STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020
INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i kommunen. Introduktion (efter) Branding og tiltrækning (før) STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE UN- DERSTØTTER VISION 2020 OG ESBJERG KOMMUNES PERSONALEPOLITIK, HVOR MÅLET ER AT: De ansatte optræder som gode ambassadører for Esbjerg Kommune som en attraktiv arbejdsplads, der indadtil og udadtil fremstår som en kommune med udfordrende og spændende jobmuligheder og med mulighed for kompetenceudvikling. De ansatte bidrager i processen frem mod 120.000 borgere til at understøtte de strategiske indsatsområder i Vision 2020. Der er derfor på alle niveauer i organisationen brug for velkvalificerede ledere og medarbejdere, der kan levere en professionel helheds- og fremtidsorienteret indsats med borgeren i centrum. Rekrutteringsprocessen (under) Formål og baggrund Med strategien ønsker Direktionen at sætte fokus på vigtigheden af rekruttering og fastholdelse af de mest kvalificerede medarbejdere og ledere på alle niveauer. Ændrede arbejdsopgaver og kompetenceprofiler I takt med den teknologiske og samfundsmæssige udvikling vil der være behov for at tænke ændrede arbejdsopgaver og nye kompetenceprofiler ind i arbejdet med rekruttering og fastholdelse. TENDENSERNE PEGER BL.A. PÅ, AT FØLGENDE FOR- HOLD FREMADRETTET VIL FÅ INDFLYDELSE PÅ, HVIL- KE KOMPETENCEPROFILER DER ER BEHOV FOR: STRATEGIENS PRIMÆRE FORMÅL ER AT TYDELIGGØRE KOMMUNENS OVER- ORDNEDE HOLDNINGER I FORHOLD TIL REKRUTTERINGS- OG FASTHOLDELSESIND- SATSEN SAMT GIVE INSPIRATION OG AN- VISE KONKRETE REDSKABER TIL REKRUT- TERINGSARBEJDET FØR, UNDER OG EFTER SELVE REKRUTTERINGS-PROCESSEN. Digitalisering Samskabelse og medborgerskab Rummelighed/mangfoldighed - bl.a. ansættelse på særlige vilkår Selvledelse Tværgående indsatser - internt og i samarbejde med eksterne parter
REKRUTTERING Før rekrutteringen branding og tiltrækning Branding af Esbjerg Kommune som en attraktiv arbejdsplads og et attraktivt sted at bosætte sig er et væsentligt fokusområde, når kommunen fremadrettet skal tiltrække og fastholde dygtige og kompetente medarbejdere i konkurrence med det private erhvervsliv og andre offentlige arbejdspladser. DER ARBEJDES MÅLRETTET MED TILTRÆKNING AF NYUDDANNEDE VED BL.A.: Gode praktik- og studiejobs Deltagelse på karrieremesser Samarbejdsaftaler med uddannelsesinstitutioner Ad. hoc. samarbejdsaftaler om projekter, specialer og forskning. Erfaringerne tyder på, at succesfuld branding i høj grad afhænger af at sikre gode ambassadører. Derfor er medarbejdere og ledere involveret i bl.a. at fortælle den gode historie via de sociale medier. FØLGENDE OFFENTLIGE OG SOCIALE MEDIER INDGÅR I ARBEJDET MED BRANDING AF ESBJERG KOMMUNE: Esbjerg Kommunes hjemmeside Energi Metropol og Welcome to Esbjerg Kommunens Facebook Profil Kommunens profil på LinkedIn Tiltrækning af nyuddannede er en væsentlig indsats i rekrutteringsstrategien, og samarbejdet med uddannelsesinstitutionerne prioriteres derfor højt.
Under rekrutteringen den gode rekrutteringsproces GUIDE TIL GOD REKRUTTERING Der er udarbejdet en række værktøjer, som kan bruges til inspiration til at understøtte alle dele af rekrutteringsprocessen lige fra sammensætning af ansættelsesudvalg til introduktion af den nyansatte. Værktøjerne er samlet i en guide til den gode rekrutteringsproces. Særligt for tiltrækning til stillinger, der erfaringsmæssigt er svære at besætte samt til lederstillinger, gælder at rekrutteringsindsatsen kan skærpes. Dette kan f.eks. være ved at opfordre relevante in- og eksterne kandidater til at søge stillingen eller ved målrettet headhunting med bistand fra eksterne konsulenter. Efter rekrutteringen introduktion DET ER ET VÆSENTLIGT FOKUSOMRÅDE I REKRUTTE- RINGSARBEJDET, AT FÅ NYE MEDARBEJDERE GODT OMBORD. ARBEJDET MED AT INTEGRERE NYE MED- ARBEJDERE ER GIVET GODT UD OG SÆTTER AFTRYK DIREKTE PÅ BUNDLINJEN, HERUNDER: Større loyalitet Stærkere engagement Bedre fastholdelse Kortere tid fra første arbejdsdag til fuld performance Gode ambassadører for arbejdspladsen Det er derfor afgørende med et effektivt og målrettet introduktionsprogram med fokus på følgende områder: INTERN KONSULENTBISTAND OG KURSER Ved ansættelse af ledere tilbydes konsulentbistand, der spænder fra gennemførelse af hele rekrutteringsforløbet til deltagelse i udvalgte områder eller blot sparring. Der udbydes løbende kurser via kursusportalen på Eknet med henblik på at give lederne og HR-medarbejdere en række værktøjer til rekruttering samt mulighed for videndeling indenfor området. 1. 2. 3. Praktiske forhold og formidling Forståelse, forventninger og mål Netværk - fagligt og socialt
ESBJERG KOMMUNE TILBYDER BL.A. EN VELKOMSTSIDE TIL NYANSATTE MED HENBLIK PÅ AT UNDERSTØTTE INTRODUKTIONSPROCESSEN.
PRAKTISKE FORHOLD OG FORMIDLING Det er vigtigt, at den nye medarbejder med det samme får en oplevelse af at være ventet. Der skal derfor forud for tiltrædelsen være taget hånd om de helt basale ting som anvisning af arbejdsplads, PC, nøglebrik, mentor, introprogram m.m. Det kommunikeres endvidere ud til de væsentligste interessenter, at der tiltræder ny medarbejder, herunder dennes rolle og ansvar samt forventninger til interessenternes bidrag til en succesfuld integration. Socialt er det vigtigt at den nye medarbejder hurtigt lukkes ind i det sociale fællesskab på arbejdspladsen og inviteres med i sociale sammenhænge. I de situationer, hvor den nye medarbejder er tilflytter til kommunen, kan bosætningskoordinatoren ved kommunens tilflytterservice f.eks. bistå med hjælp til jobmuligheder for medflyttende ægtefælle, bolig, skolevalg, fritidsmuligheder mm. FORSTÅELSE, FORVENTNINGER OG MÅL En forudsætning for at komme godt i gang i et nyt job er, at arbejdspladsen tidligt i forløbet afsætter tid til at lade den nye medarbejder forstå sit nye job, opgaver, ansvar og ikke mindst forventninger fra nærmeste leder og omgivelser. I introduktionsprogrammet fokuseres endvidere på, at gøre det nemt for medarbejderen at opnå de første succeser, og der sættes fokus på de mål, som er mest relevante i den første periode af jobbet. NETVÆRK FAGLIGT OG SOCIALT I introduktionsprogrammet er det vigtigt at have fokus på både faglig og social integration. Fagligt skal den nye medarbejder præsenteres for de vigtigste interpersonelle relationer, herunder formelle/uformelle kommandoveje, samt inviteres med i relevante faglige netværk.
FASTHOLDELSE Succesfuld fastholdelse af såvel nye medarbejdere som medarbejdere, der har været ansat i flere år, afhænger i høj grad af, at medarbejderne oplever motivation og arbejdsglæde i forhold til arbejdsopgaverne og arbejdspladsen generelt. Det er derfor en vigtig ledelsesopgave løbende at være i dialog med den enkelte medarbejder med henblik på at sikre motivation og arbejdsglæde. DEN LØBENDE DIALOG MELLEM LEDER OG MEDARBEJDER BØR FOREGÅ PÅ TO NIVEAUER: PLUS FOR MEDARBEJDERE I ESBJERG KOMMUNE Hyppig uformel dialog i løbet af arbejdsdagen Formel dialog via PLUS-samtaler og udviklingsplan. DEN GODE DIALOG MELLEM MEDARBEJDER OG LEDER ER BL.A. KENDETEGNET VED GENSIDIG: Anerkendelse Respekt Åbenhed Forventningsafstemning Opfølgning og feedback Der henvises til Esbjerg Kommunes øvrige personalerelevante redskaber og tilbud, herunder f.eks. redskaber til PLUS-samtaler og udviklingsplaner.
Kommunikation 2017