Case-beskrivelse kategori 3: Projekt på Esbernhus i samarbejde med SOSUskoler i Region Sjælland 24. september 2010 At medarbejdere, brugere og pårørende kan se sig selv i relation til andre og andet giver fællesskab, trivsel og innovation Involverede organisationer Esbernhus Kursuscenter SOSU Sjælland under etablering Esbernhus er et social-psykiatrisk bo-tilbud for mænd og kvinder. Målgruppen er i alderen 20-60 år. Stedet har eksisteret siden 1956. Der er plads til 30 beboere, der alle bor i egne 2-værelses lejligheder. Der tilbydes lønnet arbejde i et værksted, og det er muligt at deltage i havearbejde og en række fritidsaktiviteter m.m. Der er 30 ansatte med kortere eller mellemlange uddannelser. De ansatte dækker jobområder som; køkken, rengøring, administration, værksted, socialog sundhedsarbejde samt pædagogik. Kursuscenter SOSU Sjælland og Lolland- Falster under etablering dækker over at kursusafdelingerne på SOSUVestsjælland, SOSUNæstved, SOSU-Uddannelser Greve og SOSUNykøbing indgår i et tæt samarbejde, om at udbyde efteruddannelse m.m. til målgrupper med efteruddannelsesønsker indenfor det pædagogiske og social- og sundhedsområdet. 1
Projektet giver fællesskab, trivsel og innovation Udviklingen af projektets koncept blev sat i gang i forsommeren. Den første egentlige kursusdag var den 9. september 2010 og forventes afsluttet i marts 2011. Esbernhus har i samarbejde med Kursuscentret udarbejdet et kompetenceudviklingsforløb, der har fokus på at sætte værdier i centrum for kvalitetsudvikling i forhold til beboernes livskvalitet og medarbejdernes arbejdsmiljø og trivsel. Processen retter sig således både mod beboerne og mod medarbejderne, men også de pårørende bliver inddraget, da et godt samarbejde med pårørende og øvrige netværk er en yderst vigtig faktor for beboernes opfattelse af livskvalitet. Den nyeste forskning viser, at et godt netværk er afgørende for at fremme Recovery (at beboerne har mulighed for at komme sig). Derfor indgå en styrkelse af netværksarbejdet i læringsprojektet. Projektet forsøger altså som noget nyt, at udvikle to parallelle læringsforløb for henholdsvis beboere og medarbejdere, hvor det centrale og rammesættende bliver videndeling om den anden gruppes udviklingsarbejde. De relationelle samspil påvirker den enkeltes adfærd, holdninger og trivsel. Den anerkendelse gør det muligt at arbejde sammen om at få en fælles forståelse at agere og tale ud fra og en forståelse for hinanden. Mellem alle involverede parter. Ud over det nye i helhedstænkningen omkring det relationelle, så er projektet også med til at bibringe de ansatte innovative kompetencer. De udvikles via projektets fokus på at se Esbernhus som en del af en større virkelighed. Der er ikke kun fokus på fx de plejefaglige kompetencer, der er også fokus på at være fremsynet og på forkant i forhold til at få øje på, hvilke kompetencer, der kommer grundet samfundsændringer, skiftende regeringer og svingende konjunkturer. Det særligt innovative i casen Vedhæftede bilag er en artikel på baggrund af en samtale med forstander på Esbernhus, Nina Lockwood, og uddannelseskonsulent fra Kursuscentret, Jørgen Clemensen. Her vil man kunne læse mere om det særligt innovative i casen beskrevet med Nina og Jørgens egne ord. Men i punkt- og overskriftsform handler det om: 2
Inddragelse af både medarbejdere og beboere og i stort omfang også de pårørende. I erkendelsen af, at man ikke kan isolere beboernes oplevelse og udvikling af livskvalitet og medarbejdernes trivsel fra de relationer, de indgår i. Relationerne er i høj grad med til at påvirke den enkeltes oplevelse. Inddragelse af den kontekst, som Esbernhus agerer i. Helhedstænkning på organisations- og samfundsniveau. Dette fokus er med til at udvikle medarbejdernes innovative kompetencer Implementering er et opmærksomhedspunkt fra dag et og sikres dels via forstanders meget aktive medvirken hele vejen igennem især som garant for den daglige implementering. Dels via uddannelseskonsulent som koordinator og processtyrer, har et særligt blik for at sammenkæde de enkelte læringsoplevelser til en større sammenhæng. Aktiviteter, indhold Processen retter sig både mod beboerne og mod medarbejderne, hvilket giver en række særlige udfordringer i planlægningen af brugen af læringsformer. Blandt andet skal det sikres, at beboerne inddrages i videst muligt omfang, men under størst mulig hensyntagen til deres reelle funktionsniveau. I tillæg skal kompetenceudviklingsforløbet aktivt forholde sig til en række givne lovkrav og forventninger fra blandt andet bestyrelse, ansatte og pårørende. Disse faktorer og deres betydning for projektets udformning drøftes løbende af leder og uddannelseskonsulenten fra Kursuscentret. I projektet er der planlagt brug af en lang række læringsformer, der spænder fra traditionel formel undervisning, over brugen af elektronisk platforme til mere reflekterende dialog i hverdagen. Læringsformerne er hver for sig afstemt og valgt ud fra et grundigt kendskab til medarbejdergruppen gennem en Realkompetencevurdering, der er foretaget som led i et andet projekt. For medarbejderne gælder følgende: Splitforløb og mellemopgaver I projektet indgår der en række AMU-kurser, der blandt andet omhandler værdibaserede arbejdspladser, brugerindflydelse samt kvalitet i offentlig serviceydelse. Undervisningen er tilrettelagt som et såkaldt split-forløb, hvor der afholdes kursusdage på arbejdspladsen med undervisere fra Kursuscenteret, hvorefter medarbejderne i en mellemperiode, arbejder sammen om en række såkaldte mellemopgaver, der gøres til genstand for fælles refleksion og læring den efterfølgende undervisningsgang. 3
Studiebesøg og gæsteoptrædener Værdikort, som optakt Lederens rolle, løbende supervision og opbakning Undervisningsforløbet splittes op, så der bliver tid til at løse praktiske opgaver imellem undervisningsgangene og dermed øges sammenhængen til - og med - praksis. Desuden bliver det lettere for virksomheden at passe nogle enkelte undervisningsgange ind i forhold til vagtplaner mv. og dermed øges muligheden for at den enkelte medarbejder kan finde tid til at fuldføre hele forløbet. Et splitforløb bestående af både traditionel undervisning og mere flydende opgaver er aftalt i de indledende drøftelser og ud fra den fælles forståelse og forventning, at tilrettelæggelsesformen tilgodeser to forskellige målgrupper; nemlig de, der finder tryghed under mere formelle undervisningsformer, hvor formen er kendt, og de, der fint kan håndtere en mere uformel læringsform, hvor processen er mere ukendt og flydende. Som led i perspektivering af medarbejdernes egen praksis er der planlagt en række besøg på andre bo-tilbud. Besøgene skal fungere som øjenåbnere i forhold til verden uden for Esbernhus og skal sætte hverdagen lidt i perspektiv. Ligeledes er der på de regulære undervisningsgange indtænkt forskellige gæsteoptrædener fra medarbejdere fra sammenlignelige arbejdspladser. Formålet er at hente inspiration til egen praksis ved at se hvordan andre løser lignende opgaver. For at sikre optimale betingelser for undervisningsforløbene og de løbende drøftelser, er der som optakt udarbejdet et spil med værdikort. Værdikortene skal træne medarbejderne i at tænke værdimæssigt gennem dialog omkring forskellige situationer, hvor værdier i dagligdagen kommer til udtryk. De indledende værdidrøftelser er med til at give et sprog omkring værdier i egen hverdag, og skal gerne være med til at give en række ahaoplevelser i forhold til hvilke værdier, der allerede er i spil på arbejdspladsen i dag. Igennem kompetenceudviklingsforløbet er lederens rolle tænkt ind som en væsentlig kilde til læring og forankring. Dels skal lederen sørge for, at der afsættes tid til, at medarbejderne i hverdagen kan arbejde med drøftelser og refleksion, dels skal lederen konstant kunne spørge ind til den enkelte medarbejders progression og dermed lave koblinger imellem de forskellige læringsaktiviteter. 4
Fællessamlinger Lederen skal skabe de overordnede sammenhænge mellem botilbuddets egen hverdag, beboernes hverdag, kursusforløbene og de mange forskellige input, der blandt andet kommer udefra. Igennem hele forløbet laves der såkaldte stop-oppere, dvs. fællesmøder eller samlinger, hvor det er muligt at afstemme forventninger, samle op på resultater eller at justere hvis det er nødvendigt. Udgangspunktet for værdiarbejdet er at skabe et fælles fundament, hvorfor det er vigtigt at få afstemt fundamentet en gang imellem. Desuden giver fællessamlingerne et godt indblik i andre faggruppers progression og udfordringer, og det bliver muligt at erfaringsudveksle på tværs af fagskel. Fællessamlingerne supplerer de formelle og uformelle møder medarbejderne imellem. Fronter elektronisk læringsplatform Virksomheden og konsulenten har drøftet hvordan nye medier og platforme kan tages i brug for at understøtte læringen. Det er blevet besluttet at bruge en fælles webbaseret læringsplatform, hvor medarbejderne og beboere kan udveksle erfaringer, stille spørgsmål og søge inspiration. Desuden påtænkes det at opgaver mv. kan stilles og besvares via platformen. Fordelene er, at der skabes et læringsrum, der rækker ud over de enkelte undervisningsgange, og gør deltagelse mere uforpligtende og fleksibel. Udfordringen i den forbindelse er medarbejdernes evne til at anvende mediet, men her tænkes der i gruppesammensætning, opkvalificering mv. Beboerne får deres eget forløb. Her samarbejder Kursuscentret med en brugerlærer som er en tidligere sindslidende, der er blevet uddannet til at formidle til sindslidende. Konsulenten fra Kursuscentret sørger for at samkøre og koordinere beboernes forløb med medarbejdernes forløb. Succeskriterier og ønskede resultater Esbernhus vil være de bedste til: I samarbejde med beboerne at skabe rammer, så de oplever og udtrykker livskvalitet og tror på fremtiden 5
At skabe en arbejdsplads hvor det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er i højsædet og alle føler anerkendelse En metode til at skabe rammer er at sætte værdierne i centrum for kvaltietsudvikling. Den værdibaserede strategi bygger på, at det er igennem diskussioner af forholdet mellem værdier og praksis, der kan formuleres tiltag til kvalitetsudvikling, som er meningsfulde og realiserbare for både ledelse, medarbejdere og brugere. Den værdibaserede strategi skal give ejerskab til de forandringer, der efterfølgende bliver sat i værk i organisationen. Der vil være et krav om, at processen leder frem til et produkt, i første omgang et katalog over værdier og udviklingstiltag på længere sigt reel implementering i dagligdagen, samt en hjemmeside som afspejler værdier og handlinger samt er brugervenling og informativ i forhold til eksterne samarbejdspartnere, beboere og pårørende. Esbernhus ønsker at udvide og styrke netværksarbejdet med eksterne samarbejdspartnere, fz tilsynsførende kommunale myndigheder, socialpsykiatrien i Kalundborg, andre relevante bosteder. Netværksstyrkelsen skal bl.a. medvirke til: Videndeling Samarbejdsrelationer Styrke kendskabet til Esbernhus 6