ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Ledelse gør en forskel 1 - Følelsesmæssig intelligens karakteriserer den idelle leder - Chefpotentiale, hvem har det? 5 - Specialister og mellemledere - dem headhunter man! 3 7 2015-3. LEDELSE GØR EN FORSKEL Hvis du vil gøre en forskel og ændre kulturen i din virksomhed, eller lave en turn-around, så kan det kun ske gennem ledelse. Problemet er at der kun er en håndfuld ledere, som har både karakter og færdigheder til at gøre en forskel. For det første skaber de gode ledere resultater, og de får arbejdet gjort på en måde, så de konsekvent overstiger forventningerne. Hvis en leder ikke opnår resultater, er det fordi ledelsen ikke gør en forskel, så simpelt er det. Hvis en leder kun kan opnå resultater ved at chikanere eller give andre skylden for manglende resultater, er det fordi vedkommende ikke er leder. Hvis en leder misbruger sin magt og ikke behandler sine medarbejdere ordentligt eller gør ledelse lig med manipulation, så kan han eller hun måske vinde et par kampe, men vil hurtigt tabe krigen. Hvis en leder er ligeglad med at opnå resultater, så gør ledelse heller ikke en forskel, for ligegyldighed er ikke en god lederegenskab. En leder kan simpelthen ikke være leder hvis han eller hun er ligeglad med dem de leder, for så er de bedre stillet uden ledelse. En leder der sætter egeninteresse over at opnå mål, har ikke forstået begrebet lederskab. Lederskab handler om at bekymre sig om noget ud over sig selv, og lede andre til at opnå de ftlagte mål. Magt kommer med ledelse, men magt driver ikke ægte ledere. Ledere der strør om sig med løfter og ikke holder dem, gør ingen forskel. Velkommen Kære læser I dette nr. af Orientering om Ledelse behandler vi tre ledelsesrelevante emner: Hvordan lederen kan gøre en forskel. Forholder det sig sådan at det kun er få ledere der har karakter og kompetencer til at gøre en forskel? Intelligens, sejhed, beslutsomhed og visioner bliver ofte forbundet med lederskab. Disse egenskaber er nødvendige, men ikke tilstrækkelige til at karakterisere den ideelle leder. Følelsesmæssig intelligens indgår sjældent i karakteristikken af den ideelle leder. Hvem har Chefpotentiale i din virksomhed? Chefer bruger tid på at forstå organisationens grundlæggende visioner og missioner, de tager nye initiativer til at nå målet, og de har magt fordi de er ansvarlige for at målet bliver nået. Flere virksomheder bruger os til at headhunte specialister og ledere. Læs hvorfor i artiklen: Specialister og ledere dem headhunter man! God læselyst Ledelse handler ikke om retorik. Ledelse handler om at kunne træffe beslutninger og handle, så lederen kan opfylde sin og virksomhedens vision der i sidste ende afgør om lederen har succes. Hold op med at fortælle dine medarbejdere hvorfor de ikke gør tingene rigtigt. Vis dem i stedet for hvordan de kan gøre det. Ledere skal ikke sætte folk i bås, det er deres pligt at åbne båsene. Ægte lederskab drejer sig Carsten Høi Direktør & Partner
Ledelse handler ikke om retorik. Ledelse handler om at kunne træffe beslutninger om at hjælpe folk med at komme derhen hvor de ikke vidste de kunne komme. Status quo eller at gøre som vi plejer, er lederskabets egentlige modstander. Hvis du som leder følger regler, i stedet for at bryde dem og hvis du ikke forstår behovet for forandring og besidder evnen til at levere det, så opnår du intet gennem dit lederskab. Rigtig lederskab er en magnet til at tiltrække talenter. Hvis du ikke kan tiltrække talent, ikke kan udvikle talent, eller ikke kan ftholde talent, så er du ikke en leder. De bedste ledere søger ikke efter rampelyset, men sørger for at fokus er på hele teamet. De bedste ledere bruger kun jeg, når de tager ansvaret for fikoer og vi når de henviser til succeser. Ledere der interesserer sig mere for processen end for medarbejderne, er specialister og ikke ledere Ledere der interesserer sig mere for processen end for medarbejderne, er specialister og ikke ledere. Uden medarbejdere har du som leder ingen at lede, så hvis du prioriterer ting frem for mennesker, har du fejlet som leder. høi & thomsen er en rekrutteringsvirksomhed der drives af virksomhedens to ejere i samarbejde med konsulenter med forskellige ekspertiser som vi trækker på når der er behov for at supplere vores kompetencer. Vores virksomhed har eksisteret siden 1996 og retter sig især mod rekruttering af direktører, funktionschefer, ledere og specialister til virksomheder der opererer i Danmark. Vores ydelser er alt inklusivt, og vi tilbyder dem til ft pris som er aftalt inden vi går igang med opgaven. På den måde ved vores kunder hvad ydelserne indeholder, og de kender deres samlede omkostninger til rekruttering når opgaven begynder og ikke først når den er slut. 2
3 Selvbevidsthed er evnen til at genkende og forstå egne stemninger, følelser og hvad der driver dem samt hvordan de indvirker på andre FØLELSESMÆSSIG INTELLIGENS KARAKTERISERER DEN IDEELLE LEDER Intelligens, sejhed, beslutsomhed og at være visionær bliver ofte forbundet med lederskab. Disse egenskaber er selvfølgelig nødvendige, men langt fra tilstrækkelige til at karakterisere den ideelle leder. De bløde, mere personlige egenskaber, indgår sjældent i karakteristikken af den ideelle leder, men de er også væsentlige. Selv om analytiske og tekniske kompetencer ofte er et minimumskrav for at få ledelsesmæssig succes, så viser undersøgelser at følelsesmæssig intelligens kan være afgørende når den ideelle leder skiller sig ud. Daniel Goleman var den første der beskæftigede sig med begrebet følelsesmæssig intelligens, og han gjorde begrebet alment kendt i 1995 med sin bog af samme navn. Empati er evnen til at forstå andre menneskers følelsesmæssige udtryk og evnen til at behandle folk efter hvordan de reakeret følelsesmæssigt Daniel Goleman udviklede begrebet på baggrund af forskning af lederegenskaber i næsten 200 store globale virksomheder. Goleman fandt at virkelig effektive ledere har høj grad af følelsesmæssig intelligens. Uden følelsesmæssig intelligens kan selv personer med de bedste uddannelser ikke blive gode ledere.
Følelsesmæssig intelligens i arbejdslivet De vigtigste egenskaber i følelsesmæssig intelligens er: selvbevidsthed, selverkendelse, motivation, empati og sociale kompetencer. Selvbevidsthed er evnen til at genkende og forstå egne stemninger, følelser og hvad der driver dem samt hvordan de indvirker på andre. Selverkendelse er evnen til at kontrollere og kunne ændre forstyrrende impulser og stemninger - kort sagt at tænke før du handler. Motivation er en psion for at arbejde af andre årsager end penge og status, og en psion til energisk og vedholdende at forfølge virksomhedens mål. Empati er evnen til at forstå andre menneskers følelsesmæssige udtryk og evnen til at behandle folk efter hvordan de reagerer følelsesmæssigt. Sociale kompetencer er evnen til at administrerende relationer og opbygge netværk samt evnen til at finde fælles fodslag og fremkomme med konsensus. Er følelsesmæssig intelligens stadig relevant? Begrebet følelsesmæssig intelligens og dets relevans bliver fortsat diskuteret. Det er især spørgsmålet om hvordan følelsesmæssig intelligens kommer til udtryk hos potentielle ledere, hvordan og hvorfor det kan ses i forbindelse med ledelsesperformance, og om følelsesmæssig intelligens kan læres, der bliver diskuteret. Det er ofte den intelligente og højt kvalificerede medarbejder der bliver forfremmet til en lederposition, og så viser det sig at de ikke kan fylde jobbet ud, men det hører man sjældent om. Motivation er en psion for at arbejde af andre årsager end penge og status, og en psion til energisk og vedholdende at forfølge mål Det er heller ikke historierne om medarbejderen med solide, men ikke ekstraordinære-intellektuelle evner og tekniske færdigheder, der blev forfremmet til en lederstilling og som fik succes, man hører om. Fortællingerne, om ledere med de rigtige lederegenskaber, er dem vi læser og hører om i forbindelse med ledelsesforskning eller læser artikler om i aviserne. Her får nogle ledere prædikatet at være afdæmpede og analytiske når deres succeser bliver forklaret, mens andre bliver fremstillet som nogle der råber deres budskaber ud fra enhver tilgængelig platform. I fremstillingerne af lederegenskaber bliver det ofte glemt at forskellige situationer i virksomhederne kræver forskellige typer af lederskab. F.eks. vil fusioner ofte kræve en leder der er en følsom forhandler ved roret, mens turnarounds kræver en mere kraftfuld autoritativ ledelsesstil. De mest effektive ledere har alle en høj grad af følelsesmæssig intelligens. Uden den kan en leder have den bedste uddannelse i verden, være analytisk og god til at få smarte ideer, men vedkommende bliver aldrig en stor leder. 4
5 Kan følelsesmæssig intelligens læres? I adskillige år har man diskuteret om lederegenskaber er noget medfødt eller om de kan læres. Sådan forholder sig også med spørgsmålet om følelsesmæssig intelligens. Er f.eks. empati noget medfødt eller en egenskab der kan læres som et resultat af livets erfaringer? Svaret er både og. Videnskabelige undersøgelse antyder at der er medfødte årsager til følelsesmæssig intelligens, men psykologisk og pædagogisk forskning viser at læring også spiller en rolle og at følelsesmæssig intelligens derfor kan læres. En ting er sikkert: Følelsesmæssig intelligens stiger med alderen. Der er en gammeldags ord for fænomenet: Modenhed. Men selv med modenhed har nogle mennesker stadig brug for uddannelse for at forbedre deres følelsesmæssige intelligens. CHEFPOTENTIALE, HVEM HAR DET? Mange bliver ledere fordi de er gode til at udføre ledelsesopgaver. Det samme er tilfældet for mange specialister, de er gode til at udføre bestemte specialistfunktioner hvor deres kvalifikationer kommer i spil. Hvordan kan virksomheden udvikle disse ledere og specialister, så de kan blive gode chefer? Chefer bruger tid på at forstå organisationens grundlæggende visioner og missioner, og de tager nye initiativer til at nå målet. De har magt fordi de er ansvarlige for at målet bliver nået på en bedre måde. Skab og dyrk virksomhedskulturen En af de vigtigste funktioner, for en chef, er at skabe og dyrke virksomhedens kultur. De der har chefpotentiale, er dem der er gode til at lede andre og opnå resultater. De har visioner der kan fremme virksomhedens vækst, og deres værdier er i overensstemmelse med virksomhedens erklærede mål. Hvis du er leder eller specialist og gerne vil være chef, så læg mærke til hvordan din nuværende chef gør det, og find så ud af hvordan du vil gøre det anderledes, den dag du bliver chef. Medarbejdere der udelukkende fokuserer på egne behov, vil ikke have talent til at blive en god chef Talentudvikling De dygtigste chefer er dem der tjener de mennesker der arbejder i deres virksomheder. Medarbejdere der udelukkende fokuserer på egne behov, har ikke talent til at blive en god chef.
Medarbejdere der har chefpotentiale, er dem der hjælper andre med at gøre deres arbejde mere effektivt. Specialisten eller lederen med chefpotentiale vil bruge tid på at lytte til de mennesker der får tingene gjort. Det er ved at lytte, de talentfulde finder ud af hvilke utilsigtede hindringer der er, for at få gjort arbejdet effektivt. Virksomheden der skaber mulighed for at få ryddet sådanne hindringer af vejen, vil være et fanttisk sted for talentfulde medarbejdere til at få nye ideer og få mulighed for at udføre dem. Sæt ambitiøse mål En af de vigtigste ting chefer gør er at opstille mål for det medarbejderne laver. Disse mål skal være ambitiøse og kunne inspirere de talentfulde medarbejdere. Medarbejdere med chefpotentiale vil konstant stille spørgsmål om virksomhedens mål er ambitiøse, om de kan blive inspireret af dem, og om de kan se en mulig karriere i at nå disse mål. Medarbejdere med chefpotentiale vil konstant stille spørgsmål om virksomhedens mål er ambitiøse Virksomheder der er gode til at udvikle talenter, er virksomheder hvor cheferne forstår at motivere medarbejderne. Hvis ikke, så tænk over, hvordan du som chef vil sætte forskellige mål der motiverer medarbejderne. Det kræver at du kender branchen, du arbejder i godt, og kan opstille overbevisende visioner for hvordan din virksomhed bliver bedre. Du bør se på din branche og udvikle en vision for hvordan din virksomhed skal udvikle sig inden for den, så skal du finde ud af hvordan du vil sætte ambitiøse mål for at motivere andre til at realisere denne vision. Hold dit team ansvarlig En chef skal kunne motivere mennesker med forskellig baggrund til at arbejde sammen. 6
7 I talentudviklingen skal du som chef se på hvilke medarbejdere der er gode til at give andre kontrol og selv skabe retning. Det er nemlig dem der har chefpotentiale. Undgå detaljeledelse, coach i stedet Chefer der insisterer på at kontrollere selv små detaljer i arbejdet og som kun opfatter medarbejdere som et ekstra par arme og ben, vil få medarbejderne til at stoppe med at tænke og demoralisere dem. Sådanne ledere har ikke chefpotentiale. De talentfulde er derimod dem som coacher folk til at finde ud af at nå virksomhedens mål. Fremfor at fortælle folk hvad de skal gøre, skal du bede dem om at foreslå løsninger på problemer de har identificeret. Derefter skal du tvinge dem til at tænke fordele og ulemper ved disse muligheder igennem og vælge de bedste løsninger, og herigennem lære hvad der virker og hvad der ikke gør. Hvis du ikke synes om det du laver, så find et andet arbejde Efterhånden som en virksomhed vokser, skal den være klar til at udvikle nye færdigheder blandt sine medarbejdere. Hvis du som chef, leder eller specialist ikke pser til kravene i den udvikling din virksomhed gennemlever og ikke er indstillet på at lære dem at kende, så skal du kraftig overveje at finde et andet arbejde. En chef skal kunne motivere mennesker til at arbejde sammen For at sikre at du altid er den rette person til jobbet, så stil dig selv disse spørgsmål: Er dit arbejde afgørende for virksomhedens succes? Er du den bedste person til at gøre det job? Nyder du at arbejde? Hvis svaret på bare et af disse spørgsmål er nej, så er det på tide at du får udviklet dine kompetencer eller kommer videre med din karriere, ellers vil virksomheden hurtigt finde en anden til at udføre dit arbejde hvad enten du er chef, leder eller specialist.
SPECIALISTER OG LEDERE - DEM HEADHUNTER MAN! Det er ikke længere kun topledelsen der blive headhuntet. Nu bliver headhunting også brugt når virksomhederne skal finde ledere og specialister, og det sker i takt med at efterspørgslen på talenterne stiger. Høi & Thomsen A/S løser dagligt rekrutteringsopgaver med headhunting. Faktisk er 90% af de rekrutteringsopgaver vi udfører decideret headhunting af kandidaterne, og det er på alle niveauer, altså også mellemleder- og specialiststillinger. Optimér kandidatfeltet Sammenlignet med sædvanlig rekruttering (annoncering, ansøgningsfrist, præsentation osv.), er det langt mere effektivt at headhunte alle typer af medarbejdere. De psivt jobsøgende er ofte de bedste kandidater og de ser ikke stillingsopslagene Gennem headhunting får vores kunder optimeret deres kandidatfelt. De psivt jobsøgende er ofte de bedste kandidater, og de ser og læser aldrig stillingsopslagene. Kort sagt de gode hoveder ved ikke at de er parate til et jobskifte, førend de bliver kontaktet at en headhunter. 8
9 Det stiller store krav til den headhunter man indgår er samarbejde med. Indgående branchekendskab og viden om hvor de bedste kandidater sidder, er helt afgørende for en succesfuld rekruttering, og markedet for en bestemt type medarbejder kan være så snævert at der kun findes en håndfuld relevante kandidater at henvende sig til. De bedste kandidater Høi & Thomsen A/S finder de egnede kandidatemner til en stilling efter diskrete sonderinger og følere til kandidatemner som matcher de kvalifikationskrav der er i jobbet. Derefter håndplukker vi de bedste og præsenterer dem for den eller de nye spændende karrieremuligheder vi hjælper vores kunder med at finde kandidater til. Når vi har haft kandidaterne gennem udvælgelsesforløbet ender vi som regel med 3-4 stykker, som bliver præsenteret for kunden. Efterfølgende træffer kunden beslutning om hvem de vil tilbyde stillingen. Headhunting koster ikke en bondegård Der er mange virksomhedsledere der tror at et rekrutteringsfirma der headhunter koster en bondegård. Det er en udbredte opfattelse at headhunting fortrinsvis bliver brugt når der skal rekrutteres til chefniveauet. Det er en udbredte opfattelse at headhunting fortrinsvis bliver brugt når der skal rekrutteres til chefniveauet Ledere i små og mellemstore virksomheder tror i det hele taget at rekruttering koster ksen og at det kun er de helt store virksomheder og offentlige institutioner der benytter sig af rekrutteringsfirmaer og headhuntere. Rekruttering og headhunting gennem Høi & Thomsen A/S koster ikke en bondegård. Vi har fte priser på alle vores ydelser, og vi viderefakturerer ikke direkte omkostninger på den enkelte rekrutteringsopgave til vores kunder. Derfor kender de prisen på rekruttering fra start til slut når de bruger os.
Hvad koster det at rekruttere? Hvis du vil gøre det selv, er prisen dine samlede omkostninger i den tid det tager at finde en ny medarbejder. Det vil sige den omsætning du skal skabe for at dække bl.a. din løn og pension samt udgifter til udvikling af virksomheden, markedsføring, stillingsopslag m.m. Er det den pris du vil betale hvis vi kan tilbyde den samme ydelse til samme kvalitet eller billigere? Vores ydelser NEM -rekruttering: 24.000 kr. NEM -liste: 35.800 kr. Rekruttering, ledere eller specialister uden personaleansvar: 69.800 kr.* Bl.a. inkl. annoncering, referenectagning, Person Profil Analyse, 6 mdr. garanti. Rekruttering af chefer og ledere med personaleansvar: 99.800 kr.* Bl.a. inkl. annoncering, omfattende testværktøjer, referencetagning, 6 mdr. garanti. Rekruttering, direktører: 169.800 kr.* Bl.a. inkl. annoncering, omfattende testværktøjer, referencetagning, 6 mdr. garanti. Ydelserne* er alt inklusiv og til ft pris. Vi fakturerer ikke direkte omkostninger, så du kender dine samlede omkostninger til rekruttering når opgaven begynder og ikke først når den er slut. Rekvirer produktblade på vores rekrutteringsydelser Søren Thomsen Carsten Høi Stakkesund 1, 3. tv., 2100 København Ø Jens Hansensvej 7, 4100 Ringsted Gludvej 13, 7130 Juelsminde Telefon: 48 24 11 88 Email: info@ht-rekruttering.dk www.ht-rekruttering.dk