medlemsblad for NYKREDS / Personalekredsen i nykredit / april 2013 Med kurs mod OK 2014 Overenskomsten 2012 gav både medarbejdere og virksomhed mere enkle arbejdstidsregler, og der er kommet øget fleksibilitet i vores arbejdsdag. Samtidig har den nye timebank været en kæmpe udfordring for alle. Med det blad, du nu har fået i hånden, ønsker NYKREDS at rette blikket mod den næste overenskomstforhandling i 2014, så vi tidligt kommer i dialog om det, som er vigtigt for dig.
ok 2012 Mere fleksibilitet i overenskomsten Overenskomsten 2012-14 gav mere fleksibilitet både til medarbejdere og virksomhed på arbejdstiden i den finansielle sektor. Også Nykredit har indført nye arbejdstidsregler, timebank og en 37-timers arbejdsuge Der var på forhånd ikke de store økonomiske forventninger til de lokale overenskomstforhandlinger i Nykredit i foråret 2012. Det blev et meget atypisk og alt for langstrakt forløb, især da Nykredit valgte at sætte forhandlingerne på pause. Den helt store knast var timebanken. Da Nykredit og NYKREDS havde sat sig til forhandlingsbordet, kom den største fokus til at ligge i at få implementeret de nye arbejdstidsregler og timebanken, som var blevet forhandlet hjem af Finansforbundet i den standardoverenskomst, som forbundet havde indgået med Finanssektorens Arbejdsgiverforening NYKREDS har erkendt, at den økonomiske ramme ikke har gjort det muligt at forhandle vilkår, som her og nu vil tilgodese medlemmerne økonomisk. Et vigtigt resultat har imidlertid været indførelsen af timebanken, hvor denne kombineret med Nykredits omkostningsfokus klart tilkendegiver, at den gennemsnitlige arbejdsuge i Nykredit-koncernen for en medarbejder på fuld tid er 37 timer ugentlig. Det har også været vigtigt for NYKREDS at drøfte nedsættelsen af tre udvalg til sikring af, at vi med ledelsen kan få en tæt dialog om henholdsvis kompetenceudvikling, lønsystem og seniorer. Ud over at gøre status på VOK 2012 ønsker NYKREDS med dette blad allerede nu at rette fokus mod de kommende overenskomstforhandlinger i foråret 2014. Vi ønsker så tidligt som muligt at komme i dialog med dig som medlem om det, som er vigtigt for dit arbejdsliv og dagligdag som ansat i Nykredit-koncernen. Det er nemlig alene NYKREDS, der har forhandlingsretten i Nykredit. Finansforbundet har allerede gennemført en medlemsundersøgelse med ønsker til de kommende centrale forhandlinger. NYKREDS vil inden sommerferien kontakte vores medlemmer og Vi ønsker så tidligt som muligt at komme i dialog med dig som medlem om det, som er vigtigt for dit arbejdsliv og dagligdag som ansat i Nykredit-koncernen anmode om ønsker til det, som vi i 2014 skal arbejde med ved vores lokale VOK-forhandlinger med Nykredit. Vi er samtidig glade for, at koncerndirektør Bente Overgaard har taget imod vores invitation til at sætte ord på koncernens overvejelser og tanker omkring det at forhandle overenskomst og ikke mindst Nykredits fremadrettede fokus. Overvejelser og tanker som selvom NYKREDS ikke nødvendigvis er enig i det hele sætter en klar retning på den udfordring, vi som medarbejdere allerede nu bliver mødt med i dagligdagen. 2 / nykreds / april 2013
Den danske model Modellen, vi ikke kan undvære Det er vigtigt, at medlemmerne tror på, at deres fagforening kan sikre gode arbejdsvilkår og har indflydelse på udviklingen på arbejdsmarkedet Foto: Lisbeth Holten Her gik vi og troede, at det stod skidt til. At fremtiden tegnede sort for fagbevægelsen, fordi den danske model for regulering af arbejdsmarkedet er under stigende pres. Striden om Restaurant Vejlegården, kuldsejlede trepartsforhandlinger, underbetalte polske håndværkere, faldende medlemstal og senest lærerkonflikten er nogle eksempler herpå. Men er modellen for alvor truet? Egentlig ikke, siger arbejdsmarkedsforsker på Aalborg Universitet Flemming Ibsen: Det centrale indhold i den danske model er aftalen mellem parterne om løn og arbejdsvilkår. Det vil også sige, at der er en konfliktret forbundet, hvis man ikke bliver enige, siger Flemming Ibsen og peger på, at konfliktretten er en del af både EU-retten og ILO (International Labor Organization under FN). Men det er klart, at modellen også skal levere resultater, som er konkurrencedygtige, og det gør den sådan set også. Og fagforeningernes berettigelse er jo, at medlemmerne tror på, at de kan sikre gode arbejdsvilkår og har indflydelse på udviklingen Overenskomstforhandlinger betyder jo i Danmark, at arbejdsvilkår aftales af parterne tæt på de berørte. siger Kent Petersen på arbejdsmarkedet. I finanssektoren er der en høj organisationsprocent, hvilket er vigtigt, siger Flemming Ibsen. Men andre steder er organisationsprocenterne pressede, hvis unge og akademikere fravælger fagforeningerne. Tilpasning til tiden Men det danske system er meget tilpasningsdueligt, og fagbevægelsen er meget lydhør over for arbejdsgiverne. Du har jo fået en decentralisering og lokale aftaler, så man kan tilpasse arbejdstidsaftaler og lønaftaler til de konkurrencevilkår, der nu er i den private sektor, så der er stor grad af fleksibilitet, siger Flemming Ibsen. Mens den offentlige sektor ligesom finanssektoren har en meget stor overenskomstdækning, samarbejdsudvalg, tillidsrepræsentanter, høj organisationsprocent, har andre dele af den private sektor svært ved at vælge tillidsrepræsentanter, og der mangler kollektive aftaler som sådan. Men hvis den danske model er under pres, må der være nogen, der ønsker sig væk fra overenskomster og aftaler og i retning af mere lovgivning? De gule fagforeninger er på sin vis interesseret i mindre regulering og vil hellere have det over som lovgivning. Fleksible kontrakter er et borgerligt alternativ, siger Flemming Ibsen. Finansforbundets formand, Kent Petersen, fremhæver det forhold, at den danske aftalemodel har skabt ro og stabilitet på det danske arbejdsmarked til glæde for arbejdspladser og konkurrenceevne: Overenskomstforhandlinger betyder jo i Danmark, at arbejdsvilkår aftales af parterne tæt på de berørte. Det er en hjørnesten i den danske aftalemodel, men hvis vi skal høste de positive effekter, skal den også efterleves i praksis, siger Kent Petersen og tilføjer, at den danske model aldrig har været en statisk model den har løbende tilpasset sig de udfordringer, der er opstået på arbejdsmarkedet. nykreds / april 2013 / 3
Kompetence Vi gør alt for at løfte folk Koncerndirektør Bente Overgaard har ansvaret for, at Virksomhedsoverenskomsten også understøtter strategien om en mere kunde-fokuseret organisation, hvor de nødvendige kompetencer er til stede hos medarbejderne Næppe havde Nykredits koncerndirektion offentliggjort planen for den nye organisation, før ledelsen sad i forhandlinger med NYKREDS om en virksomhedsoverenskomst, der kan understøtte fremtidens Nykredit, som er en bank og et realkreditinstitut på den moderne kundes præmisser. Det er klart en fordel, jo mere virksomhedsspecifik man kan gøre en virksomhedsoverenskomst, siger koncerndirektør Bente Overgaard om de forhandlinger, der efter lang tid sluttede i sommeren 2012. Bente Overgaard mener, at timebanken efterhånden er landet fornuftigt, nu hvor parterne i Virksomhedsoverenskomsten har talt sig til rette omkring timebanken i Nykredit, og der er høstet erfaringer i nogle måneder med timebanken. Indretningen med en timebank, hvor den enkelte medarbejder kan samle sit timemellemværende med Nykredit, er egentlig ganske fornuftigt. Men vi har fra ledelsens side været bekymrede for et enkelt element i timebanken, fleks- saldoen i forhold til de daglige komme-/gåtider, der med den nye aftale indebærer et økonomisk fokus. Flekssaldoen i timebanken skal afspejle fleksibiliteten i de daglige komme-/gåtider. Det er altså ikke en konto, hvor medarbejderen skal spare timer op, understreger Bente Overgaard. Hun forventer, at Nykredits ledere udøver deres ledelse og organisering af arbejdet således, at flekssaldoen i timebanken intet får at gøre med en opsparingskonto. Hvis en medarbejder har behov for at arbejde mere end de 37 timer (i gennemsnit og således at flekssaldoen som udgangspunkt går i 0 opgjort på månedsbasis), så handler det om arbejdsmængde: Hvis lederen vurderer, der er behov for at få udført mere arbejde, så skal lederen beordre overarbejde/merarbejde, og så er det en anden konto i timebanken, siger Bente Overgaard. Konkret har det givet anledning til spørgsmål, såsom Skal jeg gå hjem midt i et kundemøde, når jeg når mine 37 timer?. For Bente Overgaard er svaret enkelt: Selvfølgelig skal du ikke gå hjem midt i et kundemøde. For så vidt ser Bente Overgaard ikke den store kulturforandring i den nye timebank, hun vil hellere tale om de strategiske ambitioner for Nykredit om at være blandt de mest fremtrædende finansielle virksomheder, der er solidt til stede både inden for bank og realkredit. Det vil jo alt andet lige sige, at Nykredits bankaktiviteter skal styrkes, samtidig med at vi fastholder vores position inden for realkredit. Fantastiske kompetencer Ifølge Bente Overgaard er strategien fundamentet til at kunne skabe klarere mål for koncernens medarbejdere, således at den enkeltes indsats styres af mål, som understøtter vores koncernstrategi. Her er vi nået et langt stykke med individuelle mål. Vi har med andre ord taget hul på at arbejde med målstyring, så leder og medarbejder kan oversætte strategien til, lige præcis hvad det så er, jeg skal gøre for at yde mit bidrag. Det kræver mest af alt en rigtig god dialog mellem leder og medarbejder, så medarbejderen er klar på sine egne mål, og en god opfølgning fra lederens side, siger Bente Overgaard, så man på den måde kan blive bedre til at afstemme forventninger og øge resultatskabelsen. At arbejde med målfastsættelse stiller nye krav til Nykredits ledere, men som Bente Overgaard anfører: Hvis man ikke har opstillet mål og er enige herom, så er det svært at følge op med en klar tilbagemelding. Når man formulerer nye strategier for virksomheden, skal man også have løftet kompetencerne. Aldrig før har vi fokuseret så meget på at blive klar på kompetencekrav og uddanne i forhold hertil, siger Bente Overgaard. Også lovgivningen trækker i den retning, og Bente Overgaard peger på lovkrav om certificering for de medarbejdere, der skal rådgive om investeringsprodukter. Med en beståelsesprocent på 96 ligger Nykredits medarbejdere fantastisk flot på det område sammenholdt med en gennemsnitlig beståelsesprocent i sektoren på 87. Det er ikke sådan, at hvis folk ikke består, at Nykredit har en 4 / nykreds / april 2013
Foto: Jasper Carlberg Individuelle mål kræver mest af alt en rigtig god dialog mellem leder og medarbejder, siger Bente Overgaard nykreds / april 2013 / 5
ok 2012 I mit verdensbillede er væsentlige forudsætninger for højt engagement et miks af at kunne påvirke egne forhold og en virksomhed, der også forandrer sig for at være stærk. Hertil kommer klare krav og en god dialogbaseret opfølgning på, hvorledes tingene går, og hvor målene ikke helt er nået, en dialog om hvorledes man kan lykkes med at nå målene drejebog for, at så skal vi af med den pågældende medarbejder. Hvis man ikke lige aktuelt er i stand til at komme igennem den test, gør vi alt for at løfte folk. Sigtet er at udvikle. De dygtigste Derudover har Nykredit indført Nykredit-certificering, som er en strategisk uddannelse, med det mål at have den finansielle sektors bedste rådgivere: Vi tror på, at dygtige rådgivere er en konkurrenceparameter, og derfor vil jeg gerne have, at medarbejderne i Nykredit er de dygtigste, siger Bente Overgaard, der så må leve med den risiko, at andre virksomheder hugger dygtige medarbejdere hos Nykredit. Selv om der altid vil være medarbejdere, der spørger, hvorfor skal jeg ikke på uddannelse, bliver Nykredit-certificering brugt som en metode til at sikre, at medarbejderne kan det, der skal til. Hvis der mangler noget, sætter Nykredit et udviklingsapparat ind på at udvikle den enkelte medarbejder inden for de områder, hvor behovet er. Et højt engagement Ud over kompetence er der en knap mere, man kan trykke på, hvis menneskers præstationer skal øges, nemlig at få skabt et højt engagement, der er afgørende for, at kompetencen kan aktiveres bedst muligt. Vi har gennemført store forandringer, der især har påvirket dele af organisationen. Det kan være svært for medarbejderen at fastholde engagementet, hvis man føler sig bragt i en usikker situation. I mit verdensbillede er væsentlige forudsætninger for højt engagement et miks af at kunne påvirke egne forhold og en virksomhed, der også forandrer sig for at være stærk. Hertil kommer klare krav og en god dialogbaseret opfølgning på, hvorledes tingene går, og hvor målene ikke helt er nået, en dialog om hvorledes man kan lykkes med at nå målene. Eftersom Nykredit vil være mere bank, er der brugt mange ressourcer på at definere kravene til de mange forskellige stillinger, hvor bankkompetencerne indgår, siger Bente Overgaard, der vurderer, at rådgivningskompetence bliver en meget væsentlig konkurrenceparameter i fremtiden. Søg en højere stilling Når Bente Overgaard taler overenskomst, er overskriften omkostnings-bevidsthed. For som koncernen tolker fremtidens regler for kapitalstyrke, skal Nykredit have en pengetank på mindst 70 milliarder kroner i 2019, og derfor skal der skaffes 12 milliarder kroner mere. Det gør jo, at vi skal skaffe nye forretninger og hæve priser ved at lade kunderne betale. Men hvis vi skal bevare vores legitimitet over for kunderne, kan vi ikke droppe selv at spare på omkostningerne. Vi skal have blikket stift rettet på vores omkostninger, ikke bare sidste år og i år, men også i årene fremover, understreger Bente Overgaard. Men hvad vil Bente Overgaard sige til de dygtige medarbejdere, der hver dag performer, så de mener at kunne fortjene mere i løn? Lønstigninger i samme job reguleres først og fremmest af kollektive overenskomster med ens regulering til alle. Herudover er rammerne meget begrænsede. Derfor er den bedste måde at øge sine muligheder for en højere løn at tænke skifte til et job på et højere stillingsniveau. Gør dig synlig i forhold til HR, og synlighed opnår du ved at uploade dit CV i HR-systemet PS. Søg de stillinger, der bliver slået op internt, hvis du har interesse i jobskifte. For nogle er stillingsskifte det rigtige, mens andre gerne vil fortsætte med det job, de udfører og er rigtig glade for, slutter Bente Overgaard. 6 / nykreds / april 2013
Udvalg Foto: Lisbeth Holten Kompetence, løn og seniorer Da NYKREDS og ledelsen indgik Virksomhedsoverenskomsten i juni 2012, blev parterne samtidig enige om at nedsætte tre arbejdsgrupper til at se på: Seniorer Kompetenceudvikling Lønområdet. NYKREDS deltager naturligvis altid i en dialog med ledelsen. På hver deres måde er der tale om emner af stor betydning for medlemmerne, som der skal arbejdes med frem til næste overenskomstforhandling i 2014. Udvalget om seniorer skal ganske fordomsfrit søge inspiration efter måder og ideer til at fastholde erfarne og kompetente medarbejdere i jobbet længst muligt. Udvalget om kompetenceudvikling skal drøfte operationaliseringen af de nye VOK-bestemmelser om løbende udviklingsplan med udgangspunkt i en bred kompetenceafklaring. Udvalget vedrørende lønområdet skal følge forhandlingerne mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) om et nyt lønsystem i Standardoverenskomsten. Desuden skal gruppen se på muligheden for større åbenhed og gennemsigtighed i lønningerne. Det arbejder vi for NYKREDS arbejder for at sikre, at alle har lige muligheder for at vedligeholde og udvikle såvel faglige som personlige kompetencer. Det gode råd til vores medlemmer er at gøre brug af overenskomstens muligheder for udviklingssamtaler, der blandt andet skal aftale udviklingsplaner, så den enkelte får løftet sine kompetencer, og det kan både være i forhold til nuværende som et fremtidigt job det være sig i eller uden for finanssektoren. Vi ser gerne, at ledelsen i Nykredit viser vejen og tilbyder medarbejdere reelle chancer i form af kompetenceudvikling hen imod nye job, siger NYKREDS formand, Leif Vinther. Forhandlingerne om en ny virksomhedsoverenskomst for 2014 skal omhandle ressourcemobilitet set fra medlemmernes vinkel, således at muligheder for jobrotation, jobpraktik mv. bliver tænkt ind. Allerede nu opfordrer NYKREDS vores medlemmer til at gøre sig synlige i deres CV. Det er set fra et medarbejdersynspunkt rart, at Nykredit er klar over, hvad man kan! nykreds / april 2013 / 7
timebank En moderne arbejdstid I efteråret blev det med den tekniske overbygning på Kviktid muligt at håndtere timebanken, så overførslen af timer fra Kviktid til timebank sker korrekt Foto: Stig Stasig Det væsentligste resultat i Virksomhedsoverenskomsten 2012 blev den nye timebank, som bruges til at registrere arbejdstiden og sikre en større fleksibilitet i hverdagen. Nykredit har accepteret, at arbejdet i Nykredit skal planlægges og udføres på en sådan måde, at det kan klares med 37 timer per uge for fuldtidsansatte. Det er vigtigt, at de timer, der indskydes i timebanken, tilhører den enkelte medarbejder. Det er: Overarbejde og merarbejde Erstatningsfrihed for søgnehelligdage Tillæg Omsorgsdage Flekstid. En medarbejder kan vælge mellem at få udbetalt kontanter eller bruge tiden som frihed. Op til tre sammenhængende dages afspadsering afvikles, senest tre måneder efter at ønsket er fremsat. Som det er bekendt, blev forårets forhandlinger meget langstrakte, fordi Nykredit og NYKREDS ikke kunne blive enige om, hvordan det centrale overenskomstresultat om timebank og fleksibel arbejdstid for alle medarbejdere i finanssektoren kan praktiseres for medarbejdere i Nykredit. Et af spørgsmålene var overførsel af flekstid fra Kviktid til timebank. Det lykkedes for NYKREDS at bevare retten til flekstid for alle medarbejdere omfattet af overenskomsten. Flekstid registreres i Kviktid. Det er imidlertid kun medarbejdere med højeste tjenestetid, på løntrin 1-47, som kan sætte alle over- og merarbejdstimer i timebanken. For medarbejdere uden højeste tjenestetid, på løntrin 48-51, skal merarbejde registreres i Kviktid. 37 timer om ugen Overenskomsten beskriver tydeligt, hvilke muligheder medarbejderne og Nykredit har, hvis der skulle opstå situationer, hvor de 37 timer ikke slår til. Her vil det være rart, at ledelsen viser tillid til medarbejderne i udførelsen af arbejdet og lader medarbejderne foretage en vurdering af, om der er behov for mer- eller overarbejde. Men ifølge formand Leif Vinther oplever NYKREDS, at ledelsen allerede udviser mistillid gennem streng kontrol for at sikre, at flekssaldo i Kviktid går i 0 ultimo måneden. Medarbejdere presses for at udligne negativ flekssaldo i Kviktid ved overførsel af timer fra timebanken, og der er eksempler på, at medarbejdere uden højeste tjenestetid bliver presset til alene at registrere en standarduge, siger Leif Vinther om de udfordringer, der er forbundet med timebanken. Derfor er det vigtigt, at tillidsmænd og medlemmer er opmærksomme på, om overførslen af timer fra Kviktid til timebanken sker korrekt. Det gælder særligt for mer- og overarbejdstimerne. De 37 timer om ugen er et vigtigt skridt i bestræbelserne på at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor der er styr på normeringerne i enhederne, og hvor man fastholder medarbejdere ved ikke at arbejde unødigt ekstra. NYKREDS ser derfor frem til, at Nykredit for alvor får gang i løfterne om udvikling af medarbejdere frem for afvikling. Vi ønsker, at medarbejdernes kompetencer er så brede, at de om nødvendigt gennem ressourcemobilitet kan rokere derhen, hvor der er brug for deres arbejdskraft. Vi har stadig den opfattelse, at der mange steder er mere arbejde, end vi kan nå på de 37 timer, siger Leif Vinther. 8 / nykreds / april 2013
Foto: Lisbeth Holten Medarbejdere presses for at udligne negativ flekssaldo i Kviktid ved overførsel af timer fra timebanken, siger Leif Vinther nykreds / april 2013 / 9
flekstid Foto: Stig Stasig Vi satte os sammen med det udgangspunkt, at vi gerne ville have størst mulig fleksibilitet i hverdagen, siger Claus Clement. 10 / nykreds / april 2013
Faste vagtplaner med fleks Selv om man indgår i faste vagtplaner, kan man godt have fleksibilitet omkring arbejdstiden. I Nykredit Direkte og Servicecenter indgik tillidsmænd og ledelse en aftale Nykredit har brug for den fleksibilitet, som medarbejderne bidrager med, så det daglige arbejde hænger bedst muligt sammen for kunder og kolleger. Således blev de helt nye regler for arbejdstid og timebank i overenskomsten, der trådte i kraft 1. april 2012, ført over i den nye koncernoverenskomst for Nykredit, så alle medarbejdere har ret til flekstid. Dog havde Nykredit undtaget medarbejdere, der indgår i fast vagtplan, hvilket betød, at medarbejdere i Nykredit Direkte og Nykredit Servicecenter ikke blev omfattet af flekstidsordningen, fordi man i ledelsen anså arbejdet her for uforeneligt med flekstid. Ikke desto mindre satte tillidsmændene i Nykredit Direkte og Servicecenteret sig sammen med ledelsen for at finde en ordning, så de kunne udmønte overenskomstens muligheder for fleksibilitet, selv om de arbejder i vagtplaner. Claus Clement, der er tillidsmand for cirka 75 medlemmer i Nykredit Direkte Øst, siger: Vi satte os sammen med det udgangspunkt, at vi gerne ville have størst mulig fleksibilitet i hverdagen, selvfølgelig under hensyntagen til virksomhedens drift. Gruppen mødtes en del gange for at gå tilbage til deres bagland og tænke over tingene, for så at mødes igen. Sådan kørte processen i lang tid, hvor det handlede om at finde frem til, hvordan medarbejderne har mulighed for at flekse på en måde, så de ikke bare kommer og går, som det passer dem. Til sidst var de enige om en aftale på to A4-sider, der beskriver flekstid i Kviktid, afholdelse af opsparet flekstid og overførsel af over- og merarbejde til timebanken. Det er en klar forbedring at få beskrevet vores rettigheder. Den opsparede flekstid kan anvendes efter aftale med nærmeste leder under hensyn til den daglige drift, siger Claus Clement, der også er tilfreds med, at en medarbejder kan arbejde op til en halv time længere, end vedkommende er sat på vagt, hvis medarbejderen er i gang med en kunde. Førhen skulle man altid bede om lov hos en leder. Det var tungt. Skal man bruge mere end en halv time, så skal man stadig afklare det, af hensyn til at man ikke oparbejder alt for meget flekstid, for al opsparet tid skal der være tid til at afspadsere, siger Claus Clement og tilføjer, at de får tillæg for at arbejde efter klokken18 og for weekendvagt, som ryger ind i timebanken til udbetaling. Claus Clement har kun fået positive tilbagemeldinger fra sine kolleger i Nykredit Direkte: Vi har forsøgt at holde det så enkelt som muligt, så alle kan være med. Det er mit klare indtryk, at også lederne synes, at det er en god aftale. Det er en klar forbedring at få beskrevet vores rettigheder. Den opsparede flekstid kan anvendes efter aftale med nærmeste leder under hensyn til den daglige drift nykreds / april 2013 / 11
hvervning Foto: Lisbeth Holten Flere medlemmer giver styrke NYKREDS har stor fokus på at have en høj organisationsprocent i Nykredit-koncernen. Jo flere medlemmer vi har, jo bedre forhandlingsposition og dermed indflydelse. Siden 1. januar 2011 har NYKREDS gennem en tæt dialog med ikke-medlemmer fået mere end 400 nye medlemmer. Nykredit er en af de virksomheder i sektoren, der har det største stabsapparat, og den finansielle virksomhed med flest højtuddannede. Derfor arbejder NYKREDS på at få flere akademikere til at melde sig ind i Finansforbundet, som er den organisation, der forhandler overenskomsten, og som medlem har man indflydelse. 12 / nykreds / april 2013
omkostninger Foto: Stig Stasig I en virksomhed som Nykredit er produktionsapparatet de mennesker, der er ansat, siger Kristian Bengaard. Medarbejdere er aktiver En virksomhed som Nykredit lever af den værdi, som medarbejderne hver dag er med til at levere Vi har fået en ny organisation med fokus på kundens behov. Ny Nykredit Direkte. Nye titler. Ny udlånsstruktur. Ny opdeling af lån. Ny udstedelse af obligationer. Hver eneste gang der kommer nyt, skal der bruges menneskelig arbejdskraft. Nykredit lever af den værdi, du og dine kolleger hver dag er med til at levere. Det skaber ikke kun værdi for Nykredit, men så sandelig også for samfundet. Men hver eneste gang man skal se på omkostningerne i en virksomhed, glemmer man den afgørende forskel, som medarbejderne udgør. Vi vil gerne argumentere imod, at man bare skærer arbejdskraft væk, for til sidst er der jo ingen til at betjene kunderne. Jeg tror, at kundekontakten hele tiden skal udvikle sig, hvis Nykredit skal øge indtægterne. Det betyder blandt andet dygtige medarbejdere og ledere, siger næstformand i NYKREDS Kristian Bengaard. Hvad skal mennesker egentlig lave i fremtiden, hvis teknologien kan tage over for det hele? I en virksomhed som Nykredit er produktionsapparatet de mennesker, der er ansat. Hvis en virksomhed vil øge sin markedsandel i konkurrencen, skærer den ikke bare sit produktionsapparat væk. Naturligvis kan man forbedre sit produktionsapparat, men i finansielle virksomheder skal der være mennesker til at møde kunderne, siger Kristian Bengaard. I januar meldte Nykredit ud, at man desværre ikke kunne komme uden om at skære i organisationen, hvis man skulle bevare sin Vi har sandelig ikke noget imod at være en attraktiv og krævende arbejdsplads. Det er fint, men vi føler, at der er særlig meget tryk på den krævende side konkurrencekraft. Der blev nedlagt stillinger. Hvis en virksomhed som Nykredit har en produktivitet, der er for ringe, så skal der måske ses på ledelsesformen, på organisationen og ikke mindst på udnyttelsen af kompetencerne og ressourcerne. Vi har sandelig ikke noget imod at være en attraktiv og krævende arbejdsplads. Det er fint, men vi føler, at der er særlig meget tryk på den krævende side, siger Kristian Bengaard og peger på det faktum, at når der er for få til for meget arbejde, bliver flere syge af deres arbejde. Men fokus på omkostninger kan være andre metoder end at justere antallet af medarbejdere op eller ned. nykreds / april 2013 / 13
ok 2014 Den store knast er lønnen I år 2014 foretrækker medlemmerne løn frem for alt muligt andet, når de skal prioritere Den medlemsundersøgelse, Finansforbundet gennemfører forud for overenskomstforhandlingerne 2014, er afsluttet. Næsten hver anden, 47 procent af medlemmerne, har besvaret spørgeskemaet. Med undersøgelsen har Finansforbundets forhandlere et godt grundlag for at stille relevante krav til arbejdsgiverne i de OKforhandlinger, der starter i begyndelsen af 2014. I første omgang vil resultatet blive analyseret, og kravene vil blive prioriteret. Ifølge Kristian Bengaard er der et klart krav: Medlemmerne foretrækker løn frem for alt muligt andet, når de skal prioritere. Kristian Bengaard er ikke i tvivl om baggrunden, og derfor må Finansforbundet sige til virksomhederne, at vi har holdt os tilbage med lønkrav det sidste par overenskomstforhandlinger, men nu er der pres på for at få mærkbare lønstigninger. Vi er færre til at løbe med det samme, og derfor er det ikke rimeligt at sætte omkostningerne så meget på standby, at man ikke kan betale attraktive lønninger til medarbejderne, siger Kristian Bengaard og tilføjer: Vores arbejdskraft er blevet mere værd. Vores kvalifikationer og indsats hæves jo hele tiden. Vi har fået certificering og effektivitet, så der er gode argumenter for, at virksomhederne skal betale for den gode arbejdskraft. I NYKREDS har man drøftet undersøgelsen, og for medlemmerne i NYKREDS er det ud over lønnen ønsket om en bedre dialog med nærmeste leder omkring udviklingsmuligheder og fortsat kompetencevedligeholdelse. Mange efterlyser bedre udviklingssamtaler med deres leder. Nykredit har været ude at gøre noget ekstraordinært på området for MUS-samtale og uddannelsesplan. Vi har lokale samarbejdsudvalg, og de holder meget øje med området, men der er masser af potentiale for at løfte kompetencerne. Her i NYKREDS har vi brug for et nyt lønsystem, men vi får den besked, at der ikke er penge til det. Det er et must for Kristian Bengaard, at hvis virksomhederne vil have nyt lønsystem, så koster det noget, men arbejdsgiverne har ikke villet give penge. Jeg går mest op i, at lønsystemet etablerer gennemsigtighed og åbenhed omkring selve lønfastsættelsen. Jeg vil gerne have mulighed for at få indsigt i, hvad jeg skal gøre, hvis jeg ønsker mig en højere løn enten i forhold til nuværende job eller ved et jobskifte. I Nykredit har vi en vederlagspolitik med en hel række elementer, som danner grundlag for, hvordan man bliver honoreret. Men det er ene og alene en leder, der har indsigten heri. En medarbejder kan eksempelvis ikke på forhånd få at vide, hvordan ledelsen vurderer, hvad der ligger på det faglige engagement, og hvor meget på det sociale. Virksomheden har indført en ny stillings- og titelstruktur med en tilknyttet performancevurdering. NYKREDS finder det vigtigt, at den gode performance belønnes ud fra objektive kriterier og ikke kun ud fra en leders subjektive vurdering. Og selv med lederens positive vurdering er dette ikke ensbetydende med, at der er penge til at honorere medarbejderne med, siger Kristian Bengaard og tilføjer: Hvis Nykredit vil have medarbejderne til at være mere mobile i forhold til andre job i koncernen, må Nykredit give alle indsigt i lønsystemet, så vi kan se, hvad vi får for at skifte, så vi kan vurdere, om vi synes, at et skift er det værd. Nykredits vederlagspolitik: Aflønningen af den enkelte medarbejder fastsættes med udgangspunkt i: lønniveauet for den pågældende stillingstype samt med afsæt i den enkeltes personlige og faglige kompetencer erfaring indsats og resultater og under hensyntagen til markedsforhold. Det er lederen, som i samarbejde med HR fastsætter lønnen. 14 / nykreds / april 2013
VOK 2014 Tilsvarende som under sidste virksomhedsoverenskomst vil de tre temaer: kompetence, lønsystem og seniorer fortsat være aktuelle. Men formand Leif Vinther udtrykker en vis bekymring for de decentrale overenskomster. Hvis tanken med VOK er at skabe mulighed for lokalt at forhandle og udfylde centralt forhandlede rammer, så var 2012-overenskomsten nok det modsatte. Reelt har der ikke været noget at forhandle lokalt i Nykredit, for der har kun været tale om implementering. Det har været til stort besvær, at der ikke er afsat midler til lokale puljer, siger han. Foto: Lisbeth Holten Udgiver: NYKREDS Personalekredsen i Nykredit Anker Heegaardsgade 8 1780 København V Telefon 44 55 25 00 E-mail: amam@nykredit.dk Hjemmeside: www.nykreds.dk Redaktion: Leif Vinther (ansv.) Carsten Rasmussen, Finansforbundet Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Lisbeth Holten Oplag: 3.800 Udgives af NYKREDS - en virksomhedskreds i Finansforbundet. nykreds / april 2013 / 15
Foto: Lisbeth Holten Hvad ønsker medlemmerne? Først løn og så løn! Medarbejderne i Nykredit er blevet mere værd, fordi vores kvalifikationer og indsats hele tiden bliver løftet. Vi har fået certificering og effektivitet, så der er gode argumenter for, at virksomheden betaler mere for sine medarbejdere og deres performance.