Regionshuset Aarhus Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Til Direktionen Olof Palmes Allé 36 DK-8200 Aarhus N. Tlf. 7841 0003 www.regionmidtjylland.dk www.olp.rm.dk Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland Indholdsfortegnelse 1. Fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Baggrund Fremtidens ledelsesudfordringer Udkast til vision for ledelsesudvikling i Region Midtjylland Overordnede strategispor Organisering af udviklingsarbejdet Sammenfatning Dato 30.11.2011 Sagsnr. 1-31-77-32-11 Per Bo Nørgaard Andersen Tel. +45 7841 0810 Per.Bo@stab.rm.dk Side 1 2. Beskrivelse af de overordnede strategispor Lederpipeline Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Strategisk kompetenceløft af ledere 3. Afrunding
1. Fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Baggrund Region Midtjylland har gennemført et udviklingsarbejde omkring fremtidens ledelsesudvikling i regionen. Udviklingsarbejdet havde til opgave at skabe den størst mulige sammenhæng mellem ledelsesudvikling mere bredt set og Region Midtjyllands interne Lederudviklingsprogram, således at lederne bedst muligt rustes til og understøttes i at løse de fremadrettede udfordringer, som de står i og overfor. Det konkrete og strategiske udviklingsarbejde omkring ledelsesudvikling i Region Midtjylland tager sit udgangspunkt i Ledelses- og styringsgrundlaget for Region Midtjylland, de aktuelle og fremtidige ledelsesudfordringer i udvikling af fremtidens velfærdsmodel Udviklingsarbejdet er startet med gennemførelse af en tænketank med deltagelse af udvalgte ledere og ledertalenter fra hele regionen. Resultatet af tænketanken og efterfølgende høring blandt deltagerne er indarbejdet i dette notat. Bilag 1 viser en samlet plan for udviklingsarbejdet. Lederudviklingsprogrammet i Region Midtjylland har i nuværende form og indhold været gennemført siden januar 2007. Der har undervejs været foretaget løbende justeringer for at understøtte regionens strategier, udvikling og ledelsesudfordringer. Programmet er inddraget i udviklingsarbejdet som en væsentlig platform også for fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Fremtidens ledelsesudfordringer Ledelsesudfordringerne i den offentlige sektor er påvirket af en række samfundsmæssige rammebetingelser for velfærdsydelser i det hele taget og med en række specifikke vilkår for fremtidens sundhedsvæsen og velfærdsydelser. Her kan nævnes: En ny sygehusstruktur med blandt andet centralisering og faglig specialisering samt en ændret rolle for hospitaler i det samlede sundhedsvæsen. Et konkret eksempel herpå er fælles akutmodtagelser. Det vil øge behovet for ledelse af samarbejde mellem specialiserede personalegrupper om kerneopgaverne med fokus på fælles mål, faglig kvalitet (effektivitet), produktivitet og trivsel. Krav til ydelser og proces i form af blandt andet kvalitetsstyring. Endnu mere sammenhængende og effektive forløb for patienter og brugere på tværs af afdelinger, institutioner og sektorer med fokus på patient- og brugerinddragelse. Ændrede økonomiske vilkår blandt andet på baggrund af den demografiske udvikling, den medicinteknologiske udvikling, ændrede sygdomsbilleder, accelererende behandlingsformer og markedsøkonomiske vilkår på blandt andet socialområdet. Vilkårene for fremtidens sundhedsvæsen er allerede meget nærværende i nutidens ledelsesudfordringer. En række ledelsesudfordringer, der på flere områder bryder med både traditionel historisk organisering og traditionel tilgang til ledelse og faglighed. Her kan blandt andet nævnes: Lede patienten som partner og ressource Lede store enheder Lede på distancen Lede differentieret i forhold til 4 generationer Side 2
Lede kvalitetsudvikling og innovation Lede og styre økonomien Lede med stort krav om data og dokumentation Skabe balance mellem tillid og kontrol Lede på baggrund af fortolkning af data Skabe sammenhæng mellem produktivitet, effektivitet, faglig kvalitet og trivsel Lede når forandringer er det stabile Lede med større fokus på sammenhæng mellem organisatoriske enheder og sektorer Lede frivillige Lede med autenticitet og stærk personlighed At skabe lyst til at være leder for de nuværende og de næste ledere Ledelse er noget, som alle tager del i via følgeskab, koordineringsopgaver og/eller konkret ledelsesansvar Listen af ledelsesudfordringer er ikke udtømmende, og den udvikler sig hele tiden i retning af flere og mere komplicerede ledelsesudfordringer for ledere. Ikke bare i sundhedsvæsenet, men i den offentlige sektor i det hele taget, er der et stigende krav til, at ledere udviser handlekraft og eksekverer nødvendige forandringer. Alligevel giver listen af ledelsesudfordringer og de overordnede vilkår for sundhedsvæsenet et godt billede af nutidens og fremtidens behov for ledelsesudvikling i Region Midtjylland. På kort sigt er der brug for ledelsesudvikling som et strategisk kompetenceløft indenfor specifikke områder for at kunne løfte de umiddelbare ledelsesudfordringer. På lidt længere sigt er udviklingsbehovet at fastholde fokus på udsyn, sammenhæng for borgerne, samstemthed i ledelsessystemerne og relevant inddragelse af medarbejdere og brugere. Sidst, men ikke mindst er der et behov for en fortsat indsats for udvikling af den enkelte leder og dennes organisation samt udvikling af ledelsestalenter. Den direkte effekt af ledelsesudviklingen i Region Midtjylland skal kunne måles i ledernes evne til at eksekvere nødvendige beslutninger samt bidrage til fornyelse og udvikling af den offentlige sektors ydelser. Målet er, at Region Midtjylland er en attraktiv arbejdsplads at blive og være leder i, med et godt rekrutteringsgrundlag til lederstillinger i regionen og gode ledelsesevalueringer af regionens ledere. De overordnede succeskriterier skal vise, at effekten af regionens ledelsesudvikling omsat i praksis er til gavn for patienter og brugere. Det er den overordnede ambition, at lederudviklingsprogrammet, som en væsentlig brik i den samlede ledelsesudvikling i Region Midtjylland, bidrager til såvel den enkelte leders egen udvikling som den samlede organisations udvikling. Således skal regionens ledere efter endt deltagelse på lederudviklingsforløbene i Region Midtjylland være rustet til at møde og påvirke såvel dagligdagens som fremtidens udfordringer i den offentlige sektor. Ledelsesudvikling i Region Midtjylland er mere end et lederudviklingsprogram! Udvikling af ledelse sker hele tiden på regionens arbejdspladser i tæt tilknytning til den daglige opgaveløsning. Dette skal fortsætte og understøttes via de ledelsesudviklingsaktiviteter, der igangsættes individuelt, lokalt, på område- og koncernniveau. Side 3
Det fremhæves i Personalepolitikken for Region Midtjylland, at god ledelse er afgørende for en attraktiv arbejdsplads og en effektiv organisering. Dette understreger behovet for endnu mere fokus på udvikling af god ledelse i praksis, i tættest muligt samspil med de daglige opgaver og ledelsesmæssige udfordringer. Overordnede strategispor Med tre vigtige strategispor for ledelsesudviklingen i Region Midtjylland skabes en mere komplet og målrettet understøttelse af det at blive og være leder i regionen og giver samtidig muligheden for, at Region Midtjyllands ledere bidrager til fornyelse og udvikling af den offentlige sektors ydelser, organisering og ledelse på længere sigt. De overordnede succeskriterier for strategisporerne er: Høj patient- og brugertilfredshed Høj patientsikkerhed og faglig kvalitet Høj medarbejdertrivsel Overholdelse af budget og servicemål Høj produktivitet og effektivitet Forretningsudvikling og innovation God ledelsesevaluering Høj brugertilfredshed med lederudviklingsaktiviteter De tre strategispor er: Lederpipeline Udbygning af aktiviteter og tilbud, der bidrager til, at Region Midtjylland har en række kommende dygtige ledere ansat på alle niveauer. I første omgang med fokus på udbygning og professionalisering af talentarbejdet og introduktionen af nye ledere, senere med mulighed for udbygning til en egentlig lederpipeline med karriereudviklingsplaner for ledere. Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Justering af eksisterende aktiviteter med tættere kobling til ledelse i praksis og samspil med den daglige opgaveløsning samt målrettet facilitering af ledelsesudvikling mellem ledelsesniveauerne. Nyt forløb målrettet funktionsledere og nye tilbud målrettet fælles ledelse (ledelsesduo er/ - teams, -grupper, og systemer). Strategisk kompetenceløft af ledere Et stigende fokus på overholdelse af tildelte budgetter og forbedring af produktiviteten og kvaliteten, samtidig med behovet for nytænkning og innovation har skabt et behov for at sikre viden, fælles forståelse og praktisk rådgivning om disse temaer. Dette skal bidrage til et strategisk kompetenceløft af ledere i regionen til støtte for den daglige ledelsesopgave. Strategisporene suppleres af et fortsat og udvidet samarbejde med udvalgte uddannelsesinstitutioner med henblik på at sikre praksisrelevans i indhold og form på formelle lederuddannelser på diplom- og masterniveau, samt med det formål at udvikle målrettede moduler, der modsvarer regionernes konkrete ledelsesudfordringer. Side 4
Grundet det pres, som lederne i Region Midtjylland bliver udsat for, bør de tre strategispor suppleres med en drøftelse af og klar holdning til vilkår for ledere og ikke mindst vilkår for leder- og ledelsesudvikling i regionen. Dette er afgørende i forhold til at gøre det muligt og ikke mindst legitimt for lederne at prioritere både ledelsesopgaven og kompetenceudviklingsopgaven for sig selv og sine nærmeste medarbejdere. 2. Beskrivelse af de overordnede strategispor (bilag 2 sammenfatter de vigtigste konkrete elementer) Lederpipeline - at blive leder og avancere som leder i Region Midtjylland Baggrunden for at etablere indsatser for ledertalenter i Region Midtjylland var og er, at der inden for flere områder i koncernen opleves en mangel på kvalificerede ledere, når der opslås lederstillinger. Samtidigt vil der inden for den nærmeste fremtid sandsynligvis være en række nuværende ledere, der vælger at gå på pension eller tiltræde en anden funktion end ledelse. Det er derfor nødvendigt at iværksætte en række ledertalentudviklingsindsatser med henblik på at skabe et større og mere kvalificeret grundlag for lederrekruttering på alle ledelsesniveauer. Det gør sig desuden gældende, at Region Midtjylland ser det som en væsentlig opgave at udvikle attraktive arbejdspladser med et attraktivt arbejdsmiljø for potentielle og nye ledere i regionen. Indsatsen vil bidrage til, at såvel nye ledere, ledere der skifter position samt organisationen som helhed er mere klar til at møde fremtidens udfordringer for den offentlige sektor til gavn for borgere og samfund. Udbygning af lederpipeline De nuværende tiltag fra medarbejderen, der vil afklare, om ledelse er noget (potentiel Apollo-deltager) til den erfarne leder af ledere (potentiel Sirius-deltager) ses som vigtige skridt i retning af en komplet og målrettet talent- og lederudviklingsindsats i Region Midtjylland. Det er dog også nødvendigt at se på andre tiltag, før vi som koncern kan sige, at vækstlaget af ledere er fuldt udbygget, herunder: Overblik over, hvilke områder og ledelsesniveauer der har særlige rekrutteringsudfordringer Udarbejdelse af en målrettet indsatsplan for talentudvikling på alle niveauer Aktiv involvering af nuværende ledelser i talentudviklingsarbejdet, blandt andet i form af viden om talentspotting, mentoring og det at skabe øvebaner for kommende ledere I forbindelse med avancement er der på koncernniveau etableret en mentorordning, som også tilbydes nye ledere. Dette tilbud bør suppleres af en række kompetenceudviklende tilbud til erfarne ledere samt støtte til karriereplanlægning fra nærmeste leder blandt andet via opfølgning på ledelsesevalueringen. Der er allerede fokus på lederpipeline-aktiviteter i f.eks. Psykiatri og Social med et nyetableret Ledelsesakademi for yngre læger og talentudviklingsprogrammet Nye Ledelses- og Organisationsformer i regi af DNU. Begge disse aktiviteter er relativt nye, og erfaringerne derfra vil indgå i udbygning af lederpipeline-aktiviteterne i Region Midtjylland. Side 5
Topledere Region Midtjyllands lederudviklingsprogram Direkte personaleledere Ledere af ledere Ledertalenter Nye ledere Funktionsledere (faglige ledere) Udvikling af ledere i Region Midtjylland Udvikling af ledelse i Region Midtjylland Ledelsesudvikling Udviklingssamtaler Mentorordning Ledelsesevaluering Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Grundlæggende principper for leder- og ledelsesudvikling Følgende grundprincipper skal kendetegne Region Midtjyllands koncernbærende lederudviklingsprogram: Det fælles program indeholder forløb og aktiviteter for ledere på alle niveauer i organisationen og understøtter en sammenhængende karriereudvikling som leder i Region Midtjylland Programmet fokuserer på de ledere, som har formelt ledelses-/personaleansvar, men adresserer faglig ledelse i form af ledelse af patientforløb et nyt forløb for funktionsledere, obligatorisk for nye funktionsledere og tilbud til medarbejdere med funktionslederansvar Programmet faciliterer dialoger på tværs af organisationen mellem ledere på samme niveau og på tværs af regionen og mellem ledelsesniveauerne Det samlede program understøtter både, at den enkelte leder oplever sig selv som en del af et regionalt ledelsesfællesskab og styrker samtidig lederens udvikling i det lokale ledelsesfællesskab Udviklingssamtalen og ledelsesevalueringen er centrale for hele programmet, idet der her aftales en individuel udviklingsplan, hvor udviklingsindikatorer fra ledelsesevalueringen adresseres Parallelt med den individuelle udvikling fokuserer programmet på udvikling af samstemt ledelse i duo-ledelser, ledergrupper og ledelsessystemer Side 6
Programmet er et væsentligt bidrag til at udvælge og udvikle en stærk lederpipeline for ledere på alle niveauer i Region Midtjylland og skal sikre, at lederne støttes bedst muligt i positionsskiftet. I tilknytning til lederudviklingsprogrammet vil der kunne tilbydes virksomhedstilrettede ledelsesudviklingsforløb, en palette af korte praksisrelaterede lederkurser samt initiativer, der knytter programmet op mod det formelle uddannelsessystem for ledere eksempelvis diplomog masteruddannelse. Ledelsesudvikling Hvor lederudvikling primært sætter fokus på udvikling af den enkelte leder sætter ledelsesudvikling fokus på udvikling af organisationen igennem udvikling af ledelse. Mens både udviklingen den enkelte leder og den nærmeste organisation rundt om lederen indgår i regionens lederudviklingsprogram, omfatter de virksomhedstilpassede udviklingsforløb ligeledes ledelsesudviklingen i duo/team-ledelser, ledergrupper og/eller ledelsessystemer, dvs. alle ledere i en organisation (Aarhus Universitetshospital, Regionshospitalet Randers og Grenaa og Behandlingspsykiatrien). Ledelsesopgaver i dag er præget af kompleksitet og hurtig omstilling. Det kalder derfor på et tæt samarbejde og en koordination mellem ledelseslagene både horisontalt og vertikalt. Ledelsesopgaven er i høj grad at betragte som en kollektiv proces, når man ser på hele organisationens evne til at samskabe. At sætte fokus på arbejdet med ledelsesudvikling er et kvalificeret bud på, hvordan duo/team-ledelser, ledelsesgrupper og ledelsessystemer kan blive endnu bedre til at møde disse udfordringer. Der skal ske en udbygning af ledelseskompetencerne både vertikalt og horisontalt i forbindelse med gennemførelse af ledelsesudviklingsaktiviteter, suppleret af et arbejde med innovation og organisatorisk udsyn med et fokus på samarbejde på tværs af sektorer i form af blandt andet afprøvning af nye måder at lede af overgange på. Strategisk kompetenceløft af ledere De kommende års rammevilkår med begrænset økonomi og begrænsede medarbejderressourcer betyder, at vi er nødt til at gøre tingene på en ny måde. Vi skal på samme tid være i stand til at øge kvaliteten og effektiviteten samt holde udgifterne i ro. En innovativ kultur skal præge regionens arbejdspladser, hvor medarbejdere og ledere udvikler kvaliteten og nye måder at gøre tingene på med et samlet set uændret eller lavere omkostningsniveau og hvor tiltag der har vist sig væsentlige et sted spredes til andre dele af organisationen. Innovationen skal gives de bedst mulige udfoldelsesvilkår og ledelsens bevågenhed. Der igangsættes derfor en fokuseret, strategisk kompetenceløftende indsats for de ledelsesniveauer, som har størst behov i forhold til at kunne håndtere de væsentligste ledelsesudfordringer hurtigt og kompetent. Kompetenceløftområderne er: Økonomi, kvalitetsledelse og innovation. Kompetenceløft af ledere er specifik målrettet uddannelse, der har til formål at opkvalificere viden og kompetence for regionens ledere. Der er her tale om forløb, der har en her-og-nu Side 7
aktualitet ift. regionens udfordringer, og derfor er strategisk vigtige i forhold omsætning af regionens ledelses- og styringsgrundlag. Forløb med fokus på kompetenceløft igangsættes, udvikles og gennemføres i tæt samspil med den enkelte hospitalsledelse. Hospitalsledelsen udvælger de relevante ledere og toner kompetenceområderne, således at kompetenceløftet spiller sammen med hospitalets egne strategiske indsatsområder i samarbejde med den nedsatte styregruppe (se tillægsnotat). Det er ambitionen, at forløbene gennemføres i samarbejde med den lokale ledelse og med involvering af relevante stabe og kompetente fagpersoner. Der foreslås nedsat en tværorganisatorisk styregruppe, der afklarer og identificerer kompetenceløftsforløbene (se tillægsnotat). 3. Referencegruppe Der nedsættes en referencegruppe på ledelsesområdet, som kan følge udviklingen af og understøtte fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Kommissorium for referencegruppen Det er referencegruppens opgave: At følge og bidrage til udviklingen af Region Midtjyllands lederudviklingsprogram Løbende at identificere nye behov for lederudviklingsaktiviteter At understøtte fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland med konkret ledelsesmæssig erfaring, indsigt, viden og udsyn Løbende justering af indhold i Region Midtjyllands lederudviklingsprogram i forhold til strategiske udfordringer Referencegruppen (10-12 personer i alt) udpeges af direktionen og er sammensat af deltagere i tænketanken med repræsentation fra: Direktion (formand) Koncernledelsen Centerledelser/ledelser af forretningsområder Afdelingsledelser Afsnitsledelser/afdelingsledelser Ledelsestalenter HR-chefer Koncern HR sekretariatet betjener gruppen. 4. Afrunding Region Midtjylland vil med ovenstående aktiviteter fortsat støtte udvikling af ledelse både i forhold til et koncernbærende perspektiv, et fælles ansvar og ikke mindst i forhold til udvikling af ledelse som fag. Samtidig er det afgørende vigtigt for ledelsesudviklingen i Region Midtjylland, at aktiviteterne både understøtter og supplerer den lokale daglige ledelsesudvikling til gavn for opgaveløsningen. Side 8
Bilag 1 Organisering af udviklingsarbejdet Første fase af udviklingsarbejdet har involveret et repræsentativt udsnit af ledelsessystemet, udvalgte ledelsestalenter og den samlede direktion i et tænketanksarbejde. Input fra høringen blandt tænketankens deltagere har bidraget til udviklingsarbejdet i første fase. Ligeledes har drøftelser og bidrag fra Strategisk HR-Forum og Koncernledelsen. Målet for første fase var at fastlægge pejlemærker for den fremtidige ledelsesudvikling i Region Midtjylland og dermed skabe en ambitiøs ramme for det videre udviklingsarbejde i forhold til regionens fremtidige lederudviklingsprogram. Anden fase af udviklingsarbejdet er organiseret, således at der nedsættes en referencegruppe på 10-12 repræsentanter fra ledelsessystemet, som blandt andet følger og bidrager til udviklingsarbejdet af lederudviklingsprogrammet i foråret 2012. Med det formål at målrette, udvikle og koordinere det strategiske kompetenceløft nedsættes endvidere en bredt sammensat styregruppe. Fase 1 Input fra tænketank bearbejdes Juni/juli/august 2011 Opsamling fra tænketanken kommenteres af Primo september 2011 deltagerne i tænketanken Kommentarer fra tænketanken bearbejdes September 2011/oktober 2011 Notat forelægges Direktion Medio november 2011 Udsendelse af lederudviklingsprogram version Medio november 2011 2.0 Fase 2 Nedsættelse af referencegruppe til at følge Ultimo november 2011 udviklingen af lederudviklingsprogrammet og ledelsesudvikling i Region Midtjylland Nedsættelse af styregruppe til udvikling af Ultimo november 2011 strategisk kompetenceforløb Fase 3 Udvikling af indhold i lederudviklingsprogram November 2011 juni 2012 Identificering af afviklingsplan for strategisk December 2011 januar 2012 kompetenceudvikling Udvikling af indhold til strategisk Januar 2012 december 2012 kompetenceudvikling Fase 4 Igangsættelse af strategiske kompetenceløft- 1. kvartal 2012 aktiviteter Igangsættelse af lederudviklingsprogram 2. kvartal 2012 version 2.0 Fase 5 Evaluering og justering Løbende Side 9
Bilag 2 Sammenfatning af de vigtigste tiltag i relation til fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Strategien 1. inkluderer lederudvikling - udvikling af lederen igennem regionens lederudviklingsprogrammer og ledelsesudvikling udvikling af ledelse og ledelsessystemer igennem særligt tilrettelagte forløb. 2. understøtter lederpipeline, så der skabes de bedste forudsætninger for, at organisationen til enhver tid har kvalificerede og kompetente ledere klar til at tage over på næste niveau. 3. hvori regionens lederudviklingsprogram (Apollo, Challenger, Galathea, Kilimanjaro og Sirius) fastholdes og udvikles som forløb med et stærkere fokus på ledertræning tættere på praksis. 4. hvor afgrænsning af målgrupperne for de forskellige lederudviklingsprogrammer er blevet gjort tydeligere, så de reelt og til enhver tid understøtter det strategiske formål: At lederne kan varetage deres ledelsesfunktion. 5. hvori regionens lederudviklingsprogram udbygges med Ledelse af patientforløb (Kon Tiki), målrettede tilbud til erfarne ledere og samarbejde med udbydere af formelle lederuddannelser på diplom- og masterniveau om udvikling af moduler, der mere specifikt adresserer ledelsesudfordringerne i regionerne. 6. hvor de regionsbaserede programmer udvikles og tilpasses, så de gennemføres i et tæt samarbejde med den lokale ledelse og HR-afdeling og dermed tilpasses den lokale kontekst og strategi. 7. hvori der skabes en klar kobling og en direkte sammenhæng til andre HR-strategiske elementer med ledelse i fokus. 8. inkluderer særlige kompetenceløftsforløb for ledere på strategiske indsatsområder, målrettet de vigtigste ledelsesudfordringer 2012-2013. Side 10