Kompetencefonden Evaluering 2007

Kompetencefonden Evaluering 2007 (oktober 2007) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Indholdsfortegnelse: 1. Sammenfatning...4 Hvem bruger fonden og til hvad?...4 Strategisk og systematisk kompetenceudvikling...5 Fondens strategiske indsatsområder...6 Administration og retningslinier for Kompetencefonden...6 2. Indledning...8 2.1 Formål...8 2.2 Metode...8 3. Hvem får gavn af fonden og til hvad?...10 3.1. Hvem får støtte?...10 Kompetencefondens brugere fordelt efter faggruppe og senest afsluttede uddannelse...10 Kompetencefondens brugere køn og alder...14 3.2. Hvad bruges midlerne til?...16 Antal hele dage i forløbene...16 Emner for kompetenceudviklingsforløb...16 Forløbstyper...17 Bevilgede beløb...18 3.3. Effekt af og tilfredshed med de støttede udviklingsforløb...20 Medarbejdernes tilfredshed med deres forløb...20 Medarbejdernes oplevede effekt af deres forløb...20 4. Kompetencefondens betydning for lokalt forankret arbejde med strategisk og systematisk kompetenceudvikling...26 4.1. Pengenes vej ud til medarbejderen...26 Fordeling af kompetencefondsmidlerne...27 Central eller decentral fordeling og forvaltning...29 Barrierer for tildeling af kompetencefondsmidler på institutionsniveau...29 Forsinkelseseffekten...30 4.2. Kompetencefondsmidlernes effekt på omfanget af midler anvendt til lokal kompetenceudviking...32 Kompetencefondsmidlerne er efterspurgte...32 Kompetencefonden medfører, at der anvendes flere midler til kompetenceudvikling.33 Kompetencefonden kan have en vis substituerende effekt...33 4.3 Kompetencefondens betydning for en strategisk tilgang til kompetenceudvikling...35 Kompetencefondens krav om en kompetencestrategi...35 Tegn på en generelt svagere forankring af strategisk kompetenceudvikling på de mindre institutioner...36 Forankring af systematisk og strategisk kompetenceudvikling...37 4.4 Kompetencefondens effekt på den strategiske orientering i arbejdet med kompetenceudvikling...41 5. Effekt på fondens indsatsområder...43 Strategisk prioritering af særlige medarbejdergruppers kompetenceudvikling...43 5.1. Almen kvalificering...45 5.2. Kortere uddannede medarbejdere...46 2

Hvad karakteriserer de kortere uddannedes brug af fonden?...49 5.3. Erfarne medarbejdere...51 De erfarne medarbejderes brug af fonden...51 6. Administrationen og retningslinier for Kompetencefonden...53 Administration og retningslinier...53 En styrket kontakt, rådgivning og formidling rettet mod ressourcepersoner på arbejdspladserne...55 Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem...56 3

1. Sammenfatning Hvem bruger fonden og til hvad? Der er stor tilfredshed med de udviklingsforløb som fonden har støttet, og de har en større effekt på faglige kompetencer og jobindhold end tidligere 88 % udtrykker tilfredshed med deres udviklingsforløb og der er siden sidste fondsperiode sket en stigning i andelen af medarbejdere, der oplever, at deres udviklingsforløb har medført en styrkelse af de faglige kompetencer. Samtidig vurderer flere end tidligere, at deres kompetenceudviklingsforløb har betydet, at de har fået nye arbejdsopgaver. Stigning i forløb der sigter mod faglig udvikling, og der er flere forløb med eksamen/prøve Der er siden sidste periode sket en stigning i antallet af forløb, der afsluttes med en prøve eller eksamen, ligesom der fortsat er flest udviklingsforløb, der sigter mod faglig udvikling, mens der er sket et fald i personligt udviklende forløb. En større andel af Kompetencefondens midler bevilges til dyrere forløb Udviklingsforløb, der støttes med mere end 30.000 kr., er steget og særligt forløb dyrere end 60.000 kr. er steget siden sidste fondsperiode. Mens akademikerne overordnet tegner sig for lidt flere, men samlet set billigere forløb, får de internt uddannede, i eksempelvis Politi og Forsvar, flere og samtidig dyrere forløb sammenlignet med sidste fondsperiode. Kontorfunktionærer og akademikere er ikke nær så overrepræsenterede som tidligere Både kontorfunktionærernes og lærernes brug af fonden er ligesom i foregående fondsperiode større end deres relative andel i staten, idet der dog er sket et fald således, at disse faggruppers brug af fonden nærmer sig niveauet for deres relative repræsentation som faggruppe i staten. Siden sidste fondsperiode er der sket en i stigning i antallet af akademikere, der bruger fonden, idet der dog samtidig er sket et fald i akademikernes samlede andel af kompetencefondsmidlerne. Akademikerne er dog fortsat den gruppe, der får relativt flest kompetencefondsmidler. Kortere uddannede bruger samlet set Kompetencefonden i et omfang som svarer til deres andel i staten Set i forhold til medarbejdernes angivelse af deres seneste afsluttede uddannelse bruger kortere uddannede kompetencefonden i et omfang, der svarer til deres andel i staten. Ser man derimod på kortere uddannede opgjort på faggruppeniveau, dvs. ikke-faglærte, internt uddannede og faglærte (eksklusiv kontorfunktionærer), bruger de tilsyneladende fonden i mindre udstrækning end deres andel i staten tilsiger. Opgørelserne på faggruppeniveau er dog behæftet med flere væsentlige usikkerheder, bl.a. kan man ud af resultaterne se at medarbejderne har haft vanskeligt at vælge faggruppekategori. Det har medført, at andelen af medarbejdere, der har valgt kategorien anden faggruppe klart overstiger deres andel i staten opgjort ud fra forhandlingsdatabasen. 4

Strategisk og systematisk kompetenceudvikling En centraliseret fordeling af Kompetencefondsmidlerne synes at styrke støtten til relativt dyre forløb I Politiet og Forsvaret har man tilrettelagt tildelingen af Kompetencefondsmidler ud fra en centraliseret fordelingsmodel og har samtidig relativt store puljer at skulle fordele på ansøgninger fra underliggende enheder. Dette styrker muligheden for at bevilge støtte til relativt dyre forløb, hvilket eksempelvis ses afspejlet i, at der blandt internt uddannede i politi og forsvar er en stor andel af medarbejdere, der får støtte til dyre udviklingsforløb. Kompetencefonden understøtter arbejdspladsernes strategiske tilgang til kompetenceudvikling, men dette indebærer kun i begrænset omfang en prioritering af særlige medarbejdergrupper Kompetencefondsmidlerne fordeles på mange institutioner på baggrund af interne strategiske indsatsområder, men det er tilsyneladende kun i begrænset omfang, at der generelt på arbejdspladsen sker en prioritering af særlige medarbejdergruppers kompetenceudvikling. Selv blandt institutioner, der har angivet, at fondens strategiske indsatsområder indgår som kriterier for tildelingen af midler, angiver mere end halvdelen, at dette ikke indebærer en prioritering af særlige medarbejdergrupper (som eksempelvis kortere uddannede og erfarne medarbejdere). Mens eksempelvis kortere uddannede medarbejdergrupper generelt bruger Kompetencefonden, sker dette tilsyneladende kun i begrænset omfang som resultat af en lokal strategisk prioritering af de kortuddannede som målgruppe på den enkelte arbejdsplads. Kompetencefondens decentrale og delegerende struktur styrker en differentieret, pragmatisk og lokalt tilpasset administration og fordeling af midlerne Der er på de mange forskellige institutioner og arbejdspladser etableret særligt tilpassede modeller for administration og fordeling af Kompetencefondsmidlerne. Umiddelbart giver alle udtryk for, at netop deres model passer perfekt til deres område. Dette gælder umiddelbart både administratorer og arbejdsgiver- eller medarbejderrepræsentanter, der alle generelt udtrykker tilfredshed med den høje grad af selvbestemmelse og de vide rammer for anvendelsen af fondens midler. Kompetencefonden styrker generelt en strategisk tilgang til kompetenceudvikling og en forankring på arbejdspladsen gennem SU s inddragelse Generelt er der blandt de institutioner og arbejdspladser, der modtager midler fra Kompetencefonden en klar en opfattelse af, at Kompetencefonden betyder, at de arbejder mere strategisk med kompetenceudvikling og at der bruges flere af egne midler på dette arbejde, end det ville have været tilfældet uden Kompetencefonden. Denne strategiske styrkelse af kompetenceudviklingsindsatsen integreret i dialogen mellem ledelse og medarbejdere er dog mindre tydelig på arbejdspladser med en lønsum mindre end 25 mio. kr. Stort set alle ministerier fordeler Kompetencefondsmidlerne til underliggende institutioner og myndigheder efter lønsum Generelt sker der ikke en overordnet styring eller prioritering af midlernes anvendelse på overordnet plan inden for ministerområderne (undtagelsen fra dette er eksempelvis større områder som Forsvaret, Politiet og hele Kirkeministeriet, der gennem særlige udvalg med medarbejder- og ledelsesrepræsentanter har centraliseret ansøgning og tildeling af fondsmidlerne). Den decentrale fordeling styrker en lokal stillingtagen, men rummer samtidig i nogle tilfælde usikkerhed om, på hvilket niveau samarbejdsudvalget bør inddrages i at fastlægge kriterier og retningslinier for tildelingen af midlerne. 5

Fondens strategiske indsatsområder Der er ingen klar effekt af indsatsområderne i forhold til brug af fonden Kompetencefondens strategiske indsatsområder om en styrket indsats i forhold til kortere uddannede og erfarne medarbejdere samt en styrket indsats for almenkvalificering kan ikke aflæses i brugen af Kompetencefonden. Samtidig er der dog tegn på, at der på flere institutioner er et øget fokus og en opmærksomhed om disse indsatsområder. Eksempelvis har Forsvarets Personeltjeneste til underliggende myndigheder meldt ud, at 50 % af de Kompetencefondsmidler, der kan ansøges om i 2007 forventes uddelt til almenkvalificerende forløb. Kortere uddannede: Ingen klar effekt af indsatsen for kortere uddannede Effekten af et styrket fokus på kortere uddannedes kompetenceudvikling har kun i begrænset omfang haft betydning for brugen af fonden. Grupperne af ikke-faglærte, faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) og internt uddannede bruger tilsyneladende fonden i mindre udstrækning, end deres relative andel som faggruppe i staten berettiger til. For de ikke-faglærte og faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) er der endda tale om et fald sammenlignet med den foregående fondsperiode. For gruppen af internt uddannede er der siden sidste fondsperiode sket en markant stigning i antallet af medarbejdere fra denne faggruppe, der bruger fonden og ikke mindst i deres relative andel af kompetencefondsmidlerne, hvor der er sket en fordobling siden sidste periode. Opgøres brugen af Kompetencefonden efter medarbejdernes angivelse af senest afsluttede uddannelse frem for angivelsen af faggruppetilhørsforhold ses det imidlertid, at gruppen af kortere uddannede generelt bruger fonden i et omfang, der svarer til deres andel i staten. Der kan dog heller ikke efter denne opgørelsesmetode spores en effekt af fondens strategiske indsatsområde rettet mod kortere uddannede. Seniorerne bruger umiddelbart fonden som de fleste andre, men er svagere repræsenteret Sammenlignet med sidste periode er der sket et fald i seniorernes (55+ medarbejdernes) brug af fonden. Samtidig angiver kun meget få, at de har brugt Kompetencefonden til seniorudvikling. Generelt adskiller de erfarne medarbejderes brug af fonden sig ikke markant fra den generelle brug af fonden, dog vægtes den faglige udvikling en smule lavere ligesom der i mindre udstrækning indgår eksamen eller prøve i udviklingsforløbene. Almen kvalificering Det er meget få brugere af Kompetencefonden, der angiver, at deres forløb vedrører almen kvalificering. Blandt disse medarbejdere, er det imidlertid primært kortere uddannede, der angiver at deres kompetencefondsforløb er almen kvalificerende. Andelen af almen kvalificerende forløb er opgjort på baggrund af deltagernes egne angivelser, og usikkerhed om hvad kategorien almen kvalificering dækker, kan således have betydning for resultatet. Administration og retningslinier for Kompetencefonden Bureaukratisering Kompetencefonden opleves af en del institutioner som administrativt omstændelig at arbejde med, til trods for at det generelle billede viser, at retningslinierne er lette at forstå og håndtere. Det omstændelige i administrationen af Kompetencefonden hænger i mange tilfælde sammen med at man på institutioner og arbejdspladser typisk arbejder med to parallelle registreringssystemer, hvoraf Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem i pressede situationer nedprioriteres til fordel for den interne økonomiopfølgning. 6

Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem, procedurerne for registrering og opfølgning samt indsatsen for at sikre en tilfredsstillende datadækning har været den absolut største udfordring i udarbejdelsen af denne evalueringsrapport. Evalueringen af tydeliggjort et behov for en kritisk gennemgang af det elektroniske evalueringssystem, samt en nærmere overvejelse om fordelingen af roller og ansvarsområder i forbindelse med registreringen i systemet. Det er dog lykkedes at opnå en generelt tilfredsstillende datadækning. 7

2. Indledning Kompetencefonden blev oprettet i 2002 for at fremme længerevarende individuel kompetenceudvikling for medarbejdere dækket af overenskomsten for statsligt ansatte. Siden er fonden blevet evalueret regelmæssigt, for at Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg, der står bag etableringen af Kompetencefonden, har kunnet vurdere, om ordningen lever op til intentionerne bag aftalen. 2.1 Formål Formålet med evalueringsrapporten er at give et overblik over: Hvem der får del i midlerne, hvordan de anvendes og hvilken effekt midlerne har for den enkelte medarbejders kompetenceudvikling Hvordan Kompetencefonden påvirker arbejdet med kompetenceudvikling og strategi på de statslige arbejdspladser, der bruger fonden. Effekten af fondens strategiske indsatsområder Hvordan administrationen, de generelle retningslinier og rådgivningen om fonden fungerer. Under hvert hovedpunkt vil rapporten belyse den aktuelle status, samt hvor det er muligt sammenligne med brugen af fonden i forrige periode for at pege på tendenser eller udvikling i brugen af fonden. 2.2 Metode Evalueringen er gennemført ved hjælp af kvantitative og kvalitative metoder: Kvantitative data fra Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem, hvor medarbejdere, der har modtaget støtte til konkrete forløb, giver oplysning om forløbet og deres egen baggrund (I alt indgår 2.938 individuelle besvarelser afgivet efter 1. april 2005). En spørgeskemaundersøgelse blandt modtagerinstitutionerne, herunder institutioner, der står for at fordele midler til andre institutioner. (429 institutioner har svaret på spørgeskema sendt til de i alt 830 institutioner, der er oprettet i Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem som støttemodtagere siden 2003, svarende til en svarfrekvens på 52 %). Kvalitative data fra Fokusgruppeinterview samt individuelle interview (3 fokusgrupper + 2 interviews) Møder, der har vedrørt evalueringen, men ikke haft form af interview (7 møder) (I alt har 48 personer fra 34 forskellige arbejdspladser gennem interviews og møder bidraget til den kvalitative dataindsamling i evalueringen) SCKK s praksiserfaring, rådgivning og dialog med fondens brugere I denne evalueringsrapport evalueres brugen af Kompetencefonden i overenskomstperioden 2005-2008, og resultaterne sammenholdes med brugen af fonden i overenskomstperioden 2002-2005. 8

Visse af evalueringens resultater skal tages med forbehold, og det vil undervejs i rapporten blive nævnt, hvilke forbehold datagrundlaget giver anledning til. Helt grundlæggende er det dog vigtigt at tage to generelle forbehold. For det første rummer sammenligningsgrundlaget mellem de to fondsperiode et vist usikkerhedselement, da indrapporteringer fra medarbejderes brug af fonden i indeværende fondsperiode primært refererer til udviklingsforløb, der er støttet i perioden 1. april 2005 til medio juni 2006, og dermed dækker godt og vel halvdelen af overenskomstperioden. Dette skyldes en række forhold, der er uddybende beskrevet som forsinkelseseffekten senere i denne rapport, se kapitel 4. For det andet bygger en stor del af rapporten primært på data i Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem, hvor hver enkelt medarbejder individuelt rapporterer og evaluerer sit forløb. Denne meget decentrale indrapportering giver anledning til en vis usikkerhed i angivelserne, samt en betydelig risiko for en mangelfuld datadækning som følge af en lav svarfrekvens i Kompetencefondens elektroniske registrerings- og evalueringssystem fra fondens brugere svarende til 38% af de udbetalte fondsmidler pr. 6. april 2007. Gennem en massiv opfølgningsindsats rettet mod både slutbrugere og samarbejdspartnere i ministerier samt på de arbejdspladser, der modtager midler fra fonden, er det lykkedes at sikre en tilfredsstillende datadækning, der dog er langt fra er komplet. Således er den gennemsnitlige dækning fra medarbejdere, der har modtaget støtte siden 1. april 2006 på 62% af den samlede udbetalte Kompetencefondsstøtte for 2005 og 2006. Denne evaluering er gennemført i foråret 2007 af SCKK med ekstern konsulentbistand fra Anne Okkels Birk, Anobi fra strategi til handling, og Martin Jørgensen, Vertikal. 9

3. Hvem får gavn af fonden og til hvad? Dette afsnit beskriver hvilke medarbejdere, der får støtte fra Kompetencefonden til deres udviklingsforløb. Ud fra kriterier som faggruppe, senest afsluttede uddannelse, køn og alder tegnes et billede af, hvilke medarbejdere, der bruger fonden og hvor stor en andel af midlerne, disse grupper modtager. Resultaterne sammenholdes med brugen af fonden i sidste fondsperiode og med gruppernes relative repræsentation i staten. 3.1. Hvem får støtte? Kompetencefondens brugere fordelt efter faggruppe og senest afsluttede uddannelse De medarbejdere, der modtager støtte fra Kompetencefonden, er i nedenstående tabel opdelt efter hvilken faggruppe, de tilhører: 30% 25% 20% 15% 10% Staten 2004 Fond 02 Fond 05 5% 0% Ikke faglærte Faglærte mv. Internt uddannede i politi eller forsvar Kontorfunktionærer IT- eller edb-medarbejdere Lærere Akademikere Chefer mv. Andre Figur 1. Slutbrugere fordelt på fagområder i første og anden fondsperiode. N for fond 02 = 3.850, N for Fond 05 = 2.938. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. Generelt er det, som i foregående fondsperiode, særligt akademikere og kontorfunktionærer, der i størst omfang bruger fonden. Sammen med gruppen af lærere er akademikerne og kontorfunktionærerne de faggrupper, der bruger Kompetencefonden mest, og i et større omfang end deres relative repræsentation som faggruppe i staten. For både kontorfunktionærerne og lærerne er der dog sket et fald i brugen af fonden, mens akademikerne har oplevet en stigning. Grupperne af ikke-faglærte, faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) og internt uddannede bruger tilsyneladende fonden i mindre udstrækning end deres relative andel som faggruppe i staten berettiger til. For de ikke-faglærte og faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) er der endda tale om et fald sammenlignet med den foregående fondsperiode. For gruppen af internt uddannede er der siden sidste fondsperiode sket en markant stigning i antallet af medarbejdere fra denne faggruppe, der bruger fonden. Andelen af chefer, der bruger kompetencefonden, er faldet siden sidste fondsperiode. 10

Resultaterne i denne opgørelse stammer fra de enkelte medarbejderes egne angivelser og individuelle registreringer i det elektroniske evalueringssystem. Dette medfører, at der er flere væsentlige usikkerheder forbundet med opgørelsen. For det første kan den enkelte medarbejder vurdere, at det er vanskeligt at vælge en passende faggruppekategori. For akademikere, lærere og kontorfunktionærer vil det formentlig være meget entydigt at sammenligne arbejdsopgaver, identitet og faggruppe, mens de for andre medarbejdere kan synes vanskeligere. Således er andelen af medarbejdere, der vælger anden faggruppe meget markant, og ikke umiddelbart sammenlignelig med opgørelserne fra Personalestyrelsen og de relative angivelser af faggrupper i staten, hvilket er med til generelt at forvrænge billedet. I Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem skal hver enkelt støttemodtager udover faggruppe-tilhørsforhold angive niveauet for senest afsluttede uddannelse. Denne opgørelse indikerer, på baggrund af andelen af medarbejdere med en senest afsluttet uddannelse på folkeskole- (7%) eller ungdomsuddannelsesniveau (11%), at andelen af ikke-faglærte brugere af Kompetencefonden er væsentlig større end faggruppeopgørelsen antyder (se figur 2). I figur 2 er ligeledes medtaget et vejledende sammenligningsgrundlag for fordelingen ud fra senest afsluttede uddannelse blandt medarbejdere i staten baseret på angivelserne fra 8594 respondenter i Motivationsundersøgelsen. Denne opgørelse af Kompetencefondens brugere tyder på, at de kortuddannede bruger fonden i et omfang, der svarer til deres andel i staten. De erhvervs- og etatsuddannedes brug af fonden overstiger deres relative andel i staten, mens de ufaglærte samlet set svarer til deres relative andel, dog således at medarbejdere med senest afsluttede uddannelse på grundskoleniveau ligger lidt under gennemsnittet for staten, mens medarbejdere med senest afsluttede uddannelse på gymnasialt niveau ligger lidt over gennemsnittet for staten. 40% 30% 20% 10% Staten Fond 02 Fond 05 0% Folkeskole, mellemskole eller realeksamen Studentereksamen, HF, HH eller lignende Erhvervsuddannelse Etatsuddannelse Højere uddannelse indtil 4 år Højere uddannelse over 4 år Figur 2. Slutbrugere (antal personer) fordelt på uddannelsesniveau i første og anden fondsperiode sammenholdt med en skønnet gennemsnitlig fordeling i staten på baggrund af respondenter fra Motivationsundersøgelsen (Motivationsundersøgelsen: N=8594). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem og Motivationsundersøgelsen. Sammenholdes mønstret i udviklingen af hvilke faggrupper, der bruger fonden er det interessant at undersøge, hvor stor en andel af kompetencefondsmidlerne, der er tildelt de enkelte faggrupper. En opgørelse af dette ses på figur 3. 11

35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Fond 02 Fond 05 Ikke faglærte Faglærte mv. Internt uddannede i politi eller forsvar Kontorfunktionærer IT- eller edbmedarbejdere Lærere Chefer mv. Akademikere Andre Figur 3. Summen af bevilgede beløb fordelt på fagområder i første og anden fondsperiode. Antal forløb for fond 02 = 3.850, Fond 05 = 2.938. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. Udviklingen i antallet af medarbejdere fra de respektive faggrupper, der bruger fonden følger i store træk disse faggruppers relative andel af de tildelte Kompetencefondsmidler. Der er dog en række særligt interessante bevægelser. Mens der har været en stigning i antallet af akademikere, der bruger fonden, er akademikernes samlede andel af kompetencefondsmidlerne faldet. Med andre ord er der flere akademikere, der støttes af fonden, men samlet set med lavere beløb. En modsat bevægelse ses hos de internt uddannede, der som faggruppe har fordoblet deres relative andel af de tildelte fondsmidler. Denne udvikling følger udviklingen i antallet af internt uddannede, der bruger fonden, der dog ikke kan godtgøre en fordobling i det antal midler, der gives til denne gruppe. De internt uddannede får med andre ord væsentligt dyrere forløb end i foregående fondsperiode. Baggrunden for at de internt uddannede som hovedregel får støtte til relativt dyre forløb skal blandet andet ses i sammenhæng med tildelingsprocedurerne for Politiet og Forsvaret. Her har man valgt en central tildeling af fondsmidlerne, blandt andet for at kunne sikre, at der kunne gives støtte til perspektivrige og relativt dyre individuelle forløb, som det ville være vanskeligere at bevilge, hvis tildelingen fandt sted ude på de enkelte enheder og tjenestesteder, hvor en række lokale retfærdighedshensyn ville kunne spille ind på fordelingen af midlerne. De ikke-faglærte og faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) brugere af Kompetencefonden har tilsyneladende et markant lavere forbrug af de samlede kompetencefondsmidler, end deres antal som brugere af fonden, og sammenlignet med deres relative andel i staten. Igen vil kategorien andre faggrupper dække en del medarbejdere, der reelt er ikke-faglærte. Figur 4 illustrerer, at de af Kompetencefondens brugere med en senest afsluttet uddannelse på folkeskole eller ungdomsuddannelsesniveau, hvoraf en stor del må formodes at være ikke-faglærte, trods alt modtager en større andel af kompetencefondsmidlerne end det figur 3 antyder. 12

35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Fond 02 Fond 05 Erhvervsuddannelse Etatsuddannelse Folkeskole, mellemskole eller realeksamen Højere uddannelse indtil 4 år Højere uddannelse over 4 år Studentereksamen, HF, HH eller lignende Figur 4. Bevilgede beløb (sum) fordelt på uddannelsesniveau i første og anden fondsperiode. Antal forløb for fond 02 = 3.850, Fond 05 = 2.938. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. De kortest uddannede medarbejdergrupper får generelt en noget mindre andel af de samlede kompetencefondsmidler end andre faggrupper. Der kan være flere forklaringer på dette mønster, men en vigtig faktor er det, der kan betegnes som AMU-effekten. For flere af de kortest uddannede medarbejdere, vil en lang række af de uddannelsestilbud, der indgår i deres udviklingsplaner, være omfattet af AMU-systemet. Flere af de arbejdspladser, som vi gennem den kvalitative evaluering har været i dialog med, har beskrevet, at netop dette forhold kan betyde, at man generelt søger at udnytte Kompetencefondsmidlerne strategisk til uddannelsestilbud, der ikke har samme finansieringsmuligheder som forløb i AMU-regi. Dette kan være en del af forklaringen på, at de kortest uddannede faggrupper generelt er svagere repræsenteret. For det andet er uddannelserne i AMU-systemet meget billige, hvilket kan være en del af forklaringen på, at de kortest uddannedes andel af fondsmidlerne er så relativt beskeden. Et tredje element i AMU-effekten er, at Kompetencefondsmidlerne i flere tilfælde indgår som et supplement til længerevarende udviklingsforløb for kortuddannede medarbejdere i AMUregi. Eksempelvis har en række ikke-faglærte gravere (under Kirkeministeriets område) brugt AMU-systemet til at uddanne sig til faglærte gartnere. I sådanne længerevarende forløb har Kompetencefondsmidlerne været strategisk vigtige, idet muligheden for at bruge midlerne til ansættelse af en vikar i flere tilfælde har været muligheden for at overkomme en afgørende barriere for disse medarbejderes deltagelse i længerevarende uddannelsesforløb. Kompetencefondsmidler anvendt til vikardækning i forbindelse med et kompetenceudviklingsforløb vil være registreret under den pågældende medarbejders udviklingsforløb og indgår således i den samledes opgørelse over anvendelsen af midler fordelt efter faggruppe eller senest afsluttede uddannelse, mens den AMU-finansierede kompetenceudvikling, som det samlede kompetencefondsforløb udløser, ikke registreres i Kompetencefondens elektroniske registrerings- og evalueringssystem. 13

Kompetencefondens brugere køn og alder Der er flere kvinder (53 %) blandt de støttemodtagere, der er registreret i evalueringssystemet, end der er blandt de ansatte i staten (42%). Kvinderne findes især blandt de erhvervsuddannede, de højere uddannede og personer med studentereksamen, mens mændene dominerer blandt etats- og folkeskoleuddannede. Aldersfordelingen blandt Kompetencefondens brugere viser, at der er relativt flere i gruppen af de 30-54 årige, der benytter fonden end i foregående periode. Gruppen af erfarne medarbejdere, der er ældre end 55 år, er relativt svagt repræsenteret som brugere af fonden og der er siden forrige fondsperiode sket et fald for medarbejdere i denne aldersgruppe til trods for, at de umiddelbart er omfattet af fondens strategiske indsatsområder. 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% Staten 2005 Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% Under 30 år 30-44 år 45-54 år 55 år eller mere Figur 5. Slutbrugere fordelt på alder i første og anden fondsperiode, sammenholdt med tal for staten. N for fond 02 = 3.850, N for Fond 05 = 2.938. Kilder: Kompetencefondens evalueringssystem samt forhandlingsdatabasen (2. kvartal 2005). Ser vi nærmere på aldersfordelingen blandt Kompetencefondens brugere viser der sig et interessant mønster i de forskellige faggruppers brug af Kompetencefonden. Når man ser bort fra gruppen af chefer, hvor erfaring og anciennitet i mange tilfælde er forudsætninger for at blive en del af denne gruppe, viser aldersfordelingen, at de faggrupper, der i størst udstrækning gør brug af fonden, nemlig akademikere, kontorfunktionærer og lærere (samt gruppen af ITmedarbejdere) primært gør brug af fonden i 30-44 års alderen, hvilket ses særlig markant for akademikere og kontorfunktionærer. Omvendt viser mønstret hos de kortere uddannede grupper, at de er stærkest repræsenteret i den mere erfarne aldersgruppe fra 45-54 år (hvilket dog skal sammenholdes med en generelt høj gennemsnitsalder for eksempelvis gruppen af ikkefaglærte medarbejdere). Se figur 6. 14

450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Fylder 30 eller mindre Fylder 30-44 år Fylder 45-54 år Fylder 55 år eller mere Chefer mv. Akademikere Lærere IT- eller edb-medarbejdere Faglærte mv. Kontorfunktionærer Internt uddannede Ikke faglærte Andre Figur 6. Slutbrugere fordelt på alder og fagområde. Antal forløb for fond 02 = 3.850, Fond 05 = 2.938. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem Tilsammen giver figur 5 og 6 et billede af, hvordan alder spiller ind på muligheden og tilbuddet om længerevarende individuel kompetenceudvikling, og hvordan denne mulighed udnyttes forskelligt af forskellige faggrupper. Noget kan tyde på, at motivationen for at søge længerevarende individuelle udviklingsforløb er forbundet med en vis erfaring og modenhed i arbejdet. Dette mønster kan medvirke til at forklare, at de unge medarbejdere under 30 år er meget svagt repræsenteret som brugere af fonden, ligesom denne gruppes uddannelse formentlig finder sted i det øvrige uddannelsessystem. Til gengæld peger figur 6 på, at den modenhed og selvsikkerhed i forhold til at udnytte kompetenceudviklingsmulighederne generelt er gennem en længere modningsproces hos de kortere uddannede faggrupper end hos eksempelvis akademikerne og kontorfunktionærerne. Dette mønster blev også berørt i flere fokusgrupper, der beskrev det som en typisk udfordring på arbejdspladserne: Akademikere og kontorfunktionærer er generelt meget bevidste om deres behov, ønsker og muligheder for længere uddannelsesforløb, også tidligt i deres karriereforløb. På den anden side opleves mange kortere uddannede som generelt mere tilbageholdende i forhold til at udnytte og efterspørge mulighederne for større efteruddannelses- og udviklingsforløb, og når det sker, har det typisk været overvejet i gennem længere tid. Hvis dette mønster har generel gyldighed, kan det være gavnligt at se på både alder og uddannelsesniveau i en sammenhæng, når indsatsen for at inddrage de kortere uddannede og de erfarne medarbejdere i kompetenceudviklingen på arbejdspladserne skal udmøntes. I fokusgrupperne blev der blandt andet peget på, at både ledere og kolleger over for disse medarbejdergrupper har en opgave i at formidle de muligheder, der er for kompetenceudvikling via Kompetencefonden. Disse temaer vil blive uddybende diskuteret i et senere afsnit om Kompetencefondens indsatsområder. 15

3.2. Hvad bruges midlerne til? Antal hele dage i forløbene Kompetencefonden yder støtte til længerevarende udviklingsforløb af mindst 37 timers varighed. Hver medarbejder, der modtager støtte fra Kompetencefonden bliver bedt om at angive kompetenceudviklingsforløbet længde i antal dage. Ved en gennemgang af disse angivelser er der fortsat en række forløb, der er angivet som værende af mindre end 5 dages længde. Dette kan tyde på, at det stillede spørgsmål i evalueringssystemet er formuleret, så det er vanskeligt at forstå, eller at en relativt stor del af forløbene ikke lever op til Kompetencefondens retningslinier. Der er dog sket et tydeligt fald i andelen af forløb, der angivet som værende af mindre end 5 dages varighed siden sidste fondsperiode. Herudover viser figur 7, at andelen af de længerevarende forløb generelt er steget, hvilket ses særlig tydelig for forløb af mere end 35 dages varighed. Dog skal tallene også her tages med et vist forbehold, da spørgsmålet om længden af udviklingsforløbet kan give anledning til usikkerhed og upræcise svar. Tendensen til at Kompetencefonden i større udstrækning end tidligere bliver brugt til længere forløb ses dog understøttet af, at der generelt bevilges støtte til dyrere forløb. Generelt er det dog fortsat forløb på mellem 5 og 10 dage, der dækker hovedparten af de udviklingsforløb, Kompetencefonden støtter. 45% 40% 35% 30% 25% 20% Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% Ikke angivet 1-4 dage 5-10 dage 11-15 dage 16-25 dage 26-35 dage 36 dage eller mere Figur 7. Slutbrugere fordelt på antallet af hele dage i deres udviklingsforløb (Fond 02 n=3386, Fond 05 n=2541). Bemærk: En række medarbejdere angiver ved deres grundregistrering i evalueringssystemet ikke antallet af dage i udviklingsforløbet. Dette kan blandt andet skyldes, at længden på udviklingsforløbet kan være uafklaret på tidspunktet for tildelingen. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem Emner for kompetenceudviklingsforløb Faglig udvikling og udvikling specialistkompetencer er emnet for hovedparten af de udviklingsforløb, der støttes af Kompetencefonden. Samtidig er personlig udvikling fortsat et emne, der indgår i knap hvert fjerde forløb, idet der dog kan ses et fald sammenlignet med forrige 16

fondsperiode. Samtidig ses en stigning i andelen af udviklingsforløb, der afsluttes med eksamen eller prøve. Se figur 8. 40% 35% 30% 25% 20% 15% Fond 02 Fond 05 10% 5% 0% Almen kvalificering Faglig udvikling Personlig udvikling IT Seniorudvikling Specialist-kompetencer Generalistkompetencer Med eksamen / prøve Figur 8. Emner for kompetenceudviklingsforløb i procent af alle støttede forløb (mulighed for at give flere svar). Antal forløb for fond 02 = 3.850, Fond 05 = 2.938. Forløb uden data er ikke medtaget. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. Forløbstyper Kompetencefonden bliver i alt overvejende grad brugt som støtte til eksterne uddannelsesforløb. Mere end 3 ud af 4 forløb foregår som ekstern uddannelse på undervisningsinstitution eller hos en kursusudbyder. Denne orientering mod eksterne uddannelses- udviklingsforløb er markant steget siden forrige fondsperiode, hvor 2 ud af 3 forløb foregik eksternt. I forlængelse af denne udvikling tager udviklingsforløbene i langt mindre grad end tidligere form som interne kurser eller læring på jobbet. Se figur 9. 17

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Fond 02 Fond 05 Ekstern uddannelse - på undervisningsinstitution eller hos kursusudbyder Eksternt udviklingsforløb - eksempelvis praktikophold Intern uddannelse kurser Internt udviklingsforløb - læring på jobbet Figur 9. Typer af forløb ekstern eller intern uddannelse og udvikling. (Fond 02 n=3.587, Fond 05 n=2.681, forløb uden data ikke medtaget). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem Bevilgede beløb Midlerne fra Kompetencefonden bliver i højere grad end tidligere givet i større portioner. Halvdelen af de forløb, der tildeles fondsmidler bliver støttet med mere end 10.000 kr. I forrige fondsperiode gjaldt det kun for 42 % af de forløb, der blev støttet. Generelt gives fondsmidlerne i højere grad end tidligere i større portioner til dyrere forløb. Der ses et tydeligt fald i andelen af støttede forløb på 5000 kr. eller derunder, mens der ses en klar tendens til at midlerne i højere grad gives til relativt dyre forløb. Således er 13 % (mod tidligere 9 %) af de støttede forløb givet i portioner over 30.000 kr. Selvom der i disse tal ikke er taget forbehold for den generelle prisudvikling, understøttes det generelle billede af at Kompetencefonden generelt finansierer længere og dyrere forløb sammenlignet med sidste fondsperiode. Se figur 10a og 10b. 18

40% 35% Antal personer i % 30% 25% 20% 15% 10% 5% Fond 02 Fond 05 0% -5.000 kr -10.000 kr -30.000 kr. -60.000 kr. Over 60,000 kr. Figur 10a. Antallet af støttede medarbejdere, fordelt på størrelsen af tildelte støttebeløb (excl. forløb, der er angivet til at have kostet 0 kr.). Antal forløb for fond 02 = 3.838, for fond 05 = 2.888. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. 50% 45% 40% 35% Beløbssummer i % 30% 25% 20% 15% Fond 02 Fond 05 10% 5% 0% -5.000 kr -10.000 kr -30.000 kr. -60.000 kr. Over 60,000 kr. Figur 10b. Antal kroner brugt på støttede forløb, fordelt på størrelsen af tildelte støttebeløb, (excl. forløb, der er angivet til at have kostet 0 kr.). Antal forløb for fond 02 = 3.838, for fond 05 = 2.888. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. 19

3.3. Effekt af og tilfredshed med de støttede udviklingsforløb Hver enkelt medarbejder, der modtager støtte til et udviklingsforløb fra Kompetencefonden, bliver efter forløbet bedt om at vurdere effekten og tilfredsheden med sit forløb. Disse vurderinger er dermed først og fremmest en vurdering af den enkeltes individuelle forløb og ikke en direkte vurdering eller evaluering af Kompetencefonden. Eksempelvis er det vanskeligt at sammenholde den enkeltes tilfredshed med et konkret udviklingsforløb med den pågældendes tilfredshed med Kompetencefonden. Til trods for disse forbehold viser en gennemgang af de individuelle vurderinger et overordnet mønster, som kort gengives i det følgende. Medarbejdernes tilfredshed med deres forløb Generelt er tilfredsheden med udviklingsforløb støttet af Kompetencefonden høj. I alt angiver 88 % at de har været tilfredse med deres udviklingsforløb (53 % i høj grad og 35 % i nogen grad). Se figur 11. 60% 50% 40% 30% 20% Fond 02 Fond 05 10% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Har du alt i alt været tilfreds med udviklingsforløbet? Ikke relevant Figur 11. Angivelse af graden af tilfredshed med udviklingsforløb. (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem Medarbejdernes oplevede effekt af deres forløb I den afsluttende del af den individuelle evaluering i Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem skal hver enkelt medarbejder vurdere effekten af udviklingsforløbet ud fra en række kriterier. Eksempelvis bliver medarbejderen bedt om at vurdere, om han/hun har fået nye arbejdsopgaver eller har opnået større frihed til selv at tilrettelægge arbejdsopgaverne eller om forløbet har resulteret i nye måder at løse arbejdsopgaver på. Endelig bliver hver enkelt bedt om at vurdere effekten af udviklingsforløbet i forhold til vedkommendes faglige og personlige ballast. 20

Figurerne 12-16 gengiver resultaterne af disse besvarelser. I hovedtræk viser resultaterne en generelt positiv udvikling i medarbejdernes oplevede effekt af deres udviklingsforløb sammenlignet med resultaterne fra forrige fondsperiode. Generelt understøtter vurderingerne fra medarbejderne det billede, som tidligere er tegnet i forhold til fordelingen og anvendelsen af kompetencefondsmidlerne. Flere midler end tidligere rettes mod forløb der sigter mod faglig udvikling og udvikling af specialistkompetencer, ligesom der i flere forløb indgår eksamen eller prøve. Lidt færre forløb sigter mod personlig udvikling. Generelt bevilges der støtte til lidt dyrere og lidt længere forløb. Denne ændring i fordelingen og anvendelsen af midlerne følger mønstret i medarbejdernes vurdering af effekten af deres forløb, hvor lidt flere end tidligere vurderer, at forløbene har en positiv effekt på deres faglige kompetencer og ballast og deres mulighed for at få nye arbejdsopgaver samt frihed til selv at tilrettelægge løsningen af disse opgaver. Samtidig er effekten af kompetenceudviklingen i forhold til den personlige ballast vigende, men udgør dog fortsat en meget betydelig effekt for den enkelte medarbejder. Nye arbejdsopgaver 1 ud af 3 oplever, at deres forløb medfører nye arbejdsopgaver (9 % i høj grad, 24 % i nogen grad). Dog mener næsten hver tredje, at forløbet slet ingen effekt har i forhold til at få nye arbejdsopgaver. Se figur 12. 35% 30% 25% 20% 15% Fond 02 Fond 05 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Ikke relevant Har du som følge af kompetenceforløbet fået nye arbejdsopgaver? Figur 12. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har medført nye arbejdsopgaver (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 21

Nye måder at løse arbejdsopgaverne på Næsten 2 ud af 3 oplever, at de som følge af forløbet løser deres arbejdsopgaver på nye måder (18 % i høj grad, 42 % i nogen grad). Se figur 13. 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Ikke relevant I hvilken grad løser du arbejdsopgaverne på nye måder som følge af dit udviklingsforløb? Figur 13. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har medført nye måder at løse arbejdsopgaverne på (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 22

Større frihed i tilrettelæggelsen af arbejdsopgaver 1 ud af 3 oplever, at deres forløb har betydet, at de har opnået større frihed til selv at kunne tilrettelægge deres arbejdsopgaver (9% i høj grad, 28% i nogen grad), mens 23% vurderer, at forløbet ingen effekt har i forhold til dette. Se figur 14. 30% 25% 20% 15% Fond 02 Fond 05 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Ikke relevant Har du som følge af forløbet fået større frihed til at tilrettelægge løsningen af arbejdsopgaverne? Figur 14. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har medført større frihed til at tilrettelægge løsningen af arbejdsopgaverne (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 23

Styrkelse af den faglige ballast Mere end 3 ud af 4 vurderer, at forløbet har styrket deres faglige ballast, og for størstedelen af disse endda i høj grad (42% i høj grad, 35% i nogen grad). Se figur 15. 45% 40% 35% 30% 25% 20% Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Har forløbet givet dig større faglig ballast? Ikke relevant Figur 15. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har styrket den enkeltes faglige ballast (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 24

Styrkelse af den personlige ballast Mere end 3 ud af 4 oplever, at forløbet har styrket deres personlige ballast (36% i høj grad, 40% i nogen grad). Denne indikator for medarbejderens oplevede effekt af forløbet viser som den eneste en vigende tendens. Se figur 16. 45% 40% 35% 30% 25% 20% Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Har forløbet givet dig større personlig ballast? Ikke relevant Figur 16. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har styrket den enkeltes personlige ballast (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 25

4. Kompetencefondens betydning for lokalt forankret arbejde med strategisk og systematisk kompetenceudvikling Kompetencefonden har som målsætning at understøtte og styrke strategisk og systematisk kompetenceudvikling på statslige arbejdspladser. Dette kapitel vil søge at belyse Kompetencefondens betydning nærmere i forhold til dette arbejde. Indledningsvist vil en række vigtige aspekter af den konkrete fordeling af Kompetencefondsmidlerne blive gennemgået. Herunder vil nogle af de stærkt differentierede måder Kompetencefondsmidlerne forvaltes og fordeles på under de respektive ministerområder blive gennemgået. Desuden vil baggrunde, vurdering af styrker og svagheder ved fordelingsmåden blive drøftet. 4.1. Pengenes vej ud til medarbejderen For overblikkets skyld gennemgås i det følgende kort, hvordan Kompetencefondens midler kommer fra SCKK ud til den enkelte medarbejder en vej gennem ministerier og institutioner, der skal administrere og prioritere midlerne, herunder inddrage samarbejdsudvalg i processen. Et første blik på procedurerne kan give det indtryk, at midlerne går fra SCKK gennem departementerne direkte til institutionerne, der derefter tildeler støtte til de enkelte medarbejdere. I flere ministerier er der imidlertid flere led i hierarkiet og dermed flere led på pengenes vej. For det første kan en institution have forskellige roller i forbindelse med fonden. Flere departementer har til opgave dels at fordele midler til institutioner på ministerområdet og dels at tildele til konkrete medarbejdere. På sammen måde kan en institution under departementet have til opgave både at tildele midler til konkrete, typisk egne medarbejdere og fordele midler videre til andre institutioner, hvilket eksempelvis gælder for Direktoratet for Kriminalforsorgen. Endelig kan en institution have til opgave at tildele midler til konkrete medarbejdere på andre institutioner, som for eksempel Forsvarets Personeltjeneste, der tildeler kompetencefondsmidler til konkrete medarbejdere på hele forsvarets område. I rapporten bruges ordet fordeler, når en institution har til opgave at fordele / videresende midler til andre, eventuelt underordnede, myndigheder. Ordet tildeler bruges om institutioner, når de har til opgave at give midler til konkrete medarbejderes konkrete forløb. Ordet modtager bruges om institutioner, der får tildelt midler til medarbejdere fra en anden, evt. overordnet, institution. Endelig bruges ordet slutbruger eller medarbejder om den enkelte person, der deltager i et forløb, støttet af Kompetencefonden. Dette sammensatte fordelings- og forvaltningsmønster rummer en række aspekter, som er vigtige at inddrage i en evaluering af Kompetencefonden. 26

Fordeling af kompetencefondsmidlerne SCKK fordeler overordnet Kompetencefondens midler til de respektive ministeriers departementer ud fra hvert ministerområdes relative lønsumsandel ift. de ansatte under den statslige overenskomst, der er omfattet af aftalen om Kompetencefonden. Kompetencefonden er i meget høj grad tilpasset de forhold, strukturer og kultur, der præger de forskellige ministerområder. Kompetencefonden er netop udformet på en måde, så hvert ministerområde, afhængigt af lokale forhold og strukturer har haft mulighed for at udvikle og tilpasse en model og procedure for fordeling og tildeling af fondsmidlerne til medarbejdere på området. For hvert ministerområde er departementet ansvarlig for fordelingen af kompetencefondsmidlerne. Under hvert ministerområde sker herefter en fordeling til underliggende institutioner. På stort set alle ministerområder er det forhold og ønsker på de underliggende niveauer, der har været bestemmende for den eksisterende fordelings- og forvaltningsstruktur. Eksempelvis har man under Justitsministeriet en centraliseret fordeling af midlerne på hele Politiets område, mens kompetencen til at tildele midlerne under Kriminalforsorgen er delegeret til de enkelte myndigheder. På Kirkeministeriets område har man valgt en centraliseret fordeling af hensyn til de meget små enheder i de forskellige sogne uden formelle SU-strukturer. Under Undervisningsministeriet findes en kombination af fordeling til sekretariater, der for hele områder, som for eksempel de frie grundskoler, varetager fordeling og tildeling af midlerne, mens andre søger direkte i ministeriet på baggrund af en lokal prioritering og indstilling fra den konkrete skole. Fælles for stort set alle ministerier er, at fordelingen sker efter lønsum, så de forskellige institutioner tilgodeses forholdsmæssigt. På samme måde tager også ministerier med en centraliseret tildeling af fondsmidler hensyn til institutionernes relative størrelse efter lønsum som en del af grundlaget for tildelingen. I forlængelse af dette indgår der i flere ministeriers fordeling og tildeling et efter tur princip. Der kan dog være undtagelser fra dette generelle princip om en forholdsmæssig fordeling til institutioner efter lønsum. Eksempelvis besluttede man Indenrigs- og Sundhedsministeriets område ved fordelingen af Kompetencefondsmidlerne i 2006, at lade fordele midlerne til de nyetablerede Statsamter. I Kulturministeriet har man som det eneste ministerium valgt en markant anderledes model, hvor midlerne fordeles centralt på baggrund af ansøgninger efterhånden som de kommer ind til ministeriet efter et først til mølle princip. I fokusgrupperne er fordele og ulemper ved forskellige fordelings- og forvaltningsformer blevet diskuteret indgående med repræsentanter fra forskellige ministerområder og med forskellige erfaringer med Kompetencefonden. Uden undtagelse har alle hæftet sig ved, at netop den model, der er gældende for deres område, er den, der bedst lever op til Kompetencefondens formål og målsætninger. 27

Uanset hvilken model der er valgt, er det afgørende, at fordelingen og den konkrete tildeling forankres i en beslutning i et samarbejdsudvalg eller lignende udvalg, hvor både ledelse og medarbejdere deltager. Gennem evalueringen er institutioner, der både varetager en fordeling af midler og en konkret tildeling, blevet bedt om at svare på, om hvorvidt Kompetencefonden har været på dagsordenen i det centrale samarbejdsudvalg. Kun i ganske få tilfælde blev der svaret nej på dette spørgsmål, og i de fleste tilfælde har dette kunne forklares ved, at fordelingen til underliggende institutioner efter en hovedsamarbejdsbeslutning umiddelbart i forbindelse med den første fordeling af Kompetencefondsmidlerne blot havde fulgt en fordeling efter lønsum, hvorfor en egentlig SU-forankring først var påkrævet på et underordnet konkret fordelende niveau. I et enkelt tilfælde viser svarene imidlertid, at der kan være usikkerhed mellem de respektive niveauer om, hvor SU-forankringen finder sted. Ved møder og gennem rådgivning af kontaktpersoner i departementerne er der ved flere lejligheder blevet udtrykt skepsis over inddragelsen af eksempelvis et centralt samarbejdsudvalg i forhold til midlernes fordeling til underliggende institutioner, når disse institutioner som hovedregel ikke er repræsenteret i dette udvalg. Denne usikkerhed efterlader et indtryk af, at selve fordelingen på stort set samtlige områder fungerer rent administrativt som en relativ fordeling efter lønsum til de underliggende enheder. Dermed er det typisk først i det endelige tildelende niveau, der ligger en strategisk beslutning forankret i det lokale samarbejdsudvalg vedrørende fondsmidlernes fordeling og anvendelse. Undtagelser fra dette decentrale princip er: Kulturministeriet: Central tildeling på baggrund af ansøgninger Forsvarsministeriet: Central tildeling fra Forsvarets Personeltjeneste for hele Forsvaret Justitsministeriet: Central tildeling fra Rigspolitiet vedrørende politiet, mens en decentral fordeling er fastholdt for blandt andre Kriminalforsorgen. Kirkeministeriet: Central tildeling på baggrund af ansøgninger fra kirkens område. For alle øvrige ministerier finder fordelingen sted til underliggende myndigheder, der herfra varetager tildeling og sikrer SU-inddragelse i forhold til fordeling og anvendelse af midlerne. Gennem evalueringen blev institutioner med ansvar for en fordeling af kompetencefondsmidler bedt om at angive, om der på deres ministerområde var institutioner, der ikke havde modtaget midler. Dette var tilfældet i 4 institutioner (heraf 3 departementer), der har ansvaret for fordelingen af midlerne. I alle 4 tilfælde skyldes dette, at de pågældende institutioner ikke viste interesse for Kompetencefonden. Herudover er fordelerne blevet spurgt, om de har fastlagt særlige kriterier, udover fondens retningslinier, for tildeling af midler. Heraf svarede to fordelere ja, nemlig Beskæftigelsesministeriet og Forsvarsministeriet. Fordelerne er endelig blevet spurgt, om Kompetencefonden har været på dagsorden i det centrale samarbejdsudvalg eller et lignende udvalg. Med dette spørgsmål var det hensigten at vurdere, om der for det samlede ministerområde var en forankret, strategisk stillingtagen til den overordnede fordeling af midlerne. 28