Det gode liv. HK s familiepolitik

Det gode liv HK s familiepolitik

Indholdsfortegnelse Forord 4 Hvorfor interesserer HK sig for familiepolitik 5 Vi kan gøre det bedre uden at skrue tiden tilbage 5 Den vanskelige hverdag 6 Balance mellem familie- og arbejdsliv? 6 Vigtige tiltag for at sikre en god balance mellem familie- og arbejdsliv 8 Strategiske valg for at sikre balance mellem familie- og arbejdsliv 9 Medlemmerne og barselsorlov 10 Fokusgruppeundersøgelse om barsel 12 Før orlov 14 Tiden på orlov 14 Tilbage på job 15 Barriererne i familien 15 Uklare regler 16 Lovgivningen et spørgsmål om fleksibilitet 16 Økonomi sætter den overordnede dagsorden 16 Forslag der kan forbedre balancen mellem familie- og arbejdsliv 18 1. De nye barselsregler 18 1.1 Barselsregler i HK s overenskomster 19 1.2 Samspillet mellem barselslovgivning, overenskomster og personalepolitik 20 1.3 Øremærkning 21 1.4 Fuld pensionsindbetaling under barselsorlov 23 1.5 Bedre varslingsregler 23 1.6 Begge forældre skal have ret til at anvende den udskudte forældreorlov 23 1.7 HK foreslår orlovsbevis til fædre 24 1.8 Barns sygedage 25 2. Krav til daginstitutioner 27 2.1 Institutioners åbningstider 28 2.2 Aften- og døgnåbne institutioner 31 2.3 Loft over lukkedage i daginstitutionerne 31 2.4 Kvalitet i pasningstilbuddet 31 2.5 Helhed og sammenhæng mellem skole og fritidsordning 32 3. Familiepolitik ind i personalepolitikken 32 3.1 Behov for at bedre arbejdspladskulturen omkring barsel 34 4. Juridiske ændringer 34 4.1 Fædres ret til 1/2 løn 34 4.2 Adoption 35 4.3 Medmødres ret til fædreorlov 35 4.4 Lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager 35 Bilag A: Familiepolitikken i HK s overenskomster 36 Bilag B: Familiestatistik 46

Forord HK har en lang tradition for at beskæftige sig med familiepolitik og udarbejde forslag, der kan forbedre balancen mellem arbejdsliv og familieliv. I 2001 vedtog HK s hovedbestyrelse en ny familiepolitik Det gode liv. Et af de væsentligste elementer var en barselsorlovsmodel med udbyggede rettigheder til far og mor og bedre muligheder for at kombinere arbejde og familieliv. Siden 2001 er der sket meget på det familiepolitiske område. En helt ny barselsorlov blev vedtaget i 2002, som på flere punkter imødekom HK s ønsker om at bedre muligheder for at kombinere arbejdsliv og familieliv. Centrale barselsfonde har set dagens lys på det private og det kommunale arbejdsmarked. Der er indført pasningsgaranti i institutioner for børn ned til 6 måneder i alle dele af landet. Sidst men ikke mindst er der opbrud i kønsrollemønsteret blandt de unge medlemmer. Tiden er derfor inde til at sætte nye mål for HK s familiepolitiske arbejde. HK s hovedbestyrelse besluttede i foråret 2006 at nedsætte et ad hoc-udvalg med henblik på at revidere HK s familiepolitik. Udvalget bestod af Mette Kindberg, Thora Petersen, Bodil Otto, Bjarne Nielsen, Herdis Poulsen, Viggo Thinggård og Niels Christian Nielsen. Forbundssekretariatet har fungeret som sekretariat. Der har været afholdt to møder i udvalget. Familiepolitikken blev godkendt på hovedbestyrelsesmødet den 10. oktober 2006. 4

Hvorfor interesserer HK sig for familiepolitik Der er mindst fem gode grunde til, at HK skal have en familiepolitik: Vi har en interesse i, at der fødes børn i Danmark, og at børnene og deres familier har de bedst mulige vilkår. Det er godt for børnene, hvis forældrenes hverdag fungerer. Vi har derfor en interesse i, at vilkårene for at have arbejde og børn samtidig er bedst mulige. En god balance mellem arbejdsliv og familieliv er en væsentlig forudsætning for, at vores medlemmer trives, og derved kan vi modvirke hurtig nedslidning. Et velfungerende familieliv er således en forudsætning for, at vi fungerer godt på arbejdspladsen. HK s familiepolitik fremmer ligestilling mellem kvinder og mænd. Markante familiepolitiske holdninger kan være med til at tiltrække unge medlemmer, fordi HK s familiepolitik harmonerer godt med unges drømme og ønsker til et familie- og arbejdsliv. Boks 1: Fakta for HK s medlemmer: 43 pct. af HK s medlemmer har børn i alderen 0-17 år. 12 pct. har et eller flere børn i alderen 0-2 år. 81 pct. er samboende, mens 19 pct. er enlige. 10 pct. af medlemmerne med børn er enlige. 4 pct. af HK s medlemmer bliver hvert år forældre. Mere end 20.000 af HK s medlemmer tager barselsorlov om året. Yderligere oplysninger findes i Bilag B. Vi kan gøre det bedre uden at skrue tiden tilbage Danskerne vil arbejde og have familie samtidig. Selv om nogen til tider glorificerer de gode gamle dage, hvor børn blev passet i hjemmet, og der var liv i boligområderne i dagtimerne, er det en illusion at tro, at uret kan stilles tilbage. Både mænd og kvinder ønsker i dag at være på arbejdsmarkedet. De ønsker job med et spændende indhold, og de ønsker plads til et godt liv uden for arbejdspladsen. Begge køn på arbejdsmarkedet er i dag en realitet, og dermed er også pasning af børn uden for hjemmet en nødvendighed. Det er HK s opfattelse, at de rammer, vi i dag har skabt for familierne til at få familie- og arbejdsliv til at balancere, kan gøres bedre. Derfor fremsætter HK i dette familiepolitiske oplæg en række nye ønsker og forslag til fremtidens arbejdsmarked og til fremtidens familiepolitik. 5

Omdrejningspunktet i dette familiepolitiske oplæg er helt overvejende børnefamilierne. Det er ikke et udtryk for, at HK s familiepolitik kun handler om børnefamilier. Vi har blot valgt i dette oplæg at koncentrere os om børnefamiliernes vilkår, fordi det især er børnefamilierne, der har svært ved at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen. I nedenstående boks er der, på tværs af alle aldersgrupper, formuleret nogle visioner for det gode liv. Boks 2: Visioner for et godt liv Alle har krav på et spændende og udviklende arbejdsliv samtidig med et velfungerende familieliv. Udfordringen er at få de to ting til at harmonere i stedet for at skære den ene af delene væk. Netop fordi både mænd og kvinder i alle aldre ønsker et aktivt arbejdsliv, et udviklende job og plads til familie- og fritidsinteresser, er der al mulig grund til at interessere sig for, hvad det gode liv er. HK s visioner for et godt liv kan udmøntes i følgende hovedoverskrifter: Alle har krav på gode muligheder for uddannelse og kompetenceudvikling. Alle har krav på et sundt, sikkert og udviklende arbejdsliv samt et velfungerende fritids- og familieliv. Der er brug for mere tid til børnefamilierne, så forældrene har de bedste muligheder for at være forældre. Børn er fremtidens samfundsborgere og arbejdskraft, og derfor skal vi investere i deres udvikling og uddannelse. Der skal være mulighed for at tilpasse sin arbejdstid løbende til de behov, der opstår i løbet af livet. Den vanskelige hverdag Op til HK s kongres i 2005 blev der gennemført en familiepolitisk spørgeskemaundersøgelse blandt mere end 1.000 af HK s medlemmer. Undersøgelsen gav ny viden om medlemmernes problemer med at få dagligdagen til at hænge sammen, tiltag, der kan gøre det lettere at finde balancen mellem arbejdsliv og familieliv, problemer omkring afholdelse af barselsorlov og andre relevante emner. Et udpluk af resultaterne af undersøgelsen følger nedenfor. Balance mellem familie- og arbejdsliv? Tæt på halvdelen af HK s medlemmer (46 pct.) er enig eller meget enig i, at det er svært at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen. 20 pct. er uenige eller meget uenige, mens resten ikke har taget stilling (34 pct.). 6

Figur 1: Det er svært at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen, hvis man har børn og fuldtidsarbejde? 22 % 16 % 4 % 32 % 12 % 14 % Meget enig Enig Hverken enig eller uenig Uenig Meget uenig Ved ikke Kilde: Familiepolitisk undersøgelse, 2005 Opdeles medlemmerne på med og uden hjemmeboende børn, finder man ikke overraskende, at de medlemmer, der har børn, er mere enige i udsagnet end medlemmer uden børn (henholdsvis 57 pct. og 34 pct.). Blandt forældre med børn i alderen 0-4 år er 73 pct. meget enige eller enige i, at det er svært at få enderne til at mødes, når man har fuldtidsarbejde og familie. Der er således ingen tvivl om, at det er børnefamilierne, der oplever det største pres i dagligdagen. Ikke overraskende er der lidt flere kvinder end mænd, som mener, at det er svært at få de dele af tilværelsen til at hænge sammen. Opgjort på alder er det typisk de 30-39-årige, dvs. den aldersgruppe, der er mest enige i påstanden. Figur 2: En arbejdstid på 37 timer pr. uge er passende? 21 % 20 % 5 % 2 % 12 % 40 % Meget enig Enig Hverken enig eller uenig Uenig Meget uenig Ved ikke 7

Generelt set mener medlemmerne, at en ugentlig arbejdstid på 37 timer er passende. Samlet set er 52 pct. enig eller meget enig. 21 pct. er uenig, og 5 pct. er meget uenig. Også her er der en tendens til, at kvindelige medlemmer, medlemmer i alderen 30-39 år og ikke mindst medlemmer med små børn skiller sig ud ved at være mindre enige i, at 37 timer er passende end resten af medlemmerne. Det kan hænge sammen med, at kvinderne stadig har hovedansvaret for omsorgsarbejdet i familierne og det forhold, at kvinder generelt har adgang til mindre fleksibilitet i deres arbejdsliv. Vigtige tiltag for at sikre en god balance mellem familie- og arbejdsliv HK s medlemmer har et klart billede af, hvad der skal til for at sikre balancen mellem familie- og arbejdsliv. 3 ud af 4 medlemmer peger på muligheden for selv at tilrettelægge arbejdstiden som en vigtig faktor, der kan sikre balancen mellem arbejdsliv og familieliv. Mulighed for at passe syge børn, mulighed for at gå til læge, tandlæge, skole/hjemsamtaler m.v. i løbet af arbejdsdagen og muligheden for at arbejde hjemmefra er andre tiltag med stor opbakning i medlemskredsen. Blandt familier med børn i alderen 0-4 år peger 94 pct. (!) af medlemmerne på muligheden for at passe børn ud over barns 1. sygedag som et vigtigt element. 8

Tabel 1: Hvilke elementer er vigtige for at sikre en god balance mellem familie- og arbejdsliv? Pct. Mulighed for selv at tilrettelægge min arbejdstid (fleksible arbejdstider) 77 Mulighed for at arbejde hjemmefra (hjemmearbejdsplads) 63 Mulighed for at passe syge børn ud over barns 1. sygedag 65 Længere barselsorlov 10 Lige ret til barselsorlov for mænd og kvinder 44 Mulighed for at bedsteforældre kan tage fri for at tage sig af børnebørnene i forbindelse med sygdom 26 Mulighed for at tage sig af syge forældre 37 Mulighed for at gå i banken, købe ind eller lignende i løbet af arbejdsdagen (fleksibilitet) Mulighed for at gå til læge, tandlæge, skole/hjemsamtaler eller lignende i løbet af arbejdsdagen 28 64 Mulighed for at holde omsorgsdage 56 Andet 3 Ved ikke/ønsker ikke at svare 2 Kilde: Familiepolitisk undersøgelse, 2005 Længere barselsorlov er der derimod kun en lille gruppe af medlemmerne (10 pct.), der finder vigtig! Strategiske valg for at sikre balance mellem familie- og arbejdsliv 3 ud af 4 af HK s medlemmer har foretaget et eller flere valg for at sikre balancen mellem familie- og arbejdsliv. Valgene kan være et udtryk for en bevidst prioritering af familien, men kan også være et udslag af at indretningen af arbejdsmarkedet og pasningsmuligheder gør det vanskeligt at forene arbejdsliv og familieliv. 4 ud af 10 har valgt en arbejdsplads, der ligger tæt på hjemmet og har således derigennem nedbragt transporttiden til og fra arbejde (54 pct. af medlemmerne bor 2 1/2 km eller mindre fra deres arbejdsplads). 9

Nedprioritering af arbejdslivet og nedsat arbejdstid er andre strategier, som en stor del af medlemmerne har valgt. Tabel 2: Har du selv truffet nogle valg for at sikre balancen mellem familie- og arbejdsliv? Valgt at gå ned i arbejdstid 21 Valgt en arbejdsplads, der ligger tæt på dit hjem 38 Pct. Valgt et arbejde, hvor der er en klar skillelinje mellem arbejdsliv og familieliv 18 Valgt at udskyde efteruddannelse 11 Valgt at nedprioritere arbejdslivet, mens børnene er små 23 Andet 15 Ved ikke/ønsker ikke at svare 23 Kilde: Familiepolitisk undersøgelse, 2005 Der er tale om store forskelle mellem kønnene. Kun 3 pct. af mændene har valgt at gå ned i arbejdstid, mens 27 pct. af kvinderne har foretaget dette valg. Også nedprioritering af arbejdsliv og udskydelse af efteruddannelse er mere almindeligt blandt de kvindelige medlemmer end blandt de mandlige. Det er ikke usandsynligt, at de valg, som især de kvindelige medlemmer tager omkring arbejde og uddannelse, efterfølgende kan have negativ betydning for karriere og beskæftigelsesmuligheder. Medlemmerne og barselsorlov Meget tyder på, at mænd har svært ved at holde barselsorlov i længere perioder. 41 pct. af medlemmerne er enige eller meget enige i, at det er svært for mændene at holde orlov ud over en måned. 10

Figur 3: Er det svært for mænd at tage barselsorlov i mere end en måned? 6 % 13 % Meget enig 17 % 12 % Enig 23 % 29 % Hverken enig eller uenig Uenig Meget uenig Ved ikke Kilde: Familiepolitisk undersøgelse, 2005 Lidt flere mænd end kvinder synes, det er svært. Medlemmerne blev også spurgt om deres holdning til øremærkning af en del af barselsorloven til mænd. Øremærkning betyder, at en del af orloven eller den løn, der er knyttet til orloven, forbeholdes enten faren eller moren. Blandt de medlemmer, der har taget stilling, er der en overvægt af medlemmer, som går ind for øremærkning. Således mener 36 pct. af medlemmerne, at en større del af orloven skal reserveres til mændene. 20 pct. er uenige. 44 pct. har ikke taget stilling (35 pct. hverken enig eller uenig og 9 pct. ved ikke ). Besvarelsen kunne tyde på, at mange medlemmer mangler information om fordele og ulemper ved øremærkning og måske også om, hvor stor en del af orloven der skal øremærkes. 4 ud af 10 medlemmer anser risikoen for, at der sker ændringer i indholdet af jobbet i løbet af barselsorloven for at være det største problem. De kvindelige medlemmer lægger større vægt på denne problemstilling end mændene, hvilket hænger sammen med, at kvinderne på barsel typisk er væk i længere tid. Manglende løn anses for næsten lige så stort et problem af medlemmerne (39 pct.). 11

Tabel 3: Hvad anser du for de største problemer ved at afholde barselsorlov? Risiko for at blive afskediget 28 Risiko for at orloven vil skade karrieren 32 Risiko for at barselen vil få konsekvenser for lønnen 21 Pct. Risiko for at der sker ændringer af indholdet i arbejdsfunktionen At man ikke er i stand til at foretage fuld indbetaling til sin pension i barselsperioden At arbejdsgiver ikke har tilstrækkeligt kendskab til den nye barselsorlov 42 21 10 At der ikke er fuld løn under hele barselsorloven 39 At arbejdsgiver ikke har råd til at ansætte en vikar under barselsorloven 18 Andet 3 Ved ikke/ønsker ikke at svare 23 Kilde: Familiepolitisk undersøgelse, 2005 3 ud af 10 medlemmer peger på risikoen for, at orloven vil skade karrieren og risikoen for at blive fyret. 2 ud af 10 medlemmer peger på den manglende pensionsindbetaling. Også her er der en kønsskævhed, idet kvinder lægger større vægt på denne problemstilling end mændene, hvilket igen kan forklares med, at det typisk er kvinder, der tager orlov i de perioder, hvor man alene modtager barselsdagpenge. Fokusgruppeundersøgelse om barsel På baggrund af de problemer, som mange medlemmer oplever i forbindelse med afholdelse af orlov, blev der i foråret 2006 gennemført en fokusgruppeundersøgelse med 23 medlemmer med barselserfaringer. Medlemmerne var ligeligt fordelt på køn og sektor. Formålet med undersøgelsen var at indhente viden om de barrierer, HK s medlemmer står overfor i familien og på arbejdspladsen, når barselsorloven skal tilrettelægges. Derudover var det formålet at afdække, hvilken betydning barriererne har i forhold til medlemmernes ønsker om at etablere en mere ligelig fordeling af barselsorloven. 12

Boks 3: Opbrud i kønsrollemønsteret Der er i disse år en række tegn på, at forældreskabet og de traditionelle kønsrollemønstre undergår ganske markante forandringer. Mest tydeligt synes tendenserne at kunne spores i de danske mænds stigende ønske om at tage barselsorlov. Det tyder på, at mændene i højere grad end tidligere føler et ansvar for at etablere en tæt kontakt til deres børn. Forestillingerne om, hvad det vil sige at være en god far, synes også at gå i nye retninger. Undersøgelser viser, at det er blevet mere almindeligt, at den gode far knyttes til nærvær og engagement i børneopdragelse og familieliv. Den traditionelle rolle som familiens primære økonomiske forsørger kan derfor ikke længere siges at være den eneste gangbare forståelsesramme, som mændene gør brug af. Da jeg ringer hjem til min far og fortæller, at jeg skal have barsel, udbryder han bare: Skal du have barsel? Det, syntes han, var noget mærkeligt noget. Men manden er jo også fra en anden generation. (Mand, 32 år, HK/Privat) Der synes imidlertid også tilsvarende at være klare tegn på, at kvinderne er mere motiverede for at lade mændene komme til. Selv om kvinderne stadigvæk har det overordnede ansvar for familieliv, husholdning og børneopdragelse, udviser kvinder i dag en større åbenhed over for at diskutere, hvordan deres implicitte ansvar kan fordeles mere ligeligt, så manden kan komme mere på banen. Man skal tage en snak i hjemmet og finde ud af, hvad man hver især synes er vigtigt. Hvis han ikke synes, det er vigtigt at få støvsuget to gange om ugen, så er det nok noget andet, han synes, der er vigtigt. (Kvinde, 34 år, HK HANDEL) Jeg har manglet nogen, der har sagt: Hvad med din mand, skal han ikke have noget barsel? Han vil rigtig gerne have barsel; han vil også gerne være med. Indimellem siger han også, han er lidt syg, og tager så en sygedag for at kunne være der. Så jo, jeg har en opfattelse af, at manden rigtig gerne vil være derhjemme. (Kvinde, 26 år, HK/Privat) Der er grund til at antage, at de udviklingstendenser, som finder sted i disse år i familien og i kønsrollerne, men også på arbejdsmarkedet, indgår i et mere komplekst samspil, som løbende skaber nye vilkår for børnefamilierne. Kilde: Franz Cybulski og Jesper Stegmann, CELI, Barselsorlov og familiepolitik, 2006 13

Før orlov Størsteparten af interviewpersonerne fremhæver stemningen på arbejdspladsen som en faktor, der har stor betydning for, hvordan de deler barselsorloven i familierne. Undersøgelsen viser videre, at der er stor forskel på arbejdspladskulturen på det private og det offentlige arbejdsmarked. De medlemmer, som arbejder inden for den offentlige sektor, møder ofte en arbejdspladskultur, som imødekommer graviditet og orlov med positive tilkendegivelser. Nu er jeg også inden for kommunen, så jeg oplevede ingenting, da jeg skulle på barsel. Det var bare: Tillykke! (Mand, 31 år, HK/Kommunal) Det handler også om kulturen på arbejdspladsen. Da jeg blev ansat, fik jeg at vide, at hvis jeg ville have børn, så var det helt okay. Det blev fremhævet, at virksomheden var glad for medarbejdere, der har børn og at chefen selv havde to. (Kvinde, 31 år, HK/Stat) Hos de privatansatte er det generelt et lidt andet billede, der tegner sig. Det er ikke alle steder velset, at kvinderne tager barsel. Under graviditeten sagde min tidligere chef, at jeg bare skulle køre videre, som jeg hele tiden havde gjort. Altså, det der med, at man blev syg eller havde bækkenløsning, og hvad det nu alt sammen hedder, det så man ikke noget af i den virksomhed. (Kvinde, 34 år, HK HANDEL) I modsætning til mændene er det den gængse opfattelse, at kvinderne er tvunget til at gå fra, mens mænds barsel anses for en nedprioritering af arbejdet. På nogle arbejdspladser i den private sektor oplever fædrene at blive mobbet, når de skal på orlov. I min virksomhed var det ikke kun chefen, men den generelle holdning, at rigtige mænd går ikke på barsel. Det var ikke noget, man sådan snakkede om, men da vi har åbne kontorlandskaber, var det bare noget, man kunne høre: Man går fandeme ikke på barsel. Det gør man altså ikke! (Mand, 36 år, HK/Privat) Andre bliver truet på karrieren, når de skal på orlov. Min direktør fortalte mig, at den dag, jeg ville søge om barselsorlov, ville min karriere være færdig. Det fik jeg simpelthen at vide. (Mand, 32 år, HK/Privat) Tiden på orlov Flere medlemmer beskriver deres tid på orlov med en tiltagende følelse af usikkerhed og frygt i forhold til deres jobsituation. Flere af interviewpersonerne 14

finder det problematisk, at chefen eller ledelsen ikke i højere grad informerer om arbejdspladsens kommende omstruktureringer, opgaver og nye mål. Problemet er, at du ikke bliver informeret om de ændringer, der sker på arbejdspladsen. Du får dét [de arbejdsopgaver], alle de andre ikke gider røre ved. (Kvinde, 32 år, HK/Kommunal) Den manglende information synes imidlertid også i flere tilfælde at rumme et element af magtesløshed. Én af de ting, jeg har været bekymret for, er spørgsmålet om, hvad man kommer tilbage til på sin arbejdsplads. Har man det samme job og de samme arbejdsopgaver? Eller er der lavet om på det hele? Jeg oplevede, at informationerne først kom, når der var blevet foretaget omrokeringer. (Kvinde, 31 år, HK/Stat) Tilbage på job Det kan også være forbundet med problemer at vende tilbage til virksomhedens forventninger, en struktureret arbejdsdag og kollegerne. Det gælder især for kvinder, der er ansat i det private. Undersøgelsen viser flere tegn på, at arbejdspladskulturen på det private arbejdsmarked også diskriminerer de kvinder, som har fået børn. Det, som fremhæves som de to mest centrale barrierer i denne forbindelse, er, at børn kan blive syge, og at mere end 37 timer om ugen er uforeneligt med rollen som ansvarlig mor. Det er også svært at komme tilbage efter barsel. Tidsmæssigt er der i min branche tradition for, at man arbejder mere end 37 timer om ugen. Det er svært, når man har fået børn. (Kvinde, 29 år, HK/Privat) Barriererne i familien Til trods for at der i interviewmaterialet er en række forskellige tiltag til at tænke alternativt i forhold til kønsroller, er det ganske tydeligt, at der generelt opereres med en relativt traditionel forståelse af køn. Tilstedeværelsen af de traditionelle kønspositioner ses for kvindernes vedkommende mest tydeligt i deres forventninger til, hvordan orlovsperioden skal deles. Med hensyn til barslen, så bliver det mig, der tager den. Han har 14 dage og det bliver det. (Kvinde, 32 år, HK/Privat) Jeg havde da bestemt ikke haft noget imod, at min mand havde taget noget mere barsel. Men jeg havde da heller ikke lyst til at afslutte min egen [barselsorlov] efter seks måneder. (Kvinde, 34 år, HK HANDEL) 15

Uklare regler Den nuværende barselslovgivning er årsag til megen uklarhed og forvirring blandt HK s medlemmer. Jeg kan huske sidst, jeg prøvede at sætte mig ind i reglerne. Det var helt volapyk. Så skulle man kigge i 14, stk. 2. Det opgav jeg på side fire. Det var skrevet i et sprog, som ingen forstår. Jeg forstår det i hvert fald ikke. (Mand, 32 år, HK/Privat) Forvirringen synes ikke at blive mindre, når lovgivningen skal sammenholdes med de forskellige gældende overenskomster. Der er en generel tendens til, at HK s kvindelige medlemmer er betydeligt bedre inde i barselsreglerne end mændene. Derfor kan der være behov for en særlig informationsindsats over for de mandlige medlemmer. Lovgivningen et spørgsmål om fleksibilitet En anden barriere, som synes at gøre sig gældende, vedrører spørgsmålet om, hvorvidt den fleksibilitet, som er indbygget i lovgivningen, overhovedet kan siges at tilgodese de mere specifikke behov på tilfredsstillende vis. Man kan ikke kalde barselslovgivningen fleksibel, når man otte uger inden fødslen skal meddele arbejdsgiver, hvordan det næste år skal se ud. (Kvinde, 34 år, HK HANDEL) Der er meget, som peger på, at der i særlig grad inden for det private område er en række problemstillinger med diskrimination i forbindelse med varslingen af graviditeten. Økonomi sætter den overordnede dagsorden Det er helt tydeligt, at økonomi spiller en central rolle i forhold til fordelingen af orloven. Fuld løndækning og øremærkning er, hvad der skal til for at ændre på orlovsmønsteret. Det lyder meget smukt med mændene på barsel og alt det der, men jeg tror i bund og grund, at der er mange [mænd], som helst vil være fri. Jeg tror også, at der er mange kvinder, som helst vil gå derhjemme. Så længe det med økonomien ikke er løst, så tror jeg ikke, man får særlig mange mænd til at gå frivilligt på barsel. (Kvinde, 34 år, HK HANDEL) 16

Boks 4: Barsel og økonomi Det er kun, hvis begge forældre har fuld løndækning i hele forældreorloven, at der kan ses bort fra de økonomiske konsekvenser, når forældreorloven skal fordeles. Det er dog de færreste familier om nogen hvor begge forældrene har mulighed for at tage forældreorlov med fuld løndækning. Derimod er der mange, der ikke er omfattet af overenskomsterne, som kun har ret til dagpenge i forbindelse med afholdelse af forældreorlov. De, som er omfattet af de kollektive overenskomster eller virksomhedsaftaler, har som regel ret til hel eller delvis løndækning i en del af forældreorloven. Det almindelige billede er derfor, at familien vil opleve et tab af indtægt på orlov. Set ud fra en snæver økonomisk betragtning er det den af forældrene, der oplever den mindste indtægtsnedgang efter skat, der skal afholde forældreorloven. Det har følgende konsekvenser: - Hvis kun den ene af forældrene har fuld løndækning under barselen, skal han/hun tage orloven. - Hvis ingen af forældrene har fuld løndækning, afhænger fordelingen af den indtægtsnedgang efter skat, som forældrene har ved at holde orlov. Eftersom kvinder i gennemsnit har en lavere løn end mænd, og orlovsmulighederne generelt set er bedst i den offentlige sektor, hvor de fleste kvinder er beskæftiget, vil der være en tendens til, at forældreorloven fortrinsvis vil blive afholdt af kvinder. Kun en udligning af løngabet mellem mænd og kvinder, udbygning af orlovsmulighederne i både den private og offentlige sektor og ikke mindst øremærkning af orloven vil kunne ændre på mænds og kvinders barselsmønster og derved ligestilling mellem kønnene på arbejdsmarkedet og i familierne. Barsel har også betydning for økonomien i forbindelse med pension. Det almindelige er, at der alene er knyttet pensionsindbetalinger til den del af orloven, hvor der udbetales løn. Barselsfravær kan derfor koste dyrt på pensionen ved længere barselsfravær. Herudover kan der være andre indirekte effekter af lange barselsforløb i form af større arbejdsløshed, fordi arbejdsgiverne kan være utilbøjelige til at ansætte kvinder med børn eller kvinder i den fødedygtige alder generelt. Denne form for direkte eller indirekte diskrimination kan have betydning for aflønningen. 17

Forslag der kan forbedre balancen mellem familie- og arbejdsliv HK s undersøgelser viser, at især børnefamilier med små børn har svært ved at få familieliv og arbejdsliv til at hænge sammen. Medlemmerne efterlyser også familiepolitiske tiltag, der kan sikre dem større mulighed for selv at tilrettelægge deres arbejdstid. Familier med små børn ønsker bedre muligheder for at passe syge børn. Mange oplever problemer i forbindelse med afholdelse af orlov, og mænd har generelt svært ved at udnytte deres rettigheder. Muligheden for at bruge fleksibiliteten i orloven halter mange steder. HK har udarbejdet en række familiepolitiske forslag, som tager afsæt i undersøgelserne. Forslagene samler sig om følgende hovedpunkter: Øremærkning af barselsorlov til mænd i lovgivning og overenskomster Mere fleksible varslingsregler Fuld pensionsindbetaling under barselsfravær Udstedelse af orlovsbevis Bedre muligheder for at passe syge børn Fleksible åbningstider og pasningsmuligheder Loft over lukkedage på hverdag og i ferierne Sammenhæng mellem skole og fritidsordning Mad i dagpasning og skoler Familiepolitik ind i personalepolitikken Arbejde med arbejdspladskulturen Ændringer af lovgivningen 1. De nye barselsregler I 2002 vedtog Folketinget nye regler på barselsområdet. Den nye lovgivning indeholder flere af de elementer, som indgik i HK s tidligere barselsforslag, jf. HK s familiepolitik 2001. Alt i alt har forældrene ret til 52 ugers orlov på dagpenge. Forud for fødslen har moren ret til 4 ugers betalt graviditetsorlov. Efter fødslen har moren ret til at holde 14 ugers barselsorlov, hvoraf 2 uger er lovpligtig. Faren har ret til 2 ugers fædreorlov. 18

Moren og faren har herefter hver især ret til 32 ugers forældreorlov. Der er kun adgang til at holde 32 ugers forældreorlov med dagpenge. Forældrene skal derfor aftale indbyrdes, hvem der skal modtage dagpengene. Fleksibiliteten er stor for så vidt angår forældreorloven. Faren kan påbegynde afholdelsen af forældreorloven, mens moren er på barselsorlov. De 32 uger kan forlænges til 46 uger, hvis forældrene er i arbejde, og 40 uger for ledige mod en forholdsmæssig reduktion af barselsydelsen. Endvidere kan forældrene sammen med arbejdsgiveren aftale sig til brug af orloven på enkeltdage, så arbejdet kan genoptages delvist. 8-13 uger af forældreorloven kan udskydes og anvendes senere, dog inden barnet fylder 9 år. HK s væsentligste indvendinger til den nuværende lovgivning er de stramme varslingsregler, som reelt begrænser fleksibiliteten og derved modvirker familiernes muligheder for at sikre balance mellem arbejdsliv og familieliv. Endvidere har HK kritiseret, at der i den nye barselsorlov kun er øremærket to ugers orlov til fædrene. I den tidligere lov var der øremærket 4 uger til faren. 1.1 Barselsregler i HK s overenskomster HK s overenskomster sikrer medlemmerne langt bedre rettigheder i form af yderligere fravær, løn m.v., end loven tilsiger. De offentlige overenskomster er mere udbyggede, hvilket bl.a. hænger sammen med, at det først i 2004 lykkedes af få etableret en central barselsfond på LO-DA-området, som gør det muligt at udligne udgifterne i forbindelse med barselsfravær på tværs af brancherne i den private sektor. Tabel 4: Hovedtræk i barselsregler i overenskomsterne i de fire sektorer i HK, 2006 Privat HANDEL Stat Kommunal Graviditetsorlov 4 uger før forventet fødsel 4 uger før forventet fødsel 6 uger før forventet fødsel 8 uger før forventet fødsel Barselsorlov 14 uger 14 uger 14 uger 14 uger Fædreorlov 2 uger 2 uger 2 + 2 uger 2 + 2 uger Forældreorlov 6/20 uger 6 uger 10 uger 10 uger 19

Overenskomsterne på det offentlige område giver mulighed for 6-8 ugers graviditetsorlov mod 4 uger i de private overenskomster. De gamle overenskomstbestemmelser vedr. uge 25-26 har overlevet i de offentlige overenskomster. Fædrene i den offentlige sektor har således ret til 2 + 2 ugers fædreorlov mod 2 ugers fædreorlov i de private overenskomster. Bestemmelser vedr. forældreorlov giver forældrene i de offentlige sektorer ret til 10 ugers forældreorlov mod 6 ugers orlov for forældrene i de private sektorer. I de private sektorer ydes der hel eller delvis løndækning i de orlovsperioder, hvor der ydes løn. Medlemmerne på de offentlige overenskomster har derimod ret til fuld løn i forbindelse med den del af orlovsperioden, hvor der ydes løn. 1.2 Samspillet mellem barselslovgivning, overenskomster og personalepolitik Mange af HK s medlemmer har svært ved at overskue barselsreglerne, jf. fokusgruppeundersøgelsen. Lovgivningen sætter de overordnede spilleregler for afholdelsen af barselen. Overenskomster og virksomhedsaftaler giver muligheder ud over det, loven foreskriver. Overenskomstparterne og virksomhederne har en forpligtelse til at arbejde for, at lønmodtagerne har de optimale muligheder for at sætte sig ind i de muligheder, de har for at afholde barsel. HK vil i løbet af efteråret 2006 stille forskellige former for interaktivt værktøj til rådighed for medlemmerne via mithk.dk, som vil gøre det lettere at få overblik over orlovsmulighederne. Boks 5: Omkostning ved udvidelse af barselsdækningen LO udarbejdede i 2003 rapporten Barselsfravær vilkår og finansiering. Rapporten indeholder bl.a. forskellige beregninger af udgifterne ved fuld løndækning. Nedenfor følger en beregning af udgifterne pr. uge for henholdsvis en mand og en kvinde, opgjort som en procentsats af den samlede timeløn (samlet fortjeneste): Mand Kvinde LO/DA 0,035 pct. 0,031 pct. Staten 0,036 pct. 0,032 pct. Kommuner 0,036 pct. 0,030 pct. En udbygning af de eksisterende barselsaftaler i overenskomsterne til fuld dækning i hele barselsperioden med 18 ugers orlov til faren og 34 uger til moren vil koste mellem 0,33-0,45 pct. af den samlede timeløn: LO/DA Staten Kommuner 0,45 pct. 0,33 pct. 0,33 pct. 20

(Boks 5, fortsat:) Udvidelse af arbejdsgivers omkostninger ved pensionsopfyldning på LO/DAarbejdsmarkedet blev beregnet til at koste 0,10 pct. ved en ligelig fordeling af forældreorloven for mænd og kvinder. Regnestykket ovenfor tager ikke højde for, at der i de offentlige overenskomster er indført fuld pensionsindbetaling. Indførelsen af fuld dækning i hele barselsperioden i de offentlige overenskomster vil derfor reelt være billigere. Kilde: Barselsfravær vilkår og finansiering, LO, 2003, samt egne beregninger 1.3 Øremærkning Begrundelsen for øremærkning er et ønske om at styrke fædrenes muligheder for at tage del i barselen og derved styrke ligestillingen på arbejdsmarkedet og i familierne. Øremærkning vil også forbedre fædrenes forhandlingsposition i familierne og på arbejdspladsen. Erfaringerne fra de nordiske lande viser, at øremærkning af barselsorlov til mænd kan øge mænds deltagelse i barsel, jf. boks 6. HK s fokusgruppeundersøgelse peger også i retning af, at det er nødvendigt at gå den vej for at sikre mænds muligheder for at holde barsel. Boks 6: Øremærkning af barselsorlov i Norge, Sverige og Island Barselsordningen i de nordiske lande er kendetegnet ved, at en større del af orloven er øremærket til mændene. Hovedreglerne i de nordiske lande er som følger: Norge: Forældrene har ret til tilsammen 53 ugers fuldtidsorlov pr. fødsel. Moren er berettiget til 3 uger før fødslen og 6 uger efter, mens faren har ret til 5 uger efter fødslen. Såfremt faren ikke benytter sin ret til 5 ugers fædreorlov, bortfalder denne, og den samlede orlovsperiode bliver tilsvarende kortere. Der ydes 100 pct. kompensation i 43 uger eller 80 pct. kompensation i 53 uger (dog maks. 325.020 kr. på årsbasis i 2003-niveau). Sverige: Forældrene har tilsammen ret til 13 måneders betalt orlov. Hver forælder har ret til halvdelen af barselsorloven, men den ene forælder kan give den anden forælder en andel af orloven, dog med undtagelse af 2 måneder, der er øremærket til den enkelte forælder. Faren har derudover ret til 10 dage i forbindelse med fødslen. Der ydes 80 % lønkompensation, dog med et maksimum på 234.581 kr. pr. år (2003-niveau). Island: På Island har moren ret til tre måneders barsel, og faren har ret til tre måneders barsel. Derudover har forældrene ret til tre måneder til deling. Under orloven kompenseres forældrene med 80 pct. af den hidtidige løn. Der er ikke noget loft for kompensationen. 21

(Boks 6, fortsat) Mænds andel af den samlede afholdte orlov har været stigende i de seneste år i alle nordiske lande. Mænds andel af den samlede afholdte orlov (pct.). Island Norge Sverige 1995 0,1 5,8 10,3 2000 3,3 7,2 13,7 2002 19,6 8,6 16,6 2003 27,6 8,6 18,3 Til sammenligning kan det oplyses, at mændenes andel af den samlede orlov I Danmark i 2003 kun udgjorde 6,4 pct. Kilde: Svar i arbejdsmarkedsudvalget vedr. B66 (2005/2006) Øremærkning kan ske i overenskomster og i lovgivning. Øremærkning i loven indebærer, at en del af forældreorloven forbeholdes henholdsvis faren og moren. Hvis faren eksempelvis ikke afholder den del af orloven, der er reserveret til ham, bortfalder den og kan ikke overføres til moren. Øremærkning er ikke fremmed i de danske barselsregler. I den nugældende lovgivning er 4 ugers orlov før fødslen og 14 ugers orlov efter fødslen reserveret moren (heraf er de første 2 uger lovpligtig). Tilsvarende er 2 ugers fædreorlov øremærket faren. Ingen af disse orlovsuger vil under normale omstændigheder kunne overføres til den anden forælder. Alternativt kan der ske en øremærkning af orloven i overenskomsterne. Øremærkningen i overenskomsten giver familien en økonomisk tilskyndelse til, at f.eks. faren tager orlov. Hvis moren ønsker at tage orloven, vil det fortsat kunne ske på barselsdagpenge. Ingen bliver således stillet dårligere, men de familier, hvor faren ønsker at tage del i orloven, stilles bedre. Ulempen ved alene at øremærke via overenskomsterne er, at der vil være forældre, som ikke er omfattet af en overenskomst og derved af øremærkningen. Derfor er øremærkning i lovgivningen nødvendig for at ændre på fordelingen af forældreorloven. Fuld løn under barselsfraværet er som nævnt afgørende for, at man kan se bort fra de økonomiske konsekvenser af, hvem af forældrene der tager orloven. Derfor er det afgørende, at der både sker en øremærkning i lovgivningen og i overenskomsterne. I LO s barselsrapport Barselsfravær vilkår og finansiering anbefales det, at der i forbindelse med udvidelser sker en øremærkning af rettighederne til begge køn. 22

Øremærkningen af mere orlov til mænd bør ske gradvist, så arbejdsmarkedet og familierne kan nå at tilpasse sig de nye vilkår. HK vil arbejde for en gradvis udvidelse af øremærkning af forældreorloven i loven og i overenskomster for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og familien. 1.4 Fuld pensionsindbetaling under barselsorlov Hovedreglen er, at der indbetales til pension i det omfang, at der ydes løn i forbindelse med orlov. Forældre med lange og evt. flere barselsforløb kan derfor se frem til et lavere indkomstgrundlag som pensionister. Derfor var det meget positivt, at det ved overenskomstforhandlingerne på det offentlige område i 2005 lykkedes at komme igennem med fuld pensionsindbetaling også i den periode, hvor medlemmet alene modtager dagpenge. HK vil arbejde for at udvide pensionsindbetalingerne til at omfatte hele dagpengeperioden. 1.5 Bedre varslingsregler Det fremgår af fokusgruppeundersøgelsen, at medlemmerne oplever, at varslingsreglerne er unødigt restriktive. Forældrene skal senest 8 uger efter fødslen meddele arbejdsgiveren, hvordan forældreorloven forventes afholdt. Det kan være svært for forældrene at drøfte og evt. at indgå aftaler med begges arbejdsgivere inden for den tidsramme. Varslingsreglerne kan derfor betyde, at den fleksibilitet, som loven på papiret giver mulighed for, kan være svær at gennemføre i praksis. Der kan også hen ad vejen ske ændringer som følge af sygdom, flytning, ændringer på jobbet, jobskifte, pasning m.v., som gør, at det ikke længere er hensigtsmæssigt at fastholde den oprindelige plan for brug af forældreorloven. Forældrene skal derfor have mulighed for at foretage omvalg om fordelingen af orloven. Brugen af den udskudte forældreorlov på 8-13 uger skal varsles 16 uger før afholdelsen, hvilket også forekommer meget restriktivt i betragtning af, at fraværet alene strækker sig over en periode på 2-3 måneder. Den lange varsling betyder, at orloven ikke kan anvendes i forbindelse med pludseligt opståede behov i familien. HK vil arbejde for, at medlemmerne via overenskomster sikres bedre betingelser for varsling af forældreorloven, herunder indførelsen af en mulighed for omvalg. HK skal videre arbejde for bedre varslingsregler i loven. 1.6 Begge forældre skal have ret til at anvende den udskudte forældreorlov I dag er det kun den ene af forældrene, der har ret til at udskyde 8-13 uger af forældreorloven til brug, inden barnet fylder 9 år. 23

At familien senest 8 uger efter fødslen skal træffe en beslutning om, hvor stor en del af orloven der skal udskydes, samt hvem af forældrene der i givet fald skal gøre brug af den, forekommer at være en hel unødig begrænsning. Forældrenes situation på arbejdsmarkedet kan ændre sig, ligesom barnets behov kan gøre det mest hensigtsmæssigt, at det eksempelvis er faren i stedet for moren, der tager forældreorloven som oprindeligt planlagt. Den udskudte forældreorlov bør betragtes som en orlovsmulighed, der tilhører familien og ikke den ene af forældrene. Den udskudte forældreorlov skal derfor frit kunne overføres fra den ene forælder til den anden. HK vil arbejde for, at der via lovgivningen skabes bedre mulighed for, at forældrene på et senere tidspunkt kan vælge, hvem der skal gøre brug af orloven. 1.7 HK foreslår orlovsbevis til fædre Ikke alle nybagte fædre udnytter i dag deres muligheder for at tage fædreorlov, og relativt få medlemmer i den private sektor udnytter muligheden for at tage del i forældreorloven. Tal for HK viser også, at lidt mere end hver 4. af fædrene ikke holder orlov. I nogle familier ønsker manden ikke at holde orlov. I andre familier kan det være manglende viden om orlovsmulighederne, som er barrieren for at bruge de muligheder, som man faktisk har. Fokusgruppeundersøgelsen bekræfter, at især HK s mandlige medlemmer har svært ved at få overblik over barselsreglerne og mulighederne. For at råde bod på det foreslår HK, at der indføres et orlovsbevis. Boks 7: Gennemsnitlig barselslængde Den gennemsnitlige barselslængde for børn født i henholdsvis 2003 og 2004 faldt for både mænd og kvinder fra 2003 til 2004, jf. nedenstående tabel. Gennemsnitlig barselsorlovslængde efter fødslen i uger: Mor Far I alt Børn født i 2003 39,7 2,7 42,4 Børn født i 2004 38,8 2,6 41,4 HK s tal for 2. halvår 2004 viser, at HK s kvindelige og mandlige medlemmer i gennemsnit bruger 3,2 uger og 0,3 uger orlov mere end gennemsnittet pr. fødsel. Mor Far HK/Privat 41,4 3,1 HK HANDEL 43,3 2,3 HK/Stat 41,1 4,6 HK/Kommunal 41,2 3,6 HK i alt 42,0 2,9 24

(Boks 7, fortsat) Tal for HK s medlemmer viser endvidere, at lidt mere end hver 4. af fædrene ikke holder orlov med barselsdagpenge. Det kan dog ikke udelukkes, at en del af fædrene har holdt orlov med løn, uden at arbejdsgiver har søgt refusion af barselsdagpenge fra kommunen. Kilde: Svar i arbejdsmarkedsudvalget vedr. B66 (2005/2006) samt specialudtræk fra Danmarks Statistik (2006) HK foreslår, at det offentlige udsteder et orlovsbevis til fædrene for at henlede opmærksomheden på de faktiske orlovsmuligheder. Af orlovsbeviset skal det fremgå, hvor megen orlov faren har mulighed for at afholde. 1.8 Barns sygedage En stor del af HK s medlemmer har ret til barns 1. sygedag med løn. I den familiepolitiske undersøgelse fra efteråret 2005 pegede hele 94 pct. af medlemmerne med småbørn på muligheden for at passe børn mere end en dag som et tiltag, der kan forbedre familiernes mulighed for at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen. Boks 8: Regler for pasning af børn ved kortvarig sygdom i de nordiske lande I Norge og Sverige er retten til at passe børn ved kortvarig sygdom reguleret ved lov. I de øvrige nordiske lande er spørgsmålet et overenskomstanliggende. Norge: Hver af forældrene har ret til 10 dages fravær pr. år for at passe et sygt barn. Enlige forsørgere har ret til 20 dages fravær. I forbindelse med fraværet har forældrene ret til en ydelse svarende til sygedagpengebeløbet. Sverige: Forældrene har samlet set ret til 60 dages fravær pr. barn pr. år. I forbindelse med fraværet ydes en kompensation på 80 pct. af arbejdsindkomsten. I alle nordiske lande er der regler for pasning af alvorligt syge børn. I Danmark har forældre til alvorligt syge børn ret til dagpenge, hvis de i forbindelse med barnets sygdom er nødt til helt eller delvist at opgive deres arbejde. Alvorlig sygdom er her defineret som sygdomsforløb med en varighed på mindst 12 dage og antages at medføre behov for indlæggelse på et hospital eller lignende institution. Kilde: Nordic Medico Statistical Committee og Sociale ydelser 2006 25

Børn i alderen 1-2 år er mere syge end børn i andre aldersgrupper, jf. nedenstående tabel 5, ligesom en relativt større del af børnene i denne gruppe havde været i kontakt med læge og modtaget medicin. 29 pct. af børnene i denne gruppe havde været syge inden for de seneste forudgående 14 dage. 15,6 pct. af tilfældene havde indebåret fravær fra daginstitutionen. Endvidere havde det været nødvendigt at kontakte læge i 18,9 pct. af tilfældene. Tabel 5: Børn og sygdom, fordelt på aldersklasser 0 1-2 3-5 6-8 9-12 13-15 år år år år år år I alt Været syg 21,2 29,0 15,7 9,3 9,3 11,5 14,0 Sygefravær fra skole/ daginstitution Kontakt med læge pga. sygdom 4,8 15,6 12,8 10,1 9,2 11,0 11,0 18,4 18,9 11,3 6,3 6,1 8,0 9,7 Fået medicin 9,8 13,9 8,5 5,9 5,4 6,7 7,6 Indlagt på hospital 1,8 1,1 0,4 0,4 0,5 0,6 0,6 Kilde: Ugeskrift for Læger, 2006 Danmarks Statistik udarbejder en fraværsstatistik for dele af det statslige arbejdsmarked, som også indeholder oplysninger om barns sygdom. Først i 2007 vil der blive udarbejdet en statistik, der dækker hele arbejdsmarkedet. Tabel 6: Gennemsnitlige antal fraværsdagsværk pr. fuldtidsansat, 2004 Mænd Kvinder I alt Egen sygdom 6,46 9,31 7,59 Børns sygdom 0,28 0,60 0,41 Arbejdsulykke 0,21 0,09 0,16 Barsels- og adoptionsorlov 0,54 3,54 1,73 Samlet fravær 7,49 13,55 9,89 Kilde: Statistikbanken 26

Statistikken viser, at 0,41 dag ud af 9,89 fraværsdage blandt fuldtidsansatte i staten skyldes barns sygdom. Fraværet i forbindelse med barns sygdom er ca. dobbelt så højt blandt kvinderne som blandt mændene. Fraværet for begge køn er størst blandt de 35-39-årige (henholdsvis 1,35 for kvinders og 0,71 for mænds vedkommende). Fraværsprocenten for de statslige medarbejderes vedkommende er 4,33 pct. (af fuld tid). 0,18 pct. af fraværet skyldes barns sygdom, svarende til en halv arbejdsdag. Man skal dog være opmærksom på, at der i statslige (og kommunale) overenskomster optjenes omsorgsdage, som muligvis anvendes i forbindelse med barns sygdom. Boks 9: Omsorgsdage Medlemmer af HK/Kommunal og medlemmer i HK/Stat ansat efter 1. oktober 2005 har ret til to omsorgsdage pr. barn pr. kalenderår til og med det år, hvor barnet fylder 7 år. Alt i alt er der mulighed for 16 omsorgsdage. Se i øvrigt bilag A for en oversigt over familiepolitiske tiltag i et bredt udsnit af HK s overenskomster. HK ønsker at forbedre forældrenes muligheder for at passe syge børn. En forbedring af familiernes mulighed for at passe syge børn kan ske på flere måder. Omsorgsdage er en af måderne. 2. Krav til daginstitutioner Adgangen til et pasningstilbud er en forudsætning for, at forældrene kan deltage på arbejdsmarkedet. Pasningstilbudet kan således betegnes som det fjerde ben i arbejdsmarkedspolitikken. Boks 10: Danske børn bliver passet uden for hjemmet 560.212 af børnene i alderen 0-13 år svarende til 59 pct. er i dagpasning (2005). Det er ca. 10 procentpoint mere end 10 år tidligere. Andelen i dagpasning vokser kraftigt fra 0 år og når sit højdepunkt ved 4 år, hvor 95,5 pct. er i dagpasning. Når procenten er lav blandt de alleryngste, er forklaringen, at forældrene normalt selv passer barnet under barselsorloven. Især efter 8-årsalderen falder andelen stærkt til kun 2,7 pct. blandt de 13-årige. Kilde: Sociale forhold, sundhed og retsvæsen, 2006/12 27

Der har tidligere været store problemer med ventelister til pasning af børn i landets kommuner. Denne situation er bedret ganske væsentligt gennem de senere år. Fra og med 1. juli 2006 er der indført pasningsgaranti i alle kommuner landet over. Pasningsgarantien indebærer, at kommunerne skal stille et pasningstilbud til rådighed for børn ned til 6 måneder. Dette er et meget væsentligt fremskridt for børnefamilierne! Pasningsgarantien vil dog ikke løse alle pasningsproblemer. I de nye storkommuner kan den geografiske afstand betyde, at det kan være vanskeligt for forældrene at udnytte pasningsgarantien fuldt ud. Hvis der er flere mindre børn, der skal bringes og hentes i forskellige institutioner, eller åbningstiden i institutionerne er for kort, kan det forstærke problemerne. 2.1 Institutioners åbningstider De globaliseringstendenser, der præger arbejdsmarkedet og samfundet generelt, indebærer, at der i stigende omfang arbejdes 7 dage i ugen og 24 timer i døgnet. Åbningstiderne i institutionerne er ikke fulgt med udviklingen. For stadig flere mennesker betyder det, at arbejdstiden ligger uden for daginstitutionernes åbningstider. Ifølge de nyeste tal fra 2005 var den gennemsnitlige åbningstid i vuggestuerne og de aldersintegrerede institutioner 51,9 timer om ugen svarende til godt 10 timer om dagen, hvilket er nogenlunde på niveau med de forudgående år. Selv om åbningstiden i gennemsnit således overstiger en normal arbejdstid på 37 timer (39,5 timer inkl. frokost på det private arbejdsmarked), kan det alligevel give problemer for familier med skæve eller skiftende arbejdstider samt for familier med lang transporttid til og fra arbejde. Gennemsnitstallene fra 2003 viser, at der er en betydelig variation i åbningstiderne i daginstitutionerne. 69 institutioner havde åbent mindre end 40 timer om ugen, mens 63 institutioner havde åbent mere end 60 timer om ugen. I 87 kommuner er forældrene udelukket fra at aflevere barn før kl. 6.30 om morgenen, og i 29 kommuner skal barnet hentes inden kl. 17.00 på almindelige hverdage, jf. tabel 7. 28

Tabel 7: Åbnings- og lukketider i daginstitutionerne, 2003 Antal Kommuner Åbningstid om morgenen Før kl. 6.00 18 Mellem kl. 6.00 og 6.30 166 Efter kl. 6.30 87 Lukketid på alm. hverdage Før kl. 17.00 29 Mellem kl. 17.00 og 17.30 211 Efter kl. 17.30 31 Lukketid fredag Før kl. 16.00 19 Kl. 16.00 77 Efter kl. 16.00 (mindst en institution) 175 Kilde: Projekt Børnepasning, 2003 HK foreslår derfor, at kommunerne i højere grad tilbyder åbningstider i dagpasningstilbuddene, der svarer til udviklingen på arbejdsmarkedet. 29

Boks 11: Medlemmernes holdninger til pasningstilbuddene I forbindelse med den familiepolitiske undersøgelse 2005 blev medlemmer med hjemmeboende børn spurgt om deres holdning til forskellige krav til pasningstilbud i institutionerne. Pasningsgaranti? 6 % 13 % 6 % Vigtig Mindre vigtig Slet ikke vigtig Ved ikke 75 % Undersøgelsen viser, at pasningsgarantien er et velfærdsgode, som HK s medlemmer vægter meget højt. 75 pct. af medlemmer med børn finder således, at pasningsgaranti er vigtig. Ser man på gruppen af medlemmer med helt små børn (0-4 år), er det 95 pct., der angiver garantien som vigtig. Fleksible åbningstider i institutioner og dagpleje? 6 % 17 % Vigtig Mindre vigtig Slet ikke vigtig Ved ikke 20 % 57 % Medlemmerne er mere splittede i spørgsmålet om fleksible institutioner og dagpleje. 57 pct. finder det vigtigt, at der er fleksible åbningstider i institutioner og dagpleje. 20 pct. finder det mindre vigtigt, og 17 pct. har den holdning, at det slet ikke er vigtigt. Mulighed for døgnåbne institutioner? 52 % 8 % 13 % 27 % Vigtig Mindre vigtig Slet ikke vigtig Ved ikke 30