DEN MOTIVEREDE MEDARBEJDER

Ditte Brændgaard Hansen & Lise Tillge DEN MOTIVEREDE MEDARBEJDER The motivated employee / Den motiverede medarbejder Copenhagen Business School Cand.merc. Human Ressource Management November 2009 Vejleder: Lene Thomsen Institut for Organisation og Arbejdssociologi 105 sider og 215.668 satsenheder

Abstract This thesis examines the motivation of a group of employees in a Danish company which is a supplier of Transport solutions; the objective is to illustrate the significance of the motivation practice the company employs. This motivation practice is based on a set of values, which on the basis of the theory can be identified as intrinsic motivation, where the need for self-determination, competence and relatedness contribute to this. It is considered to be desirable to strive for intrinsic motivation, i.a. because the employees obtain a type of motivation, where no external control or reinforcement is used, this gives considerable commitment, better performance and a greater psychological well-being for the employee ( Ryan & Deci 2000a: 63). The study in this thesis shows that the motivation practice employed in the case company, create employees, whom to a great extend are motivated in a way which is very close to intrinsic motivation. Based on the empirical research, it is evident that the motivation practice of the company can not entirely be identified as suitable. There appears to be a request for management from the employees, as a consequence of the motivation practice employed in the company. Through the self-management concept the thesis achieves an understanding of this demand for management. This demand is linked to the requirements which the applied motivation practice makes on the employee s self-management capabilities. This again leads to a discussion about the effects, which self-management causes, in relation to the need of the employee for self-determination. Depending on the self-management perspective, self-management can be viewed as diminishing the self-determination.

Indhold 1. Indledning...4 2. Problemformulering...7 3. Afgrænsning...9 4. Metode...10 4.1. Empirisk tilgang...10 4.2 Teoretisk tilgang...20 4.3 Specialets videre opbygning...23 5. Teori...24 5.1 Motivationsteoriernes forankring og udvikling...24 5.1.1 Menneskesyn...24 5.1.2 Motivationsteoriernes brede felt...27 5.2 Motivation...30 5.2.1 Indre og ydre motivation...30 5.2.2 Motivationsfaktorer...40 5.3 Begrebet selvledelse...46 5.3.1 Selvledelse...46 5.3.2 Selvteknologi som styringsform...49 6. Analyse...54 6.1 Menneskesynet i DSV...54 6.2 Analyse af afdeling A...56 6.3 Analyse af afdeling B...71 6.4 En sammenstilling af de to analyser...86 7. Diskussion...91 7.1 Efterspørgsel på styring...91 7.2 Selvledelsens virkninger...96 8. Konklusion...102 9. Perspektivering...105 10. Litteraturliste...107 11. Bilagsfortegnelse...111

1. Indledning For organizations to thrive, indeed in many cases even to survive, members of the organization must be motivated to perform well. Few things are more important or more troubling for managers than their efforts to promote organizational effectiveness than the motivation of their subordinates (Ryan & Deci 1985: 294). Citatet viser væsentligheden ved motivationsbegrebet og årsagen til, at begrebet de sidste 100 år har været et centralt omdrejningspunkt i virksomheders kamp for at overleve (Skårup 2005: 82). I transportvirksomheden DSV, som er specialets casevirksomhed, er motivation ligeledes et centralt omdrejningspunkt. Ligesom mange andre danske virksomheder lægger ledelsen i DSV stor vægt på motivation. Dette gøres med henblik på at kunne vedligeholde en motiveret stab af medarbejdere og opretholde en konkurrencedygtig virksomhed. DSV mener, at det er centralt at arbejde med motivation, da de har en antagelse om, at motiverede medarbejdere er mere produktive end medarbejdere, der ikke er motiverede (Bilag 1: 1). Dette udtrykker DSV på følgende måde: DSV ønsker at ansætte og opretholde en motiveret, velkvalificeret og produktiv stab af medarbejdere, der bidrager effektivt og lønsomt til virksomheden. Det arbejder vi for gennem kontinuerlig udvikling af vore medarbejdere samt ved at tilbyde attraktive ansættelsesvilkår (http://www.dsv.dk). DSV har fokus på den enkelte leders rolle som facilitator af de ansattes motivation. Det betyder, at lederen kan gøre brug af motivationsfaktorer, som kan støtte bevægelsen hen imod det, som Ryan & Deci kalder for indre motivation. Disse motivationsfaktorer kommer i praksis til udtryk i en ledelsesstil, som tager afsæt i en række værdier, der beskriver, hvordan lederen gennem definerede værdier kan motivere sine medarbejdere. Disse værdier benævner vi fremover som begrebet motivationspraksis. Denne motivationspraksis foreskriver, at lederen, for at motivere sine ansatte, skal udvise

motivation gennem følgende værdier: Være team- og helhedsorienteret, uddelegerer opgaver og ansvar samt give anerkendelse og fejre succeser (Bilag 1: 1). Ved hjælp af Ryan & Decis begrebsapparat kan vi ud fra DSVs valgte motivationspraksis se, at denne praksis skal forstås som en opfordring til, at lederen skal støtte sine medarbejdere i behovene for selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold. Selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold er tre behov, der ved opfyldelse, ifølge Ryan & Deci, afleder positiv adfærd af højere kvalitet. Dette skyldes at ved opfyldelse af disse tre behov, bevæger medarbejderens motivationsform sig hen mod indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 57). At lederen er team- og helhedsorienteret, kan tolkes som at lederen skal sørge for et godt tilhørsforhold medarbejderne imellem, og ligeledes udadtil mellem den enkelte afdeling og resten af organisationen. Lederen opfordres til at uddelegere opgaver og ansvar, hvilket kan forstås som, at medarbejderen skal have frihed til selvbestemmelse. Ved at medarbejderen får ansvaret for egne arbejdsopgaver, giver lederen medarbejderen frihed til selv at vælge, hvordan vedkommende vil agere indenfor disse opgaver. Lederen skal anerkende og fejre succeser, hvilket kan sidestilles med, at lederen skal støtte medarbejderens kompetencefølelse. Det vil sige, at hvis man som leder fejre en hændelse så, har medarbejderen udvist faglig dygtighed, og derved ligger der, i fejring en ankerkendelse af medarbejderens kompetencer. DSV kan ses som en del af en tendens, der karakteriserer den moderne virksomhed i dag. Med moderne virksomhed mener vi virksomheder, der stræber efter at fremme bevægelsen mod indre motivation hos medarbejderne. Dette er med en antagelse om, at indre motivation medfører større engagement, bedre præstation og et større psykologisk vedbefindende hos medarbejderen (Ryan & Deci 2000a: 63). Derfor anses arbejdet med at skabe forhold for medarbejderen, der styrker bevægelsen hen mod indre motivation, som en central faktor i relation til virksomheders evne til at overleve på et marked, hvor immaterielle goder som viden, kreativitet, innovation og erfaring stadig er i stigende fokus (Manz & Sims 1980: 363). Arbejdet med at opnå en motivationsform hvor positiv adfærd af høj kvalitet øges, bliver i vid udstrækning et spørgsmål om at realisere den

enkelte ansattes potentiale, hvilket kan fremkomme som et resultat af den indsats personen lægger i realisering af organisationens mål og værdier (Pugh & Hickson 2007: 165) (Ryan & Deci 1985: 38, 164). Det er interessant at se, hvordan en motivationsform der bygger på medarbejderens positive og selvbestemmende adfærd, er italesat som en central rolle i realiseringen af virksomhedens mål og værdier (Manz & Sims 1980: 363). For i takt med øget fokus på den viden, kompetence, kreativitet og innovation som fremkommer gennem medarbejderens indre motivation, bliver medarbejderen i højere grad ansvarliggjort for realisering af virksomhedens værdier og mål. Det er medvirkende til, at der påhviler medarbejderen et krav om at være motiveret, da virksomhedens overlevelse kommer til at afhænge heraf (Manz & Sims 1980: 363). Man kan tale om, at der er sket et skift i ansvaret. Tidligere påhvilede der lederen et ansvar om at bringe medarbejderne til de ønskede resultater, hvilket typisk skete gennem kontrol, overvågning og tvang. Nu påhviler der den enkelte medarbejdere et ansvar om at varetage ledelseskompetencerne af sin egen person, for derved at kunne lede sig selv til det ønskede resultat (Houghton & Neck 2006: 271). Derfor kan nutidens medarbejder anses for at være under pres for at tage ansvar for indre selvstyring, tilrettelæggelse af opgaver og opnåelse af resultater. Ud fra ovenstående, lægger specialet derfor op til en undersøgelse af den anvendte motivationspraksis i DSV. Dette fører til den problemformulering, der danner rammen for dette casestudie. Vores problemformulering ser følgelig således ud:

2. Problemformulering Hvilken betydning har DSVs anvendte motivationspraksis, med fokus på at støtte selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold, for medarbejdernes motivation? Hvordan kan en identificeret efterspørgsel på styring forstås som konsekvens af den anvendte motivationspraksis? Hvilke virkninger kan anvendelse af selvledelse som styringsform medføre i forhold til behovet for selvbestemmelse? Begrebsafklaring Motivationspraksis henfører til den metode DSV anvender til at motiverer de ansatte. Dette gør virksomheden gennem en række værdier. Gennem disse værdier støtter lederen medarbejderen i opfyldelse af behovene for selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold. Ifølge Ryan & Deci defineres disse tre behov som bidragende til bevægelse mod indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 57). Medarbejderens motivation refererer til den motivationsform medarbejderen besidder. Denne motivationsform kan rangere i grader fra demotivation til indre motivation. Imellem disse to yderpunkter kan den følelse, hvormed en aktivitet udføres, spænde fra en oplevelse af modvilje, til passiv medvirken, til aktiv personligt engagement, til oplevelse af indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 61). Styring skal relateres til Foucaults begreb selvteknologi. Selvteknologi handler om, hvorvidt det enkelte individ gør sig selv til genstand for sin egen styring (Villadsen 2007: 23) (Foucault 1988: 87). Selvledelse defineres som en proces hvor mennesket kontrollerer, influerer og leder sig selv til at opnå nødvendig selvstyring og selvmotivation, der skal til for at udføre en

ønsket handling (Houghton & Neck 2006: 271). Selvledelse behandler styring dels i forhold til medarbejderens selvstyring og dels ses i forhold til lederens styring benævnt som ledelse af selvledelse (Raffnsøe 2009: 23). Ledelse af selvledelse defineres som at koordinere opgaver, tildele ressourcer samt sætte mål og grænser for herved at skabe retning for den enkelte medarbejder (Dalsgaard 2008: 5).

3. Afgrænsning I dette afsnit vil vi redegøre for afgrænsning i forhold til nærværende speciale. Vi er opmærksomme på, at begrebet produktivitet i DSV-kontekst er tæt forbundet med begrebet motivation. Vi vil ikke beskæftige os med dette produktivitetsbegreb, da det ikke er centralt i forhold til besvarelse af specialets problemformulering. Ligeledes vil specialet afholde sig fra at undersøge virkningen af incitamentssystemer og monetær belønning i forhold til motivationsbegrebet, da opfyldelse af behovene for selvbestemmelse, tilhørsforhold og kompetencefølelse anses for det bærende incitament i videnarbejdet hos DSV. Det er videnarbejderen, der varetager videnarbejdet, og videnarbejderen skal forstås som et individ, der beskæftiger sig med komplekse opgaver, som kræver individets viden, kompetencer, kreativitet og innovation for problemløsning (Holdt Christensen 2007: 125). Begrebet indre motivation er nært beslægtet med begreber som tilfredshed, trivsel og arbejdsglæde (www.ennova.dk) (www.greatplacetowork.dk). Vi er klar over, at motivationsbegrebet kan indgå som en direkte faktor til øget trivsel og arbejdsglæde. Motivation kan ligeledes anses som effekten af medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde. Vi beskæftiger os dog ikke med begreberne trivsel og arbejdsglæde i dette speciale. Dette skyldes, at emnet i nærværende speciale er koncentreret om den specifikt anvendte motivationspraksis i DSV, og hvilken betydning denne praksis har for medarbejderens motivation og netop ikke trivsel eller arbejdsglæde. Specialet anlægger et medarbejderperspektiv, hvilket medfører, at fokus er på den enkelte medarbejders motivation og oplevelse af virksomhedens anvendte motivationspraksis. Specialet berører begrebet ledelse i form af lederens ageren i forhold til den føromtalte motivationspraksis. Der belyses i afsnit 5.1.2 en række indholds- og procesteorier, der udelukkende præsenteres med det formål at give en forståelse for motivationsbegrebets feltmæssige bredde og mange års forskning.

4. Metode Vi vil i dette kapitel redegøre for de metoder og den teori, vi har valgt at bruge i nærværende speciale. Vi vil samtidig definere de rammer vi har sat op for specialet, samt gøre rede for undersøgelsens indsamlede empiri. Derudover gives et overblik over opgavens fremgangsmåde og opbygning 4.1. Empirisk tilgang Empirien i dette speciale udgøres af et casestudie baseret på to udvalgte afdelinger i DSV samt virksomhedens human ressource afdeling. Vi har valgt at interviewe ni personer fra DSV. Tre ansatte og den nærmeste leder, fra to afdelinger, henholdsvis en IT-afdeling og en speditørafdeling. Samtidig har vi foretaget et interview med en konsulent fra human ressource afdelingen. Casestudie og definition Som beskrevet i indledningen har vi valgt, at specialets undersøgelse skal tage udgangspunkt i virksomheden DSV som et casestudie. Et casestudie er karakteriseret ved at være en empirisk undersøgelse, som undersøger et samtidigt fænomen inden for rammen af dets eget liv, når grænsefladen mellem fænomen og kontekst ikke er selvindlysende klar, og hvor der bruges forskellige datakilder (Maaløe 2002: 27). Netop gennem casestudiet kan fænomenet motivation undersøges i forhold til den kontekst, som begrebet motivation indgår i (Yin 2003: 13). Casestudier adskiller sig fra andre typer af forskning ved at håndtere situationer, hvor der forekommer flere variable end datakilder (Yin 2003: 14). Ved at benytte casestudier kan vi som undersøgere få en mere dybdegående forståelse for, hvordan motivation opleves af personer i den kontekst, som personen befinder sig i. Ved indgåelse i denne kontekst åbnes der op for nye facetter ved den undersøgte virkelighed (Maaløe 2002: 34). Casestudiet kan omfatte mange forskellige datakilder, hvilket kan være alt fra kvantitative undersøgelser, hypotesetests, til

kvalitative undersøgelser. Datakilderne omfatter i nærværende speciale semistrukturerede interview. Typisk vil der indgå observationer i casestudiet, hvilket vi ikke har valgt at medtage. I stedet har vi gennem samtale valgt at afklare medarbejdernes oplevelse af motivation. Da det gennem samtalen bliver belyst, hvilke erfaringer og oplevelser den enkelte medarbejder lægger til grund for sin egen tolkning (Maaløe 2002: 59). Denne tolkning er i nogen grad præget af en influerende kontekst, hvilket medfører, at specialets empiriindsamling breder sig til ligeledes at omhandle kontekst. Derfor vil denne kontekst i form af afdelingernes ledere og human ressource afdelingen samtidig blive interviewet, hvilket medfører et mere nuanceret casestudie. Casestudier lægger, som så mange andre empiriundersøgelser, op til en diskussion af om et enkelt casestudie kan generaliseres. Et casestudie kan ikke generaliseres, da fænomen og kontekst er sammenvævet og derved kan det ikke udledes, at det samme fænomen opstår under en anden kontekst. Dog kan casestudier hjælpe til at pege på teoretiske teser, og belyse hvad der faktisk sker under omstændigheder, som teorien foreskriver (Maaløe 2002: 72). Under validitet, som behandles senere i dette kapitel, vil vi adressere, hvordan undersøgelsens metode yder indflydelse på denne generaliserbarhed. Præsentation af casevirksomheden DSV er en af de største danske transportvirksomheder. Globalt udbyder DSV transportog logistikløsninger indenfor vej-, luft- og søtransport. Koncernen har etableret sig i mere end 60 lande og beskæftiger 22.400 personer. I Danmark beskæftiger DSV omkring 400 ansatte fordelt på to lokationer i Brøndby og Tåstrup (http://www.dsv.dk). Forretningens hovedkontor ligger i Brøndby. Den ene afdeling, som vi benævner afdeling A, er en lille IT gruppe. De fungerer som servicefunktion for DSV koncernen. Medarbejderne i afdeling A består af tre IT specialister, der hver har sit eget ansvarsområde. Afdelingen er del af en større IT gruppe kaldet Group IT. Den anden afdeling, benævnt som afdeling B er en speditørafdeling, der består af 20 medarbejdere og en leder. Afdelingen er en af flere speditørafdelinger i DSV.

Afdelingen administrerer primært vejtransport mellem Danmark og Sverige. Medarbejdernes arbejde i afdeling B er kendetegnet ved identiske arbejdsopgaver og processer. Begrundelsen for valget af DSV som specialets casevirksomhed er, at virksomheden primært anvender en motivationspraksis med fokus på at fremme indre motivation hos medarbejderne. Dette har været interessant i forhold til specialets problemformulering. Vi har ikke har haft et dybdegående kendskab til virksomhedens praksis vedrørende motivation af dens medarbejdere, hvilket har betydet, at casevirksomheden har haft indvirkning på den retning specialet har taget. Videnskabsteoretisk tilgang Nærværende speciale anvender to forskellige videnskabsteoretiske tilgange. Den hermeneutiske cirkel anvendes som metodisk tilgang og socialkonstruktivismen anvendes som vores paradigmatiske anskuelse af den undersøgte virkelighed (Fuglsang & Olsen 2004: 313, 353). Vi anvender den hermeneutiske cirkel i forbindelse med vores egen fortolknings- og erkendelsesproces af det undersøgte. Her sættes vores egen forforståelse og egne antagelser i spil, for at vi er i stand til at erkende noget nyt om det undersøgte (Fuglsang & Olsen 2004: 322). (Fuglsang & Olsen 2004: 313). Den Hermeneutiske cirkel er en typisk anvendt metode i videnskaben til fortolkning af fænomener og tekster. Vi har valgt at anvende hermeneutikken, da den er relevant i relation til interviewforskning. Den dialog, der leder til interviewtekster, belyses og fortolkes, hvorved der opstår cirkelbevægelser mellem interviewteksten og os som forskere. Det vil sige, at der opstår en vekselvirkning mellem del og helhed, hvor delene kun kan forstås hvis helheden inddrages. Ved at tolke delene ud fra helheden opnås nye erkendelser af delene, hvilket giver anledning til, at man bliver nød til at genfortolke helheden (Fuglsang & Olsen 2004: 312,313). Denne proces benævnes den hermeneutiske cirkel, og den kan opfattes som at være uendelig. Det betyder, at man derved ikke kan undslippe den hermeneutiske cirkel, da nogle hermeneutikere mener, at den udgør strukturen for den måde, vi kan forstå og

fortolke det undersøgte. Den hermeneutiske cirkel kan betragtes som en form for spiral, hvor bevægelsen i erkendelsen ikke kun begrænser sig til at gå fra fortolkeren til teksten. Bevægelsen virker tilbage på fortolkeren, hvilket giver den cirkulære bevægelse (Fuglsang & Olsen 2004: 320). Den anden videnskabsteoretiske tilgang, vi benytter i dette speciale, er socialkonstruktivismen. Begrundelsen for vores valg af den socialkonstruktivistiske tilgang, skal ses som naturlig forlængelse af den virkelighed vi søger at afdække gennem vores interview. Særligt benyttes dette perspektiv, da den virkelighed vi ønsker at opnå forståelse af, anses for værende under konstant indflydelse af den menneskelige praksis (Fuglsang & Olsen 2004: 349). Med udgangspunkt i den moderne socialkonstruktivisme ser vi, hvordan menneskets handlinger producerer samfundets virkelighed i en fortløbende proces bestående af eksternalisering, objektivering og internalisering. Samfundsmæssige strukturer kan anses for at være en eksternaliseret menneskelig praksis, der gennem vores vaner, rutiner og fortolkninger skaber og vedligeholder disse. Over tid bliver disse strukturer stabile og dermed objektiveret. Det vil sige, at ved for eksempel et generationsskifte, internaliseres og optages objekter, som derved opretholdes (Fuglsang & Olsen 2004: 369). På den måde bliver: Samfundet et menneskeligt produkt. Samfundet er en objektiv virkelighed. Mennesket er et socialt produkt (Berger & Luckmann 1966: 99). For at vi som forskere kan skaffe os viden om analyseobjektet, indgår vores begrebsapparat som erkendelsesredskab. Dette begrebsapparat eksisterer i sproget, hvilket betyder at der opstår en erkendelsesrelation mellem sproget og den virkelighed sproget er om (Fuglsang & Olsen 2004: 359). Virkeligheden vil dog være afgørende for, hvad der kan italesættes som sandt og gyldigt om den. Vores erkendelse af virkeligheden kan derfor aldrig træde ud af sproget, eller sagt på en anden måde: Der er ikke adgang til virkeligheden udenom sproget (Fuglsang & Olsen 2004: 381). Den virkelighed vi søger indblik i, fremkommer gennem samtalen, hvor analyseobjektet italesættes gennem sproget. Det er derfor særlig ud fra den tilgang, at vi som forskere ingen adgang har til virkeligheden uden sproget, at vi i dette speciale benytter os den socialkonstruktivistiske tilgang. Gennem vores interview med medarbejderne og lederne fra DSV får vi dermed

adgang til de interviewedes virkelighed. Der opstår dog et erkendelsesteoretisk problem. Dette problem binder sig op på måden hvorpå det forhold der er mellem sproget og det sproget er om, tænkes. Problemet består i, at der sker en sammensmeltning af erkendelsen (sproget) og virkeligheden (det sproget er om). Dette besværliggøre erkendelsen af et objekt, da denne afhænger af den der erkender (Fuglsang & Olsen 2004: 378). Som Berger & Luckmann gør opmærksom på, så reificeres de samfundsmæssige fænomener. Det vil sige, at deres tilblivelsessammenhæng bliver kappet, hvilket får dem til at fremstå som evige og uforanderlige. Denne reificering ses eksempelvis ud fra det perspektiv, at mennesket som socialt produkt har glemt, at det er mennesket selv, som har været den konstruerende eller vedligeholdende af den skabte objektivering. Konstruktion indebærer altså en konstruktion af en virkelighed, som konstruerer et fænomen. Reificeringen gør det dog muligt at undersøge genstandsfeltet og dens foranderlighed uden subjektivering. Dette vil sige, at det er det konstruerede, der er i centrum og ikke den, der konstruerer (Fuglsang & Olsen 2004: 332). Ligeledes opstår dette erkendelsesmæssige problem i socialkonstruktivismen ud fra relativismens opfattelse af, at sandheden blot er et perspektiv. Relativismen tror på flere sandhedsopfattelser, hvor der fra person til person ikke opfattes en sandhed som mere rigtig end den anden (Fuglsang & Olsen 2004: 379). Derfor modificeres begrebet sandhed også med socialkonstruktivismen. Dog er det ikke ensbetydende med, at sandheden ikke findes, men at den er afhængig af os som forskere, vores erkendelsesinteresse, formål med undersøgelsen samt de anvendte teorier og metoder. Sandheden er dermed aldrig endegyldig, men noget vi kan tilnærme os ved kritisk at forholde os til de anvendte metoder, teori og empiriske data. For at undgå relativitet er det derfor vigtigt, at være så ærlig overfor undersøgelsens analyseobjekt som muligt. I forlængelse af sprogets betydning for erkendelse af virkeligheden, skal det bemærkes, at der forekommer en sammenhæng mellem virkeligheden og italesættelse af denne. De indvirker gensidigt på hinanden, hvorfor konstruktionen af virkeligheden, og sprogbrugen af den, går begge veje (Fuglsang & Olsen 2004: 358). Derved muliggøres forandringer og udvikling af objektiverede konstruktioner, gennem sproget.

Empirisk caseundersøgelse Til interviewene har vi udarbejdet tre forskellige interviewguides. En til medarbejderne, en til lederne og en til human ressource afdelingen. Vi har udarbejdet tre forskellige interviewguides, da interviewpersonerne har forskellige faglige funktioner. Vi har valgt at benytte den semistrukturerede interviewform med udgangspunkt i en interviewguide (Kvale 1997: 133-134). Spørgsmålene i de tre interviewguides er udformet korte og enkle. Ligeledes har vi udarbejdet en række temaer, som de anvendte forskningsspørgsmål efterfølgende blev struktureret efter. Interviewguiden skal ses som et værktøj, der formår at holde os på rette vej igennem hele interviewet. Denne interviewmetode skal karakteriseres som halvstruktureret i den forstand, at metoden åbner op for afstikkere i interviewet (Kvale 1997: 129). Det er en fordel at benytte denne metode, da vi får en mulighed for at præge udviklingen af den enkelte samtale. Ligeledes har vi som interviewere haft mulighed for at spørge ind til disse afstikkere, som vi undervejs i interviewet er blevet opmærksomme på. Det kan ikke udelukkes, at vi i løbet af interviewene kan have kommet til at stille lukkede eller ledende spørgsmål. Det skal dog nævnes, at vi netop har været meget opmærksomme herpå både før og under alle vores interview. Opmærksomhed på denne udfordring er vigtig, da lukkede eller ledende spørgsmål kan medvirke til, at den såkaldte interviewereffekt aktiveres (Dyrberg et al. 2000: 326-327). Interviewereffekten forekommer, når de interviewede personer starter med at tale intervieweren efter munden ved at forlade deres egen kontekst. Dette kan medføre, at personen vælger at besvare spørgsmål med udgangspunkt i, hvad de fornemmer, intervieweren gerne vil høre (Dyrberg et al. 2000: 326). I relation til os som interviewere er vi meget opmærksomme på, at vi ved hvert interview stilles over for en række krav, som omhandler personlighed, viden, intuition, respekt, evner og koncentration (Launsø & Rieper 1995: 111). Vi har forsøgt at efterleve disse krav i interviewsituationen, og har blandt andet derfor, inden de faktiske interview, afprøvet interviewene på hinanden. Efter hver afprøvning har vi givet hinanden feedback. Vi har ligeledes valgt, i minutterne efter hvert interview, helt kort at drøfte forløbet af interviewet, med det formål eksempelvis at undgå eventuelle uhensigtsmæssigheder i de kommende interview.

Rent praktisk har vi valgt at afholde vores interview i et mødelokale hos DSV. Baggrunden for at vælge DSV som interviewsted har flere årsager. Vi mener dels, at det er nemmere for interviewpersonerne at deltage, når vi afholder interviewet på deres arbejdsplads. Dels har det ligeledes været vigtigt i forhold til at opbygge en stemning af, at vi er inviterede gæster. Vi har dermed forsøgt at skabe en stemning, som er kendetegnet ved tryghed og tillid, med den forhåbning at interviewpersonerne vil give svar, som er mere åbne, nuancerede og derfor mere anvendelige for os. Transskribering De ni interview har hver især en varighed på mellem 60 og 75 minutter. Vi har valgt at optage alle vores interview på en diktafon og derefter at transskribere dem. Dette valg skal ses ud fra den betragtning, at størstedelen af det empiriske datagrundlag udgøres af disse interview. Vi har taget noter over hvilke temaer og hvilke spørgsmål interviewet er kommet omkring. Det har gjort det lettere når vi efter transskribering skulle analysere interviewene, da vi herved skulle skabes en forståelse og mening omkring den enkeltes interviewpersons svar og holdninger. Analysemetode Vi har, med afsæt i den metodetilgang Kvale kalder for meningskondensering, analyseret vores ni transskriberede interview. Kvale beskriver, hvordan man ved meningskondensering formulerer hovedpointerne fra interviewene, og omsætter dem til kortere sætninger. Dette giver os mulighed for at få et fornuftigt sammenligningsgrundlag, ligesom det giver os en mulighed for at skabe forståelse imellem delene og helheden i de enkelte interview, som vi tidligere har nævnt (Kvale 1997: 192-193). Meningskondenseringen skal forstås på den måde, at analyse af interviewet sker på baggrund af en forudgående fortolkningsproces, idet interviewet efter endt transskribering typisk består af lange formuleringer, som herefter kræver dels en analyse og dels en fortolkningsproces. Denne metode er anvendelig til at skabe overblik over store tekstmængder med lange formuleringer. Som en del af

meningskondenseringsprocessen arbejder vi med en række kategorier (Kvale 1997: 58). I forlængelse heraf har vi valgt at anvende den tidligere nævnte hermeneutiske cirkel som analysemetode, hvilket er belyst i den videnskabsteoretiske tilgang Ved at benytte den hermeneutiske cirkel som fortolkningsproces, kan vi opnå en bedre forståelse af emnet motivation, end vi kan alene med vores forforståelse. Dette medfører, at vi som forskere igennem vores analyse har holdt os åbne til processen, hvilket derved har givet os nye fortolkningsmuligheder og nye erkendelser. I arbejdet med at forstå de fænomener vi møder, er vi som forskere blevet ledt ud i en løbende fortolkningsproces og i en erkendelsesproces. I disse processer er der hele tiden en vekselvirkning til stede mellem fremkomsten af ny viden og en fortolkning af denne viden i forhold til vores undersøgte kontekst. Ved at analysere på dele af helheden og bagefter at danne et overblik ved at sætte delene i kontekst til helheden, er det muligt at skabe en bedre forståelse af det undersøgte (Kvale 1997: 58). Denne vekselvirkning har bevirket, at vi har måttet supplere med yderligere teori samt tage et ekstra begrebsapparat i anvendelse, fordi vi grundet nye fortolkninger, ikke ud fra det allerede anvendte teoretiske apparat, har kunnet forstå de fund, vi har gjort i vores analysedel. Etiske overvejelser Vi har gennem arbejdet med de kvalitative undersøgelser gjort os en række etiske overvejelser, som præsenteres nedenfor. Det er vigtigt at være opmærksom på, at etiske overvejelser har en stor betydning i forhold til at anvende kvalitative interview. Dette har betydning, da man som interviewer vælger at stille spørgsmål til de interviewede personers virkelighed. Ovenstående er vigtigt at have for øje, da den etiske tilgang har betydning for den viden, der skabes i den undersøgelse man foretager (Kvale 1997: 115). Det er vigtigt at bemærke, at ovenstående er meget relevant i nærværende speciale, hvor interviewpersonerne blandt andet får stillet spørgsmål om deres personlige arbejdsforhold og forholdet til kolleger og leder. Vi har tidligt i specialeforløbet valgt at lægge vægt på Kvales anvisninger i relation til de etiske principper, hvilket omhandler begrebet fortrolighed (Kvale 1997: 118-120). Alle vores interviewpersoner er inden interviewets begyndelse blevet oplyst om formålet med interviewet. Samtidig har vi informeret hver

person om, at interviewet udelukkende vil blive optaget og transskriberet, hvis de er indforståede hermed. Ligeledes har vi lagt megen vægt på at oplyse interviewpersonerne om, at de er garanteret fuld anonymitet i specialet, så det derved ikke er muligt for andre personer i DSV at se hvilke medarbejdere, der har deltaget i vores undersøgelse. Alle personer i specialet benævnes i hankøn som et led i at sikre fuld anonymitet. Validitet og reliabilitet Validitet betyder gyldighed og relevans af opgavens metode (Andersen 2008: 83). Med et socialkonstruktivistiske perspektiv, som dette speciale tager udgangspunkt i, vil undersøgelse af en virkelighed, som i vores tilfælde er medarbejderens motivationsform, i høj grad være påvirket af os som forskere. Her spiller vores paradigmatiske anskuelse en rolle i fastsættelsen af denne virkelighed. Dette anses gennem de to ekstremer med absolutisme i den ene ende af skalaen og relativisme i den anden. Absolutismen er rodfæstet i den positivistiske verden, idet den tror på, at det er muligt at kende sandheden fuldt ud som en objektiv og tilgængelig størrelse (Fuglsang og Olsen 2004: 17). Relativismen tror derimod på flere sandhedsopfattelser, hvor der fra person til person ikke opfattes en sandhed som mere rigtig end en anden sandhed (Fuglsang og Olsen 2004: 379). Derfor skal validitetsbegrebet i nærværende speciale beskues med udgangspunkt i vores sandhed. Interviewene fremlægger dermed ikke en endegyldig sandhed, men interviewpersonens fortolkning af den virkelighed, som vedkommende oplever. Specialets konstruering påvirker validiteten af den producerede viden, og de valgte metoder skal være hensigtsmæssige i forhold til undersøgelsens genstand og formål (Kvale 1997: 95). Vi har som tidligere nævnt, valgt at anvende et semistrukturerede interview. Dette skyldes, at vi ser denne metode som bedst egnet til at afdække den betydning, som DSVs motivationspraksis har på medarbejderne. Det semistrukturerede interview gør, at vi kan stille hjælpende spørgsmål eller guide interviewpersonen til refleksion over emnet, hvorved vi sikrer os et mere nuanceret billede, end der ville

forekomme ved et fuldt struktureret interview. Vi må dog sige, at den semistrukturerede interviewguide påvirker validiteten en smule i negativ retning, da der er risiko for variation i interviewene. For at imødegå dette har vi under interviewene lagt stor vægt på at få afklaret begreber, hvis der var mulighed for misforståelse eller fejltolkning. Vi vil i vores analyse, arbejde med to afdelinger som to forskellige afdelinger. Det gør vi, da vi mener, at der kan være forskellige motivationsfaktorer og forskellig praksis forbundet med de enkelte afdelinger i DSV, hvorfor det vil være ufyldestgørende at betragte dem som en og samme afdeling. Som følge af dette kan der også i afdelingernes størrelse ligge nogle ting, der gør, at de to afdelinger ikke kan sammenlignes direkte. Dette problem hænger ikke kun sammen med størrelsen af afdelingen, men også med at der i afdelingernes forskellige arbejdsområder kan være væsensforskelle, som besværliggør en direkte sammenligning. Dette umuliggør dog ikke sammenligning, da et af hovedformålene med dette speciale er at åbne for nogle overvejelser i forhold til medarbejdernes oplevelse af den anvendte motivationspraksis i DSV. Det skal i forlængelse heraf bemærkes, at empiriindsamlingen er fokuseret på tre medarbejdere som udgør hele afdeling A, og tre medarbejdere fra afdeling B, der kun udgør et udsnit af de ansatte i afdelingen. Dette kan medføre en ringere genereliserbarhed, når der skal tolkes på empirien i afdeling B. Men resultatet kan dog sagtens anses som værende gyldigt, da formålet ikke er at afdække samtlige medarbejderes motivation. I forhold til undersøgelsens reliabilitet, også betegnet pålidelighed, har det været særligt vigtigt, at vores interviewspørgsmål er foretaget så åbne som muligt. På den måde har vi sikret os, at interviewpersonen kunne fortælle sin egen oplevelse af motivation. Det har dog bevirket, at der i nogle tilfælde er blevet svaret i en anden retning, end der blev spurgt. I disse tilfælde har det været vigtigt at afklare, hvad der har ligget til grund for svaret, for dermed at undgå fejltolkning som ovenfor beskrevet (Kvale 1997: 231)

4.2 Teoretisk tilgang I dette afsnit præsenteres begrundelsen for valg af den teoretiske ramme, der ligger til grund for specialets undersøgelse. Det teoretiske felt indbefatter teori, som dækker begreberne motivation, selvledelse og selvteknologi. Den teoretiske ramme vil være forholdsvis beskrivende i forhold til den anvendte teori. Derimod vil den teoretiske ramme i analysedelen af det empiriske materiale anvendes analyserende og diskuterende. Det første overordnede afsnit beskæftiger sig med indre og ydre motivation primært ud fra Richard Ryan & Edward Decis (herefter benævnt Ryan & Deci) begrebsapparat. I den forbindelse er der hovedsaligt taget udgangspunkt i de motivationsteorier, der er forankret i den kognitive psykologi, og som søger at forklare de psykologiske mekanismer, der bestemmer menneskets adfærd. Vores udgangspunkt er at definere motivation ud fra et teoretisk grundlag, der bygger på Ryan & Decis motivationsteori. Som beskrevet i det videnskabsteoretiske afsnit anvendes et socialkonstruktivistisk perspektiv i dette speciale. Vores primære teoretikere på motivationsfeltet, Ryan & Deci fremhæver, at de ikke betragter begrebet motivation som et generelt fænomen, men i højere grad noget som individet besidder, og som kan påvirkes af den sociale kontekst (Ryan & Deci 2000a: 54). Der forekommer i kraft af dette perspektiv faktorer i den sociale omverden, som kan påvirke medarbejderens adfærdsregulering og motivation i både en positiv og en negativ retning. Derved bliver denne adfærd en social konstrueret adfærd, hvilket ligeledes ses i Ryan & Decis beskrivelse af menneskets integreringsproces. Processen bevirker, at mennesket ikke blot opfører sig som den sociale verden dikterer, men opfører sig i overensstemmelse hermed, fordi vedkommende har accepteret disse sociale værdier som sine egne (Ryan & Deci 1985: 138). Ryan & Decis motivationsteori har sin primære forankring i videnskabelige undersøgelser indenfor undervisningsregi. Deres teori anvendes dog flittigt i organisatoriske sammenhænge. Vi har gennem specialeprocessen måtte erkende, at teorien ikke har været fyldestgørende nok i forhold til at kunne forklare den efterspørgsel på styring, der opstår