RAPPORT RINGKØBING-SKJERN KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 HOVEDRAPPORT Udarbejdet i et samarbejde mellem: Viden & Strategi Intern Udvikling og Personale 2015
Trivselsundersøgelse 2015 Side 2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning og formål... 3 2. Rapporter og rapporternes opbygning... 5 3. Formål... 6 3.1 Formål... 6 4. Den videre proces... 7 4.1 HovedMED... 8 4.2 FagMED og AdmMED... 8 4.3 Aftaleenhederne... 8 4.4 Sammenligning af resultater mellem aftaleenheders rapporter...10 4.5 Få hjælp til processen...10 5. Tidsplan for trivselsundersøgelse...11 5.1 Planlægning & gennemførelse...11 5.2 Præsentation og drøftelse af resultater...11 5.3 Opfølgning...12 6. Vejledning til rapportlæsning...13 6.1 Tolkning af undersøgelsens resultater...13 6.2 Forhold vedrørende undersøgelsens resultater...13 7. Sammenfatning på hovedrapporten...16 8. Resultater for trivselsundersøgelsen...17 1. Din overordnede tilfredshed...17 2. Dine arbejdsopgaver...19 3. Dit arbejde, dine kompetencer og din kompetenceudvikling...22 4. Videndeling og Social kapital...25 5. Din nærmeste leder...33 6. Medarbejderudviklingssamtale (MUS/GRUS/LUS/TUS)...37 7. Individuel kompetenceudviklingsplan...39 9. Metode afsnit...40 9.1 Spørgeskemaet...40 9.2 Målgruppe...40 9.3 Dataindsamling og datavaliditet...41 9.4 Resultater på spørgsmålene vedrørende din nærmeste leder...41 9.5 Resultater vedrørende medarbejderudviklingssamtale og individuel kompetenceplan...42 10. Svarprocenter...43 10.1 Anonymitet...43
Trivselsundersøgelse 2015 Side 3 1. Indledning og formål Formålet med trivselsundersøgelsen er helt overordnet at danne grundlag for, at medarbejderne trives i deres job samt styrke udviklingen af kommunen som en attraktiv arbejdsplads med høj produktivitet. Det er i KL og KTO s 1 Rammeaftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne fra 2008 aftalt, at alle offentlige arbejdspladser, mindst hvert tredje år, skal foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel. Derfor er det i Ringkøbing-Skjern Kommunes MED-aftale besluttet, at undersøgelsen gennemføres hvert 3. år. Undersøgelsen indgår som et led i den 3- årige cyklus, der desuden består af fysisk APV og 360⁰ lederevaluering. Baggrunden for beslutning om en 3-årig rytme er ønsket om et kontinuerligt fokus på udvikling, trivsel og arbejdsmiljø i hele organisationen. Der er med undersøgelserne forskellige fokus i forhold til den enkelte og den fælles opgaveløsning, hvorved undersøgelserne supplerer hinanden. Den seneste foregående trivselsundersøgelse blev gennemført i 2012. At medarbejderne trives i deres job har indflydelse på den produktivitet og kvalitet vi som kommune kan levere. Der er forskningsmæssig belæg for, at trivsel og produktivitet er to sider af samme sag 2. Høj trivsel blandt medarbejderne i Ringkøbing-Skjern Kommune har derfor ledelsesmæssigt fokus. I Direktionens strategiplan 2015-18 fremgår det, at et vigtigt parameter for at lykkes med det strategiske arbejde og løsningen af kerneopgaven er, at fremme arbejdsglæde og trivsel blandt medarbejderne. 1 KTO svarer til det nuværende Forhandlingsfællesskab, som repræsenterer hovedparten af de ansatte i kommuner og regioner. 2 Tage Søndergaard Kristensen (tidligere professor ved NFA) fremstiller sammenhængene mellem medarbejderes trivsel, arbejdspladsens sociale kapital og produktivitet i sin analyse Trivsel og produktivitet to side af samme sag, HK 2008.
Trivselsundersøgelse 2015 Side 4 Direktionen sætter derfor fokus på menneskelige ressourcer og høj trivsel i deres strategi- og handleplan for 2015-18. Trivselsundersøgelsen skal bidrage til en bred viden om, hvordan trivslen i det enkelte område bidrager til det samlede billede af trivsel blandt kommunens ansatte. Herunder om der er områder, hvor der kan være brug for særlig støtte og opmærksomhed. Nærværende undersøgelse sætter fokus på udvalgte områder ved arbejdet, samt medarbejdernes vurdering af forskellige områders betydning for trivsel. Med resultaterne af trivselsundersøgelsen er der et vigtigt arbejde forude, nemlig en efterfølgende proces, hvor rapportens resultater drøftes, handlinger igangsættes og følges op.
Trivselsundersøgelse 2015 Side 5 2. Rapporter og rapporternes opbygning Denne rapport indgår i den samlede afrapportering, som tilsammen omfatter: Rapporter for kommunes aftaleenheder* (MED niveau 3) Rapporter for hvert FagMED og AdministrationsMED (MED niveau 2) Rapporter for fag- og stabsområderne Hovedrapport (MED niveau 1) *Der er aftaleenheder, som har ønsket at få opdelt deres trivselsundersøgelse i flere rapporter. Det betyder, at der også er rapporter under aftaleenhedsniveau. I trivselsundersøgelsen vil disse rapporter blive omtalt som aftaleenhedsrapporter, men det er aftaleenhedslederens ansvar, at tage hånd om de rapporter der hører under hans/hendes ledelsesområde i aftaleenheden. Rapporten er grundlæggende opbygget om besvarelserne på spørgeskemaet og de krav, der er til den efterfølgende proces. Trivselsrapporten omfatter følgende afsnit: I rapportens afsnit 3 redegøres nærmere for undersøgelsens formål. I rapportens afsnit 4 beskrives den videre proces med rapporterne og udarbejdelse af handleplan samt opfølgning. I afsnit 5 fremgår tidsplanen for gennemførelse af undersøgelse og den efterfølgende proces. I afsnit 6 findes vejledning til rapportlæsning I afsnit 7 præsenteres en sammenfatning af hovedrapporten for trivselsundersøgelsen I afsnit 8 præsenteres trivselsundersøgelsens resultater fra spørgeskemaundersøgelsen I afsnit 9 redegøres for metodiske perspektiver ved undersøgelsen I afsnit 10 fremgår svarprocenten for den samlede undersøgelse
Trivselsundersøgelse 2015 Side 6 3. Formål I dette afsnit beskrives trivselsundersøgelsens formål og anvendelse. 3.1 Formål Trivselsundersøgelsens formål er, at afdække trivsel blandt medarbejderne i Ringkøbing-Skjern Kommune. Anvendelsessigtet med trivselsundersøgelsen er: At understøtte Ringkøbing-Skjern Kommune som en attraktiv arbejdsplads. At skabe grundlag for udvikling af medarbejdertrivslen på et oplyst og dokumenteret grundlag. At være dialogredskab for læring og udvikling på de enkelte aftaleenheder, på det enkelte fag- og stabsområde samt i organisationen som hele. At skabe grundlag for videndeling på tværs af aftaleenheder og fag- og stabsområder. At gøre trivselsundersøgelsen til en integreret del af kommunens udviklings- og ledelsesredskab i forhold til arbejdsmiljø.
Trivselsundersøgelse 2015 Side 7 4. Den videre proces At gennemføre en meningsfuld proces på trivselsundersøgelsen kræver planlægning, prioritering og vedholdenhed. Det kræver åbenhed, ærlighed og engagement af medarbejderne og det kræver ledelsesfokus og -kompetencer. At ændre resultater og forbedre trivslen er ikke gjort i et snuptag - ingen kommer sovende til en høj trivsel. Derfor er det vigtigt, at der på alle niveauer af organisationen bliver igangsat en proces på baggrund af rapporterne, så gode resultater bliver vedligeholdt og dårlige resultater bliver forbedret. I dette afsnit bliver det uddybet, hvilken proces aftaleenhederne, MED-systemet og dermed organisationen står overfor. MED-systemet har en vigtig rolle, og der er flere organisatoriske niveauer for den videre proces. Aftaleenhedernes (MED niveau 3) bearbejdning og omsætning af deres rapport til konkrete handlinger for en bedre trivsel er udgangspunkt for afsnittet. Afsnittet indeholder tillige en beskrivelse af rollen for HovedMED (MED niveau 1) og Fag/AdmMED (MED niveau 2). Figur 1 nedenfor skitserer processens elementer. Figur 1 Proces på trivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse 2015 Side 8 4.1 HovedMED Ifølge MED aftalen i Ringkøbing-Skjern Kommune er HovedMED ansvarlig for at planlægge og koordinere Ringkøbing-Skjern Kommunes samlede indsats for at opnå og fastholde et godt arbejdsmiljø. Resultater på samtlige aftaleenheder giver overblik og anledning til drøftelse af såvel gode resultater, som resultater der kræver aktiviteter for forbedring. HovedMED kan vælge at igangsætte overordnede tværgående indsatser for hele organisationen på baggrund af undersøgelsens resultater. 4.2 FagMED og AdmMED Ifølge MED aftalen er Fag- og AdministrationsMEDudvalgene ansvarlige for at koordinere indsatser for at opnå og fastholde et godt arbejdsmiljø inden for det enkelte ledelsesområde. Hvert FagMED eller AdmMED får en rapport, som dækker områdets aftaleenheder. Resultater på samtlige aftaleenheder inden for området giver overblik og anledning til drøftelse af såvel gode resultater, som resultater der kræver aktiviteter for forbedring. I december 2014 besluttede HovedMED, at hvert fag/admmed skal planlægge opfølgning på handleplaner fra niveau 3 i MED systemet. Således får MED niveau 2 et grundlag for at udpege de 6 væsentligste punkter for ledelsesområdet. Disse punkter skal tilgå HovedMED. Der skal følges op hvert år i forbindelse med årlig beretning om arbejdsmiljø. De respektive Fag- og AdmMED vælger om det er aktuelt at igangsætte overordnede tværgående indsatser på deres ledelsesområde. 4.3 Aftaleenhederne Kernepunktet i arbejdsmiljøarbejdet er arbejdsmiljøgrupperne, medarbejderne i enhederne og den/de nærmeste leder(e). Processen med at få omsat trivselsundersøgelsen til konkrete handlinger for at forbedre trivslen skal give mening, da en sådan proces kræver ressourcer. Der er vel at mærke tale om ressourcer som er godt givet ud, hvis processen tilrettelægges så den passer til enheden. Rapportens resultater skal bearbejdes i en proces med medarbejdere og leder(e).
Trivselsundersøgelse 2015 Side 9 Da der er tale om en arbejdsmiljøproces skal der være en proces med at omsætte resultaterne til indsatser i en handlingsplan. Processen følger APV-processen. Figur 2 APV-Processens elementer I forhold til processen skitseret i figur 2 er der følgende vigtige elementer: 1. Kortlægningen (er gennemført med spørgeskemaundersøgelsen) 2. Beskrivelse og vurdering. Her sker uddybning og fortolkning af resultaterne 3. Sygefraværet skal inddrages. (Ikke nødvendigvis med involvering af alle medarbejdere. Men arbejdsmiljøgruppen skal forholde sig til sygefravær). 4. Prioritering af rækkefølgen og iværksættelse af nødvendige og aktuelle aktiviteter til forbedring eller fastholdelse af trivsel 5. Aftaleenheden udarbejder en handleplan på baggrund af drøftelserne og de aftaler, der bliver indgået. 6. Handleplanen skal indsendes til MED niveau 2 7. Der skal følges op på aktiviteter/indsatser i handleplanen mindst én gang årligt. Det er vigtigt, at den proces som bliver gennemført tager højde for medarbejdernes mulighed for at deltage og for de forskellige roller, der kan være på arbejdspladsen. Derfor anbefaler Intern Udvikling og Personale, at det overvejes hvordan en hensigtsmæssig proces planlægges. Drøftelsen skal ikke
Trivselsundersøgelse 2015 Side 10 nødvendigvis finde sted med alle medarbejdere på én gang og på ét møde. Der er lokale forhold, som er vigtige at tage højde for i planlægningen og udførelsen af processen. Det kan for eksempel være: Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) har en rolle i processen Niveau 4 ledere og andre ledere har en rolle i processen LokalMED har en rolle i processen Tillidsrepræsentanten (TR) kan have en rolle i processen Samt Hvordan kan medarbejdere i skiftende vagter bedst involveres? Hvordan kan medarbejdere på forskellige lokationer bedst tilgodeses? Hvordan bliver processen planlagt, så der bliver taget højde for eventuelle faglige forskelle på medarbejderne i aftaleenheden? Det er væsentligt, at såvel AMR, alle ledere, lokalmed samt eventuelt TR er involveret og har en rolle i forbindelse med processen, da det er disse roller, der er centrale for gennemførelse af løsninger på længere sigt. Trivselsundersøgelsens resultater bliver udgangspunkt for en dialog og prioritering af tiltag for at forbedre eller fastholde trivsel og social kapital. Resultaterne vil desuden indgå i LUS, MUS, TUS eller GRUS-samtaler i forhold til organisationens årshjul. Der kan derudover være indsatser, som med fordel kan indarbejdes i DBA en. 4.4 Sammenligning af resultater mellem aftaleenheders rapporter Sammenligning og samarbejde mellem aftaleenheder kan medføre værdifuld læring og videndeling, hvilket kan medvirke til, at gode resultater bliver overført til områder, som efterspørger bedre resultater. På aftaleenhedsniveau bør sammenligning af resultater med en anden aftaleenhed ske efter aftale. Der kan være forhold ved trivslen på den pågældende aftaleenhed som er ukendt, og som kræver et nærmere kendskab til arbejdsmiljøet. 4.5 Få hjælp til processen Udviklingsteamet i Intern Udvikling og Personale kan kontaktes, hvis der er behov for procesbistand til drøftelsen og opfølgningen af trivselsundersøgelsen. Hvis der
Trivselsundersøgelse 2015 Side 11 er metodiske forståelsesproblemer eller kommentarer til undersøgelsen bør disse rettes til Viden & Strategi. 5. Tidsplan for trivselsundersøgelse HovedMED godkendte i februar 2015 tidsplan og undersøgelsens spørgeområder (ikke formuleringen af de enkelte spørgsmål). Tidsplanen er for overskuelighedens skyld opdelt i tre faser; Planlægning & gennemførelse, præsentation og drøftelse af resultater samt opfølgning. 5.1 Planlægning & gennemførelse Dato Handling 22. Jan. 2015 Chefforum: Orientering om spørgeskemakategorier og tids/procesplan 16. feb. 2015 HovedMED: Godkendelse af spørgeskemakategorier og tids/procesplan. April 2015 Infomøde for kontaktpersoner 13. maj 2015 Spørgeskemaundersøgelse start 10. juni 2015 Spørgeskemaundersøgelse inkl. forlængelse slutter 5.2 Præsentation og drøftelse af resultater 19. aug. 2015 Direktion: Hovedrapportens resultater præsenteres og drøftes 20. aug. 2015 Chefforum: Hovedrapportens resultater præsenteres og drøftes 7. sept. 2015 Alle rapporter klar og proces på niveau 3 begynder 14. sept. 2015 HovedMED: Hovedrapporten præsenteres og drøftes Sept.-okt. 2015 Trepartsdrøftelse: Fag/stabschef og direktør samt Intern udvikling
Trivselsundersøgelse 2015 Side 12 5.3 Opfølgning Efterår 2015 forår 2016 Alle FagMED og AdmMED har planlagt hvordan og hvornår handleplansskemaer indsendes til MED niveau 2 fra aftaleenhederne. Efterår 2015 forår 2016 Resultatet af Trivselsundersøgelse indgår i MUS/TUS/LUS/GRUS 30. Maj 2016 Hvert MED niveau 2 skal ud fra de tilsendte handleplaner for trivselsundersøgelsen og fysisk APV have udpeget områdets 6 væsentligste arbejdsmiljø-udfordringer. Sendes til IUP 2016-2018 Mindst én gang årlig følger aftaleenhederne op på deres handlingsplan og dokumentere opfølgning med påtegning på handleplanen. 2016-2018 Hvert år følger MED niveau 2 op på de 6 væsentligste arbejdsmiljøudfordringer. Opfølgningen finder sted i forbindelse med Årlig beretning om arbejdsmiljø
Trivselsundersøgelse 2015 Side 13 6. Vejledning til rapportlæsning I dette afsnit beskrives forskellige forhold ved trivselsundersøgelsen som har betydning for undersøgelsens resultater og især tolkningen af disse. 6.1 Tolkning af undersøgelsens resultater Det er vigtigt at være opmærksom på, at resultaterne i trivselsundersøgelsen viser et øjebliksbillede. Det betyder, at respondenternes svar er udtryk for, hvordan de oplevede trivslen, i forhold til de områder der blev spurgt ind til den dag de udfyldte spørgeskemaet. Undersøgelsens resultater kan derfor ikke tolkes i forhold til: Medarbejdernes generelle vurdering af normering og serviceniveauet Medarbejdernes oplevelse af aftaleenhedernes faglige kvalitet Medarbejdernes trivsel på områder, som ligger uden for denne undersøgelse Der opfordres til forsigtig tolkning af undersøgelsens resultater for aftaleenheder med svarprocenter mellem 40% og 60%. 6.2 Forhold vedrørende undersøgelsens resultater Trivselsundersøgelsens resultater præsenteres efter sammenfatningen, og præsentationen følger spørgeskemaets opbygning med følgende områder: 1. Din overordnede tilfredshed 2. Dine arbejdsopgaver 3. Dit arbejde, dine kompetencer og din kompetenceudvikling 4. Videndeling og social kapital 5. Din nærmeste leder 6. Medarbejderudviklingssamtale (MUS/GRUS/LUS/TUS) 7. Individuel kompetenceplan
Trivselsundersøgelse 2015 Side 14 Resultaterne af trivselsundersøgelsen præsenteres med to forskellige grafer for langt hovedparten af spørgsmålene. Den første graf er en frekvensfordeling af, hvor mange procent der har svaret de enkelte svarkategorier, inklusiv ved ikke. Derudover er der beregnet et gennemsnit, de steder det var muligt. Gennemsnitsberegningerne er foretaget ud fra nedenstående kodning af besvarelser. 5 4 3 2 1 - Enig Delvist enig Hverken Delvist Uenig Ved ikke eller uenig I ovenstående tabel ses det, at Ved ikke ikke indgår i gennemsnitsberegningerne. Dette er en forskel fra tidligere, da Ved ikke i de tidligere trivselsundersøgelser blev omkodet til Hverken eller. Af metodiske årsager blev det derudover besluttet, at ændre svarskalaen i den nuværende trivselsundersøgelse i forhold til 2012. 3 Ændringen bygger på, at når man anvendte kategorierne Meget enig, Enig, Hverken eller, Uenig, Meget uenig, som man gjorde i 2012, kan der være en tendens til, at svarene samler sig mere omkring midten. At svarskalaen og behandlingen af ved ikke er ændret siden 2012 betyder, at sammenligning med resultater fra 2012 skal ske med en vis forsigtighed, og med øje for ovenstående ændringer. En sammenligning af resultaterne fra hovedrapporten 2015, med hovedrapporten fra 2012 viser, at resultaterne i nærværende undersøgelse ligger lidt over 2012- niveauet. Noget af denne stigning kan måske skyldes ovenstående ændringer. Det er ligeledes vigtigt at nævne, at spørgsmålene omkring ledelse er blevet ændret siden trivselsundersøgelsen i 2012. I 2012 blev der i spørgsmålene omkring ledelse spurgt ind til ledelsen/ledelsesteamet, mens der i nærværende undersøgelse bliver spurgt ind til nærmeste leder. Årsagen til denne ændring i 3 I 2012 hed skalaen Meget enig, Enig, Hverken/eller, Uenig, Meget uenig
Trivselsundersøgelse 2015 Side 15 spørgsmålene er, at det for flere respondenter var svært at forholde sig til ledelse fra et helt lederteam, hvor man måske kun havde berøring med sin nærmeste leder. Denne ændring betyder, at spørgsmålene ikke kan sammenlignes med resultaterne fra 2012. Som nævnt ovenfor, skal sammenligning af resultaterne fra 2015 og 2012 ske med en vis forsigtighed. Derimod kan der ske sammenligning af 2015-resultaterne på tværs af aftaleenheder, fag- og stabsområder, MED-rapporter samt hovedrapporten.
Trivselsundersøgelse 2015 Side 16 7. Sammenfatning på hovedrapporten 3262 respondenter deltog i trivselsundersøgelsen, og der er opnået en samlet svarprocent på 79,6 %. Ved de foregående trivselsundersøgelser har svarprocenten været 70,3 % i 2012 og 65 % i 2009. Det overordnede billede af trivslen i Ringkøbing-Skjern Kommune er, at medarbejderne trives på deres arbejdsplads. Samtlige middelværdiresultater ligger over skalaens midterkategori, som er 3, og mange af resultaterne har endda et gennemsnit over 4. 86 % af medarbejderne angiver, at de er enig eller delvist enige i, at de trives i deres nuværende aftaleenhed. Til sammenligning var det 87,5 % i 2012, her var svarkategorierne dog meget enig og enig. Gennemsnittet for denne variabel er på 4,3 et godt stykke over skalaens midterkategori. Det tilsvarende gennemsnit var i 2012 på 4,2. Der er naturligvis variation mellem aftaleenhederne når det gælder den overordnede tilfredshed.
Trivselsundersøgelse 2015 Side 17 8. Resultater for trivselsundersøgelsen 1. Din overordnede tilfredshed 1.1 Jeg oplever, at der er et godt arbejdsmiljø på min arbejdsplads 1.2 Jeg oplever, at der er en fornuftig balance mellem mit arbejdsliv og privatliv
Trivselsundersøgelse 2015 Side 18 1.3 Jeg vil anbefale andre at søge arbejde i Ringkøbing-Skjern Kommune 1.4 På min arbejdsplads bruger vi Ringkøbing-Skjern Kommunes overordnede værdier (at være ordentlig, at være nysgerrig, og at handle)
Trivselsundersøgelse 2015 Side 19 1.5 Alt i alt trives jeg i min nuværende aftaleenhed 2. Dine arbejdsopgaver 2.1 Jeg synes, at mit arbejde er meningsfyldt
Trivselsundersøgelse 2015 Side 20 2.2 Jeg ved for det meste, hvornår jeg har udført mit arbejde tilfredsstillende 2.3 Jeg har for det meste et tilfredsstillende overblik over mine arbejdsopgaver
Trivselsundersøgelse 2015 Side 21 2.4 Jeg oplever, at jeg for det meste har tid nok til at løse mine arbejdsopgaver 2.5 Jeg oplever, at jeg har tilstrækkelig indflydelse på mit eget arbejde
Trivselsundersøgelse 2015 Side 22 3. Dit arbejde, dine kompetencer og din kompetenceudvikling 3.1 Mine kompetencer bliver brugt på en god måde på min arbejdsplads 3.2 Jeg er tilfreds med de faglige udviklingsmuligheder, jeg har på min arbejdsplads
Trivselsundersøgelse 2015 Side 23 3.3 Jeg oplever, at jeg er godt rustet, til at løse mine opgaver 3.4 Jeg oplever, at jeg udvikler mig på min arbejdsplads
Trivselsundersøgelse 2015 Side 24 3.5 Jeg oplever, at min arbejdsplads udvikler sig i forhold til skiftende behov 3.6 Jeg oplever, at min leder lægger stor vægt på, at jeg tager et ansvar
Trivselsundersøgelse 2015 Side 25 3.7 Jeg oplever, at jeg selv kan træffe beslutninger, som er nødvendige for at udføre mit arbejde godt 4. Videndeling og Social kapital 4.1 Jeg oplever, at vi som medarbejdere bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen
Trivselsundersøgelse 2015 Side 26 4.2 På min arbejdsplads er vi gode til at lære af hinanden 4.3 På min arbejdsplads taler vi om, hvordan vi løser vores opgaver
Trivselsundersøgelse 2015 Side 27 4.4 Jeg oplever, at der er et godt samarbejde på tværs af aftaleenheder og fag- og stabsområder 4.5 Mine kollegaer er gode til at give mig en hjælpende hånd, når jeg har brug for det
Trivselsundersøgelse 2015 Side 28 4.6 Jeg er god til at give mine kollegaer en hjælpende hånd, når de beder om det eller jeg kan se, der er behov for det 4.7 På min arbejdsplads hjælper man nye medarbejdere til rette, selv om det ikke er ens opgave
Trivselsundersøgelse 2015 Side 29 4.8 På min arbejdsplads kan medarbejderne give udtryk for deres meninger og følelser 4.9 På min arbejdsplads stoler vi i almindelighed på hinanden
Trivselsundersøgelse 2015 Side 30 4.10 Konflikter på min arbejdsplads bliver løst på en retfærdig måde 4.11 Jeg oplever, at blive anerkendt for et godt stykke arbejde
Trivselsundersøgelse 2015 Side 31 4.12 Arbejdsopgaver bliver fordelt på en retfærdig måde 4.13 Jeg oplever, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde
Trivselsundersøgelse 2015 Side 32 4.14 Jeg bidrager selv aktivt til, at vi har det godt med hinanden på min arbejdsplads. 4.15 Jeg oplever, at forslag til nye initiativer og ideer til at gøre tingene bedre bliver påskønnet
Trivselsundersøgelse 2015 Side 33 4.16 Jeg oplever, at ressourcer udnyttes på tværs af aftaleenheder og fag- og stabsområder 5. Din nærmeste leder 5.1 Min nærmeste leder er god til at inddrage mig
Trivselsundersøgelse 2015 Side 34 5.2 Min nærmeste leder er tydelig i sin personaleledelse 5.3 Min nærmeste leder er god til at træffe de nødvendige beslutninger
Trivselsundersøgelse 2015 Side 35 5.4 Min nærmeste leder understøtter et godt samarbejde på min arbejdsplads 5.5 Min nærmeste leder arbejder for et godt arbejdsmiljø på min arbejdsplads
Trivselsundersøgelse 2015 Side 36 5.6 Jeg har som medarbejder et medansvar for, at min nærmeste leder udøver god ledelse 5.7 Jeg har tillid til de udmeldinger der kommer fra min nærmeste leder
Trivselsundersøgelse 2015 Side 37 5.8 Jeg har generelt et godt samarbejde med min nærmeste leder 6. Medarbejderudviklingssamtale (MUS/GRUS/LUS/TUS) 6. Har du i 2014 eller 2015 været til MUS / GRUS / LUS / TUS? Respondenter som har svaret Nej til spørgsmålet: Har du været i 2014 eller 2015 været til MUS/GRUS/LUS/TUS?, vil ikke indgå i 6.1 og 6.1a.
Trivselsundersøgelse 2015 Side 38 6.1 Min MUS / GRUS / LUS / TUS støtter min udvikling på arbejdspladsen Respondenter som har svaret Nej til spørgsmålet: Har du været i 2014 eller 2015 været til MUS/GRUS/LUS/TUS?, vil ikke indgå i 6.2 og 6.2a. 6.2 De aftaler, der er indgået på MUS / GRUS / LUS / TUS bliver overholdt
Trivselsundersøgelse 2015 Side 39 7. Individuel kompetenceudviklingsplan Respondenter som har svaret Nej til spørgsmålet: Har du været i 2014 eller 2015 været til MUS/GRUS/LUS/TUS?, vil ikke indgå i spørgsmål 7. 7. Har du en individuel kompetenceplan? Respondenter der har svaret Nej eller Ved ikke til spørgsmålet: Har du en individuel kompetenceplan?, vil ikke indgå i 7.1 og 7.1a. 7.1 Min individuelle kompetenceplan støtter min udvikling på arbejdspladsen?
Trivselsundersøgelse 2015 Side 40 9. Metode afsnit Metodeafsnittet indeholder en redegørelse af, hvordan spørgeskemaet er blevet udarbejdet, hvordan dataindsamlingen og datavalideringen er foretaget samt forhold omkring målgruppe, svarprocenter og anonymitet. 9.1 Spørgeskemaet Spørgeskemaet til undersøgelsen tager udgangspunkt i spørgeskemaet fra trivselsundersøgelsen i 2012. I forhold til den tidligere trivselsundersøgelse er der to væsentlige forhold, som er ændret i nærværende undersøgelse. Det er ændring af svarskala samt ændring af spørgsmålene vedrørende ledelse, jf. afsnit 6.2. Spørgeskemaet er udarbejdet i et samarbejde mellem Viden & Strategi samt Intern Udvikling og Personale. 9.2 Målgruppe Trivselsundersøgelsen er gennemført blandt alle medarbejdere i Ringkøbing- Skjern Kommune, med undtagelse af direktionen. Der er dog medarbejdere, som kan være undtaget, og en eventuel undtagelse beror på en ledelsesbeslutning i samråd med Intern Udvikling og Personale. De medarbejdere som kan være undtaget er: Medarbejdere på barselsorlov/anden orlov i perioden for gennemførelsen Medarbejdere som er langtidssygemeldte op til og i gennemførelsesperioden Tilkaldevikarer, som ikke har en fast tilknytning til arbejdspladsen Unge medarbejdere, som udfører ung-arbejde få timer om ugen Medarbejdere som står over for virksomhedsoverdragelse netop som undersøgelsen bliver gennemført Elever
Trivselsundersøgelse 2015 Side 41 9.3 Dataindsamling og datavaliditet Trivselsundersøgelsen er udsendt som en skriftlig spørgeskemaundersøgelse. Spørgeskemaet er udsendt pr. mail i de tilfælde, hvor enten arbejdsmail eller privatmail har været oplyst. De resterende medarbejdere har modtaget et brev i e-boks med en personlig kode til et elektronisk spørgeskema. Undersøgelsen blev gennemført fra medio maj til medio juni 2015. Inden tolkningen af de indkomne svar er påbegyndt, er der foretaget en datavalidering. Data i forbindelse med undersøgelsen er behandlet med fuld fortrolighed. 9.4 Resultater på spørgsmålene vedrørende din nærmeste leder Alle respondenter har fået spørgsmålene omkring din nærmeste leder. Det er vigtigt at gøre opmærksom på, at aftaleenhedsledernes svar ikke indgår i resultaterne i aftaleenhedsrapporterne i forhold til de otte spørgsmål omkring nærmeste leder. Årsagen hertil er, at lederen af den enkelte aftaleenhed svarer på tilfredsheden med hans/hendes nærmeste leder, som ikke er en del af den pågældende aftaleenhed. Aftaleenhedsledernes svar på disse otte spørgsmål vil dog indgå i hovedrapporten, rapporterne for Fag- og AdministrationsMEDudvalgene samt for fag- og stabsområderne.
Trivselsundersøgelse 2015 Side 42 9.5 Resultater vedrørende medarbejderudviklingssamtale og individuel kompetenceplan For at få et retvisende billede af resultaterne vedrørende medarbejderudviklingssamtale og individuel kompetenceplan, vil en række medarbejdergrupper ikke indgå i resultaterne herpå, da disse grupper typisk ikke bliver tilbudt MUS. Disse medarbejdergrupper er: Vikarer der er ansat 10 timer eller derunder Elever Medarbejdere i jobrotation Medarbejdere i løntilskud Medarbejdere i seniorjob Medarbejdere i servicejob Medarbejdere i skånejob Medarbejdere i puljefleksjob Ovenstående medarbejdergrupper indgår i de øvrige resultater i rapporten. Ved individuel kompetenceplan er det ligeledes vigtigt at være opmærksom på, at der i dette års trivselsundersøgelse er tilføjet en ny svarkategori til spørgsmålet Har du en individuel kompetenceplan?. Respondenterne har i år mulighed for at svare Ved ikke, hvilket de ikke har haft mulighed for i tidligere undersøgelser. Det er vigtigt at være opmærksom herpå, hvis der sammenlignes med resultaterne fra tidligere trivselsundersøgelser, netop på dette spørgsmål.
Trivselsundersøgelse 2015 Side 43 10. Svarprocenter Trivselsundersøgelsen er sendt ud til 4.097 respondenter. 3.262 har deltaget i undersøgelsen, hvilket giver en samlet svarprocent på 79,6%. I 2012 var svarprocenten på 70,3%, mens den i 2009 var 65%. 10.1 Anonymitet For at sikre anonymitet er der ligesom ved sidste trivselsundersøgelse ikke udarbejdet rapporter for aftaleenheder med fire eller færre respondenter. Samtlige respondenter indgår dog i de samlede rapporter for fag- og stabsområdet, MED-rapporter og den samlede rapport for HovedMED. Der kan være spørgsmål som ikke er afrapporteret i de enkelte aftaleenhedsrapporter, dette for at sikre respondenternes anonymitet.