Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge stress i Støttecentret. 1
Indholdsfortegnelse 1. INDFLYDELSE PÅ ARBEJDET... 4 2. MENING OG KVALITET I ARBEJDET.... 4 2.1. MÅL... 4 3. FORUDSIGELIGHED... 5 3.1 KAOS... 5 4. SOCIAL STØTTE... 5 5. BELØNNING... 6 6. KRAV OG KVALITET... 6 6.1 KVALITET... 6 6.2 BALANCE... 6 6.3 OPSTART AF NY BRUGER... 7 7. VIDENSBANK... 7 8. REKRUTTERING OG INTEGRATION AF UDEFRA KOMMENDE PERSONER MED NEDSAT ARBEJDSEVNE ELLER LEDIGHED... 7 2
Trivselsken er et supplement til vores tilstedeværelses og skal sammen med vores voldsforebyggelses, udgøre en helhed for at sikre trivsel og forebygge stress i hverdagen. Trivsels Tilstede værelses Volds forebyggelses Politikken er udformet af en arbejdsgruppe i Støttecentret i 2008 som har taget udgangspunkt i de 6 guldkorn som arbejdsmiljøinstituttet har identificeret som helt centrale punkter for det psykiske arbejdsmiljø: Indflydelse - Mening i arbejdet Forudsigelighed - Social støtte - Belønning - Krav 3
Indledning Vi ønsker at have en arbejdsplads hvor der er tryghed og tillid, og hvor det er rart at møde hver dag. Trivselsken tager udgangspunkt i vores værdigrundlag, som bygger på: Ansvarlighed Åben kommunikation Fælles mål og udvikling Trivsel i SFS er et fælles anliggende. 1. Indflydelse på arbejdet Der er i hverdagen stor mulighed for at have indflydelse på det daglige arbejde gennem tilrettelæggelse af støtte til brugere og ved udarbejdelse af tilgangen til brugeren. Den daglige tilrettelæggelse af besøg og tildeling af tid til brugeren foregår i et samarbejde mellem bruger, personale og ledelse. Ved statusmøder justeres tildeling af brugeres støttetid i et samarbejde med den kommunale sagsbehandler. Som medarbejder kræver den daglige tilrettelæggelse af arbejdet, at man planlægger og administrerer sin tid og indlægger pauser. Vi arbejder i faste rulleplaner, og der er mulighed for at ønske og at bytte. Kulturen er velvillighed medarbejderne indbyrdes. I SFS er der åbenhed for at alle kan søge indflydelse samt gøre sine meninger gældende såvel i den fortløbende dialog i hverdagen, som ved at indgå i ad. hoc. arbejdsgrupper. Også ved den årlige MUS-samtale og ved APV, har man som medarbejder indflydelse. For at trives i hverdagen er det vigtigt, at hver enkelt gør sig klart, hvad der påvirker én i hverdagen. Man skal kende sig selv og sin krops reaktioner og lytte til dem. Det er individuelt og situationsbestemt, hvad vi reagerer på, og hvad vi påvirkes af. Vores private liv påvirker vores arbejdsliv og vores arbejdsliv påvirker vores privatliv. Når vi kender egne reaktioner, kan vi opfange signaler på stress. Symptomer på stress kan være fysiske, psykiske og adfærdsmæssige. Det kan vise sig som hovedpine hjernebanken, og trykken for brystet. Der kan opstå besvær med at huske, med koncentration, søvnproblemer, nedsat initiativ, depression samt trang til at ryge og drikker mere en sædvanligt. Det er en forudsætning at belastninger erkendes, for at man bliver i stand til at lave ændringer i tide. Vi lytter til hinanden og har en åben dialog om arbejdet og foreslår ændringer. Vi tager ansvar for os selv og siger til og fra. Vi støtter hinanden og reagerer på kollegers vegne, hvis de ikke selv gør det. 2. Mening og kvalitet i arbejdet. Der opleves stor mening i arbejdet og megen kvalitet generelt. Og især når det er muligt at registrere, at der sker fremgang hos brugerne. Generelt er oplevelsen, at der er sammenhæng i indsatsen i forhold til de udarbejdede mål og delmål og registrerede resultater. 2.1. Mål Rammen for arbejdet med brugerne er de formål der er beskrevet i samarbejdsaftalen. 4
De er udarbejdet ud fra de forhold, som brugeren gerne vil have hjælp til og opnå med støtten. Medarbejderens trivsel beror på, at der er formuleret klare mål for arbejdet, så det bliver lettere at registrere resultater af indsatsen. Endvidere er det vigtigt at rollefordelingen er klar. Målene er et værktøj til at pejle retningen i arbejdet. I delmål beskrives hvilke daglige arbejdsredskaber, som tages i brug. Lovpligtige årlige statusbeskrivelser giver anledning til, at vi får et godt overblik over, hvad der er nået i løbet af et år. Pårørende kan have ønsker og eventuelt andre mål for brugeren end dem, der konkret er i fokus. Det er et element, vi er bevidste om, og som vi forholder os til. Vi arbejder med den balancegang, det er, at opfylde divergerende krav. Vi benytter en åben dialog og bruger vores pårørende således, at pårørende medinddrages og informeres så meget, som brugeren ønsker. 3. Forudsigelighed Forudsigelighed i arbejdet er en væsentlig faktor for trivsel på arbejdspladsen. Samtidig er uforudsigeligheden en dimension i arbejdet, der også gør arbejdet spændende og giver udfordringer. Der arbejdes på at skabe størst mulig forudsigelighed ved at sikre relevant information i så god tid som muligt. Vi benytter Dialogen i Bosted til fælles informationer. Desuden benyttes teammøder og fælles personalemøder. Mange ting i hverdagen giver anledning til hurtig omstilling af en planlagt dag. Det påvirker os og vores indflydelse på krav, mening og kvalitet. Der forekommer akutte hændelser som sygdom, brugere der skal ledsages ud af huset mv. I nogle situationer giver det anledning til, at man må acceptere forringet kvalitet af arbejdet. Det tilstræbes at begrænse dette gennem planlægning af alt det, der er muligt. Somme tider er det nødvendigt at vælge en hurtig løsning og at acceptere, at det er vilkårene og den bedste løsning den dag. På samme måde kan det være nødvendigt at vurdere, hvad der på dagen er kvalitet og mest vigtigt for brugeren at prioritere. Eksterne samarbejdsparter påvirker også vores daglige arbejde. Mange brugeres formål drejer sig om, at de får aktiviteter i hverdagen. Det har stor indflydelse på hvornår SFS kan tilrettelægge støttetimerne og det påvirker arbejdstilrettelæggelsen. De brugere som benytter CSV får ændret deres kursustider ca. hver halve år, hvilket medfører omlægning af SFS besøg i hjemmet, idet det prioriteres højt at brugeren kommer på CSV. 3.1 Kaos Hjerneskade giver ofte anledning til impulsadfærd. Det betyder, at aftaler ikke overholdes og brugeren laver egne prioriteringer. Det kan medvirke til kaos hos den enkelte bruger. I de situationer er det vigtigt, at vi kan fastholde målene og den planlagte prioritering. Som medarbejder er der behov for, at man kan adskille sig selv fra brugerens kaos. Kollegial støtte og ledelsesmæssig sparring er vigtige værktøjer til at kunne rumme eller distancere sig til sådanne forhold. De metoder der kan afhjælpe det, er selvstændig refleksion samt fælles stillingtagen i teamet ved overlap, ved teammøder og ved supervision. Det giver energi at lægge vægt på, hvad der lykkes og hvad vi nåede i dag. 4. Social støtte Vi arbejder i teams, hvis rolle er defineret. Der arbejdes endvidere med primære kontaktpersoner, som har definerede opgaver i forhold til brugeren. Vi udviser omsorg for hinanden i hverdagen og tager hånd om den medarbejder, der ikke selv reagerer på symptomer på stress. Vi anerkender, at vi arbejder med specielle opgaver, som kan være belastende. Oplevelser med svære brugere er ikke en enkelt medarbejders problem men et fælles ansvar at tage hånd om. SFS har formuleret en tilstedeværelses og en volds, som træder i kraft ved 5
psykisk overbelastning eller symptomer på stress. SFS har et værdigrundlag som lægger vægt på at en god omgangstone og humor er en vigtig del i hverdagen. Vi er er opmærksomme på at mobning kan forekomme, og det er vigtigt at alle reagerer på det, samt orienterer ledelsen så tilstedeværelsesken kan træde i kraft. Kontorerne er velindrettede og giver mulighed for socialt samvær med pauser og fælles frokost. En gang årligt tilbydes det enkelte team mulighed for en fælles social aktivitet. Ved kurser følges teamet når det er relevant. 5. Belønning Belønning skal stå mål med indsatsen. Belønning kan være løn, anseelse, og påskønnelse eller muligheder for uddannelse og for karriereudvikling. SFS har udarbejdet en for udmøntning af NY løn. Det er vigtigt at man som medarbejder føler sig fagligt klædt på til at løse sine opgaver. Vi tilbyder faglig som personlig udvikling. Vi tilbyder kurser, interne såvel som eksterne. Kollegaundervisning, sidemandoplæring, introduktion og supervision benyttes. Vi har årlig brugerjulefrokost og tilskud til personalejulefrokost. 6. Krav og kvalitet Krav og kvalitet i opgaverne hænger tæt sammen. Vi møder meget forskellige og mangeartede krav i hverdagen. Krav stimulerer og giver mening i arbejdet. Det er den samlede mængde af krav, der kan afgøre om man trives eller om man bliver stresset. Stress opstår, hvis der ikke er overensstemmelse mellem krav og ressourcer og når man stiller for store krav til sig selv. Vi benytter en positiv tankegang og reflekterer ud fra: Hvad nåede jeg i dag og var det godt for brugeren. Vi vil bestræbe os på at afslutte dagen med at nævne mindst én positiv oplevelse, og vi vil fejrer succeser. 6.1 Kvalitet Vores mål er, at kvaliteten, af det vi arbejder med, er i orden. Vi arbejder seriøst med tingene og tager ansvar. Vi har grundlæggende tillid til, at vi kan magte opgaverne. Vi accepterer, at der kan ske fejl, som man så kan lære af. Ledelsen bakker op og støtter medarbejdere i det daglige arbejde, og i vanskelige situationer. I særlige vanskelige situationer træder tilstedeværelses og volds i kraft. Ledelsen vil hele tiden forsøge at tilpasse krav og ressourcer, så forudsætningen for at levere god kvalitet er til stede. Gennem dialog justeres forholdene, hvis der opstår ubalance. Ledelsen beslutter, hvad der om nødvendigt kan udelades. 6.2 Balance For at opnå balance er det muligt at regulere mængden af krav. Samtidig er det vigtigt at bevare overblik. Følgende forhold anbefales et blive gennemgået: Opmærksomhed på, om man vil for meget på en gang. Stillingtagen til om niveauet i brugernes handleplaner er passende. Det er i orden, at man ikke arbejder med alle formål i samarbejdsaftalen på en gang. Det er legalt at skrive i status rapporterne: Vi har ikke arbejdet med dette formål i perioden. Det tydeliggøres for alle i teamet, hvilke mål og delmål der aktuelt er i spil. Det er en mulighed at lave en liste over opgaver der udsættes, for at bevare overblikket. Man benytter hinandens viden og ressourcer, og ved overlap overdrages opgaver 6
som ikke er færdigbehandlet til kollega. Det er legalt at bede om hjælp, hvis man er usikker på en opgave eller på en procedure. 6.3 Opstart af ny bruger Ved opstart af en ny bruger i SFS, har støttepersoner og daglig leder behov for orientering om brugeren og tidshorisonten for implementering af opgaven. Så vidt muligt deltager daglig leder sammen med teamet ved overdragelsesmøde, når brugeren overflyttes fra en institution. Ved brugere, der skal have stor støtte, og brugere som bor væk fra SFS, er der i opstartfasen behov for, at der bliver afsat ekstra tid til indkøring og uforudsete hændelser. Endvidere afsættes ekstra tid til fælles drøftelser af opgaven. 7. Vidensbank SFS har oprettet en vidensbank, hvor man kan få hjælp og inspiration til at løse opgaver af særlig karakter. Det kan f.eks. fremgå hvilken kollega, der har arbejdet med et specielt emne som f.eks. gældssanering. Det kan være oplysning om diverse kørselsordninger for brugere til sygehus og andre steder. 8. Rekruttering og integration af udefra kommende personer med nedsat arbejdsevne eller ledighed. SFS vil være en social rummelig arbejdsplads og vil derfor gerne udvise socialt ansvar ved at fremme ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne eller ledighed. En altafgørende forudsætning er at vedkommende har de fornødne kompetencer og sproglige kvalifikationer. Udarbejdet november 2008 Af trivselsgruppen Cjh, Anf, Lbl og Edm Udarbejdet Godkendt MEDudvalget. November 2008 Dec 2008 Dato: 1.12.10 Revideret November 2010 Sidst revideret 7