 45-49 år 50-54 år 55-59 år 60 år + Ancienitet under 1 år 1-3 år 3-5 år 5-10 år over 10 år 15 36 39 53 54 47 52 56 61 61 65 48 51 52 55 55 0 10 20 30 40 50 60 70 Figur 3.2. Forventningen om forbliven på nuværende arbejdsplads om fem år (i %), fordelt på køn, aldersgrupper og anciennitetsgrupper. Der er kontrolleret for faktorerne indbyrdes. Endvidere har også anciennitet en selvstændig, men mindre betydning for forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads 4. Andelen, der forventer at blive, stiger støt fra gruppen med laveste anciennitet (hvor andelen er 48%) til gruppen med højeste anciennitet (hvor andelen er 55%). Disse angivelser er kontrollerede for både alder og køn. Mellem de forskellige jobgrupper inden for ældreplejen er der også nogen forskel i forventningen om at forblive på arbejdspladsen (se figur 3.3). Højest er andelen blandt SOSU-hjælpere og blandt administrativt personale (hhv. 57 og 56%). Laveste andel finder vi blandt aktivitetspersonale & terapeuter, uuddannet personale (begge 48%) samt SOSU-assistenter (49%). Også disse tal er kontrollerede for køn og alder og anciennitet. 4 Note om effektstørrelser på forbliven på arbejdsplads 2-8,9 lille forskel 9-14,9 moderat forskel 15- stor forskel 16

Ledere 51 Hjemmehj, sygehj,plejehj.assist 53 SOSU-ass 49 SOSU-hjælpere 57 Uuddanede plejemedarb 48 Sygeplejersker 50 Køkken, rengøring, vedligehold Aktivitetsmedarb terapeuter 48 52 Administrationsmedarbejdere 56 30 35 40 45 50 55 60 Figur 3.3. Forventningen om forbliven på nuværende arbejdsplads om fem år (i %), fordelt på jobgrupper. Der er kontrolleret for alder, køn og anciennitet. Sammenhæng mellem fysisk arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Her undersøger vi hypotesen om: Høje fysiske krav og et højt antal daglige personforflytninger fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. Personforflytninger pr.dag mere end 10 3-9 gange 1-2 gange Sjældent el aldrig 52 54 54 52 Ergonomisk belastning høj moderat nogen lav 51 52 54 55 30 35 40 45 50 55 60 Figur 3.4. Forventninger om forbliven på nuværende arbejdsplads om fem år. Relateret til antal personforflytninger pr. dag og til fysiske krav (index). Der er kontrolleret for alder, køn og anciennitet. Hvad angår antallet af personforflytninger, er der kun ganske små forskelle (der ikke er statistisk signifikante) i sammenhængen mellem sandsynligheden for at forblive på den ene side og hhv. stort og lille antal forflytninger på den anden side. Forventningen om at forblive på nuvæ- 17

rende arbejdsplads er lavest hos medarbejdere, der foretager 10 eller flere personforflytninger pr. dag og hos dem, der sjældent eller aldrig foretager personforflytninger. Medarbejdere, der foretager få eller fra 3-9 personforflytninger, har lidt højere forventning om at blive (en lille forskel på 2%-point). De oplevede fysiske krav ved forskellige arbejdsstillinger og arbejdsbevægelser har en lidt stærkere sammenhæng med forventningen om at forblive på arbejdspladsen. Medarbejdere med meget høje krav har en lidt lavere forventning om at forblive på arbejdspladsen end medarbejdere med lave fysiske krav (forskel på 4%-points). Forskelle mellem aldersgrupper Sammenhængen mellem forventningen om at forblive og de fysiske krav i arbejdet kan nuanceres yderligere ved at se på alderens betydning. Det viser sig således, at der findes nogle relative stærkere sammenhænge for enkelte aldersgrupper 5. I den yngste aldersgruppe (18-34-årige) er der relativt større forskelle i forventningen om at forblive på arbejdspladsen, afhængig af omfanget af de fysiske krav. I denne aldersgruppe er der en forskel på 7%-points mellem de medarbejdere, der foretager 10 eller flere personforflytninger, og de, der kun foretager få forflytninger. Også i aldersgruppen 55-59-årige findes relativt større forskelle i forventningen om at forblive på arbejdspladsen, om end det overraskende nok er de medarbejdere med det højeste antal personforflytninger, der har den højeste forventning om at forblive. Denne forventning er 5%- points større end forventningen om at forblive for de medarbejdere, der aldrig eller sjældent foretager forflytninger. I relation til de fysiske krav er forskellen mellem høj og lav belastning 7%-points. Sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads I dette afsnit undersøges følgende to hypoteser: Høje psykiske krav i arbejdet: højt arbejdstempo, stor arbejdsmængde, høje følelsesmæssige krav, høje krav om at skjule følelser og rollekonflikter fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. Større psykiske ressourcer i arbejdsmiljøet: indflydelse, udviklingsmuligheder, god ledelseskvalitet, forudsigelighed og rolleklarhed fører til højere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 5 Se Bilagstabel B3.1 18

Arbejdstempo Almindeligt Højt 52 54 Arbejdsmængde Almindelig Stor Følelsesmæssige krav Normale Høje 55 52 55 52 Rollekonflikter Normale Store 52 55 30 35 40 45 50 55 60 Figur 3.5 Psykiske krav i arbejdet og forventningen om forbliven på samme arbejdsplads om fem år. For hver undergruppe vises, hvor mange (i %) der forventes at forblive på nuværende arbejdsplads. Der er kontrolleret for alder, køn og anciennitet. For de fire psykiske krav og belastninger er der kun små forskelle (2-5%-points) (signifikante) mellem de, der oplever høje krav, og de med normale krav. Selvom forskellene er små for hvert af disse fire krav, er forskellen samlet set større, når alle de fire krav bliver taget i betragtning. De medarbejdere, der ligger højt på alle fire krav (4% af medarbejderne) har en forventning om at blive på arbejdspladsen, der er 11%-points mindre end de medarbejdere, der oplever almindelige krav for alle fire kravs vedkommende (30% af medarbejderne) (beregning ikke vist). For ressourcerne i det psykiske arbejdsmiljø er forskellene i forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads generelt større end for kravenes vedkommende. Størst er forskellen mellem store og små udviklingsmuligheder i arbejdet. Her er forventningen om at forblive 10%-points højere for medarbejdere med store udviklingsmuligheder, sammenlignet med medarbejdere med små udviklingsmuligheder. De medarbejdere, der oplever en høj grad af ledelseskvalitet, har en forventning om at forblive, der gennemsnitligt er 9%-points højere end medarbejdere, der oplever en lav grad af ledelseskvalitet. Også for forudsigelighed og rolleklarhed i arbejdet er der forskelle, om end mindre end de to førstnævnte. 19

Udviklingsmuligheder Små Middelgode Store Forudsigelighed Lav Middel Høj Ledelseskvalitet Lav Middelgod Meget høj Rolleklarhed Lav Normal 48 54 58 49 53 56 47 52 56 51 54 30 35 40 45 50 55 60 Figur 3.6 Psykiske ressourcer i arbejdsmiljøet og forventningen om forbliven på samme arbejdsplads om fem år. For hver undergruppe vises, hvor mange (i %) der forventes at forblive på nuværende arbejdsplads. Der er kontrolleret for alder, køn og anciennitet. Ser vi samlet på de fire ressourcer, er forskellen i forventningen om at forblive på samme arbejdsplads 20%-points større i gruppen med de største ressourcer (udgør 20% af hele medarbejdergruppen) end i gruppen med de laveste ressourcer (udgør 23%). Aldersgruppernes betydning Sammenligner vi aldersgrupperne 6, er det mest bemærkelsesværdige, at betydningen af forskelle i udviklingsmuligheder i arbejdet er størst for den ældste gruppe (55-59-årige), hvor forventningen om forbliven er 16%-points større for medarbejdere med store udviklingsmuligheder end for dem med små udviklingsmuligheder. For den yngste gruppe (18-34-årige) er forskellen størst mht. ledelseskvalitet, hvor medarbejdere, der oplever en høj ledelseskvalitet, har en forventning, der er 12%-points større end de, der oplever en lav ledelseskvalitet. Til sammenligning er denne forskel kun på 3%-points for den ældste gruppe. Sammenhængen mellem oplevelse af krænkende adfærd på arbejdspladsen og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads I dette afsnit undersøger vi denne hypotese: Oplevelsen af krænkende adfærd på arbejdspladsen fører til lavere forventning om at blive på arbejdspladsen. 6 Se bilagstabel B3.2 20