Diversity Icebreaker Personlig arbejdsbog i For deltagere på seminarer, hvor Diversity Icebreaker anvendes Bjørn Z. Ekelund Målfrid Rydningen Human Factors AS
Innhold Indledning... 3 Del 1: Diversity Icebreaker på seminarer... 4 Typisk design for seminarer... 4 Seminaroplevelser... 5 Del 2: Diversity Icebreaker At lære om sig selv... 6 Min opsummering efter seminaret... 6 Øvelse 1: Sagt om farverne på seminaret... 6 Repræsenterer resultatet mig?... 7 Type-lære: Hvad viser forskningen om Blå, Rød og Grøn?... 7 Øvelse 2: Fakta om mig... 10 Fleksibilitet i roller... 11 Øvelse 3: Mine roller... 11 Øvelse 4: Min selvindsigt... 12 Forskelle mellem grupper... 13 Øvelse 5: Min gruppe i forhold til de andre... 14 Del 3: Kommunikation på tværs af forskellighed... 14 Kommunikationstrappen... 14 Øvelse 6: Kommunikation i teamet... 15 Hvordan møder vi røde, blå og grønne personer?... 15 MBI-modellen for kommunikation - det generelle svar... 16 Del 4: TeamPyramiden... 17 Anerkendelse... 18 Ligheder og forskelle... 18 Øvelse 7: Hvad byder jeg ind med?... 20 Processer: udfordring, beslutning, gennemførelse og læring... 21 Kreativitet og effektivitet med hvilket formål?... 21 Gode kollektive oplevelser... 22 Øvelse 8: Den gode teamoplevelse... 22 Metaforer som drivkraft... 23 Kollektiv refleksion... 23 Øvelse 9: Kompetence i teamet... 24 Kompetence i teamet... 24 Øvelse 10: Udvikling af teamet... 25 Del 5: Personlig udvikling... 26 Øvelse 11: Kommunikationsudfordringer... 26 Øvelse 12: Mål handlingsplan... 28 Del 6: Diversity Icebreaker og Human Factors AS... 29 Diversity Icebreaker... 29 Præsentationer på forskellige akademiske konferencer:... 30 Pristildeling... 31 Om Human Factors AS... 31 Copyright 2009. Human Factors AS 2
Indledning Denne arbejdsbog er supplerende materiale til en psykologisk test, som hedder Diversity Icebreaker. Den er tænkt som et værktøj, der kan anvendes på seminarer og i teamprocesser. I bogen finder du praktisk og teoretisk information kombineret med øvelser omkring refleksion og dialog. Du kan bruge arbejdsbogen og spørgsmålene alene, eller du kan bruge den som udgangspunkt for samtaler og refleksion i teamet eller i organisationen. Brugen af Diversity Icebreaker er øget markant de seneste år og feedbacken har været positiv. Vi ved dette skyldes, at testen er let at anvende, let at forstå og samtidig videnskabeligt veldokumenteret. For deltagerne er resultaterne let genkendelige i hverdagen, uden nogen negativ stempling af enkeltpersoner eller grupper. Fra seminarerne berettes der om åbenhed, tryghed og masser af latter. For mange er der tale om en uforglemmelig oplevelse med stor værdi. Diversity Icebreaker blev forbedret i 2004. I 2005 normerede og validerede vi testen, og det fortsætter vi med, i samarbejde med kunder og akademiske miljøer både nationalt og internationalt. Testen består nu af 14 spørgsmål med 3 alternativer, dvs. 42 udsagn, som den enkelte forholder sig til. Testen er tilgængelig på 17 sprog og denne guide for konsulenter foreligger med gode råd. Der er etableret en hjemmeside www.diversityicebreaker.com med uddybende information både til de enkelte deltagere på seminarer og for de konsulenter, der ønsker at anvende konceptet på seminarer og i udviklingsarbejde. I 2008 udkom bogen Diversity Icebreaker - How to Manage Diversity Processes. Konceptet er præsenteret på mange akademiske konferencer siden 2005, og flere artikler samt endnu en bog er undervejs. Vi håber, at dette materiale, sammen med testen, vil være medvirkende til at skabe viden og refleksion for dig og dine kolleger. Den første del af arbejdsbogen beskriver strukturen og erfaringerne i seminarsammenhæng. Den anden del består af individuelle øvelser. Den tredje del fokuserer på kommunikation mellem folk, som tænker grundlæggende forskelligt. Den fjerde del består af modeller og anbefalinger omkring det at håndtere forskellighed i team og organisationer. Afslutningsvis er der en kort historisk beretning om Diversity Icebreaker og Human Factors AS. Human Factors har faciliteret udviklingen af konceptet siden 1994. Bjørn Z. Ekelund og Målfrid Rydningen Human Factors AS Forbedringsforslag til denne arbejdsbog eller forslag til forbedringer af konceptet sendes til bze@human-factors.no og modtages med tak. Den viæsentligste videreudvikling af dette koncept har baggrund i brugernes initiativer og ideer. Versjon Dansk 1 Juni 2009 Copyright 2009. Human Factors AS 3
Del 1: Diversity Icebreaker på seminarer Typisk design for seminarer Efter en introduktion omkring formål og struktur, vil seminarlederen som regel bede deltagerne udfylde spørgeskemaet Diversity Icebreaker. Derefter bliver deltagerne bedt om at beregne egen score, der munder ud i et bestemt antal scorer for Blåt, Rødt og Grønt. Derefter vil seminarlederen samle de, der er mest dominante indenfor hver farve. Som regel organiserer man 3 lige store grupper, eller man tager udgangspunkt i normerne for testen, sådan at den enkelte deltager er med i den gruppe, hvor han/hun har højest score over normen. Når man er i disse 3 grupper, bliver hver gruppe bedt om at svare på følgende: - Hvad er de gode sider ved vores farve i interaktionen med de andre? - Hvordan karakteriserer vi de andre farver? Nogle seminarledere har forskellig vinkling på disse spørgsmål. Eksempler kan, afhængigt af fokus, være - På hvilken måde kan de andre farver være en udfordring for os? - Hvad tror vi, at de andre vil skrive om os, hvis de er lidt grove i deres beskrivelse? Vi beder deltagerne i hver gruppe tydeliggøre de fælles tanker om dette på en Flip-over. Derefter beder vi hver af grupperne præsentere; Til de Røde: Hvad har I skrevet om Jer selv? og derefter til de andre Hvad har I skrevet om de Røde? Spørg om det samme, i forhold til de blå og de grønne. Som afslutning på processen stiller seminarlederen følgende spørgsmål til deltagerne Hvad har I lært af dette?. Forskellige konsulenter forfølger dette spørgsmål i forskellige retninger og med forskellig fordybelsesgrad, afhængig af formålet med seminaret. Copyright 2009. Human Factors AS 4
Seminaroplevelser Bjørn Z. Ekelund startede, sammen med konsulenter i Human Factors AS, modellen med Blå, Rød og Grøn som en markedskommunikationsstrategi i 1995. Derefter blev testen brugt en del til kommunikationstræning. Efterhånden erfarede vi, når vi brugte testen i seminarsammenhæng, at den havde unikke muligheder, i forhold til at skabe en åben og tryg atmosfære, hvor deltagerne kunne dele tanker om sig selv og andre med latter og selvironi. Det skabte et åbent læringsmiljø og bevidstgjorde, hvordan den enkeltes måde at tænke om andre på, har konsekvenser for opfattelse og samspil med andre. Vi har set, at konceptet giver både enkeltpersoner og grupper anledning til at kunne reflektere over sprog, modeller, interaktionskultur, mødeformer og fordomme. Vi tænker at Blå, Rød og Grøn er delvis forankret i personlighed og kommunikationsstil. Men, vi mener også at testsvarene er afhængige af konteksten. Hvis der er tale om et seminar på jobbet, tror vi, at organisations- eller professionskulturen påvirker resultatet. Vi mener også at de roller, man påtager sig i hverdagen, er formet af dem, vi er sammen med og af de opgaver, som hører til arbejdsrollen. Testresultaterne er altså ikke kun afhængige af personlige præferencer, men også af hvilke mennesker, vi er i blandt og hvilke opgaver, vi arbejder med. Når deltagerne kommer i gruppe sammen med personer, som har samme dominante score, opstår der nemt en positiv stemning internt, og gruppemedlemmerne går som regel løs på arbejdet med stor lyst og engagement. Det at være blandt ligemænd, og være anderledes end de andre, stimulerer det vi kalder in-gruppe-oplevelsen. Sammenholdet forstærkes ved, at der er to andre grupper som er ud-grupper. Noget af det vigtigste ved dette værktøj er at skabe psykologisk tryghed til åbent at kunne tale om, hvordan folk er forskellige og tænker forskelligt. Kategorierne Blå, Rød og Grøn får tilført mening gennem de gruppeprocesser, som skabes på seminaret. Vi siger, at man med denne proces udvikler en social konstruktion af kategorierne. Senere i arbejdsbogen præsenteres en mere videnskabelig opsummering af, hvad vi kan sige om Blå, Rød og Grøn, som følge af vores forskning med Diversity Icebreaker. Copyright 2009. Human Factors AS 5
Del 2: Diversity Icebreaker At lære om sig selv Min opsummering efter seminaret Øvelse 1: Sagt om farverne på seminaret Skriv dine ideer om følgende forhold, baseret på dine erfaringer med spørgeskemaet og seminaret: Dette er min/vores opfattelse af Dette er andres opfattelse af Hvad karakteriserer personer med blå disposition? Hvordan foretrækker de, at samspillet skal være i teamet? Hvad karakteriserer personer med blå disposition? Hvordan foretrækker de, at samspillet skal være i teamet? Dette er min/vores opfattelse af Dette er andres opfattelse af Hvad karakteriserer personer med rød disposition? Hvordan foretrækker de at samspillet skal være i teamet? Hvad karakteriserer personer med rød disposition? Hvordan foretrækker de, at samspillet skal være i teamet? Dette er min/vores opfattelse af Dette er andres opfattelse af Hvad karakteriserer personer med grøn disposition? Hvordan foretrækker de at samspillet skal være i teamet? Hvad karakteriserer personer med grøn disposition? Hvordan foretrækker de at samspillet skal være i teamet? Copyright 2009. Human Factors AS 6
Repræsenterer resultatet mig? Når man udfylder sådan et skema, er det vigtig at have en kritisk holdning. Nogle gange vil modellen, som ligger til grund for spørgeskemaet, passe på de fleste mennesker, men måske ikke lige på dig. Modeller som Divesity Icebreaker er skabt, fordi de kan bruges til systematisk at måle forskelle mellem personer. Det betyder nødvendigvis ikke, at den på bedst mulig vis beskriver den enkelte person. Man kan se betegnelserne Rød, Blå og Grøn som kategorier (briller) der netop opfanger disse dimensioner i vurderingen af et menneske. Nogle mennesker er mere unikke end andre, eller har kvaliteter som tydeligvis er anderledes end det, der ligger i modellen. En måling med Rød, Blå og Grøn opfanger naturligvis ikke sådanne originale kvaliteter. I hverdagen vil de, imidlertid, betyde meget og være vigtige at få frem. De er dine unikke kvaliteter, som er vigtige for din selvforståelse og identitet og som du som en unik person bringer ind i teamet. Under seminarer hænder det, at enkelte kommer i en farvegruppe som måske ikke er udtryk for den mest dominante farve, sådan som det fremkommer i Diversity Icebreaker skemaet. Dette sker når seminarlederen vil have 3 grupper som er lige store. For at kunne vide, i hvilken grad man har en dominant farve må man da sammenligne egne scorer med det, der er normen. Der er også en vis forskel i den gennemsnitlige score, afhængig af, om man er mand eller kvinde. Hvis du er mand, er gennemsnittet for Blå 32, Rød 26 og Grøn 26. Hvis du er kvinde, er gennemsnittet for Blå 29, Rød 31 og Grøn 24. Hvis du scorer 7 højere end det, der er gennemsnittet på en farve, har du scoret dig selv en standardafvigelse højere end det, der er normalt. Det betyder i praksis, at, blandt 6 personer, vil én have højere score end dig, mens de andre 5 vil have en lavere score end dig i den pågældende farve. En tommelfingerregel er, at de fleste genkender sig selv, hvis de scorer 5 points højere end normalen på denne test. Ved hjælp af beskrivelsen af dimensionerne, for eksempel ud fra de sider, som beskriver farverne i denne bog, vil du kunne placere dig selv. Du kan evt. også få feedback fra mennesker som kender dig godt. Obs: Der er ofte stor variation mellem, hvordan dine kolleger vurderer dig og hvordan du selv gør det. Dette har sammenhæng med at dine kolleger kun har set dig i en bestemt rolle på arbejdspladsen, mens du har forholdt dig til dig selv gennem hele livet i forskellige sammenhænge. Ofte kan dine kolleger se noget, som du selv måske ikke har været så klar over, men lige så ofte er det noget, du kender til hos dig selv, som kollegerne ikke har kendskab til. For bedre at kunne kortlægge sammenhængen mellem egne vurderinger og kollegernes vurderinger anbefales det at diskutere dette indbyrdes. Type-lære: Hvad viser forskningen om Blå, Rød og Grøn? Nedenfor finder du først beskrevet, hvad der karakteriserer de forskellige præferencer, baseret på den form, som er benyttet i spørgeskemaet. Derefter er der, med udgangspunkt i valideringsarbejdet, beskrevet flere egenskaber. Personer med BLÅ præference: Personer med stærk blå præference er optaget af at være konkrete og praktiske. De kan lide at beregne sig frem til løsninger på en systematisk måde. De er optaget af, at ting skal være nyttige og have en hensigt. Kommunikationens formål er at sørge for, at opgaver bliver løst på en præcis måde. I beslutningsprocesser er de tilhængere af, at fakta lægges frem, og af at argumenter opvejes ud fra nytteværdi og målopnåelse. De Copyright 2009. Human Factors AS 7
er optaget af at slutresultatet skal være præcist og rigtigt på detaljeniveau. De har en tendens til at tænke sig om og vurdere konsekvenser, før de siger noget eller gør noget konkret. De fokuserer målrettet i den hensigt at fuldføre et job. De er ikke særlig dominante socialt, og er ikke de, der ofte taler om følelser eller lader sig rive med i fantasiens verden. De opsøger ikke spænding for spændingens egen skyld og giver ikke positive følelser frit løb. Impulsiviteten er ikke det, der præger hverdagen, og spontane indslag bliver mest betragtet som forstyrrelser. Det, som er gjort tidligere, har stor betydning for det, som foretrækkes i fremtiden. Det at gennemføre en plan er vigtigere end fleksibilitet ud fra nye og kreative ideer. Deres praktiske og jordnære stil begrænser deres åbenhed overfor mange forskellige slags erfaringer. De er samvittighedsfulde og pålidelige, og derved vinder de tillid over tid. Pligtopfyldelse og selvdisciplin er kombineret med en vis portion ordenssans. Forsigtighed og pålidelighed er en dyd. Blå personer tager hensyn til gruppens ønsker og bidrager konstruktivt og samvittighedsfuldt til fællesskabet, og kan i sådanne sammenhænge også strække sig langt i loyalitetshensyn, både overfor gruppen, lederen og organisationen. Man ønsker ikke konflikter, men søger produktivt og harmonisk samspil uden for mange adspredelser. Mennesker med blå præference anses ofte som strukturerede, fokuserede, rationelle og uden utidige følelsesmæssige udskejelser og uden stort behov for at markere sig i sociale sammenhænge. Blå personer bør være opmærksomme på: Ikke at strække sig for langt i forhold til gruppen og ledelsen, på bekostning af sig selv. At mærke efter egne grænser og give udtryk for dem i tide Være klar over at andre i større grad lægger vægt på relationer og være bevidst om egen modstand mod forandring. Personer med RØD præference: Personer med stærk rød præference kan lide at være sammen med andre mennesker. De har mange venner og får meget energi gennem samvær og dialog. Det er vigtigt med et personligt og entusiastisk budskab for at komme igennem til en rød. De opnår let en tryg og åben dialog med nye mennesker. De er åbne om egne følelser og har let ved at samtale om følelser med andre. Samtidig viser de respekt og tålmodighed overfor andre. Harmonien i den sociale sammenhæng er vigtig, hvilket gør, at konkret arbejde kan blive nedprioriteret. Kommunikationens formål er at sørge for inkludering og sammenhold. De har en tendens til at være spontane og impulsive i mødet med andre mennesker. De beskrives ofte som varme og lette at omgås og med evne til at skabe tryghed og positive følelser mellem mennesker. Den følelsesmæssige del er vigtigere end handling og konkrete idéer. Det er ikke bare vigtigt, men det, at kunne være tæt på og bevidst om sine egne følelser samt at være opmærksom på andres følelser, er en de styrker, de har. Samtidig kan de være bevidste om, at de selv eller andre måske tager for stor en plads og opmærksomhed i gruppen. Men, med denne opmærksomhed fungerer de ofte Copyright 2009. Human Factors AS 8
godt som integratorer i gruppen og sørger for inkludering og respekt på trods af forskellighed. De optræder socialt ansvarligt, samtidig med at de er optaget af respekt for den enkelte person. De er mindre ambitiøse i det at nå mål og kan være vanskelige at engagere i en fokuseret indsats over længere tid. Historiske fakta og klare analyser bliver mindre vigtige i forhold til det at skabe en løsning gennem samtale her og nu. De kan ofte være selvopofrende for at sikre tilfredshed og harmoni. Røde personer bør være opmærksomme på: At sørge for struktur og kontinuitet i arbejdsopgaverne. At være opmærksomme på, at ikke alle har lige let ved at tage ordet og sige frem. At respektere andres behov for ro og koncentration. Personer med GRØN præference: Personer med stærk grøn præference tændes nemt af nye idéer og muligheden for at gøre ting anderledes. Usædvanlige og utraditionelle idéer og løsninger vækker disse personers entusiasme. De kan lide at dykke ned i problemstillinger samtidig med, at de leder efter helhedsforståelse og nye vinklinger på opgaven. Dette gør, at de mange gange fremkommer med fantasifulde løsninger, som sammenkobler idéer fra forskellige områder. De er ambitiøse og sætter høje mål, gerne med vide perspektiver på morgendagens muligheder. De kan have en tendens til at markere sig, gerne hurtigt, med tanker og idéer som kan dominere og bestemme det videre fokus. De er meget åbne for nye måder at tænke på og for nye idéer, og lader sig let rive med, eller er de, der fører an i luftige og spændende diskussioner. Impulsivitet og kreativitet er hverdagsformen. De kan finde på at bruge følelser og oplevelse af skønhed som inspiration og begrundelse for, hvad de synes er vigtigt. De tænker sig ikke længe om og vurderer ikke konsekvenser før, de siger noget eller gør noget konkret. De fokuserer på alternative løsninger i idéfasen, men er ikke nødvendigvis de, som har mest tålmodighed til at fuldføre et stykke arbejde. Selvdisciplin, tålmodighed, orden, detaljer og det at være pligtopfyldende er ofte ikke karaktertræk, som dominerer deres hverdag. De kan være dominerende socialt, og ikke så føjelige når det gælder om at kunne tilpasse sig gruppens rådende ideer. Uafhængighed er en af de mange stærke værdier, de har, og værdier udtrykker de ubesværet, også når de er i opposition til de, der leder gruppen. Beskedenhed er ikke en dyd, og opofrelse for organisation og fællesskab er usandsynlig, med mindre det er knyttet til stærke værdibaserede aktiviteter. Grønne personer bør være opmærksomme på: At lade andre komme til og vise respekt og hensyn overfor andres måder at tænke og angribe problemstillinger på. At holde egen utålmodighed i skak og arbejde for forankring af egne idéer hos de andre. Copyright 2009. Human Factors AS 9
Øvelse 2: Fakta om mig Når man udfylder et spørgeskema som dette, er det vigtigt med en kritisk tilgang. Følgende spørgsmål er ment som en hjælp til at kvalitetssikre testresultatet. 1. Hvordan stemmer resultatet overens med din erfaring? 2. Hvor typisk er dette for dig? 3. I hvilke sammenhænge er du anderledes? Copyright 2009. Human Factors AS 10
Fleksibilitet i roller Det at skifte mellem rollerne er lettere jo mere din score er lig gennemsnittet, dvs. det, der er normalt. Hvis din primære præferencescore er ekstremt høj sammenlignet med andre, er det ikke på samme måde let at bevæge dig væk fra den. Hvis du har en anden præferencefarve, som er ekstremt lav, er det heller ikke på samme måde let at anvende denne arbejdsform. Måske viser det sig, at du får en score som ser således ud: Blå 38, Rød 24, Grøn 22. Da vil din primære præference være Blå, dvs. at det er lettest for dig at udvise en adfærd som ligner den, der er beskrevet hos personer med stærk Blå præference. Imidlertid scorer du også rimelig højt på Rød og Grøn. Dette betyder at du kan forstå de andre farvers arbejdsform. Det vil sandsynligvis også være let for dig at anvende en anden stil, altså for eksempel optræde i Grøn form og stil. Øvelse 3: Mine roller 1. Hvilken rolle har du vanskeligst ved at påtage dig? 2. I hvilke situationer er det lettest for dig at påtage dig en sådan rolle? 3. Hvad er de andre teammedlemmers erfaring med dig i forhold til de forskellige roller? 4. Hvordan kan du agere for at komme ud af dine sædvanlige roller i mødet med andre? Copyright 2009. Human Factors AS 11
Øvelse 4: Min selvindsigt 1. Hvad er dine specielle talenter? 2. Hvordan får du dem bragt i anvendelse i dit nuværende job? 3. Hvad brænder du for? 4. Hvordan bliver dette engagement udnyttet i dag? 5. Hvad er dine styrker? 6. Hvordan kan du udnytte dem endnu bedre? 7. Hvad er dine svagheder? 8. Hvordan arbejder du med dem? 9. Hvordan kompenserer du for dem? 10. Hvordan håndterer du stress på en positiv måde? 11. Hvordan udtrykker du følelser, antagelser og idéer på en måde som er let at modtage for andre? 12. Hvordan sørger du for at få anledning til at træne disse færdigheder? Copyright 2009. Human Factors AS 12
Forskelle mellem grupper I forbindelse med seminarer i forskellige organisationer og miljøer, ser vi ofte på, hvordan hele gruppen scorer for derved at lave en gruppeprofil. Selv i små udvalg er der fremkommet klare forskelle, som fortæller noget om, hvordan forskellige miljøer kan rekruttere og fremelske forskellige farveprofiler. Her er nogle af udvalgene som illustrerer nogle af de forskelle, der er fundet: 40 35 NORM - Vektet normal 1371 stk 30 95 stk sosialarbeidere 25 104 stk førstelinjeledere 20 29 stk kundebehandlere 15 Blå Rød Grønn Den tykke blå linje er en vægtet normallinje baseret på scorer fra 1371 personer. Vægtet normal betyder at resultatet omfatter lige mange kvinder og mænd. - Den lyseblå linje, er baseret på 104 førstelinjeledere i entreprenørbranchen. Den har høj Blå, lav Rød og forholdsvis lav Grøn. - Den lilla linje, er baseret på 29 personer som er kundebehandlere i offentlig servicevirksomhed. De giver service-orienterede svar uafhængigt af indholdet i sagens behandling. Denne linjen har høj Blå, forholdsvis høj Rød og meget lav Grøn. Sådanne ekstreme scorer tror vi er udtryk for en afdelingsbestemt arbejdskultur, og ikke bare for summen af personlige egenskaber. - Den gule linje, er baseret på 4 grupper af socialarbejdere i strukturerede institutioner for børn og unge. Dette er en typisk kurve for professioner indenfor sundheds- og socialsektoren. Når vi viser gruppedata på seminarer, sammenligner vi ofte resultaterne med disse forskellige grupper. Copyright 2009. Human Factors AS 13
Øvelse 5: Min gruppe i forhold til de andre 1. Hvad fortæller dette svar om denne gruppe? 2. Hvem er vi? 3. Hvad kan vi lære af dette? 4. Hvad bør vi være opmærksomme på? Del 3: Kommunikation på tværs af forskellighed Kommunikationstrappen Kommunikationstrappen viser forskellige måder at kommunikere på. Hvilke trin bruges i dit team? Reflektere Stille spørgsmål Omformulere Opsummere Komme med forslag Give tilbagemelding Tilbyde hjælp Udfordre Give råd Fortælle Instruere Lytte for at forstå Copyright 2009. Human Factors AS 14
Øvelse 6: Kommunikation i teamet 1. Hvad kendetegner kommunikationen i teamet? 2. Hvordan udtrykkes positiv nysgerrighed? 3. Hvordan trækker I de bedste bidrag frem fra de enkelte medlemmer? Hvordan møder vi røde, blå og grønne personer? Hvordan lykkes vi med at lave en målrettet kommunikation? Her følger en oversigt over forskellige forslag, som kan anvendes overfor personer med henholdsvis blå, rød og grøn præference. Obs: Brug dette med forsigtighed og respekt for den enkelte! Nedenfor ser du forskellige kommunikations- og informationsstile som med fordel kan benyttes overfor grupperinger af personer med blå, rød eller grøn præference: I mødet med blå personer: Vær jordnær, praktisk, nytte-orienteret Vær logisk, målrettet Brug fakta og eksempler Fokuser på detaljer Brug tal og beregninger Vær struktureret og godt forberedt I mødet med røde personer: Brug samtalen (harmonisk diskussion) Vær personlig og entusiastisk Fokuser på de sociale konsekvenser og fællesskabet Vis hensynsfuldhed og tillid I mødet med grønne personer: Giv tid til refleksion og eftertanke Fokuser på overordnede idéer, helhed og sammenhænge Vær positiv overfor forandringer og muligheder i fremtiden. Vær visionær! Vær åben overfor kreative og nyskabende idéer Fokuser på én ting af gangen, vær grundig Sæt høje mål Vær værdiorienteret Copyright 2009. Human Factors AS 15
MBI-modellen for kommunikation - det generelle svar Der er udviklet en kommunikationsmodel med henblik på at mestre kulturelle forskelligheder. MBI-modellen (Mapping Bridging Integrating) giver en god indikation på en generel kompetence indenfor kommunikation, som sikrer at man kan udnytte forskellene i teamet konstruktivt. Map: Kortlægge og forstå forskellene mellem deltagerne (i dette ligger både personligheds- og kulturforskelsdimensionen). Bridge: Bygge bro over forskellene ved at deltagerne motiveres til at forstå hinanden, og at arbejde for at blive forstået. Det er vigtigt at de har tillid til, at de kan mestre dette med succes. To vigtige kvaliteter er: Evnen til at kunne forstå fra den andens perspektiv, og evnen til at forsøge at forstå forskellighed ud fra situation og ikke ud fra personlige svagheder eller fejl. Integrate: Udvikle fælles oversigt over situationen og fremdyrke en fælles norm for, hvordan man kan arbejde sammen. Bygge på deltagelse og løse konflikter. Endelig fremdyrke en kreativ (synergisk) løsning med udgangspunkt i forskelligheden. Denne kommunikationsmodel er lavet specielt med den hensigt at fremme forståelse og integration i dialog. Nogle gange kan man forestille sig, at folk har forskellige typer kommunikationsstil og at det handler om at finde frem til den rette kanal. Da denne model med Rød, Blå og Grøn blev udviklet, var fokus på markedsføring og det at komme igennem med et budskab. I den sammenhæng blev der lavet en guide for, hvordan man troede at folk med forskellig præferencestil foretrak information. Copyright 2009. Human Factors AS 16
Del 4: TeamPyramiden På seminarerne spørger vi Hvad har I lært af dette?. Næsten hver gang er der nogen, som svarer: Hvis vi ser på de forskellige typer blå, rød og grøn, ser vi, at man i mange sammenhænge kan have stor glæde af at supplere hinanden. I team har vi ofte brug for personer, som er gode til at komme med mange ideer (grønne egenskaber), samtidig med, at vi har brug for et socialt miljø præget af tillid og åbenhed (røde kvaliteter). Videre behøver vi personer, som strukturerer og fokuserer på arbejdsopgaverne (blå processer). Vi har brug for hinanden alle sammen. Rød, Blå og Grøn som begreber har en naturlig tendens til at fremtræde som komplementære og som nødvendige og afhængige af hinanden. Denne delhelheds-egenskab gør at seminarerne og konceptet er egnet til at diskutere, hvordan vi opbygger et tværfagligt fællesskab, hvor forudsætningen er, at enhver unikhed på individuelt niveau er en vigtig egenskab ved helheden. Mangfoldigheden bliver en del af helheden. Via mange seminarer omkring disse problemstillinger, har der udviklet sig en model, som bygger på deltagernes forslag samt en teoretisk organisering fra vores side. Den kalder vi i dag Team Pyramiden, eller Ekelund s 7 Diversity Models. Vi vil her først præsentere modellen, og derefter fremstille og kommentere vores hypotese. Modellen illustreres i en pyramideform: Illustration 2: TeamPyramiden 7 mentale teammodeller om mangfoldighed Team selvdefinering Motivationsfremmende Absolut nødvendige Det nederste lag i pyramiden viser, hvilke elementer der er nødvendige for at skabe et effektivt tværfagligt samarbejde i teamet. Det andet lag viser to elementer, som bidrager til en positiv udvikling. Toppen af pyramiden viser teamets refleksion. Gennem refleksionen giver deltagerne Copyright 2009. Human Factors AS 17
sig selv anledning til at vurdere egne fælles aktiviteter og eventuelt tage sig frihed til at skabe egen forståelse af sig selv som team. Anerkendelse Anerkendelse skaber grobund for tryghed, åbenhed, selvrefleksion og udvikling. Vi ser ofte at deltagere i tværfaglige team ikke føler sig godt nok forstået ud fra egne præmisser. Når andre team-medlemmer ikke værdsætter de positive og unikke kvaliteter, den enkelte besidder, men viser mangel på respekt for disse, fører det til behov for at markere eget værdigrundlag. Det skaber konflikter og mangel på lyst til deltagelse i teamet. Tværfaglige team har dette som en stor udfordring, fordi de enkelte faggrupper ofte har stærke værdisyn knyttet til egen profession, og ind i mellem en lidt fordomsfuld og begrænsende opfattelse omkring andre professioners værdi. Vi mener, at man må skabe en positiv anerkendelse af den enkelte, set ud fra den enkeltes eget perspektiv, før man kan opnå positivt og fleksibelt samspil mellem forskellige deltagere. Anerkendelse af den anden handler ofte om identitet. I sundhedsvæsenet i Norge ser vi, at den enkeltes identitet er stærkt knyttet til den professionelle identitet. Det at ignorere eller fornærme den andens professionelle identitet opfattes derfor ofte som en handling, der truer identiteten. Dette fører ofte til en stærk og til dels skjult sårbarhed og oplevelse af ikke at blive værdsat Ligheder og forskelle I praksis benytter vi en illustration og øvelse, som vi kalder Teamblomsten, med henblik på at opbygge en fælles forståelse af, hvem vi er som enkeltpersoner og som team. Hver deltager får et af blomstens kronblade til at tydeliggøre egne kompetencer, værdier og præferencer. I processen beder vi den enkelte deltager være ansvarlig for at synliggøre de individuelle egenskaber som kan være relevante for teamets fremtidige værdiskabelse. Kernen i blomsten laver man sammen i forlængelse af den enkeltes præsentation, og kernen afspejler da det, man har fælles. Kronbladene viser den samlede mangfoldighed (heterogenitet), mens kernen i blomsten viser det, man kan samles om, for eksempel værdier og målsætning (også udtryk for homogeniteten). Teamblomsten som en grafisk illustration giver teamdeltagerne mulighed for at udfylde Teamblomsten med begreber som Rød, Blå og Grøn, kompetence, erfaring, netværk og andet som er af relevans for teamets succes. Forskellighed skaber dynamik, divergerende (åbnende) og kreative processer, mens lighed skaber fællesskab, konvergens (lukkende) og sammenhold. Dette er en dynamisk proces mellem heterogenisering og homogenisering, som teamledere, deltagere eller konsulenter kan påvirke afhængig af, hvordan de fokuserer i de forskellige faser af processen (Langvik & Ekelund, 2006). Team tager ofte vare på denne blomst. Det fortælles, at når team-medlemmer stopper, tages et kronblad væk og nye team-medlemmer udfylder et nyt kronblad. Teamblomsten har den skønne egenskab, at den samler et billede af hele teamet, som er skabt og forstået i fællesskab. Den bliver et billede på den kollektive identitet, samtidig med, at den tydeliggør den enkeltes unikke kvaliteter. I nogle miljøer vælger man andre billeder i stedet for blomsten. Gasturbiner og olieplatforme er eksempler på illustrationer, som kan bruges på samme måde. Teamblomsten som en grafisk illustration giver teamdeltagerne anledning til at udfylde modellen med begreber indenfor forskellige dimensioner, ikke bare Rød, Blå og Grøn. I processen beder vi den enkelte deltager om at være ansvarlig for at synliggøre de individuelle egenskaber, som kan være relevante for teamets fremtidige værdiskabelse. Identifikation, anerkendelse og brug af unikke kvaliteter hos det enkelte teammedlem, bliver en gennemgående vigtig arbejdskultur, for at forskelligheder i teamet skal fungere kreativt og effektivt. Hvis en sådan kortlægning er koblet sammen med den kommunikationskompetence, som er omtalt tidligere, har man gode forudsætninger for at forskellighed kan berige teamet og således blive brugt til noget positivt. Copyright 2009. Human Factors AS 18
Illustration 3: TeamBlomsten Copyright 2009. Human Factors AS 19
Øvelse 7: Hvad byder jeg ind med? Hvad kan jeg byde ind med, som gør at mit projektteam kan lykkes? Dette handler ikke bare om formel kompetence, men også om netværk, kendskab til kunder/klienter, personlige egenskaber, humør og udholdenhed. Jeg byder ind med: a) b) c) d) e) f) osv. Disse kvaliteter, som jeg ikke på forhånd kendte til, har de andre budt ind med til fællesskabet Navn : Kompetencer 1) 2) 3) Osv.. Teamet kan dele tanker og refleksioner omkring øvelsen. Teamblomsten skaber en fælles forståelse af den enkelte i helheden Hvem er jeg? Og hvordan er jeg forskellig fra dig? Videre leder denne fælles skabte illustration til næste fase, som handler om, hvornår og hvordan man skal bruge sin unikke kompetence. Copyright 2009. Human Factors AS 20