DIREKTORATET FOR KRIMINALFORSORGEN PERSONALEKONTORET NOTAT Dato Den 3.maj 2013 Journalnr. 13-0501-0001 Emne Seniorpolitik i Kriminalforsorgen 2013. Til Kopi til Sagsbehandler MO Kriminalforsorgens Seniorpolitik 2013. 1.Definition af seniorpolitik i Kriminalforsorgen og de overordnede hensyn. Seniorpolitik kan defineres som de personalepolitiske aktiviteter og elementer, som har til formål at muliggøre, at medarbejderen kan forblive aktiv, kvalificeret og fleksibel også de sidste erhvervsaktive år, således at både medarbejderen får nogle gode afsluttende arbejdsår, og at tjenestestedet samtidig kan drage nytte heraf. Seniorpolitikken skal understøtte og fremme seniormedarbejderens lyst til og mulighed for at blive længere i Kriminalforsorgen. Dette kræver bl.a. fokus på et godt arbejdsmiljø, hvor seniortiltag er almindeligt accepterede blandt kollegerne og på fortsat udvikling. Seniorpolitik skal samtidig sikre, at værdifuld arbejdskraft også i de sidste arbejdsår fastholdes på tjenestestedet. Politikken skal tillige tage højde for spørgsmål i forbindelse med drift, afvikling og fratrædelse. Det er derfor vigtigt, at tjenestestedet gøres bekendt med seniormedarbejderens planer og beslutninger om at afslutte sin tjeneste. 2. Hvorfor seniorpolitik? 2.1. Fastholdelse Kriminalforsorgen lægger stor vægt på at fastholde sine ældre medarbejdere, idet disse medarbejdere ofte har en meget bred viden og et overblik, der er med til at sikre en helhedsorienteret opgavevaretagelse. Ældre medarbejdere vil i høj kunne støtte yngre medarbejdere i kraft af en solid erfaring og mange års praktisk arbejde, samt den rolle, de har, som kulturbærere i forhold til Kriminalforsorgens værdier.
- 2 - Kriminalforsorgens vigtigste ressource er medarbejderne, hvilket også følger af Kriminalforsorgens Principprogram. Medarbejdere er i øvrigt uanset alder - således en afgørende forudsætning for en velfungerende Kriminalforsorg. 2.2. Seniorpolitikkens mål. Med begrebet Den Hele Medarbejder forstås en ramme om de mange forhold, som kan medvirke til, at medarbejderne trives og føler sig engagerede, ansvarlige og motiverede i deres arbejde. Ved den hele medarbejder forstås overordnet set en medarbejder, der har de fornødne muligheder for balance mellem sit arbejds- og privatliv. Balancen til privatlivet gennemgår ændringer i takt med medarbejdernes livsfaser. Prioriteringerne i forhold til privatlivet ændres med årene, men i forhold til såvel den enkelte medarbejder som tjenestestedet er det lige vigtigt for en ung som en ældre medarbejder at kunne håndtere de løbende ændrede udfordringer, som jobbet kræver. Det er derfor af betydning, at en seniorpolitik- både for tjenestestedet og den enkelte - skaber mulighed for at overveje og for at optimere arbejdstilrettelæggelsen og udfordringerne således, at der skabes en god balance. Jo bedre balance, des bedre muligheder for, at seniormedarbejderen arbejdsmæssigt fortsat kan bidrage med udvikling, erfaring og engagement i de resterende arbejdsår. Hertil kommer, at tjenestestedet bør have mulighed for at planlægge. Derfor bør det også tilstræbes, at seniorpolitikken medvirker til at give den fornødne klarhed over ældre medarbejderes planer om tidshorisont og overvejelser om fratrædelsestidspunkt, ikke mindst, for de medarbejdergrupper, som ikke har nogen tvungen afgangsalder. Både medarbejderne og det enkelte tjenestested har således en væsentlig interesse i aktivt at prioritere seniorpolitikken som et indsatsområde. Seniorpolitikken skal have som mål: At sikre, at værdifuld arbejdskraft og erfaring fastholdes og udvikles. At gøre det attraktivt også for ældre medarbejdere at blive i Kriminalforsorgens tjeneste. At være opmærksom på at give de ældre medarbejdere mulighed for at kunne overgå til pensionisttilværelsen. At reducere ressourceforbruget i forbindelse med oplæring af nye medarbejdere. At give plads til og sikre en fornuftig planlægning på tjenestestedet i forbindelse med afvikling og nybesættelse af stillinger mv. At arbejdspladsen kan sende et positivt signal til medarbejdere og omverdenen om, at institutionen interesserer sig for dens medarbejdere og er parate til at hjælpe og støtte dem. 2.3. Seniormedarbejdere i Kriminalforsorgen, aktuel situation.
- 3-2.3.1. Afgangsalder. Kriminalforsorgens uniformerede medarbejdere har i dag i medfør af en aftale fra 1985 mellem Finansministeriet og tjenestemændenes Centralorganisation en pligtig afgangalder på 63 år. Ved overenskomstaftalen i 2011 blev det aftalt, at den pligtige afgangsalder på 63 år vil bortfalde for alle uniformerede medarbejdere pr. 1. januar 2019. Hvis en uniformeret medarbejder fratræder sin ansættelse inden den 1.januar 2019, sker der ingen ændring i forhold til den pligtige afgangsalder. Der er i dag mulighed for de uniformerede medarbejdere at arbejde udover det fyldte 63.år. Det forudsætter en konkret aftale med arbejdsgiveren. Der henvises herved til aftale af 2. november 2007 om kriterier for indgåelse af aftaler om højere pligtig afgangsalder end 63 år, indgået mellem Finansministeriet og Dansk Fængselsforbund. Medarbejderen skal i så fald gennem sit tjenestested sende en ansøgning til direktoratet om dispensation fra den pligtige afgangsalder. Ved vurderingen lægges bl.a. vægt på ansøgerens helbredstilstand, hidtidige tjenesteforløb, tjenestens karakter og driftshensyn. Der er desuden mulighed for at gå på førtidspension fra 60 år. Fratræder en uniformeret medarbejder sin stilling efter den 1. januar 2019, bevares retten til at gå på pension fra medarbejderen er fyldt 60 år, idet pensionen dog reduceres med 15 %. I forhold til det uniformerede personale, der ansættes efter den 1. januar 2019, er den lavere pligtige afgangsalder afskaffet. I forhold til Kriminalforsorgens civile personale skal det bemærkes, at den tidligere pligtige afgangsalder i tjenestemandsloven på 70 år ophævet. Tilsvarende er sket på overenskomstområdet. Det betyder for denne gruppes vedkommende, at tjenestestedet normalt ikke vil have nogen indflydelse på eller mulighed for at forudberegne en medarbejders afskedstidspunkt. 2.3.2. Statistik. Af tal trukket fra ISOLA fremgår, at der ultimo marts 2013 er 12,9 % af statens ansatte, der er mellem 55 og 59 år, og at der er 11,6 % af medarbejderne, der er mere end 59 år. Det fremgår af vedlagte bilag over aldersfordelingen af medarbejdere i Kriminalforsorgen, at der pr. februar 2013 er 559 medarbejdere mellem 55 og 59 år og 370 på over 59 år. Det svarer til henholdsvis 11,3 % og 7,5 % af den samlede arbejdsstyrke I 2011 udgjorde tilsvarende grupper 11,1% og 6,5%. Som det fremgår, er seniormedarbejdernes andel af den samlede mængde medarbejdere i Kriminalforsorgen således mindre end i staten som helhed.
- 4 - For opsyns-/værkmestergruppen er fordelingen i 2013 set i forhold til samtlige medarbejdere, at 5,8 % er mellem 55 og 59 år og 2,5% er over 59 år,. Set i forhold til den samlede uniformerede gruppe er tallene 9,2 % og 3,9 % på over 59 år. Procentuelt udgør seniormedarbejderne således en ganske beskeden del af den samlede uniformerede arbejdsstyrke. For det resterende personale (= ikke uniformerede), er fordelingen i 2013 set i forhold til samtlige medarbejdere er, at 5,6 % er mellem 55 og 59 år og 5,1% er over 59 år. Set i forhold til det samlede antal ikke-uniformerede antal medarbejdere er tallene imidlertid 15,1% og 13,7%. Den store forskel i tallene kan forklares med, at antallet af uniformerede langt overstiger antallet af ikke-uniformerede medarbejdere. Ser man på udvalgte grupper inden for det ikke-uniformerede område, udgør medarbejdere på over 55 år inden for kategorien ledelse og administration 23.5 % af den samlede gruppe. Tilsvarende tal inden for forsorg er 24,4 % og inden for undervisning 37,8%. Der er således inden for den ikke-uniformerede del af medarbejderne i Kriminalforsorgen en markant del af grupperne, som falder inden for det almindelige senior begreb. 3. Regelgrundlaget for seniormedarbejdere. 3.1. Overordnede regler/ retningslinier om seniormedarbejdere. Det følger af Personalestyrelsens cirkulære om aftale om Senior- og fratrædelsesordninger af 29. august 2011, at indsatsen for at udvikle og fastholde seniorer skal fremgå af den lokale personalepolitik, og at ældre ansatte i forbindelse med MUS skal have tilbud om en seniorsamtale. Aftalen giver hjemmel til lokalt at etablere seniorordninger. Initiativet til etablering af en seniorordning kan komme fra ledelse eller medarbejder. Det er ledelsen, der vurderer mulighederne for og hensigtsmæssigheden af at etablere en sådan ordning. Ordningerne hviler på frivillighed og forudsætter enighed mellem ledelse og medarbejder. Af reglerne i cirkulæret fremgår det, at seniorordningerne giver mulighed for at indgå konkrete aftaler om arbejdsforhold m.v., idet visse forudsætninger (om alder mv.) skal være opfyldt. De økonomiske vilkår i forbindelse med indgåelse af en aftalen om frivillige fratrædelse aftales med medarbejderen og formaliseres af vedkommendes organisationsrepræsentant inden for rammerne af aftalen. Da alle udgifter, der er forbundet med de særlige ansættelsesvilkår, skal afholdes af det enkelte tjenestested, sætter økonomien dog ganske snævre grænser for at aftale sådanne ordninger.
- 5 - Deltid/ aftrapning i tid. En seniorordning med aftrapning i tid forudsætter, at medarbejderen er fyldt 60 år og at han/hun i sammenlagt 10 år har været ansat inden for staten mv. Ordningen kan indebære, enten at medarbejderen går fra fuld tid til deltid, eller at deltiden nedsættes yderligere. Arbejdstiden skal udgøre mindst 15 timer pr. uge efter nedsættelsen. Ansættelsesmyndigheden kan bevilge pension svarende til hidtidig pensionmæssig status. Retræte. En seniorordning om aftrapning i job/charge forudsætter, at medarbejderen er fyldt 55 år, samt at medarbejderen efter ansøgning overgår til en lavere placeret stilling efter i de seneste 10 år at have været ansat på fuld tid i en stilling med ledelsesansvar eller arbejdsledelse eller i en tilsvarende krævende stilling inden for staten mv. Muligheden for retræte er ikke begrænset til medarbejdere i bestemte lønrammer. Ved retræte kan ansættelsesmyndigheden bevilge, at pensionsretten efter den hidtidige, højere pensionsgivende løn bevares. Der kan endvidere ydes et personligt, ikke pensionsgivende tillæg maksimalt svarende til forskellen mellem hidtidig løn og lønnen i den nye stilling. Tillægget aftrappes og bortfalder efter højst 3 år; dog efter højst 5 år, såfremt det er en forudsætning for ordningen, at medarbejderen fratræder efter en periode på højst 7 år. Betalt frihed/ Fastholdelse. Ansættelsesmyndigheden kan til medarbejdere, der er fyldt 62 år bevilge op til 1 dags frihed med løn pr. måned. Det er ikke en ret, medarbejderen har uden videre. Tilsvarende gælder m.h.t. en særlig fastholdelsesbonus, som, hvis der indgås aftale herom, udbetales, såfremt medarbejderen, der skal være fyldt 62 år, udskyder sin fratræden til et nærmere aftalt tidspunkt. Frivillig fratræden. En frivillig fratrædelsesordning kan som udgangspunkt aftales med en medarbejder, som selv søger afsked. Med den seneste ændring af senior- og fratrædelsesreglerne er den hidtidige aldersgrænse på 62 år bortfaldet. Muligheden for tillæggelse af pensionsalder (se nedenfor) forudsætter dog, at medarbejderen kan gå på alderspension på fratrædelsestidspunktet. Fratrædelsesordninger kan aftales i situationer, hvor ansættelsesmyndigheden vurderer, at personalereduktioner er eller forudses at blive nødvendige (1), og hvor det i den forbindelse vil være hensigtsmæssigt at fremme den frivillige fratræden.efter reglerne kan ansættelsesmyndigheden tilbyde vedkommende medarbejder forskellige ordninger i form af (1) Opmærksomheden henledes ikke mindst i forbindelse med personalereduktioner til lov om forbud mod forskel på arbejdsmarkedet, hvorefter man ved forskelsbehandling forstår enhver direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af bl.a. alder. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere ved ansættelse, afskedigelse, forfremmelse eller m.h.t. løn-og arbejdsvilkår.
- 6 - årlige ydelser, et fratrædelsesbeløb samt op til 4 års yderligere ekstraordinær pensionsalder. Der kan ikke indgås aftaler om frivillig fratræden med medarbejdere, som afskediges eller som fratræder af andre grunde som fx sygdom eller anden utilregnelig årsag. Andre muligheder. Herudover findes der forskellige muligheder, hvor en arbejdsgiver kan tilbyde medarbejdere, herunder seniormedarbejdere, fleksibel arbejdstid, deltid, afspadsering og orlov, ligesom det vil være naturligt at drøfte afvikling af eventuelt opsparet frihed. 3.2. Gældende regler/ retningslinier på seniorområdet i Kriminalforsorgen. Kriminalforsorgen tager udgangspunkt i, at seniormedarbejdere har en alder fra midt i eller i slutningen af 50`erne. Dette gælder særligt opsynspersonalet, idet deres aktuelle pligtige afgangsalder på 63 år gør det naturligt, at denne gruppe af medarbejdere anses for omfattet af seniorpolitikken allerede fra midten af 50`erne. Kriminalforsorgen har siden 1999 haft en formuleret seniorpolitik. Politikken blev evalueret i 2005. Af evalueringen fremgik, at der var et rimeligt kendskab til den udmeldte seniorpolitik, men at de obligatoriske tilbud om seniorsamtaler ikke vurderedes at være slået tilstrækkeligt igennem. Fra centralt hold opfordrede man tjenestestederne til at få igangsat disse samtaler. Direktoratet for Kriminalforsorgen har ved brev til tjenestederne af 18. december 2003 meddelt, at tjenestederne kan tildele deres medarbejdere på 62 år eller mere muligheden for op til 12 ekstra fridage om året. Det fremgår blandt andet, at sådanne seniordage forudsætter, at den lokale ledelse foretager en konkret vurdering særligt med sigte på fastholdelse, og at ordningen som altovervejende hovedregel bør bruges som alternativ til fratræden. I 2008 udsendte direktoratet et nyt MUS koncept, der også indeholder et særligt koncept med SeniorMUS. SeniorMUS skal særligt give mulighed for at tale om om seniorårenes muligheder, således at både leder og medarbejder positivt kan se nærmere på disse muligheder. Der skal under samtalen fra ledelsens side gives en vurdering af de jobmæssige muligheder, herunder tales om krav til seniorens varetagelse af arbejdsfunktioner samt eventuelle krav til efteruddannelsesaktiviteter mv. Med udgangspunkt heri kan medarbejderen vurdere, om de stillede krav kan imødekommes, herunder give udtryk for om tilegnelse af ny viden er nødvendig herfor. Af checklisten til SeniorMUS fremgår, at man bør drøfte følgende emner: Det/de forgangne arbejdsår Tidsperspektivet for de kommende arbejdsår Trivsel nu og fremover De kommende arbejdsår, herunder kommende arbejdsopgaver
- 7 - Medarbejderens syn på de kommende år, herunder eget udviklingsperspektiv Samtalelederens syn på de kommende år, herunder tjenestestedets forventninger om udvikling Private forhold. Udover de tilfælde, hvor en egentlig seniorordning efter de specifikke regler herom kan komme på tale, bør samtalelederen ved en SeniorMUS være opmærksom på de almindelige muligheder som fleksibel arbejdstid, afspadsering, jobrokering, hjemmearbejde, deltid mv. lokalt giver mulighed for. SeniorMUS bør i lighed med udviklingsplan i forbindelse med MUS - munde ud i en seniorplan eller en senioraftale. Det skal understreges, at spørgsmålet om at få drøftet seniorens arbejdsforhold ikke er begrænset til SeniorMUS. Det er naturligvis muligt for den enkelte, eventuelt gennem sin tillidsrepræsentant når som helst at bede om en drøftelse med ledelsen og få fremlagt sine ønsker og forslag. I forbindelse med flerårsaftalen 2008-2011(2008-2012) blev der udarbejdet en handlingsplan i tilslutning til HR visionen. Som led heri udsendte direktoratet en revideret seniorpolitik af 26. september 2011, som grundlæggende var en ajourføring og modernisering af den hidtidige. 4. Kriminalforsorgens seniorpolitik. 4.1.Hensyn. 4.1.1. Udvikling I overensstemmelse med Personalestyrelsens cirkulære af 29. august 2011 skal den lokale seniorindsats drøftes i samarbejdsudvalget i forbindelse med øvrige personalepolitiske drøftelser. Indsatsen for at udvikle og fastholde seniorer skal fremgå af den lokale personalepolitik. Seniormedarbejderens erfaringer vil ofte give fornødent grundlag for at matche aktuelle jobudfordringer. Det er imidlertid ikke nok at trække på erfaring, hvis den erfarne medarbejder konkret ikke er i stand til at anvende sine erfaringer på en måde, der skal til for at klare varetagelsen af aktuelle opgaver. Det betyder, at man lokalt skal være opmærksom på, at udviklingstiltag med hensyn til det kompetencemæssige også skal inddrage seniorerne i takt med udfordringerne. 4.1.2.Det lokale tjenestested I overvejelserne om oplæg til drøftelser, udformning og den videre håndtering af en seniorpolitik bør også indgå den aktuelle aldersfordeling af personalet. Et tjenestested med
- 8 - relativt få seniorer bør f.eks. være særligt opmærksom på det vigtige i at få gjort seniorpolitikken til en af alle accepteret og naturlig del af den almindelige personalepolitik. For et tjenestested med mange seniorer, eller mange inden for en personalegruppe, bør der lægges vægt på, at politikken afstemmes efter de krav til drift og planlægning m.v., som er påkrævede. 4.1.3. Planlægning og seniormedarbejdernes individuelle holdning. Hvor en ældre medarbejder uden pligtig afgangsalder tilkendegiver, at vedkommende ikke har nogen planer med hensyn til fratræden eller tidshorisont for de resterende jobaktive år, må tjenestestedet tilrettelægge sin planlægning efter dette. Når en ældre medarbejder på denne måde ønsker at fortsætte med sit arbejde som hidtil, indebærer det også, at det heller ikke er påkrævet at iværksætte særlige seniortiltag i forhold til denne. Hvor imidlertid det i disse tilfælde må vurderes, at vedkommende ikke længere fuldt ud lever op til jobkravene, må ledelsen selv bringe spørgsmålet om seniortiltag og fratrædelsestidspunkt op. Situationer, hvor en mangeårig medarbejder skal ophøre sin tjeneste efter en sag om uegnethed bør naturligvis undgås. 4.2. Indhold og principper. Seniorpolitikkens mål er omtalt ovenfor, pkt.2.2. Seniorpolitikken skal udgøre en ramme, der sætter fokus på mulighederne for at sikre og fastholde seniormedarbejderne i et godt og engageret arbejdsliv. Det kan være i form af kompetenceudvikling, jobændringer eller tilpasninger, men også de seniorfordele, der er omtalt ovenfor pkt.3.1. Seniorpolitikken skal samtidig tilgodese tjenestestedets behov for sikker drift og planlægning. Det kan være f.eks. være, at man bliver opmærksom på at få igangsat relevante udviklingstiltag i forhold til den enkelte, at udviklingsindsatsen på andre områder skal indstilles samt, at tjenestestedet kan gennemføre den fornødne personaleplanlægning i god tid, inden seniormedarbejderen ophører i tjenesten. Et afvejet hensyn til både seniormedarbejderen og tjenestestedet indebærer, at den lokale seniorpolitik sætter følgende pejlemærker: - SeniorMUS skal være obligatorisk senest ved en vis alder, fra ca. 55 år og senest i forbindelse med, at medarbejderen fylder 60 år. - Alderen følger af den lokale beslutning i forbindelse med udarbejdelsen af seniorpolitikken. - Det er en forudsætning for eventuelt at anvende de i pkt. 3.1. nævnte seniorfordele, at medarbejderen har oplyst om sine planer og dermed for tidshorisonten for, hvornår vedkommende forventer at fratræde.
- 9 - - Det er samtidig en forudsætning for at bringe seniorfordele i henhold til cirkulæret om senior- og fratrædelsesordninger i anvendelse, at der indgås en skriftlig aftale mellem medarbejder og tjenestested om en fratrædelsesdato. Den store forskel mellem den pligtige afgangsalder for uniformerede og manglen på sådanne regler for det civile personale åbner for, at man eventuelt lokalt beslutter sig vil at vælge 2 alderskriterier for afholdelse af SeniorMUS. Under alle omstændigheder skal seniormus dog afholdes, når medarbejderen fylder 60 år. Hvis medarbejderen eller ledelsen finder det påkrævet at afholde en SeniorMUS tidligere eller senere, end det lokalt er fastsat i seniorpolitikken, er dette efter konkret vurdering muligt. Beslutning om afholdelse af SeniorMUS senere end fastlagt lokalt skal noteres på vedkommende personalesag. Der er ingen automatik med hensyn til, at oplysning om tidshorisonten for seniormedarbejderens fratræden giver mulighed for seniorfordele. Initiativet hertil ligger som nævnt under pkt.3.1. hos ledelsen og vil blive besluttet konkret og individuelt inden for de rammer, der følger af gældende retningslinier og under hensyn til den budgetmæssige situation i forbindelse med aftale om fratrædelse. 4.3. Procedure. På tilsvarende måde som ved andre personalepolitiske tiltag, ligger initiativet hos den lokale ledelse. Som et første skridt på vejen til at skabe en mere seniorvenlig arbejdsplads er det vigtigt, at ledelserne tager initiativ til, at de seniorvenlige tiltag diskuteres lokalt mellem ledelse og medarbejdere bl.a. i samarbejdsudvalget. Det er vigtigt, at de reelle behov og muligheder synliggøres, at de rigtige initiativer findes, og at kollegaernes og organisationernes opbakning sikres. Drøftelserne i de lokale samarbejdsudvalg skal derfor munde ud i formulerede, nedskrevne regler / retningslinier, der angiver tjenestestedets lokale holdninger til seniormedarbejdere, og som angiver den praktiske håndtering på stedet. De vedtagne regler vil være en del at tjenestestedets personalepolitik. Politikken skal udover fastlæggelse af aldersgrænse(-r) fx rent praktisk angive, de seniorpolitiske tiltag, som tjenestestedet som udgangspunkt vil kunne bringe i spil. Det bør fremgå, at alle seniormedarbejdere skal have seniormus in overensstemmelse med det vedtagne om alder herfor. 4.2.2. Den praktiske håndtering. Hvis en politik skal virke, er det kun sjældent gjort med at skrive den ned. Hvis ikke den kommer til at indgå som en naturlig del af arbejdet og arbejdsfællesskabet på tjenestedet, viser erfaringen, at den nedskrevne politik glemmes og virker fjern.
- 10 - Dette giver en særlig udfordring på de lokale tjenestesteder, ikke mindst for ledelsen, der må gå foran på en positiv og motiverende måde i sin implementering af politikken Det er dog også vigtigt at gøre sig klart, at en sådan politiks gennemslagskraft og overlevelse indebærer, at alle lever op til de forventninger, den skaber, og at den således faktisk bliver anvendt. Det er således en afgørende forudsætning for en velfunderet seniorpolitik, at kollegaerne accepterer, at der gøres brug af de muligheder, der er, ligesom det er vigtigt, at ledelsen klart tilkendegiver, at det er acceptabelt. Allerede den proces, der igangsættes, ved at seniorpolitik sættes på dagsordnen og diskuteres, vil ofte medføre, at problemer og barrierer synliggøres, og at der sker en forankring i institutionen. Fleksibilitet fra arbejdsgivers side i form af medindflydelse på f.eks. vagtplanlægning og mulighed for vagtbytte med kort varsel mv. stiller også krav til medarbejdernes fleksibilitet over for både tjenestested og kollegaer. De fleksible arbejdsbetingelser indebærer frihed under ansvar og forudsætter, at medarbejderen har selvdisciplin og er god til selvorganisering. Der er klart, at hensynet til institutionernes almindelige drift i sidste ende sætter visse grænser for, hvor langt man kan gå på det seniorpolitiske område. Det skal derfor understreges, at afhængig af hvilke arbejdsopgaver, institutionen skal løse, må arbejdspladserne samtidige sikre, at de ansatte står til rådighed, når der er behov for det. Det gælder for eksempel i forhold til natbemanding på Kriminalforsorgens døgninstitutioner og for de administrative funktioner, der skal varetages i kontorernes åbningstid. Hertil kommer de situationer, hvor det er nødvendigt med en ekstra arbejdsindsats. Disse forhold er på den anden side ikke til hinder for, al den enkelte institution søger at strække sig langt for at imødekomme rimelige ønsker fra den enkelte medarbejders side på det seniorpolitiske område. Den gode seniorpolitik og håndteringen heraf skal derfor i praksis søge at finde den rigtige balance. For Kriminalforsorgen vil der imidlertid ofte være særlige forhold, der kan stille sig i vejen for fuldt ud at imødekomme ønsker om særlige senior-arbejdsforhold. Kriminalforsorgen er i høj grad præget af institutionstyper, der er bemandet døgnet rundt. Dette indebærer bl.a., at det kun for en mindre del af medarbejderne kan være relevant at arbejde hjemme. For medarbejdere i de døgnbemandede institutioner indebærer disse begrænsninger, at især muligheden for at have indflydelse på tilrettelæggelsen af sin egen arbejdstid er reduceret. Døgnbemandingen giver dog på den anden side også gode muligheder for at tilrettelægge arbejdstiden efter seniormedarbejderens behov. Den særlige struktur for medarbejderne i døgntjeneste bør imidlertid ikke stille sig i vejen for velordnede organisatoriske forhold med indflydelse på vagtplanlægning og mødetider for faste udvalg og forsamlinger, således at den enkelte i videst muligt omfang har muligheder for at forhåndsplanlægge sin tid.
- 11 - Problemer af akut karakter vil ofte kunne løses ved, at den pågældende medarbejder bytter vagt med en kollega. For de mindre arresthuse kan ønsker om enkelte fridage konkret i nogle tilfælde tilgodeses, ved at Rejseholdet dækker vagterne.