Den rette kandidat Et kvalitativt studium om rekruttering af koncernchefer i Skandinavien Marts 2012 Pernille Bang & Maria Steffensen Kandidatafhandling, cand.merc.kom, Copenhagen Business School Dette studium tog sit udgangspunkt i en undren over, at skandinaviske koncernchefer udgør en forholdsvis ensartet gruppe, når man kigger på de demografiske, sociale og kulturelle karakteristika. Derfor har vi undersøgt rekrutteringsprocessen for at forstå, hvorfor det typisk er en særlig slags person, som får tildelt den øverste position. Denne undren over ensartetheden skyldes ikke mindst, at rekrutteringsprocessen typisk beskrives som et fuldstændig standardiseret og rationelt forløb. Rekrutteringsprocessen følger nogle forudbestemte trin, herunder at formulere behovene for organisationen, beskrive en kravprofil, finde mulige kandidater, møde dem, indsamle referencer, osv. Derfor kan det undre, at ensartetheden er så udpræget, for det første hvis processen ikke skelner mellem, hvilken person ansøgeren er, og for det andet hvis alle behandles og bedømmes på lige vilkår. Dette studium viser, dog at denne forestilling er blændværk, og at rekrutteringsprocessen i særdeleshed er med til at opretholde ensartetheden blandt koncernchefer. Studiet har følgende hovedpointer Bestyrelsesformanden, nomineringskomiteen og/eller executive search konsulenter vælger mennesker, ikke kvalifikationer, hvilket ses ved at udvælgelsen af en koncernchef ofte er baseret på en stereotyp opfattelse af, hvordan en koncernchef ser ud og opfører sig. Rekrutteringsprocessen er hverken rationelt eller objektivt funderet, da valget af en koncernchef ofte bygger på kemi, intuition og mavefornemmelse. Executive search konsulenter er ikke nogen garanti for en robust proces, da de ofte enten fungerer som et legitimitetsstempel eller som gatekeeper i et eksklusivt netværk, som kun er forbeholdt de få. Koncernchefer en ensartet gruppe Adskillige statistikker viser, at koncerncheferne i de største virksomheder er forholdsvis ens, når man ser på de sociale, kulturelle og demografiske karakteristika: Mand Alder omkring 52 år Etnisk skandinavisk Er opvokset i samfundets øverste klasse, hvoraf 33 % har direktørfædre Heteroseksuel Gift (ingen skilsmisser) Har en kone, som enten er hjemmegående eller har en forholdsvis høj stilling (fx advokat) Har 2-3 børn Fritid: løb, tennis, golf, biler/motorcykler, sejlsport
Rekrutteringsprocessen opretholder ensartetheden Studiet viser, at der er en modsætning mellem, hvordan respondenterne taler om rekrutteringsprocessen, og hvordan den foregår i praksis. Rekrutteringsprocessen har en aura af naturlighed og professionalitet, som der sjældent stilles spørgsmål ved. Forestillingen om professionalitet næres ikke mindst af en diskurs om rekrutteringsprocessen som objektiv, rationel og logisk funderet. I modsætning til denne forestilling viser afhandlingen, at rekrutteringsforløbet ikke er karakteriseret ved en udpræget rationalitet. Derimod bygger rekrutteringsprocessen snarere på stereotype opfattelser af, hvordan en koncernchef fysisk ser ud og opfører sig, samt hvordan kemien er mellem bestyrelsesformanden og kandidaten. Dette er egenskaber, der ikke kan vurderes rationelt, hvorfor bedømmelsen og udvælgelsen af kandidater ikke er en formel og objektiv informationsbehandlingsproces. Det er således en subjektiv proces, hvor bestyrelsesformanden og evt. nomineringskomiteen træffer afgørelsen på et følelsesmæssigt grundlag, som efterfølgende retfærdiggøres med rationelle argumenter. Man vælger mennesker, ikke kvalifikationer Dette ses ved, at alle respondenterne argumenterer for, at udvælgelsen af en koncernchef beror på kvalifikationer, erfaringer, branchekendskab, performance og referencer. Når vi spørger ind til selve forløbet, og hvilke egenskaber der rent faktisk påvirkede det endelig valg af kandidaten, er det dog tydeligt, at rekrutteringsprocessen og udvælgelsen ikke kun baseres på kandidatens kvalifikationer. Kvalifikationer er vigtige i forhold til at komme i betragtning som kandidat tidligt i forløbet, men de er ikke den afgørende faktorer, når den endelige beslutning skal træffes. Respondenterne lægger i stedet stor vægt på, at kandidaterne lever op til nogle bestemte krav, hvad angår stil, fremtoning og livsstil. Respondenterne nævner f.eks. at være overvægtig, homoseksuel, usoigneret, at gå i jeans, være hippie som nogle af de egenskaber, som kan diskvalificere en kandidat. Tøj og udseende anses derfor som kilde til kandidatens duelighed. Det er altså de uhåndgribelige egenskaber, som blokerer for adgangen til toppositionerne, da de har indflydelse på, om kandidaten anses som egnet. De er ikke fastlagt i jobbeskrivelsen, men ikke desto mindre er de afgørende for, hvorvidt personer kan indtage positionen. En vurdering af karakteren er ofte det vigtigste og alligevel skjulte kriterium for udvælgelsen. Det udkonkurrerer tekniske kvaliteter og er derved den afgørende faktor. Dette står i modsætning til den generelle forestilling om, at professionelle positioner har en jobbeskrivelse, der er neutral, altså at kroppen hos en kandidat er irrelevant i forhold til positionen. Vores studium viser dog, at denne forestilling er utopisk. Det er kun bestemte kroppe som tilskrives at have kapaciteten til at være koncernchef. Det er en privilegeret status for dem, som ikke er mærket af en krop, som ligger uden for stereotypen. Kroppen er kun irrelevant så længe, det er en hvid mand, der ikke er overvægt, der bærer det rette tøj og har rene negle. 2
Rekruttering som kemi, intuition og mavefornemmelse I forlængelse af at rekrutteringsprocessen i høj grad er subjektiv og følelsesbetonet, er det interessant, at respondenterne betoner, at valget af den endelige kandidat beror på mavefornemmelse, kemi og intuition. I sidste ende er det ligegyldigt med kvalifikationer, hvis den personlige kemi og mavefornemmelsen ikke er til stede. Derfor er udvælgelsen ofte meget privat, dvs. overvejelserne inkluderer, om bestyrelsesformanden har lyst til at tilbringe privat tid sammen med kandidaten. Derfor sker det ofte, at uformelle middage er en del af rekrutteringsforløbet for at få et indblik i, hvordan kandidaten er som person. Som følge heraf beror den endelige udvælgelse på, hvorvidt bestyrelsesformanden har en følelse af umiddelbar kemi - nærmest en slags forelskelse - med kandidaten. Dette indebærer dels en fornemmelse af kærlighed ved første blik ( jeg vidste med det samme, det skulle være ham ), men også mere generelt en forståelse for, at der skal være en helt særlig kemi mellem parterne. Dette tildeles stor vigtighed, da man tilnærmelsesvis anser matchet mellem bestyrelsen og koncernchefen som et ægteskab. Det er særligt interessant, da kærlighed som bekendt står i skarp kontrast til det objektive, rationelle valg. Følelser og relationer, som traditionelt defineres som irrationelle, bliver her legitimeret ved at indgå i en rationalitetsdiskurs. Dette kan være en del af forklaringen på, hvorfor ensartetheden er så udpræget. De personer, som står hinanden nær i det sociale rum, har større chancer for at værdsætte personer med egenskaber, livsstile, præferencer, verdensopfattelser og kapitaltyper, som de selv værdsætter. Derfor er der en ikke overraskende ensartethed blandt koncernchefer, hvis de udvælges med hjertet. Den følelsesmæssige betoning er ligeledes årsag til, at respondenterne føler, det er lidt af en chance at tage, hvis de står med en kandidat, hvor mavefornemmelsen eller intuitionen skurrer. Men det giver ikke mening at tale om chance, hvis der er tale om rendyrket objektivitet og kausalitetsforhold. Alligevel tolkes det af respondenterne som et kvalitativt aspekt, der gør dem i stand til at træffe en beslutning om ansættelse eller ej. Følelserne knyttes derved op på en indsigt, som de føler, reducerer usikkerheden i beslutningsprocessen og de irrationelle følelser rationaliseres. Som et ægteskab Respondenterne opfatter valget af en ny koncernchef som en proces, der på mange måde minder om at finde en partner. Rekrutteringen har både ægteskabets seriøsitet og forførelsens spænding: er han mon interesseret? Dog forudsætter denne opfattelse af rekrutteringsprocessen, at det er følelser mellem heteroseksuelle mænd, der er tale om. Hvis der er tale om kvinder eller homoseksuelle mænd, kan følelsesretorikken tolkes som om, at den rekrutterende bestyrelsesformand er blevet forført af kvinden eller den homoseksuelle mand, hvilket går i mod meritokratiets principper. Følelser og relationer mellem heteroseksuelle mænd er derimod legitime. Dette kan være en del af forklaringen på, hvorfor vi ser så få kvinder og homoseksuelle blandt koncernchefer. Det kvalitative og følelsesmæssige aspekt, som bestyrelsesformændene lægger stor vægt på, kan de ikke leve op til, uden det får forkerte konnotationer. 3
De største virksomheder i Skandinavien Executive search konsulenternes rolle i rekrutteringsprocessen Danmark: A.P. Møller Mærsk Danske Bank, ISS, Novo Nordisk, Carlsberg DONG Energy, USTC, Vestas, Arla Foods, Nykredit, Wrist Group, Danish Crown, DSV, DLG, Coop, Nordea, Danfoss, Skandinavisk Holding, TDC, FLSmidth Kilde: Børsen DK1000 2011. Sverige: Volvo, Astrazeneca, ABB, Vattenfall, Ericsson, Skanska, Teliasonera, Tetra Laval, Volvo PV, SCA, H&M, Electrolux, Stora Enso, ICA, Sandvik, Scania, Preem, Atlas Copco, Nordea, SKF Kilde: Veckans Affärer 2012. Norge: Statoil ASA, Telenor ASA, Hydro ASA, DNB NOR ASA, Yara ASA, Orkla ASA, Norgesgruppen, Helse SØR-ØST RHF, Storebrand ASA, Total E&P Norge AS, (AKER) Solutions ASA, Reitangruppen AS, Kommunal Landspensjonskasse, Exxonmobil E&P, A/S Norske Shell, C.S. AS, Statkraft AS, COOP Norge SA, Seadrill Ltd., Posten Norge AS Kilde: Dagens Näringsliv DN500 2011. Der hersker en opfattelse blandt respondenterne om, at fremtidens rekruttering af koncernchefer formaliseres og dermed professionaliseres. De mener, dette vil ske som følge af to overordnede årsager. For det første fordi executive search konsulenter i stigende grad involveres i processen. For det andet fordi de fleste større virksomheder integrerer og følger principperne for god selskabsledelse, som tilskriver en mere åben og transparent redegørelse af selve rekrutteringsprocessen. Respondenterne mener, at disse to tendenser vil skabe en mere objektiv proces i forhold til tidligere. Studiet viser dog, at det er tvivlsomt, hvorvidt disse tiltag vil føre til en ændring af rekrutteringsprocessen. For det første fordi executive search konsulentens rolle snarere er at legitimere bestyrelsens valg, end det er at finde potentielle kandidater. Selvom en bestyrelse på forhånd ved, hvem de vil ansætte til stillingen, har de et executive search firma med inde over. Dette er for at legitimere beslutningen over for interne og eksterne interessenter. Ved at ansætte et af de respekterede search firmaer får valget af en ny koncernchef en blåstempling. Executive search firmaer tilfører ikke nødvendigvis en objektiv proces, men et brand, som sikrer komfort og legitimitet i forhold til kritiske stakeholdere og god selskabsledelse. Hermed er der grund til at forholde sig reflekterende over for, hvorvidt transparensen i redegørelsen afspejler virkeligheden. Endvidere fungerer executive search bureauer ofte som et new boys netværk, hvor de selektivt vælger og fravælger passende kandidater som en del af deres netværk, og dermed er de med til at reducere poolen af potentielle kandidater. Det er interessant, da man inden for rekrutteringsverdenen har forsøgt at bevæge sig væk fra old boys network pga. dets ineffektivitet i forhold til evnen til at rekruttere de bedste talenter. Da det er executive search konsulenternes job at finde kandidater til kunden, er de interesserede i at finde kandidater, kunden vil genkende som egnede, hvilket dermed vil skabe et godt renommé bureauet. Executive search konsulenterne har således også en egeninteresse i, hvem der vælges, og er endog med til at skabe grundlaget hertil, og det er derfor tvivlsom, at de i større grad vil skabe en mere professionel proces. Tips til rekrutteringsprocessen Indse og anerkend irrationaliteten. Glem forestillingen om, at den karismatiske leder er let genkendelig og ikke skal ses efter i sømmene. Begynd processen med organisationens strategiske behov, ikke kravprofilen. Læg mindre vægt på de sociale kompetencer. 4
Baggrund for analyse og resultater Vi interviewede ni personer, som enten var koncernchef, bestyrelsesformand eller bestyrelsesmedlem i en eller flere af de 20 største virksomheder i henholdsvis Danmark, Sverige og Norge. Herudover interviewede vi fire executive search konsulenter, som rådgiver bestyrelsesformænd og nomineringskomiteer, når en ny koncernchef skal findes i de største virksomheder i Skandinavien. Interviewene var i gennemsnit af en times varighed, og emnerne centrerede om, hvordan rekrutteringsprocessen foregår, hvilke egenskaber man efterspørger hos en kandidat, samt hvilke egenskaber der påvirker den endelige udvælgelse. Rekruttering som kemi, intuition og mavefornemmelse På baggrund af dette studiums resultater er det højest usandsynligt, at der vil forekomme en mærkbar ændring af ensartetheden blandt den absolutte top af Skandinaviens virksomheder. Årsagen hertil skal dels findes i det faktum, at de sociale praksisser, der opretholdes i rekrutteringsprocessen, er rodfæstet i en historisk diskurs, hvor flere praksisser skal ændres for at den overordnede ensartethed kan ændre sig. Dels fordi de sociale praksisser, der reproducerer ensartetheden, ofte er ubevidste strategier, som aktørerne ofte ikke tænker over og derfor ikke problematiserer. Samt dels konsekvensen af at der ikke findes nogen entydig definition af, hvad en god leder er, hvilket får beslutningstagerne til at basere det endelige valg på kriterier som mavefornemmelse, intuition og kemi. Ensartetheden opfattes ofte af respondenterne som kønsbetinget. Af samme årsag mener de, at ensartetheden automatisk vil blive reduceret fremover, eftersom flere kvinder muligvis udvælges til koncernchefposter. Resultaterne i dette studium viser dog, at optrapningen af kvinder ikke nødvendigvis vil reducere den overordnede ensartethed, da der med en kvindes indtræden ofte vil blive opretholdt andre og flere homogene faktorer, så som en borgerlig livsstil, den rette påklædning, den rette kropslige diskurs osv. Med dette studium håber vi således at inspirere de involverede aktører til en øget selvkritisk refleksion. Du skal være meget velkommen til at kontakte os, hvis du har nogen spørgsmål eller ønsker afhandlingens pointer uddybet. Pernille Bang Maria Steffensen 29210721 51843219 pernillepernille@gmail.com steffensen.maria@gmail.com