Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource

Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource De strategiske beslutninger der bestemmer udviklingen

Mennesker med handicap i job Redigeret af Søren Carøe

Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource Rapporten er udarbejdet af Strategisk Netværk for Koordinationsudvalget for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats i Frederiksberg Kommune Tryk: Ekspressen Tryk og Kopicenter ApS 2003

Forord Side 3 Forord Mange mennesker med et handicap har kompetencer og erfaringer, som virksomhederne efterspørger. Desværre er det ikke alle med et handicap, der ser sig selv som en del af arbejdsmarkedet. Koordinationsudvalget for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats i Frederiksberg Kommune tog derfor i foråret 2003 initiativ til et projekt, som drejer sig om at slå bro mellem mennesker med fysiske handicap og virksomheder. Projektet kaldes på den baggrund Brobygning mellem handicappede og virksomheder. Brobygningsprojektet har en klar indfaldsvinkel: Et handicap bør ikke give færre muligheder i arbejdslivet. Det er tværtimod vigtigt at betragte mennesker med handicap som individuelle ressourcepersoner, der varetager eller vil kunne varetage mange stillinger på arbejdsmarkedet fuldt ud lige så godt som andre. Derfor fokuserer projektet på handlingspotentialet frem for handicappet. Udfordringen har således været at se forbi barriererne, identificere løsningsmulighederne og give et bud på, hvordan jobbet kan sikres også for mennesker med handicap. Det forudsætter, at man er i stand til at frigøre sig fra traditionelle forestillinger om mulighederne på arbejdsmarkedet for handicappede. Filosofien er, at det ikke er muligt at se på mennesker, hvad de kan. De må have chancen for at vise det i praksis. Mange mennesker med handicap er grundigt trætte af undersøgelser, visitation, behandling og arbejdsprøvning i kunstige miljøer. Målet er i stedet at opnå et rigtigt arbejde, midlet består i at synliggøre den enkeltes kompetencer. Et rummeligt arbejdsmarked kendes ved, at det fortsat har plads til medarbejdere, som udsættes for et mere eller mindre invaliderende handicap. Det er imidlertid lige så vigtigt at gøre en indsats for at skaffe plads på det almindelige arbejdsmarked til handicappede, der ikke har et job, men som gerne vil have det. Begge aspekter har været omdrejningspunkt for projektarbejdet. Det har været et centralt led i projektet at undersøge, hvad mennesker med handicap selv mener om deres muligheder på arbejdsmarkedet. Tilsvarende er virksomhedsledere og personaleansvarlige blevet bedt om at fortælle, hvad der skal til, for at personer med handicap kan bevare eller opnå en aktiv tilknytning til arbejdsmarkedet. Med denne rapport fremlægges resultatet af projektarbejdet et forslag til en strategi for, hvordan mennesker med fysiske handicap kan integreres og fastholdes i så vidt muligt ordinære jobs. Strategien og den dertil hørende vision er udviklet af analysevirksomheden Strategisk Netværk på grundlag af dybtgående samtaler med en lang række interessenter. Projektarbejdet er gennemført i perioden maj november 2003 og er blevet fulgt af en styregruppe bestående af kontorchef Claus Jarset samt virksomhedskonsulenterne Tina Ipsen og Kåre Petersen, Frederiksberg Kommune. Koordinationsudvalget for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats i Frederiksberg Kommune har finansieret projektet. Projektchef Søren Carøe har redigeret rapporten under medvirken af chefanalytiker Charlotte V. Andreasen og projektmedarbejder Hannelore Kindt, alle Strategisk Netværk. Rapporten er disponeret på følgende måde:

Side 4 Mennesker med handicap i job Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi sammenfatter udmeldingerne fra en kreds af virksomhedsledere, medarbejdere og andre med indsigt i handicappedes vilkår på arbejdsmarkedet. Herefter formuleres visionen og missionen for et samarbejde mellem professionelle jobformidlere i det offentlige og private rådgivningssystem med henblik på at nyttiggøre de kompletterende kompetencer i en koordineret indsats. Dernæst udfoldes jobstrategien og dens fire indsatsområder, og kapitlet giver til sidst et bud på, hvordan den kan sættes i drift. Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse tegner et billede af relationen mellem arbejdsmarkedet og mennesker med handicap. Der tilvejebringes i et indledende afsnit overblik over offentlige myndigheder, interesseorganisationer m.fl., som arbejder for at skabe bedre vilkår for handicappede, samt arbejdsgangene i forbindelse med jobvisitation i en kommune og hos AF. Derefter beskrives væsentlige barrierer og muligheder for at integrere og fastholde personer med handicap i job, og der opstilles to scenarier for handicappedes tilknytning til arbejdsmarkedet. Afslutningsvis illustreres de samfundsøkonomiske perspektiver ved at have et job i stedet for at være på førtidspension. Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling giver et indblik i 22 kvinders og mænds holdninger og synspunkter om de vilkår og muligheder, som samfundet og arbejdsmarkedet giver mennesker med handicap. Alle interviewpersoner har et handicap. Endvidere sammenfatter kapitlet resultatet af interviews med ledere og personaleansvarlige fra 17 virksomheder, som blandt deres ansatte har en eller flere handicappede. Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases præsenterer fem virksomheder, der har erfaring med at have medarbejdere med handicap. I den ene virksomhed er grundlæggeren daglig leder og selv handicappet. Virksomhederne har mellem syv og 100 ansatte og er i forskellige brancher. Kapitlet redegør for de personalepolitiske overvejelser om at ansætte og fastholde medarbejdere med et handicap og belyser grundlæggende menneskelige værdier. Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource indledes med en diskussion af handicapbegrebet. I de følgende afsnit belyses en række demografiske kendetegn ved handicappede, deres arbejdsmarkedstilknytning, beskæftigelsesfrekvens, ledighed, fordeling på brancher, erhvervsstatus m.m. ved hjælp af forskellige statistiske nøgletal. Endelig indeholder rapporten en oversigt med kildehenvisninger. Strategisk Netværk er eneansvarlig for analyser, fortolkninger og forslag. København, den 3. december 2003 Søren Carøe Projektchef

Indholdsfortegnelse Side 5 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Indholdsfortegnelse... 5 Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi... 7 1.1. Ti bud om job og handicap... 7 1.2. Vision og mission...9 1.3. Byggestenene i en jobstrategi... 12 1.3.1. Kompetence- og ressourceafklaring... 13 1.3.2. Koordination, teamwork og videndeling... 15 1.3.3. Markedsføring og opfølgning... 16 1.3.4. Teambuilding og kompetenceudvikling... 18 1.4. Fra strategi til drift... 19 Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse... 21 2.1. Velfærdssamfundet og mennesker med handicap... 22 2.2. Barrierer og muligheder ved integration og fastholdelse... 27 2.2.1. To scenarier... 31 2.3. På pension - eller i job... 32 Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling... 35 3.1. Baggrundsoplysninger om interviewpersonerne... 35 3.2. Interviewpersonernes jobsøgning og virksomhedernes rekruttering... 36 3.3. Jobindhold og jobudførelse... 40 3.4. Praktiske forhold på arbejdspladsen... 43 3.5. Arbejdsmiljø, kompetence og holdninger... 45 Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases... 51 4.1. Lederen: "Han skal have samme vilkår som alle andre i Quick Pot"... 51 4.2. Huset Venture: En mellemstation til erhvervslivet... 53 4.3. Arbejde er den bedste medicin... 56 4.4. "Offentlige kontorer, som tager sig af handicappedes forhold, har ikke selv... handicappede medarbejdere"... 58 4.5. En engageret og rar arbejdsplads... 59 Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource... 63 5.1. En talmæssig karakteristik af målgruppen... 64 5.2. Mennesker med handicap og arbejdsmarkedet... 68 Kilder

Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi Side 7 Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi Brobygningsprojektet blev igangsat ud fra den antagelse, at langt de fleste mennesker med et skjult eller synligt handicap har ressourcer og potentialer, der er relevante for og efterspurgte af virksomhederne, men at ikke alle med et handicap ser sig selv som del af arbejdsmarkedet. Formålet med projektet har derfor været at udvikle en strategi, der retter sig mod mennesker med fysisk handicap, idet der fokuseres på arbejdsmarkedets behov for menneskelige ressourcer, som kan medvirke til at skabe resultater og værditilvækst. Målgruppen er både ledige og beskæftigede, og strategien har således to dimensioner: Den ene drejer sig om ledige, der ønsker et arbejde. Pejlemærket er, at de opnår et erhverv, der dels udfordrer dem fagligt og menneskeligt, dels giver dem grundlag for selvstændig forsørgelse. Den anden vedrører beskæftigede, som har behov for job- og kompetenceudvikling, og hvor et handicap ikke må låse dem fast eventuelt med risiko for at blive marginaliseret på sigt, fordi de ikke har haft mulighed for at udvikle deres potentialer. Strategien udfoldes i det følgende, og den har to hovedrolleindehavere det enkelte menneske, der har eller søger et job, og private og offentlige virksomheder, som har behov for velkvalificerede medarbejdere. 1.1. Ti bud om job og handicap Fundamentet for strategien er en lang række interviews med dels virksomhedsledere, personaleansvarlige og medarbejdere i virksomheder i forskellige brancher, dels professionelle jobformidlere i både det offentlige rådgivningssystem og private konsulentvirksomheder. De har alle erfaring med enten at samarbejde med kolleger, der har et mere eller mindre invaliderende handicap, eller rådgive mennesker med handicap om muligheder for job og kompetenceudvikling. Flere af de interviewede både ledere og medarbejdere - har også selv et fysisk handicap. De klare meldinger fra denne særdeles indsigtsfulde kreds af vidner sammenfattes i ti bud: Virkningen af handicap på jobbet kan neutraliseres De virksomheder, der uanset størrelse, type og branche arbejder målrettet, systematisk og i dybden med at ansætte, udvikle og fastholde mennesker med handicap, har meget held med at neutralisere virkninger af handicappet på jobadfærden og modvirke fordomme om handicappede på en arbejdsplads. Det bemærkes med andre ord ikke, at en kollega eller samarbejdspartner har et handicap, for det betyder intet i hvert fald ikke i den sammenhæng, hvor det drejer sig om at bidrage til den fælles opgaveløsning, være produktiv, effektiv o.l. Fysiske barrierer og fordomme kan overvindes Fysiske barrierer og negative holdninger over for ansættelse af medarbejdere med handicap kan overvindes som regel hurtigt og uden nødvendigvis særlige investeringer. Det er en myte mere end en realitet, at det er besværligt og bekosteligt at have handicappede ansat. Det afhænger igen af den bevidsthed og systematik, hvormed virksomheden indtænker mennesker med handicap som en ressource på lige fod med andre, når der rekrutteres til ledige stillinger. De succesrige virk-

Side 8 Mennesker med handicap i job somheder går så at sige bag om barriererne - uden at fornægte deres eksistens. De forholder sig tværtimod aktivt til dem. Der findes ikke specielle handicapjobs Der eksisterer ikke specielle jobs på det almindelige arbejdsmarked rettet mod mennesker med handicap. Tilsvarende findes der heller ikke opgaver, som et menneske med handicap i særlig grad skulle være velegnet til at løse, medmindre handicappet i sig selv giver en særlig viden og indsigt, der er relevant i den specifikke sammenhæng. Det afhænger helt af en konkret vurdering af den pågældendes kvalifikationer, handicap og arbejdsevne i forhold til kravene i et job, om og i hvilket omfang han eller hun er i stand til at udfylde stillingen. Der skal meldes klart ud om handicappet ved ansættelsessamtalen Det er vigtigt at melde tydeligt ud under en ansættelsessamtale, hvilke hensyn der skal tages i forbindelse med jobbet, såfremt ansøgeren har et handicap. Det er ligeledes vigtigt, at begge parter efterfølgende holder fast i, at der ikke er behov for at forholde sig til handicappet, når den nødvendige viden er til stede, og de fornødne hensyn bliver taget. Arbejdsgivere forventer det samme af handicappede som ikke-handicappede Arbejdsgivere på det ordinære arbejdsmarked har samme forventninger til medarbejdere med handicap som til ikke-handicappede. Det er udtryk for respekt fra begge sider, at den pågældende medarbejder opfylder forventningen om at yde en arbejdsindsats, som står mål med kollegernes. Forudsætningen er, at der er taget behørige organisatoriske, fysiske, rekreations- og arbejdsmæssige e.l. hensyn til handicappet ved hjælp af kompenserende foranstaltninger. Arbejdet skal være relevant og give mulighed for karriere- og kompetenceudvikling Mennesker med handicap skal ikke beskæftiges for beskæftigelsens skyld. Jobbet skal være fagligt relevant og have betydning for virksomhedens målopfyldelse ellers er der tale om en social forsørgelsesforanstaltning med et terapeutisk formål. Det er ingen løsning at fastholde personer med handicap i en jobfunktion uden sammenhæng med øvrige aktiviteter på virksomheden. De pågældende skal i videst mulig udstrækning ansættes på ordinære vilkår og have samme adgang som andre til karriere- og kompetenceudvikling. Kampagner skaber ikke jobs opsøgende virksomhed åbner døre Stort anlagte kampagner skaber ikke jobs til mennesker med eller uden handicap. Jobåbninger udvikles over tid gennem en vedholdende og systematisk personlig kontakt til virksomhederne i lokalområdet. Der er behov for at fokusere kræfter og indsats for ikke at tabe borgere og virksomheder mellem flere rådgivningssystemer. Der er stort potentiale i et samarbejde mellem professionelle jobformidlere Professionelle jobformidlere AF-konsulenter, kommunale jobkonsulenter og private virksomhedskonsulenter kan nå langt ved at nyttiggøre deres respektive kompetencer og erfaringer i et tværgående samarbejde. De skal i praksis slå kreds om den enkelte person med et handicap som et team med kompletterende kompetencer og coache ham eller hende i forbindelse med jobsøgning, -fastholdelse samt kompetence- og karriereudvikling.

Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi Side 9 Vejen mellem virksomheder, AF og kommune skal være kort Vejen mellem AF, kommune og virksomhed skal være kort meget kort. Når det er tilfældet, er samarbejdet mellem AF, kommune og virksomhed typisk meget vellykket og minder om langvarige kunde- og leverandørrelationer. Det er kun den handicappede selv, der kan skaffe sig et job Professionelle jobformidlere kan ikke skabe et job for andre. Det er den enkeltes eget ansvar, men han eller hun kan undervejs i søgeprocessen få relevant og målrettet rådgivning, som øger sandsynligheden for både at komme til ansættelsessamtale og få det ønskede job. Det er vigtigt at starte rådgivningen allerede i uddannelsesforløbet, så den pågældende person med et handicap bliver sporet ind på jobmulighederne så tidligt som muligt. 1.2. Vision og mission Ifølge Danmarks Statistiks firmastatistik findes der i Danmark ca. 284.000 offentlige og private virksomheder. 272.000 af disse virksomheder - 96 pct. - har færre end 20 ansatte. Dette dominerende segment i den danske erhvervsstruktur har et særdeles interessant volumen, når der satses på at bygge bro mellem mennesker med handicap og arbejdsmarkedet. Segmentets størrelse indikerer i sig selv et betydeligt potentiale for jobåbninger. AF og kommunale beskæftigelses- og jobcentre er de eneste, der organisatorisk er i stand til at agere brobyggere i stor skala. De har den nødvendige geografiske udbredelse, lokalkendskabet til brancher og virksomheder samt erfaring med kompetenceafklaring og jobformidling. Det er de væsentligste forudsætninger for at omsætte potentialet i et stigende antal jobmuligheder, der er vejen til, at flere mennesker med handicap kommer i et ordinært eller støttet job. Spørgsmålet er, om perspektivet er realistisk, og om behovet er til stede. De foreløbige resultater af en undersøgelse, som Socialforskningsinstituttet (SFI) har gennemført om handicappedes beskæftigelsesforhold, tyder på et bekræftende svar. 1 Undersøgelsen viser generelt, at mennesker med handicap har en svagere tilknytning til arbejdsmarkedet end ikke-handicappede. Handicappede uden nedsat arbejdsevne har imidlertid stort set samme beskæftigelsesfrekvens som ikke-handicappede, nemlig henholdsvis 82 pct. og 85 pct. Derimod står handicappede med nedsat arbejdsevne i en svagere position, idet deres beskæftigelsesfrekvens kun er 47 pct. Dykker man længere ned i tallene, viser det sig, at kun 58 pct. af de personer, der har et såkaldt mobilitetshandicap, er i job, og andre 35 pct. står uden for arbejdsstyrken. Det tilsvarende tal for ikke-handicappede uden for arbejdsstyrken er 6 pct. Hovedparten af handicappede uden for arbejdsstyrken modtager førtidspension. Ifølge en anden undersøgelse, som SFI stod for i midten af 1990 erne, vurderede godt og vel halvdelen af handicappede personer uden for arbejdsstyrken dengang, at de ville kunne bestride et 1 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. Udvalgte dele af undersøgelsen behandles detaljeret i kapitel 5.

Side 10 Mennesker med handicap i job arbejde på ordinære eller støttede vilkår. 2 Endelig viser SFI s seneste undersøgelse, at 44 pct. af ledige handicappede har et stærkt ønske om et job. Jo yngre, desto stærkere er behovet. 85 pct. af ledige handicappede under 30 år, 73 pct. mellem 30-40 år, og 51 pct. i aldersgruppen 40-50 år vil gerne i arbejde. Denne korte gennemgang af beskæftigelsessituationen indikerer, at der er betydelig interesse blandt ledige handicappede for at opnå og bevare en aktiv tilknytning til arbejdsmarkedet. Det må formodes, at handicappede i job efter omstændighederne har en tilsvarende interesse i at bevare deres markedsværdi gennem relevant faglig og personlig udvikling. Dertil kommer, at det ud fra en samfundsøkonomisk betragtning er attraktivt at hjælpe beskæftigede mennesker med at forblive i jobbet, frem for at de går på førtidspension som følge af handicappet. Samme betragtning gør sig gældende med hensyn til ledige med et handicap. Potentialet og behovet for en massiv beskæftigelsesindsats er således til stede. Massiv målrettet, systematisk og ikke tilfældig. Det er rationalet for at gennemføre indsatsen ved hjælp af en strategi, som anviser, hvordan relationerne mellem mennesker med handicap og arbejdslivet kan udbygges systematisk, så flere forbliver i arbejde, så længe de ønsker det, og flere uden for arbejdsstyrken får et job. Strategien udspringer af en ambitiøs, men også realistisk vision, nemlig at netværkssamarbejdet mellem de professionelle offentlige og private jobformidlere medfører samme beskæftigelsesfrekvens for mennesker med og uden handicap. Netværkssamarbejdets eksistensberettigelse - mission har to led: Det første består i at øge chancerne hos handicappede uden for arbejdsstyrken for at få et job, som matcher deres faglige kvalifikationer og personlige kompetencer. Det andet sigter på at forstærke mulighederne for, at handicappede i beskæftigelse kan fastholde tilknytningen til arbejdsmarkedet i kraft af job- og kompetenceudvikling. Såvel vision som mission kan gøres målbare, ligesom der kan opstilles både kvalitative og kvantitative succeskriterier for indsatsen. Visionen sondrer ikke mellem ordinære og støttede jobs eller mellem handicappede med og uden nedsat arbejdsevne, for det afgørende kriterie er arbejdsmarkedstilknytningen. Den eneste forudsætning for visionen er derfor, at de pågældende skal ønske at få et arbejde, såfremt de er ledige, eller hvis de har et job - bevare og udvikle det. Strategiens anden hovedrolleindehaver er som nævnt private og offentlige virksomheder. Danmarks Statistik har påvist, at der ikke er signifikante forskelle mellem handicappedes og ikkehandicappedes fordeling på brancher og erhvervsstatus. 3 Derfor fokuserer strategien ikke på udvalgte segmenter eller erhvervsnicher, men på jobåbninger og muligheder i en bred variation af brancher, for eksempel i stil med Danmarks Statistiks brancheopdeling. Den opsøgende indsats kan tilrettelægges, så den prioriterer virksomheder, der opfatter deres medarbejdere som en strategisk ressource og ikke en variabel omkostning. Det forudsætter et ind- 2 SFI, Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997. 3 Danmarks Statistik, Helbredsproblemer og arbejdsliv, 2003.

Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi Side 11 gående kendskab til virksomhederne i lokalområdet, men det er jo netop en begrundelse for at fundere strategien i et tæt samarbejde mellem AF og respektive kommuner suppleret med private jobformidlere. Virksomhederne gennemgår omfattende organisatoriske ændringer og teknologiske fornyelser for at opnå og bevare lønsom drift. Det sker ikke lige hurtigt alle steder. I den ene ende vil der en tid endnu eksistere en række traditionelle og rutineprægede jobs uden store ændringer. I den anden ende stilles stigende krav til faglige kvalifikationer og personlige kompetencer, fordi medarbejderne må være i stand til at indgå i andre sammenhænge og varetage nye opgaver, hvis de skal bevare jobbet. Det polariserede mønster kan illustreres ved at sammenholde virksomhedernes måder at organisere arbejdet på med deres personalepolitiske syn på medarbejderne. Derved fremkommer en matrix med fire hovedtyper af virksomheder som vist i tabel 1.1. Tabel 1.1. Medarbejdernes værdi på arbejdsmarkedet hænger sammen med virksomhedstypen Virksomheden opfatter medarbejderne som en: Virksomhedens måde at organisere arbejdet på er: Moderne Gammeldags Strategisk ressource Variabel omkostning HRM (Human Ressource Management) virksomheden Den segmenterede virksomhed Den patriarkalske virksomhed Den gammeldags virksomhed Kilde: Strategisk Netværk på basis af Teknologisk Institut, HK-arbejdsmarkedet under forandring Ledighedstruede grupper på fremtidens HK-arbejdsmarked, 1999. HRM-virksomheden repræsenterer den type virksomheder, der betragter medarbejderne som en strategisk ressource, det vil sige en faktor som har afgørende betydning for opfyldelsen af målene. Den patriarkalske virksomhed er ikke med på de nyeste tendenser inden for ledelse, organisation og samarbejde, men den respekterer sine ansatte, der betragtes som en central produktionsfaktor. Den segmenterede virksomhed opdeler bevidst sine ansatte i henholdsvis kernemedarbejdere og periferimedarbejdere. Arbejds- og organisationsformen er moderne, men de ansatte betragtes som en variabel omkostning. Den gammeldags virksomhed holder fast ved andre tiders måder at lede og fordele arbejdet på og opfatter medarbejderne som en variabel omkostning. HRM-virksomhederne stiller større kvalifikationskrav og er også mere aktive med hensyn til at udvikle kompetencerne hos medarbejderne. Omvendt er de gammeldags virksomheder mindre tilbøjelige til at investere i udvikling af de ansattes kompetencer. Det er belastende at have et handicap, og derfor er det naturligvis vigtigt at satse på virksomheder, der har en rummelig personalepolitik.

Side 12 Mennesker med handicap i job 1.3. Byggestenene i en jobstrategi De eksisterende kompensations- og tilskudsordninger på beskæftigelsesområdet dækker tilsyneladende de fleste om ikke alle - behov hos handicappede og virksomhederne. Det er således ikke nødvendigt at opfinde flere ordninger. Der er heller ikke brug for at få nye systemer eller flere aktører på banen. En lang række myndigheder, interessevaretagere, jobformidlere og leverandører af handicaphjælpemidler er allerede involveret i arbejdet med at skabe bedre vilkår for mennesker med handicap, og de råder tilsammen over stor viden og erfaring på området. Der er samtidig ingen tvivl om, at det er muligt at effektivisere beskæftigelsesindsatsen yderligere ved at styrke koordineringen og samspillet mellem de forskellige ordninger og aktører uden at oprette nye, formelle systemer og organisationer. Brobygningsprojektet fokuserer i stedet på kompetencen hos de direkte involverede jobformidlere AF-konsulenter, kommunale job- og virksomhedskonsulenter samt private konsulenter og i mindre grad på den formelle, organisatoriske ramme. Jobstrategiens udgangspunkt er, at det drejer sig om at drage fordel af de kompetencer og ressourcer, som allerede findes i det bestående kommunale og statslige rådgivnings- og formidlingssystem suppleret med viden og indsigt fra private konsulentfirmaer, som har specialiseret sig i rekruttering, genplacering, kompetenceudvikling og coaching. Det letteste ville være at udtænke en helt ny model for, hvordan mennesker med handicap både kan integreres og fastholdes på arbejdsmarkedet lige præcis i det job, som de gerne vil have. En sådan model vil imidlertid være udtryk for et drømmesyn. Opgaven består derimod i at anvise veje til at nyttiggøre eksisterende erfaringer, etablere nye samarbejdsrelationer og kombinere ressourcer og indsats, hvor det er relevant. 4 Det overordnede sigtepunkt er, at der skal udvikles en enestående kompetence i det professionelle netværk af jobformidlere til dels at fastholde mennesker i beskæftigelse, selv om de skulle blive udsat for et mere eller mindre invaliderende handicap, dels at sikre ledige personer med handicap et relevant arbejde på så vidt muligt ordinære vilkår. Det er endelig vigtigt, at netværket også er i stand til at bistå handicappede uddannelsessøgende under uddannelsesforløbet med at forberede erhvervsvalget, så deres chancer øges for at få et job og ikke gå direkte på offentlig forsørgelse. Kompetencen omfatter flere elementer, som bringes i spil på forskellige stadier i den proces, der sigter på at integrere og fastholde handicappede på arbejdsmarkedet. Der er i brobygningsprojektet identificeret tre faktorer, som har afgørende betydning for en vellykket indsats: 4 LO har en anden opfattelse af, hvilken rolle kommunerne bør have i beskæftigelsespolitikken. Vores beregninger viser, at kommunernes succesrate med at skabe job til AF-tilmeldte kontanthjælpsmodtagere kun er 2/3 af det, a-kasserne under statsligt tilsyn kan præstere i samarbejde med AF-systemet for forsikrede ledige. Udtalelsen bringes i et interview den 28. november i Børsen med cheføkonom Jan Kæraa, LO. Se også reportage under overskriften Staten skal hjælpe de ledige i job i Berlingske Tidendes tillæg Business den 2. december 2003 fra høring dagen før på Christiansborg om den fremtidige indsats over for ledige.

Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi Side 13 Den pågældende person med et handicap skal have fuld klarhed over sine kompetencer, sin arbejdsevne og konsekvenserne af sit handicap. Figur 1.1: Jobstrategiens indsatsområder Markedsføring og opfølgning De professionelle jobformidlere skal arbejde som et team rundt om den pågældende. Virksomhedernes manglende erfaring med handicappede medarbejdere er den største barriere, og den overvindes bedst gennem personlig kontakt, gradvis introduktion og coaching. På den baggrund kan der opstilles en strategisk ramme med fire indsatsområder, som fokuserer beskæftigelsesindsatsen over for mennesker med handicap. Se figur 1.1. De tre kasser til højre i figuren modsvarer de nævnte faktorer, mens kompetenceudvikling og teambuilding retter sig mod det professionelle netværk af jobformidlere. De fire indsatsområder beskrives i det følgende. Jobstrategien begynder et velkendt sted, nemlig i mødet mellem en AF-konsulent eller en kommunal virksomhedskonsulent og en handicappet borger, som søger råd om, hvordan han bedst kan bevare sit nuværende job eller udskifte ledighed med beskæftigelse. 1.3.1. Kompetence- og ressourceafklaring Kompetence - udvikling og teambuilding Kilde: Strategisk Netværk. Koordination, videndeling og teamwork Kundens kompetence - og ressourceafklaring "Kunderne" er de personer med et handicap, som henvender sig til kommunen eller AF for at få hjælp til at finde eller forblive i et job. Henvendelserne kan være af vidt forskellig karakter og afspejler kundernes individuelle behov: Nogle er ledige og skal tilbage til arbejdsmarkedet efter en ulykke, mens andre er i arbejde og har brug for et engangsbeløb til et kursus. Den pågældende er altså kunde - og ikke klient. Både AF og en del kommuner anvender titlen konsulent for medarbejdere på beskæftigelsesområdet, hvilket har en helt anden signalværdi end betegnelsen sagsbehandler. Det er vigtigt at gøre sig klart i det offentlige rådgivningssystem, hvordan man opfatter sin egen rolle og funktion i relation til et menneske med handicap i spørgsmål om uddannelse, job, kompetence- og karriereudvikling. Er man konsulent eller er man sagsbehandler? Uanset formålet med henvendelsen er det vigtigt at minimere den "støj", som kan forekomme mellem den pågældende borger og det offentlige system i form af uoverskuelige ordninger og tilskudsmuligheder, sagsbehandlerskift, langtrukken sagsbehandling og klientgørelse.

Side 14 Mennesker med handicap i job Støjen kan svække borgerens evne til selvforvaltning og engagement, og den kan endda medføre, at borgere og virksomheder på forhånd fravælger at rette henvendelse til myndighederne. Jobstrategiens indfaldsvinkel er, at der er tale om en rådgivningsopgave, som er løst, når den pågældende borger har etableret eller udbygge platformen for en aktiv tilknytning til arbejdsmarkedet. Derfor betragtes han eller hun som en kunde, der har brug for overblik over mulighederne samt et grundlag for at kunne træffe selvstændige beslutninger og valg. Kunden har også en vigtig opgave: Han eller hun skal dels afklare, hvilket behov kommunen eller AF skal hjælpe med at opfylde, dels vurdere egne kompetencer og ressourcer samt handicappets betydning for at varetage og fastholde et job. Det sidste handler om at kende egne styrkepositioner og begrænsninger og give ærligt udtryk for dem. Hvis kunden er ledig, er formålet med afklaringsfasen, at den pågældende bliver klædt på til ansættelsessamtaler og er i stand til at formidle den nødvendige information til arbejdsgivere for at minimere usikkerhed og skabe tryghed. Kunden vil blandt andet kunne redegøre for, om handicappet medfører flere sygdomsperioder, om han eller hun kan arbejde fuldtid, om der er behov for en anden indretning af arbejdspladsen, og om der er særlige forhold, som der skal tages højde for. I forbindelse med en ansættelsessamtale vil det endvidere være hensigtsmæssigt at kende de relevante kompensations- og tilskudsmuligheder hos kommunen og AF. Hvis personen med handicap er i beskæftigelse, er formålet med afklaringen at følge op på, om vedkommende fortsat kan varetage sit arbejde, eller om der eksempelvis er sket en udvikling i virksomheden og arbejdsfunktionen, som den pågældende har vanskeligt ved at følge med i på grund af handicappet. Handicappet kan også være blevet forværret, eller det kan være pludseligt opstået, og der skal tages stilling til, hvordan den nye situation kan afhjælpes. I afklaringsfasen er det jobformidlernes opgave at yde karriererådgivning og coache kunderne. Udvikling og karriere indebærer ikke nødvendigvis det samme, selv om der i begge tilfælde er tale om forandring og mobilitet. Karriere opfattes traditionelt som en forfremmelsesstige bestående af lederposter med stigende kompetence, ansvar og højere løn. Karrierebegrebet er imidlertid blevet udvidet, fordi arbejdsmarkedet har forandret sig: Det var tidligere overskueligt, forudsigeligt og stabilt og er nu varieret, foranderligt og dynamisk. Se tekstboks. Det kan der være flere årsager til: Karriere er: KARRIERE ER MANGE TING... 1. At jeg udvikler mig fagligt og menneskeligt gennem mit arbejde. 2. At jeg opnår et selvstændigt ansvar for mine arbejdsopgaver. 3. At jeg opnår mulighed for at udnytte alle mine kvalifikationer. 4. At jeg opnår balance mellem mit arbejds- og familieliv. 5. At jeg med tiden besætter stadigt højere stillinger med tilsvarende højere løn. 6. At jeg kommer til at lede andre. Kilde: Strategisk Netværk. For det første kendetegner det traditionelle karrierebegreb hierarkiske og bureaukratiske institutioner og virksomheder, der typisk befinder sig i et stabilt miljø med driftsprægede opgaver. Denne organisationsform spiller ikke længere samme rolle som hidtil. I takt med

Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi Side 15 fremvæksten af fladere organisations- og ledelsesstrukturer bliver det traditionelle karrierebegreb derfor mindre anvendeligt. For det andet er der gennem mange år skabt øget opmærksomhed om både mulighederne for og nødvendigheden af at udvikle sig fagligt og menneskeligt i kraft af jobbet og som forudsætning for at kunne bevare en aktiv tilknytning til arbejdsmarkedet. Der lægges betydelig vægt på et arbejde, der rummer ansvar, indflydelse og selvstændighed. Dertil kommer, at muligheder for efteruddannelse og kompetenceudvikling, et godt arbejdsmiljø og større sammenhæng mellem arbejds- og privatliv er blevet succeskriterier for den enkelte. Med karriere menes i brobygningsprojektet en persons arbejdslivsforløb, hvilket omfatter jobs, funktioner og opgaver, som vedkommende har varetaget. Karriererådgivning handler om at afdække kundens uddannelses- og arbejdsmæssige forudsætninger og erfaringer samt ønsker til det fremtidige arbejdsliv og coache den pågældende i bestræbelserne på at nå målet. Det er derfor vigtigt, at jobformidlerne også etablerer eller bevarer kontakten til handicappede personer, som er i beskæftigelse, og følger op på, hvordan deres arbejdssituation udvikler sig. Jobstrategiens andet indsatsområde giver et bud på, hvordan opgaven kan gribes an i praksis. 1.3.2. Koordination, teamwork og videndeling Når kunden henvender sig til det professionelle netværk af jobformidlere, har vedkommende et behov, som skal opfyldes bedst muligt ud fra den samlede pulje af kompensations- og tilskudsordninger, virksomhedskontakter og jobåbninger. Det er således ikke kundens opgave at bevare overblikket over de forskellige muligheder, arbejdsdelinger og procedurer. Det er tværtimod jobformidlernes ansvar at videregive disse informationer til både kunder og virksomheder. Det kræver, at jobformidlerne kan arbejde sammen som et team på tværs af instanser og faggrænser. De skal således koordinere oplysninger om kunden og dele viden om ordninger, virksomhedskontakter m.m. De skal som tidligere nævnt udgøre et team om kunden og skabe den fornødne ro ved at visualisere, hvilke kompetencer og ressourcer han eller hun har til rådighed i forbindelse med jobsøgning og kompetenceudvikling. Internt i kommunen vil det være hensigtsmæssigt, at socialrådgivere og virksomhedskonsulenter samarbejder systematisk om at udfylde kundens ressourceprofil med henblik på at afklare vedkommendes ressourcer og muligheder i relation til beskæftigelse på enten ordinære eller særlige vilkår. Samarbejdsrelationerne mellem kommunen og AF kan med fordel formaliseres, så jobformidlerne på en mere systematisk måde udveksler viden, oplysninger og erfaringer om eksempelvis personlig assistance, hjælpemidler, job med tilskud og jobåbninger. Formaliseringen af samarbejdet behøver imidlertid ikke at være vidtgående. Det afgørende er ikke, hvilke systemer der udfører hvilke opgaver, men at processerne imellem dem er så effektive, at deres respektive kompetencer går op i en højere enhed og dermed fremmer mulighederne for jobskabelse og ikke forvirring blandt de primære aftagere af deres ydelser borgere og virksomheder. Det er med andre ord ikke muligt at organisere sig til en højere succesrate i formidlingsarbejdet, hvis den strukturelle opdeling af rådgivnings- og formidlingssystemerne afspejler en specialisering nødvendiggjort af forskellige forudsætninger og behov hos de respektive kundegrupper. Derfor gælder det naturligvis både om at rendyrke sine specialkompetencer og samtidig samarbejde med

Side 16 Mennesker med handicap i job henblik på at opnå, at så mange som muligt enten får et job eller bevarer det. Det er i begge tilfælde det afgørende succeskriterie. Samarbejdet kan udspille sig inden for rammerne af en mødestruktur, ligesom det er muligt at opstille kriterier for, hvilke kunderelationer og typer m.m. som i særlig grad egner sig til et tværgående samarbejde i rådgivningsforløbet. Det gælder selvfølgelig ikke alle sager, at de behøver en sådan behandling. Der kan endvidere etableres et operativt partnerskab mellem professionelle jobformidlere bestående af kommunens virksomhedskonsulenter, konsulenter i AF samt private jobformidlere. Partnerskabet kan drage fordel af hinandens viden og kompetencer og i fællesskab udvikle nye metoder, værktøjer m.m. for eksempel jobsøgningskurser o.l. Private konsulentfirmaer har allerede i flere år udført formidlingsopgaver i entreprise for AF. Det ligger lige for at intensivere dette samarbejde, så erfaringer om jobmarkedet - rekruttering og kompetenceudvikling og viden om virksomheders personalepolitik inden for eksempelvis det rummelige arbejdsmarked udveksles i en kreds af professionelle jobformidlere. Denne kreds udgør et landsdækkende netværk, som kombinerer markedsforståelse med professionel viden om human ressource management i praksis og overblik over lovgivningens muligheder. Dette forum har tillige en unik mulighed for at opbygge detaljeret viden om arbejdsmåder, som er særligt velegnede i forbindelse med ansættelse og coaching af mennesker, der som følge af for eksempel et fysisk handicap er i risikozonen for at miste jobbet. Samarbejdet og dialogen kan foregå på flere planer: Regionalt mellem AF-konsulenter, samtlige kommunale job- og virksomhedskonsulenter i regionen og et eller flere private konsulentfirmaer eller i en mindre kreds afhængigt af behovet. Kommunalt mellem job- og virksomhedskonsulenter i beskæftigelses- og jobcentre, et eller flere konsulentfirmaer og AF-konsulenter eller en anden kombination. På landsplan kan det være en idé at opsamle viden og erfaringer om specielt relationerne mellem jobmarkedet og mennesker med handicap i en særlig vidensbank med adgang for parterne i netværket, eventuelt baseret på en certificering. Det er vigtigt, at netværket ikke blot løser problemer. Det er lige så vigtigt, at det bruges til at drøfte og beslutte initiativer, der øger chancerne for, at en potentielt udsat målgruppe som mennesker med handicap får en fastere tilknytning til arbejdsmarkedet. Det forudsætter overblik over lovgivningen og dens forskellige muligheder, dybtgående indsigt i det lokale arbejdsmarked og hvordan det fungerer samt praktisk erfaring med at kommunikere direkte med virksomhederne. 1.3.3. Markedsføring og opfølgning Der kommer groft sagt ikke flere handicappede i arbejde ved at udsende nye brochurer, plakater eller andet kampagne- og informationsmateriale til private og offentlige virksomheder. Hvis virksomhederne ikke har konkrete erfaringer med medarbejdere, som har et handicap, taler sandsynligheden for, at de er mindre tilbøjelige til at rekruttere handicappede.

Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi Side 17 Sat på spidsen er succesraten for arbejdet med at få mennesker med handicap i job ligefrem proportional med jobformidlernes evne til at få personaleansvarlige på offentlige og private virksomheder i tale og systematisk opbygge et tillidsforhold, der over tid resulterer i jobåbninger. Det er med andre ord nødvendigt, at jobformidlerne hos AF og kommunerne opsøger virksomhederne i lokalområdet personligt, såfremt det skal lykkes at profilere ledige mennesker med handicap som en naturlig del af arbejdslivets rekrutteringsbasis. Det sker allerede i et vist omfang, men der er et betydeligt potentiale for at øge indsatsen og nå gode resultater. I kommerciel sammenhæng bruger man udtrykket push and pull i forbindelse med markedsføring og salg. På dansk kan man passende anvende udtrykkene skub og træk, hvor sidstnævnte betegner bredt anlagte kampagner. De har naturligvis deres berettigelse, når det drejer sig om at øge kendskabet til typisk et masseprodukt på konsummarkedet. Mennesker med handicap kan lige så lidt som andre sælges ved sådanne generelle kampagner over for virksomhedsledere, personaleansvarlige m.fl. Der er jo netop ikke tale om et massemarked, men om individuelle kompetencer og erfaringer, der udgør den pågældende persons historiske ballast, og som skal matches med efterspørgslen efter kvalifikationer på en arbejdsplads. Her er det nødvendigt at skubbe døren ind til den enkelte virksomhed. Det er en stor opgave, som ikke løses fra den ene dag til den anden, men som vil kunne give gode resultater, især hvis den funderes i et tværgående samarbejde mellem professionelle jobformidlere. Det er nødvendigt at systematisere virksomhedskontakten for eksempel ved at kontakte virksomheder i bestemte brancher i lokalområdet efter en fastlagt tidsplan. Også i denne sammenhæng vil det være relevant at samle udvalgte virksomheder i såkaldte key accounts, som bearbejdes af samme konsulenter. Der kan naturligvis iværksættes lokale kampagner rettet mod udvalgte brancher og virksomheder, men de skal altid følges op af personlig henvendelse inden for rimelig tid. Det er heller ikke tilstrækkeligt at forklare virksomhederne, hvorfor de bør interessere sig for mennesker med handicap, når de overvejer at nybesætte stillinger. Det er ligeledes nødvendigt at give en overbevisende anvisning på, hvordan de kan integreres på den pågældende arbejdsplads. Figur 1.2 illustrerer for eksempel, hvordan le- Figur 1.2: Trappemodel for integration af ledige handicappede på arbejdsmarkedet. Aktiv start Fase 1 Virksomhedspraktik Fase 0 Kompetence- og ressourceafklaring Virksomhedsintroduktion Arbejdspladsoplæring/opkvalificering Fase 2 Job med løntilskud Job på ordinære vilkår Fase 3 Personlig assistance Hjælpemidler Kilde: Strategisk netværk på basis af model udviklet af LO og DA i notatet Udmøntning af Flere i arbejde i kommunerne, 2003.

Side 18 Mennesker med handicap i job dige personer med handicap kan integreres gradvist på arbejdsmarkedet. Jobbet skal skræddersys, hvilket giver tryghed hos både medarbejderen og den virksomhed, som ikke tidligere har prøvet at ansætte arbejdskraft med nedsat funktionsevne. Jobformidleren skal så vidt muligt være den samme i hele processen. Han eller hun skal deltage i alle faser og træde til undervejs med vejledning og støtte. Når den nye medarbejder kommer i ordinær beskæftigelse, er det vigtigt at følge op efter et passende tidsrum. For eksempel har JobCenter Marselisborg, der åbnede den 1. marts 2002, gode erfaringer med at bistå mennesker med handicap i forbindelse med jobsøgning. Konceptet går ud på at skabe en god dialog med arbejdsgiveren, hvilket øger hans tillid til, at han får den rette medarbejder, og at der bliver taget hånd om alle praktiske og administrative foranstaltninger. Derfor er det én og samme konsulent, der har kontakt til både kandidat og virksomhed. Samtidig sørger JobCenter Marselisborg for at afdække kompetencerne nøje hos den pågældende person med handicap. Formålet er at øge sikkerheden for, at der bliver etableret det rette match mellem virksomhedens jobprofil og den kommende medarbejders kvalifikationsprofil. Derved designes jobbet i realiteten. Når vedkommende kommer i arbejde, hvad enten det er et fleksjob, skånejob eller job på ordinære vilkår, starter en opfølgning, der ofte strækker sig over et halvt år. Det er igen samme konsulent, som følger op på ansættelsen og forløbet. JobCenter Marselisborg har samlet sine erfaringer i en kursuspakke om rummelighed og afholder også såkaldte proceskurser for ansatte på virksomheder. Formålet er at skabe en positiv holdning over for ideen om at have kolleger med et handicap. 1.3.4. Teambuilding og kompetenceudvikling Jobstrategien gennemfører ikke sig selv, men forudsætter et netværk af professionelle jobformidlere. Det er en ledelsesopgave at tage dette initiativ i AF og kommunerne med henblik på at drøfte, hvordan ressourcerne kan udnyttes bedst muligt, og hvordan et samarbejde kan udbygges og forankres, så det ikke bliver en enlig svale. I den forbindelse er det vigtigt at omsætte visionen, missionen og jobstrategien i konkrete handlingsplaner. Det er endvidere vigtigt at drøfte mål og rammer for den interne kompetenceudvikling og efteruddannelse. AF og kommunerne har en styrke i lokalkendskabet, men ikke alle jobformidlere i det offentlige rådgivningssystem har nødvendigvis erfaring med personligt at opsøge virksomheder i stor stil og motivere dem til at beskæftige mennesker med handicap. Her en en fælles udviklings- og efteruddannelsesopgave for det foreslåede netværk. Den kan løses ved hjælp af et uddannelsesprogram, der henvender sig til de medarbejdere, som skal gennemføre jobstrategien, så de bliver fortrolige med de centrale elementer. Uddannelsesprogrammet kan bygges op over forskellige temaer, eksempelvis: Fra sagsbehandler til konsulent og coach

Kapitel 1: Overvind barriererne på vej mod en jobstrategi Side 19 Jobformidler og teambuilder hvad indebærer rollen? Kend dit jobmarked Skub og træk: Kom på talefod med virksomhederne Kompetenceafklaring og udvikling: Værktøjer og metoder Hvad siger loven? Mulighederne er mangfoldige. 1.4. Fra strategi til drift Jobstrategien bygger som nævnt på, at det gælder om at drage fordel af den viden, som allerede findes hos AF og i kommunerne om jobformidling. Det nye i forhold til den nuværende situation kan sammenfattes i fire punkter: Målgruppen for indsatsen præciseres - mennesker med handicap i og uden for job. Der lægges op til et operativt netværkssamarbejde mellem professionelle jobformidlere fra AF, kommuner og private konsulentfirmaer. Teambuilding og samarbejde er nøgleord. Der formuleres en målbar vision og mission for samarbejdet. Strategien fokuserer på virksomhedsopsøgende initiativer og nedtoner generelle kampagner. Hvordan kommer man så i gang? Det bedste vil være at gennemføre et antal forsøg, hvor udvalgte dele af strategien kommer i spil i mindre format. Dermed opnår man en viden, som kan anvendes til at udarbejde konkrete handlingsplaner, organisere arbejdet i de relevante forvaltninger, præcisere mål og rammer for netværkssamarbejdet og opstille budgetter for indsatsen. Forudsætningen for at komme i drift er naturligvis, at der kan opnås enighed om visionen. Dernæst skal der skabes opbakning til de konkrete handlinger, og forudsætningerne for deres gennemførelse skal være til stede. I den forbindelse er den interne kompetenceudvikling en afgørende milepæl. Jobstrategien står og falder med, at det er muligt at etablere et netværk mellem forskellige uafhængige parter, der er fælles om at være professionelle jobformidlere, og som dertil hver for sig har en specialkompetence, som kan nyttiggøres i et tværgående samarbejde. Det er således ikke systemerne, der er interessante, men jobformidlernes evne til at udbygge broen mellem mennesker med handicap og arbejdsmarkedet ved at drage fordel af de kompletterende kompetencer uanset det organisatoriske ståsted.

Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse Side 21 Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse "Min strategi er at overbevise arbejdsgiveren om, at en handicappet person har både gode og svage sider - lige som alle andre". Denne bemærkning faldt under et interview med en 20-årig mand med muskelsvind, og den beskriver med få ord indfaldsvinklen for brobygningsprojektet: Handicappede skal betragtes som individuelle personer med kompetencer og ressourcer, der bør nyttiggøres på arbejdsmarkedet. Lige som øvrige mennesker i den erhvervsaktive befolkning er der jobfunktioner, som en person med handicap kan varetage problemfrit, og andre, hvor det er vanskeligere eller endda uladsiggørlig. Pointen er, at de forskellige muligheder ikke er betinget af funktionsevnen. De skabes - eller fortabes - som følge af personens unikke sammensætning af faglige og personlige kvalifikationer samt talent og interesse. Alle mennesker rummer således potentialer, der påvirker deres handlemuligheder i livet, på arbejdsmarkedet og i samfundet som helhed, ligesom alle oplever situationer, hvor de begrænses i deres udfoldelse af mange forskellige årsager. Når en person oplever begrænsninger på grund af et handicap, har vedkommende et handicap, som helt eller delvist kan afhjælpes gennem hjælpemidler eller ændringer i det pågældende miljø. Denne begrebsafklaring bygger på cand.scient.soc. Karen Fogs handicapdefinition: 1 "Handicap defineres som en relation mellem en person med nedsat funktionsevne og det fysiske/sociale miljø, som den pågældende skal fungere i. Hvis personens funktionsevne normaliseres ved hjælpemidler eller ved ændringer i miljøet, er personen i definitorisk forstand ikke længere handicappet, selv om den pågældende stadig har nedsat funktionsevne". Samfundet yder kompensation til borgere, som oplever et handicap på for eksempel arbejdsmarkedet, og en person med et handicap bør derfor i princippet have de samme muligheder for at komme i beskæftigelse som alle andre - hvis vedkommende vel at mærke har de kvalifikationer og erfaringer, der efterspørges i jobbet. Flere undersøgelser tyder imidlertid på, at dette arbejdskraftpotentiale ikke udnyttes fuldt ud i dag. Ifølge en interviewundersøgelse fra Socialforskningsinstituttet angiver 20 pct. af den danske befolkning - svarende til ca. 693.000 personer - at have et længerevarende helbredsproblem eller handicap. 2 Når der ses bort fra personer, som er hjerneskadede eller udviklingshæmmede, er antallet ca. 680.000, og deres beskæftigelsesstatus fremgår af tabel 2.1. Hovedparten af de 34 pct., der står uden for arbejdsstyrken, modtager førtidspension. Ifølge en undersøgelse fra 1997 vurderer godt halvdelen af denne gruppe, at de kan bestride et arbejde på Tabel 2.1. Beskæftigelsesstatus for personer med et længerevarende helbredsproblem eller handicap. Pct. Beskæftiget i job på ordinære vilkår 53 Uden for arbejdsstyrken 34 Beskæftiget i støttet job 5 Ledige 5 Uddannelse og orlov 3 Kilde: SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. 1 Karen Fog, Arbejdsgivers overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår, 2001. 2 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003.

Side 22 Mennesker med handicap i job ordinære eller særlige ansættelsesvilkår. 3 Undersøgelsen viste desuden, at en nedsat funktionsevne oftere fører til arbejdsophør: 37 pct. sagde således selv op på grund af handicappet, mens 36 pct. blev afskediget med samme begrundelse. Der er således et stykke vej fra de politiske intentioner om at integrere og fastholde personer med handicap på arbejdsmarkedet til virkelighedens resultater. I det følgende belyses relationen mellem arbejdsmarkedet og personer med handicap. Der tegnes et billede af verdenen rundt om handicappede, og barrierer og muligheder i forbindelse med integration og fastholdelse perspektiveres ved hjælp af to scenarier. Endelig illustreres de samfundsøkonomiske perspektiver ved at have et job frem for at være på førtidspension. 2.1. Velfærdssamfundet og mennesker med handicap Mulighederne for mennesker med handicap har ændret sig løbende i takt med den generelle samfundsudvikling og de ændrede holdninger til handicappede. De offentlige myndigheder har for eksempel overtaget mange funktioner og opgaver, som tidligere blev udført på privat basis. Holdningerne til handicappedes position i samfundet har ligeledes ændret sig - fra isolation til synlighed, ligestilling og aktiv deltagelse i samfundet. I dagens velfærdssamfund er der etableret en lang række offentlige ordninger og støttemuligheder, så personer med nedsat funktionsevne i videst mulig udstrækning kan fungere på lige fod med andre. I Regeringens "Handlingsplan for handicapområdet" fra 2003 står der for eksempel: "Det skal ikke være handicappet, der sætter grænserne for den enkeltes udfoldelser - mennesker med handicap skal have mulighed for at kunne vælge deres egen tilværelse". Samtidig forventes det, at mennesker med et handicap også bidrager til samfundet i det omfang, de kan. Se tekstboks. Ingen skal således "parkeres på offentlig forsørgelse", hvis deres kunnen og vilje rækker til mere. REGERINGENS HANDICAPPOLITIK I foråret 2003 udgav Regeringen en overordnet handlingsplan for handicapområdet. Heri står blandt andet: "Den overordnede målsætning for handicappolitikken er det tilgængelige samfund - det samfund, hvor handicappede har mulighed for at deltage i samfundslivet på lige fod med andre. Der skal tages udgangspunkt i det enkelte individ. Handicappolitikken skal kunne tage højde for de individuelle forskelle. Og handicappede skal som andre have mulighed for frit at kunne vælge på så mange områder som muligt. Regeringen ønsker et samfund, hvor alle - også handicappede - har mulighed for at deltage i arbejdslivet og få en uddannelse. Samfundet har brug for de handicappedes ressourcer, og regeringen ønsker ikke, at handicappede, som kan bidrage til samfundet, skal parkeres på offentlig forsørgelse. Regeringen arbejder ud fra FN's standardregler fra 1993 om ligestilling af handicappede med andre borgere, og dansk handicappolitik er kendetegnet ved: Ligebehandling: Alle skal have mulighed for at deltage i samfundslivet uanset handicap. Kompensation: Vi har et ansvar for, at samfundet hjælper mennesker med handicap og tilbyder ydelser og hjælpeforanstaltninger for at minimere konsekvenserne af handicappet. Sektoransvar: Alle sektorer skal involveres i handicappolitikken. Derfor har den sektor eller myndighed, som normalt beskæftiger sig med et område, også ansvaret for, at der tages hånd om de handicappedes vilkår". Regeringen, Handlingsplan for handicapområdet, 2003. 3 SFI, Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997.

Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse Side 23 Personer med handicap har til gengæld krav på kompensation af forskellig art, så de får reel mulighed for at fungere ligeværdigt med andre borgere i samfundet. De har derfor en potentielt meget stor berøringsflade, som for eksempel omfatter offentlige myndigheder, handicaporganisationer, sociale institutioner, sundhedsinstitutioner, uddannelsessteder, AF, REVA m.fl. Figur 2.1 viser i oversigtsform eksempler de mange forskellige aktører, som arbejder på at skabe bedre leve- og arbejdsvilkår for mennesker med handicap. Listen er ikke udtømmende, og en lang række handicaporganisationer er for eksempel ikke nævnt. Figur 2.1: Velfærdssamfundet og mennesker med handicap. Lovgivende og forvaltende myndigheder Folketinget Ministerier (Beskæftigelsesministeriet, Socialministeriet, Undervisningsministeriet m.fl.) Amter Kommuner (socialforvaltninger, beskæftigelsessekretariater o.l.) AF (handicapkonsulenter) Person med handicap Interessevaretagere Handicaporganisationer (DSI, Dansk Handicapforbund m.fl.) Handicapidrættens Videnscenter Det Centrale Handicapråd Den Uvildige Konsulentordning på Handicapområdet Formidlere AF Kommuner Private (AS/3, vikarbureauer m.fl.) Jobcentre (Øst Danmark, Marselisborgcentret, Netjob, Formidlingscenter Øst m.fl.) CABI Netværksvirksomheder inden for det rummelige arbejdsmarked Forskningsinstitutioner (SFI m.fl.) SUS (Socialt Udviklingscenter) Handicapindustrien SAHVA AID Hjælpemidler HMI (Hjælpemiddelinstituttet) REVA-Centre Handicapportalen Kilde: Strategisk Netværk. Handicappede er et meget stort antal mennesker med meget forskellige problemer - eller rettere udfordringer - og De Samvirkende Invalideorganisationer (DSI) har således 28 medlemsorganisationer. De kan grupperes under følgende overskrifter: Bevægehandicappede (for eksempel Gigtforeningen med 74.000 medlemmer), kommunikationshandicappede (for eksempel Landsforeningen for Bedre Hørelse med 13.000 medlemmer), psykisk handicappede (for eksempel Landsforeningen LEV med 10.000 medlemmer), slagtilfælde/hjerneskadede (for eksempel Hjernesagen med 8.500 medlemmer) og varigt medicinsk behandlede (for eksempel Diabetesforeningen med 45.000 medlemmer). Det store antal aktører gør det særdeles vanskeligt at etablere et fælles partnerskab, som kan skabe en koordineret indsats for brobygning mellem handicappede og arbejdsmarkedet. Partnerskabet ville næppe være funktionsdueligt i praksis, hvis alle myndigheder, formidlere, interessevaretagere og handicapindustrien skulle være repræsenteret. Behovet for koordinering af viden, erfaringer, værktøjer og arbejdsgange er naturligvis til stede og skal adresseres, men det skal organiseres, så resultatet står mål med indsatsen.

Side 24 Mennesker med handicap i job Behovet for koordination opstår blandt andet som følge af princippet om sektoransvarlighed. Ansvaret for ligebehandling af mennesker med handicap fordeles således på relevante myndigheder i den givne sektor, som borgeren kommer i kontakt med. Fordelen er, at de besidder den fornødne kompetence og indsigt i et specifikt område, men arbejdsdelingen rummer samtidig den risiko, at borgeren bliver tabt mellem to stole eller spillet frem og tilbage mellem forskellige systemer. Desuden kan der opstå situationer, hvor myndigheder inden for samme sektor ikke får koordineret deres beslutninger og initiativer eller informeret hinanden om kompensationsmulighederne. Figur 2.2 viser en oversigt over de forskellige offentlige ordninger i kommunalt regi og AF, som en person med nedsat funktionsevne kan benytte sig af for at kompensere for sit handicap på arbejdsmarkedet. Figur 2.2: Oversigt over arbejdsmarkedsrelaterede ordninger for personer med handicap. Person med handicap Kilde: Strategisk Netværk. Kommune Socialrådgiver Virksomhedskonsulent Gensidig henvisning og information om jobmuligheder, ordninger m.m. AF Handicapkonsulent Jobkonsulent Revalidering - uddannelse Revalidering - arbejdsprøvning Fleksjob Job med løntilskud (tidligere skånejob, beskyttet beskæftigelse o.l.) Virksomhedspraktik Førtidspension Kontanthjælp Hjælpemidler Handicapbil Job på ordinære vilkår Job med personlig assistent Uddannelse med personlig assistent Ansættelsessamtale via fortrinsadgang Job med løntilskud (tidligere isbryderordning) Arbejdsrelaterede hjælpemidler Figur 2.3 på næste side illustrerer ved hjælp af fem eksempler, hvordan de forskellige ordninger kan bringes i spil, når en person med handicap søger om hjælp hos kommunen eller AF. I nogle tilfælde etableres den første kontakt med myndighederne af andre instanser som for eksempel personaleafdelingen i en virksomhed, en læge eller en handicaporganisation på vegne af borgeren. De enkelte kommuner har forskellige arbejdsgange, når en ledig borger med handicap henvender sig, og deres interne organisering varierer ligeledes. Eksemplet i det følgende tager afsæt i Frederiksberg Kommune.

Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse Side 25 Figur 2.3: Fem eksempler på fastholdelse og integration af handicappede på arbejdsmarkedet. Henvendelse fra: Fastholdelse i job 1) Person med tilknytning til arbejdsmarkedet får et handicap og skal fastholdes i arbejde Kommune AF Delvis/fuld sygemelding og arbejdsprøvning i 1-3 mdr. Personlig assistance, hjælpemidler til forsikrede Revalidering Fleksjob Førtidspension og job med løntilskud Borger Arbejdsgiver Forældre Eventuelt via: Læge Socialrådgiver på hospital 2) Person risikerer at miste tilknytning til arbejdsmarkedet på grund af handicap og udvikling i jobbet Re-integration 3) Person med erhvervserfaring skal tilbage til arbejdsmarkedet efter længere tids fravær på grund af et medfødt eller opstået handicap Kommune AF Kommune AF Enkeltstående tilskud til hjælpemidler eller kurser Personlig assistance i job, hjælpemidler til forsikrede AF: Job med løntilskud 1) Fleksjob 2) Revalidering, uddannelse 3) Førtidspension, job med løntilskud Personlig assistance i ordinær beskæftigelse Fagforening Handicaporganisation Kilde: Strategisk Netværk. Integration 4) Nyuddannet (forsikret) person uden erhvervserfaring skal i beskæftigelse 5) Ung person med medfødt handicap skal forberedes til at indtræde på arbejdsmarkedet AF Kommune Ansættelsessamtale med fortrinsret Job med løntilskud Job med personlig assistance Hjælpemidler AF: Personlig assistance i uddannelse Revalidering, uddannelse Førtidspension AF: Job med løntilskud Den første forudsætning for en sagsbehandling er, at borgeren henvender sig til kommunen. Når det sker, sættes vedkommende typisk i kontakt med en socialrådgiver i socialforvaltningen. De udarbejder i fællesskab en såkaldt ressourceprofil, som giver en overblik over personens faglige og personlige kompetencer, økonomiske, sociale og boligmæssige forhold samt helbred. Hvis vedkommende ønsker - og har forudsætningerne for - at komme i arbejde, uanset hvilken form det måtte være, fortsættes samarbejdet med en virksomhedskonsulent i Beskæftigelsessekretariatet, hvor der udarbejdes et CV og tages kontakt til relevante virksomheder i konsulenternes netværk. Borgeren kan endvidere ansøge om tilskud til hjælpemidler og en handicapbil. De forskellige jobordninger kan på et senere tidspunkt føre til ordinær beskæftigelse, eventuelt med støtte fra kommunen eller AF. Beskæftigelsessekretariatet visiterer sjældent til jobs på ordinære vilkår, men borgerne har mulighed for at se udvalgte jobopslag på kontoret. Det sker også, at virksomheder i konsulenternes netværk henvender sig til kommunen, hvis de mangler arbejdskraft. Sekretariatets indsats ligger inden for rammerne af "det rummelige arbejdsmarked" og har derfor særligt fokus på de sociale forhold i forbindelse med fastholdelse eller integration af sygemeldte, sygdomstruede eller handicappede borgere. I den forbindelse gøres der opmærksom på, at det er vigtigt at begrænse antallet af foranstaltninger, så personen med handicap ikke drukner i ordninger og komplekse sagsgange og derved føler sig mere stigmatiseret.

Side 26 Mennesker med handicap i job Borgere og virksomheder kan også rette direkte henvendelse til Beskæftigelsessekretariatet, hvilket typisk sker i de to første eksempler i figuren. I eksempel 1 har en medarbejder pådraget sig et handicap, som har ført til nedsat arbejdsevne. Virksomheden ønsker at fastholde vedkommende i arbejde og indgår derfor en aftale med kommunen om løntilskud i en periode, hvor medarbejderen er i arbejdsprøvning på nedsat tid. Personen kan herefter vende tilbage til ordinær beskæftigelse eller fortsætte i virksomhedsrevalidering, fleksjob eller førtidspension og job med tilskud, hvis vedkommende ikke kan magte arbejdet. I eksempel 2 har en medarbejder med handicap svært ved at varetage sin hidtidige arbejdsfunktion på grund af virksomhedens forretningsmæssige og teknologiske udvikling. Via den pågældendes handicaporganisation tages der kontakt til Beskæftigelsessekretariatet for at opnå et engangsbeløb til specifikke kurser, så personen kan opdatere sine kompetencer. På den måde undgås omstændelig sagsbehandling. I forbindelse med disse eksempler er det vigtigt at være opmærksom på, at kommunens ydelser altid er subsidiære i forhold til virksomhedernes egne foranstaltninger. De lokale overenskomstaftaler kan således pålægge virksomhederne at betale alle udgifter til medarbejdere, som får eller har et handicap. AF administrerer både kompensationsordninger, der søger at neutralisere handicappet i forhold til et givent arbejde, og initiativer, som letter adgangen til arbejdsmarkedet for personer med handicap. Såvel virksomheder som ledige dagpengemodtagere med nedsat funktionsevne henvender sig for eksempelvis at fastholde sygdoms- og ulykkesramte medarbejdere på arbejdspladsen eller for at blive integreret på arbejdsmarkedet. En væsentlig skillelinie mellem de to myndigheders kompetence er, at kommunen primært har ansvar for ikke-forsikrede borgere, mens de forsikrede hører under AF's ansvarsområde. Der er dog ikke tale om et rent snit. Samarbejdet mellem de to myndigheder har således flere grænseflader, hvor de forskellige ordninger kan overlappe eller understøtte hinanden. Det drejer sig for eksempel om følgende områder: Kommunen og AF yder tilskud til hjælpemidler og arbejdspladsindretning til henholdsvis ikkeforsikrede og forsikrede, men derudover administrerer kommunen også "Lov om aktiv beskæftigelsesindsats", "Lov om aktiv socialpolitik" samt "Lov om social service". De giver alle borgere - uanset forsikringsstatus - mulighed for at søge om tilskud til diverse hjælpemidler. Ordningen for personlig assistance, som administreres af AF, kan ligeledes benyttes i jobordninger, der visiteres gennem kommunen. Nyuddannede personer med handicap kan komme i job med løntilskud (tidligere benævnt isbryderordningen) via AF, hvis de er forsikrede. Muligheden kan endvidere anvendes i forlængelse af et revalideringsforløb, hvor en person med handicap har gennemført en uddannelse med støtte fra kommunen. Kommunen kan tilrettelægge revalideringsforløb for forsikrede personer, som efter en sygdomsperiode går i gang med en uddannelse eller arbejdsprøvning. Undersøgelser har vist, at grænsefladerne og arbejdsdelingen mellem kommuner og AF kan give anledning til forvirring blandt borgere og virksomheder, hvilket nogle virksomhedsrepræsentanter

Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse Side 27 også har givet udtryk for i to undersøgelse fra henholdsvis SFI og Center for Ligebehandling af Handicappede. 4 Forvirringen indebærer blandt andet, at nogle handicappede oplever at blive tabt mellem forskellige rådgivningssystemer, og at arbejdsgiverne har ringe viden om eller overblik over, hvilke ordninger og kompensationsmuligheder der administreres i henholdsvis kommunen og AF. I en af de omtalte undersøgelser efterspørger flere interessenter derfor et én-strenget system, hvor kommunen og AF samordner deres indsats. En personaleansvarlig svarede således følgende på spørgsmålet om, hvorvidt systemet er overskueligt: Nu er der efterhånden sket nogle forenklinger på regelområdet, og hvis man også kunne få en forenkling på aktørområdet, så kunne det måske hjælpe på det. Det er fint, at man har forenklet lovgivningen, men nu er det jo så bare de samme aktører, der render rundt med den samme lovgivning, og det kan næsten virke endnu mere forvirrende. 5 De første positive erfaringer med at koordinere beskæftigelsesindsatsen i kommuner og AF er allerede høstet, hvilket for eksempel er sket i Greve. Se tekstboks. ALLE PARTER VINDER VED SAMARBEJDE I Greve Kommune har man etableret et nyt Center for Jobog Erhvervsservice, hvor AF-medarbejdere, kommunalt ansatte og enkelte private jobformidlere arbejder side om side med både forsikrede og ikke-forsikrede ledige. Det giver flere fordele og nye muligheder ifølge medarbejderne: "Virksomhederne oplever nu en koordineret indsats frem for først at få besøg af en jobkonsulent fra kommunen, der vil tale aktivering af kontanthjælpsmodtagere, for kort efter at blive kontaktet af en AFkonsulent, som vil drøfte mulige flaskehalsproblemer. Nu hvor vi er en enhed kan vi samle tingene i én mappe. Det sparer ressourcer og giver tid til en mere intensiv dialog med virksomhederne om blandt andet medarbejderuddannelse, -fastholdelse og andre initiativer, der kan forebygge ledighed". "Vi skal udvikle værktøjer og metoder, så vi i visitationen i betydeligt højere grad end i dag fokuserer på graden af arbejdsmarkedsparathed og ikke typen af forsørgelse, der afgør, hvilket forløb vi sætter i værk". "I kommunen har jeg været vant til at skrive omfattende udredninger om folks samlede situation og arbejde mere langsigtet ud fra dem, mens man i AF arbejder mere konkret arbejdsmarkedsorienteret". "Efter at vi rent fysisk er flyttet til Job- og erhvervscentret, fokuserer både borgerne og jeg næsten alene på det beskæftigelsesmæssige. Vi taler stort set ikke om de økonomiske ydelser længere, og det er en stor fordel". Kilde: HK/STAT magasinet, nr. 11, 13. november 2003, ErhvervsBladet, 14. november 2003. 2.2. Barrierer og muligheder ved integration og fastholdelse Som tidligere nævnt har personer med handicap en ringere tilknytning til arbejdsmarkedet end resten af befolkningen, og deres muligheder for at komme i beskæftigelse eller skifte arbejdsplads er tilsyneladende også svage. Det fremgår af en undersøgelse fra Arbejdsmarkedsstyrelsen vedrørende flaskehalse og rekrutteringspolitik. 6 I undersøgelsen blev ca. 1.000 offentlige institutioner og virksomheder samt knap 1.200 private virksomheder adspurgt, om de i tilfælde af rekrutteringsproblemer var villige til at ansætte personer med handicap, flygtninge/indvandrere, seniorer og langtidsledige. Kun 15 pct. af de private virksomheder vurderede, at de er villige til at ansætte personer med handicap, og næsten halvdelen af virksomhederne svarede, at de i ringe grad eller slet ikke er parate til at ansætte handicappede. De 4 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003, og Center for Ligebehandling af Handicappede, Handicappede og karriere på arbejdsmarkedet, 2003. 5 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. 6 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Undersøgelse af flaskehalse på det danske arbejdsmarked, 2002.

Side 28 Mennesker med handicap i job offentlige institutioner og virksomheder var lidt mere positive, men resultatet er stadig ikke imponerede, idet kun én ud af fem ville ansætte en person med handicap. Ifølge en undersøgelse af offentlige myndigheders personalepolitik fra Center for ligebehandling af Handicappede kommer ansættelse af personer med nedsat funktionsevne kun i ringe grad eksplicit til udtryk i disse politikker. 7 Undersøgelsen viste desuden, at der hersker en generel opfattelse af, at handicappede medarbejdere hovedsageligt beskæftiges på særlige vilkår, ligesom personer med bestemte typer handicap kun kan varetage bestemte typer job. Det er derfor ikke overraskende, at en forholdsvis stor gruppe blandt personer med handicap oplever, at deres karrieremuligheder påvirkes negativt af handicappet. En tidligere omtalt interviewundersøgelse af SFI viste således, at 31 pct. blandt personer med nedsat funktionsevne har oplevet, at handicappet har hæmmet deres muligheder for avancement eller opnåelse af et bedre arbejde. 8 I brobygningsprojektet påpegede nogle af de interviewede personer med handicap ligeledes, at der eksisterer en generel holdning om, at det er bedre for handicappede at være i en eller anden form for beskæftigelse - uanset arbejdets relevans i forhold til deres evner, kompetencer og ønsker - end at føre en passiv pensionstilværelse. De interviewede understregede derimod, at de har et stort behov for at bruge deres ressourcer i fagligt relevante arbejdssammenhænge. Hvis personer med handicap skal opnå ligestilling på arbejdsmarkedet, må virksomheder og institutioner i langt højere grad være villige til at beskæftige dem på ordinære vilkår og udvikle deres karrieremuligheder frem for at fastholde handicappede i en specifik funktion. For at kunne opstille en strategi, der sigter på at bringe handicappedes kompetencer og ressourcer i spil, er det nødvendigt at afdække, hvilke barrierer der findes blandt arbejdsgiverne for at ansætte personer med handicap. Ifølge en interviewet handicapkonsulent hos AF er det nemlig langt lettere at hjælpe virksomheder med at fastholde medarbejdere, som får et handicap, end at integrere personer med nedsat funktionsevne på arbejdsmarkedet. Dette udsagn understøttes af en tidligere nævnt undersøgelse fra SFI, hvori der konkluderes, at virksomhederne prioriterer fastholdelse frem for integration af medarbejdere med handicap. 9 Denne problemstilling har Karen Fog beskæftiget sig med i sit speciale, hvori hun undersøger, hvordan arbejdsgivere forholder sig til personer med nedsat funktionsevne i deres rekrutteringsproces. 10 Ifølge Karen Fog kan den nedsatte funktionsevne udløse støj, som hæmmer ansøgerens mulighed for ansættelse. Støj består af usikkerhed, uvished, angst, fordom eller negative attitude hos arbejdsgiver, og det kan skygge for kommunikationen og svække vurderingsgrundlaget af ansøgerens faglige og personlige kvalifikationer. Arbejdsgiveren kan således have vanskeligt ved at se bagom den fysiske fremtræden og se og høre det menneske, der er bærer af handicappet, registrere hans eller hendes faglige og personlige egenskaber uden støj. På basis af danske og internationale undersøgelser beskriver Karen Fog fem hovedområder, som sammenfatter arbejdsgiveres forbehold over for ansættelse af personer med nedsat funktionsevne: 7 Center for ligebehandling af Handicappede, Om offentlige myndigheders personalepolitik, 2000. 8 SFI, Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997. 9 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. 10 Karen Fog, Arbejdsgivers overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår, 2001.

Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse Side 29 1. Arbejdsmæssige færdigheder og produktivitet: Arbejdsgiver udtrykker frygt for, at en medarbejder med handicap vil få for stort sygefravær. Han er endvidere usikker på medarbejderens færdigheder og produktivitet og savner oplysninger om handicappets omfang og indflydelse på arbejdspræstationen. 2. Personlige færdigheder og adfærd: Arbejdsgiver er usikker på, om handicappet øger medarbejderens fysiske sårbarhed. Arbejdsgiver nærer betænkelighed ved den handicappede medarbejders fleksibilitet og har frygt for og usikkerhed om den pågældendes evne til samspil med ikke-handicappede kolleger og kunder. Arbejdsgiver er bekymret for den følelsesmæssige stabilitet hos den handicappede medarbejder. Desuden påvirker handicappets størrelse ansættelsesmuligheden: Stort handicap lille mulighed og omvendt. 3. Virkning på økonomien: Arbejdsgiver frygter, at den handicappede medarbejder vil belaste firmaet, svække dets produktivitet og overlevelse. Det frygtes, at ansættelse af en medarbejder med handicap medfører øgede forsikringsudgifter, og at den pågældende vil stille ublu krav til indretningen af arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiver er usikker på udgifterne til denne indretning. 4. Firmaets rummelighed: Arbejdsgiver frygter kunders og leverandørers negative reaktion på at handle med en handicappet medarbejder. Endvidere frygter arbejdsgiver uvilje over for og manglende støtte fra mellemledere og kolleger til den handicappede medarbejder. 5. Øvrige fund: Arbejdsgiver er usikker på sin egen evne til at kommunikere med den pågældende medarbejder som følge af misforståelser og myter om handicappede medarbejdere, arbejdsgivers uspecificerede frygt, fordomme og negative attituder. Flere af brobygningsprojektets interviewpersoner med handicap har oplevet de samme reaktionsmønstre i forbindelse med ansættelsessamtaler. Nogle virksomhedsrepræsentanter gav da også udtryk for, at det er ressourcekrævende at ansætte handicappet arbejdskraft, og at det skal være omkostningsneutralt at ansætte personer med nedsat funktionsevne. Flere af arbejdsgivers potentielle overvejelser, som Karen Fog kalder støj, handler om, hvorvidt en person med handicap kan varetage arbejdet fuldt ud på lige fod med andre medarbejdere. Hvis den pågældende søger et job på ordinære vilkår, gives der tilsyneladende mindre snor over for et eventuelt handicap. Center for Ligebehandling af Handicappede konkluderer således i en undersøgelse, at "hvis medarbejderen er ansat på særlige vilkår, er der langt større rummelighed, end hvis medarbejderen er ansat på ordinære vilkår". 11 De offentlige myndigheder tilbyder forskellige ordninger, som kan kompensere for et handicap, men som tidligere nævnt er kendskabet til ordningerne ikke udbredt blandt virksomhederne. Hvis de kender mulighederne, vurderer flere, at et samarbejde med kommunen og AF medfører for meget bureaukrati og for mange sagsbehandlerskift. Det fremgår også af den ovennævnte undersøgelse fra Center for Ligebehandling af Handicappede, hvor personer med handicap desuden vurderer, at kommunernes karriererådgivning ofte er utilstrækkelig eller præget af kassetænkning. Nogle af de interviewede personer i brobygningsprojektet har ligeledes oplevet problemer med at få tildelt hjælpemidler, personlig assistance eller støtte til omskoling, enten fordi arbejdsgangen har været langsommelig, eller i et enkelt tilfælde fordi kommunen ikke var villig til at støtte den pågældende persons kompetenceudvikling. 11 Center for Ligebehandling af Handicappede, Handicappede og karriere på arbejdsmarkedet, 2003.

Side 30 Mennesker med handicap i job Barriererne findes dog ikke kun blandt virksomheder og offentlige myndigheder. Nogle handicappede kan således have personlige barrierer over for integration på arbejdsmarkedet. Ifølge flere interviewpersoner er mange handicappede blevet sygeliggjorte i deres opvækst og tilværelse, hvorved der er skabt en social barriere over for raske personer i "almindelige" jobs. Dette synspunkt understøttes af SFI's barriereanalyse, som blandt andet konkluderede, at et "lavt selvværd i forhold til arbejdsmarkedet kan indvirke negativt på handicappede personers egen vurdering af deres arbejdsevne". 12 Der blev desuden gjort opmærksom på, at der også findes personer med nedsat funktionsevne, som ikke vil erkende eller acceptere, at de har et handicap, og at de har behov for støtte til at kompensere for handicappet. De udnytter derfor ikke de kompensationsmuligheder, der eksisterer for at sikre tilknytning til arbejdsmarkedet. Se også tekstboks. LILLE ARBEJDSEVNE KAN GODT FØRE TIL FAST JOB Syge, handicappede eller andre, der mangler dele af arbejdsevnen, har en klar forventning om at komme i fast arbejde, når de har været i revalidering på en virksomhed. Og arbejdsprøvning eller optræning på en rigtig virksomhed fører faktisk til, at mange virksomhedsrevalidender kommer ud på arbejdsmarkedet. Det fremgår af resultaterne fra Socialforskningsinstituttets foreløbige evaluering af Beskæftigelsesministeriets projekt Virksomhedsrevalidering som vejen (tilbage) til arbejdsmarkedet. Ifølge otte ud af ti deltagere i projektet er deres muligheder for at komme i fast beskæftigelse efter endt revalidering enten meget gode, ret gode eller nogenlunde : 50 40 30 20 10 Hvad virker ifølge deltagerne Pct. af deltagerne der siger, at følgende i høj grad har hjulpet: 60 Kursus i jobmuligheder Tale med andre i samme situation Efter opremsningen af alle barrierer er 0 Ophold på en arbejdsplads det vigtigt at understrege, at mange personer med handicap faktisk er i beskæftigelse på ordinære eller særlige vilkår. Arbejdsmarkedet er således åbent for alle grupper i samfundet - også handicappede, så det handler om at udnytte de muligheder, der trods potentielle forhindringer også findes. Arbejdsevneprofil I det følgende beskrives en række faktorer, som trækker i den positive retning: Tale med sagsbehandler Erhvervsplan Kilde: SFI og ArbejdsMarkedsPolitisk Agenda nr. 19, 21. no- Personer med handicap forbinder generelt arbejdslivet med positive værdier. Det giver muligheder for faglig og personlig udvikling samt aktiv selvforsørgelse. 13 Personer med handicap vurderes i interviewene som meget flittige og ambitiøse medarbejdere. På trods af generelle fordomme har de ofte ikke flere sygedage end ikke-handicappede kolleger. En virksomhedsrepræsentant udtalte desuden, at "hovedgevinsten er en tilførsel af tolerance og berigelse samt kollegernes positive holdninger". 12 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. 13 Ibid.

Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse Side 31 Brugerne - såvel handicappede som virksomheder og offentlige myndigheder - er generelt tilfredse med de eksisterende kompensationsordninger. 14 Virksomheder, der har erfaring med at ansætte personer med handicap, er tydeligvis mere positive og motiverede over for at fastholde og integrere handicappede som arbejdskraft. En virksomhedsrepræsentant udtalte for eksempel: "Der skal være plads til alle, så man skal blot finde en hylde, hvor den enkelte passer ind - og man har jo hyldemeter nok". Det betyder ifølge Karen Fog, at "det ikke er tilstrækkeligt, at arbejdsgiver får megen viden om mennesker med handicap. Det, der virkelig rykker, er den sociale kontakt". 15 De interviewede virksomhedsrepræsentanter understreger, at den bedst egnede blandt ansøgerne får jobbet, og et eventuelt handicap spiller ikke en rolle i deres vurdering af ansøgeren. Uddannelsesniveauet har positiv betydning for handicappedes beskæftigelsesmuligheder. Handicappede med uddannelse er således oftere i arbejde end handicappede uden uddannelse. 16 De virksomheder, der har erfaring med at samarbejde med offentlige myndigheder om at fastholde og integrere medarbejdere med handicap, er overordnet tilfredse med samarbejdet. 17 Der bliver fastholdt flere medarbejdere med langvarig sygdom eller nedsat arbejdsevne. Det er især små virksomheder, der er gode til at fastholde egne medarbejdere samt integrere personer med nedsat arbejdsevne. 18 80 pct. af private og offentlige virksomheder mener, at de i høj eller nogen grad har medansvar for at beskæftige handicappede. 19 To ud af tre i den erhvervsaktive befolkning vil gerne arbejde sammen med en handicappet person, og de er parate til at hjælpe vedkommende. 20 De interviewede personer med nedsat funktionsevne oplever ligeledes, at kollegerne er meget imødekommende, hjælpsomme og fleksible med hensyn til at gennemføre ændringer i praktiske arbejdspladsforhold o.l. 2.2.1. To scenarier Mennesker med handicap, der har mulighed for og ønske om at arbejde, skal ligestilles og ligebehandles med andre borgere i samfundet - dels fordi de som alle andre mennesker besidder ressourcer og potentialer, der er relevante for og efterspurgte af arbejdsmarkedet, dels fordi arbejde har en stærk identifikationsskabende betydning: "Den fysisk handicappedes mulighed for at arbejde må ses i lyset af, at arbejde er en af de vigtigste sociale sammenhænge i dag, og arbejdssammenhængen er derfor mere eller mindre en forudsætning for en 'hel' tilværelse". 21 14 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. 15 Karen Fog, Arbejdsgivers overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår, 2001. 16 SFI, Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997. 17 Ibid. 18 SFI, Danske arbejdspladser - plads til alle?, 2002. 19 Ibid. 20 Ibid. 21 Steen Bengtsson og Bjørn West, Fysisk handicappede på arbejdsmarkedet i det 21. århundrede, 1998.

Side 32 Mennesker med handicap i job Barriererne og mulighederne for at integrere og fastholde personer med handicap på arbejdsmarkedet er kendte og dokumenterede i flere undersøgelser. De viser blandt andet, at nogle handicappede har let ved at komme i beskæftigelse, mens andre har meget svært ved at finde job. Der kan derfor opstilles to scenarier for handicappedes tilknytning til arbejdsmarkedet, nemlig jobfortabelse og jobskabelse. Se figur 2.4. Figur 2.4: To scenarier for handicappedes tilknytning til arbejdsmarkedet. Udstødelse Jobfortabelse Marginalisering Klientgørelse Jobtab Fastholdelse Jobskabelse Inclusion Selvforvaltning Jobudvikling Kilde: Strategisk Netværk. Det første scenarie illustrerer en negativ cirkel, som starter med, at mennesker med handicap marginaliseres på arbejdsmarkedet. De har vanskeligt ved at finde fodfæste, og jo længere tid der går uden beskæftigelse, desto mere forstærkes marginaliseringen. Det kan udvikle sig til reel udstødelse af arbejdsmarkedet, hvorved afhængigheden af offentlig støtte vokser. Klientgørelse er en reel trussel, og den pågældende lider både et jobtab og tab af muligheder for aktiv deltagelse i samfundet og på arbejdsmarkedet. Det fører til yderligere marginalisering, og så er den onde cirkel en realitet. Det andet scenarie er positivt og starter med "inclusion" af personer med handicap på arbejdsmarkedet. De kommer hurtigt i beskæftigelse på enten ordinære eller særlige vilkår efter endt uddannelse, et sygdomsforløb o.l. Det vigtigste er, at de får skabt en platform, hvorfra de kan bringe deres kompetencer i spil samt opbygge ny viden og erhvervserfaring. Dermed forøger de chancerne for at fastholde og udvikle deres tilknytning til arbejdsmarkedet, og de opnår en større grad af selvforvaltning og har samme muligheder som andre for faglig og personlig udvikling, avancement, skift af arbejdsplads m.m. Mulighederne for jobudvikling er således forbedret, og deres tilknytning til arbejdsmarkedet forstærkes yderligere. 2.3. På pension - eller i job... Det fremgår af oversigten i figur 2.2 ovenfor, at der er mange muligheder for at yde støtte til mennesker med handicap i forbindelse med job og uddannelse. For eksempel havde 2.314 personer på landsplan i 2002 en personlig assistent i forbindelse med deres arbejde, og 36 personer på efter- og videreuddannelse fik ligeledes personlig assistance. 28 personer fik løntilskud som led i den såkaldte isbryderordning, og 215 fik hjælpemidler og støtte til at indrette deres arbejdsplads. 22 Det er individuelt, hvad der investeres af ressourcer i mennesker med handicap. Den individuelle tilgang skyldes, at lovgivningen bygger på et kompensationsprincip, som indebærer, at handicappet søges kompenseret med henblik på at opnå ligestilling. 22 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Årsredegørelse 2002 Flere i arbejde også personer med handicap, 2003.

Kapitel 2: Fra jobfortabelse til jobskabelse Side 33 Filosofien er, at et specifikt handicap ikke automatisk berettiger til nøje fastlagte ydelser, men at den pågældende person med et handicap skal kompenseres med de ydelser, der efter en konkret og individuel vurdering er nødvendig for eksempel for at forblive i et job. Hvilken form for kompensation, der skal til i det enkelte tilfælde, afhænger således ikke kun af handicappet, men af den afledte funktionshæmning, den pågældendes sociale forhold, uddannelsesmæssige baggrund m.m. De følgende regneeksempler illustrerer samfundsøkonomiske perspektiver ved at investere i forskellige ydelser og ordninger med henblik på at sikre personer med handicap en aktiv tilknytning til arbejdsmarkedet. Eksemplerne afspejler princippet i lovgivningen om at anlægge en individuel vurdering af det enkelte menneskes situation, behov og muligheder og kan derfor ikke generaliseres. Fleksjobberen Jan Hansen Det første eksempel drejer sig om de offentlige udgifter til en person, der er i fleksjob. Udgangspunktet er aktuelle satser pr. 1. juli 2003 oplyst af Frederiksberg Kommune. Eksemplet handler om den opdigtede person Jan Hansen, der er enlig, ugift og ansat i et fleksjob. Jan har en invaliditetsgrad på totrediedele og modtager invaliditetsydelse. Han har endvidere en handicapbil en såkaldt erhvervsbil. Regnestykket ser således ud: Jan får 21.000 kr. i løn om måneden i sit fleksjob som webprogrammør. Heraf betaler kommunen totrediedele i løntilskud, det vil sige 14.000 kr. om måneden. Kommunen får dog 65 pct. refunderet af staten. Derudover får Jan Hansen invaliditetsydelse, et beløb på 2.211 kr. om måneden. JAN HANSEN Jan Hansen har et fleksjob som webprogarmmør. Han får økonomisk støtte fra kommunen til en handicapbil en erhvervsbil. Nettoudgiften for det offentlige er 8.749 kr. om måneden, idet han betaler 7.462 i skat. Hvis Jan Hansen fik førtidspension, ville den månedlige udgift for det offentlige være 13.503 kr. Den samfundsøkonomiske gevinst ved at Jan Hansen har et fleksjob i stedet for at modtage førtidspension er 4.754 kr. om måneden. Jan har som tidligere nævnt også fået bevilget en erhvervsbil, så han kan køre til og fra arbejde. Kommunen bevilger ikke bilen direkte. Den finansieres ved, at kommunen yder Jan et rentefrit lån på 250.000 kr. Heraf skal han maksimalt afdrage 132.000 kr. over seks år, og restbeløbet på 118.000 kr. nedskrives over en tilsvarende årrække. Kommunen har tillige betalt en engangsudgift i form af et tilskud på 100.000 kr. til ombygning af bilen. Tilskuddet skal ikke tilbagebetales. Det betyder, at det offentlige stat og kommune i forening - gennemsnitligt betaler 16.211 kr. om måneden til Jan i forbindelse med hans beskæftigelse, nemlig et løntilskud på 14.000 kr. og en skattefri invaliditetsydelse på 2.211 kr. Den samlede offentlige udgift skal dog reduceres med skattebetalingen, der udgør 7.462 kr. ved et månedligt skattefradrag på 2.800 kr. og en samlet trækprocent på 41. Netto betaler det offentlige således 8.749 kr. om måneden. Hvis Jan i stedet var på førtidspension, ville han ikke modtage invaliditetsydelse og heller ikke have en erhvervsbil. Den samlede offentlige udgift ville da udgøre 13.503 kr. om måneden.

Side 34 Mennesker med handicap i job I eksemplet er det altså 4.754 kr. billigere for samfundet, at Jan er i fleksjob og ikke på førtidspension, selv om han modtager invaliditetsydelse og har en dyrt ombygget erhvervsbil. 23 På den anden side er det forbundet med udgifter for samfundet, at han har et fleksjob. De er blot mindre end ved passiv forsørgelse. Personlig assistent til Anja Knudsen Anja Knudsen er også en fiktiv person. Hun bor i Københavns Kommune og arbejder som sekretær på en virksomhed. Anja er ansat på ordinære vilkår, men på grund af et fysisk handicap er hun kun i stand til at klare jobbet, fordi AF har imødekommet hendes ønske om en personlig assistent i 20 timer om ugen. I København var den gennemsnitlige årlige udgift i 2002 til personlig assistance 73.810 kr. pr. person. Det svarer til ca. 6.150 kr. om måneden. ANJA KNUDSEN Anja Knudsen er i ordinær beskæftigelse som sekretær, og hun har en personlig assistent til at hjælpe sig 20 timer om ugen. Derudover modtager hun hjælp til arbejdsredskaber. Anja Knudsen koster det offentlige 98 kr. om måneden, idet hun månedligt betaler 7.052 kr. i skat. I Anjas tilfælde er det lige præcis det beløb, som AF har bevilget. Derudover yder kommunen økonomisk støtte på 1.000 kr. månedligt til forskellige nødvendige arbejdsredskaber. Det offentlige stat og kommune har således til sammen hver måned udgifter på 7.150 kr., for at Anja kan blive i sit job. Som sekretær tjener Anja 20.000 kr. om måneden, hvoraf hun betaler 7.052 kr. i skat. Det betyder, at den samlede offentlige udgift i forbindelse med Anjas job beløber sig til 98 kr. om måneden. Hun betaler med andre ord praktisk talt sin hjælp tilbage via skatten. Hvis Anja var gået på førtidspension, ville hun modtage 13.503 kr. om måneden. Alternativt kunne hun være i et revalideringsforløb, der muligvis på sigt fører til ansættelse på ordinære vilkår. Revalideringsydelsen er 13.546 kr. pr. måned. Selv om de to eksempler er konstruerede, giver de indtryk af, at der er interessante samfundsøkonomiske fordele ved at investere i fastholdelse af personer i enten ordinær eller støttet beskæftigelse. Dertil kommer naturligvis de menneskelige værdier ved at have et job. 23 Der ses i eksemplet bort fra eventuelle udgifter til hjælpemidler og arbejdspladsindretning i forbindelse med varetagelse af fleksjobbet samt til tilskud til medicin-, bolig- o.l. omkostninger. Eksemplet tager heller ikke hensyn til det tab, som kommunen lider ved ikke at få forrentet hverken tilskuddet på 100.000 kr. til ombygning af erhvervsbilen, de 118.000 kr., som nedskrives i forbindelse med billånet, eller det samlede afdrag på 132.000 kr.

Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling Side 35 Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling I forbindelse med brobygningsprojektet er der gennemført en interviewundersøgelse, som har omfattet 32 handicappede personer samt ledere og personaleansvarlige fra 33 virksomheder. Heraf er der foretaget dybtgående interviews med 22 handicappede i og uden beskæftigelse. Interviewene med personer uden arbejde har taget udgangspunkt i deres seneste ansættelse. Der er tilsvarende afholdt grundige interviews med ledelsesrepræsentanter fra 17 virksomheder, som har ansat en eller flere handicappede personer. Interviewene har haft til formål at belyse relationen mellem handicappede og virksomheder ud fra konkrete og praktiske erfaringer og har drejet sig om følgende temaer: Handicappedes livsvilkår og forventninger til arbejdsmarkedet Kompetencer og ressourcer hos den enkelte i forhold til jobbet Dagligdagen på arbejdspladsen Arbejdsgiveres præferencer i forbindelse med rekruttering af mennesker med handicap til nye eller ledige stillinger Arbejdsgiveres opfattelser af, hvad der skal til for at skaffe flere jobs til handicappede Interviewene sammenfattes i fem afsnit efter følgende disposition: 1. Baggrundsoplysninger om interviewpersonerne 2. Interviewpersonernes jobsøgning og virksomhedernes rekruttering 3. Jobindhold og jobudførelse 4. Praktiske forhold på arbejdspladsen 5. Arbejdsmiljø, kompetence og holdninger 3.1. Baggrundsoplysninger om interviewpersonerne Interviewpersonerne repræsenterer mennesker med handicap, der: Er i job på normale vilkår, fleksjob, skånejob eller jobtræning Er ledige, men tidligere har været i beskæftigelse Er ledige og aldrig har været i beskæftigelse De interviewede ledelsesrepræsentanter kommer fra små, mellemstore og store private virksomheder i et bredt udvalg af brancher. Dertil kommer ledere fra enkelte offentlige institutioner.

Side 36 Mennesker med handicap i job Tabel 3.1 viser fordelingen af de 22 interviewpersoner på køn, alder, uddannelsesmæssig baggrund, ansættelse og ansættelsesmåde. Interviewpersonerne fordeler sig jævnt i forhold til køn og alder, hvorimod der er en overvægt af personer med en mellemlang og lang videregående uddannelse. Yderligere er der en jævn fordeling på ansættelse i forhold til virksomhedernes størrelse. Der er lagt vægt på, at den overvejende del af interviewpersonerne er ansat i ordinære jobs på normale lønmæssige vilkår. Alle 16 interviewpersoner, der er ansat på ordinære vilkår, arbejder på fuld tid. To af de tre personer, der er ansat i et fleksjob, arbejder på fuld tid, mens en enkelt person arbejder tyve timer om ugen. De to personer, som er i jobtræning, arbejder på fuld tid. Fem af de seks ledige interviewpersoner har tidligere været i arbejde, mens en enkelt aldrig har været erhvervsaktiv. Tabel 3.2 på næste side fordeler interviewpersonerne på to handicapkategorier. Tabel 3.3 på næste side viser en oversigt over virksomhedernes fordeling på brancher samt antal ansatte. Ni virksomheder har handicappede medarbejdere i fleks- og skånejobs, mens fem virksomheder har handicappede i ordinær beskæftigelse. Tre virksomheder har ansatte med handicap i både fleksjobs, skånejobs og på normale vilkår. 3.2. Interviewpersonernes jobsøgning og virksomhedernes rekruttering Tabel 3.1. Sådan ser interviewpersonerne ud... Antal Køn (22) Kvinde 9 Mand 13 Alder (22) 20-29 år 3 30-39 år 7 40-49 år 7 50-59 år 4 60 år eller derover 1 Uddannelsesmæssig baggrund (22) Mellemlang og lang videregående uddannelse 13 Handelsuddannelse 1 Håndværksmæssig uddannelse 4 Teknisk uddannelse 2 Ungdomsuddannelse 1 Studerende 1 Ansættelse (22) Privat virksomhed 1-19 medarbejdere 4 Privat virksomhed 20-99 medarbejdere 3 Privat virksomhed 100-499 medarbejdere 2 Privat virksomhed 500-999 medarbejdere 0 Privat virksomhed 1000 medarbejdere 2 eller derover Offentlig virksomhed/institution 3 Selvstændig virksomhed 2 Uden arbejde 6 Ansættelsesmåde (21) Ordinært job på normale lønmæssige 16 vilkår Fleksjob 3 Jobtræning 2 Kilde: Strategisk Netværk. I det følgende redegøres for interviewpersonernes erfaringer med jobsøgning og virksomhedernes rekruttering af medarbejdere med handicap. Kontakt til virksomheden Der er en meget stor variation i måden, hvorpå interviewpersonerne har fået deres job, og hvor mange jobs de har søgt, før de fik den nuværende stilling.

Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling Side 37 Tabel 3.2. Fordeling af beskæftigede og ubeskæftigede interviewpersoner i forhold til handicapkategorierne mobilitet samt sanser og kommunikation Mobilitet Sanser og kommunikation Antal interviewpersoner med medfødt handicap 6 2 Antal interviewpersoner med handicap forårsaget af sygdom 5 2 Antal interviewpersoner med handicap forårsaget af ulykke 6 1 Kilde: Strategisk Netværk. Kun tre personer har erhvervet deres job via en jobannonce. De resterende har fået job via personlig kontakt, uopfordret ansøgning, personlig relation til virksomheden eller tidligere tilknytning som freelance medarbejder. Nogle få har kun søgt dette ene job, mens andre har søgt mange stillinger, før det gav resultat. En enkelt har søgt helt op til 100 stillinger uden at få arbejde. Udmeldingerne er, at jobs til handicappede ikke kommer af sig selv, og af den grund har metoderne i forbindelse med jobsøgning også været mangfoldige. Flere påpeger, at det gælder om at være aggressiv og selvsikker og af al magt forsøge at komme igennem til en jobsamtale, eventuelt ved i første omgang at ringe til en virksomhed frem for at skrive en ansøgning, som muligvis risikerer at blive sorteret fra på grund af handicappet. Flere interviewpersoner har søgt stillinger i offentligt regi og benyttet af sig af fortrinsretten, der giver automatisk adgang til en jobsamtale, hvis ansøgerens uddannelsesmæssige baggrund matcher stillingsopslaget. Tabel 3.3. Sådan ser de interviewede virksomheder ud... Antal Branche Service 5 Bygge og anlæg 1 Detailhandel 2 En gros handel 1 Industriproduktion 3 IT og telekommunikation 3 Konsulentvirksomhed 1 Offentlig institution 1 Antal medarbejdere 1-19 medarbejdere 4 20-99 medarbejdere 5 100-499 medarbejdere 5 500-999 medarbejdere 1 1000 medarbejdere eller derover 1 Ikke besvaret 1 Kilde: Strategisk Netværk. De fleste interviewpersoner giver udtryk for stor tilfredsstillelse ved selv at opsøge jobbet frem for at få det formidlet gennem et offentligt kontor. Handicappets betydning i forbindelse med jobsøgning Der er delte meninger hos interviewpersonerne med hensyn til, om det er relevant at oplyse virksomheden om handicappet i en jobansøgning eller ved telefonisk kontakt. De personer, der svarer ja, har flere begrundelser: At det vil være uærligt ikke at nævne handicappet.

Side 38 Mennesker med handicap i job At det ikke vil være den rette arbejdsplads for ham eller hende, hvis virksomheden har problemer med at ansætte en medarbejder med et handicap. At man slipper for overraskelsesmomentet ved en eventuel senere samtale. Flere nævner i den forbindelse, at de er vel vidende om, at ærlighed vedrørende deres handicap kan betyde, at ansøgningen bliver sorteret fra med det samme. Nogle giver også udtryk for, at det er klogt at nedtone handicappet og i stedet fremhæve de faglige og menneskelige egenskaber. Desuden gør de en del ud af at forklare, at det pågældende handicap ikke betyder noget for udførelsen af arbejdet. De personer, der ikke vil oplyse om deres handicap i en ansøgning, begrunder svaret med, at det er irrelevant i forhold til jobbet. En af dem påpeger, at strategien går ud på at skrive en kort og præcis ansøgning uden at nævne handicappet med det ene formål at komme til en samtale. Her vil vedkommende være i stand til at overbevise virksomheden om, at handicappet ikke er en hæmsko for udførelsen af arbejdet. Se tekstboks. Næsten alle adspurgte præciserer, at oplysningen om deres handicap generelt nedtones i forhold til deres faglige og menneskelige kvalifikationer, og flere benytter også lejligheden til at oplyse virksomheden om muligheder for støtte til hjælpemidler. Interviewpersonerne vil generelt gerne fortælle om deres handicap dels for at skabe en naturlig omgangstone, dels for at afdramatisere handicappet i forhold til både arbejdsopgaver og kolleger. STRATEGI FOR JOBSØGNING Interviewpersonerne giver udtryk for forskellige strategier i forbindelse med jobsøgning: Det gælder om at komme til samtale. Jeg vil ikke fravælges alene på grund af mit handicap. Min strategi er at overbevise arbejdsgiveren om, at en handicappet person har både gode og svage sider ligesom alle andre. Jeg er altid nervøs for at blive frasorteret med det samme. Jeg skriver altid om mit handicap men ved godt, at der er stor risiko for, at min ansøgning bliver sorteret fra. Det sker hele tiden. Jeg søger primært offentlige stillinger, mest på grund af fortrinsadgangen. Man skal selv opsøge jobbet. Man skal ikke tro, at man får noget tilbudt. Jeg går kun efter virksomheder, der udsender de rigtige holdninger. Kilde: Strategisk Netværk Den overvejende del af interviewpersonerne har mistanke om, at deres ansøgning i visse tilfælde bliver frasorteret med det samme på grund af handicappet. Flere af interviewpersonerne har skiftevis oplyst om handicappet og udeladt det i ansøgninger og kan ikke på det grundlag udlede, hvilken fremgangsmåde der virker bedst. Rekruttering Kun to ud af de 17 virksomheder har ansat fysisk handicappede medarbejdere via en jobannonce. De øvrige er rekrutteret via netværk, hjemmeside, kommunal og privat jobformidling samt personlig henvendelse fra medarbejderens side. Derudover har nogle få af medarbejderne været ansat i virksomheden, før de blev handicappede på grund af sygdom eller ulykke. Ingen af de virksomheder, der har rekrutteret gennem annoncering, har tilkendegivet i annoncen, at de gerne vil ansætte en person med et handicap. Generelt vil virksomhederne ikke nævne det

Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling Side 39 specifikt i en jobannonce. Man annoncerer efter en medarbejder med bestemte kvalifikationer, og hvis en handicappet ansøger er kvalificeret, bliver han eller hun behandlet på samme vilkår som de øvrige ansøgere. Se tekstboks. En mindre privat virksomhed har den politik, at den fortrinsvis ansætter personer med et handicap. Ejeren af virksomheden udtaler i den forbindelse: Der kan af og til være konflikt, når man skal vælge mellem et socialt ansvar og den bedst egnede kandidat. I den situation må man som arbejdsgiver foretage et valg, selv om man ikke kommer uden om, at det er mere besværligt at have en person med et handicap ansat. Det kan heller ikke udelukkes, at nogle virksomheder fravælger en handicappet ansøger på grund af usikkerhed over for de praktiske problemer i hverdagen. STRATEGI VED REKRUTTERING Virksomhederne gør sig mange overvejelser, når de står over for at skulle ansætte mennesker med handicap: Virksomheden tilføres en værdi på det menneskelige plan. Vi vil gerne ansætte handicappede personer, men det må ikke være økonomisk tabsgivende. Vi vil aldrig fravælge en handicappet ansøger med de rette faglige kvalifikationer. Vi har en hørehæmmet medarbejder. Jeg kunne godt tænke mig at ansætte endnu en hørehæmmet person af sociale hensyn over for den nuværende medarbejder. Vi går efter den rigtige medarbejder til det rigtige job og skeler ikke til et eventuelt handicap. Det indgår aldrig i vores overvejelser, om vi skal ansætte en handicappet på ordinære vilkår men det kunne være en udfordring. Kilde: Strategisk Netværk. En anden virksomhed har ingen planer om at ansætte personer med handicap, idet der internt er så mange nedslidte medarbejdere, at man først og fremmest vil sørge for, at de kan fortsætte enten på nedsat tid eller i et fleks- eller skånejob. Det vil være for ressourcekrævende at ansætte ny handicappet arbejdskraft. Flere virksomheder ser positivt på muligheden for at besætte en stilling med en handicappet medarbejder og løse eventuelle praktiske problemer, der kan være forbundet hermed. De pointerer dog samstemmende, at den bedst egnede blandt ansøgerne får jobbet. Nogle af de mindre virksomheder påpeger, at andelen af handicappede medarbejdere ikke må være for stor, idet det risikerer at give en skævvridning i forhold til de ikke-handicappede medarbejdere både på det faglige og sociale plan. En virksomhedsrepræsentant udtaler, at man først og fremmest må se på, hvad det er for en funktion, der skal udfyldes med en ny medarbejder, og viser det sig, at den bedste ansøger er handicappet, må man tænke alternativt i forhold til eventuelle fysiske barrierer. Det drejer sig ikke kun om fysiske rammer, men også om virksomhedens økonomi. Det skal være omkostningsneutralt at ansætte en handicappet medarbejder. Specielt de mindre virksomheder nævner, at det kan være et økonomisk problem at have flere handicappede personer ansat, selv om der er store muligheder for tilskud af den ene eller anden art. Enkelte virksomheder nævner, at de har partnerskabsaftaler med deres kommune, som sender en eller flere personer i jobs i de pågældende virksomheder i en afgrænset periode for at afprøve deres arbejdsevne. Der er stor tilfredshed med ordningen, som ofte resulterer i fleks- eller skånejob.

Side 40 Mennesker med handicap i job Andre virksomheder kunne godt ønske sig et bedre samarbejde med både deres kommune og AF med henblik på at få handicappede personer i arbejde. De peger på tunge arbejdsgange og for magre resultater. En enkelt virksomhed vil gå så vidt som til at etablere et privat rekrutteringsbureau i konkurrence med det offentlige. Nogle mener også, at der er meget papirarbejde forbundet med jobs på særlige vilkår, hvilket især belaster de mindre virksomheder, som ikke har ressourcer til at klare det administrative arbejde. Det nævnes ligeledes, at medarbejderne i kommunerne og hos AF generelt har for lidt kendskab til virksomhederne og de mulige ressourcer, der ligger ude på arbejdspladserne. 3.3. Jobindhold og jobudførelse I det følgende fokuseres på handicappedes styrker og begrænsninger i forbindelse med jobbet. Desuden belyses interviewpersonernes og virksomhedsrepræsentanternes opfattelse af de faglige og menneskelige værdier, som handicappede tilfører arbejdspladsen. Interviewpersonerne er fælles om behovet for arbejdsopgaver med et relevant fagligt indhold. De ønsker endvidere at varetage samme type opgaver som kolleger i lignende stillinger. Flere af de adspurgte mener, at de udfører deres arbejde bedre end kollegerne i kraft af flid og vedholdenhed. De vil gerne vise deres omverden, at de kan noget. Virksomhedsrepræsentanterne deler opfattelsen. Se tekstboks. MENNESKELIGE OG FAGLIGE RESSOURCER Interviewpersonerne udtaler sig om deres egne ressourcer: Ifølge ledelsen var mine faglige ressourcer i top, men de fysiske ressourcer slog ikke til. Hvad tempoet angår mener flere, at de på grund af nedsat mobilitet ikke arbejder så hurtigt som kollegerne. Den manglende hurtighed kompenseres ved stor kvalitet i udførelsen af arbejdsopgaverne. Der er visse arbejdsopgaver, som ikke umiddelbart kan løses uden hjælp fra andre. Det drejer sig eksempelvis om nedskrivning af noter ved møder, mødedeltagelse i omgivelser, hvor tilgængeligheden for en kørestol er dårlig, arkivering, løft af tunge ting eller betjening af udstyr på den ene eller anden måde. Jeg tror ikke på janteloven jeg er fuldt ud lige så dygtig som kollegerne. Jeg er en af de bedste i afdelingen. Jeg arbejder hurtigere end de andre, men skriver langsommere. Fagligt bærer det mig oppe. Mine begrænsninger i udførelsen af arbejdet var mest af psykologisk art. Jeg ville hele tiden være forud og bedre end mine kolleger. Jeg planlægger mig ud af de praktisk problemer, men jeg har også valgt en branche, hvor jeg vidste, jeg slog til. Jeg har egen virksomhed med oversættelse. Det er i min situation et perfekt job med stillesiddende arbejde. Kilde: Strategisk Netværk. Det er ofte vanskeligheder, som hurtigt og stort set omkostningsfrit kan afhjælpes enten ved hjælp fra kolleger eller ved justeringer på arbejdspladsen. I nogle tilfælde har medarbejderen en personlig medhjælp, som assisterer ham eller hende i forbindelse med arbejdet. I visse situationer har handicappede medarbejdere behov for flere eller længere pauser end kollegerne, idet en arbejdsdag på fuld tid kræver mere energi af en handicappet end af en person med fuld førlighed. Der gives også udtryk for behov for at kunne arbejde på nedsat tid uden dermed at miste status.

Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling Side 41 Ifølge en del interviewpersoner er der ofte sammenhæng mellem begrænsningerne ved den praktiske udførelse af jobbet og virksomhedernes manglende villighed til at skabe rammer, som kan gøre arbejdsdagen mere effektiv og let tilgængelig for handicappede. Somme tider er det svært for en leder at se mulighederne, fordi han eller hun fokuserer for meget på begrænsningerne. En interviewperson nævner for eksempel, at en leder skulle afgøre, om virksomheden ville lade den handicappede medarbejder have kundekontakt eller ej. Ifølge lederen kunne det gøre kunderne forlegne eller utrygge, hvis den ansatte havde et synligt handicap. En anden interviewperson udtaler, at de gode sider hos den enkelte opvejer de dårlige, men at det kan være vanskeligt at overbevise en potentiel arbejdsgiver ved en ansættelsessamtale. Ressourcer Virksomhederne mener gennemgående, at man som regel finder stor faglig ekspertise og gode menneskelige egenskaber hos handicappede medarbejdere. Somme tider har en handicappet brug for hjælp eller mere tid til hvile end en ikkehandicappet, men disse behov problematiseres ikke. Alle medarbejdere også handicappede har forskelligartede ressourcer, og som leder må man tage de nødvendige hensyn hertil. Se tekstboks. Flere virksomhedsrepræsentanter nævner, at handicappede personer har en tendens til at overvurdere deres fysiske udholdenhed. Tendensen er tilsyneladende tydeligere hos personer, der er blevet handicappet midt i deres arbejdsliv. POSITIV HOLDNING HOS VIRKSOMHEDERNE Virksomhederne har samme opfattelse af handicappede medarbejdere: Hovedgevinsten er en tilførsel til virksomheden af tolerance og berigelse samt en positiv holdning hos kollegerne. Vi må bruge nogle ressourcer på at hjælpe handicappede i gang med arbejdslivet. Det er vigtigt, at vi her på arbejdspladsen afspejler den gennemsnitlige danske befolkningssammensætning. Vi indretter os bedst muligt, så vores handicappede medarbejdere kan overkomme deres arbejde. Handicappede personer har et overlevelsesinstinkt. Kilde: Strategisk Netværk. Holdningen går igen hos nogle interviewpersoner, der har haft svært ved at erkende, at kræfterne ikke altid står mål med lysten til at præstere et godt arbejde. Enkelte nævner også stressfaktoren. Der nævnes problemer som manglende udholdenhed, koncentrationsbesvær i pressede situationer samt utilstrækkelig struktur i arbejdet. Interviewpersonerne er ikke i tvivl om, at symptomerne kan henføres til handicappet. Flere peger på, at et job på fuld tid kan være så krævende, at det er svært at få kræfter til også at være sammen med familie og venner. Ifølge virksomhedsrepræsentanterne er den handicappede medarbejder nødt til at revidere sin faglige og personlige selvopfattelse i overensstemmelse med de faktiske vilkår og acceptere, at situationen både rummer muligheder og begrænsninger. En sådan erkendelse giver en mere realistisk tilgang til arbejdet i stedet for at være bitter over, at der er sager, som enten tager længere tid at udføre eller ikke kan blive udført uden hjælp. Stort set alle virksomhedsrepræsentanter peger på, at arbejdspladsen får tilført menneskelige ressourcer og overskud, som har en afsmittende effekt på de øvrige medarbejdere. En personaleleder peger på, at tolerancen blandt kollegerne i afdelingen er højnet generelt, og eventuelle fordomme i forbindelse med hjælp til for eksempel en kollega i kørestol er ryddet af vejen.

Side 42 Mennesker med handicap i job Det er en markant holdning, at handicappede medarbejdere ofte er flittigere og mere ambitiøse end deres øvrige kolleger, og at de almindeligvis ikke har flere sygedage end gennemsnittet af de ansatte. Selv om nogle handicappede medarbejdere har stærkt nedsat mobilitet og måske har behov for hvileperioder, er meldingerne, at virksomhederne anser dem for at være en god og stabil arbejdskraft. Jobmuligheder En virksomhedsrepræsentant udtaler, at det er nødvendigt for et menneske med handicap at overveje i forbindelse med uddannelsesvalget, hvilke jobs han eller hun vil kunne udføre senere hen. Der er visse jobs, som af indlysende årsager ikke kan bestrides af handicappede personer, og som derfor må fravælges med det samme. De interviewpersoner, hvis handicap er medfødt eller opstået i barneårene, har alle en videregående uddannelse, som jurist, psykolog, økonom, HA e.l. Interviewpersonerne giver udtryk for, at uddannelserne er et bevidst valg om at kunne bestride et fremtidigt job, selv om man har en funktionsnedsættelse. De personer, der først har fået et handicap ved sygdom eller ulykke som voksne, har i flere tilfælde valgt at blive omskolet, hvorved jobmulighederne er blevet større. Det er tydeligt, at IT-uddannelser er et fremherskende valg. Flere er således beskæftiget som webmastere, programmører eller i andre IT-relaterede stillinger i større og mellemstore virksomheder. To interviewpersoner har startet egen virksomhed i henholdsvis IT- og oversættelsesbranchen og har på den måde kunnet nyttiggøre deres faglige kompetencer. Holdningen hos begge er, at de ikke vil give op trods handicappet. Selv om handicappet ikke betyder noget i forbindelse med arbejdet, er der nogle tærskler, som skal overskrides, når man kun er sig selv i en virksomhed. Det kan eksempelvis være første gang, man skal på kundebesøg. Det har forinden været nødvendigt at ringe kunden op for at spørge, om tilgængeligheden i virksomheden gør det muligt at komme på besøg, fordi man er kørestolsbruger. Af de seks interviewpersoner, som ikke er i arbejde i øjeblikket, har fem tidligere haft et job. En enkelt har aldrig været i lønnet arbejde, men har et frivilligt job på ca. 12 timer ugentligt. To personer har selv sagt deres stilling op på grund af sygdom, en enkelt er blevet sagt op på grund af nedskæringer, og to har været i tidsbegrænset beskæftigelse, som nu er ophørt. Fælles for dem alle er, at de gerne vil ud i ordinær beskæftigelse, og for nogles vedkommende gerne på nedsat tid. Interviewpersonerne karakteriserer sig selv som ambitiøse og flittige mennesker. De tilkendegiver også, at fordomme og uvidenhed i omgivelserne kan medvirke til at fastholde fysisk handicappede i en situation, hvor de opfattes som en ensartet gruppe med hensyn til evner og kompetencer. En sådan opfattelse gør det nærliggende at konkludere, at det er bedre, at handicappede kommer i beskæftigelse, ligegyldig hvilken, end at de lever en passiv tilværelse på pension. Handicappede har imidlertid som ikke-handicappede behov for at få fagligt relevant arbejde, der passer til deres færdigheder. Det er ligeledes vigtigt at betragte en handicappet medarbejder som enhver anden ansat på godt og ondt. Mennesker med handicap er raske. De vil ikke sygeliggøres, men vise, at de har faglige og menneskelige ressourcer, som fint kan komme til udfoldelse også selv om man for eksempel er kørestolsbruger.

Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling Side 43 3.4. Praktiske forhold på arbejdspladsen Dette afsnit sammenfatter interviewpersonernes og virksomhedsrepræsentanternes kommentarer til den hjælp, som de modtager fra det offentlige. Endvidere eksemplificeres virksomhedernes måder at indrette arbejdspladsen på i forbindelse med ansættelse af medarbejdere med handicap. Personlig assistance Knap halvdelen af interviewpersonerne har en personlig assistent. Tre interviewpersoner har døgnhjælp, og resten har mellem tre og 20 timers hjælp om ugen i forbindelse med arbejdet. Flere interviewpersoner beklager sig over de tildelte timer, som man mener er helt utilstrækkelige i forhold til arbejdstiden. To interviewpersoner har haft mindre gode oplevelser, da de ansøgte deres kommune om at få en personlig assistent: Det ene tilfælde drejede sig om en tidsbegrænset ansættelse på seks måneder. Kommunen skønnede, at tidsrummet var for kort til at sætte en ordning i gang. I det andet tilfælde tildelte kommunen tre timers assistance ugentligt, hvilket ifølge interviewpersonen er for lidt. Jobbet indebærer en del rejseaktivitet, som opsluger næsten al den tid, der er tildelt som assistance. Samme interviewperson havde også søgt økonomisk støtte hos kommunen til ITomskoling, men fik afslag. I stedet tilbød kommunen førtidspension, idet man anså en IT-uddannelse for nytteløs i forhold til interviewpersonens alvorlige funktionsnedsættelse og hans chancer på arbejdsmarkedet. Den pågældende gennemførte på eget initiativ en IT-uddannelse og er nu ansat på fuld tid i et job på ordinære vilkår. Se tekstboks. Fysiske faciliteter Nogle interviewpersoner foretrækker at have eget kontor. Andre sætter pris på at sidde i et kontorfællesskab. Der er tendens til, at medarbejdere med et handicap typisk har eget kontor. ASSISTANCE OG HANDICAPFACILITETER Interviewpersonerne har forskellige oplevelser, når det drejer sig om hjælp og tilgængelighed på jobbet: Min personlige assistent bliver ofte brugt andre steder i virksomheden så jeg mangler de timer. Der var aldrig nogen, der fortalte mig, at jeg kunne søge om en personlig assistent. Jeg prøvede længe at undgå at få hjælp af andre, men i længden gik det ikke. Jeg har sprunget køen over og fået mit eget kontor. Virksomheden anså min personlige assistent som et ekstra løntilskud. De fleste moderne kontorer har gode handicapvenlige faciliteter. Jeg ville gerne have arbejde på et advokatkontor, men de fleste af disse kontorer holder til i ældre bygninger, hvor jeg ikke kan komme rundt med min kørestol. Kilde: Strategisk Netværk. Andre interviewpersoner arbejder i et kontorlandskab og nævner i den forbindelse, at det kan virke forstyrrende for de øvrige kolleger, hvis det er nødvendigt at føre samtaler med den personlige assistent. Visse IT-hjælpemidler kan også være til gene for kollegerne, for eksempel højtlæsningsprogrammer bestemt for personer, der lider af dysleksi (ordblindhed). På nogle arbejdspladser har det været nødvendigt at foretage mindre fysiske ændringer, eksempelvis etablering af handicaptoiletter, udvidelse af døre og installation af trappelifte til kørestole.

Side 44 Mennesker med handicap i job Holdningen blandt interviewpersonerne er, at det generelt drejer sig om få ændringer, som heller ikke har været særligt kostbare. Det er et fælles træk hos interviewpersonerne, at de stiller få krav om ændrede fysiske forhold på arbejdspladsen. Man ønsker så vidt muligt at blive behandlet som de andre. En ledelsesrepræsentant fra en stor virksomhed oplyser, at arbejdspladserne i forvejen tilpasses medarbejderne fysisk. Derfor er det ikke et problem også at indrette en arbejdsplads til en handicappet medarbejder. Samme virksomhed lægger stor vægt på åbenhed over for de øvrige medarbejdere, når man påtænker at ansætte en person med et handicap. Erfaringen viser, at fuld åbenhed om en sådan ansættelse er den eneste vej til tilfredshed hos alle parter. Virksomhederne er overvejende positive over for nytænkning i forbindelse med indretning af arbejdspladsen til en handicappet medarbejder. De fleste kender til støtteordningerne, og de, der bruger dem, har gode erfaringer. Ikke alle virksomheder bruger ordningerne, fordi de ikke føler et reelt behov. Interviewpersonerne udtaler samstemmende om kollegerne, at de udviser stor fleksibilitet, når der er brug for hjælp af den ene eller anden art. Det drejer sig som regel kun om få praktiske arbejdsrutiner, hvor det er nødvendigt at inddrage kolleger, hvilket tilsyneladende ikke skaber problemer i forholdet. Se tekstboks. IT og andre hjælpemidler Interviewpersonerne vurderer, at det sjældent er problemfyldt at indrette arbejdspladsen med IT-udstyr, der gør det muligt at udføre arbejdsopgaverne på egen hånd. De praktiske løsninger kan eksempelvis være: Læse- og skrivehjælpemidler til mennesker med fysiske vanskeligheder, herunder ordprædiktionsprogrammer, oplæsningsprogrammer, specielle mus og tastaturer, understøttende hjælpemidler m.v. PRAKTISKE PROBLEMER KAN LØSES Tilgængeligheden er ikke altid god, men der er generelt stor lydhørhed over for forslag om at løse praktiske problemer: Der er bygget et nyt auditorium, hvor eldrevne kørestole ikke kan komme igennem! Der er en meget høj social ansvarlighed på min arbejdsplads, og de fysiske forhold lever helt op til kravet om handicapvenlighed. Kollegerne glemmer for det meste, at jeg er handicappet, for jeg agerer som alle andre i mit arbejdsliv. Jeg var i job, da jeg blev syg og måtte skifte arbejdsområde. Kollegerne håndterede hele processen meget fint. Den øverste etage fejler ikke noget vi kan blot ikke gå. Vores virksomhed har opfundet nye jobs. Vi kunne se en fremtid i, at den handicappede blev omskolet til at kunne undervise sine kolleger. Kilde: Strategisk Netværk. Læse- og skrivehjælpemidler til blinde og svagsynede samt til personer med læse- og skrivevanskeligheder, herunder talesyntese og skærmlæseprogram, scanner, tekstgenkendelsesprogram m.v. De tekniske hjælpemidler gør det muligt at løse langt de fleste arbejdsopgaver hurtigt og effektivt. Samtidig hjælper de den handicappede til at arbejde på lige fod med kollegerne.

Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling Side 45 3.5. Arbejdsmiljø, kompetence og holdninger Den overvejende del af interviewpersonerne giver udtryk for, at de har samme muligheder for efteruddannelse og kompetenceudvikling som deres kolleger, og flere af dem har også deltaget i kurser. De praktiske problemer, der måtte opstå, forhindrer dem ikke i at deltage, medmindre tilgængeligheden er meget problematisk. I den forbindelse nævner nogle interviewpersoner, at man skal passe på ikke at blive alt for optaget af altid at undersøge faciliteterne på forhånd, så man glemmer, at langt de fleste fysiske barrierer kan overvindes ved kreativ tænkning og hjælp fra andre. Der er en tilbøjelighed til straks at afskrive mulighederne, hvis de fysiske forhold ikke lige er som forventet. Alle interviewpersoner deltager i medarbejderudviklingssamtaler, og karriere- og udviklingsplaner håndteres på samme måde som hos de øvrige kolleger. Flere har erfaring fra ansættelse i både små og større virksomheder og peger på en række fordele og ulemper. Se tabel 3.4. Tabel 3.4. Fordele og ulemper ved at være ansat i henholdsvis store og små virksomheder Store virksomheder Små virksomheder Fordele Flere økonomiske og faglige ressourcer Plads til specialisering Formaliseret personalepolitik Flere forskellige arbejdsopgaver gør det muligt at sammensætte jobs til handicappede Alle kender hinanden Større menneskelig tryghed Nærværende ledelse Større social ansvarlighed Ulemper Større personaleomsætning Færre individuelle hensyn Fare for anonymitet Flere fordomme og større distance til handicappede Færre økonomiske ressourcer Ensartede arbejdsopgaver gør det svært at sammensætte alternative jobs Kilde: Strategisk Netværk. En del interviewpersoner peger på, at det er nødvendigt med et nyt syn hos arbejdsgiverne over for handicappede på jobbet: De skal tænke mere på at sammensætte jobfunktionen i forhold til den handicappede medarbejders faglige og menneskelige ressourcer i stedet for at indpasse ham eller hende i en forud fastlagt arbejdsbeskrivelse.

Side 46 Mennesker med handicap i job Der peges også på, at det ikke er så vigtigt, om en virksomhed har en nedskrevet personalepolitik eller handicappolitik. Den enkelte virksomhed skal derimod have gjort op med sig selv, om man vil betragte en handicappet ansøger på lige fod med en hvilken som helst anden ansøger samt være villig til at løse de praktiske, fysiske o.l. problemer, der måtte være forbundet med at ansætte den pågældende. De fleste interviewpersoner finder det vigtigt at gøre karriere, som de forbinder med et fagligt indholdsrigt arbejde, nye udfordringer, personlig udvikling og livskvalitet. Se tekstboks. Interviewpersonernes holdninger og forslag til, hvordan mennesker med handicap kan synliggøres som en ressource på arbejdsmarkedet kan grupperes i tre temaer: Synliggørelse, råd til andre fysisk handicappede personer i jobsøgning samt råd til virksomhederne om rekruttering og fastholdelse af handicappede medarbejdere. Synliggørelse Man skal fremvise gode eksempler, der viser, at handicappede personer udfylder deres plads på jobbet. Man skal bruge mund til mund metoden for at få viderebragt de gode historier. Der skal flere oplysningskampagner til, som er målrettet virksomhederne. KARRIERE Den overvejende del af interviewpersonerne peger på, at det er vigtigt at gøre karriere i arbejdslivet: Jeg har lige den alder, hvor jeg gerne vil manifestere mig på arbejdsmarkedet. Det betyder meget, at jeg får lov til at bruge min uddannelse. Jeg er stolt over at have taget den. Pengene betyder ikke meget, men det sociale samvær skal være i top. Tidligere var jeg ikke optaget af karriere. Nu er jeg bevidst om position, magt og muligheder. Karriere har betydet alt tidligere, men jeg må nok være realistisk og geare lidt ned. Karrieren skal afstemmes efter mit handicap og der skal være plads til et liv med min kæreste. De medmenneskelige holdninger betyder mere end det faglige, for det lærer man hen ad vejen. Det er indstillingen, der flytter noget. Kilde: Strategisk Netværk. Man skal normalisere handicappede i mediebilledet i stedet for at udstille dem som en ensartet gruppe. Der skal sparkes døre ind for at komme i reel dialog med virksomhederne. Information alene er ikke nok. Der skal mere information til lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationerne, som skal være medaktører, når der skal findes jobs. Handicapbegrebet skal differentieres, så man ikke automatisk ser en multihandicappet for sig, når der bliver talt om handicap. Man kan bruge kendte handicappede som rollemodeller i oplysningskampagner. Råd til andre mennesker med handicap Gå ikke i stå fagligt. Følg med i, hvad der sker på arbejdsmarkedet.

Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling Side 47 Bland dig i debatten. Kend dine egne ressourcer og søg stillinger derefter. Søg så mange stillinger som muligt og tro ikke altid, at du får afslag, fordi du er handicappet. Vær realistisk ved jobsøgning. Kortlæg dine kompetencer og overvurder ikke dig selv, fordi du vil vise verden, at du kan det hele. Gør dig klart, hvad du kan tilbyde en virksomhed. Så er der mulighed for at kunne stille krav til løn og vilkår. Lad være med at tænke som en handicappet. Lær at færdes med andre mennesker på en naturlig måde. Tag en god uddannelse. Det er nødvendigt for overhovedet at komme ud på arbejdsmarkedet. Giv ikke op! Brug dit netværk! Tag ansvar for dig selv og lad være med at være autoritetstro. Råd til virksomhederne Vær ikke bange for at tage en handicappet person til ansættelsessamtale. Mange samtaler med handicappede giver stor erfaring, der kan nyttiggøres i personalearbejdet på virksomheden. Opret deltidsstillinger til de handicappede, der ikke kan klare en fuldtidsstilling. Opret mentorordninger. Kortlæg virksomhedens ressourcer, før du ansætter et menneske med handicap. Vis åbenhed over for den handicappede og spørg til handicappet. Fokuser ikke så meget på begrænsningerne, men mere på mulighederne. Stol på den handicappede person, når han eller hun fortæller, at handicappet ikke influerer på udførelsen af jobbet. Flere interviewpersoner mener, at kampagner over for virksomhederne er gode, men at de ikke kan stå alene. Det er mindst lige så vigtigt at skabe personlig kontakt mellem virksomheder og handicappede for at synliggøre deres faglige og menneskelige kompetencer. Endvidere bør virksomhederne behandle den handicappede medarbejder på samme måde som alle andre ansatte. Samtidig må de erkende, at den handicappede har begrænsninger og vurdere dem i forhold til det arbejde, der skal udføres. Rådet er at ansætte den bedst egnede kandidat til en stilling, for vælger man en ansøger med et handicap udelukkende af sociale hensyn, risikerer man problemer, som i værste fald skaber endnu flere fordomme.

Side 48 Mennesker med handicap i job Ifølge interviewpersonerne består fordelene ved at være ansat på ordinære vilkår i, at man kan benytte regelsættet i forbindelse med ligestilling, medlemskab af A-kasse, efterlønsordningen, pensionsordninger m.v. Selvværet styrkes ved at være ansat som alle andre. Der er forskellige opfattelser af fleksjob i forhold til ansættelse på normale vilkår. Flere peger på trygheden ved at være ansat i et fleksjob, mens andre har den fornemmelse, at de er ansat på nåde og barmhjertighed, hvor der fra arbejdsgivers side bliver fokuseret alt for meget på handicappet og mindre på kompetencerne. Samtidig føler mange, at deres identitet bliver nedbrudt, fordi de ikke anses for at være en reel arbejdskraft. Der lægges betydelig vægt på handicapkonsulenternes indsats for at hjælpe handicappede personer med støtteordninger og jobsøgning. Samtidig advares imod, at man alt for ofte fratager den handicappede et ansvar ved at præsentere ham eller hende for en færdigsyet ordning, som det kan være svært at svare nej til. Udfyldelse af papirer, møder samt undersøgelser og statistikker fylder for meget i forhold til, hvad der kommer ud af det. Flere har også haft problemer med at skaffe hjælpemidler, idet de peger på, at arbejdsgangen er tung og langsommelig. Enkelte interviewpersoner peger tillige på, at der mangler et helhedsperspektiv i lovgivningen forstået på den måde, at det er nødvendigt for mennesker med handicap at have de basale ting som boligforhold, transportmuligheder m.m. i orden for at have overskud til at søge job. Det har ligeledes stor betydning, at arbejdssøgende får tilbud om den rigtige jobtype, hvad enten der er tale om jobtræning, skåne- og fleksjob eller en stilling på ordinære vilkår. Interviewpersonerne peger på, at for mange forskelligartede instanser bliver involveret i en enkelt handicappet persons forsøg på at komme i arbejde. Der opstår fare for misforståelser, overlapning og uhensigtsmæssig sagsbehandling. Ifølge flere interviewpersoner er alt for mange handicappede blevet sygeliggjorte, hvilket bidrager til at bygge en social barriere over for ikke-handicappede. Når det offentlige helt tager over, risikerer man at fratage et menneske med et handicap initiativet til selv at sørge for at tage en uddannelse eller blive omskolet. Der må arbejdes hen imod, at et menneske, som får et handicap, vender tilbage til en hverdag, der ligner den oprindelige mest muligt. En af interviewpersonerne udtaler: Før ulykken eller sygdommen er man et enkeltstående individ, men derefter er man ikke et individ, men en del af en gruppe, der fejler et eller andet. Virksomhedsrepræsentanternes tilkendegivelser om personalepolitik, handicappolitik og beskæftigelsesmuligheder for fysisk handicappede kan inddeles i temaerne personale- og handicappolitik samt handicappede som arbejdsressource. Personale- og handicappolitik En stor del af virksomhederne har en formaliseret eller ikke-formaliseret personalepolitik, som også indtænker muligheden for at ansætte medarbejdere med handicap både på særlige og ordinære vilkår. Mange virksomheder fremhæver, at det er vigtigt, at sådanne ansættelser også finder sted i praksis, så de personalepolitiske holdninger ikke blot opfattes som et image, der udsender et signal om social ansvarlighed. Nogle virksomheder har den holdning, at det kan være en udmærket konkurrenceparameter at udvise social ansvarlighed i kampen om at få de bedste medarbejdere i tider, hvor det kan være vanskeligt at skaffe arbejdskraft. Se tekstboks på næste side.

Kapitel 3: Forventninger til job og udvikling Side 49 En leder i en offentlig institution nævner, at man altid kan formulere en personalepolitik, der også indeholder elementer af en direkte handicappolitik. Man skal imidlertid huske, at politikken hele tiden skal tilrettes, så den passer til en omskiftelig hverdag. Det er den konkrete situation, der skal bære rummeligheden. På det pågældende ministerområde skal der opfyldes måltal på forskellige områder, herunder også ansættelse af etniske grupper og handicappede. I sidstnævnte tilfælde er der kun fastsat måltal for ansættelse i skåne- og fleksjobs, men ikke i stillinger på almindelige vilkår. Lederen mener, at det ville være rigtig godt, hvis der også var måltal for at ansætte mennesker med handicap i jobs på ordinære vilkår. De interviewede ledelsesrepræsentanter fra både private virksomheder og offentlige institutioner er enige om altid at vælge den bedst egnede kandidat til PERSONALEPOLITIK OG HANDICAPPOLITIK Der skal være plads til alle, så man skal blot finde en hylde, hvor den enkelte passer ind og man har jo hyldemeter nok. Vores virksomhed skal afspejle samfundet, så vi vil også ansætte handicappede medarbejdere. Vores uformelle personalepolitik er helt klar: Vi ansætter så vidt muligt kun handicappede medarbejdere. Pluk fra hjemmesiden hos en af de interviewede virksomheder: Personer med et handicap skal ligestilles med personer uden handicap - og have de samme muligheder på arbejdsmarkedet. Der er et stort uudnyttet potentiale blandt personer med et handicap, og der er mange muligheder for, at erhvervslivet og arbejdssøgende med et handicap kan få glæde af hinanden. Der er ofte mange fordomme, som gør det vanskeligt for en person med handicap at opnå ordinær beskæftigelse. Fordommene går tit på funktionsbegrænsningens betydning i forhold til arbejdets udførelse. Kilde: Strategisk Netværk. en stilling. Det har betydning, når den bedst kvalificerede har et handicap, som vil gøre det vanskeligt at arbejde på normale vilkår. I så fald vil det ikke gavne sagen at ansætte den pågældende, fordi det ligger klart, at han eller hun ikke vil kunne udfylde jobbet. Virksomhedsrepræsentanterne peger endelig på, at det har en god effekt på arbejdsmiljøet at ansætte et menneske med handicap, fordi medarbejdersammensætningen afspejler mangfoldighed. Handicappede som arbejdsressource Både virksomheder og interviewpersoner er opmærksomme på handicaporganisationernes styrke på mange områder, og at de udfører et meget stort og godt arbejde. Det er samtidig en udbredt holdning, at handicaporganisationerne skal være mere arbejdsmarkedsorienterede. Organisationerne skal passe på med at signalere, at handicappede er ofre, idet det kan virke som en barriere i forbindelse med jobsøgning. Nogle interviewpersoner fortæller, at hvis de befinder sig i en offerrolle, flyttes fokus fra det væsentlige - at være jobsøgende på samme niveau med ikke-handicappede. Både virksomheder og interviewpersonerne nævner eksempler på, at det offentlige er med til at fastholde handicappede i en bestemt rolle ved at visitere til en pensionsordning frem for at se på jobmulighederne. På den ene side er det en stor tryghed at få tildelt førtidspension, men på den anden side risikerer den pågældende at hænge fast i ordningen. Det kræver stor energi og beslutsomhed hos den enkelte at skifte status fra førtidspensionist til arbejdssøgende, og det kan være vanskeligt at vende tilbage til en pensionsordning, hvis det ikke lykkes at opfylde kravene i et job.

Side 50 Mennesker med handicap i job Det offentlige betaler til længerevarende uddannelser for handicappede personer, som aldrig kommer ud på arbejdsmarkedet af den ene eller anden årsag. Holdningen blandt virksomhederne er, at det er spild af både menneskelige og økonomiske ressourcer. En virksomhed anbefaler, at kommunerne afsætter en pulje penge til at skabe arbejdspladser til handicappede i ordinær beskæftigelse på samme måde, som der afsættes puljer til skånejobs og fleksjobs. I visse tilfælde kan fleks- og skånejobordningen være en sluse til at komme ud på arbejdsmarkedet og kan måske senere munde ud i en ansættelse på normale vilkår i et job, der ikke nødvendigvis behøver at være på fuld tid. Mennesker med handicap kan ifølge flere virksomhedsledere synliggøres som ressource på følgende måder: Man kan opbygge en landsdækkende jobportal med specifikke jobbeskrivelser til handicappede personer. Man kan holde møder i lokalområderne med deltagelse af handicappede, erhvervsledere og kommunen for at skabe kontakt og jobåbninger. Det er vigtigt at følge op på sådanne tiltag, så de ikke ender med mødet. Man kan bruge succeshistorier fra arbejdslivet i kampagner, ved konferencer e.l. Man kan agitere i medier, men ikke på en påtrængende måde. Man kan bruge de faglige organisationer i forbindelse med kontakt til virksomheder. Man skal sørge for en massiv oplysningskampagne - specielt på det private arbejdsmarked. Man skal gøre en indsats for at afdramatisere myten om besværlighed. Nogle virksomheder ser det som det allervigtigste at skabe et naturligt forhold til handicappede ved at integrere dem som en del af medarbejderstaben. Langt de fleste mennesker med handicap er i stand til at udfylde en stilling i en virksomhed og indgå fagligt og menneskeligt på lige fod med de øvrige medarbejdere ved simple organisations- og holdningsændringer hos ledelsen og de øvrige kolleger. Når den handicappede person er kommet i arbejde, er det nødvendigt at fastholde og videreudvikle den pågældende. Her peger virksomhederne blandt andet på medarbejderudviklingssamtaler, hvor der ud over det sædvanlige indhold også må tages stilling til, om handicappet giver den pågældende medarbejder specielle problemer i forbindelse med arbejdet. Alle virksomheder lægger vægt på, at en handicappet medarbejder opnår samme muligheder for faglig og personlig udvikling som andre ansatte.

Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases Side 51 Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases Dette kapitel fortæller historien om fem virksomheder, der hver på deres måde har gjort en indsats for at integrere og fastholde mennesker med handicap på arbejdspladsen. Virksomhederne opererer i forskellige brancher, og de har mellem syv og 100 ansatte. Interviewene med ledere og medarbejdere på de pågældende virksomheder afspejler, at motivationen til at ansætte mennesker med handicap er stor, når man i forvejen har erfaring med at have handicappede blandt de ansatte. Disse virksomheder har haft succes med ansættelserne, fordi de har nedtonet betydningen af handicappet og i stedet koncentreret sig om at vurdere de faglige og menneskelige ressourcer i relation til de opgaver, der skal løses. Nøgleordet for en god integration af handicappede medarbejdere er en fleksibel holdning mellem arbejdsgiver og medarbejder, men kollegernes attituder skal også med i billedet. Kollegernes vilje til at deltage aktivt i integrationen betyder meget, især hvis det drejer sig om et sansehandicap. Det fremgår for eksempel af fortællingen fra autoværkstedet, hvor alle medarbejdere tog på kursus for at lære at kommunikere med den nye medarbejder, som er stærkt hørehæmmet. Derimod spiller kollegernes aktive medvirken en mindre rolle, når den pågældende medarbejder er kørestolsbruger. Her neutraliseres handicappet ved hjælp af særligt IT-udstyr, forbedret tilgængelighed m.v. De fem virksomhedscases viser altså, at der er stor forskel på, hvad der kræves. Det er fælles for alle virksomheder, at de lægger uhyre vægt på et gnidningsfrit samarbejde med de offentlige myndigheder, og at det administrative arbejde reduceres til det mindst mulige. Et par virksomheder peger ligefrem på, at det kan være afgørende for lysten til at ansætte handicappede medarbejdere. Et andet fælles træk er, at virksomhederne ikke tillægger praktiske forhindringer større vægt. De har forstået at finde løsninger på indretningsproblemer o.l. ved at tænke kreativt og ved hjælp af støtte fra kommunen eller AF. Bag succeshistorierne ligger en stor portion vilje, arbejdsomhed og stædighed. 4.1. Lederen: Han skal have samme vilkår som alle andre i Quick Pot Quick Pot har hovedsæde i Jylland, hvor det første drive-in værksted startede for godt 10 år siden. Siden er der er kommet flere værksteder til over det meste af landet. En vigtig del af virksomhedens koncept er, at kunderne kan få skiftet dæk, udstødning, batteri og olie uden at have bestilt tid på værkstedet i forvejen. Det er en arbejdsplads med et højt tempo og en bred kundekontakt. Jann Lund er leder af et af værkstederne, og han bliver en dag opsøgt af en far og hans søn. Faderen indleder samtalen med at spørge, om Quick Pot kan tilbyde hans søn et job, idet sønnen er meget glad for at arbejde med biler. Faderen fortæller, at sønnen er stærkt hørehæmmet, og at han ikke har nogen erhvervsfaglig uddannelse. Autoværkstedet har syv ansatte, og aktivitetsniveauet er højt. Jann Lund svarer i første omgang nej til at ansætte sønnen med den begrundelse, at det er vanskeligt at sætte en hørehæmmet person til at arbejde med biler, fordi det er nødvendigt at kunne høre lyde med henblik på fejlfinding. Han forklarer endvidere faderen, at der kan være praktiske problemer i forbindelse med kundekon-

Side 52 Mennesker med handicap i job takten. Ikke desto mindre beder han dem om at komme igen en anden gang, idet han vil overveje sagen. Efter gentagne henvendelser fra far og søn indvilger Jann Lund i at ansætte sønnen som arbejdsmand under forudsætning af, at kommunen vil betale de nødvendige tolketimer samt et tegnsprogskursus for alle syv medarbejdere. Jann Lund mener, at det er afgørende, at alle medarbejdere kan tegnsprog for at kunne kommunikere med den nye kollega og få noget brugbart ud af hans arbejde. Han stiller endvidere krav om, at det administrative arbejde skal begrænses til et minimum. Derfor skal kontakten med kommunen være med én og samme medarbejder. Se tekstboks. Faderen henvender sig i første omgang selv til Center for Døve, som iværksætter et samarbejde med kommunen, og sønnen bliver visiteret til et fleksjob på fuld tid. En henvendelse til AF bevirker, at der bliver bevilget en trådløs vibrator, så SMIDIG KONTAKT TIL KOMMUNEN Ifølge Jann Lund skal papirarbejdet være minimalt og gennemskueligt: Det er vigtigt, at kontakten til det offentlige er præget af gennemskuelighed, og at der er tilknyttet én og samme person til virksomheden. Det administrative arbejde kan måske være grund til, at nogle virksomheder holder sig tilbage fra at ansætte handicappede medarbejdere. Kilde: Strategisk Netværk. Jann Lund kan tilkalde sin nye medarbejder. Samarbejdet med kommunen og AF er tilfredsstillende, idet den administrative byrde har været begrænset. Jann Lund mener, at en enkel og hurtig arbejdsgang mellem virksomheden og det offentlige bidrager til at ændre opfattelsen af, at det er besværligt at ansætte en handicappet medarbejder. Det er første gang, at værkstedet ansætter en medarbejder med handicap, og derfor er det vigtigt, at kollegerne bakker op om initiativet. Den opbakning får Jann Lund uden videre, idet alle har en positiv indstilling. Introduktionen af den nye medarbejder foregår på samme måde som ved andre nyansættelser. En rundvisning på arbejdspladsen og præsentation af kollegerne. Derefter bliver den nye medarbejder kastet lige ud i arbejdet og kører ud på sin første tur sammen med en kollega udstyret med blokke og kuglepenne til kommunikation og det går fint. Alle ansatte på værkstedet deltager i tegnsprogsundervisning, og Jann Lund udvider på eget initiativ sine færdigheder ved hjælp af lærebøger i tegnsprog samt gennem daglig kommunikation med den hørehæmmede medarbejder. Ifølge Jann Lund foregår kommunikationen mellem medarbejderen og kollegerne stort set uden problemer. Arbejdet tilrettelægges på en måde, så Jann Lund foretager fejlfindingen, hvorpå medarbejderen udfører reparationen. Arbejdet består hovedsageligt i at skifte olie og montere dæk, fælge og udstødningsrør. Medarbejderen er venlig og smilende, fagligt dygtig og hurtig til at tilegne sig de nye opgaver. Det er Jann Lunds holdning, at den nye medarbejder skal arbejde på samme vilkår som de andre på værkstedet og også deltage i relevante efteruddannelseskurser. Der foregår til stadighed en udbygning af medarbejderens faglige kunnen ved at øge hans del af de vanskelige arbejdsopgaver.

Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases Side 53 Jann Lund peger på, at det i det store hele ikke har været nødvendigt at ændre på procedurerne i forbindelse med arbejdet, hvilket bekræfter hans holdning om, at medarbejderen skal indgå som en naturlig del aftaben. Der er bevilget seks til otte ugentlige tolketimer, som hovedsageligt blev brugt i begyndelsen af ansættelsen. På nuværende tidspunkt benyttes tolketimerne kun i forbindelse med kurser. Det vil ifølge Jann Lund være vanskeligt at lade den hørehæmmede medarbejder komme i lære som automekaniker. Det vil for det første være dyrt, fordi der skal bruges et uhyre stort antal tolketimer. For det andet er det tvivlsomt, om det er fagligt muligt at fuldføre en automekanikeruddannelse med et svært hørehandicap. Alligevel mener Jann Lund, at medarbejderen har fået et meningsfuldt job, som han udfylder godt og er glad for. Virksomheden har ingen nedskrevet personalepolitik, men Jann Lund fremhæver, at han gerne som leder af værkstedet vil tage et socialt ansvar. Se tekstboks. Han siger endvidere, at det ikke indgår generelt i overvejelserne at ansætte handicappede medarbejdere. Grunden er, at karakteren af arbejdet i sig selv begrænser mulighederne for at ansætte medarbejdere med fysisk handicaps. SOCIALT ANSVAR SKABER TOLERANCE Jann Lund får positiv respons fra kunderne: Kunderne bemærker, at virksomheden tager et socialt ansvar. Jeg vil ikke være bange for at bruge det i forbindelse med en markedsføring. Kilde: Strategisk Netværk. Ansættelsen af den hørehæmmede medarbejder er hverken en økonomisk eller praktisk belastning. Det har tværtimod kun været med til at højne tolerancen og arbejdsglæden på arbejdspladsen. Ifølge Jann Lund kan man ikke ansætte en medarbejder, som er kørestolsbruger i et autoværksted, men man skal ikke være bange for at tænke utraditionelt og forsøge at give en handicappet person et meningsfyldt arbejde, der skal stå mål med det, som vedkommende er i stand til at udføre. Han mener også, at virksomhederne skal være opmærksom på, at forholdet mellem ikkehandicappede og handicappede medarbejdere skal være i balance, når de ansætter mennesker med handicap. Det nytter ikke at have syv medarbejdere, hvoraf de tre er handicappede. Det er en skæv fordeling. Jann Lund fremhæver tillige, at handicappede personer ikke for enhver pris skal ud i en eller anden form for tilfældig beskæftigelse. De skal først og fremmest have et meningsfyldt arbejde, der svarer til de pågældendes kvalifikationer. Virksomhederne skal i den forbindelse se på deres egne behov og ikke opfinde et job. Det vil aldrig blive meningsfyldt for hverken den handicappede medarbejder eller arbejdspladsen. Den hørehæmmede medarbejder har nu været ansat i to år, og ifølge Jann Lund er ansættelsen en succeshistorie. På baggrund af erfaringerne ville han gerne ansætte yderligere en hørehæmmet medarbejder, hvis virksomheden var lidt større. 4.2. Huset Venture: En mellemstation til erhvervslivet Projekt Venture udsprang i midten af 1990 erne af tanker blandt medarbejdere på Daghøjskolen for bevægehandicappede i Århus, som ønskede at udnytte egne evner og talenter til at deltage aktivt i

Side 54 Mennesker med handicap i job erhvervslivet. Projektet blev søsat i efteråret 1997 med ansættelse af to projektmedarbejdere og en daglig leder. Ideen byggede på to observationer: Det er erfaringen, at mange fysisk handicappede har udtalt lyst og evne til at uddanne sig, eller at de allerede har gode uddannelser, men også at det er vanskeligt for dem at opnå eller fastholde en plads på arbejdsmarkedet. Fordomme, reelle fysiske barrierer og vanetænkning er de største forhindringer. Første opgave i rekrutteringsfasen var at undersøge, om der i det hele taget var interesse blandt fysisk handicappede personer for at deltage og arbejde i Projekt Venture. Det viste sig, at interessen i høj grad var til stede og tilstrækkelig til at realisere tanken om en særlig virksomhed. Dernæst bestod opgaven i at ansætte og uddanne medarbejdere. Etableringen af det fysiske hus var yderligere en stor opgave med indretning af adgangsforhold, arbejdspladser, toiletforhold m.v., så alle havde gode praktiske muligheder for at kunne udfolde sig i et arbejdsfællesskab. Huset Venture blev etableret som virksomhed i januar 2000. Etableringen var et stort skridt i overgangen fra projekt til selvbærende virksomhed. Virksomheden har siden starten været igennem en rivende udvikling og har i dag over 40 medarbejdere, hvoraf den overvejende del er handicappede. Huset Venture beskæftiger medarbejdere i både ordinære og støttede stillinger, for eksempel skåne- og fleksjobs. Det særlige ved Huset Venture er, at virksomheden er dannet af og for fysisk handicappede. Dertil kommer, at der er tale om en IT- og servicevirksomhed, der vil konkurrere på markedet. Forretningsideen er at udnytte de mange ressourcer og faglige kompetencer, som fysisk handicappede har. På den baggrund driver Huset Venture virksomhed inden for områderne: Marketing IT-løsninger Service og transport Erhvervsservice (regnskab) Disse områder kan varetages af handicappede personer, som derigennem skaffer sig varig tilknytning til arbejdsmarkedet. Se tekstboks. MEDARBEJDER I MARKETINGAFDELINGEN En medarbejder med sclerose startede i marketingafdelingen i Huset Venture i august 2001. Han udtaler: Huset Venture har givet mig meget erfaring omkring livet på arbejdsmarkedet som handicappet, men også omkring livskvalitet og samarbejde med kunder og medarbejdere i dagligdagen. Kilde: Huset Venture, Evaluering 2002. Derudover har Huset Venture en uddannelsesafdeling, hvor der arbejdes med at opkvalificere handicappede med henblik på at øge deres muligheder for at få et job via samarbejdspartnere i erhvervslivet.

Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases Side 55 Peter Jørgensen, der er direktør i Huset Venture, fortæller, at det var to grundlæggende antagelser, som gav næring til drømmen om at etablere virksomheden: For det første et ønske om at udfolde evner og talenter hos den enkelte person også selv om han eller hun er handicappet. Denne holdning står i modsætning til den almindelige opfattelse i velfærdssamfundet, nemlig at fysisk handicappede er færdigbehandlede, når de har fået tildelt hjælpemidler, pension og støtte i dagligdagen. En sådan politik medvirker til at give de pågældende en identitet som handicappet og ikke som mennesker med færdigheder og kunnen. For det andet en overbevisning om, at informationsteknologien langt hen ad vejen vil kunne ophæve de fysiske barrierer for handicappedes deltagelse i arbejdslivet. Målsætningen for Huset Venture er at realisere ideen om det rummelige arbejdsmarked. Det skal gøres ved at drive en rentabel virksomhed, der udnytter de mange ressourcer og faglige kompetencer, som fysisk handicappede er i besiddelse af. Man vil trodse fordomme og reelle fysiske barrierer og skabe et godt arbejdsmiljø, hvor handicappede og ikke-handicappede fungerer på lige fod i deres daglige arbejde. Man vil skabe arbejdspladser for fysisk handicappede, herunder også en gruppe mennesker med meget lidt eller manglende erhvervserfaring. Derfor er det nødvendigt, at Huset Venture støtter disse personer i en rum tid med uddannelse og tilvænning til arbejdslivet. Huset Venture har til overmål fået indfriet forventningerne om at kunne skabe en velegnet arbejdsplads for mennesker med fysisk handicap, men processen har ikke været gnidningsfri. Virksomhedens iværksættere har måttet sande, at ting ikke sker af sig selv, men at det kræver gedigent arbejde, planlægning, behændighed og ikke mindst stædighed. Se tekstboks. HANDICAPPEDES ARBEJDSKRAFT KAN VÆRE GULD VÆRD Huset Venture vækker opsigt ved sin medarbejdersammensætning. Direktionssekretær Lars Holstein udtaler: En medarbejder udtaler om Huset Ventures filosofi: Når handicappede endelig får adgang til arbejdsmarkedet, bliver de mange steder sat til at pakke kuverter eller putte skruer i poser. Vi har sat os for at skabe nogle meningsfulde stillinger til folk, der ikke er dårligere, bare lidt anderledes. Hvor stort Huset Venture bliver som arbejdsplads er ikke det vigtigste. Vores primære mission er at påvirke arbejdsmarkedet og samfundet hele vejen rundt. Vi skal være modelskabende og vise, at det kan lade sig gøre at inddrage handicappede og rent faktisk tjene penge på det. Hvis andre har lyst til at prøve, kan de vende blikket mod os og se, hvordan man gør. Kilde: www.meneskeret.dk, Handicappedes rettigheder, August 2003. Ifølge Peter Jørgensen beskæftiger Huset Venture alle kategorier af mennesker - lige fra helt almindelige velfungerende til den person, der kun kan bruge hagen og hjernen, sidstnævnte til at styre kørestol og computer med og hjernen til at løse de opgaver, som er attraktive for en arbejdsplads. Der er ansat spastikere, døve, mennesker med sclerose og muskelsvind, ulykkesramte m.v. Endvidere fremhæver Peter Jørgensen, at ledelse af en sådan virksomhed først og fremmest hviler på viden, tolerance og accept. Alle i virksomheden skal kunne reagere naturligt på kontakten med en spastiker, som måske har ufrivillige bevægelser og svært forståelig tale. Accepten hviler på, at alle har kvalifikationer og kompetencer, som virksomheden har brug for.

Side 56 Mennesker med handicap i job 4.3. Arbejde er den bedste medicin Søren Højsgaard er direktør i flora marketing aps, fysisk handicappet og kørestolsbruger. Han er født med en speciel type muskelsvind, som betød, at han efter nogle hårde barndomsår faktisk blev rask som teenager. Muskelsvindsygdommen lå dog kun i dvale, og da han var midt i 30 erne, gik sygdommen i udbrud igen. Som 39-årig måtte han indse, at en kørestol var nødvendig for at komme rundt. Det betød en stor omvæltning i arbejdslivet og var samtidig begyndelsen på en lang proces med at acceptere, at livet fremover skulle leves fra en kørestol. Efter sygdommens opblussen besluttede han sig for at opsige sit lønmodtagerjob og i stedet drive selvstændig virksomhed. I kraft af sit virke gennem flere år i gartneribranchen opstod virksomheden flora marketing aps den 1. december 1989. Flora marketing aps havde de første år til huse hjemme i privaten, hvor det handlede om salg af potteplanteposer og etiketter til gartnere og planteskoler i Danmark, Norge og Sverige. I dag er virksomheden vokset og flyttet til et industrikvarter, hvor der er gode tilkørselsforhold for personbiler og lastbiler. Virksomheden beskæftiger fire medarbejdere foruden direktøren og har specialiseret sig i design af salgsemballager, kataloger, etiketter, design af hjemmesider m.v. Som direktør for en virksomhed som flora marketing aps er det nødvendigt at deltage i messer og tage på kundebesøg både her i landet og i udlandet. Søren Højsgaard fortæller om sit arbejdsliv i kørestol, at alt skal planlægges ned til mindste detalje: Der skal være styr på adgangsforholdene på hoteller og besøgssteder, kørestolen skal kunne komme rundt i drivhusene, og hjælperen skal deltage i den overvejende del af aktiviteterne. Tilværelsen i kørestol gav direktøren en idé til en ny virksomhed, AiD Hjælpemidler, som blev grundlagt den 1. april 1999. Virksomheden forhandler hjælpemidler til fysisk handicappede. Det drejer sig om elektriske kørestole, cykler der kan kobles sammen med kørestolen, specialkonstruerede stole og siddepuder m.v. Søren Højsgaard begrunder virksomhedsetableringen på denne måde: Jeg kan meget bedre end for eksempel ergoterapeuter aflæse og forstå, hvad folk med funktionsnedsættelse har brug for. Jeg er en levende reklame for mine egne produkter, og det er en fordel, som jeg udnytter til fulde. AiD Hjælpemidler drives af handicappede, nemlig direktøren selv og to medarbejdere, som alle har en personlig assistent. Medarbejderne er begge ansat i skånejob på nedsat tid. De to virksomheder ligger fysisk på samme sted, så selv om den ene virksomhed kun har medarbejdere med fysisk handicap, er det i dagligdagen et sted, hvor både handicappede og ikkehandicappede arbejder side om side. For at give medarbejderne i kørestole og deres medhjælpere fuld bevægelsesfrihed har det været nødvendigt at foretage en del fysiske ændringer i kontorlokalerne. Det er sket ved at nedrive vægge og opsætte nye skillerum samt nyindrette med specielle skriveborde. Kommunen og AF har ydet perfekt hjælp i den sammenhæng. Søren Højsgaard erkender, at i en lille virksomhed kan der i denne proces opstå nogle problemer, hvis man ikke er opmærksom på at vægte hensynene til de ikke-handicappede medarbejdere på

Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases Side 57 en fornuftig måde. Han prioriterer at drive virksomheden som en helt almindelig arbejdsplads og undgå at lægge for stor vægt på arbejdsforholdene for de handicappede medarbejdere. I den forbindelse peger han på, at en leder skal kende sine medarbejdere fuldt ud og kende den enkeltes styrke og svagheder. Derved er han i stand til at vurdere, hvor langt han kan gå arbejdsmæssigt med den enkelte medarbejder. Det gælder i forhold til begge kategorier af ansatte - med og uden handicap. Se tekstboks. Søren Højsgaard mener, at enhver virksomhed har et socialt ansvar, uanset om man kan lide det eller ej. Han lægger ikke skjul på, at det kan være forbundet med besvær at ansætte medarbejdere med nedsat funktionsevne, men mener samtidig, at de praktiske forhindringer må og kan overvindes. ROLLEN SOM CHEF Søren Højsgaard påpeger, at hans handicap ikke har nogen betydning, når det drejer sig om at udfylde lederrollen: Jeg er direktør for to firmaer, hvilket jeg naturligvis er stolt af. Mit handicap har i den forbindelse ikke haft den store betydning. Min rolle som chef er ikke påvirket af mit handicap. Selv om man er handicappet, betyder det jo ikke, at man ikke har nogen erhvervsevne tilbage. Jeg har i hvert fald aldrig oplevet mit handicap som et problem i forhold til min autoritet som leder. Kilde: Strategisk Netværk. Hans personalepolitiske holdninger har rod i en uformel personale- og handicappolitik, som alle kender essensen af. Virksomheden skal drives rentabelt, og derfor behandles medarbejderne ens - også med hensyn til ansættelseskontrakter og faglig udvikling. Hverdagen på arbejdspladsen med den pågældende medarbejdersammensætning er ifølge Søren Højsgaard i sig selv menneskeligt udviklende. Der er på indeværende tidspunkt ikke plads til at ansætte endnu en kørestolsbruger. Skulle en handicappet medarbejder ønske at forlade sit job, vil der blive ansat en ny handicappet person under forudsætning af, at de faglige kvalifikationer er i orden. Han påpeger, at det faglige grundlag er afgørende, da virksomheden også skal tjene penge. Praktiske problemer kan næsten altid løses ved at tænke alternativt. Virksomheden fungerer som afprøvningssted for kommunen, AF og Huset Venture. Der er typisk ansat en medarbejder, som kan være psykisk eller fysisk handicappet, i tre måneder for at afprøve arbejdsevnen. Samarbejdet er velfungerende, men Søren Højsgaard langer alligevel ud efter kommunernes håndtering af lovgivningen på handicapområdet. Han mener, at der er en del handicappede personer med førtidspension, som både kan og gerne vil ud i fleks- eller skånejob eller have et arbejde på normale vilkår. Disse mennesker bør hjælpes ud i arbejde, da de ellers risikerer at blive dybt forankret i handicapforeningerne og ikke i den del af samfundet, som kan gøre brug af deres ressourcer. Ifølge Søren Højsgaard kræver det hårdt arbejde at synliggøre handicappede som en ressource på arbejdsmarkedet. En god begyndelse vil være at indkalde til stormøder i lokalområderne, hvor man kan få mennesker med handicap, erhvervsledere og kommunalfolk bragt sammen med det formål at være fælles om at skabe arbejdsmuligheder for handicappede. Virksomhederne skal have øjnene op for de ressourcer, der ligger foran dem i form af handicappede personer, der enten på grund af ulykke eller sygdom har været midlertidigt ude af arbejdslivet. Disse mennesker har ofte et uvurderligt knowhow, som skal kanaliseres tilbage til en arbejdsplads.

Side 58 Mennesker med handicap i job Søren Højsgaard lægger ikke skjul på, at det i visse situationer kan være besværligt at have handicappede medarbejdere og ikke mindst at være handicappet selv med ansvar for to virksomheder. Alligevel tøver han ikke med at karakterisere både sine medarbejderes og sit eget arbejdsliv som succesrigt. 4.4. Offentlige kontorer, som tager sig af handicappedes forhold, har ikke selv handicappede medarbejdere Bruger - Hjælper Formidlingen A/S er en privat virksomhed, som beskæftiger 25 medarbejdere. Hovedsædet ligger i København, og der er en filial i Århus. Kernekompetencen består i at knytte bånd mellem mennesker med handicap og handicaphjælpere. Virksomheden er landsdækkende og har ca. 7.000 aktivt jobsøgende hjælpere. Der er hermed skabt et redskab til at imødekomme behovet for hjælp hos samarbejdspartnerne, som omfatter private brugere, kommuner, amter, institutioner, hospitaler m.v. Inden for handicapområdet tilbyder virksomheden flere løsninger: Standardformidlinger er en service, hvor den jobsøgende hjælper og den handicappede person uden omkostninger kan finde hinanden enten ved en telefonisk henvendelse til Bruger - Hjælper Formidlingen A/S eller via hjemmesiden. Helhedsløsninger er et komplet setup, hvor alle funktioner vedrørende en hjælperordning indgår, for eksempel rådgivning af bruger og hjælper, rekruttering af fast personale, vikarordninger samt afholdelse af personalemøder. Ledsagerordninger, der er kommet i stand gennem et samarbejde med 20 kommuner, som har lagt den administrative og praktiske opgave med at finde egnede ledsagere til handicappede i henhold til lovgivningen ud til Bruger - Hjælper Formidlingen A/S. SPS (Den Specialpædagogiske Støtteordning) giver handicappede personer mulighed for at gennemføre en videregående uddannelse på lige fod med andre. Bruger - Hjælper Formidlingen A/S forestår de praktiske og administrative opgaver i den forbindelse. Vikardækning, der eksempelvis bruges i forbindelse med opstået sygdom på hjælperhold m.v. Den erfaring, som virksomheden har fået på handicapområdet, har resulteret i, at man nu også tilbyder ydelser på børne-, voksen- og ældreområdet. Bruger Hjælper Formidlingen A/S blev startet af Torben Hansen i 1996. Han er i dag den ene af virksomhedens to direktører, men havde dengang et job som handicaphjælper ved siden af sit studium. I den forbindelse erfarede han, at flere handicappede personer havde svært ved at få hjælpere, og at ordningen ikke fungerede optimalt. Det gav ham ideen til virksomheden, da han samtidig vidste, at flere af hans medstuderende havde stor lyst til at få et job som handicaphjælper. Ved at nedskrive de nødvendige data på jobsøgende hjælpere og handicappede personer, der havde brug for hjælp, blev det første kartotek skabt. Siden er virksomheden vokset støt, og antallet af kontakter øges stadig.

Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases Side 59 Bruger - Hjælper Formidlingen A/S har gennem årene haft flere fysisk handicappede personer tilknyttet virksomheden og har i øjeblikket to medarbejdere med fysisk handicap blandt de ansatte. Den ene er afdelingsleder i provinsafdelingen og er ansat i et ordinært fuldtidsjob på normale lønmæssige vilkår, mens den anden har et fleksjob på deltid. Begge personer er kørestols- og respiratorbrugere og har personlige assistenter. Begge medarbejdere har specielt ITudstyr, som virksomheden har indkøbt for egen regning. Torben Hansen peger på, at det er hurtigere og mere effektivt selv at forestå indkøbene frem for at udfylde formularer og ansøgninger for at få økonomisk støtte til hjælpemidler. Han mener endvidere, at der ikke skal fokuseres på udgifterne i den forbindelse. Det drejer sig derimod om at give den handicappede medarbejder mulighed for at udøve sit arbejde på en måde, som højner effektivitet og selvværd. Se tekstboks. DER SKAL EN HOLDNINGSÆNDRING TIL Ifølge Torben Hansen er det nødvendigt at mane den opfattelse i jorden, at det er besværligt at have handicappede medarbejdere: Mange mindre virksomheder mener, at det er for besværligt at have fysisk handicappede medarbejdere. Den holdning skal ændres, så de i stedet ser på den enkeltes faglige og menneskelige ressourcer. I mit eget budget kan man dårligt få øje på udgifterne til hjælpemidler til medarbejdere med handicap. Kilde: Strategisk Netværk. Virksomheden har en nedskrevet personalepolitik, men ikke en specifik handicappolitik. Torben Hansens holdning er, at han meget gerne ser handicappede søge stillinger i virksomheden på samme vilkår som ikke-handicappede. Bruger Hjælperformidlingen A/S skal drives rentabelt, og den bedst egnede ansøger med relevante faglige og menneskelige kvalifikationer bliver valgt, uanset om den pågældende har et handicap. Praktiske problemer i forbindelse med ansættelse af en fysisk handicappet medarbejder er til for at blive løst. Virksomheden har en stor kontaktflade til handicappede studerende på de videregående uddannelser via de tilknyttede hjælpere. Torben Hansens erfaring er, at en stor del af de færdiguddannede aldrig kommer i job, hvilket er spild af betydelige økonomiske og menneskelige ressourcer. Bruger Hjælper Formidlingen A/S har ligeledes et meget stort kendskab til mange af landets kommuner og amter. Besøg på disse steder viser, at det er et særsyn at se fysisk handicappede personer blandt medarbejderstaben heller ikke i de afdelinger, der tager sig af hjælp til handicappede, hvilket Torben Hansen finder paradoksalt. Både i private virksomheder og i det offentlige skal der en holdningsændring til. Det er på høje tid at få øjnene op for de ressourcer og kompetencer, som mange fysisk handicappede personer besidder, og få dem kanaliseret ud på arbejdsmarkedet til gavn for alle parter den enkelte, arbejdspladserne og samfundsøkonomien. 4.5. En engageret og rar arbejdsplads Disse ord er vigtige for ledelsen i SP3 A/S, når der tales om virksomhedens medarbejderpolitik. SP3 er et familieejet aktieselskab, der blev stiftet i 1993, og som i dag beskæftiger 85 medarbejdere. Virksomheden er et kommunikationshus, der løser alle typer af grafiske opgaver inden for reklame, foto, produktion, prepress og internet. Kernekompetencerne er kreativt reklamearbejde, professio-

Side 60 Mennesker med handicap i job nel fotografering og billedbehandling, rentegning og dtp, produktion, webdesign samt styring og kundeadgang til eget billedarkiv via Internet. På virksomhedens hjemmeside kan man om det interne samarbejde læse, at medarbejderne løser opgaver på kryds og tværs i huset. Alle arbejdsfunktioner er under samme tag, og arbejdsgangene er tilpasset ud fra ønsket om et frugtbart tværfagligt samarbejde og effektivitet. Fællesskabet bliver prioriteret højt og skal fungere så godt, at alle ønsker at bidrage positivt. Om engagementet siges det, at det er altafgørende, at hver enkelt medarbejder er motiveret til at yde det optimale. Den vigtigste forudsætning for at løse en given opgave rigtig godt er personlig engagement og entusiasme. Medarbejdernes faglige kompetence fremhæves også som noget specielt. Se tekstboks. FAGLIG STOLTHED SP3 har gjort en dyd ud af at ansætte folk med høj faglig kompetence: Hver enkelt medarbejder har en særlig kunnen på sit område, som vi forsøger at udnytte bedst muligt. Ligegyldig hvilken funktion, en medarbejder varetager, skal den faglige stolthed være drivkraft. Kilde: www.sp3.dk. Samarbejdspolitikken og fællesskabet i virksomheden kommer tydeligt frem i udtalelserne fra kundeteamchef Niels Balle, der leder et team på fem personer, og som har været kørestolsbruger siden teenageårene, hvor han kom ud for en ulykke. Niels Balle har en videregående uddannelse, har opholdt sig i udlandet flere gange i forbindelse med tidligere ansættelsesforhold, har altid været ansat på normale lønmæssige vilkår og har aldrig været uden beskæftigelse. I den forbindelse udtaler han, at det er en stor personlig tilfredsstillelse, at hans arbejdsliv har formet sig på den måde. Niels Balles tilknytning til virksomheden stammer fra et freelance samarbejde, som førte til fast ansættelse for godt et år siden. Det var ikke første gang, at SP3 ansatte en handicappet medarbejder, idet der tidligere har været en elev tilknyttet, som var kørestolsbruger. Niels Balle siger om personalepolitikken i SP3, at direktionen lægger vægt på, at medarbejdersammensætningen afspejler mangfoldighed, og at virksomheden tager vare på sine medarbejdere. I den forbindelse nævner han et eksempel på virksomhedens bestræbelser på at fastholde en medarbejder, som på grund af længerevarende sygdom har nedsat arbejdsevne. Det er Niels Balles erfaring, at en handicappet person skifter identitet i den fase af sit liv, hvor handicappet indtræder enten ved ulykke eller sygdom. Før ulykken eller sygdommens indtræden er man et enkeltstående individ, men bagefter er der en meget stor risiko for at blive betragtet som en del af en gruppe, der fejler et eller andet. Dette syn på handicappede som gruppe findes både hos medarbejdere i det offentlige hjælpesystem og hos handicaporganisationerne. Både kommunerne, AF og handicaporganisationerne udfører ifølge Niels Balle et stort og prisværdigt arbejde på mange områder, men sygeliggørelsen kan i værste fald føre til, at den enkelte handicappede bliver frataget initiativet til at tage en uddannelse eller søge et arbejde. Handicappede har brug for opbakning - og ikke ynk. Det skaber medlidenhed i omverdenen at være handicappet. Det udvikler på sin side en følelse af opgivelse, hvor man ender som klient og ikke som arbejdskollega.

Kapitel 4: Personalepolitik og værdier fem virksomhedscases Side 61 Niels Balle påpeger, at mennesker med handicap må bevise deres faglige kvalifikationer på en markant mere overbevisende måde, når de søger job, end det er tilfældet for ikke-handicappede. Det er ofte vanskeligt at overbevise en arbejdsgiver om, at man er fagligt velkvalificeret til jobbet, og at handicappet ikke nødvendigvis medfører en nedsættelse af arbejdsevnen. Før Niels Balle fik sin nuværende stilling, havde han afklaret med sig selv, at han var i stand til at honorere de krav, som SP3 stillede til ham på det faglige og menneskelige plan. På samme måde havde virksomheden ifølge Niels Balle gjort sig klart, hvad det indebar af eventuelle praktiske problemer med tilgængelighed og ændringer af de fysiske forhold og havde taget højde for dem. Det er ifølge Niels Balle vigtigt at afklare disse forhold med det samme for at opnå et vellykket ansættelsesforhold. Han peger endvidere på, at den handicappede skal være realistisk med hensyn til fremtidsudsigterne ved valg af uddannelse og erhverv for at undgå at lande i en arbejdsmæssig blindgyde. Samtidig skal der være balance, så man ikke fokuserer på handicappet, men først og fremmest på mulighederne. Han udtaler: Det er jo ikke benene, man tænker med. Niels Balle og direktionen i SP3 deler holdning med hensyn til rekruttering af medarbejdere: Virksomheden skal altid vælge den bedst egnede til stillingen også hvis den bedst egnede er handicappet. De er tillige enige om, at der ikke skal gøres en særlig indsats for at tiltrække specielt handicappede medarbejdere, men at de skal indgå på lige vilkår med øvrige ansøgere. Niels Balle er ikke i tvivl om, at den enkelte handicappede må mobilisere en god portion styrke og tro på sig selv for at fastholde sin position på arbejdsmarkedet. Det er ikke nok, at virksomhederne udviser et socialt ansvar ved at ansætte en handicappet medarbejder. Det er et samspil mellem to parter.

Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource Side 63 Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource Begrebet handicappet kan ikke afgrænses på en objektiv måde. Det er relativt og afhænger af den givne situation, om og i hvilket omfang man har et handicap, og hvilken effekt det har på ens muligheder for at udfolde sine potentialer og kompetencer i forhold til et job. Derfor kan det heller ikke lade sig gøre at definere entydigt, hvad det vil sige at være handicappet i relation til arbejdsmarkedet i almindelighed og et konkret job. Se tekstboks. De tilgængelige statistiske oplysninger om handicappedes tilknytning til arbejdsmarkedet afspejler ikke, at mennesker med handicap er en sammensat gruppe, som favner alt lige fra velfungerende blinde til ubehjælpeligt hjerneskadede. Handicappede er således en etikette, der dækker over et meget stort antal mennesker med vidt forskellige ressourcer og udfordringer. Danmarks Statistik har for eksempel udgivet en temapublikation, der sammenfatter resultatet af en specialundersøgelse om (...) folk med længerevarende helbredsproblemer eller handicap (...). 1 HVORNÅR ER MAN HANDICAPPET? Der er ikke enighed om, hvad det vil sige at være handicappet. Der er kun enighed om, at handicap forstås forskelligt over tid, og at begrebet ikke tillægges samme betydning i forskellige dele af verden. Den begrebsmæssige uklarhed er forståelig, i og med det ikke er muligt at give ordet handicappet et endegyldigt eller absolut indhold. Der er tale om en relation mellem individ og handicap og dets betydning for den pågældendes funktionsevne og mulighed for at opfylde specifikke krav og lige så vigtigt drage fordel af mulighederne i omgivelserne. Det afhænger således alene af en persons evne til at mestre en såkaldt dysfunktional egenskab, om den forvandles til et handicap eller ej for eksempel i forbindelse med varetagelse af et job. Sammenstillingen af begreberne helbredsproblem og handicap er uheldig. Et handicap - uanset type og sværhedsgrad - er ikke ensbetydende med hverken et længere- eller korterevarende helbredsproblem. Et menneske med et handicap er altså ikke nødvendigvis syg, endsige mere syg end andre uden et handicap. Handicappets indvirken på helbredet behøver heller ikke at have nogen negativ indvirken på arbejdsevnen. Det afhænger som nævnt af omstændighederne, især arbejdets karakter og de fysiske og psykologiske forhold i det nære arbejdsmiljø, hvilken indflydelse handicappet har på den enkeltes muligheder for at varetage et job. Mestringsperspektivet er konstruktivt, fordi det fokuserer på individets handlingspotentiale. Derfor har begrebet handicap ikke kun en psykisk og fysisk, men også en social dimension. Det er kombinationen af psykiske, fysiske og sociale dimensioner, der afgør, hvorvidt et menneske kan siges at være handicappet i udfoldelsen af sit livsrum. Kilde: Strategisk Netværk på basis af SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003, samt Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997, Karen Fog, Arbejdsgivers overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår, 2001, Det Centrale Handicapråd, Handicap og ligebehandling et refleksionspapir, 2001. Dertil kommer, at mennesker med et handicap naturligvis afspejler en bred variation med hensyn til alder, uddannelse, erhvervserfaring, sociale vilkår m.m. Derfor har de samme behov som mennesker uden handicap for individuel rådgivning i forbindelse med enten jobsøgning eller fastholdelse og udvikling af et nuværende job. Det kan ikke desto mindre være relevant at indsamle statistiske oplysninger om mennesker med handicap i særlige tilfælde, for eksempel når ønsket er at fremme beskæftigelsesmulighederne for handicappede uden job eller forebygge, at handicappede i job marginaliseres. 1 Danmarks Statistik, Helbredsproblemer og arbejdsliv, 2003.

Side 64 Mennesker med handicap i job Begrundelsen for at indhente arbejdsmarkedsrelevante oplysninger om mennesker med handicap er i det tilfælde, at et systematisk og dækkende datagrundlag, der om muligt også afdækker variationen i populationen, hjælper til at præcisere og målrette rådgivningen af ledige, der har et handicap, og som gerne vil have et job. Tilsvarende kan større viden om et handicaps indvirkning på den enkeltes jobudførelse forbedre mulighederne for at rådgive den pågældende i forbindelse med kompetence- og karriereudvikling. En sådan indfaldsvinkel forudsætter imidlertid så detaljerede oplysninger om individuelle forhold, at det vil være i strid med personregisterloven. Statistiske oplysninger af en sådan kaliber findes som nævnt heller ikke. Hvad er så begrundelsen for at give en talmæssig belysning af en personkreds, som har en eller anden form for handicap, der for det første ikke kan defineres entydigt, og for det andet muligvis ikke har betydning for arbejdsevnen? Svaret er fortsat, at jo mere viden også ufuldstændig - om denne bredt sammensatte målgruppe og dens relationer til arbejdsmarkedet, desto større er chancen for at forstå, hvad der skal til for at skabe flere jobmuligheder for ledige handicappede samt sikre allerede beskæftigede personer med et handicap relevant kompetenceudvikling. En strategi med denne indfaldsvinkel vil have størst udsigt til at lykkes, fordi den afspejler mangfoldigheden hos målgruppen og samler kræfterne om jobskabelse og udvikling frem for at fokusere på barriererne uden at forklejne dem. 5.1. En talmæssig karakteristik af målgruppen KORT OG GODT OM ARBEJDSKRAFTUN- DERSØGELSEN Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse omfatter en kvartårlig stikprøve på ca. 15.600 personer i aldersgruppen 16-64 år. Ledige er overrepræsenteret for at sikre et tilstrækkeligt antal observationer blandt denne gruppe. Derfor har SFI opvægtet de tal, som præsenteres i den kvantitative analyse. Der gennemføres telefoninterview fulgt op af postale spørgeskemaer til de personer, som det ikke lykkes at træffe telefonisk. Ca. 10.900 personer besvarede spørgeskemaet i oktober kvartal 2002. Heraf blev svarene fra ca. 400 personer efterfølgende udelukket, fordi de pågældende enten ikke opfyldte alderskriteriet eller ikke besvarede spørgsmålet, om de har et længerevarende helbredsproblem eller handicap. Af de resterende ca. 10.500 respondenter oplyste ca. 2.000 personer, at de har helbredsproblemer eller handicap. Arbejdskraftundersøgelsen indeholder oplysninger om blandt andet helbredsproblemer og handicap, ordinær og ikkeordinær beskæftigelse, brug af hjælpemidler og støtte i forbindelse med beskæftigelse, ledighed, jobsøgning og uddannelse. Arbejdskraftundersøgelsen indeholder ikke oplysninger, der gør det muligt at sondre mellem mennesker med mindre og meget svære handicap. Den første gruppe består af personer, der på trods af et handicap ikke møder større begrænsninger i deres aktivitetsudfoldelse end mennesker uden handicap. Den anden gruppe omfatter personer, som har et handicap, der afskærer dem fra at udføre selv almindelige aktiviteter i hverdagen. Kilde: SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. Den mest aktuelle undersøgelse af relationerne mellem mennesker med handicap og arbejdsmarkedet er gennemført af Socialforskningsinstittuttet, som offentliggjorde de foreløbige resultater i september 2003. 2 Undersøgelsen har både en kvantitativ og en kvalitativ del og omfatter personer med alle typer og grader af funktionsnedsættelser, der kan have handicappende indvirkning på mulighederne for at deltage i arbejdslivet. Tekstboksen indeholder nærmere oplysninger om undersøgelsens statistiske datamateriale, der stammer fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse. 2 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. Den kvantitative analyse baserer sig primært på data fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse, 2. kvartal 2002.

Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource Side 65 Der er betydelig statistisk usikkerhed forbundet med en undersøgelse, hvor det er definitorisk vanskeligt at identificere målgruppen objektivt. Alligevel er SFI s undersøgelse væsentlig, fordi den giver en pejling på relevante størrelsesforhold. Dertil kommer, at oplysningerne kan anvendes til at tegne konturerne af, hvilke vilkår og udfordringer mennesker med handicap har på arbejdsmarkedet. Omregnes den stikprøve, der er omtalt i tekstboksen, til landsdækkende forhold, når SFI frem til, at ca. 693.000 danskere i efteråret 2002 havde et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. Denne andel svarer til 20 pct. af befolkningen i aldersgruppen 16-64 år. Fraregnes udviklingshæmmede og hjerneskadede personer er tallet ca. 680.000. Heraf er 53 pct. ansat i ordinær beskæftigelse, og 5 pct. er i et støttet job. Tabel 5.1 giver et generelt og skønsmæssigt billede af beskæftigelsessituationen for mennesker med handicap bosat i Frederiksberg Kommune. Tallene er beregnet ved hjælp af procentfordelingerne i SFI s kvantitative analyse. Tabel 5.1. Beskæftigelsessituationen i Frederiksberg Kommune for mennesker med handicap Antal Mennesker med handicap i alt 12.636 I ordinær beskæftigelse 6.697 I støttet beskæftigelse 632 Ledige 1.011 Udenfor arbejdsstyrken 4.423 Under uddannelse 379 Note: Tallene gælder alle handicapkategorier. Pr. 1. januar 2003 var folketallet i Frederiksberg Kommune 63.499 personer i aldersgruppen 15-64 år. Hvis 20 pct. heraf har et længerevarende helbredsproblem eller handicap, svarer det til 12.636 personer i kommunen. 53 pct. er i ordinære jobs, 5 pct. i støttet beskæftigelse, 8 pct. er ledige, 35 pct. er uden for arbejdsstyrken og 3 pct. er under uddannelse. På landsplan er 65,1 pct. af befolkningen i aldersgruppen 16-64 år. I Frederiksberg Kommune er 69,5 pct. af befolkningen mellem 15-64 år. Forskellen mellem de to andele kan have betydning for andelen af personer med handicap. Kilde: Strategisk Netværk på basis af SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003, Frederiksberg Kommune, Prognose over Frederiksberg Kommunes befolkning, 2003, Danmarks Statistik, Folketal pr. 1. januar 2003. Frederiksberg Kommune har som andre kommuner kun tal på borgere med handicap i den udstrækning, der er indgået aftale om en ydelse eller ordning. For eksempel var 58 personer med forskellige fysiske handicap i fleks- eller skånejob i oktober 2003. I Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse har svarpersoner med et længerevarende helbredsproblem eller handicap mulighed for at kategorisere det inden for 16 forskellige dimensioner. Disse dimensioner sammenfattes i fem kategorier, nemlig mobilitet, sanser og kommunikation, andre sygdomme, psykiske lidelser og udviklingshæmmede. Se tabel 5.2 på næste side.

Side 66 Mennesker med handicap i job Tabel 5.2. Mobilitetsproblemer og en bredt sammensat gruppe sygdomme er de hyppigste årsager til funktionsnedsættelser Handicapkategori Befolkningen Antal Procent 000 Mobilitet, herunder problemer med arme, hænder, ben, fødder, ryg 311 8,9 eller nakke Sanser og kommunikation, herunder blinde og svagsynede, døve og 30 0,9 hørehæmmede samt talehæmmede Andre sygdomme, herunder hudlidelser, allergi, åndedrætsbesvær, 289 8,3 hjerte-, blodtryks- eller kredsløbsforstyrrelser, mave-, lever-, nyrer- eller fordøjelsesproblemer, sukkersyge og epilepsi Psykiske lidelser 50 1,4 Udviklingshæmmede, herunder hjerneskadede 13 0,4 I alt 693 19,9 Note: I spørgeskemaet kunne svarpersonerne kun angive det væsentligste helbredsproblem eller handicap. Det samlede antal personer, som for eksempel har mobilitetsproblemer, er derfor væsentligt større. Kilde: SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. Ifølge SFI s analyse af data fra Arbejdskraftundersøgelsen har ca. 9 pct. af den samlede befolkning i aldersgruppen 16-64 år et mobilitetshandicap. Det fremgår tillige af undersøgelsen, at handicappet kun er medfødt hos 8 pct. af de personer, der oplyser, at de har mobilitetsproblemer. Ifølge andre 51 pct. er handicappet opstået i forbindelse med deres arbejde, og de resterende godt 40 pct. forklarer, at det stammer fra hændelser i hjemmet eller i forbindelse med fritid, sport e.l. Arbejdskraftundersøgelsen giver endvidere mulighed for at sammenholde fordelingen af demografiske karakteristika som alder, køn, civilstand og uddannelse mellem mennesker med mobilitetshandicap, andre handicapkategorier og gruppen af ikke-handicappede. Se tabel 5.3 på næste side. Tabellen viser: At der er forholdsvis flere mennesker med mobilitetshandicap over 45 år end i de to øvrige grupper og især i gruppen af ikke-handicappede. Årsagen til denne fordeling er først og fremmest, at handicappet for størstedelens vedkommende opstår i løbet af livet. At flere kvinder end mænd har et mobilitetshandicap. Tilsvarende gælder kategorierne psykiske lidelser og andre sygdomme, hvorimod der er relativt flere mænd end kvinder i kategorien sanser og kommunikation. Kønsforskellen mellem handicappede og ikke-handicappede kan forklares med, at kvinder oftere end mænd har ufaglært og fysisk nedslidende arbejde med deraf følgende funktionshæmning. En anden forklaring er ifølge medicinsk-sociologiske analyser, at kvinder og mænd har forskellig opfattelse af, hvad det vil sige at have et handicap eller en sygdom. 3 3 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003.

Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource Side 67 Tabel 5.3. Demografiske kendetegn ved mennesker med mobilitetshandicap, samtlige kategorier af handicappede og ikke-handicappede (Pct.) Mobilitetshandicap Handicappede i alt Ikkehandicappede Alder 16-24 6 9 18 25-34 12 13 24 35-44 22 20 24 45-54 32 28 21 55-64 28 30 14 Køn Mænd 46 47 51 Kvinder 54 53 49 Civilstand Enlig 27 31 25 Enlig med børn 3 3 4 Gift eller samlevende 42 40 33 Gift eller samlevende med børn 27 26 39 Uddannelse Grundskole 45 43 29 Gymnasium 5 7 10 Erhvervsfaglig 34 32 37 Videregående 16 18 24 Note: Kolonnen Handicappede i alt omfatter kategorierne mobilitet, sanser og kommunikation, psykiske lidelser samt andre sygdomme. Kategorien udviklingshæmmede og hjerneskadede er ikke medtaget i tabellen. Kilde: SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. At mennesker med handicap oftere er enlige end ikke-handicappede. Derimod lever mennesker med mobilitetshandicap tilsyneladende lige så ofte i et partnerskab som personer uden funktionsnedsættelser. At uddannelsesniveauet generelt er lavere blandt mennesker med handicap sammenlignet med ikke-handicappede. Forklaringen er til dels, at uddannelsesniveauet er lavere hos den ældre end den yngre del af befolkningen. En anden begrundelse kan være, at personer med funktionsnedsættelser har dårligere muligheder og incitamenter for at uddanne sig. Endelig har personer med kortvarig eller ingen uddannelse oftere et fysisk og manuelt job, hvor der er større risiko for at blive udsat for arbejdsulykker eller nedslidning. 4 4 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003.

Side 68 Mennesker med handicap i job 5.2. Mennesker med handicap og arbejdsmarkedet Personer med et handicap er sjældnere i beskæftigelse end ikke-handicappede. Deres ledighed er også større, og forholdsvis flere står uden for arbejdsstyrken. Se tabel 5.4. Tabel 5.4. Mennesker med handicap har en svagere tilknytning til arbejdsmarkedet end ikke-handicappede (Pct.) Mobilitetshandicap Handicappede i alt Ikkehandicappede I beskæftigelse 58 58 85 Ledige 9 8 5 Uden for arbejdsstyrken 35 35 6 Under uddannelse 2 3 5 Note: Kolonnen Handicappede i alt omfatter kategorierne mobilitet, sanser og kommunikation, psykiske lidelser samt andre sygdomme. Kategorien udviklingshæmmede og hjerneskadede er ikke medtaget i tabellen. Beskæftigelsesfrekvensen angiver antallet af beskæftigede i procent af hele befolkningen. Ledige er opgjort i procent af arbejdsstyrken. Opgørelsen viser tilknytningen til arbejdsmarkedet i november 2002. Kilde: SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. Det fremgår af tabellen, at der er stor forskel på beskæftigelsesfrekvensen for mennesker med handicap og ikke-handicappede. Seks ud af ti personer med et mobilitetshandicap har et job. Tilsvarende er næsten ni ud af ti ikke-handicappede i arbejde. Samtidig er ledigheden næsten dobbelt så høj for handicappede sammenlignet med ikke-handicappede. Det er ikke muligt uden videre at afgøre, om en beskæftigelsesfrekvens på 58 pct. for mennesker med handicap er høj eller lav. For det første er der som tidligere vist i tabel 5.3 flere ældre, kvinder og kortere uddannede blandt handicappede end i den øvrige befolkning, hvilket trækker i retning af en lavere beskæftigelsesfrekvens. For det andet er et handicap ikke ensbetydende med nedsat arbejdsevne. Det er naturligvis tilfældet, hvis handicappet har betydning for at kunne varetage det pågældende job. Det afhænger imidlertid af en konkret vurdering af handicappet, hvilken effekt det har på arbejdsevnen og dermed muligheden for at passe et job i enten ordinær eller støttet beskæftigelse. Det fremgår af SFI s kvantitative analyse, at mennesker med handicap har signifikant større sandsynlighed for at være ledige end ikke-handicappede, når der korrigeres for karakteristika som køn, alder, uddannelse, erhvervserfaring, arbejdstid, branche m.m. En del af forskellen mellem handicappedes og ikke-handicappedes beskæftigelses- og ledighedsrate kan ifølge SFI forklares med de aktivitetsbegrænsninger, der følger af et handicap, og som kan have betydning for evnen til at udføre et erhvervsarbejde. Se også tabel 5.5 på næste side. Næsten 80 pct. af svarpersonerne med et mobilitetshandicap har ifølge tabellen i høj eller nogen grad svært ved at udføre bestemte typer erhvervsarbejde på grund af handicappet eller helbredsproblemet. Seks ud af ti svarpersoner med et mobilitetshandicap har mere eller mindre vanskeligt

Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource Side 69 ved at udføre erhvervsarbejde i et omfang, der normalt forventes af en person med samme alder og uddannelse. Tabel 5.5. Forholdsvis flere personer med mobilitetshandicap end øvrige handicappede har problemer med at udføre bestemte typer erhvervsarbejde eller varetage det i normalt omfang (Pct.) Har svært ved at udføre bestemte typer af erhvervsarbejde I høj I nogen Nej grad grad Har svært ved at udføre erhvervsarbejde i normalt omfang I høj I nogen Nej grad grad Mobilitetshandicap 54 25 20 42 21 36 Handicappede i alt 44 22 34 37 17 46 Note: Personer, som har angivet ved ikke i spørgeskemaet, er ikke medtaget i tabellen. Kilde: SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. De personer, der har angivet, at de i høj eller nogen grad har problemer med at udføre forskellige arbejdsfunktioner eller med arbejdets omfang, er samtidig anmodet om at vurdere deres arbejdsevne. 81 pct. i gruppen af mobilitetshandicappede vurderer, at de har nedsat arbejdsevne i større eller mindre omfang. Denne andel svarer opvægtet til befolkningen som helhed til mere end 250.000 mennesker. Andelen er mindre, når der alene ses på gruppen af handicappede i erhverv. I det tilfælde har 73 pct. eller opvægtet mere end 130.000 mennesker nedsat arbejdsevne. Det er - som SFI bemærker - vigtigt at erindre, at svarpersonerne har givet en subjektiv vurdering af deres arbejdsevne. Nedsat arbejdsevne kan naturligvis hidrøre fra en arbejdsskade, men kan også afspejle længere tids ledighed og en deraf følgende erkendelse af, at det ikke er muligt at vende tilbage til arbejdsmarkedet. I sidstnævnte tilfælde er situationen ikke nødvendigvis forårsaget af et handicap. Derfor kan personer, som ikke har angivet, at de har et længerevarende helbredsproblem eller handicap, således have en selvvurderet nedsat arbejdsevne. Det er en vigtig observation i SFI s analyse, at handicappede personer, der vurderer, at deres arbejdsevne er nedsat, har signifikant større sandsynlighed for at være ledige end handicappede, som ikke mener at have nedsat arbejdsevne. Derimod er der ikke signifikant forskel mellem de forskellige handicapkategorier på deres sandsynlighed for at have et job eller være ledig. Det er nærliggende at konkludere, at det først og fremmest er arbejdsevnen, der har betydning for en handicappet persons chance for at være i job - og i mindre grad typen af handicap. Derfor er det især kombinationen af et handicap og nedsat arbejdsevne, der har betydning for den pågældendes position på arbejdsmarkedet. I den forbindelse er det et spørgsmål, om beskæftigede handicappede adskiller sig fra den øvrige befolkning med hensyn til fordeling på branche og stillingsniveau. Det er ikke tilfældet ifølge Danmarks Statistiks tidligere omtalte analyse af helbredsproblemer og arbejdsliv. 5 Se tabel 5.6 på næste side. 5 Danmarks Statistik, Helbredsproblemer og arbejdsliv, 2003.

Side 70 Mennesker med handicap i job Tabel 5.6. Der er ikke signifikante forskelle mellem handicappedes og ikke-handicappedes fordeling på brancher og erhvervsstatus (15 66 år) Længerevarende helbredsproblemer eller handicap Ja Nej I alt I alt 000 Pct. I alt 000 Pct. I alt 000 Pct. I alt beskæftigede 372 100 2.356 100 2.728 100 Branche Landbrug, fiskeri, råstofudvinding 12 3 76 3 88 3 Industri, energi og vandforsyning 56 15 404 17 460 17 Bygge- og anlægsvirksomhed 27 7 151 6 178 6 Handel, hotel og restauration 51 14 407 17 458 17 Transport, post og telekommunikation 30 8 156 7 186 7 Finansieringsvirksomhed 42 11 303 13 344 13 og forretningsservice Offentlige og personlige tjenesteydelser 155 42 855 36 1.010 37 Uoplyst erhverv 0 0 5 0 5 0 Socioøkonomisk status Selvstændige og 37 10 198 8 235 9 medarbejdende ægtefæller Lønmodtagere 335 90 2.158 92 2.493 91 Topledere 10 3 96 4 106 4 Højeste niveau 43 13 315 15 359 14 Mellemniveau 62 19 486 23 548 22 Grundniveau 158 47 994 46 1.153 46 Andet arbejde 61 18 265 12 326 13 Note: Kolonnen med nej er inklusive uoplyste. Kilde: Danmarks Statistik, Helbredsproblemer og arbejdsliv, 2003. Oplysningerne i tabellen er interessante, fordi der tilsyneladende ikke er statistisk signifikante forskelle mellem handicappedes og ikke-handicappedes fordeling på brancher og socioøkonomisk eller erhvervsmæssig status. Det mest interessante er imidlertid, at der ud fra denne om end generelle - opgørelse ikke er grundlag for at antage, at der er specielle handicapjobs, altså jobfunktioner, som i særlig grad egner sig til at blive varetaget af mennesker med handicap. Det samme gør sig gældende med hensyn til brancher. Det følger som tidligere nævnt af, at det er den handicappedes kvalifikationer og arbejdsevne, der afgør, om han eller hun er i stand til at udfylde jobfunktionen med eller uden kompenserende hjælpeforanstaltninger. Arbejdsevnen er tillige en væsentlig faktor ved vurderingen af, om mennesker med handicap har højere risiko for at blive ledig end ikke-handicappede. Se tabel 5.7 på næste side.

Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource Side 71 Tabel 5.7. Handicappede uden nedsat arbejdsevne har stort set samme beskæftigelsesfrekvens som ikkehandicappede (Pct.) I job Ledig Handicappede med nedsat arbejdsevne 47 7 Handicappede uden nedsat arbejdsevne 82 3 Ikke-handicappede 85 5 Kilde: SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. Det fremgår af tabellen, at handicappede med nedsat arbejdsevne har en forholdsvis svag tilknytning til arbejdsmarkedet. SFI peger på, at den lavere beskæftigelsesfrekvens for denne gruppe kan skyldes en overvægt af personer i aldersgruppen 55-64 år, som typisk er kortuddannede. Endvidere er uddannelsesniveauet betydeligt lavere hos handicappede med nedsat arbejdsevne sammenlignet med både handicappede uden nedsat arbejdsevne og den øvrige befolkning. Endelig viser SFI s analyse, at handicappede uden nedsat arbejdsevne hverken har større eller mindre mulighed end ikkehandicappede for at gå fra ledighed til beskæftigelse. 6 Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse afdækker ikke, hvilke ønsker ledige handicappede har med hensyn til at komme i job. Den seneste undersøgelse af spørgsmålet er foretaget af seniorforsker Steen Bengtsson, Socialforskningsinstituttet, og baserer sig på datamateriale fra 1994 og 1995. 7 Undersøgelsen arbejder med begrebet funktionshæmning, der defineres som (...) en nedsat evne til at udføre en lang række enkeltfunktioner, som vores eksistens som mennesker i et samfund i almindelighed er mere eller mindre afhængig af. 8 En funktionshæmning får derfor først handicappende virkning, når den fører til en aktivitetsbegrænsning hos den pågældende person. SFI s undersøgelse fra midten af 1990 erne kan i omfang sammenlignes med Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse. 10.800 personer blev kontaktet, hvilket resulterede i en stikprøve på 8.062 personer efter afgrænsning til aldersintervallet 18-60 år. Heraf havde 1.871 personer funktionshæmninger i større eller mindre omfang. Af de ledige i denne gruppe ønskede 44 pct. at komme i arbejde. Alderen har stor betydning for ønsket om et job. Se tabel 5.8. Tabel 5.8. Jo yngre, desto stærkere er ønsket om et arbejde (Pct.) Under 30 30-40 40-50 50-60 I alt Så mange ledige handicappede på forskellige alderstrin ønsker et job 85 73 51 18 44 Kilde: SFI, Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997. 6 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. 7 SFI, Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997. 8 Ibid.

Side 72 Mennesker med handicap i job 65 pct. af svarpersonerne, som ønskede et job, foretrak at arbejde på deltid. Prioriteringen skal ses i lyset af, at mange ikke mener, at deres helbred tillader, at de arbejder på fuld tid. Relativt flere kvinder end mænd foretrækker deltidsarbejde, og det samme gør ældre i forhold til yngre. Undersøgelsen giver tillige en pejling på, hvilke forhold der ifølge svarpersonerne kan fremme mulighederne for at komme i arbejde. Se tabel 5.9. Tabel 5.9. Kortere arbejdstid, flere pauser og fraværsperioder er topscorerne, når ledige personer med funktionshæmning peger på forhold, som de mener kan lette adgangen til og tilværelsen på arbejdsmarkedet Ønsker mulighed for... Pct. Personlig assistent 3 Arbejdspladsindretning 4 At udføre arbejdet alene 5 Bedre transportforhold til og fra arbejde 6 Hjælpemidler 7 At kunne hvile ind imellem 19 Flere sygeperioder 19 Kortere arbejdstid 27 Andet 18 Kilde: SFI, Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997. Tabellen sammenfatter svarene fra ledige svarpersoner, der har funktionsnedsættelser i varierende grad fra let funktionshæmning til egentlige handicap, som er identisk med svær funktionsnedsættelse. Hovedtendensen i prioriteringen er imidlertid den samme, nemlig muligheden for at have kortere arbejdstid, flere hvilepauser og sygeperioder. SFI s analyse fra 2002 af barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder belyser ligeledes både brugen af og efterspørgslen på hjælpemidler og støtte i forbindelse med erhvervsarbejde. Se tabel 5.10 på næste side. Ifølge tabellen har 14 pct. af beskæftigede handicappede med nedsat arbejdsevne forskellige former for støtte, der ikke specificeres nærmere. Yderligere har 14 pct. et uopfyldt behov for hjælpeforanstaltninger. Lovgivningen giver gode muligheder for at yde støtte, og det kan derfor undre, som SFI anfører, at en så stor andel mener at have brug for særlige hjælpemidler eller anden form for støtte i forbindelse med arbejdet. En grund kan være, at de pågældende ikke er berettiget til støtte, fordi arbejdsevnen ikke er tilstrækkeligt nedsat. En anden mulig begrundelse er, at nogle handicappede måske ønsker at deltage på arbejdsmarkedet på ordinære vilkår og derfor ikke vil tilkendegive over for arbejdsgiver og kolleger, at de har behov for støtte. En tredie forklaring er måske, at mange ikke har kendskab til, hvilke muligheder de har for at opnå støtte i forbindelse med deres arbejde. 28 pct. af ikke-beskæftigede handicappede med nedsat arbejdsevne mener, at de har behov for hjælpemidler for at kunne klare et erhvervsarbejde. Tallets størrelse indikerer, at manglende støtte

Kapitel 5: Profil af en sammensat ressource Side 73 kan være en årsag til, at handicappede personer med nedsat arbejdsevne har vanskeligt ved at få et job. 9 Tabel 5.10. Manglende hjælpemidler eller støtte kan være en årsag til, at det er vanskeligt for ledige handicappede at få et job Længerevarende helbredsproblem og handicap (Pct.) Med nedsat arbejdsevne Uden nedsat arbejdsevne I alt Beskæftigede, der har særlige hjælpemidler eller støtte i forbindelse med erhvervsarbejdet Beskæftigede, der har et uopfyldt behov for særlige hjælpemidler eller støtte i forbindelse med erhvervsarbejdet Ledige og personer uden for arbejdsstyrken, der har et uopfyldt behov for hjælpemidler eller støtte i forbindelse med erhvervsarbejdet 14 4 9 14 1 8 28 3 24 Kilde: SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003. Hvor går mennesker med handicap så hen, når de gerne vil have et job? Hvem spørger de til råds? Ifølge SFI s undersøgelse fra midten af 90 erne var det dengang AF (14 pct.), kommunen (9 pct.), andre steder (5 pct.), som ikke specificeres, og stort set aldrig handicaporganisationerne. 9 SFI, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003.

Kilder Side 75 Kilder Hjemmesider www.aid-hjaelpemidler.dk www.akademikerne.dk www.ams.dk (Arbejdsmarkedsstyrelsen) www.as3.dk www.bm.dk (Beskæftigelsesministeriet) www.cabiweb.dk (Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats) www.clh.dk (Center for Ligebehandling af Handicappede) www.dch.dk (Det Centrale Handicapråd) www.detsocialeindeks.dk www.dhf-net.dk (Dansk Handicap Forbund) www.dhs.dk (Dansk Handel og Service) www.ds.dk (Danmarks Statistik) www.dsiungdom.dk www.dukh.dk (Den Uvildige Konsulentordning på Handicapområdet) www.fc-east.dk (Formidlingscenter Øst) www.fleksjob.dk www.fleksydelse.dk www.flora-marketing.com www.formidlingen.dk (Bruger-Hjælper Formidlingen) www.frederiksberg.dk www.gigtforeningen.dk www.handicap.dk (De Samvirkende Invalideorganisationer) www.handicap-ingen-hindring.dk (AF-handicapservice) www.handicap-portalen.dk www.handivid.dk (Handicapidrættens Videnscenter) www.hmi.dk (Hjælpemiddelinstituttet) www.hsknet.dk (Handicappede Studerende og Kandidater) www.humanrights.dk (Institut for Menneskerettigheder) www.hvh-skolen.dk (HVH Helhedsskolen) www.jcmb.dk (JobCenter Marselisborg) www.jobnet.dk (AF jobnet) www.jobtilalle.dk (Jobcenter Østdanmark) www.jurainformation.dk www.kl.dk (Kommunernes Landsforening) www.koebenhavn.af.dk (AF i Storkøbenhavn) www.koordinationsudvalg.kk.dk (Københavns Kommunes Koordinationsudvalg) www.lafs.dk (Landsforeningen af Fleks- og Skånejobbere) www.menneskeret.dk (Institut for Menneskerettigheder) www.muskelsvindfonden.dk www.netjob.dk www.nyt-om-arbejdsliv.dk (Tidsskrift for Arbejdsliv) www.parkinson.dk (Dansk Parkinsonforening) www.ptu.dk (Landsforeningen af Polio-, Trafik- og Ulykkesskadede)

Side 76 Mennesker med handicap i job www.rehabiliteringsforum.dk www.retsinfo.dk www.rummelige.dk www.sahva.dk www.scleroseforeningen.dk www.sfi.dk (Socialforskningsinstituttet) www.sm.dk (Socialministeriet) www.spastikerforeningen.dk www.strategisk-netvaerk.dk www.uvm.dk (Undervisningsministeriet) www.vejentilbage.dk www.vejledningstjenesten.dk (Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere) www.web66.dk/tourette (Voksne Tourette Gruppen) Skriftligt materiale AF i Vejle-regionen, Handicap og arbejdsliv, udateret AF-Storkøbenhavn, Handicap og arbejdsliv, 2000 Anne Meiniche, To kaffe og en staveplade Historien om en ulykke, 2003 Arbejdsliv, Det gør en forskel at turde se dem forskellene, Tidsskrift for Arbejdsliv nr. 4, 2001 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Arbejdsevnemetode Dialog og samarbejde, 2002 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Din arbejdsevne dine muligheder, 2003 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Effekter af aktiveringsindsatsen, 2000 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Handicappede i arbejde og uddannelse 11 artikler, 2000 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Handicappedes ligestilling på arbejdsmarkedet, 2000 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Årsredegørelse 2002 Flere i arbejde også personer med handicap Arbejdsministeriet, Handicappedes ligestilling på arbejdsmarkedet, 2001 AS/3, Ledighedspsykologi, 2001 AS/3, Transitioner. En bog om menneskers forandringsprocesser, 2001 Berlingske Tidende, Business, Staten skal hjælpe de ledige i job, 2. december 2003 Beskæftigelsesministeriet, Fakta om fleksydelsen, 2003 Beskæftigelsesministeriet, Fleksydelse et nyt tilbud til dig, der er visiteret til et fleksjob, 2003 By- og Boligministeriet, Lige muligheder for handicappede nye indsatsområder, 2000 Børsen, Kommuner er elendige til jobformidling, 28. november 2003 Center for Forskning i Socialt Arbejde, God sagsbehandling en metodisk arbejdsform, 2001 Center for Ligebehandling af Handicappede, Diskriminationsbegrebet en begrebsafklaring, 1999 Center for Ligebehandling af Handicappede, Her er mit arbejdsliv, 10 portrætter af handicappede på arbejdsmarkedet, 2003 Center for Ligebehandling af Handicappede, Job og Handicap, 2000 Center for Ligebehandling af Handicappede, Offentlige myndigheders personalepolitik, 2000 Center for Ligebehandling af Handicappede, Status over udviklingen i ligebehandlingen af handicappede, Statusberetning 2002 Center for Ligebehandling af Handicappede, Status over udviklingen i ligebehandlingen af handicappede, Statusberetning 2001

Kilder Side 77 Center for Ligebehandling af Handicappede, Status over udviklingen i ligebehandlingen af handicappede, Årsberetning 2000 Center for Ligebehandling af Handicappede, Status over udviklingen i ligebehandlingen af handicappede, Årsberetning 1998 Danmarks Statistik, Helbredsproblemer og arbejdsliv 15-66 årige, 2. kvartal 2002, 2003 Dansk Arbejdsgiverforening, ArbejdsMarkedsPolitisk Agenda 12, 26. juni 2003 Dansk Arbejdsgiverforening, ArbejdsMarkedsPolitisk Agenda 19, 20. november 2002 Dansk Arbejdsgiverforening, Arbejdsmarkedsrapport 2003 Dansk Industri, Selvfølgelig hjælper vi hinanden debatpjece om virksomhedernes sociale engagement, 1999 De Samvirkende Invalideorganisationer, Fremtidens arbejdsmarked også for mennesker med handicap DSI temadag, 2003 De Samvirkende Invalideorganisationer, Handicaphåndbogen, 2001 De Samvirkende Invalideorganisationer, Vejviser 2002 Den Sociale Højskole, København, Brugerundersøgelse af beskæftigelses- og botilbud på handicapområdet i Frederiksberg Kommune september 2002 januar 2003, 2003 Det Centrale Handicapråd, Dansk handicappolitik - lige muligheder gennem dialog, 2002 Det Centrale Handicapråd, Handicap og ligebehandling et refleksionspapir, 2001 Det Centrale Handicapråd, Handicappede og karriere på arbejdsmarkedet, 2003 Det Centrale Handicapråd og Socialforskningsinstituttet, Voksnes holdninger til handicappede, 2000 Det Centrale Handicapråd og Socialministeriet, Fokus på ressourcerne Handicappede i arbejde, 1996 Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere, Sideproduktion en gevinst for virksomhed og medarbejdere, 1999 Erhvervsbladet, Daglig arbejdsplads for 40 handicappede, 5. september 2003 European Commission, Benchmarking Employment Policies for People with Disabilities. Summary, 2000 European Disability Forum, Hvordan hænger udviklingen af det rummelige arbejdsmarked sammen med EU-direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv?, 2001 Fagbladet, Udenfor i mørket, nr. 21, 14. november 2003 FAOS, Denmark as a further training Utopia? Faos Research Paper no 23, September 2000 FN, Standardregler om lige muligheder for handicappede, 1994 FOKUS, Skræddersyet aktivering, 2000 FOKUS, Skræddersyet samspil med virksomheder i arbejdsmarkedsindsatsen, 2003 Formidlingscenter Øst, Et frit arbejdsliv temaavis, udateret Formidlingscenter Øst, Handicappede og arbejdsmarkedet, udateret Formidlingscenter Øst, Handicappedes tilknytning til arbejdsmarkedet en spørgeskemaundersøgelse, 1996 Frederiksberg Kommune, Budget 2003 Frederiksberg Kommune, Forslag til Sektorplan for Handicapområdet, 2003 Frederiksberg Kommune, Handicap- og Brugerrådet, udateret Frederiksberg Kommune, Prognose over Frederiksberg Kommunes Befolkning, 2003 Frederiksberg Kommunes Beskæftigelsessekretariat, Oversigt over sociale partnerskabsaftaler pr. september 2003 Handicapidrættens Videnscenter, Brug bolden, nr. 4 2000 Henning Hansen m.fl., Rummelighed på kommunale arbejdspladser, 2002 Huset Venture, Chance for Revanche. Evalueringsrapport, 2003

Side 78 Mennesker med handicap i job Huset Venture, Evaluering, 2002 Huset Venture, Evalueringsrapport, 2001 Huset Venture, Personalehåndbog, 2001 Huset Venture, Socialt Regnskab for Vejen Tilbage, 2003 Huset Venture, Vejen Tilbage, udateret JobCenter Marselisborg, Jobstatus, nr. 1, 2003 JobCenter Marselisborg, Jobstatus, nr. 2, 2003 JobCenter Marselisborg, Styrk din virksomhed giv plads til alle, udateret JobCenter Marselisborg, Vi matcher arbejdsevne og job, udateret Jørgen Goul Andersen, De ledige ressourcer, Mandag Morgen, 1995 Karen Fog, Arbejdsgivers overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår, 2001 Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber, Fremme af en europæisk ramme for virksomhedernes sociale ansvar - Grønbog, 2001 Kommuneinformation, Aktuelle beløb, 2003 Kommuneinformation, Beskæftigelsesindsatsen 2003. Plancher og love, 2003 Kommunernes Landsforening, Arbejdsmarkedsindsatsens ABZ 2001 Kommunernes Landsforening, Koordinationsudvalg i kommunerne godt fra start, 1999 Kommunernes Landsforening, Målgrupper blandt kontanthjælpsmodtagere 20 kommune undersøgelsen, 2000 Københavns Kommune, Sektorplan for Handicapområdet, 2003 Københavns Kommune, Spørgeskema. Kontanthjælpsmodtagere og Revalidenter, udateret Københavns Kommunes Koordinationsudvalg, Fastholdelse af medarbejdere ved sygdom Virksomhedsservice fra Københavns Kommune, 1999 Københavns Kommunes Koordinationsudvalg, Indslusning af nye medarbejdere - Virksomhedsrevalidering på offentlige arbejdspladser i samarbejde med Københavns Kommune, udateret Københavns Kommunes Koordinationsudvalg, Medlemmerne i centrum et tættere samarbejde mellem a-kasser, fagforbund og Københavns Kommune, udateret Københavns Kommunes Koordinationsudvalg, Samarbejde og sociale partnerskaber, 2001 Københavns Kommunes Koordinationsudvalg, Socialt ansvar nytter så gør det! 2002 LO, Arbejdspladsens samfundsansvar et debatoplæg, 2001 LO, Hvordan er det nu det er?, udateret LO, LO s notat om anvendelse af arbejdsevnekriteriet, 2000 LO og DA, Udmøntning af Flere i arbejde i kommunerne Fælles LO-DA grundlag for koordinationsudvalgene, 2003 Malene Bo, Psykisk handicappede skal have tilbudt et job, Jyllandsposten 26. maj 2003 Margaretha Järvinen og Nanna Mik-Meyer (red.), At skabe en klient Institutionelle identiteter i socialt arbejde, 2003 MarselisborgCentret, Integrator, udateret Mette Marie Juul, Trivsel i job på særlige vilkår, 2000 Mette Østergaard, Plads til ansatte med handicap, Jyllandsposten 5. september 2003 Ministeriet for Videnskab Teknologi og Udvikling, Handicap ingen hindring. Handlingsplan for handicappedes it- og telebrug 2002 Netjob, Vurdering af NetJob uddannelsesmodellen, 2003 PLS Rambøll, Evaluering af Team for Arbejdsfastholdelse, A-teamet, 2001 Rebecca Vang, Virksomhedsejere trods muskelsvind, Jyllandsposten 27. maj 2003 Regeringen, Handlingsplan for handicapområdet, 2003

Kilder Side 79 Sekretariatet for Det Sociale Indeks, En måling af virksomhedernes sociale ansvar, 2001 Socialforskningsinstituttet, Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003 Socialforskningsinstituttet, Danske Arbejdspladser Plads til alle?, 2002 Socialforskningsinstituttet, Erhvervene og de langtidsledige, 1998 Socialforskningsinstituttet, Fleksjob. En vej til et rummeligere arbejdsmarked?, 2000 Socialforskningsinstituttet, Handicap og funktionshæmning i halvfemserne, 1997 Socialforskningsinstituttet, Holdninger til handicappede. En surveyundersøgelse af generelle og specifikke holdninger, 2000 Socialforskningsinstituttet, Kommunerne, virksomhederne og den aktive socialpolitik, 2000 Socialforskningsinstituttet, Lederne og det social engagement, 2003 Socialforskningsinstituttet, Mangfoldighedsledelse, 2003 Socialforskningsinstituttet, Når virksomheder rekrutterer, 1995 Socialforskningsinstituttet, Virksomheders sociale engagement, Årbog 2001 Socialforskningsinstituttet, Virksomheders sociale engagement, Årbog 2000 Socialforskningsinstituttet, Virksomheders sociale engagement, Årbog 1999 Socialforskningsinstituttet, Økonomisk studie af virksomhedernes sociale ansvar teoretiske overvejelser og statistiske analyser, august 1999 Socialministeriet, Aktiv Socialpolitik Sammenhæng i den lokale indsats. Idékatalog, 1999 Socialministeriet, Det angår os alle status år 2000 for kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar, 2000 Socialministeriet, Implementeringsvejledning. Metode til god sagsbehandling på førtidspensionsområdet, 2000 Socialministeriet, Metode. Metode til god sagsbehandling på førtidspensionsområdet, 2000 Socialministeriet, Socialpolitik som investering. Socialpolitisk Redegørelse 2000 Socialministeriet, Socialsektoren i tal 2002 Socialministeriet, Socialsektoren i tal 2001 Socialministeriet, Socialsektoren i tal 2000 Steen Bengtsson og Bjørn West, Fysisk handicappede på arbejdsmarkedet i det 21. århundrede, 1998 Strategisk Netværk, Brobygning mellem kommune og virksomheder, 2003 Strategisk Netværk, Evaluering af Job- og Vejledningsbutikken i Vollsmose, 2002 Strategisk Netværk, Fleksjob i Odense Kommune Analyse af årsager til ophør, 2001 Strategisk Netværk, Overenskomstens sociale kapitler Er de kendt, og bliver de brugt?, 2000 Teknologisk Institut, HK-arbejdsmarkedet under forandring Ledighedstruede grupper på fremtidens HK-arbejdsmarked,1993 Aalborg Kommune, Rapport fra arbejdsgruppen om undersøgelsen af tildelingskriterierne for fleksjob i Aalborg Kommune, 2000